第一篇：從人力資源的角度來分析跨國公司的跨文化管理

隨著經濟全球化的來臨，企業成為沒有國界的組織。企業跨國經營已成為一種普遍的模式。跨國公司在經濟生活中的作用日趨明顯,我國政府也鼓勵更多的民族企業走出國門，充分利用贏余的外匯，在海外收購優良資產。

跨國公司的子公司遍布世界各地，公司員工更是來自四面八方。跨國公司管理中的跨文化管理正顯得日益重要。一方面，如何在國內與來自于不同國家的跨國公司進行合作；另一方面，走出去的企業如何融入到不同國家的文化中去。跨國公司經營中因母文化、各自企業文化的差異，沖突是顯而易見的，只有將上述問題解決好了，才能發揮跨國公司與國內企業的優勢互補。因此，企業跨國經營的成功與否，很大程度上取決于企業跨文化管理的好壞。我們要成功地進行跨國經營活動首要解決的問題就是文化沖突的問題。

跨文化沖突是指不同形態的文化或者文化要素之間相互對立，相互排斥的過程。跨文化沖突表現在國際企業管理的各個方面 ,主要在員工激勵、協調組織、領導職權和人力資源決策等方面。

企業跨國經營過程所面臨的文化沖突其成因有很多，例如由于語言、文字的深層內涵及其表達方式上的不同造成了溝通中的誤會宗教信仰與風俗習慣導致的文化沖突，剛性的企業文化導致的文化沖突等等。

跨國經營中的文化沖突是一個不可避免的問題。因為異質工作團隊的現實，使文化沖突和離散不可避免，而現實利益與目標的同向選擇又使文化融合成為可能。跨文化管理就在于把沖突雙方引導到一個促進企業發展的最佳狀態。

所以企業的跨國經營是企業發展的必然之路，跨文化管理在過去管理的基礎上大大強化了文化的影響，企業的跨文化經營管理就是對不同種族、不同文化類型、不同文化發展階段的文化采取包容的管理方法，并由此創造出企業獨特的文化管理過程。把管理的復雜性提高到一個新的高度，開辟了企業經營管理的新領域?？缥幕芾硪笃髽I在跨國經營中,重視不同國家、不同地區的風俗習慣、道德規范等,對來自不同文化背景下的人力資源進行整合管理。跨文化管理的核心是實現文化的融合，目的則是創造一種既能為東道國員工所接受,又有利于跨國公司異國發展的企業文化。

在解決文化沖突，有效實施跨文化管理戰略的過程中應從以下幾個方面入手：

第一，分析和識別文化差異。企業文化差異是企業文化沖突的根本原因，要消除文化沖突，首先要分析識別其文化差異。有關部門應深入到員工和各個部門了解文化沖突的各種問題，分析原因，提出解決方案。

第二，進行有效的跨文化培訓。跨文化培訓可提高管理人員在跨國經營中的跨文化理解能力和文化適應能力。不同文化背景的員工通過較長時間的合作共事,對不同文化的了解不斷加深,對不同文化的理解和認同程度不斷提高,進入相互適應的時期。

第三，進行文化整合，消除文化沖突。首先，價值觀念的整合。價值觀的整合是文化整合的核心如果一個企業的員工在思想認識上存在很大的分歧，那么精誠團結、協作團隊精神就無從談起。其次，物質文化的整合。物質層面的一些文化要素能夠進一步強化員工對企業的認同惑和對企業深層觀念文化的理解。經過雙向的滲透、妥協，形成包容雙方文化要素的混合文化。不同文化之間相互尊重,對文化差異求大同存小異,形成企業特有的、全體成員共享的價值觀念和行為模式。

由于文化沖突是文化差異造成的,促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解,實現文化的融合是跨文化管理的最終目標。只要跨文化的背景還存在,人力資源的跨文化管理就不能松懈。這種持續努力的一個體現就是鞏固業已形成的文化融合基礎上的企業文化,并將這種企業文化具體化,通過人力資源的管理活動強化這種文化。清楚的認識跨文化管理的階段性特征,合理采用管理策略,根據環境的要求和企業戰略發展的原則要建立起公司的共同經營觀和強有力的公司文化,才能保證跨文化經營企業的戰略目標的實現。

第二篇：跨國公司管理論文：淺析跨國公司的跨文化管理

淺析跨國公司的跨文化管理 摘要：跨國公司中的各類人員由于不同的文化背景，形成了不同的價值觀，進而產生文化沖突，使得跨國公司內部無法有針對性地溝通管理，這時唯一的辦法就是進行有效的跨文化管理。企業應該正確認識文化差異，實施跨文化管理，建立跨文化的企業文化，從而創造出國際競爭優勢。本文從幾個案例說明了跨國公司跨文化管理的重要性，分析文化差異對跨國經營管理的影響，并提出了幾點有針對性的管理措施。關鍵詞：跨國公司；文化差異；跨文化管理

一、跨文化管理的內涵所謂跨文化管理，就是要求跨國公司的經理們摒棄單一文化管理模式；把管理的重心放在對企業所具有的多元文化環境的把握和文化差異的認識上，克服多元文化和文化差異帶來的困難，實現不同文化的協同作用，充分發揮多元文化和文化差異多具有的潛能和優勢；建立新型企業文化，在激烈的競爭中獲得成功。[1]

二、不同國家民族的文化管理特點比較

（一）中國的“仁義”“中庸”文化 中國古代有許多成功的管理經驗，也形成了豐富的、獨具特色的管理思想。比如以“仁”為核心的儒家管理思想，以“無為”為最高原則的道家管理思想也即“無為而無不為”。中國的企業文化往往更加強調個人利益服從群體利益，企業利益服從國家利益。個人的成就由企業和國家共同分享。這便是中國的企業文化的價值取向，崇尚“中庸之道”。

（二）德國的專家文化 在德國文化中工作關系表現為嚴格仔細的指導，工作人員接受嚴格專業培訓，努力提高工作技能。在生產過程中建立起個人的專業知識和技術等級職務。在這樣的專家環境中工作人員與技術權威高度一致，行動聽指揮，嚴格的技術培訓與專業化。

（三）日本的“團隊”精神及精益生產文化

日本企業典型的文化特征是發揚團隊精神，精益生產，高效率。日本企業文化講究“和”，其內涵是指愛人、仁慈、和諧、互助、合作，還有就是終身雇傭制，終身雇傭制貫穿日本員工工作和生活的全過程

（四）美國的個人價值及合同至上文化

美國文化可以描述為直率、清晰而不拘禮節；尊重個人權利，以人為中心的價值追求，強調為成功和個人價值的最大化努力。在雇員與企業的關系上，企業

注重法律、注重契約的觀念滲透到企業管理的各個方面，合同或企業規則以及既定的工作計劃程序和規定具有至高無上的地位。

三、跨國公司進行跨文化管理的重要性 在經濟一體化的過程中，必然伴隨著文化的沖突與融合。跨國公司在進行文化管理時，必須要考慮到文化差異對其的影響，從而制定相應的戰略，更加有效地進行跨文化管理。企業在進行經營管理的同時只有處理好企業本土文化與東道國文化之間的差異。避免和利用文化差異，有效地進行跨文化管理。才能促進企業的發展。有效地進行跨文化管理并不取決于文化差異的大與小，而是取決于雙方溝通、理解、信任及相互尊重的程度。這主要取決于如下三個方面：

（一）認識文化差異的重要性 在一定程度上，每個人都是以本國文化為中心。人們在面對文化差異時，總是以自己的文化為參照物來認識和評價其他文化?？系禄缭?973年就進軍香港，1973年6月，第一家在美孚新屯開業，其他分店很快就開業，到1974年，數目已達到ll家，進軍香港沒多久很多家都停業，直到1975年所有進入香港的肯德基餐廳全部關門停業。[3]肯德基首次進入香港市場失敗的原因是：他僅僅考慮到本土文化．在香港運用與美國相同的運營方法。并沒有沒有認識到香港地處亞洲。消費者的文化、口味等都與美國不同．與此同時兩個國家之間經濟發展水平也存在很大差距?？系禄峁┑漠a品不適應當地的風土人情。品牌宣傳也不符合當地的文化風俗?？系禄驗闆]有深刻認識香港文化與本土文化的差異。才會導致進軍香港的失敗。從肯德基進軍香港失敗的實例我們可以看出：正確地認識東道國文化與本土文化的差異對企業跨國經營的重要性。[2]

（二）尊重文化差異的重要性 尊重是建立在相互理解的基礎上，也只有這樣尊重才有可能是發自內心的；信任是建立在相互尊重的基礎上，只有相互信任才能進行有效地溝通；溝通不是單一的，而是雙方意愿達成的共識，最終達到雙贏。1992年4月，歐洲迪斯在巴黎市郊馬恩河谷鎮開放。第一年的經營就虧了9億美元，被迫關門，尼東迪斯尼歐洲樂園以失敗告終。[4]迪斯尼主題公園進軍歐洲失敗的原因：迪斯尼沒有深刻

認識到國與國之間的跨文化差異，不尊重東道國文化。他們認為歐洲人不吃早餐而壓縮了餐廳面積，在只有350個座位的餐廳里招待2500個人吃早餐。并且迪斯尼公司的政策是在樂園內不提供酒精飲料，但法國人的習慣是中餐要喝一杯酒，這件事引起法國人的惱怒。

從迪斯尼主題公園在歐洲失敗的事例我們可以看出：正確認識文化差異并尊重東道國文化是企業成功的關鍵，正因為迪斯尼沒有尊重歐洲人的風俗習慣，最

終導致虧損無法繼續營業。

（三）協同文化差異的重要性 企業在進行跨文化經營時至少要協同三種文化：本土文化、東道國文化、企業文化。執行這項任務的企業的國際經理人必須沒有偏見，不歧視任何一種文化，具有包容心。廣州標志成立于1958年，總投資額8．5億法郎，注冊資本3．25億法郎。截止到1997年8月．廣州標致累計虧損人民幣l0．5億元，實際年生產量最高是為2．1萬輛。1997年10月，法方宣告撤資，廣州標致解體。廣州標致解體的原因是：法方管理人員不能夠很好處理兩國之間的文化差異，以我為主。盲目使用“自我參照原則”，具有強烈的民族優越感，崇尚個人發展。[5]沒有在適當的時機協調兩種文化間的差異，從而導致了廣州標志的解體。從廣州標致解體的實例我們可以看出：沒有正確的比較和學習中法文化的差異是導致企業解體的關鍵．所以合理的協同國家之間的文化差異是企業成功的關鍵因素之一。

四、如何有效地實施跨文化管理 跨文化管理的研究重點就是在跨文化條件下如何克服異質文化的沖突，進行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形態的文化氛圍中，設計出切實可行的組織機構和管理體制，最合理地配置資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業的潛力和價值，從而最大化地提高企業的綜合效益。西方國家十分重視跨文化管理的研究，并在實施中取得了很好的效果。加拿大管理學家南?！鄣吕仗岢隹缥幕芾淼娜齻€戰略：(1)凌駕。組織內的一種文化凌駕于其他文化而成為統治文化，按這種文化背景下的工作模式來運行公司的日常業務。當一種文化處于明顯的優勢地位時可以采用這種戰略，其優勢是可以在短期內形成統一的文化并納入正常的經營和管理軌道。(2)折中。即不同的文化采取妥協與退讓的方式，有意忽略回避文化差異，從而實現組織內的和諧與穩定。這種策略可以避免文化的直接沖突。(3)融合。即不同文化在承認、重視彼此差異的基礎上，相互尊重、補充、協調，從而形成一種合二為一，全新的組織文化。這種文化不僅具有較強的穩定性，而且極具雜交的跨文化優勢。對大多數公司來說，通過融合的方法吸收異質文化中的精華，形成自身特有的企業文化和管理方式，是適應跨文化，降低

文化障礙成本，提高企業經濟效益的最佳選擇?？鐕究筛鶕竟灸壳八幍膰H化發展階段，與東道國當地文化的差異程度以及企業綜合實力等具體情況選擇具體的戰略。但是無論采取哪種戰略，都必須輔之以具體有效的措施。如何有效地實施跨文化管理有以下幾方面：

(一)識別文化差異

只有先正確識別各種文化差異，才能從中尋求共同發展的共同點。一位跨國

公司的美國經理說得直截了當：“你不得不把自己的文化棄之一邊，時刻準備接受你將面對的另一種觀念。”這就是不同文化沖突和融合的過程。比如，美國公司重視“法”，中國是以“人情”為特質管理哲理。文化差異可以分為三種：基本價值觀差異、生活習慣差異、技術知識差異。人們基本價值觀念的差異往往難改變；生活習慣和風俗不同造成的差異可以通過文化交流解決，但需要較長的時間；由管理風格、方法或技能的不同而產生的差異可以通過相互傳授和學習來克服，較容易改變。因此，只有首先識別文化差異，才能采取針對性的管理措施。(二)強化跨文化理解 理解是培養跨文化溝通能力的前提條件?？缥幕斫獍▋煞矫娴囊饬x：一要理解他文化，首先要理解自己的文化。對自己的文化模式，包括優缺點的演變的理解，能夠促使文化關聯態度的形成，這種文化的自我意識，使管理者在跨文化交往中能夠識別自己和有關他文化之間存在的文化上的類同和差異的參照系。二是善于文化移情，理解他文化。文化移情要求人們在某種程度上擺脫自身的本土文化，克服心理投射的認知類同，擺脫原來自身的文化約束，從另一個參照系反觀原來的文化，同時又能夠對他文化采取一種較為超然的立場，而不是盲目的落到另一種文化俗套中。(三)鍛造跨文化溝通能力 國際企業經營的經驗證明，一個跨國公司的成功取決于該公司的“集體技能”，即公司基于跨文化理解形成了統一的價值觀體系條件下產生的“核心技能”，而跨文化溝通正使促成此核心技能的中介?？缥幕瘻贤芰?，簡單地講，就是能與來自不同文化背景的人有效交往的能力?？鐕颈仨氂忠庾R地建立各種正式的非正式的、有形和無形的跨文化溝通組織與渠道，著力培養有較強跨文化溝通能力的高素質國際化人才。例如，日本富士通公司為了開拓國際市場，早在1975年就在美國檀香山設立培訓中心，開設跨文化溝通課程，培養國際人才。(四)進行跨文化培訓 跨文化培訓是為了加強人們對不同文化傳統的反應和適應能力，促進不同文化背景的人之間的溝通和理解?？缥幕嘤柕闹饕獌热莅ǎ簩Ψ矫褡逦幕霸疚幕恼J識和了解；文化的敏感性、適應性的訓練；語言學習；跨文化溝通與沖突的處理能力培訓；地區環境模擬等。一項對跨文化培訓的全面調查顯示，培訓促進了跨文化溝通技能的提高，改進了管理人員與當地員工及政府之間的關系，還明顯降低了與外國合作伙伴、客戶和競爭對手進行談判時失敗的比率，使管理者更快地適應新文化新環境。

許多公司將經理人派到海外工作或學習，．使其親身體驗不同文化的沖擊，或者讓他留在國內，與來自不同文化背景的人相處。一些大型跨國公司，如寶沽，英特爾公司，摩托羅拉公司都份份建立了跨文化培訓機構，將不同企業文化背景

下的經營管理人員和普通員工結合在一起進行多渠道，多種形式的培訓。從而加強每個員工對新文化的適應性。(五)利用文化差異，施行多樣化戰略 一個真正的跨國公司能夠利用并且明確估計出多樣性的價值公司，而不僅僅是包容這種多樣性。利用文化差異的戰略能夠產生競爭優勢。公司應重視并利用員工多樣化以提高他們的溝通能力、適應性和接受差異的水平，并把差異資本化，使之成為促進公司效益提高的主要手段。例如惠普公司認為多樣化是其經營戰略的重要組成部分。公司大多數國家員工隊伍多樣化，并通過強力的多樣化企業政筑，鼓勵跨文化理解和對文化差異的積極態度。(六)建立共同價值觀和企業文化 經過識別文化差異和跨文化培訓，公司員工提高了對不同文化的鑒別和適應能力，在對文化共性認識的基礎上，應建立起與公司總體跨國經營戰略一致的文化。這種文化把每個員工的行動和企業的經營業務和宗旨結合起來，加強國外子公司和母公司的聯系，增強了企業在不同國家文化環境中的適應能力。這種公司文化的建立需要一個比較長的時間，這就需要不同文化的員工的積極參與和與不同國家的消費者、供應商、分銷商等外部環境保持長期的、良好的溝通關系。只有形成集體的力量，建立共同價值觀，才能提高員工的凝聚力和向心力，從而使企業立于不敗之地。參考文獻 [1]原毅軍．.跨國公司管理[M] 第四版．大連理工大學出版社，2006.11 [2]蔣兆平．跨國公司的文化差異與競爭優勢[J]．鄭州大學商學院，2007年第4期． [3]陳廣．肯德摹攻略[M] 第1版．企業管理出版社，2004．10 [4]艾靜超．歐洲迪斯尼樂園經營失敗的環境分析[J]．長春理工大學學報：高教版，2007年01期 [5]文風．廣州標致公司緣何解體[J]．黨政干部學刊，2005年第2期

第三篇：跨國公司人力資源戰略分析

。

當今世界，經濟全球化、文化多元化給全球企業的人力資源管理帶來新的課題。隨著區域性合作組織的產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發而動全身。這種情況下，傳統的管理理念不斷受到沖擊，作為經濟一體化推動力及其自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合?？鐕镜墓芾碚邆兘洺龅街T如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。

在市場經濟條件下,人力資源被認為是企業擁有巨大經濟價值的資源日益受到重視，而人力資源價值評估理論和實踐則顯得相對滯后。隨著經濟的發展，人力資源在企業總資產中所占的比例越來越大,也會越來越引起人們的重視，對人力資源價值評估的要求也越來越多

人力資源管理存在眾多誤區

主要表現在：

第一、管理理念上的誤區。

表現在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發揮人的積極性和創造性?，F代化企業的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來

第二、吸引人才方面的誤區。

一是重學歷輕能力。

二是重能力，輕修養。

三是不能將引進或開發有機結合，而是偏重某一面。企業獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發。只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發，企業會失去活力。因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。

第三、人才使用方面的誤區。

一是企業重視對人才引進和投資，但是忽略施展環境。

二是重使用而輕價值。人才的價值不僅表現在對社會和企業承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業對人才的尊重以及需要的滿足。

第四、激勵機制方面的誤區。

物質激勵和精神鼓勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。而我國跨國經營企業在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發員工的工作熱情。滿足其自我發展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。第五、人員流動方面的誤區。

表現在害怕人才流動。人才流動是社會生產發展的必然結果。企業從自身角度出發，～方面需要穩定的人才隊伍，以維持企業正?；顒拥拈_展，另一方面也要借助人才流動來調整企業人員結構。因而，保持一定比例的人員流動是正常的現象。入世后人才爭奪更為激烈

加入wto以后，我國跨國經營企業在人力資源管理上將面臨更大的競爭與壓力，主要來自兩個方面：

一方面是來自其他行業企業的人才競爭。

人才短缺是未來全球企業面臨的一個普遍的問題。我國企業跨國經營有賴于吸引優秀的人才為企業所用，而在現實中，最讓企業頭痛的是發現人才和留住人才。從跨國經營的角度看，未來將缺乏具有一定專業技能、熟悉國外法律法規、懂外語、富有創造力和管理能力，能夠對企業忠心耿耿的職員，優秀的管理人才和項目經理的短缺更加突出。公司培養的人才為公司效力的時間大大縮短。這對我國跨國經營企業的發展將構成很大的威脅。

另一方面是來自國外同行業企業的競爭。

中國加入wto以后，隨著國內市場的開放，大量的外國投資公司進入中國市場后，國內各類企業都將不可避免地面臨人才流失的問題。外國公司要在中國市場上經營，除了帶來雄厚的資金和先進的技術上和管理服務外，跨國公司業務本地化的需要以及減少成本支出將會雇用大量中國員工。由于外國公司在待遇上大大高于國內同類企業，且能夠提供更為寬松的工作環境，屆時，將有相當一部分的高級技術和管理人才流向外國公司，中國企業面；臨的人才問題將十分嚴重。

人才流動加快，對于企業來說，既是挑戰，同時也給企業從更大范圍內選擇優秀人才提供了機會。

企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話?？涩F在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。

傳統人事管理與現代人力資源管理在觀念，形式，重點上都有不同之處。所以傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變時應

制定科學的、具競爭力的制度 ；

制定切實可行的人才開發戰略 ；

全面提高人力資源管理者的素質 ；建立科學的人力資源工作體系

市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。

3.1 人員配置體系

3.2 薪酬分配和保障體系

3.3 績效評估體系

企業人力資源價值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準日的公允價值。不同的企業或個人在實際操作中會有其特定的評估目的。

未來企業的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發揮人才智能資本的作用。

合理的人力資源開發利用與人力資本的轉化都必將給企業帶來豐厚的回報，同時也將成為企業在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動力。而且，擁有人力資本，將意味著再創競爭優勢。因此，這將需要企業與管理著必須有意識的在工作中不斷去重視、去學習、去運用，將人力資源有效開發與整合，以全面促進人力資本的增值。

參考文獻

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[3]樊相如彭莉:人力資源評估探析[J].國有資產管理，1999.6

[4]傅桂林 閆存巖.人力資源評估理論及方法[J]，中國人力資源，2002.10

第四篇：從跨文化角度看《花木蘭》

題目:從跨文化角度看《花木蘭》

姓名:許敏

班級：11金融1班

學號：11121123

成績：

《花木蘭》是美國迪士尼公司以中國的“花木蘭”為題材拍攝的一部電影。在尊重和保留中國原著的基礎上，大膽地融入了西方元素，并使該影片取得了巨大的成功。

在中國，花木蘭屬于家喻戶曉的故事，木蘭替父從軍，最終取得優秀成績，可以說是對我國封建時期男女不平等現象與觀念的一次挑戰，影片極具整體性的表述方式，使影片達到了完整的統一。下面我將從跨文化角度對該影片進行一些簡單的分析。

我們看到，在電影《花木蘭》的結尾，美國人給我們來了一個跨文化式的大團元結局?；实蹖钕枵f“這么好的女孩不是到處都有的”，李翔也心領神繪，千里迢迢的來到花家送還帽子，最絕的是木蘭：你可以留下來吃晚飯嗎？這里，在中國封建社會的背景下，巧妙地融入了西方元素，皇帝的言語行為帶有強烈的西方色彩，當然也可以看做為美國人把中國的大團圓結局給徹底搞過頭了。而在原文中，只是寫到木蘭以前的朋友來花家拜訪，沒有寫到，有男人對木蘭暗生情素。這是迪士尼公司對這個故事的大膽改造，使其更具有趣味性。若沒有點噱頭怎會生動有趣呢？所以，好萊塢的一大好處就是把花木蘭真正“女性化”了，無論是小朋友還是世界范圍內的大齡觀眾門都覺得親切可人，個中反映出美國派對人性的態度：每個人都是充滿了感情的——無論她是不是英雄，而中國人一碰到英雄人物便嚴肅得不得了，活潑不得，這便是我們的民族英雄會在美國人手中宣傳開去的原因。

另外，我們看到，電影對原著也有大膽的加入有趣的角色，類似這種插科打諢的角色成了迪斯尼動畫中最有特色的元素，這次在中國經典上“動刀”，迪斯尼當然是手到擒來，在推動故事情節和逗笑上有時簡直成了最重要的角色?？赐觌娪埃闳匀幌嘈艣]有這兩個家伙，但你若是想起這部電影，你一定會首先想到那個陳佩斯陪音的小龍，這就是把經典交給迪斯尼的好處，他門有各種各樣的方法來闡釋一古老的故事，他們建立起了一個和中國完全不同的木蘭世界。

當然，我們看到，就算是小龍和小蟋蟀其實也是美國人對中國文化予以尊重和“理解”之后的產物，小龍是花家先靈們的使者，敬重先靈是中國給世界最初也是最深刻的印象，龍是最中國的符號，所以就算是中國觀眾也可以買單照收的，更何況那個關在籠子里的小蟋蟀呢！他是用來祈福的，體現了中國人對天地的敬畏，使得這部影片不乏“中國味兒”，另外諸如木蘭相親，媒婆和木蘭父親對神靈的敬重等等，都是具有濃烈的中國特色的。

第五篇：從行動元角度來分析《狂人日記》

從行動元角度來分析《狂人日記》

主角：癲狂

對象：狂人（昆仲）施動者：日記本、眼光 受動者：我、常人世界 助手：狂人的幻想

對頭：穩定的傳統封建秩序

“行動元”一般為文中的角色，也可以是某種抽象的力量或關系。小說中的行動元最大意義在于推動情節的發展，主角和他的對象構成相互聯系的行動元，通過他們一系列的關系推動故事的發生、發展、結束。而在《狂人日記》這篇小說中，一切故事的發生、發展、和結束都是圍繞“癲狂”的產生而產生，癲狂的結束而結束的，比如里面的昆仲，他因癲狂的產生而開始，從而變成了杯弓蛇影的狂人，因癲狂的消失而結束，從而使小說中的他從一個內心狂幻的癲狂人回到了正常人的世界?！鞍d狂”作為昆仲對常人世界信息的接受結果，反過來又是他向常人世界發問的施動起點，如果這篇小說沒有“癲狂”，那么所有的敘述將變得不可能。從一定意義上說，它涵蓋了整個文本的主體，又引發行動的客體。在行動元“癲狂”的施動作用下，在狂人世界與常人世界兩大極端對峙的價值體系中，從而引出了對象狂人，也就是昆仲。因為癲狂的接收者是昆仲，因為昆仲內心一系列的狂想，杯弓蛇影，才會產生癲狂這種癥狀。而昆仲之所以為狂人，是這種癲狂的癥狀賦予給他的新的生命意義，更是在行動元“癲狂”的施動下，來證實了狂人的生命力。當他身上的這種特質被常人的世界所扼殺之后，他回歸了樸實，就只是一個封建禮教下的平常人了，只是一個活著的軀體了，不再有任何新的意義。

這篇小說的施動者我認為有兩個，一個是日記本，一個是眼光。正是因為我去看了昆仲，他不在家，而他的弟弟把他生病時所記的日記給了我。因此，才會有機會把后面這一系列的狂人幻想曲曝光。如果沒有這日記本，我們就根本不知道他的癲狂到了什么地步，或許我們根本就不可能會知道他害的是幻想癥。而這篇小說的另一個施動者是眼光，在這么短的小說中，至少寫到了十五次眼光。在“癲狂”的情況下，“眼光”可以說是狂人聯想和想象并進一步行動的重要介質，負責對狂人的信息發送。狂人心目中的來自常人世界的眼光，若以常人的眼光來看常人自身的眼光，這些眼光再平常不過了，不可能激起人們劇烈的思維運動；但在狂人與常人兩個根本對立的世界之間，情形則完全不同了?？袢丝梢远床斐Ｈ耸澜缟顚拥恼鎸崹D―“吃與被吃而不自知”。于是乎，他覺得趙貴翁的眼神怪，似乎是怕他，似乎想害他。而他大哥請醫生來看給他瞧病，他覺得是在商量著吃他，醫生要求狂人“不要亂想，靜靜的養幾天”，他認為他們是為了多吃幾口肉而等他養肥，狂人幻想自己會被吃已經達到了無與倫比的境界，在一定程度上，狂人以外的世界，在狂人的主觀體驗中，眼光都被同質化了。他居然認為狗和魚這種是被人吃的動物居然都有了吃他的眼光。

這篇小說的受動者我認為是“我”和常人世界，日記是我來展示的，因此，是“我”通過日記才揭示出狂人的癲狂。眼光的發出者是常人，因此，常人就是眼光的接受者。常人世界是一個悲劇世界，而“瘋”是通過常人世界的眼光在狂人身上看到的。這樣就從反面來襯托出狂人的瘋的癲狂。

狂人瘋狂的幻想是推動他癲狂癥狀發展的幫手，他的幻想一步步加深，先是認為趙貴翁怕他又想害他、七八個人議論他又怕他看見和小孩子也議論他是大人叫使的到佃戶說他們村里的大惡人被人家打死，心肝被吃到死魚的眼睛同那一伙想吃人的人一樣到誤解大哥和醫生的好意到懷疑自己的妹妹是被哥哥吃掉的，甚至有可能自己也吃過妹妹的肉。這一過程，狂人離奇的、天馬行空的想象與聯想使狂人的癲狂愈演愈烈，它使狂人獨異的思想失語無援，從而它幫助小說樹立和成就了狂人癲狂的人物形象。事物是相生相克矛盾統一的，有其幫助者就必定會有其反抗者，而這篇小說的反抗者就是常人世界，而常人世界之所以平常或者以那個社會來說可以說是正常是因為其穩定的社會秩序，正是由于常人的存在，才會是那個封建腐朽的社會保持原樣，因為它沒有新思想的注入，而且那個社會的人們已經接受了這樣的生活，所以它的穩定對于狂人的新奇思想的發展就是一種阻礙，在那樣的社會是不會被允許有新思想的，即使有了新思想也是注定會被獵殺在搖籃里的。因此，那個社會就是對狂人“癲狂”思想的反抗者，它是這種思想的對手。