第一篇：組織行為學(xué)

組織行為學(xué)

組織行為學(xué)的研究內(nèi)容：1.個(gè)體心理與行為研究

2.群體心理與行為研究 3.組織行為研究 4.領(lǐng)導(dǎo)行為研究

組織行為學(xué)的科學(xué)基礎(chǔ): 心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)

組織行為學(xué)的研究方法：1.觀察法 優(yōu)點(diǎn)：簡便易行，材料真實(shí)可以深入了解

缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，材料難易量化，被觀察者難以接受，產(chǎn)生反感

2.調(diào)查法 訪談法 優(yōu)點(diǎn)：對員工工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)了解具體，運(yùn)用面廣，有助于發(fā)現(xiàn)問題和與員工溝通

缺點(diǎn)：需要技巧，成本高，無法避免主觀因素

問卷法：優(yōu)點(diǎn);范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 3.心理測驗(yàn)法：與真實(shí)情況之間會(huì)有一定差異 4.個(gè)案分析法：

5.實(shí)驗(yàn)法：具有普遍意義，但成本高工作條件復(fù)雜。6.情景模擬法

組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)：跨學(xué)科性、系統(tǒng)性、權(quán)變性、實(shí)用性、科學(xué)性

第一章 個(gè)性與個(gè)體行為

基于經(jīng)濟(jì)的假設(shè)管理：1.采用任務(wù)管理的方式

2.管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無關(guān)

3.實(shí)施明確的獎(jiǎng)懲制度

梅奧的社會(huì)人：1.人士社會(huì)人 2.管理管理工作要以人為中心 3.組織中存在非正式群體

4.建立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式

基于社會(huì)人的管理：1.不只關(guān)心生產(chǎn)，關(guān)注點(diǎn)放在滿足人

2.主張集體獎(jiǎng)勵(lì)3.主張‘參與管理’的方式

基于自我實(shí)現(xiàn)人的管理: 1.管理重點(diǎn)的變化2.激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變 3.管理制度的變化4.管理職能的改變 基于復(fù)雜人的管理：1.采用不同的組織形式來提高管理效率

2.采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式

3.關(guān)注個(gè)體之間的差異 個(gè)體行為規(guī)律：環(huán)境—需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為—目標(biāo) 內(nèi)驅(qū)力：1.原始性

2.繼發(fā)性

盧因B=F(P*E)B是個(gè)體行為

p是內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力、特征

E是環(huán)境 學(xué)會(huì)從內(nèi)因去思考，考察研究群體行為的產(chǎn)生和發(fā)展規(guī)律，從群體成員之間的關(guān)系以及整個(gè)群體氣氛中去把握群體行為變化過程 情感與情緒的區(qū)別：情緒一般由當(dāng)時(shí)的特定情況所引起，并伴隨著條件的變化而變化，表現(xiàn)不穩(wěn)定具有較大的請進(jìn)行和沖動(dòng)性

情感是社會(huì)性需要和意識相聯(lián)系的內(nèi)心體驗(yàn)，是長期社會(huì)實(shí)踐中受到客觀事物的反復(fù)刺激形成的，叫情緒影響長遠(yuǎn)。

個(gè)體行為的心理過程:1.認(rèn)識過程

2.情感過程

3.意志過程

第二章 個(gè)體心理與行為

需要、動(dòng)機(jī)、行為的關(guān)系：需要時(shí)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)和根源，動(dòng)機(jī)是行為發(fā)生的直接內(nèi)動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系：

價(jià)值觀的形成：家庭和社會(huì)的影響，形成的決定性因素是所處的社會(huì)環(huán)境，家庭的經(jīng)濟(jì)條件和社會(huì)地位，父母的價(jià)值觀，早期的教育。此外廣播電視，報(bào)刊 態(tài)度對行為的影響：1.態(tài)度影響認(rèn)知和判斷 2.影響行為效果

3.影響忍耐力

4.影響相容性

工作滿意度的影響因素：1.挑戰(zhàn)性的工作 2.公平的報(bào)酬

3.支持性的工作環(huán)境

：1.研究成員對認(rèn)同程度的核心指標(biāo)

2.了解成員的態(tài)度及動(dòng)機(jī)

3.是不被接受的信仰態(tài)度及行為合理化

4.影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策行為 4和睦融洽的同事關(guān)系

價(jià)值觀的作用知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)

影響知覺的因素：1.主觀因素（1，興趣和愛好2.需要和動(dòng)機(jī)3.知識和經(jīng)驗(yàn)4.個(gè)性特征）2.知覺對象的特征 3.知覺環(huán)境（物理和社會(huì)環(huán)境）

知覺偏差：首因效應(yīng)、暈輪、近因、投射、對比、刻板效應(yīng)和心理定勢 能力發(fā)展的影響因素：1.自然素質(zhì)

2.社會(huì)實(shí)踐 3.個(gè)性因素

性格的培養(yǎng)：1.建立正確的個(gè)性傾向系統(tǒng)

2.培養(yǎng)堅(jiān)強(qiáng)的意志

3.形成自我教育的能力

情緒在管理中的應(yīng)用：1.選聘員工 2.決策 3.創(chuàng)造力 4.激勵(lì) 5.領(lǐng)導(dǎo)力 6.談判 建立組織承諾的意義：1.建立高感情的承諾：降低缺勤率離職率，提高績效 2.建立建立財(cái)務(wù)持續(xù)承諾: 可以將員工和組織聯(lián)系起來贏得員工的信任，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的環(huán)境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責(zé)任感。

第三章 群體行為基礎(chǔ)

群體規(guī)范的作用：1.支柱作用 2.品價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 3.動(dòng)力作用 4.導(dǎo)向和矯正作用

從眾行為的影響：1.先進(jìn)的群體會(huì)影響員工的行為和工作態(tài)度促進(jìn)個(gè)人的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，起到教育轉(zhuǎn)化的作用

2.群體壓力抑制成員的獨(dú)立性

3.決策時(shí)做出表面一致，但不一定正確的結(jié)論

群體互動(dòng)過程：1.協(xié)同效應(yīng)

1+1大于2相互作用效果增大

2.社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)

激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，引發(fā)績效水平提高的傾向

如何提升群體的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.領(lǐng)導(dǎo)凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群體的積極作用：1.彌補(bǔ)正式群體滿足需要的不足

2.滿足成員信息溝通的需要 3.正式群體凝聚力的晴雨表

非正式群體的消極作用：1.容易產(chǎn)生抵觸情緒 2.影響工作效率 3.傳播謠言 4.產(chǎn)生破壞作用

對非正式群體的管理措施：1.正式并正確認(rèn)識非正式群體 2.群別對待不同類型的非正式群體

3.注意做好非正式群體中核心人物的工作

第四章

溝通

溝通的過程：發(fā)訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能：1.改善溝通的環(huán)境 2.有效的反饋 3.有效授權(quán) 4.有效的訓(xùn)導(dǎo)5.完善溝通網(wǎng)絡(luò) 如何有效反饋：1.強(qiáng)化具體行為 2.反饋對事不對人3.使反饋指向接收方和你的共同目標(biāo)4.把握反饋的良機(jī) 5.確保理解 6.把消極反饋指向接受者可以控制的行為上

網(wǎng)絡(luò)對溝通的影響:1.溝通方向

破除傳統(tǒng)的溝通界限 2.溝通方式

靈活組合3.溝通網(wǎng)絡(luò)

提供了更好的技術(shù)平臺

跨文化溝通的策略：認(rèn)識、認(rèn)同、融合文化差異

跨文化溝通的技能：1.樹立共同的價(jià)值觀，找到必要的切入點(diǎn)和共同點(diǎn)

2.加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)

3.海外管理人員本土化

第五章

團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)的心理機(jī)制:1.情緒認(rèn)同 2.共生效應(yīng) 3.心理相容4.共同信念5.參與心理

第六章 沖突

群體間沖突的預(yù)防：1.加強(qiáng)信息公開和分享 2.正式和非正式的交流 3.正確選拔群體成員

4。把蛋糕做大

5防止本位主義 6分清責(zé)任與權(quán)力 7.建立崇尚合作的組織文化和群體風(fēng)氣

第七章

組織結(jié)構(gòu)與變革

組織的功用：1.匯聚和放大力量的作用

2.高效的組織能提高效率 3.滿足人們的某種需求

古典組織理論：1.泰勒科學(xué)管理理論

設(shè)置計(jì)劃部門，實(shí)行職能制，例外原則

2.法約爾行政管理理論

提出五項(xiàng)管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路

3.韋伯官僚模型理論

近代組織理論：1.以科學(xué)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ) 主張分權(quán)，成員參與決策，偏向于扁平的組織結(jié)構(gòu)，部門化 2.吸收和修改了古典組織理論

3.霍桑實(shí)驗(yàn)，XY理論

現(xiàn)代組織理論:系統(tǒng)理論

陣容強(qiáng)大，影響最為深遠(yuǎn)的是全變系統(tǒng)理論，90年代的寵兒新制度理論

組織結(jié)構(gòu)的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制

機(jī)械結(jié)構(gòu): 以嚴(yán)密的金字塔組織形式為代表，高度集權(quán)化、正式化復(fù)雜化。嚴(yán)格的等級，命令和指揮統(tǒng)一，合理化分工，適當(dāng)?shù)目刂品?/p>

有機(jī)式結(jié)構(gòu)：復(fù)雜化和正式化程度低，資訊網(wǎng)絡(luò)通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應(yīng)力，通過頻繁的溝通來協(xié)調(diào)組織活動(dòng) 組織變革的過程;1.風(fēng)平浪靜觀

解凍—變革—再凍結(jié)

2.急流險(xiǎn)灘觀

面臨環(huán)境高度不確定、動(dòng)態(tài)，風(fēng)平浪靜觀假設(shè)條件下的穩(wěn)定性和可預(yù)見性不存在 要求組織時(shí)時(shí)以應(yīng)變

組織變革的阻力：1.對未來不確定性的焦慮 2.習(xí)慣 3.擔(dān)心變革會(huì)影響自己的收入和地位

克服組織變革的阻力的策略：1.營造強(qiáng)烈的歸屬感 2.談判 3.操縱和收買

4.強(qiáng)制減少壓力的管理對策：1.要轉(zhuǎn)變觀念站在組織層面來理解員工心理和個(gè)人問題 2.應(yīng)該看到心理學(xué)家解決員工壓力和心理問題的重要作用

3.通過持續(xù)對話增加主管與員工的溝通

第八章

組織文化

組織文化的特征：整體性、獨(dú)特性、繼承性、創(chuàng)新性、聯(lián)系性

組織文化的功能：積極：導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵(lì)、輻射、調(diào)適、創(chuàng)新功能 消極：1.削弱個(gè)體的創(chuàng)在性2.變革的阻礙3.多樣化的阻礙4.兼并和收購的障礙 霍夫斯坦德文化差異理論：權(quán)力的距離2.個(gè)人與集體主義3.男性度與女性度4.不確定性避免 5.長期和短期取向 組織文化的發(fā)展趨勢：1.建立學(xué)習(xí)型組織 2.2.更注重提升品牌 3.信息技術(shù)推動(dòng)組織文化變革 4.更加推崇創(chuàng)新文化 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創(chuàng)建：1.調(diào)查分析階段 2.總體規(guī)劃階段 3.論證實(shí)驗(yàn)階段 4.傳播執(zhí)行階段 5.評估調(diào)整階段

組織文化的維系：1.甄選過程 2.高層管理人員 3.社會(huì)化

組織文化的創(chuàng)新;1.企業(yè)家當(dāng)領(lǐng)頭人2.進(jìn)行組織文化制度創(chuàng)新3.將組織文化創(chuàng)新與人力資源相結(jié)合

第九章 組織學(xué)習(xí)

個(gè)體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系：1.個(gè)體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)2.組織有記憶、認(rèn)知系統(tǒng)

3.組織主動(dòng)影響個(gè)體

組織的學(xué)習(xí)類型;1.經(jīng)驗(yàn)型2.適應(yīng)型3.自主型4.預(yù)見型5.行動(dòng)型

組織學(xué)習(xí)的過程：1.學(xué)習(xí)準(zhǔn)備2.信息交流 3.知識習(xí)得、整合、轉(zhuǎn)化、和增值4.評價(jià)與認(rèn)可

學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)5.系統(tǒng)思考 個(gè)體學(xué)習(xí)的促進(jìn);1.組織成員自主學(xué)習(xí)的動(dòng)力因素2.影響自主學(xué)習(xí)的主要因素3.培養(yǎng)組織成員自主學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的建立：1.授權(quán)2.把任務(wù)作為核心3.營造平等、信任、注重交流的和諧團(tuán)隊(duì)氣氛4.實(shí)現(xiàn)成員與其角色的一致

學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)：當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)有了清晰的共同愿景，組織發(fā)展也比較成熟時(shí)，就可以自我引導(dǎo)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色就是設(shè)計(jì)師、仆人和教師。

十章領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)是指的一種行為，領(lǐng)導(dǎo)者是指個(gè)體。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者有密切的聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)行為是通過領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的，領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為的主體

領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別：管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)是建立在……基礎(chǔ)上，也有可能建立在個(gè)人影響力和專長權(quán)及模范作用的基礎(chǔ)上

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì): 1.政治素質(zhì)2.道德素質(zhì)3.知識素質(zhì)4.能力素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的定位：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)方法 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)用人：知人、用人、育人

領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間藝術(shù)：1.定期分析，不斷改進(jìn)和管理好自己的時(shí)間

2.將時(shí)間打包，互補(bǔ)干擾

3.把握工作時(shí)間，提高開會(huì)效率 領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)藝術(shù)：

一、授權(quán)的必要性1.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.發(fā)揮下屬專長4.培養(yǎng)和選拔接班人

二、授權(quán)藝術(shù)的要點(diǎn)1.視能授權(quán)2.全責(zé)分明3.適度監(jiān)督4.逐級授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù)：1.決策特點(diǎn)

目的性、選擇性、過程性、超前性 2.決策藝術(shù)的要點(diǎn)

十一章 激勵(lì)

激勵(lì)的影響因素：1.激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向

激勵(lì)的類型;1.物質(zhì)與精神激勵(lì) 2.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì) 3.內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)

激勵(lì)原則：1.物質(zhì)與精神激勵(lì)同步原則2.引入競爭機(jī)制原則3.公平公正原則4.組織與社會(huì)相結(jié)合的原則

第二篇：組織行為學(xué)

《組織行為學(xué)》論文

題目：關(guān)于提高干部素質(zhì)問題的初探

教學(xué)院系：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)

學(xué)生姓名：沙補(bǔ)干

指導(dǎo)教師：田小華

學(xué)號：20101253069

提交日期：2013年6月9日

關(guān)于提高干部素質(zhì)問題初探

摘要：干部是一個(gè)單位的中心骨，對其發(fā)展起著主導(dǎo)作用。因此要建立完善的選拔制度，同時(shí)，要采取一系列的措施來提高他們的素質(zhì)，以達(dá)到一個(gè)干部所具有的優(yōu)良品質(zhì)。

關(guān)鍵詞：干部素質(zhì)的重要性干部能力建設(shè)的措施選拔機(jī)制干部應(yīng)具有的素質(zhì)

前言

“變”是這個(gè)時(shí)代永恒的主題，也是政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)團(tuán)體所必須面臨的問題。而他們中的干部在面對這些變化時(shí)，起到了關(guān)鍵性的作用。干部素質(zhì)的高與否，能否適應(yīng)這個(gè)改變的環(huán)境，直接影響到各單位的發(fā)展。因此，加強(qiáng)干部素質(zhì)建設(shè)具有前所未有的重要性和緊迫性。加強(qiáng)干部素質(zhì)和能力建設(shè)的重要性和迫切性。

1.1國情的變化對干部的素質(zhì)提出行的要求。

隨著改革開放的深入和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日益多樣化, 新情況新問題層出不窮。這必然會(huì)給我國政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化生活帶來深刻影響, 給干部提出新的更高的要求。充分認(rèn)識和準(zhǔn)確把握我國社會(huì)已經(jīng)和正在發(fā)生的這些深刻變化, 對加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)具有重大現(xiàn)實(shí)意義。

1.2 思想意識的改變

隨著我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，科學(xué)發(fā)展觀、可持續(xù)發(fā)展、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)、社會(huì)主義榮辱觀已成為新時(shí)期思想潮流。現(xiàn)在人們的經(jīng)濟(jì)關(guān)系、生活方式、思維方式、生活內(nèi)容都走向多樣化、多元化，企業(yè)思想工作的環(huán)境、條件、內(nèi)容、形式等也都與過去發(fā)生了較大的改變。就要求干部隊(duì)伍必須具備更高的綜合素質(zhì)。

2提高干部素質(zhì)的措施

2.1面對當(dāng)前快速發(fā)展的形勢，領(lǐng)導(dǎo)干部必須不斷提高學(xué)習(xí)力

在現(xiàn)實(shí)工作中，有些干部之所以找不到解決問題的辦法，畏難發(fā)愁，甚至束手無策，出現(xiàn)了不同程度的“知識恐慌、本領(lǐng)恐慌”，很重要的原因就是平時(shí)不重視學(xué)習(xí)、不善于學(xué)習(xí)，欠缺良好的學(xué)習(xí)力。領(lǐng)導(dǎo)干部必須提高學(xué)習(xí)力，提高學(xué)習(xí)力，應(yīng)該著重把握三個(gè)環(huán)節(jié)：

2.1.1要自覺學(xué)習(xí)，有動(dòng)力。

我們每一位領(lǐng)導(dǎo)干部要做好本職工作，就必須培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣，把學(xué)習(xí)作為一種自覺、一種快樂、一種責(zé)任、一種追求，不斷增強(qiáng)學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)力，始終保持

學(xué)習(xí)的鉆勁、擠勁和韌勁，在學(xué)習(xí)中拓寬視野、提升能力、增強(qiáng)本領(lǐng)、提高修養(yǎng)、增強(qiáng)黨性。

2.1.2要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，有毅力。

在知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，干部只有以頑強(qiáng)的毅力，不斷堅(jiān)持學(xué)習(xí)，才能緊跟時(shí)代發(fā)展的潮流，才能保持思想上的先進(jìn)性，這既是履行職責(zé)的需要，也是事業(yè)發(fā)展的需要。可以說，不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，就會(huì)失職；不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，就會(huì)有辱使命。

2.1.3要善于學(xué)習(xí)，有方法。

作為干部，不論工作多忙，任務(wù)多重，都要擠時(shí)間學(xué)習(xí)。要深入實(shí)際向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，深入到基層一線，向周圍的人學(xué)習(xí)請教自己所不懂的問題，善于總結(jié)他人的經(jīng)驗(yàn)，善于取別人之長補(bǔ)自己之短。這樣，我們才能成為勝任本職工作的行家里手。

2.2面對構(gòu)建和諧社會(huì)的重任，領(lǐng)導(dǎo)干部必須不斷提高執(zhí)行力

領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)行力就是貫徹戰(zhàn)略意圖、完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。簡單說，就是落實(shí)能力。處于干事創(chuàng)業(yè)重要階段的干部，執(zhí)行力是領(lǐng)導(dǎo)干部核心、最重要的能力。提高執(zhí)行力，要在三個(gè)方面下功夫：

2.2.1要講效率，追求一個(gè)“快”字。

在現(xiàn)實(shí)工作中，作為領(lǐng)導(dǎo)干部必須樹立強(qiáng)烈的效率意識，對研究決定的工作，要立即干、馬上辦，對可預(yù)見的工作要早安排、早動(dòng)手，做到主動(dòng)服務(wù)、超前服務(wù)、高效服務(wù)。

2.2.2要求實(shí)效，講究一個(gè)“細(xì)”字。

在工作方法上，就是要大處著眼、小處著手，從具體問題抓起，使每一項(xiàng)工作都有具體的方向和標(biāo)準(zhǔn)。所以，只有在大政方針確定后抓好細(xì)節(jié)，才能真正使我們的各項(xiàng)工作取得實(shí)效。

2.2.3要抓作風(fēng)，突出一個(gè)“實(shí)”字。

領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)要做到“實(shí)”，必須做到講實(shí)話、察實(shí)情、干實(shí)事，切實(shí)解決職責(zé)范圍內(nèi)，改革發(fā)展中的突出問題，認(rèn)真貫徹落實(shí)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的政策措施，解決價(jià)格改革和民生問題存在的矛盾和問題。

2.3面對紛繁復(fù)雜的社會(huì)矛盾，領(lǐng)導(dǎo)干部必須不斷提高協(xié)調(diào)力

協(xié)調(diào)力是協(xié)調(diào)各個(gè)方面共同完成工作任務(wù)的能力，是一種自我修正能力和推動(dòng)部門各項(xiàng)工作落實(shí)情況的掌控能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部所處的重要位置，決定了協(xié)調(diào)力是必備的主要能力之一。

2.3.1要做好對上協(xié)調(diào)。

在工作中要堅(jiān)決支持上級領(lǐng)導(dǎo)的工作，堅(jiān)決服從上級領(lǐng)導(dǎo)和指揮，注意多向上級領(lǐng)導(dǎo)請示匯報(bào)工作，坦誠地向上級領(lǐng)導(dǎo)亮明觀點(diǎn)、表明態(tài)度，真誠地匯報(bào)思想、交流看法、疏通感情，緊密結(jié)合本部門的實(shí)際，創(chuàng)造性地開展工作，盡職盡責(zé)地完成上級交給的各項(xiàng)任務(wù)。

2.3.2要做好對下協(xié)調(diào)。

要善于把自己身邊的干部團(tuán)結(jié)在自己周圍，集中大家的智慧，形成思想統(tǒng)一、精神振奮、務(wù)實(shí)高效的工作作風(fēng)，為下級部門發(fā)展和普通干部成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，領(lǐng)導(dǎo)干部要通過自己的帶頭表率作用，從思想上、工作上、作風(fēng)上帶出一支戰(zhàn)斗力較強(qiáng)的隊(duì)伍，保證工作意圖的實(shí)現(xiàn)和工作任務(wù)的完成。

2.3.3要做好同級協(xié)調(diào)。

處理同級之間的橫向關(guān)系，有助于領(lǐng)導(dǎo)干部獲得一個(gè)良好的人際關(guān)系環(huán)境。在心理上要以誠相待，與人為善。在工作上要相互支持，積極配合，強(qiáng)化“補(bǔ)臺”意識，杜絕“拆臺”思想。在方法上要講究藝術(shù)，巧妙應(yīng)對。只有這樣做，遇到問題才能得以妥善解決，同級之間不但不會(huì)傷和氣，反而會(huì)在新的基礎(chǔ)上，建立起更加牢固的團(tuán)結(jié)關(guān)系。

2.4 面對又好又快的發(fā)展要求，領(lǐng)導(dǎo)干部必須不斷提高創(chuàng)新。

江澤民同志指出：“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。”[1]創(chuàng)新力是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的必備能力，是領(lǐng)導(dǎo)干部基本素質(zhì)的綜合反映。要具備足夠、恰當(dāng)?shù)膭?chuàng)新力，我覺得主要應(yīng)從以下幾點(diǎn)改進(jìn)：

2.4.1要解放思想，更新觀念。

領(lǐng)導(dǎo)干部提高創(chuàng)新力，要從解放思想，更新觀念人手，實(shí)現(xiàn)思想觀念的更新，思維方式的變革，精神狀態(tài)的振作。比如，當(dāng)前，我們價(jià)格部門面臨機(jī)構(gòu)改革，在工作、生活和發(fā)展中會(huì)出現(xiàn)許多不確定性因素，作為單位一把手是否能夠研究新情況，是否有應(yīng)對各種挑戰(zhàn)的能力，思想是否解放，這都對價(jià)格工作的發(fā)展具有重大的影響。領(lǐng)導(dǎo)干部在解放思想、更新觀念方面應(yīng)著重解決好以下幾個(gè)問題：一是認(rèn)清差距，克服小成即安、小進(jìn)則滿、盲目樂觀的思想，增強(qiáng)又好又快發(fā)展的緊迫感。二是與時(shí)俱進(jìn)，克服怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)、因循守舊的思想，努力在推動(dòng)科學(xué)發(fā)展上取得新成效。三是攻堅(jiān)克難，克服害怕困難、缺乏膽識、沒有魄力的思想，樹立開拓進(jìn)取、昂揚(yáng)向上的精神狀態(tài)。只有解決好上述問題，才能形成聚精會(huì)神謀大局、全力以赴辦大事、持之以恒求發(fā)展的良好氛圍。

2.4.2要博采眾長，開闊視野。

這是提高領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新力的重要條件。要做到博采眾長，開闊視野，一是要向歷史學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)前人所創(chuàng)造的知識，學(xué)習(xí)他人積累的經(jīng)驗(yàn)，獲取各種有價(jià)值的信息；二是要向先進(jìn)發(fā)達(dá)地區(qū)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)考察掌握發(fā)達(dá)地區(qū)的先進(jìn)思想理念、科學(xué)管理方法，拓寬我們的思維，創(chuàng)新我們的思路。三是要向同行學(xué)習(xí)，建立同行之間的橫向聯(lián)系，注意學(xué)習(xí)同行的好做法好經(jīng)驗(yàn)。

2.4.3要勇于探索，善于總結(jié)。

只有不拘泥于傳統(tǒng)思維和做法，在尊重事實(shí)和科學(xué)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性的開展工作，才能稱之為有較強(qiáng)的創(chuàng)新力。領(lǐng)導(dǎo)干部既要勇于探索，又要善于總結(jié)。只有這樣才能發(fā)現(xiàn)問題和差距，才能發(fā)現(xiàn)和掌握規(guī)律，把工作水平提高到一個(gè)新的高度。領(lǐng)導(dǎo)干部綜合素質(zhì)的提高是一個(gè)相對漫長的過程。“十年樹木，百年樹人”。作為領(lǐng)導(dǎo)干部必須不斷提高自己的學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力、協(xié)調(diào)力和創(chuàng)新力，以推動(dòng)的科學(xué)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)率先發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3營造良好的用人環(huán)境，逐步完善選人用人機(jī)制

3.1加強(qiáng)對各項(xiàng)工作監(jiān)督控制，建立嚴(yán)格有效的監(jiān)督機(jī)制。

制定制度不執(zhí)行，等于搭了空架子；制度不完備，但執(zhí)行一些基本的制度很有效果，很受群眾歡迎，這就像“小米加步槍打敗日本鬼子”一樣，值得人拍手稱快。所以，在落實(shí)各項(xiàng)工作制度的同時(shí)，要對其進(jìn)行全程監(jiān)督，做到未雨綢繆、防范于未然，確保選準(zhǔn)用好優(yōu)秀人才，建立一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，為國家及企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證和智力支持。

3.2推行干部任前試用，建立群眾信任、領(lǐng)導(dǎo)放心的任用機(jī)制。

在正式上任之前，給幾個(gè)月的試用期。這個(gè)試用期，實(shí)際上就是一個(gè)考察期、緩沖期，可以充分考察一個(gè)人，看他有沒有能力、是不是適合這個(gè)崗位，能否擔(dān)起這副擔(dān)子，防止用錯(cuò)人的現(xiàn)象發(fā)生。對于干部使用期滿后的考評內(nèi)容，可以由三部分組成，對群眾評議、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、完成工作情況三方面情況分類匯總，從而得出符合實(shí)際的考評成績。

3.3擴(kuò)大選拔干部工作中的民主制度，建立公開、公平、公正的競爭機(jī)制。

當(dāng)前“逢進(jìn)必考”的公務(wù)員考試制度就是防止用人不正之風(fēng)的有效制度，將選拔職位、任用條件、選拔程序公開；選拔完成之后將選拔過程、選拔結(jié)果公開，使之全程接受群眾的監(jiān)督，努力打造一個(gè)平等競爭、擇優(yōu)錄取的平臺，從而杜絕跑官買官現(xiàn)象的發(fā)生，確保“優(yōu)中選優(yōu)”。“百里挑一”、的選進(jìn)干部必然具備良好的素質(zhì)，是干好本職工作，提高行政效率的重要條件。

3.4完善干部考核制度，建立能上能下的進(jìn)出機(jī)制。

干部隊(duì)伍要保持活力，必須做到優(yōu)勝劣汰，解決“能上不能下”、“只進(jìn)不出”的問題，否則，將是一潭死水。因此，要細(xì)化、量化干部工作考核的有關(guān)制度，同時(shí)建立相應(yīng)的引咎辭職和末尾淘汰制，切實(shí)保證制度的落實(shí)，從而激發(fā)干部隊(duì)伍的生機(jī)與活力，保持積極身上的進(jìn)取精神

4領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)和條件

作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一些基本的因素和條件。我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的思想素質(zhì)業(yè)務(wù)素質(zhì)和身體素質(zhì)應(yīng)符合下列條件。

4.1 思想素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有強(qiáng)烈的事業(yè)心責(zé)任感和創(chuàng)業(yè)精神；有良好的思想作風(fēng)和工作作風(fēng)，能一心為公，不謀私利，謙虛謹(jǐn)慎，戒驕戒躁，不文過飾非，深入基層，善于調(diào)查研究，工作扎實(shí)細(xì)致，實(shí)事求是，不圖虛名；艱苦樸素，與群眾同甘共苦，有較高的情商等。

4.2 業(yè)務(wù)素質(zhì)

4.2.1 應(yīng)懂得市場經(jīng)濟(jì)原理，與時(shí)俱進(jìn)的掌握建設(shè)中國特色社會(huì)主義的理論和思想。

4.2.2應(yīng)懂得管理的基本原理和方法及各項(xiàng)專業(yè)管理的基本知識。

4.2.3應(yīng)懂得生產(chǎn)技術(shù)和有關(guān)自然科學(xué)技術(shù)科學(xué)的基本知識，掌握本行業(yè)的科研和技術(shù)發(fā)展方向，本企業(yè)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)原理，加工制造過程，熟悉產(chǎn)品的性能和用途。

4.2.4應(yīng)懂得政治思想工作，心理學(xué)，人才學(xué)，行為科學(xué)，社會(huì)科學(xué)等方面的知識。

4.2.5能熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)，信息管理系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)了解和處理有關(guān)信息。

4.3身體素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)指揮，協(xié)調(diào)組織活動(dòng)的能力，這些工作不僅需要心智，而且需要

消耗大量體力的工作，因此，必須有強(qiáng)健的身體，充沛的精力。[2]

4結(jié)束語

一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的成功，在很大的程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)量。不論是在商業(yè)政府教育醫(yī)療衛(wèi)生還是宗教機(jī)構(gòu)中，組織領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)量決定了組織本身的質(zhì)量。成功的領(lǐng)導(dǎo)者期待變革，尋求機(jī)遇，激勵(lì)下屬績效水平，糾正不良績效，最終帶領(lǐng)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[3]。這就需要領(lǐng)導(dǎo)干部有過硬的素質(zhì)，也需要選拔最優(yōu)的人才。

5參考文獻(xiàn)

[1]江澤民.黨的十六大報(bào)告學(xué)習(xí)輔導(dǎo)百問[M].北京: 黨建讀物出版社, 2002: 11.[2]周三多陳傳明魯明泓.《管理學(xué)》第五版第十三章領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者p403復(fù)旦大學(xué)出版社

[3][美]斯蒂芬.p.羅賓斯《組織行為學(xué)》第七版p347中國人民大學(xué)出版社

第三篇：組織行為學(xué)

組織行為學(xué)

一。古井酒廠案例分析（王效金廠長）

1.讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法? 答：王效金廠長的管理風(fēng)格是善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反

思，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”;其次相信群眾，通過學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2.這個(gè)案例對你有哪些方面的啟示? 答： 1)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光;2)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié),及時(shí)反思;3)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作必須發(fā)動(dòng)全體員工,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性;4)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì).3.你認(rèn)為王廠長應(yīng)怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性? 答：王廠長要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面入手: ①從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。即明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán)）不斷地

提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的主體，是集權(quán)、責(zé)和服務(wù)為一體的 人。領(lǐng)導(dǎo)者要用好職權(quán)(懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán))，充分發(fā)揮權(quán)威(模范權(quán)、專長權(quán))的作用。按 照特性(素質(zhì))理論的要求，不斷地提高自身的素質(zhì)，使自己在政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和 身心素質(zhì)等方面具有較高的水平。具體要注意組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))結(jié)構(gòu)建設(shè)提高整體效能、科學(xué)地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等三方面的問題。

②從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。

被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的基礎(chǔ)。光有高水平的領(lǐng)導(dǎo)者而沒有一定水平的被領(lǐng)導(dǎo)者與之相配

合，領(lǐng)導(dǎo)工作也不會(huì)達(dá)到有效的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識、價(jià)值觀、對 自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動(dòng)被 領(lǐng)導(dǎo)者'的自覺性、主動(dòng)性和積極性。

③從環(huán)境入手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。環(huán)境主要包括任務(wù)結(jié)構(gòu)和組織情境。

二。利民公司組織結(jié)構(gòu)圖改革（唐文，唐濟(jì)）

1.唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖2的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？

答：因?yàn)樘莆臑榱吮阌谧约簩具M(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實(shí)施控制和管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會(huì)，管理層次分明。且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財(cái)力和物力：職責(zé)清楚.有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個(gè)組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。

原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點(diǎn)。

2.唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？他應(yīng)當(dāng)如何根據(jù)其制訂好的變革策略來分布實(shí)施？ 答：唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題：

①來自公司上下員工觀念上的阻力②因地位變化產(chǎn)生的阻力③來自人們的生活習(xí)慣方而的阻力④來自社會(huì)環(huán)境方而的阻力，如人們的指責(zé)或批評等。

針對上述問題，唐文應(yīng)該制訂好變革的策略，并從以下幾個(gè)方面予以實(shí)施：

①要開誠宜傳教育活動(dòng)；②要利用群體動(dòng)力，發(fā)動(dòng)群眾討論和參與組織綰構(gòu)改革；③舉辦培訓(xùn)班，號召人們促進(jìn)與支持改革；④獎(jiǎng)懲分明，使用力場分析法,獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、教育后進(jìn)，增強(qiáng)支持改革的因素，削弱反動(dòng)因素。

三。如何看待評先進(jìn)工作者（高山，楊海）

1.高山為何想不通？請用公平理論來分析。

答：通過案例可以看出，一方面高山對先進(jìn)工作者的認(rèn)知觀念，沒有隨該卑位對 評先迸工作者標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，從而他產(chǎn)生了不公平感覺^從亞當(dāng)斯的公平理論來苕，如采 一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)丨講的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投人和所得報(bào)酬的比伉相等，那他就 會(huì)感到公平，顯然島山認(rèn)為自己認(rèn)真扎實(shí)地工作，勞動(dòng)投人大，就應(yīng)該評上先進(jìn)，結(jié)果卻未被 評上；而楊海只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真地工作，勞動(dòng)投人不大，卻評上了先進(jìn)。他覺 櫛兩個(gè)人的勞動(dòng)投入與所得丨。丨報(bào)之間的比值足不等的，所以他感到不公平。

2.主任應(yīng)怎樣才能做好高山的思想工作？請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。

答：商山的領(lǐng)導(dǎo)要想做好他的思想工作，就要協(xié)調(diào)尚山的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使 他感到公平。根倨菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，主任蒞要幫助尚山里新認(rèn)識先進(jìn)工作者的評 選秘淮；或足阱助商山在繼續(xù)搞好行政工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文：或是下評選先進(jìn)時(shí)廣 泛征求大家意見，捉高評選標(biāo)準(zhǔn)，如既要肴其行政工作的效果，也耍吞科研成果的水平與數(shù)量

一、反思失誤問題: 1.讀了本文后,你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法? 2.這個(gè)案例對你有哪些方面的啟示? 答1: 讀了本文之后, 首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是善于及時(shí)總結(jié),按科學(xué)管理的要求,進(jìn)行深刻而全面的反思,總結(jié)出了發(fā)展中的”五大失誤”;其次相信群眾,通過學(xué)習(xí)討論,在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中, 提高了認(rèn)識,統(tǒng)一思想,為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ).答2: 1)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光;2)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié),及時(shí)反思;3)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作必須發(fā)動(dòng)全體員工,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性;4)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì).二、賈廠長的困惑問題: 1.賈廠長為什么會(huì)作出案例中的決定?請運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式?2.如果你的賈廠長,你該怎么辦?答: 該案例中, 賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的規(guī)定.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性, 賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評,這說明在這個(gè)問題賈廠是做對了.但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工作為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象, 就做出了早退罰款的決定.他實(shí)際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式2,即開權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的貫徹實(shí)施,賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式,可采用方式3或4,在充分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊(duì)問題,廠里就徹底改造女澡堂.這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙.三、建造”大家庭”問題 1:馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?2:香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵(lì)措施?答1: 馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè),使職工感受到大家庭和溫暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲;他能以身作則,寬嚴(yán)相濟(jì),注重團(tuán)結(jié),營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍.正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力.答 2:這個(gè)案例告訴我們,這個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅(jiān)持以人為本的哲學(xué),發(fā)揮人的作用是這個(gè)組織成功之體.香港新鴻基證券從職工需要出發(fā),采取營造”大家庭”的激勵(lì)手段,去滿足職工對安全,人際交往以及成長和發(fā)展的需要,是內(nèi)寬型激勵(lì)理論在實(shí)踐中的印證.四、王義堂現(xiàn)象說明了什么?問題1:王義堂現(xiàn)象說明了什么? 2)在當(dāng)前,研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義?答1:王義堂現(xiàn)像說明領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的實(shí)際管理水平與素質(zhì),即真才實(shí)學(xué)很重要.同時(shí)還說明,王義堂采用的專制管理方式,在技術(shù)相對簡單和成熟,而管理又比較混亂的情況下,具有很好的效力.答2:1)國企改革首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手;2)國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新,要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行,落到實(shí)處;并根據(jù)客觀實(shí)際情況,及時(shí)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式;3)國企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新,要在經(jīng)營機(jī)制上指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合.當(dāng)然為了企來長足發(fā)展,還要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新等措施.五、愛通公司的員工關(guān)系問題 1:明娟和阿蘇之間產(chǎn)生了矛盾的原因是什么? 2: 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?3:本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?答: 1:明娟和阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾.2:威恩解決矛盾的方法是可行的,他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略,如給他們設(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德,并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的信息溝通,協(xié)調(diào)認(rèn)知.3:改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等,互利和相容原則,讓明娟和阿蘇和平共處,互相諒解,個(gè)告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話.這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原同,運(yùn)用科學(xué)的方法,幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題.六、固定工資與傭金制:問題 1:小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋.2:小白能否算一痊高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明.答1:亞當(dāng)期公平理論認(rèn)為:一個(gè)人對他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對值,而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較,看期相對值.即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí),就感到公平,否則就覺得不公平.對現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多,而報(bào)酬并未增加,這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度.答2:麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn):第一能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任;第二,善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo),使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三對于好運(yùn)引起個(gè)有高成就需要的人來說,他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績以及上級的評價(jià).這些可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者,因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作,而且做得十分出色,并在工作中不斷滿足其高成就就要.但由于得不到上級更好的評價(jià)和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作.七、魏亮老師為何想不通問題 1:魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請用公平理論來分析.2:高山大學(xué)經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析.答1:通過案例可以看出,一方面魏亮老師對先進(jìn)教師認(rèn)識觀念,沒能隨學(xué)校對評先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變,另一方面他也產(chǎn)生了不公平的感覺.從亞當(dāng)斯公平理論來看,如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入報(bào)酬的比值相等,那他就會(huì)感到公平,顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動(dòng)投入大,就應(yīng)該評上先進(jìn)教師,強(qiáng)果卻未補(bǔ)評上;而孫強(qiáng)只會(huì)寫文章,并沒能像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動(dòng)投入不大,卻評上了先進(jìn)教師.他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的,所以他感到不公平.答2:高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作,協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知,使之達(dá)到平衡狀態(tài),同時(shí)使他感到公平.根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論,系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識先進(jìn)教師的評選標(biāo)準(zhǔn);或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí),也多發(fā)表論文,或是下評選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見,提高評選標(biāo)準(zhǔn),招既要看教學(xué)工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量.八、楊利平糯米美食廠問題1: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論,楊家美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它適合于什么樣的環(huán)境? 2: 湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點(diǎn)?答1:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便發(fā)現(xiàn),楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)的組織結(jié)構(gòu).它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用,對于部門的生產(chǎn),技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮,以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求;缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以劃分, 許多問題需要許多部門協(xié)同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適合于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn).這種組織結(jié)構(gòu)比較適合企業(yè)成立和發(fā)展的初期.答2: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想,一個(gè)組織的外部環(huán)境的變化,需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí),必須改變它的發(fā)展策略.新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革, 否則策略將歸于無效.湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)構(gòu).它認(rèn)為如果楊家美食廠要發(fā)展,就應(yīng)不失時(shí)朵的抓住市場需求,擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,改變原有的直線職能制藥的組織結(jié)構(gòu),實(shí)行按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu).這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是:便于專業(yè)化和仙部協(xié)作,最高管理部是強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu),而各事業(yè)部能夠靈活機(jī)動(dòng),適應(yīng)性強(qiáng),它按某種產(chǎn)品的特定要求,把每個(gè)獨(dú)立核算,獨(dú)立經(jīng)營的事業(yè)部聯(lián)系起來,在生產(chǎn)和銷售,供求關(guān)系是展開競爭實(shí)行自治.加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系,使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起,適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段.這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是機(jī)構(gòu)重復(fù),容易造成管理人員的浪費(fèi),由于各事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營,使各事業(yè)部之間人員互換困難,相互支援;各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā),忽視整個(gè)企業(yè)的整體利益.九、北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)人物）問題：請用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。答：麥克利蘭的認(rèn)為有成就需要的人對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實(shí)例各告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來結(jié)合起來，這也是我國公司激勵(lì)問題的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人的不僅考慮了成就激勵(lì)，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然，在對人的激勵(lì)過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。從另一外一個(gè)角度來看，象小苗這樣的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢τ谄髽I(yè)和國家都有生要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關(guān)下，終于在955年研制開發(fā)成功了BSLD—95工藝技術(shù)，并達(dá)到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看出，如果一個(gè)國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發(fā)達(dá)。

1、苗曉光認(rèn)為“一輩要出點(diǎn)貢獻(xiàn)”根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)故事中可以看出，他在那方面的需要更強(qiáng)烈一些？（自我實(shí)現(xiàn)需要）；

2、麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，是具有那種需要的人（成就需要）

3、提出雙因素論的是（赫茲伯格）

4、赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）

5、根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨公司的李總對小苗的科研成功所設(shè)置的效價(jià)是（精神表揚(yáng)和晉級、職稱、工資待遇、獎(jiǎng)金、住房等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）

十、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問題：1．大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對公司的經(jīng)營管理起到什么作用？2．大連三洋制冷公司成功的文化建設(shè)例子告訴了我們什么？答1．組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：⑴領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。⑵領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)和反應(yīng)。⑶領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。⑷合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑸科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。案例1 骨干員工為何要走

張經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人,近段時(shí)間他卻煩惱透頂,兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走.主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報(bào),而且事實(shí)的確如此.而公司則認(rèn)為他們所取得的成績是因?yàn)橛泄咀骱蠖?離了公司他們什么也不是,又怎么會(huì)有作為 相持之下兩人一氣走之.問題:請你用有關(guān)激勵(lì)理論分析此案例.案例分析提示: 從某種意義上來說,企業(yè)的競爭就是人才的競爭.誰擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才,誰就掌握了競爭中制勝的法寶.因此,在人才競爭十分激烈的今天,吸引和留住優(yōu)秀人才,就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所面臨的一個(gè)至關(guān)重要的問題.該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個(gè)問題所困擾.而這個(gè)問題也正是激勵(lì)理論所要解決的問題.你可以運(yùn)用需要層次論,公平理論等對這個(gè)問題進(jìn)行分析.案例2 公司領(lǐng)導(dǎo)為何頭疼 案例分析提示: 公司規(guī)模擴(kuò)大以后,管理的問題日益突出.初創(chuàng)時(shí)期依靠創(chuàng)業(yè)參與者的奮斗精神和人際關(guān)系等模式已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展后的企業(yè)新形勢.就激勵(lì)的形式而言,公司原有的激勵(lì)模式就將不能滿足調(diào)動(dòng)員工積極性的要求.為改變這種狀況,企業(yè)必須采取靈活多樣的激勵(lì)方式.案例3 《反思失誤》問題: ⒈讀了本文之后,你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法 2.這個(gè)案例對你有哪些方面的啟示 分析提示: 1.讀了本文之后,首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是善于及時(shí)總結(jié),按科學(xué)管理的要求,進(jìn)行深刻而全面的反思,總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”;其次相信群眾,通過學(xué)習(xí)討論,在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中,提高了認(rèn)識,統(tǒng)一思想,為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ).2.這個(gè)案例對我們有以下的啟發(fā): ①搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光;②搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié),及時(shí)反思;③搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動(dòng)全體員工,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性;④搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì).

第四篇：組織行為學(xué)

基層黨組織凝聚力的調(diào)查

【內(nèi)容提要】加強(qiáng)基層黨組織建設(shè),增強(qiáng)基層黨組織的凝聚力,加強(qiáng)基層黨組織的先進(jìn)性

建設(shè);努力基層黨組織的能力;建立健全基層黨組織保持先進(jìn)性的長效機(jī)制.【關(guān) 鍵 詞】: 基層黨組織凝聚力

一些基層單位黨組織的戰(zhàn)斗力不強(qiáng)，首先表現(xiàn)在黨組織內(nèi)部缺乏濃厚的原則空氣，拿不起批評和自我批評的武器，不能開展積極的思想斗爭。有些基層黨組織往往把民主生活會(huì)開成了工作總結(jié)會(huì)、評功擺好會(huì)，自覺不自覺地把批評和自我批評變成了“表揚(yáng)和自我表揚(yáng)”；有的把講團(tuán)結(jié)庸俗化，用表面上的“一團(tuán)和氣”掩蓋班子中的矛盾和問題。這種所謂的團(tuán)結(jié)不可能持久，早晚要“冒泡”。當(dāng)然，開展積極的思想斗爭要講究方法、注重效果，但注重方法效果并不等于可以放棄原則。還有些基層黨組織工作指導(dǎo)思想不端正，不光是不敢正視問題、揭露矛盾，甚至是護(hù)短遮丑、報(bào)喜藏憂；總結(jié)工作或向上級匯報(bào)時(shí)，講成績頭頭是道、不厭其多，講問題則輕描淡寫、遮遮掩掩；有的單位明明工作不怎么樣，還“自我感覺良好”，直到出了問題才恍然大悟。由于不能正視存在的問題，致使一些薄弱環(huán)節(jié)始終得不到有效克服，單位建設(shè)總沒有大的進(jìn)步和起色。敢于解決本單位的“老大難”和棘手問題，能夠旗幟鮮明地同各種不良傾向作斗爭，是強(qiáng)化戰(zhàn)斗力的必然要求。作為有戰(zhàn)斗力的基層黨組織，決不能遇到矛盾繞道走、向上推，而應(yīng)積極想辦法去解決和處理；特別是對本單位在一個(gè)時(shí)期帶有普遍性的不良傾向，要能夠及時(shí)進(jìn)行整治，對嚴(yán)重違反紀(jì)律和制度的人，要大膽批評，嚴(yán)肅處理，切實(shí)以對部隊(duì)建設(shè)高度負(fù)責(zé)的精神，堅(jiān)決把不良傾向剎住，樹立正

氣，使部隊(duì)始終保持旺盛的戰(zhàn)斗力。

增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵是基層黨組織一班人都要有團(tuán)結(jié)共事的意識，不能搞團(tuán)團(tuán)伙伙，爭你高我低，把“戰(zhàn)斗的堡壘”變成“堡壘里的戰(zhàn)斗”。黨組織一班人必須正確看待權(quán)力，自覺維護(hù)集體領(lǐng)導(dǎo)，任何時(shí)候都不能爭“個(gè)人說了算”；必須堅(jiān)持互相“補(bǔ)臺”不“拆臺”，做到發(fā)現(xiàn)問題多提醒、多幫助、多做補(bǔ)救工作，切忌耍“小心眼”、搞“小聰明”；尤其是黨支部書記應(yīng)有寬廣的胸懷，能夠容得下人、容得下事，聽得進(jìn)批評，受得起委屈，經(jīng)得起挫折，努力維護(hù)好黨支部“一班人”的團(tuán)結(jié)和統(tǒng)一。要增強(qiáng)凝聚力，就要確保工作決策的科學(xué)正確，尤其在重大敏感問題的決策上，必須格外謹(jǐn)慎、充分醞釀、出以公心、嚴(yán)防失誤；嚴(yán)格堅(jiān)持民主集中制和“十六字”方針，注重傾聽廣大黨員和群眾的呼聲、意見和建議，嚴(yán)禁不講原則和程序地輕率決策和拍板，造成官兵對黨組織失去信任。還要注重通過充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用來增強(qiáng)基層黨組織的凝聚力。行動(dòng)是無聲的命令。如果廣大黨員都有很強(qiáng)的黨性觀念和先進(jìn)性意識，都能自覺發(fā)揮先鋒模范作用，真正做到“平時(shí)能看得出來，關(guān)鍵時(shí)刻能站得出來，執(zhí)行任務(wù)時(shí)能把群眾帶動(dòng)起來”，群眾就會(huì)從心里佩服、信賴，基層黨

組織的凝聚力、向心力和號召力就會(huì)大大地增強(qiáng)。

建設(shè)“凝聚力工程”，打開了一個(gè)人們熟悉的話題，這就是建立基層黨組織關(guān)心群眾，凝聚群眾的工作機(jī)制，使基層黨組織在發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的新形勢下，走出一條從關(guān)心群眾入手，加強(qiáng)思想政治工作的新路子，進(jìn)而推進(jìn)基層黨建工作；增強(qiáng)

基層黨組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

1、充分發(fā)揮黨員和領(lǐng)導(dǎo)干部的先鋒模范作用。

企業(yè)黨組織作用發(fā)揮得如何，很大程度上取決于廣大黨員先鋒模范作用的發(fā)揮。基層黨組織必須始終把提高黨員素質(zhì)作為一項(xiàng)大事來抓，通過黨校、“三會(huì)一課”等多種形式，經(jīng)常性地開展黨員教育工作，不斷提高黨員隊(duì)伍的思想理論和業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時(shí)，切實(shí)開展黨員責(zé)任區(qū)活動(dòng)，讓每個(gè)黨員都有自己的責(zé)任區(qū)，凡涉及責(zé)任區(qū)內(nèi)的職工學(xué)習(xí)、思想、工作、生活等，黨員都必須承擔(dān)必要的區(qū)域責(zé)任和義務(wù)，使黨員的目標(biāo)責(zé)任區(qū)域化、具體化、看得見、摸得著、好考核，也使黨員先鋒模范作用得到實(shí)實(shí)在在的體現(xiàn)。

眾所周知，我黨的性質(zhì)和宗旨決定了黨員的職責(zé)在于奉獻(xiàn)。為了人民生活得更加美滿幸福，黨員必須吃苦在前，奉獻(xiàn)在先。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，許多群眾則認(rèn)為黨員應(yīng)該奉獻(xiàn)、應(yīng)該吃苦，但不應(yīng)享受。于是，你工作干得出色是應(yīng)該的，獎(jiǎng)勵(lì)是不應(yīng)拿的，拿了獎(jiǎng)就不像黨員，等等。這種片面的認(rèn)識和孤立的觀點(diǎn)，無疑給黨員增加了不必要的精神和思想負(fù)擔(dān)，以致他們在實(shí)際工作中無所適從，制約了先鋒模范作用的發(fā)揮。依筆者之見，共產(chǎn)黨人在奉獻(xiàn)的前提下同樣應(yīng)該得到享受。按勞取酬、多勞多獎(jiǎng)對于共產(chǎn)黨員來說，同樣適用。唯有做到這樣，才能使廣大黨員的先鋒模范作用在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)這一特定條件下得以充分發(fā)揮。同發(fā)揮黨員先鋒模范作用一樣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部本身的素質(zhì)和精神狀態(tài)，亦將對“凝聚力工程”建設(shè)產(chǎn)生重要的影響，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)成為“凝聚力工程”建設(shè)的積極倡導(dǎo)者和模范實(shí)踐者。古人言：“其身正，不令則行；其身不正，雖令不從”。領(lǐng)導(dǎo)干部的模范行為，可以使他們所進(jìn)行的工作和人們內(nèi)在的真、善、美的素質(zhì)相融合，具有巨大的說服力和感召力。反之，如果說的是一套，做的又是一套，不僅會(huì)傷害被教育者的思想感情，嚴(yán)重?fù)p害自己的形象，同時(shí)也會(huì)極大地削弱黨建和思想政治工作的權(quán)威，降低“凝聚力工程”的效

力。

2、“凝聚力工程”的核心內(nèi)容是了解人關(guān)心人。

國外一位經(jīng)濟(jì)管理行家曾經(jīng)說過：“在工作做得不好的工廠里，管理人員可能一個(gè)星期才下一次車間，而且總是衣冠楚楚的，發(fā)表的意見也總是不著邊際，敷衍塞責(zé)的。管理得較好的工廠，管理人員總是經(jīng)常在車間的。”聯(lián)想到現(xiàn)在我們有些企業(yè)的管理人員習(xí)慣整天坐在辦公室里，滿足于紙上談兵，結(jié)果是既不利于自己搞好工作，又召來職工的反感。筆者在此提倡管理干部到生產(chǎn)一線去，并不是單純充當(dāng)一個(gè)普通的勞動(dòng)力去完成生產(chǎn)定額，而是去及時(shí)了解和掌握職工群眾的生產(chǎn)、生活、思想等方面的情況和問題，溝通感情，為更好地領(lǐng)導(dǎo)好一個(gè)企業(yè)或一個(gè)部門，掌握第一手資料。這種行動(dòng)本身就會(huì)產(chǎn)生一種感召力，一種激勵(lì)力量，起到鼓舞士氣的作用。再說，管理干部常到群眾中去還可以和職工進(jìn)行直接的信息溝通，縮短干部與群眾的距離。通過交談，增進(jìn)相互了解，與群眾密切感情聯(lián)系，提高干群間的感情融洽度。

人的一生，難免會(huì)遇到這樣那樣的困難。對職工群眾的實(shí)際困難在力所能及的范圍內(nèi)要竭盡全力幫助解決，這些“雪中送炭”的工作，意義非同尋常，體現(xiàn)了組織對群眾的關(guān)心。一個(gè)人在苦惱的時(shí)候，一個(gè)人在患病的時(shí)候??一句暖心的話語，一個(gè)熱情的舉動(dòng)，都能使人產(chǎn)生強(qiáng)烈的感情共鳴，凈化和融合人與人之間的關(guān)系。這就要求廣大黨員干部和黨員在建設(shè)“凝聚力工程”的過程中，不能僅僅以教育者的面孔出現(xiàn)在群眾面前，而首先應(yīng)該是服務(wù)者，并且把教育本身也真正看作是一種高層次的服務(wù)。黨員干部應(yīng)該做到既有原則性、又富有人情味。要讓群眾感到可近可親、可親可敬，使群眾真正感受到黨員干部是自己的貼心人。因此，基層黨組織既要全方位地高層次地關(guān)心廣大職工生活、學(xué)習(xí)和工作，又要突出重點(diǎn)，多搞些“雪中送炭”。

3、“凝聚力工程”的著力點(diǎn)是為塑造新人營造成才的“舞臺”。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是高精尖的技術(shù)、高層次的管理和高質(zhì)量的勞動(dòng)者競爭。如果我們?nèi)狈@樣的意識，沒有相應(yīng)的措施，就必然會(huì)淘汰，凝聚力就會(huì)變成一句空話。因此，各級基層黨組織必須積極為職工群眾的業(yè)務(wù)、技術(shù)進(jìn)步創(chuàng)造條件，廣大黨員更應(yīng)爭當(dāng)學(xué)知識、學(xué)科學(xué)、學(xué)技術(shù)的模范。工會(huì)、團(tuán)委等部門可以通過舉辦各種類型的技術(shù)培訓(xùn)、科學(xué)文化知識培訓(xùn)以及勞動(dòng)競賽、技術(shù)練兵活動(dòng)，在企業(yè)職工中掀起一股鉆研業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)技術(shù)的熱潮。為把從業(yè)務(wù)、技術(shù)上塑造人的文章做深做透，依筆者之見，基層組織可以建立以下三種機(jī)制：一是干部的“復(fù)合型”人才培訓(xùn)機(jī)制。即通過建立雙向交流制度，舉辦外語、計(jì)算機(jī)學(xué)習(xí)班，選送干部到各類學(xué)校進(jìn)修等途徑，使干部的文化、業(yè)務(wù)、技術(shù)素質(zhì)逐年得到提高。二是工人的知識、業(yè)務(wù)、技術(shù)素質(zhì)培訓(xùn)機(jī)制。中年工人主要通過本企業(yè)或本系統(tǒng)舉辦的初級工、中級工、高級工進(jìn)行培訓(xùn)。青年人除參加上述培訓(xùn)外，還可挑選出類拔萃者送大專院校深造。農(nóng)民工主要通過操作練兵、技術(shù)比武來提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。三是考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。可通過建立“青年崗位成才獎(jiǎng)勵(lì)基金”和“技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)辦法”等形式，定期或不定期表彰獎(jiǎng)勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)、技術(shù)尖子。只有這樣，才能讓大家充分施展才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，獲得成功

喜悅，達(dá)到凝聚人心的目的。

在建設(shè)“凝聚力工程”的過程中，塑造新人，除了需要從業(yè)務(wù)、技術(shù)上幫助職工外，還需要從政治上關(guān)心職工，以營造一個(gè)積極向上的氛圍。基層黨組織除了利用各種形式；抓緊對黨員進(jìn)行教育外，還可以通過建立一系列切實(shí)有效的機(jī)制，強(qiáng)化對職工群眾的教育。一是舉辦“新黨章學(xué)習(xí)班”的機(jī)制，吸收各部門入黨積極分子及表現(xiàn)較好的團(tuán)員、青年參加，使“新黨章學(xué)習(xí)班”象磁石一樣吸引他們，黨組織通過它也可凝聚許多人的心。二是班組學(xué)習(xí)的機(jī)制。各部門各班組可利用班前班后會(huì)及政治學(xué)習(xí)的契機(jī)，穿插愛國主義、集體主義和社會(huì)主義教育，以及理想、信念、道理、人生觀教育，從而使行之有效的班組學(xué)習(xí)制度不斷健

全、完善，在塑造新人中起著很好的作用。

綜上所述，建設(shè)“凝聚力工程”的必要性及其意義是顯而易見的。然而，“凝聚力工

程”單靠少數(shù)專職政工干部是建不成的，必須依靠廣大黨員一起來建，要努力改變許多黨員不做群眾工作的狀況，真正形成以基層黨組織為核心，以廣大黨員為骨干，黨政工團(tuán)齊抓共管“凝聚力工程”的良好氛圍。唯有如此，基層黨建才能生機(jī)勃勃，卓有成效，基層黨組織

也才能真正地筑牢“堡壘”，夯實(shí)“基礎(chǔ)”、架好“橋梁”，凝聚人心。

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第五篇：組織行為學(xué)

從認(rèn)知的角度談?wù)衅该嬖嚨挠行詥栴}

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聘用合適的人員對于一個(gè)企業(yè)的成功至關(guān)重要，Stephen P.Robbins曾經(jīng)說過，一個(gè)組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是其所聘用人員的一種總括反映。招聘面試已經(jīng)被業(yè)界所普遍接受，但在招聘面試中，即使是標(biāo)準(zhǔn)化的面試也很難達(dá)到企業(yè)招聘優(yōu)秀員工的目。下面將從認(rèn)知的角度來探討招聘面試有效性的問題。

首先應(yīng)明確招聘有效性的標(biāo)準(zhǔn)，衡量面試是否有效主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一看是否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二看是否能以最少的投入招到合適人才；三看所錄用人員是否與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求；四看入職公司后六個(gè)月內(nèi)的離職率。而且，在市場經(jīng)濟(jì)的今天，招聘工作同樣是一種經(jīng)濟(jì)行為，必然要納入組織的經(jīng)濟(jì)核算，也就是說要用最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經(jīng)濟(jì)行為，招聘成本同樣應(yīng)該被列為評價(jià)面試有效性的主要內(nèi)容。其中包括招聘的直接成本,招聘的重置成本,機(jī)會(huì)成本,以及風(fēng)險(xiǎn)成本。那么我們?nèi)绾芜\(yùn)用學(xué)到的認(rèn)知方面的知識來降低招聘面試的成本提高其有效性呢？

認(rèn)知過程是指人們對客觀事物的認(rèn)識和理解的過程，正確而全面的認(rèn)知是產(chǎn)生正確行為的前提。招聘面試的過程就是一個(gè)認(rèn)知過程。在面試中，招聘人員力圖對應(yīng)聘者的能力、知識以及品質(zhì)形成認(rèn)知；同時(shí)應(yīng)聘者則力圖通過了解招聘人員和招聘過程，對公司形成一個(gè)初步的認(rèn)知。

在招聘面試應(yīng)聘者的時(shí)候，我們的招聘人員應(yīng)盡力避免以下行為：1.首因效應(yīng)：指對最先的音箱或人們在第一次交往過程中所形成的印象較深，對人的認(rèn)知具有較大影響，甚至是決定性的。2.近因效應(yīng)：指最后獲得的信息給人留下較深的印象，從而對人的社會(huì)知覺尤其是對他人的知覺產(chǎn)生顯著影響。一般來說，人們對其所熟悉的人的認(rèn)知往往受近因效應(yīng)的影響大些，而對陌生人的認(rèn)知?jiǎng)t受首因效應(yīng)的影響大些。3.暈輪效應(yīng)：指當(dāng)人們依據(jù)一個(gè)人的某個(gè)特征形成某種印象以后，會(huì)把這種印象擴(kuò)展到對該人的其他特征或整體特征的認(rèn)知。暈輪效應(yīng)一般產(chǎn)生在不熟悉的人之間或者伴隨有嚴(yán)重情感傾向的人之間。4.定型效應(yīng)：指在人們頭腦中存在的關(guān)于某一類人的一種概括而固定的印象，即刻板印象。5.投射效應(yīng)，指將自己的感覺，傾向或動(dòng)機(jī)等投影到自己對別人的判斷之中，從自己出發(fā)去估計(jì)別人。以上5種認(rèn)知效應(yīng)是招聘人員經(jīng)常會(huì)犯的錯(cuò)誤，這些規(guī)律性的效應(yīng)之所以發(fā)揮作用，是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中由于信息不對稱和了解信息的成本過高而導(dǎo)致人具有認(rèn)知的惰性。生活中的誤解和偏見有時(shí)也是由認(rèn)知錯(cuò)誤造成的，從而導(dǎo)致行為失效。例如，應(yīng)聘者有時(shí)為了被錄取而修飾簡歷，夸大優(yōu)點(diǎn)，隱藏缺點(diǎn)，甚至偽造信息，在招聘期內(nèi)通過制造好的第一印象迷惑招聘人員，通過分析招聘需求和公司狀況來暫時(shí)滿足要求投其所好以便更容易地獲得職位。招聘人員對于應(yīng)聘者的信息不甚了解，他們的決策除了依賴于設(shè)計(jì)好的招聘程序和方法外，還依賴于自己的經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)有些是正確的，但有些是錯(cuò)誤的。那些錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)往往會(huì)使招聘人員掉入任職陷阱。

所以說，在招聘之前對招聘人員進(jìn)行認(rèn)知培訓(xùn)十分有必要，讓招聘團(tuán)隊(duì)了解企業(yè)需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范招聘流程。在面試的時(shí)候，招聘人員判斷一個(gè)應(yīng)聘者去留的依據(jù)不應(yīng)是是否具有高學(xué)歷而應(yīng)考慮職位與應(yīng)聘人員是否匹配。而且中國人帶有很強(qiáng)的鄉(xiāng)土觀念，面試中招聘人員應(yīng)避免對某一地區(qū)的人帶有偏見或好感，從而使自己陷入暈輪效應(yīng)之中。研究表明，面試開始四五分鐘之后，絕大多數(shù)面試考官的決策幾乎不再發(fā)生變化。“優(yōu)秀的候選人”可能更多因?yàn)樗麤]有令人不滿意的特點(diǎn)，而不是因?yàn)樗哂辛钊速澷p的特點(diǎn)。同時(shí)，有些考官則只顧應(yīng)聘者給他的最近的印象而陷入近因效應(yīng)和首因效應(yīng)中去。我們應(yīng)該充分了解認(rèn)知帶給我們的利與弊，用好手中這把雙刃劍為企業(yè)輸送優(yōu)秀的人才。