第一篇：**醫院管理碩士論..

**醫院管理碩士論文：探討醫院激勵理論的應用與激勵機制的形成

[摘要] 文章從組織行為學的角度探討一個醫院管理者普遍關注的問題—如何讓人努力工作,主要從闡述組織行為學的激勵理論入手,探討激勵理論的應用與激勵機制形成。

[關鍵詞] 組織行為學 醫院管理 激勵機制

在醫院管理過程中,如何讓人努力工作,是管理工作永恒的主題,特別是人事管理工作,也是所有醫院管理者普遍關注的話題。讓醫院職工努力工作,可以從人際溝通、群體結構、工作設計、醫院文化等方面去研究,本文將從組織行為學的角度探討醫院管理中激勵機制的形成。組織行為學與激勵理論

1.1 組織行為學 組織行為學是探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響,并應用這些研究結果與知識去改善組織的有效性,這一研究領域稱為組織行為學。它研究組織中行為的決定因素,即個體、群體和結構。它把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到管理的實際工作中,使組織的運作更有效。

1.2 組織行為學與激勵理論 要使整個組織運作有效就要使個體、群體及其結構運作有效,于是在組織行為學研究過程中,直接作用于個體、群體及其結構的諸如激勵等題目作為研究的核心內容。企圖通過研究這些問題解決個體問題、群體問題以及結構問題,從而解決組織運行的有效性問題。特別是近幾年,組織行為學調查研究中最熱門的主題莫過于激勵,“激勵”的概念成為組織科學中研究和討論最多的話題,因此,對激勵理論的探索在組織行為學中具有重要的意義。激勵理論的演繹

2.1 激勵理論的關鍵因素 人們在日常管理工作中,常常會談到、用到“激、期望理論等等,在這些理論中,大部分是以早期的激勵理論為參照而進一步研究發展的,其中許多理論是互為基礎、互相補充的,將在激勵理論的應用中涉及到,這里不一一詳述。激勵理論的應用與激勵機制的形成理論的研究是為了指導實踐,激勵理論的研究成果在包括醫院在內的各類組織中廣泛應用。主要有以下幾種激勵理論影響著管理者如醫院院長們的管理行為。

3.1 目標設置理論 愛德溫·洛克提出,指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉,亦即目標告訴員工需要做什么以及需要做出多大努力。還認為:困難的目標比容易的目標能帶來更高的個體績效;具體的目標比沒有目標或系統的目標“盡你最大努力”能帶來更高的績效;績效反饋會帶來更高的績效。在應用實踐中,彼特·德魯克于40年前開始運用,以目標管理的方式踐行著目標設置理論,使目標管理成為管理者推行目標理論的工具。不過,目標管理與目標設置理論有所區別:目標管理極力主張職工參與;而目標設置理論認為給下屬指定目標效果一樣好。事實上,目標管理作為實踐這一理論的工具已被許多醫療衛生保健機構等組織廣泛應用。目前絕大多數非營利性醫院推行的目標管理責任制這一激勵機制就來源于目標管理和目標設置理論。

3.2 員工參與方案 員工參與是激勵員工的一大方法,它是X理論、Y理論、激勵—保健理論的綜合運用。什么是員工參與?是指發揮員工所有的能力,并為鼓勵員工對組織成功作更多的努力而設計的一種參與過程。其隱含的邏輯是:通過員工參與影響他們的決策,增加他們的自主性和對工作生活控制,員工的積極性會更高,對組織更忠誠,生產力水平更高,對他們的工作更滿意。在實踐中,出現過參與式管理、代表參與員工股份所有制方案等方式。參與式管理被推崇為治療士氣低落和生產力低下的萬靈藥;以工作委員會和董事會代表為最常用形式的代表參與的最大價值是象征性作用;員工股份制方案具有提高員工滿意度和工作激勵水平的潛力。這些方式已被德國、法國、荷蘭、日本、以色列、北美等一些國家所運用。我國公立醫院的職代會、股份制改造的醫院董事會等激勵機制即來源于員工參與理論。實踐檢驗,這常常也是能使即將倒閉的醫院起死回生的行之有效的方案。

3.3 浮動工資方案 最近,維克多·弗隆姆提出了期望理論:一種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。這個理論著眼于努力—績效關系、績效—獎勵關系、獎勵—個人目標關系。這一理論的運用使激勵水平達到最高限度,是組織和管理者常用的一種方案。因為群體和組織范圍內的獎勵能夠強化和鼓勵員工為部門或組織的最大利益升華個人目標。以群體績效為基礎的獎勵也是那些努力形成較強團隊意識的組織的一種自然延伸。通過把團隊績效和報酬相聯系,員工就會被激勵為所在團隊的成功作出額外的努力,表現為提高工作積極性。所以,這一方案已被貝爾和豪威爾、伊頓、火石輪胎等大公司所應用。近年來,我國不少地區特別沿海地區的醫院也推行了勞動分配制度改革,實行績效工資制,事實證明,這一激勵機制對提高工作效率具有積極作用。

3.4 技能工資方案 技能工資方案與ERG理論和強化理論相吻合。ERG理論重組了馬斯洛需要層次,認為人有3種核心需要:生存(E)、相互關系(R)、成長(G),故稱為ERG理論。技能工資方案是根據員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定工資級別 無憂論文網 http://。由于這個方案隱含鼓勵員工學習,擴展其技能和成長,與ERG理論一致。在那些較低層次需要基本得到滿足的員工中,經歷成長機會可能是一個激勵因子。技能工資方案與強化理論也有聯系。強化理論是一種行為主義觀點,認為強化塑造行為。把行為看成是由環境引起的,控制行為的因素是外部強化物,如果在行為結果之后馬上跟隨一個反應,則會提高行為被重復的可能性。技能工資方案鼓勵員工增強靈活性,繼續學習,接受多方面培訓,成為全才而不是專才,以便和組織中其他人合作,就管理者希望員工表現出這些行為而言,技能工資就是一個強化因子。所以,在目前的應用中,技能工資日益推廣,一般能帶來更高的員工績效和滿意度。專家指出:社)會正在變成一個以技能為基礎的社會,技能工資的時代看來到來了。醫院管理也面臨著這方面的挑戰,對于一專多能的醫療技術人員的管理,看來也不能墨守陳規了,技能工資管理也許會是一項很好的激勵機制。結

語

以上是目前醫院管理層較常使用的激勵理論,并在這些理論指導較常使用的激勵機制。這些理論與機制的應用實踐證明,沒有一種理論與機制是經久不衰、完美無缺、放之四海而皆準的。所以作為醫院管理者在應用激勵理論和激勵機制時,一定要因時、因地、因人而異,絕不可千篇一律,生搬硬套,否則,不但不能提高醫院職工的工作能力,提高醫院工作的有效性,反而會使醫院陷于形而上學所導致的困境。因此,如何讓人努力工作,形成激勵機制,既是一個理論研究的重要課題,也是管理實踐的一大難題。我們只有在管理活動中靈活掌握、科學運用,不斷發展,有所突破,才能真正做到使職工忠誠、持之以恒地努力工作,從而發揮醫院各項工作特別是人文管理的最大有效性。

第二篇：論醫院固定資產管理的對策論文

［摘要］固定資產的管理在財務管理中一直備受關注，其在醫療行業中的重要性更不容忽視。醫院固定資產存在種類多、金額跨度較大、專業性較強、涉及科室與部門較多等特點，其管理的難度與重要性不言而喻。如何管理好固定資產，發揮其資源配置的作用，提升醫院的生產力與競爭力一直備受理論界與學術界關注。文章結合財務理論知識與現實工作經驗，淺議醫院固定資產管理過程中存在的問題，并提出自己的見解。

［關鍵詞］固定資產;醫院固定資產;財務管理

1前言

2011年新《醫院財務制度》指出，醫院固定資產是指單位價值在1000元以上(其中專業設備單位價值在1500元及以上)，使用期限在一年以上(不含一年)，并在使用過程中基本保持原有物質形態的資產。若單位價值未達到規定標準，耐用時間在一年以上(不含一年)的大批同類物資，同樣可作為固定資產管理。隨著我國醫藥衛生體制改革不斷深入，管理體制改革與創新已逐漸提到了議事日程，如何管理好現行醫院固定資產，并充分利用現有資產，合理使用和實現再利用現有閑置資產，提高固定資產綜合使用效率，防止盲目、重復購置，對于降低醫院運行成本、節約衛生資源、減少財政支出、支持衛生事業的發展和工作任務的完成具有十分重要的意義。文章通過在實際工作中的經驗積累，結合固定資產管理理論知識，發現固定資產管理在實際工作中存在以下問題。

2醫院固定資產管理存在的問題

2.1部分資產類別不統一

隨著信息化的發展，醫院固定資產的管理大多已實現信息化管理，逐步取代以往的卡片管理，比如標簽的粘貼、掃碼槍的打印等。現階段，部門三甲醫院已逐步開展單個固定資產的信息化管理。但是由于資產種類繁多、個別資產的型號、廠家不同、同樣的資產由于用途不同以致名稱不同等原因導致固定資產的名稱較為混亂，加重固定資產管理的工作。比如柜子，名稱有:三門更衣柜、二明斗玻璃文件柜、藥柜、文件柜等。在名稱的選取上沒有統一的標準，存在較大的隨意性，一方面不利于資產的歸類，另一方面不利于資產的清查管理工作。

2.2部門資產管理人員缺位

固定資產會計管理專員一般僅負責常規的資產賬務處理，并不關注資產的日常維護。而現行資產的管理與維護情況一般由醫療科室的護士長或主任指定科室其他人員兼任，存在較大的隨意性，其職責并不明確，資產管理的觀念也極為落后，沒有相關的專業知識或者培訓指導，對于科室內部的資產情況難以全盤掌握。在醫院這種科室較多、資產分布較廣的環境下，管理部門若想及時獲取固定資產的實物信息十分困難。

2.3資產購入使用與入賬程序脫節

由于醫療行業的特殊性，某些大型醫療設備在購入過程中與其他行業存在較大的差異，一般固定資產管理理論方法難以涉及。比如:器械供應商為推銷自己產品，先進行免費投放，若適用滿意，則再由主任提出申請進入購入環節，但器械的適用時間一般較長，醫療科室與財務部門缺乏溝通，導致使用與入賬的脫節。另外，賬務處理過程中一般是見發票入賬，一部分供應商為延遲納稅，延遲遞交發票，導致固定資產的開始使用與初始入賬脫節，不利于固定資產的管理與成本歸集。

2.4固定資產報廢審批滯后

作為國有資產的重要組成部分，醫院固定資產的報廢審批手續極為嚴格，如此導致日常賬務處理中，固定資產的報廢審批流程較長，嚴重滯后。部門資產雖然存放于科室，但是已無使用價值，部分資產雖然掛在賬上，但是已經不能為醫院發展做出貢獻。另外作為資產管理的基礎環節，大多科室對于資產的報廢審批觀念落后，缺乏重視，延誤報廢審批入賬的程序，加重固定資產管理的難度。

3強化醫院固定資產管理的建議

由于國內大中型醫院固定資產規模一般較大，且醫院的生存周期較長，若固定資產管理的任何一個環節出現松懈，必然會堆積出更多問題，預期通過全盤細查固定資產情況更是難上加難。因此，在日常的固定資產工作中輔以以下措施，方可更為精準地進行固定資產管理。

3.1統一固定資產類別

為嚴格區分固定資產類別，應對固定資產管理中區分醫療設備與后勤辦公設備。醫療設備由于其專業性較容易區分，后勤辦公設備中存在大量價值不高，種類繁多的低值固定資產，應統一名稱類別，結合信息化的發展，盡可能為每一件固定資產記錄詳細信息，若可行的情況下，添加圖片，以便容易區分。選擇資產貼標簽或者掃碼槍進行登記身份，按照資產類別標記相應的資產編碼。

3.2設置部門資產管理崗位

各科室設置專門的資產管理專員，負責本科室的資產管理。財務部制定專門的固定資產管理辦法，下發給資產管理專員進行學習，日常的賬務處理工作固定資產管理會計可直接與各科室資產管理專員進行溝通。每月底資產管理專員可將本科室資產變動情況向財務部匯報，保證資產流向與財務入賬的一致性。如此一來，醫院的固定資產管理實現由定期抽查向每月全面檢查的轉變，一方面減少財務工作量，另一方面保證固定資產管理的準確性，更為重要的是無須進行全院資產清查，財務部每年僅需抽查部分科室的固定資產使用情況即可，另外，從成本管理的角度，各科室能夠更為精確的清楚科室成本發生情況。

3.3規范固定資產入賬程序

在設置科室資產管理專員的基礎上，當月新增固定資產，無論是正常手續購入或者是贈送、投放，均及時向固定資產管理會計人員匯報，固定資產管理會計人員按照會計準則規范，結合醫院發展情況進行會計處理。原則上當月購入固定資產下月入賬，對于無法獲取具體金額的固定資產可暫估入賬。對于先投放后購入的固定資產，可按照確定購買日的剩余使用年限進行攤銷處理，考慮到科室成本核算的需要，不可將已免費使用的折舊費用一次性計入科室成本。

3.4加強固定資產報廢審批

在報廢審批方面，應制定嚴格的審批流程，特別是在審批的時間環節要嚴格把關，保證固定資產報廢審批的及時性，避免賬實不符。醫療行業中大型高值專業設備較多，為防止國有資產流失，應配備專門的管理人員對固定資產的報廢手續監督，并對各科室資產管理人員進行報廢審批程序的培訓，提升科室對資產管理觀念、成本核算觀念。

4結論

總之，作為醫院資產的重要組成部分，固定資產管理的重要性不容忽視。由于固定資產管理的難度與特殊性，在實際工作中，可在遵守醫院會計準則的基礎上，靈活創新，找尋符合自己醫院特色的固定資產管理之路。

參考文獻:

［1］田惠香，淺談如何應對醫院固定資產管理中存在的問題［J］．會計師，2010(11):62－63．

［2］毛梅芳，內部控制機制在公立醫院固定資產管理中的應用與創新［J］．行政事業資產與財務，2013(18):103．

［3］蔡紅秀，新制度下加強醫院固定資產管理的措施［J］．行政事業資產與財務，2013(10):

第三篇：論醫院文化建設

論 醫 院 文 化 建 設

摘要：醫院文化是當代醫院管理理論的重要組成部分，它是醫院長期以來形成的一種穩定的文化傳統，能將醫院內部各種力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的目標和方向上，從而對促進醫院的全面發展有著重大的現實意義。

關鍵詞:醫院文化醫院文化建設

一、什么是醫院文化

所謂醫院文化，是指醫院在長期醫療服務經營活動中集體創造的、逐漸形成的并為員工所認同的群體意識及社會公眾對醫院的整體認知。它的內涵是指一個醫院所獨具的組織結構模式、經營管理信念、價值體系、行為規范、優良傳統，以及全體員工對醫院的關愛程度、依賴感、責任感和榮譽感等。

醫院文化分為四個層面：

1、物質文化，也稱為基礎文化，包括醫院環境、醫療設備、生活設施、院容院貌等。加快醫院物質文化建設，簡化就診流程，導醫分流，為病人提供整潔、溫馨、舒適便利的診療場所，能夠給肉體與精神承受巨大痛苦的患者提供診療方便。同時，能夠讓員工在繁忙的工作中感受美，得到精神上的休息，進而激發工作積極性和創造性，增強醫院發展后勁，為醫院發展提供良好的支撐平臺。

2、制度文化，也稱為保障文化，包括醫院的管理體制、改革法規、各項規章制度、工作守則及管理目標等。“沒有規矩、不成方圓”，制度是以法治院的重要手段，也是醫院各項工作正常運轉的重要保證。

3、行為文化，也稱形象文化，包括全體員工的診療水平、言行舉止、穿著裝束、精神風貌、風度氣質等。良好的員工行為能夠使患者對醫護人員產生親切感、信任感，對醫院產生依賴和忠誠。

4、精神文化，也稱為核心文化，包括醫院精神、醫院宗旨、奮斗目標、價值取向、理想信念、服務信念、質量方針、開展文體活動等。精神文化是醫院的核心和靈魂，是醫院全體員工在長期實踐中的群體意識，是醫院發展的原動力。

二、醫院文化建設的目的及重要性

1、醫院文化建設的目的醫院文化建設應該營造和倡導積極健康的文化環境和價值觀念，使之成為醫院職工認同并自覺遵守和奉行的基本信念和行為準則，使職工在醫院文化潛移默化的作用下，克服陋習、樹立新風、團結奮發、勇于創新，積極完成醫院的各項目標，提高醫院的競爭能力，更好地為病人提供優質的醫療服務，為社會做出更大的貢獻。讓醫院文化激勵員工做好日常工作是醫院文化建設的最終目的，也是實現員工人生觀、價值觀的橋梁。

2、醫院文化建設的重要性醫院文化建設的重要作用體現在四個方面：一是有利于提高職工的整體素質；二是有利于增強職工的凝聚力；三是有利于塑造良好的醫院形象；四是有利于增強醫院自身的市場競爭力。

三、醫院文化建設的原則

1、要傳承醫院的歷史文化。醫院文化是沉積于醫院內外的物質文明和精神文化的精華，它的形成不是一朝一夕的事，是醫院職工數代人辛勤培育的結晶。因此，繼承好醫院歷史上文明之精華，并加以挖掘性開發利用，使之形成廣大職工共同認可的價值體系。

2、醫院文化要進行不斷創新，做到“與時俱進”。市場經濟條件下，醫院的生存與發展面臨著前所未有的挑戰與競爭，因此，醫院要審時度勢，用創新思維、創新意識和長遠眼光對醫院的發展進行重新審勢和定位。醫院文化建設也應如此，除應進行救死扶傷、實行革命的人道主義等道德文化、倫理文化的創新外，還要依據市場發展規律，進行科技文化、經營文化、管理文化、服務文化的創新。創新能力決定競爭力，只有不斷進行創新，才能在發展和變化中鞏固競爭優勢。

3、醫院文化的生命力在于獨具個性特色。醫院文化建設過程中，除了要加強醫院文化的共性管理外，尤其要做好醫院文化的個性塑造，做好醫院文化的亮點建設，在特色方面下功夫，用精湛的技術、優質的服務、渲染的環境贏得患者的滿意。要堅持突出特色，以中醫藥文化為主體，融合時代文化特征，在繼承傳統的基礎上創新發展，與時俱進，充分體現中醫藥文化特色。

4、醫院文化應融入情感內涵。在生物、心理、社會醫學模式下，人們對醫療服務提出了更高的要求，要求醫院在為患者診療疾病的同時，更多地關注患者的心理感覺、思想情感，把病人看作是有思想、有情感且生活在特定環境中完整的社會人，更多地尊重、理解、關愛病人，使患者的情感意志在疾病診療中得到充分尊重，最大限度地向患者提供人文關懷。

5、要創建醫院文化的核心價值體系。醫院文化只有擁有了清晰的價值觀，才能對內提供一種明確的規范，對外向社會展示充滿個性特征的文化理念，在內外認同中形成醫院鮮明個性文化。醫院文化的核心價值觀應以社會主義核心價值體系為指導，緊緊圍繞醫院的核心競爭力來提出，正確認識醫院的社會公益性，關愛患者生命質量，立足于追求讓患者更多的滿意的價值觀。在醫院的核心價值體系建設中，應充分體現中醫藥文化的核心價值。

四、醫院文化建設的三個重點

1、要明確創建醫院的目標類型 醫院是知識分子、專業人才聚集的地方，作為知識密集性較強的實體，必須把學習型組織的創建作為醫院文化建設的重要內容。

2、要走法制化、人性化道路 離開法律講職業道德就會使道德空洞化、教條化，這種流于形式的宣教方式達不到教育員工的目的。通過學習有警示作用的案例，促使員工去認識法律的功能和作用。使之主動去學用法律維護自身的合法權利，解決醫療糾紛，讓法律精神融進醫院文化的建設中去。要樹立正確的價值觀、服務觀 要牢固樹立“以病人為中心”的價值取向和服務方向，把病人滿意與不滿意作為衡量醫院工作優良劣差的根本標準。協調統一醫院、員工與患者三方的利益關系，既要經濟效益又要兼顧社會效益，把正確的價值觀、服務觀貫徹落實到戰略決策、經營管理及日常醫療工作中去。做到醫院管理圍繞著病人，基礎設施著眼于病人，業務建設為了病人，后勤保障方便病人，文明服務面向病人。

1、史自強，馬永祥《醫院管理學》，上海遠東出版社，19952、郭子恒，《醫院管理學》，人民衛生出版社，20013、應煥紅，《公司文化管理》，中國經濟出版社，20024、王霞，《實用醫療管理》，東南大學出版社，19935、姚阿慶，《醫院管理大全》，科學技術文獻出版社，1996

第四篇：課程與教學論碩士自薦書

自薦書

尊敬的領導：

您好！首先衷心感謝你在百忙之中閱覽我的求職信，為一位滿腔熱情的畢業生開啟一扇希望之門。我叫XX，于今年六月份在XX大學教育學院課程與教學論專業的教學論方向畢業。欣聞貴單位制度健全、前景很好，對人才格外重用，因而不揣冒味，借此擇業之際毛遂自薦，希望以自己所學知識和自身能力為貴單位效勞。

在大學和研究生期間，我扎實的學習了教育學、教育概論、教學論、課程論、心理與教育統計、德育、學校管理、中國教育史、外國教育史、比較教育、教育科研方法、教育哲學、教育社會學、教育技術等專業基礎課程，使我對教育學的相關理論和實踐知識有較深入的了解。我從大學就一直讀的師范類專業，因此“學高為師，德高為范”是我銘記的警言。這些年我從未稍有懈怠，始終堅信生命如執鐵鑄劍，揮汗如雨中磨礪以待。在學習上，我刻苦鉆研，取得了良好的成績，全部學科的平均分在83分以上，并且在科教導刊和文史博覽等省級以上刊物發表了兩篇論文。另外，2010年之后我擔任了一年研究生會辦公室干事，在服務同學的同時鍛煉了我的組織協調能力和處理日常事務的能力。我在工作中善于發現問題、思考問題和解決問題，更有著較強的組織協調能力與團隊意識。參與研究生會舉辦的各種活動、晚會、競賽的組織策劃工作，均得到老師同學好評。此外，我在研究生學習期間，為了鍛煉自己，還在南充市鐵路中專學校擔任語文兼職教師。這些實踐不但讓我積攢了較豐富的學生管理、政治思想教育及活動開展經驗，也鍛煉了我的學習和交際的能力。我相信這些實踐對從事輔導員的工作有一定的借鑒。

另外，在個人性格方面，我是一個真誠、心思縝密、善于思考、自學能力強、適應能力好的人，而且我的性格比較開朗,隨和.能關系周圍的任何事,和親人朋友能夠和睦相處。我相信：用心一定能贏得精彩！

我希望能在最年輕、最有能力、最有挑戰意識的時間里培養、體現自我價值，成為貴單位能吃苦、能戰斗的一員。因為年輕我有干勁和信心；也因為年輕我有缺點和不足。但我愿意在新的環境中與其他同事共同學習、共同進步、共同創造財富。本著檢驗自我、鍛煉自我、展現自我的目的，別人不愿做的，我會義不容辭的做好；別人能做到的，我會盡最大努力做到更好！我愿與貴單位同事攜手共進，共創輝煌！

手捧菲薄求職之書，心懷自信誠摯之念，我期待著能成為貴單位的一員！最后，祝貴單位事業上更上一樓，全體員工身體健康！

此致

敬禮

自薦人：XX

第五篇：論醫院發展發言稿

談對“發展才是硬道理、管理是發展之基、特色是發展之源、人才是

發展之本、文化是發展之力”的理解

在新病房大樓慶典之際，我院提出了“發展才是硬道理、管理是發展之基、特色是發展之源、人才是發展之本、文化是發展之力。”這樣內涵豐富的響亮口號，實際上這種管理的理念一直貫穿于我院幾年來工作中，它高度概括這幾年來我院各項工作的開展情況，同時，也指出了目前和今后一個較長時期的工作重點及努力方向。下面我談一下對關于這幾句話的淺顯認識。

鄧小平老人家一句“發展才是硬道理”使雄獅被喚醒到崛起至昂首屹立在世界東方，作為一個單位，我們醫院可以說是一個典型的寫照。無論從醫院的規模、科室的發展及個人的成長，每位職工都應體會、享受到發展帶來的成果。管理發展之基，醫院管理首先要依法執業，嚴格各項衛生法律法規，各項規章制度的執行，嚴格各項操作規程。再就是通過對人與物的管理，降低醫院的運營成本實現利益最大化。

特色發展之源，中醫藥特色是中醫藥學獨特的診療方法和風采，是區別于其它醫學的本質特征。堅持中醫藥特色，發揮中醫藥優勢，應用中醫藥為主為群眾防治疾病是中醫院的基本辦院方向。目前醫療服務日趨同質化，我們中醫院要形成自身的核心競爭力，就必須發揚中醫藥特色，弘揚中醫藥文化。充分發揮中醫藥的特色和優勢

1.1 獨特而完整的理論體系和豐富的中藥資源

隨著醫學模式由生物醫學向生物—心理—社會醫學模式的轉變，人們也開始對中醫學的整體觀念和辨證論治體系進行重新的認識和評估，這是確立中醫特色的基礎。保持和發揚中醫特色，是中醫院的性質所決定的，中醫最基本的特色是以中醫理論體系指導臨床實踐，在辨證論治上下功夫。

1.2 獨特傳統的診療法(包括針灸、推拿、外治法和確有療效的單方驗方等)

對中醫獨特的診療技術的民間特效方藥，要重視挖掘利用，加以提高。

1.3 中醫藥在許多疾病的治療上獨具特色與優勢

首先，中醫藥在慢性非傳染性疾病的預防、治療和康復保健上有

自身的優勢。隨著醫學模式的轉變，醫源性、藥源性的疾病增多，人口的老齡化和疾病譜的變化，在這些重大疾病的防治上試求從中醫藥尋求新的方法和突破是有可能的，因為中醫對慢性病治療、康復、保健等具有特長和優勢；其次，對老年病、功能性疾病和免疫缺陷性疾病有較好的療效，中藥毒副作用小，很少有耐藥性，這正好彌補了化學藥品的缺陷；再次，許多中草藥對腫瘤、病毒、均有較強的防治作用，如防己、蛇毒、王不留行、冬蟲夏草對癌細胞有殺傷作用，而金櫻子、南蛇滕、馬勃等均有廣譜抗病毒作用；最后是中醫養生的理論與實踐，獨具特色和優勢，預防疾病、尋求延年益壽，中醫中藥保健效果明顯。堅持中醫特色可以促進醫院發展

2.1 發展創新中醫學術，對現代疑難病有所作為

中醫的靈魂在學術，學術的基礎在臨床，臨床的關鍵是療效。發展中醫學術最重要的是要對現代醫學疑難病治療有較高的臨床療效。首先是要辨病與辨證相結合，對現代醫學的疑難病、中醫藥又有相對優勢的病種，逐個進行辨證分型，確定治療原則、選用方藥和調理防護等。在探討總結疾病的辨證分型論治時，應將現成的研究成果和諸多療法吸納進去。二是要千方百計豐富中醫的臨床療法，改變靠內服藥為主的現狀。既要繼承總結前人已有的治療方法，更要創新新的療法，尤其是中醫臨證時要重視運用綜合療法，既提高了臨床療效、縮短療程;又易于患者接受，擴大了中醫臨床陣地。三是中醫學術發展要緊扣時代脈搏，現代人生活節奏加快，壓力增加，心理疾患、亞健康狀態和新型職業病增多，而中醫藥在心理調節、生活調理、養生保健、非藥物療法、綜合療法治療這類疾患，是可以大有作為的。

2.2選擇優勢病種，建設好專科專病，形成中醫專家群、專門診療技術、專門的協定處方或制劑，取得明顯優于其它療法的臨床療效。

2.3培養高素質中醫藥臨床人才，為中醫特色的發揮提供人才保證優秀的中醫藥臨床人才是將中醫藥優勢和特色轉化為實現生產力的重要載體，中醫臨床水平的提高和學術發展需要優秀的中醫臨床人才。我們把造就高水平的中醫藥臨床人才作為著力點，努力培養一支堅信中醫、精通中醫，能夠在臨床上得心應手地運用中醫藥為病人挽救生命、解除痛苦的臨床隊伍。

2.3.1依循中醫藥人才成長的規律，制定合理的人才培養計劃是培養中醫藥人才的基礎。

讓青年人才牢固筑好基本理論、基本知識、基本技能的基礎。強化在職培訓，幫助中青年業務人員形成合理的知識結構。在筑牢基礎的前提下，選好自己的主攻方向，在某一個領域深入鉆研下去，盡可能多地占有該領域的古文獻，并且跟蹤上當前的研究前沿，包括中醫藥和現代醫學的研究進展。

2.3.2在提高整體素質的基礎上重點培養名醫大師是中醫藥人才培養的關鍵。

為了促使年輕骨干的脫穎而出，選拔了青年學術帶頭人，為具有成為名醫名家素質的中青年人才在學習、工作、科研方面創造條件，提供舞臺。我院實施名醫工程，目的是培養大師級的人才，把熱愛中醫藥事業、具有堅實的中醫藥學理論基礎和較強的實踐能力、掌握傳統與現代醫學方法、能與國際醫藥科技界交流的高層次人才，培養成為站在中醫藥科技發展前沿的、具有創新思維和創新能力、能夠承擔科研項目的學科帶頭人和學術骨干。

2.3.3以名師帶徒為紐帶促進中醫藥人才臨床水平的迅速提升。名師帶徒不僅是中醫藥臨床經驗的重要繼承模式，而且是中醫藥人才培養的重要手段。

2.3.4關鍵人才的引進是加強醫院中醫藥人才培養、優化人才隊伍的重要手段。可以有效促進中醫學術的發展和人才隊伍的培養和優化。

2.4培育文化氛圍，拓展中醫市場

文化是一個民族的歷史，中醫藥文化就是我們民族的根和靈魂。作為中華瑰寶的中醫藥學，集養生、保健、醫療為一體，而我們中醫人和中醫醫院就是這文化的傳播使者。我們不僅在院內而且要在社會上去營造我們的中醫藥文化氛圍，讓更多的人受到中醫藥文化的熏陶，了解中醫，接受中醫，進而拓寬中醫市場。