第一篇：從組織行為學角度淺析人力資源培訓

從組織行為學角度淺析人力資源培訓

【摘要】： 從組織行為學角度分析人力資源培訓，充分發揮每個人的能動性和創造性，調動員工潛在的積極性，爭取獲得最佳的工作績效，也有利于管理者和全體員工心理與行為的更新和提升。針對人力資源培訓的特點，從組織行為學的心理資本和激勵理論的視角對人力資源進行分析，最大限度地發揮人力資源優勢具有十分重要的意義。本文試圖以組織行為學中的心理資本和激勵理論為切入點，探討組織行為學在人力資源培訓中的作用。【關鍵詞】：組織行為學人力資源培訓心理資本激勵

From the angle of organizational behavior to analyse the human resources training

[Abstract]: From the angle of organizational behavior to analyze the human resources training, which not only gives full play to the initiative and creativity of each person, arouses the enthusiasm of potential employees, try to get the best work performance, also to help update and improve the psychology and behavior of managers and staff.According to the characteristics of human resources training, from the perspective of the psychological capital and the theory of motivation in organizational behavior to analyze human resources, the uttermost advantage of human resource has the very vital significance.This article attempts to use the breakthrough point psychological capital and incentive theory in organizational behavior, as to explore the role for human resources training in organizational behavior.[Keywords]: organizational behavior;human resources training;psychological capital;incentive theory

0 引言

隨著科學的發展和生產技術的不斷提高，勞動者的素質越來越高，同時，在以微電子技術為標志的信息時代，管理的不確定性增大，人在工作中的能動性對工作效率和質量越來越具有決定性作用。這要求組織行為尋求“人”與“工作”的相互適應，把人的發展與企業的發展有機地聯系在一起，因此要更加重視人才的培訓與開發，提高人的能力，激發人的活力，實現最大的潛能, 完成更好的業績, 最終實現企業的經營和發展目標的一系列活動。組織行為學的產生及基本原理

組織行為學的名字誕生于20世紀60年代的美國，亞當·斯密在《國富論》中首次提出了組織行為學的觀點，即組織和社會都將從勞動分工中獲得經濟優勢。在其后的管理實踐研究中，泰勒的科學管理理論、法約爾的行政管理理論、韋伯的結構化理論等都對組織行為學理論進行了不斷補充，組織行為學的發展日漸成熟完善，并越來越受到了企業界、社會組織的廣泛重視。

1.1 組織行為學的心理資本

心理資本是組織行為學研究的一個熱點問題。它基于積極的心理學范式，關注人的積極方面和優點，體現個人對未來的信心、希望、樂觀和毅力，關注個人或組織在面對未來逆境中的自我管理能力。心理資本提出的觀點，拓寬了人力資源管理的視角，豐富了人力資源管理的內容，它對人力資源管理過程中的員工培訓產生了重要的影響。

1.2 組織行為學的激勵理論

從組織行為學的角度看，激勵是由組織系統、內外刺激因素、需要、誘因、動機、目標等要素相互影響、相互作用而構成的復雜的動態反饋過程。在以人為本的現代企業管理中，人力資源培訓對其組織成員是否具有吸引力，組織成員是否能夠積極、主動、創造性地工作并努力發揮他們的潛力，提高工作績效，都涉及到激勵問題。正是從心理學角度，研究和探討如何以滿足個體某些需要為條件，通過對內部因素的激發或施加外部因素的刺激，促使個體采取主動積極的行動去實現個體預期目標。人力資源培訓

2.1 培訓的內涵

培訓是指組織（企業）根據自身發展戰略和工作的實際需要，采取合適的形式，對新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，并最終實現組織整體績效提升的一種連續性活動。人力資源培訓的核心就是要通過改善員工的工作業績和工作態度來提升組織的整體績效，實現組織目標，關注的是現在和未來。培訓的目的是增強企業核心競爭力，通過企業和員工履行教育培訓的責任和權力，使員工的價值觀以及知識、技能、工作方法、工作態度得到改善和提高，得以發揮和創建企業和個人的業績，推動企業和個人的不斷進步和發展。日本松下電器公司有句名言:“出產品之前先出人才”,擁有強大人力資源的松下公司值得任何企業向它學習,其創始人松下幸之助更是強調:“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。”

2.2 培訓的類型

從員工的培訓方式上來看，目前主要可分成三類：一是由企業組織的各種培訓。從入職教育培訓開始一直延伸到企業文化的培訓，包括整個培訓體系全過程。像安利提出的“ 一路相伴，逐步培植” 的人才培訓模式，就為優秀人才提供了可以成長的學習天地。二是企業根據實際情況選送優秀員工進行脫產培訓，但這只占很小一部分技術骨干員工。三是絕大多數員工還是立足崗位開展多種形式，包括多項內容的綜合素質培訓與公司舉辦的各種專業工種的技能培訓。

2.3員工培訓的意義

對現代企業來說,培訓意義十分重大,培訓是對人力資源的一種投資。一位管理學家曾經說過: “員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。”重視企業培訓,樹立創新的培訓理念,完善培訓體系,培養杰出的培訓人才,利用先進的培訓方法,將企業的培訓工作落到實處,將促進企業經濟效益和持續穩定發展。主要體

現在四個方面：

（1）滿足員工自我成長的需要。員工希望接受新的知識和技能，希望不斷提高自己的技能水平，希望晉升，這些都離不開培訓。培訓可以滿足員工求知欲，激發其創造性，實現自我價值的提升，使其更好地勝任本職工作，在豐富提高知識、技能的同時，增強對企業的歸屬感和使命感。

（2）建立學習型企業。著眼于企業長遠發展目標的多元化培訓將以系統的、持續的、全員性的學習活動，在增加人力資本存量，提高人力資本能力、調整人才結構等人力資源開發活動中發揮出更加重要的作用。

（3）有效溝通、團結合作。培訓使得企業部門及員工之間能有效地進行觀念、信息、情感的交流與溝通，加強了員工的團隊修煉，形成企業統一、和諧的人際關系和工作團隊，增強了企業的凝聚力，為企業的可持續發展提供了保障。

（4）提高企業和員工績效。企業要不斷發展，對員工的工作能力和技能水平提出了新的要求。員工培訓改善了企業的人才結構，使員工知識、技能、工作水平得以充實，同時提高了工作質量和工作效率，使企業經營效率和勞動生產率得到不斷提升。

3.組織行為學在人力資源培訓的運用

3.1心理資本與人力資源培訓是高度相關的傳統意義上的培訓開發關注的是員工短期效益，集中體現在對員工知識與技能方面的培訓。由于對績效起關鍵作用的不是諸如知識技能等門檻素質，而是諸如自信、樂觀等員工積極心理狀態。因此，傳統的培訓開發工作經常忙而無效。基于心理資本的培訓開發，一是要認識到心理資本是可以通過培訓而提高的，但培訓開發的效率和效果是不同于一般的知識技能的。在戰略人力資源管理的高度進行培育和開發；通過鼓勵員工提高適應團隊變革的實踐能力來建立和改善員工的心理資本；在制度層面上要給予心理資本培育開發保證等。心理資本并非是遺傳的，難以改變的，而是可以通過具體措施得以改善和提高的；二是要開發具體的心理資本干預措施。心理資本可以轉變組織員工招聘與選拔的方式，改變企業培訓與考核的內容，是組織獲取競爭優勢的一個重要來源。

3.2 激勵理論與人力資源培訓

（1）據國外有關統計資料表明，對員工的培訓每投入1 美元，可以創造50 美元的收益。他們的投入產出比例為1： 50。因為培訓與“如同留住員工的心”和“如同使員工發揮最大的潛能”這兩個重大問題有密切的關系。作為個體的員工都希望有個好的工作環境和優厚的工作待遇。此外，根據馬斯洛的人的需求理論，員工也需要不斷地提高工作能力和綜合素質。在不斷給員工充電的過程中，企業也會利用各種措施（主要是使用激勵手段）來不斷挖掘員工的工作潛能，以便實現員工利用價值的最大化。縱觀員工培訓的全過程，我們不難發現，如何調動員工本人的學習積極性是培訓工作的首要任務；利用各種激勵手段保證培訓的效果是培訓的重要內容；完善培訓的考評體系是保證培訓效果的重要手段。

（2）激勵因素在培訓的過程中具有指導、引導、導向的作用。企業在員工培訓中一定要把對員工的要求為“要你學” 變成員工個人主動自覺的“我要學”。讓員工真正發揮出學習的內因主導作用，使企業的員工培訓達到事半功倍的效果。管理者在培訓中合理使用獎勵和激勵，既發揮了激勵因素在員工培訓工作中積極

作用，也是落實企業鼓勵自學成才戰略的一項具體的工作落腳點。引導員工的自我培訓與企業的發展目標相一致，進一步調動了企業每一個員工的學習、工作、生產的積極性，極大地促進企業的全面、健康、平衡、協調的發展，讓企業和員工在培訓中達到雙贏的目標。

總之，從組織行為學角度來講，人本管理其精髓在于樹立尊重人、依靠人、激勵人、解放人的理念，其實質是堅持人的全面發展。在市場競爭日趨激烈的知識經濟大潮下，企業管理者只有科學地掌握和運用組織行為學的心理資本理論與激勵原理，并注重其在實際工作中的應用，才能最大限度地發揮員工的工作積極性和創造性，努力實現員工個人發展和企業共同發展的雙重目標。

參考文獻

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[8]愛爾文·戈爾茨坦，凱文·伏特.組織中的培訓（第四版）.北京：清華大學出版社，2002

第二篇：從組織行為學非正式團隊角度觀看《風聲》（精選）

從組織行為學非正式團隊角度觀看《風聲》

摘要：前天終于可以按時下班，為了慰勞臨時決定約上朋友去萬達看場電影，不想腦子里全是工作，于是便從組織行為學非正式團角度觀看《風聲》，呵呵，所感所想很牽強的記了下來，見笑，歡迎拍磚！

首先，整體感覺情節緊湊,手法高明,懸疑中人物心理真是風聲鶴唳。比我預想的好，沒想到華誼兄弟拍了這么好的片子(當然也有一點不成熟的地方,但不影響)國產電影，真的好久沒有這么牛逼了。

其次，劇中主要人員介紹如下：

黃曉明 飾日本人武田，影片中演日本特務頭子，整個案件敵方總策劃。冷血、冷面，日本人典型氣質。黃曉明演的很好，有突破。比較出彩的是給李冰冰量身體尺寸，以及和日本人互相打架。

王志文飾汪偽特務王田香，絕對殘忍，絕對漢奸，影片中所有壞事都是他直接操刀干的，當然漢奸狗是沒有好下場的，終于被狗主人當替罪羊殺掉。

周迅飾我黨顧曉夢，為了完成任務，犧牲自己，受盡酷刑，包括拉繩子（看完電影就知道了）。

李冰冰 飾 譯電組工作人員李玉寧，表演得當，演技提高。

張涵予 飾 吳隊長，為完成任務受盡酷刑，不是一般人(或不是人)。

蘇有朋 飾 偽司令的副官，影片中有的娘娘腔，象是司令的姘頭，中性人，最先被冤枉的虐殺。

英達飾金生火處長,自稱是裙帶關系，可惜懦弱，膽小，生生把自己嚇的開槍自殺。唉，飯桶啊，死的不明不白。英達也是江湖前輩，做導演多年，現在客串小角色，游刃有余。第三，故事

描寫的是抗戰期間，潛伏在日偽內部的我黨地下人員，被敵人部分破獲。敵把相關5人隔離審查，讓彼此揭發，并用盡酷刑。5人中被敵誤殺2人，我黨人員有1人犧牲，另一人重傷。

看點之一是在封閉組織環境中人與人是怎么相互影響與博弈的,個休的細微動作或是眼神或甚至是什么都不做，都會造致另一個體或自己被冤殺；二是血淋淋，酷刑迭起，少兒不宜,應該屬于限制R加強級別。我

沒有水平從政治、愛國主義或專業影評方面，只能從《組織行為學》的角度，思考一下電影中人物與人物間的斗爭與合作。

當然水平非常有限，歡迎拍磚！

故事提練如下：一個月黑風高的晚上，五個人，三男兩女，忽然被關進一所房子，因為他們之間，可能有一個人是共產派進汪偽政權的地下黨“老鬼”。“白吳金李顧，你們到底誰是匪？”。

幾個主角圍坐一桌，活脫脫是真實版殺人游戲。互相猜忌，互相試探，互相報復！首先，小白（蘇有朋）是偽司令的姘頭，混到副官也不容易，最不像 匪。可惜被人算計，讓人模仿筆跡，最后被虐殺，慘啊…… 斗爭！？第一回合結束。

再次金生火自稱是裙帶關系，可惜懦弱，膽小，在信息不對稱情況下，活活生生嚇得開槍自殺。唉，飯桶啊，死的不明不白。于是，斗爭第三回合開始了。

這個時候殺人游戲中還有三名村民幸存，高潮到來了！

其實三名村民中有兩人是一伙的（后來三人都成為一伙了，強），他們用唐山皮影戲暗號接上了頭，信息在這兩個人（吳隊長與顧曉夢）之間是對稱的，而信息在兩法官（王金生和武田）與李寧玉間是不對稱的；原來力量很弱的個休中形成了小團體，而且這個小團體正在慢慢的同化另一個人李寧玉，當然最后也成功了！原因很簡單，因為每一個人都有合群需求，何況，這個美國海歸的高材生表現得更強烈！而這個需求在法官那里又是得不到的！

天黑了，夜晚來臨了，殺人游戲又開戲了；裘莊東西兩樓分別矗立在兩座對峙的峭壁上，隔海相望，氛圍詭異，在夜幕下好不肅殺恐怖------天亮了,歹徒離開了,法官出來捉人了,村民顧曉夢一口咬定吳隊長,于是這個殺人游戲又變成了另一個態勢,吳隊長在非人的壓力下,認定自己不是匪,顧曉夢才是匪,于是法官就是不相信,因為顧曉夢“煙證如山”,法官自以為掌握了客觀事實卻不知自己所見的卻是自己主觀世界中的客觀世界,只是主觀世界而已!正當法官對“匪徒”拷問的時候,那一個村民說自己有重大發現,匪徒是另有他人時,這時法官才發現自己也是在玩游戲而且敗局已定!為什么呢? 一個重要要的原因就是村民們在壓力下組成了非正式團體來對抗法官,劇中的顧曉夢與吳隊長的“共匪”, 顧與李寧玉的“組妹團”。有非正式團隊不可怕,可怕的是特務王田香對此毫不知情 ,雖然武田也采用一些措施造成了信息的嚴重不對稱,更致命的是真正的匪徒顧曉夢對法官武田卻了如指掌。

學術上的非正式團體是什么概念呢？非正式群體是人與人在交往的過程中，根據自己的興趣、愛好和情感自發產生的，它的權利基礎是由下而上形成的，成員之間的相互關系帶有明顯的感情色彩，并以此作為行為的依據。非正式群體又稱作非正式團體。

因為組織團隊優劣并存，特別是劣勢突出如滋生謠言（顧曉夢 就多次造謠制造假象）、不良壓力（金處長就為此被迫自殺）等。如此分析，這樣一個真實的游戲中，勝敗已定；可惜的是這是一個零和的游戲（政治斗爭都這樣）。

那么它給我們的管理啟示是

正確地對待非正式團體，利用其積極作用，防止和克服其消極影響，是領導者的職責。

非正式團體的出現，有它的必然性。人是有感情的，當正式團體和組織不能完全滿足個人的需要時，必然有非正式團體的出現。不能把非正式團體和我們日常所說的小集團、小圈子、小宗派等同起來，更不要和非法組織混為一談。對非正式團體的作用要—分為二，它有消極作用，但也有積極作用。關鍵是如何引導以及怎樣處理領導與非正式團體的關系。引導得法它將是正式團體的必要補充和支持。因此對非正式團體不宜采取消極限制的態度。

對非正式團體要加以疏導利用，使其行為符合組織規范。要團結非正式團體的領袖發揮其作用、采納非正式團體的合理意見，允許參與，以便促使非正式團體改變態度。對個別不利于組織目標的非正式團體，在說服引導無效后應采取措施拆散。

第三篇：詹從淼《組織行為學》培訓提綱

《組織行為學》

培訓目的：

通過本課程的學習，使學生系統地掌握組織行為學的理論基礎知識，能夠運用所學理論分析管理中存在的各種心理現象與行為，培養正確處理和協調人際關系的能力，同時具有良好的心理素質，逐步提高運用管理心理分析問題和解決問題的能力，最終提高管理能力。培訓對象：企業中高層管理者

培訓時間：2天

培訓提綱：

一、組織行為學概述

1、組織行為學概述

2、組織行為學的演進與發展

二、人性假設與管理

1、中國傳統的人性假設

2、西方的人性假設理論

3、Z理論與Z式管理

三、個性與管理

1、認識個性

2、氣質差異與行為

3、性格差異與行為

四、價值觀、態度和組織承諾

1、價值觀與行為

2、態度與行為

3、工作滿意度

4、組織承諾與個體行為

[鍵入文字]

五、激勵

1、激勵原理

2、內容型激勵理論

3、過程型激勵理論

4、狀態型激勵理論

六、群體心理與管理

1、群體心理

2、群體內的人際關系管理

七、溝通管理

1、了解溝通

2、溝通的障礙與改善

3、溝通原則與技巧

八、領導力塑造

1、什么是領導

2、領導行為理論

3、領導權變理論

4、領導藝術

九、組織文化

1、組織文化概述

2、組織文化的塑造

國內著名團隊管理輔導專家

詹從淼先生介紹

企業成長管理教練的倡導者與實踐者 四力成長修煉系列課程原創講師。北京華奕天啟管理咨詢高級顧問 清華大學領導力中心特聘講師 北美培訓協會理事

國家職業經理資質評價中心顧問 美國亞瑟潛能管理中心中國區核心專家 清華大學E-TTT高級研修班培訓導師 中國人力資源開發研究會認證培訓導師

詹老師是一位具有高管背景的實戰派培訓師、全國多家培訓機構簽約講師、企業戰略咨詢師；受邀為不同類型的企業、知名學府、政府部門做過多次大型演講及授課。受邀在全國各地主持多種主題研討會，全國學員近2萬人。曾經培訓輔導過多家行業品牌公司，培訓現場有效促使人們快速成長，獲得極大反響與績效；人才戰略、領導力研究專家，參與不同類型企業集團的戰略、管理、人力咨詢。擔任過50多家企業的顧問。

善于在系統理論和實戰經驗中尋找最佳支點的教練，擁有十五年企業實戰管理與咨詢經驗，在伊利、匯源、中國數碼、新網科技集團負責過營銷、人力資源管理工作。為多家企業策劃并建立企業培訓體系，開創IT行業第一個實戰銷售訓練營，通過模擬訓練與行動學習，培養過數百位高級管理人才。

在對企業的咨詢、培訓與輔導當中，詹老師能很好把學員的自我成長需求和職業發展要求做有效結合，最大程度調動學員學習的主動性和積極性，改變以往單

一、單次的培訓模式，把培訓與企業創新、企業持續發展聯系起來，使培訓能更符合企業的戰略發展，真正成為“企業第一生產力”。

2002年至今，詹老師給數十家企業做過數百場管理與職業成長訓練，數萬人通過其精彩獨到的培訓而受益，其中在銷售人力資源的管理與培訓上，更是因其能打破傳統理論束縛，結合實戰、創新、獨特的訓練方式受到參訓學員的一致好評。【主講課程】：

四力成長修煉系列：《成功領導人的四力修煉》《職業心動力》《幸福和諧力》《團隊領導力》《情境銷售力》《企業成長管理》《CPQ性格潛能與團隊建設》

管理技能系列：<<職業經理人的十項管理技能訓練>>《企業管理教練技巧》《MTP管理才能訓練》<<卓越領導力>>、《高效團隊建設與管理》、《績效管理》《高效溝通技巧》、《員工管理與激勵》《定位與管理創新》《精細化管理》《有效授權》《員工輔導技巧》《非人力資源經理的人力資源管理》

職業素養系列：《企業員工素質提升訓練系列課程》《情緒管理》、《工作壓力調適》、《職場溝通管理》、《職業心態與工作動力》《目標心動力》《跨部門協作與溝通》《情緒管理與自信心建立》《職業生涯規劃與管理》《高效能人士的7個習慣》

營銷系列：《營銷體系規劃與管理》《動態營銷》《專業化銷售流程與技巧》《客戶性格與購買行為分析》《情景銷售》《顧問式銷售技巧》《商務談判》《大客戶銷售》《巔峰銷售》《營銷人員成長教練系統建立》

人資系列：《企業培訓體系建立》、《培訓的組織與管理》、《招聘與面試技巧》、《企業培訓師培訓》（TTT培訓）【曾服務部分客戶】

首都機場集團、中國國際航空、海南航空、中國石油、中國網通、中國電信、中國石化、大慶石油管理學院、國核電力研究院、浙江愛仕達電器、清華大學E-TTT高級研修班、伊利集團、匯源果汁、康師傅、可口可樂、華潤啤酒、雪客口、茹夢果汁、第一制藥（中國）、諾華制藥、溫州環宇集團、上海城開地產、天山集團、天山地產、瑞通地產、松井機械（中國）、康代電子（中國）、百榮世貿、臺州電視臺、北京華聯、翠微大廈、新時代商廈、華北石油商貿、河南電力、黃驊港港務、中國電子四建、旭陽焦化、商業銀行、華夏銀行、中大藥業、實際博愛中醫藥、尚朱迪服飾、內蒙蒙絨、法國都彭、仕泰蘭服飾、派力營銷、奧迪汽車、本田汽車、云南和也油漆、中國數碼、中企動力、新網科技、華夏大地、紅旗中文2000、藝海集團、綠之夢廣告、昂泰廣告、月亮河高爾夫俱樂部。【授課特點】：

詹老師講課富有激情，語言簡練、風趣，有很強的感染力，在系統理論中結合實戰經驗與案例，通過包括教案講授、案例分析、管理游戲、角色扮演、模擬演練等多樣化的互動授課方式，營造輕松愉快的學習氣氛，充分調動學員的積極性，有效地幫助學員更好的理解課程要點，提升素質能力。

詹老師根據中國企業成長特點，結合系統理論和多年企業管理經驗，在課程的開發設

計上注入企業成長管理理念和方法，突破了傳統單

一、固化式的培訓模式，建立新的以企業發展戰略、管理本源為出發點，通過對企業人在素質、技能和思維進行系統規劃、改進和完善的活化培訓，更符合“學以致用”的企業培訓特點。【四力成長修煉】輔導模式

? 學員工作風格測評、工作分析診斷，梳理并定位問題，制定行動學習計劃 ? 幫助學員認識了解問題根源所在，同時通過訓練掌握改進方法 ? 通過實際工作問題解答、模擬演練與應用實踐，體驗素質與能力成長 ? 通過總結和提煉、分享學習收獲，評估和改進不足 ? 進入成長管理行動學習第二循環

【四力成長修煉】

課程體系

【四力成長修煉】經典課程

【四力成長修煉】核心課程

【四力成長修煉】內訓課程

第四篇：從組織行為學看春晚

從組織行為學看春晚

姓名班級工商企業管理09-1學號

歲末又到，一年一度的春節聯歡晚會 再次 闖進人們的視線，即使籌備半年、預熱半年，結果卻是被罵大半年，而且春晚以后辦不辦又吵得沸沸揚揚。即使這樣中央電視臺的春節晚會還是吸引了很多觀眾收看。不過不管怎么說，對于絕大多數國人春晚已經成為春節一個必不可少的文化符號，過年少了春晚就不像過年，除夕夜看春晚，是一種習慣。現在我們從組織行為學多角度來分析春晚。

組織行為學的定義是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。從原理上看，組織行為學是研究在組織中以及組織與環境相互作用，組織行為學書籍中，人們從事工作的心理活動和行為反應規律性的科學。它采用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。我們 便從組織行為學的這幾個學科評評春晚。首先從心理上，一提春晚就知道是中央電視臺主辦的，而不是其他地方電視臺辦的，顯然春晚的印記深入人心，另外前面已經說了，沒有春晚過年就好像少了什么，春晚也就成為人們心中的一種文化符號。

從社會上，對于CCTV春晚，社會學家、文藝家艾君2008年在在中國網“回顧改革開放30年”活動中撰文如下敘述：從“春晚”27年的發展歷程看，它經歷了80年代啟動發展期的火爆，走過了90年代成長期的壯大，也迎來了21世紀成熟期的穩定。但無論如何變化，央視“春晚”這個誕生在改革開放初期的電視綜合文藝形式，已經成為家喻戶曉，聞名海內外的春節期間節日文藝大餐；成為所有炎黃子孫追求和諧、進步、吉祥的民俗盛典。27年的發展，“央視的春節文藝晚會”已經成為“春晚”一詞的固有的概念被公眾接受認可。可見，改革開放三十年，如果沒有電視的普及，如果沒有電視主導了大眾文化的勁勢傳播的時代，或許也就不存在“春晚”被廣泛認可和引起關注。春節聯歡晚會在演出規模、演員陣容、播出時長和海內外觀眾收視率上，一共創下中國世界紀錄協會世界綜藝晚會3項世界之最。春節聯歡晚會入選中國世界紀錄協會世界收視率最高的綜藝晚會；世界上播出時間最長的綜藝晚會；世界上演員最多的綜藝晚會。但是在這方面恐怕春晚吵得也最厲害，由于春晚的水準

每況愈下，人們也越來越不滿意春晚。今年增加了一些民間演員，比如西單女孩，還有旭日陽剛組合等等。但隨后又出了其他問題，女高音歌唱家馬梅炮轟此事，稱“一個在西單地鐵賣唱的女孩，只因為媒體的報道，就成為名人上了春晚，是一種走捷徑的做法。”馬梅的不滿中帶著明顯的道德優越感，難道地鐵中就不能有藝術家嗎？還有眼尖者質疑了西單女孩節目中的廣告植入。人們總是看到事物不好的一面，不管怎么說，草根階層能出現在春晚舞臺上就是社會的一個進步。旭日陽剛這對農民工組合靠翻唱汪峰的《春天里》在春晚舞臺上一炮而紅，當他們正要搭上“開往春天的地鐵”時，卻收到了汪峰的“封殺令”——以后不得再以任何形式演唱《春天里》。這本是一件再正常不過的事，在一個知識產權明晰的社會里，未經作者授權，任何人都不得把作品用于商業牟利用途，不管是富二代還是農民工，當然，這只是我們的理想狀態，現實中有太多的干擾因素。在這次事件中，旭日陽剛因其農民工的弱者身份得到了眾多網友的同情，好在二位并未在迅速走紅中迷失，隨即在微博中表示了對汪峰的歉意和感激。總之，春晚產生的社會效力太大了，畢竟它要面對全國無數的觀眾，每個人的看法自然是不盡相同的，自然也眾口難調了。

從經濟學上看，從春晚本身派生出了許多新生事物。近年來火爆的“春晚經濟”就是其中之一。不少著名企業（如：美的、百度、廣州本田、匯源、海爾、索尼等）紛紛搭乘春晚這輛“順風車”，在4個小時的時間里，利用先進的傳媒手段，電視機前的觀眾大做廣告。2007年春晚的廣告價位全面上漲，20點報時廣告底價達到575萬元，零點報時的底價甚至達到了1000萬元的歷史最高價。與去年春晚12分鐘的廣告時間相比，今年春晚的廣告時間縮短至10分鐘，另外加上20點報時和零點報時各10秒廣告，總廣告時間為620秒，廣告總收入超過5億元。2008年春晚，又分為了

A、B、C三大套裝，其中，長達4分鐘的A類套裝廣告價格最高，每5秒和每15秒開出的底價分別達260萬元和490萬元；而B、C套廣告時間均為3分鐘，價格也稍低，其中B套每5秒征訂價為222萬元，每15秒征訂價為418萬元。看來，憑借娛樂、綜藝節目宣傳企業品牌和文化，也是現代企業普遍采用的營銷手段之一。有了春晚，央視也能大發一筆，一年一度的春晚自然成了搖錢樹，從此來看央視不支持春晚損失就大了。另外，春晚上的演員裝飾等等，也是流行點，年后也成為了以后網站上的賣點，拉動了網絡的經濟。可以看出春晚就是商業，有了春晚就有賺錢之道。

政治上，有人認為春晚承載了太多的政治功能，這種觀點有一定道理，在我們這樣的國家，任何宏大敘事必然帶有政治的色采。比如，每當節目間隙，總會有兩名主

持人滿臉堆笑地拿著卡片念，某某大使館發來賀電，某某地區海外華僑發來賀電，已經成了春晚不變的套路。不知到底為什么，中國所有面對大眾的諸如春晚類的國家主辦節目，不帶點政治色彩就好像不是國家辦的，少了政治就像少了國家，不帶點這些東西就不舒服。

從人類學上看，春晚就是一種文化，春晚加強了國家凝聚力，而且中國的文化又是獨特的，想想年末圍著電視機看晚會的，說晚會的就是中國典型的一家人了。春晚不管怎么評價，它的組織文化含在了里面，等你看見春晚了，就想到又過了一年。從生理學上看，想起過春晚就知道快放假了，成了生物鐘。有春晚看就像家里看見常見的東西，等沒了又老想著什么丟了，有沒有春晚成了牽掛，有個晚會看，總比沒有好吧。春晚對個人的影響就是潛移默化的了，各有各的看法。

最后從組織上看，春晚要考慮所有人的需求，并根據大家的需求做到面面俱到，這樣至少從表面上來看確實照顧了所有人的利益和審美要求。但是從另一個角度來看，每個人都必須作出讓度和犧牲，觀眾不能只看自己喜歡的節目而不看自己不喜歡的節目。這樣必然導致大家都有的看，大家又都不滿意，晚會毫無特色可言。以今年的春節聯歡晚會為例，北方人看不出四川小品的幽默風趣，四川重慶廣東人也比較反感春晚上永不凋零的東北二人轉。這樣的拉郎配實在是沒有什么意思。春晚另外一個弊端在于，大大增加了導演和策劃的壓力。在這樣一臺晚會中要討好所有的人是不可能的。中國的地域差別很大，地方語言品種不一。所以即使春晚從春天準備到冬天也無濟于事。這就是春晚統一的問題了。關于 春晚組織確實是一件難事，從很多人來看多組織一些現實的問題的演出是比較好的，而不能注重華麗太多了。

總的來說，春晚還是好的，體現了國家的號召力，幾億人看同一臺晚會就是奇跡，何況看了這么多年，并且春晚還產生了那么多經典曲目，拉動了宣傳經濟，沒有了春晚，中國就少了很多可以談的東西。說白了，春晚就是廣告經濟和組織文化的旗幟。最近越來越多的人吵春晚，也是應該，節目越看越不好，廣告一大堆。只注重經濟了，文化差的太遠了，自然要吵了，所以辦春晚文化放在首位，把文化做出看點，做出熱點，做出好的效應才是春晚辦好的根本。

第五篇：《組織行為學》培訓心得

八月桂花，一葉知秋。雖已立秋卻仍然驕陽似火，但炎酷之暑也令東湖水濱不時飄來淡淡輕風，拍打在這群渴望求知的學子身上，課程是由我國人民大學勞動人事學院教授、中國人民大學人力資源開發與咨詢中心高級咨詢顧問的許玉林教授帶來的《組織行為學》之戰略篇，課程主要從管理戰略、組織行為管理人性思考、勞動力到人力資源到人力資本演變等三章節來探討組織行為學所影響企業運營并給企業帶來的巨大收益。下面許玉林教授詳細介紹了如何提升組織學習力達到助推企業的快速發展知識。

一、管理戰略篇

1、管理就是“控制”

●工作分析：把一個復雜的工作分解成最簡單的工作步驟。●工作評價：用同一把尺子衡量崗位的價值以確認崗位的性質。●工作評價（責任、知識技能、努力程度、工作環境）要素 工作評價的四大要素按權重排列是：責任、知識技能、努力程度、環境。因此，評價一個人的價值，主要是看其承擔了多少責任。區分一個崗位的價值的恒定標準是“決策責任的大小”，這就是為什么辛苦不一定拿最多錢的道理。在此，許玉林老師為學員推薦兩本書《英國皇家衛隊生存手冊》、《美國陸軍生存手冊》等

二、組織行為管理中對人性的思考

1、管理必須基于人性的弱點去思考。① 企業內容的公平比較問題。② 和勞動力市場接軌。③ 員工的職業發展問題。

2、為什么人是重要的經營要素 企業的本質----專業化的產物

企業生存的保障---競爭優勢（做事要專業）企業的競爭優勢---資本人力資本和非人力資本 企業的競爭特性---抵押和看護

3、組織行為管理中對人性的思考準則： 課程中許玉林教授從宗教角度形象的將企業管理者比喻為教主，員工是教徒；老板建立道德，員工建立信仰。許教授指出宗教信仰都具備一些共同特點：永遠給你一個未來的東西；有教義；給你一個神（基督教如此，伊斯蘭教如此，佛教也是如此）。那么組織行為管理對人的思考準則有哪些——八條圣經： ①人性是惡的

因此需要假設員工是壞的。目的就是講可能出現的壞的結果的概率降到最低。優秀的員工做壞事的本領比做好事要強得多。②人是沒有自覺性的

薪酬是不能解決激勵問題的！薪酬首先解決的是公平的問題。重要的是管理觀念。③人是需要控制的 ④人是重要的 ⑤人是難于管理的

⑥人是需要尊重的（體現管理的公平是對人的最大尊重）⑦人是多樣化的 ⑧人的管理是一門學科

三、機遇價值創造的企業文化

組織的成功取決于管理者和員工在工作執行中起重要作用的關鍵性能力要素。解決人的問題，需要兩門學科：人力資源管理和組織行為學。沒有組織行為學，就沒有人力資源管理。

人力資源的本質，就是在合適的時間、合適的地點、合適的人、做合適的工作，來解決人與工作匹配的問題。

1、企業選人標準

用人之標準有兩條：一條是能力，一條是忠誠。企業支付的工資也包括兩個部分：一個是對能力的回報，一個是對忠誠的回報。

2、管理是一種修養，是一種習慣

◇管理從來就沒有理論。也從來沒有先進和落后。有效的，就是最好的！在好的制度下，個人和組織的目標是一致的。◇解決管理最根本的問題，就是解決勞動分工的問題。有效的勞動分工是提高效率的方法。（熊樂樂/文）