第一篇：組織行為學(xué)

組織：在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們的組織活動(dòng)過程 行為：是有機(jī)體的所作所為及其活動(dòng)，狹義的行為是指人受其生理，心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動(dòng)廣義的行為除上述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱的心理活動(dòng) 組織行為學(xué)：研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)組織行為學(xué)的研究對象：人的心理活動(dòng)與行為反應(yīng)規(guī)律性研究范圍：一定組織中人的心理與行為的預(yù)測、引導(dǎo)、控制的能力組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)：邊緣性兩重性應(yīng)用性 組織行為學(xué)的兩重性由什么決定的：多學(xué)科性決定的由作為對象的人本身的兩重性決定由管理的兩重性決定案例研究法：組織內(nèi)個(gè)體、群體或組織的一個(gè)或幾個(gè)以至更多變量之間的關(guān)系做出描述和說明暈輪效應(yīng)：這是一種以點(diǎn)蓋面的思想方法，它以事物的某一特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對整個(gè)事物全面評價(jià)，結(jié)果產(chǎn)生錯(cuò)覺價(jià)值觀：是人們對客觀事物（包括人、事、物）在滿足主管需要方面的有用性，重要性，有效性的總評價(jià)和總看法，這是人們的一種觀點(diǎn)和看法，也是世界觀的組成部分 態(tài)度的三要素構(gòu)成：認(rèn)知情感意向 影響知覺選擇的因素客觀因素主觀因素 造成錯(cuò)誤知覺的思想方法主要有：a知覺防御b首因效應(yīng) c 暈輪效應(yīng)d投射價(jià)值觀在管理中的作用： a價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則b管理者在了解每個(gè)員工價(jià)值觀差異的基礎(chǔ)上就能采取有針對性的措施，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效 c 是現(xiàn)成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)d可以作為招聘錄用新員工，提升新的管理者的標(biāo)準(zhǔn)之一管理者如何才能提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度：a表明他們真誠的關(guān)心著員工的利益 b 為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)c 改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權(quán) d 尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工 e同員工一起設(shè)置目標(biāo),其中包括對員工有重要意義的個(gè)人事業(yè)發(fā)展目標(biāo) 創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)：a首創(chuàng)性 b 有用性 c 適應(yīng)性 d 主動(dòng)性創(chuàng)造性行為的類型：a技術(shù)發(fā)明性 b 科學(xué)發(fā)現(xiàn)性 c藝術(shù)塑造性d組織管理性職業(yè)瞄：指在職業(yè)選擇時(shí)，你所執(zhí)著的一種價(jià)值關(guān)注焦點(diǎn)個(gè)人為什么加入群體：a安全需要b 地位需要c自尊需要 d 情感需要e權(quán)利需要f 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要群體：指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用的個(gè)體的組合正式群體：指由組織結(jié)構(gòu)確定的，職務(wù)分配很明顯的群體 非正式群體是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)闈M足社會(huì)安全需要在工作環(huán)境中自然而形成的 群體規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)群體凝聚力：指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度群體結(jié)構(gòu)的變量包括：a正式領(lǐng)導(dǎo)b 群體規(guī)模 c群體結(jié)構(gòu)群體結(jié)構(gòu)的基本功能：a標(biāo)準(zhǔn) b導(dǎo)向 c評價(jià)d 動(dòng)力角色的特征：a同一性b 知覺c 期待d 沖突影響群體凝聚力的因素：a群體成員在一起的時(shí)間 b加入群體的難度c群體規(guī)模 群體的性別構(gòu)成d 外部威脅 e 群體以前的成功經(jīng)驗(yàn) 群體規(guī)模的形成：a群體成員所做的明確說明b 群體歷史上的關(guān)鍵事件c 私人交誼d過去交流中的保留行為群體發(fā)展的五階段模型：a形成 b震蕩c規(guī)范 d 有所作為 e中止協(xié)同效應(yīng)由兩種以上的物質(zhì)相互作用產(chǎn)生的效果不同于每個(gè)物質(zhì)作用的總和群體壓力：實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的，在群體壓力的作用下，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生群體行為保持一致的傾向，既表現(xiàn)出從眾行為溝通：是信息的傳遞和理解過程，同時(shí)也是感情交流過程群體轉(zhuǎn)移：指討論可選擇的方案，進(jìn)行決策的過程，群體成員傾向夸大自己最初的立場和觀點(diǎn)，在某些情況下，謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但大多情況下，容易向冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移群體促進(jìn)效應(yīng)：一個(gè)人的活動(dòng)由于由別人同時(shí)參加或在場旁觀，活動(dòng)效應(yīng)會(huì)提高，這種效應(yīng)就叫做群體促進(jìn)效應(yīng)影響合作和競爭的因素：a動(dòng)機(jī)b 威協(xié)c信息溝通 d個(gè)性特征e 組織文化人際關(guān)系的作用：a影響工作績效和員工的滿意度 b 影響員工的身心健康 c 影響員工的自我發(fā)展的自我完善人際反應(yīng)特質(zhì)包括a：包容的需求 b 控制的需求c感情的需求影響群體間互動(dòng)的因素a相互依賴性 b 任務(wù)不確定性 c 時(shí)間與目標(biāo)取向如何管理群體間互動(dòng)：a規(guī)則與程序 b 層次等級(jí)c計(jì)劃d 聯(lián)絡(luò)員角色e特別工作組工作團(tuán)隊(duì) f 綜合部門解決沖突有那些技巧：a問題解決 b 目標(biāo)升級(jí) c 資源開發(fā) d 回避 e 緩和 f 折衷 g 官方命令 h 改變?nèi)说囊蛩?i 改變結(jié)構(gòu)因素領(lǐng)導(dǎo)：是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的行為過程領(lǐng)導(dǎo)者：是發(fā)揮主導(dǎo)影響力的人，包括個(gè)人或集體正式領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者通過組織賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程非正式領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織賦予的職權(quán)，而是靠自身的特長而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)a：示范性 b 激勵(lì)性 c 互動(dòng)性 d 環(huán)境適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)的功能：a創(chuàng)新功能 b 激勵(lì)功能c組織功能 d 溝通協(xié)調(diào)功能e 服務(wù)功能領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利的構(gòu)成：a資源控制權(quán) b 獎(jiǎng)懲權(quán) c 專長權(quán)簡述正式領(lǐng)導(dǎo)與非正式領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系：a正式一般是工作領(lǐng)袖，非正式是情緒領(lǐng)袖 b 正式和非正式可集于一身，也可以分離 c 一個(gè)正式有作為的領(lǐng)導(dǎo)者必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身決策的特點(diǎn)：a目標(biāo)性b選擇性c關(guān)鍵性 d 創(chuàng)新性e層次性決策觀念民主化的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者思維方法和觀念的更新人類行為的共同特征：a自發(fā)性 b 因果性 c 目的性 d 持久性 e 可變性馬斯洛的需求層次理論：a自我實(shí)現(xiàn)需要 b 尊重需要 c 愛的需要 d 安全需要e生理需要需要的主要特征：a指向性 b 再生性c交替性d轉(zhuǎn)移性 e 發(fā)展性組織行為學(xué)研究方法的主要特征包括：a公開性 b 可控性c 系統(tǒng)性d再現(xiàn)性e預(yù)見性組織文化：是組織管理領(lǐng)域的一種特殊文化傾向，是一個(gè)組織在長期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式，價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和組織文化的特點(diǎn)a階段性 b民族性c 整體性和個(gè)體性d歷史連續(xù)性e創(chuàng)新性組織文化的內(nèi)容：a組織目標(biāo)或宗旨 b共同價(jià)值觀 c作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣 d 行為規(guī)范和規(guī)章制度強(qiáng)文化：組織的核心價(jià)值觀得到組織成員的廣泛而深刻的認(rèn)同組織文化的消極作用有：阻礙組織的變革 削弱個(gè)體優(yōu)勢 組織合并的阻礙。組織文化的積極作用有：目標(biāo)導(dǎo)向 凝聚 激勵(lì) 創(chuàng)新 約束 效率影響組織文化的因素：民族文化 外來文化 組織傳統(tǒng)因素 個(gè)人文化因素主文化：由大多數(shù)組織成員認(rèn)可的核心價(jià)值觀體系.亞文化：大組織內(nèi)部由于部門和地理位置的差異而導(dǎo)致同一組織中不同部門所擁有的個(gè)性價(jià)值觀學(xué)院型——專門培訓(xùn)從事專業(yè)化工作（IBM，寶潔）俱樂部型——重視資歷年齡經(jīng)驗(yàn)，要有適應(yīng)性和忠誠感，培養(yǎng)全能性管理人才（政府，軍隊(duì)）棒球隊(duì)型——工作績效是確定報(bào)酬的唯一標(biāo)準(zhǔn)，有較68大的工作自由度（廣告機(jī)構(gòu)，軟件公司，律師和會(huì)計(jì)事務(wù)所）堡壘型——組織成員具有較大的流動(dòng)性，安全保障不足（零售業(yè)，地址勘測隊(duì)）人生命周期劃分：成長階段，探索階段，創(chuàng)立階段，維持階段，衰退階段領(lǐng)導(dǎo)的功能有哪些：創(chuàng)新功能 激勵(lì)功能 組織功能 溝通協(xié)調(diào)功能 服務(wù)功能組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：技術(shù)進(jìn)步知識(shí)爆炸 產(chǎn)品迅速老化價(jià)值觀的改變 新法令、新政策勞動(dòng)力素質(zhì)的改變 工作生活質(zhì)量的提高 新的管理原理與方法的出現(xiàn)

組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志: 組織目標(biāo)設(shè)置 管理幅度與管理層次設(shè)置 權(quán)責(zé)體系設(shè)置 組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化組織認(rèn)同感: 員工對其組織認(rèn)同的程度，它包括對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面。

組織文化一般應(yīng)遵循哪些原則: 目標(biāo)原則價(jià)值原則卓越原則 激勵(lì)原則環(huán)境原則個(gè)性原則相對穩(wěn)定原則解決沖突的技巧有哪些:答：問題解決 目標(biāo)升級(jí) 資源開發(fā) 回避 緩和 折衷 官方命令 改變?nèi)说囊蛩?改變結(jié)構(gòu)因素事業(yè)生涯一個(gè)人一生所連續(xù)的擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)，職位及崗位的發(fā)展道路 事業(yè)生涯的開發(fā)：指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)能力，專業(yè)和技術(shù)的開放性活動(dòng)事業(yè)生涯設(shè)計(jì)：指對個(gè)人今后所要從事的職業(yè)，要去的工作組織和單位，要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路做出設(shè)計(jì)和計(jì)劃的過程

領(lǐng)導(dǎo)決策的原則有哪些:信息健全原則 可行性原則 系統(tǒng)分析原則 對比擇優(yōu)原則 時(shí)效原則 集體決策原則.領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分圖是從關(guān)心工作和關(guān)心人兩個(gè)維度,用四分圖的形式把領(lǐng)導(dǎo)行為分成四個(gè)區(qū)域,以鑒別領(lǐng)導(dǎo)方式的模式,現(xiàn)代管理提出要以工作為中心轉(zhuǎn)向以人為中心.組織：在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們的組織活動(dòng)過程 行為：是有機(jī)體的所作所為及其活動(dòng)，狹義的行為是指人受其生理，心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動(dòng)廣義的行為除上述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱的心理活動(dòng) 組織行為學(xué)：研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)組織行為學(xué)的研究對象：人的心理活動(dòng)與行為反應(yīng)規(guī)律性研究范圍：一定組織中人的心理與行為的預(yù)測、引導(dǎo)、控制的能力組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)：邊緣性兩重性應(yīng)用性 組織行為學(xué)的兩重性由什么決定的：多學(xué)科性決定的由作為對象的人本身的兩重性決定由管理的兩重性決定案例研究法：組織內(nèi)個(gè)體、群體或組織的一個(gè)或幾個(gè)以至更多變量之間的關(guān)系做出描述和說明暈輪效應(yīng)：這是一種以點(diǎn)蓋面的思想方法，它以事物的某一特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對整個(gè)事物全面評價(jià)，結(jié)果產(chǎn)生錯(cuò)覺價(jià)值觀：是人們對客觀事物（包括人、事、物）在滿足主管需要方面的有用性，重要性，有效性的總評價(jià)和總看法，這是人們的一種觀點(diǎn)和看法，也是世界觀的組成部分 態(tài)度的三要素構(gòu)成：認(rèn)知情感意向 影響知覺選擇的因素客觀因素主觀因素 造成錯(cuò)誤知覺的思想方法主要有：a知覺防御b首因效應(yīng) c 暈輪效應(yīng)d投射價(jià)值觀在管理中的作用： a價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則b管理者在了解每個(gè)員工價(jià)值觀差異的基礎(chǔ)上就能采取有針對性的措施，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效 c 是現(xiàn)成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)d可以作為招聘錄用新員工，提升新的管理者的標(biāo)準(zhǔn)之一管理者如何才能提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度：a表明他們真誠的關(guān)心著員工的利益 b 為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)c 改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權(quán) d 尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工 e同員工一起設(shè)置目標(biāo),其中包括對員工有重要意義的個(gè)人事業(yè)發(fā)展目標(biāo) 創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)：a首創(chuàng)性 b 有用性 c 適應(yīng)性 d 主動(dòng)性創(chuàng)造性行為的類型：a技術(shù)發(fā)明性 b 科學(xué)發(fā)現(xiàn)性 c藝術(shù)塑造性d組織管理性職業(yè)瞄：指在職業(yè)選擇時(shí)，你所執(zhí)著的一種價(jià)值關(guān)注焦點(diǎn)個(gè)人為什么加入群體：a安全需要b 地位需要c自尊需要 d 情感需要e權(quán)利需要f 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要群體：指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用的個(gè)體的組合正式群體：指由組織結(jié)構(gòu)確定的，職務(wù)分配很明顯的群體 非正式群體是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)闈M足社會(huì)安全需要在工作環(huán)境中自然而形成的 群體規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)群體凝聚力：指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度群體結(jié)構(gòu)的變量包括：a正式領(lǐng)導(dǎo)b 群體規(guī)模 c群體結(jié)構(gòu)群體結(jié)構(gòu)的基本功能：a標(biāo)準(zhǔn) b導(dǎo)向 c評價(jià)d 動(dòng)力角色的特征：a同一性b 知覺c 期待d 沖突影響群體凝聚力的因素：a群體成員在一起的時(shí)間 b加入群體的難度c群體規(guī)模 群體的性別構(gòu)成d 外部威脅 e 群體以前的成功經(jīng)驗(yàn) 群體規(guī)模的形成：a群體成員所做的明確說明b 群體歷史上的關(guān)鍵事件c 私人交誼d過去交流中的保留行為群體發(fā)展的五階段模型：a形成 b震蕩c規(guī)范 d 有所作為 e中止協(xié)同效應(yīng)由兩種以上的物質(zhì)相互作用產(chǎn)生的效果不同于每個(gè)物質(zhì)作用的總和群體壓力：實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的，在群體壓力的作用下，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生群體行為保持一致的傾向，既表現(xiàn)出從眾行為溝通：是信息的傳遞和理解過程，同時(shí)也是感情交流過程群體轉(zhuǎn)移：指討論可選擇的方案，進(jìn)行決策的過程，群體成員傾向夸大自己最初的立場和觀點(diǎn)，在某些情況下，謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但大多情況下，容易向冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移群體促進(jìn)效應(yīng)：一個(gè)人的活動(dòng)由于由別人同時(shí)參加或在場旁觀，活動(dòng)效應(yīng)會(huì)提高，這種效應(yīng)就叫做群體促進(jìn)效應(yīng)影響合作和競爭的因素：a動(dòng)機(jī)b 威協(xié)c信息溝通 d個(gè)性特征e 組織文化人際關(guān)系的作用：a影響工作績效和員工的滿意度 b 影響員工的身心健康 c 影響員工的自我發(fā)展的自我完善人際反應(yīng)特質(zhì)包括a：包容的需求 b 控制的需求c感情的需求影響群體間互動(dòng)的因素a相互依賴性 b 任務(wù)不確定性 c 時(shí)間與目標(biāo)取向如何管理群體間互動(dòng)：a規(guī)則與程序 b 層次等級(jí)c計(jì)劃d 聯(lián)絡(luò)員角色e特別工作組工作團(tuán)隊(duì) f 綜合部門解決沖突有那些技巧：a問題解決 b 目標(biāo)升級(jí) c 資源開發(fā) d 回避 e 緩和 f 折衷 g 官方命令 h 改變?nèi)说囊蛩?i 改變結(jié)構(gòu)因素領(lǐng)導(dǎo)：是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的行為過程領(lǐng)導(dǎo)者：是發(fā)揮主導(dǎo)影響力的人，包括個(gè)人或集體正式領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者通過組織賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程非正式領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織賦予的職權(quán)，而是靠自身的特長而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)a：示范性 b 激勵(lì)性 c 互動(dòng)性 d 環(huán)境適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)的功能：a創(chuàng)新功能 b 激勵(lì)功能c組織功能 d 溝通協(xié)調(diào)功能e 服務(wù)功能領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利的構(gòu)成：a資源控制權(quán) b 獎(jiǎng)懲權(quán) c 專長權(quán)簡述正式領(lǐng)導(dǎo)與非正式領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系：a正式一般是工作領(lǐng)袖，非正式是情緒領(lǐng)袖 b 正式和非正式可集于一身，也可以分離 c 一個(gè)正式有作為的領(lǐng)導(dǎo)者必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身決策的特點(diǎn)：a目標(biāo)性b選擇性c關(guān)鍵性 d 創(chuàng)新性e層次性決策觀念民主化的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者思維方法和觀念的更新人類行為的共同特征：a自發(fā)性 b 因果性 c 目的性 d 持久性 e 可變性馬斯洛的需求層次理論：a自我實(shí)現(xiàn)需要 b 尊重需要 c 愛的需要 d 安全需要e生理需要需要的主要特征：a指向性 b 再生性c交替性d轉(zhuǎn)移性 e 發(fā)展性組織行為學(xué)研究方法的主要特征包括：a公開性 b 可控性c 系統(tǒng)性d再現(xiàn)性e預(yù)見性組織文化：是組織管理領(lǐng)域的一種特殊文化傾向，是一個(gè)組織在長期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式，價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和組織文化的特點(diǎn)a階段性 b民族性c 整體性和個(gè)體性d歷史連續(xù)性e創(chuàng)新性組織文化的內(nèi)容：a組織目標(biāo)或宗旨 b共同價(jià)值觀 c作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣 d 行為規(guī)范和規(guī)章制度強(qiáng)文化：組織的核心價(jià)值觀得到組織成員的廣泛而深刻的認(rèn)同組織文化的消極作用有：阻礙組織的變革 削弱個(gè)體優(yōu)勢 組織合并的阻礙。組織文化的積極作用有：目標(biāo)導(dǎo)向 凝聚 激勵(lì) 創(chuàng)新 約束 效率影響組織文化的因素：民族文化 外來文化 組織傳統(tǒng)因素 個(gè)人文化因素主文化：由大多數(shù)組織成員認(rèn)可的核心價(jià)值觀體系.亞文化：大組織內(nèi)部由于部門和地理位置的差異而導(dǎo)致同一組織中不同部門所擁有的個(gè)性價(jià)值觀學(xué)院型——專門培訓(xùn)從事專業(yè)化工作（IBM，寶潔）俱樂部型——重視資歷年齡經(jīng)驗(yàn)，要有適應(yīng)性和忠誠感，培養(yǎng)全能性管理人才（政府，軍隊(duì)）棒球隊(duì)型——工作績效是確定報(bào)酬的唯一標(biāo)準(zhǔn)，有較68大的工作自由度（廣告機(jī)構(gòu)，軟件公司，律師和會(huì)計(jì)事務(wù)所）堡壘型——組織成員具有較大的流動(dòng)性，安全保障不足（零售業(yè)，地址勘測隊(duì)）人生命周期劃分：成長階段，探索階段，創(chuàng)立階段，維持階段，衰退階段領(lǐng)導(dǎo)的功能有哪些：創(chuàng)新功能 激勵(lì)功能 組織功能 溝通協(xié)調(diào)功能 服務(wù)功能組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：技術(shù)進(jìn)步知識(shí)爆炸 產(chǎn)品迅速老化價(jià)值觀的改變 新法令、新政策勞動(dòng)力素質(zhì)的改變 工作生活質(zhì)量的提高 新的管理原理與方法的出現(xiàn)

組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志: 組織目標(biāo)設(shè)置 管理幅度與管理層次設(shè)置 權(quán)責(zé)體系設(shè)置 組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化組織認(rèn)同感: 員工對其組織認(rèn)同的程度，它包括對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面。

組織文化一般應(yīng)遵循哪些原則: 目標(biāo)原則價(jià)值原則卓越原則 激勵(lì)原則環(huán)境原則個(gè)性原則相對穩(wěn)定原則解決沖突的技巧有哪些:答：問題解決 目標(biāo)升級(jí) 資源開發(fā) 回避 緩和 折衷 官方命令 改變?nèi)说囊蛩?改變結(jié)構(gòu)因素事業(yè)生涯一個(gè)人一生所連續(xù)的擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)，職位及崗位的發(fā)展道路 事業(yè)生涯的開發(fā)：指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)能力，專業(yè)和技術(shù)的開放性活動(dòng)事業(yè)生涯設(shè)計(jì)：指對個(gè)人今后所要從事的職業(yè)，要去的工作組織和單位，要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路做出設(shè)計(jì)和計(jì)劃的過程

領(lǐng)導(dǎo)決策的原則有哪些:信息健全原則 可行性原則 系統(tǒng)分析原則 對比擇優(yōu)原則 時(shí)效原則 集體決策原則.領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分圖是從關(guān)心工作和關(guān)心人兩個(gè)維度,用四分圖的形式把領(lǐng)導(dǎo)行為分成四個(gè)區(qū)域,以鑒別領(lǐng)導(dǎo)方式的模式,現(xiàn)代管理提出要以工作為中心轉(zhuǎn)向以人為中心.

第二篇：組織行為學(xué)

《組織行為學(xué)》論文

題目：關(guān)于提高干部素質(zhì)問題的初探

教學(xué)院系：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)

學(xué)生姓名：沙補(bǔ)干

指導(dǎo)教師：田小華

學(xué)號(hào)：20101253069

提交日期：2013年6月9日

關(guān)于提高干部素質(zhì)問題初探

摘要：干部是一個(gè)單位的中心骨，對其發(fā)展起著主導(dǎo)作用。因此要建立完善的選拔制度，同時(shí)，要采取一系列的措施來提高他們的素質(zhì)，以達(dá)到一個(gè)干部所具有的優(yōu)良品質(zhì)。

關(guān)鍵詞：干部素質(zhì)的重要性干部能力建設(shè)的措施選拔機(jī)制干部應(yīng)具有的素質(zhì)

前言

“變”是這個(gè)時(shí)代永恒的主題，也是政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)團(tuán)體所必須面臨的問題。而他們中的干部在面對這些變化時(shí)，起到了關(guān)鍵性的作用。干部素質(zhì)的高與否，能否適應(yīng)這個(gè)改變的環(huán)境，直接影響到各單位的發(fā)展。因此，加強(qiáng)干部素質(zhì)建設(shè)具有前所未有的重要性和緊迫性。加強(qiáng)干部素質(zhì)和能力建設(shè)的重要性和迫切性。

1.1國情的變化對干部的素質(zhì)提出行的要求。

隨著改革開放的深入和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日益多樣化, 新情況新問題層出不窮。這必然會(huì)給我國政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化生活帶來深刻影響, 給干部提出新的更高的要求。充分認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)確把握我國社會(huì)已經(jīng)和正在發(fā)生的這些深刻變化, 對加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)具有重大現(xiàn)實(shí)意義。

1.2 思想意識(shí)的改變

隨著我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，科學(xué)發(fā)展觀、可持續(xù)發(fā)展、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)、社會(huì)主義榮辱觀已成為新時(shí)期思想潮流。現(xiàn)在人們的經(jīng)濟(jì)關(guān)系、生活方式、思維方式、生活內(nèi)容都走向多樣化、多元化，企業(yè)思想工作的環(huán)境、條件、內(nèi)容、形式等也都與過去發(fā)生了較大的改變。就要求干部隊(duì)伍必須具備更高的綜合素質(zhì)。

2提高干部素質(zhì)的措施

2.1面對當(dāng)前快速發(fā)展的形勢，領(lǐng)導(dǎo)干部必須不斷提高學(xué)習(xí)力

在現(xiàn)實(shí)工作中，有些干部之所以找不到解決問題的辦法，畏難發(fā)愁，甚至束手無策，出現(xiàn)了不同程度的“知識(shí)恐慌、本領(lǐng)恐慌”，很重要的原因就是平時(shí)不重視學(xué)習(xí)、不善于學(xué)習(xí)，欠缺良好的學(xué)習(xí)力。領(lǐng)導(dǎo)干部必須提高學(xué)習(xí)力，提高學(xué)習(xí)力，應(yīng)該著重把握三個(gè)環(huán)節(jié)：

2.1.1要自覺學(xué)習(xí)，有動(dòng)力。

我們每一位領(lǐng)導(dǎo)干部要做好本職工作，就必須培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣，把學(xué)習(xí)作為一種自覺、一種快樂、一種責(zé)任、一種追求，不斷增強(qiáng)學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)力，始終保持

學(xué)習(xí)的鉆勁、擠勁和韌勁，在學(xué)習(xí)中拓寬視野、提升能力、增強(qiáng)本領(lǐng)、提高修養(yǎng)、增強(qiáng)黨性。

2.1.2要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，有毅力。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，干部只有以頑強(qiáng)的毅力，不斷堅(jiān)持學(xué)習(xí)，才能緊跟時(shí)代發(fā)展的潮流，才能保持思想上的先進(jìn)性，這既是履行職責(zé)的需要，也是事業(yè)發(fā)展的需要。可以說，不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，就會(huì)失職；不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，就會(huì)有辱使命。

2.1.3要善于學(xué)習(xí)，有方法。

作為干部，不論工作多忙，任務(wù)多重，都要擠時(shí)間學(xué)習(xí)。要深入實(shí)際向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，深入到基層一線，向周圍的人學(xué)習(xí)請教自己所不懂的問題，善于總結(jié)他人的經(jīng)驗(yàn)，善于取別人之長補(bǔ)自己之短。這樣，我們才能成為勝任本職工作的行家里手。

2.2面對構(gòu)建和諧社會(huì)的重任，領(lǐng)導(dǎo)干部必須不斷提高執(zhí)行力

領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)行力就是貫徹戰(zhàn)略意圖、完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。簡單說，就是落實(shí)能力。處于干事創(chuàng)業(yè)重要階段的干部，執(zhí)行力是領(lǐng)導(dǎo)干部核心、最重要的能力。提高執(zhí)行力，要在三個(gè)方面下功夫：

2.2.1要講效率，追求一個(gè)“快”字。

在現(xiàn)實(shí)工作中，作為領(lǐng)導(dǎo)干部必須樹立強(qiáng)烈的效率意識(shí)，對研究決定的工作，要立即干、馬上辦，對可預(yù)見的工作要早安排、早動(dòng)手，做到主動(dòng)服務(wù)、超前服務(wù)、高效服務(wù)。

2.2.2要求實(shí)效，講究一個(gè)“細(xì)”字。

在工作方法上，就是要大處著眼、小處著手，從具體問題抓起，使每一項(xiàng)工作都有具體的方向和標(biāo)準(zhǔn)。所以，只有在大政方針確定后抓好細(xì)節(jié)，才能真正使我們的各項(xiàng)工作取得實(shí)效。

2.2.3要抓作風(fēng)，突出一個(gè)“實(shí)”字。

領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)要做到“實(shí)”，必須做到講實(shí)話、察實(shí)情、干實(shí)事，切實(shí)解決職責(zé)范圍內(nèi)，改革發(fā)展中的突出問題，認(rèn)真貫徹落實(shí)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的政策措施，解決價(jià)格改革和民生問題存在的矛盾和問題。

2.3面對紛繁復(fù)雜的社會(huì)矛盾，領(lǐng)導(dǎo)干部必須不斷提高協(xié)調(diào)力

協(xié)調(diào)力是協(xié)調(diào)各個(gè)方面共同完成工作任務(wù)的能力，是一種自我修正能力和推動(dòng)部門各項(xiàng)工作落實(shí)情況的掌控能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部所處的重要位置，決定了協(xié)調(diào)力是必備的主要能力之一。

2.3.1要做好對上協(xié)調(diào)。

在工作中要堅(jiān)決支持上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作，堅(jiān)決服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和指揮，注意多向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)請示匯報(bào)工作，坦誠地向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)亮明觀點(diǎn)、表明態(tài)度，真誠地匯報(bào)思想、交流看法、疏通感情，緊密結(jié)合本部門的實(shí)際，創(chuàng)造性地開展工作，盡職盡責(zé)地完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù)。

2.3.2要做好對下協(xié)調(diào)。

要善于把自己身邊的干部團(tuán)結(jié)在自己周圍，集中大家的智慧，形成思想統(tǒng)一、精神振奮、務(wù)實(shí)高效的工作作風(fēng)，為下級(jí)部門發(fā)展和普通干部成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，領(lǐng)導(dǎo)干部要通過自己的帶頭表率作用，從思想上、工作上、作風(fēng)上帶出一支戰(zhàn)斗力較強(qiáng)的隊(duì)伍，保證工作意圖的實(shí)現(xiàn)和工作任務(wù)的完成。

2.3.3要做好同級(jí)協(xié)調(diào)。

處理同級(jí)之間的橫向關(guān)系，有助于領(lǐng)導(dǎo)干部獲得一個(gè)良好的人際關(guān)系環(huán)境。在心理上要以誠相待，與人為善。在工作上要相互支持，積極配合，強(qiáng)化“補(bǔ)臺(tái)”意識(shí)，杜絕“拆臺(tái)”思想。在方法上要講究藝術(shù)，巧妙應(yīng)對。只有這樣做，遇到問題才能得以妥善解決，同級(jí)之間不但不會(huì)傷和氣，反而會(huì)在新的基礎(chǔ)上，建立起更加牢固的團(tuán)結(jié)關(guān)系。

2.4 面對又好又快的發(fā)展要求，領(lǐng)導(dǎo)干部必須不斷提高創(chuàng)新。

江澤民同志指出：“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。”[1]創(chuàng)新力是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的必備能力，是領(lǐng)導(dǎo)干部基本素質(zhì)的綜合反映。要具備足夠、恰當(dāng)?shù)膭?chuàng)新力，我覺得主要應(yīng)從以下幾點(diǎn)改進(jìn)：

2.4.1要解放思想，更新觀念。

領(lǐng)導(dǎo)干部提高創(chuàng)新力，要從解放思想，更新觀念人手，實(shí)現(xiàn)思想觀念的更新，思維方式的變革，精神狀態(tài)的振作。比如，當(dāng)前，我們價(jià)格部門面臨機(jī)構(gòu)改革，在工作、生活和發(fā)展中會(huì)出現(xiàn)許多不確定性因素，作為單位一把手是否能夠研究新情況，是否有應(yīng)對各種挑戰(zhàn)的能力，思想是否解放，這都對價(jià)格工作的發(fā)展具有重大的影響。領(lǐng)導(dǎo)干部在解放思想、更新觀念方面應(yīng)著重解決好以下幾個(gè)問題：一是認(rèn)清差距，克服小成即安、小進(jìn)則滿、盲目樂觀的思想，增強(qiáng)又好又快發(fā)展的緊迫感。二是與時(shí)俱進(jìn)，克服怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)、因循守舊的思想，努力在推動(dòng)科學(xué)發(fā)展上取得新成效。三是攻堅(jiān)克難，克服害怕困難、缺乏膽識(shí)、沒有魄力的思想，樹立開拓進(jìn)取、昂揚(yáng)向上的精神狀態(tài)。只有解決好上述問題，才能形成聚精會(huì)神謀大局、全力以赴辦大事、持之以恒求發(fā)展的良好氛圍。

2.4.2要博采眾長，開闊視野。

這是提高領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新力的重要條件。要做到博采眾長，開闊視野，一是要向歷史學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)前人所創(chuàng)造的知識(shí)，學(xué)習(xí)他人積累的經(jīng)驗(yàn)，獲取各種有價(jià)值的信息；二是要向先進(jìn)發(fā)達(dá)地區(qū)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)考察掌握發(fā)達(dá)地區(qū)的先進(jìn)思想理念、科學(xué)管理方法，拓寬我們的思維，創(chuàng)新我們的思路。三是要向同行學(xué)習(xí)，建立同行之間的橫向聯(lián)系，注意學(xué)習(xí)同行的好做法好經(jīng)驗(yàn)。

2.4.3要勇于探索，善于總結(jié)。

只有不拘泥于傳統(tǒng)思維和做法，在尊重事實(shí)和科學(xué)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性的開展工作，才能稱之為有較強(qiáng)的創(chuàng)新力。領(lǐng)導(dǎo)干部既要勇于探索，又要善于總結(jié)。只有這樣才能發(fā)現(xiàn)問題和差距，才能發(fā)現(xiàn)和掌握規(guī)律，把工作水平提高到一個(gè)新的高度。領(lǐng)導(dǎo)干部綜合素質(zhì)的提高是一個(gè)相對漫長的過程。“十年樹木，百年樹人”。作為領(lǐng)導(dǎo)干部必須不斷提高自己的學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力、協(xié)調(diào)力和創(chuàng)新力，以推動(dòng)的科學(xué)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)率先發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3營造良好的用人環(huán)境，逐步完善選人用人機(jī)制

3.1加強(qiáng)對各項(xiàng)工作監(jiān)督控制，建立嚴(yán)格有效的監(jiān)督機(jī)制。

制定制度不執(zhí)行，等于搭了空架子；制度不完備，但執(zhí)行一些基本的制度很有效果，很受群眾歡迎，這就像“小米加步槍打敗日本鬼子”一樣，值得人拍手稱快。所以，在落實(shí)各項(xiàng)工作制度的同時(shí)，要對其進(jìn)行全程監(jiān)督，做到未雨綢繆、防范于未然，確保選準(zhǔn)用好優(yōu)秀人才，建立一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，為國家及企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證和智力支持。

3.2推行干部任前試用，建立群眾信任、領(lǐng)導(dǎo)放心的任用機(jī)制。

在正式上任之前，給幾個(gè)月的試用期。這個(gè)試用期，實(shí)際上就是一個(gè)考察期、緩沖期，可以充分考察一個(gè)人，看他有沒有能力、是不是適合這個(gè)崗位，能否擔(dān)起這副擔(dān)子，防止用錯(cuò)人的現(xiàn)象發(fā)生。對于干部使用期滿后的考評內(nèi)容，可以由三部分組成，對群眾評議、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、完成工作情況三方面情況分類匯總，從而得出符合實(shí)際的考評成績。

3.3擴(kuò)大選拔干部工作中的民主制度，建立公開、公平、公正的競爭機(jī)制。

當(dāng)前“逢進(jìn)必考”的公務(wù)員考試制度就是防止用人不正之風(fēng)的有效制度，將選拔職位、任用條件、選拔程序公開；選拔完成之后將選拔過程、選拔結(jié)果公開，使之全程接受群眾的監(jiān)督，努力打造一個(gè)平等競爭、擇優(yōu)錄取的平臺(tái)，從而杜絕跑官買官現(xiàn)象的發(fā)生，確保“優(yōu)中選優(yōu)”。“百里挑一”、的選進(jìn)干部必然具備良好的素質(zhì)，是干好本職工作，提高行政效率的重要條件。

3.4完善干部考核制度，建立能上能下的進(jìn)出機(jī)制。

干部隊(duì)伍要保持活力，必須做到優(yōu)勝劣汰，解決“能上不能下”、“只進(jìn)不出”的問題，否則，將是一潭死水。因此，要細(xì)化、量化干部工作考核的有關(guān)制度，同時(shí)建立相應(yīng)的引咎辭職和末尾淘汰制，切實(shí)保證制度的落實(shí)，從而激發(fā)干部隊(duì)伍的生機(jī)與活力，保持積極身上的進(jìn)取精神

4領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)和條件

作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一些基本的因素和條件。我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的思想素質(zhì)業(yè)務(wù)素質(zhì)和身體素質(zhì)應(yīng)符合下列條件。

4.1 思想素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有強(qiáng)烈的事業(yè)心責(zé)任感和創(chuàng)業(yè)精神；有良好的思想作風(fēng)和工作作風(fēng)，能一心為公，不謀私利，謙虛謹(jǐn)慎，戒驕戒躁，不文過飾非，深入基層，善于調(diào)查研究，工作扎實(shí)細(xì)致，實(shí)事求是，不圖虛名；艱苦樸素，與群眾同甘共苦，有較高的情商等。

4.2 業(yè)務(wù)素質(zhì)

4.2.1 應(yīng)懂得市場經(jīng)濟(jì)原理，與時(shí)俱進(jìn)的掌握建設(shè)中國特色社會(huì)主義的理論和思想。

4.2.2應(yīng)懂得管理的基本原理和方法及各項(xiàng)專業(yè)管理的基本知識(shí)。

4.2.3應(yīng)懂得生產(chǎn)技術(shù)和有關(guān)自然科學(xué)技術(shù)科學(xué)的基本知識(shí)，掌握本行業(yè)的科研和技術(shù)發(fā)展方向，本企業(yè)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)原理，加工制造過程，熟悉產(chǎn)品的性能和用途。

4.2.4應(yīng)懂得政治思想工作，心理學(xué)，人才學(xué)，行為科學(xué)，社會(huì)科學(xué)等方面的知識(shí)。

4.2.5能熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)，信息管理系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)了解和處理有關(guān)信息。

4.3身體素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)指揮，協(xié)調(diào)組織活動(dòng)的能力，這些工作不僅需要心智，而且需要

消耗大量體力的工作，因此，必須有強(qiáng)健的身體，充沛的精力。[2]

4結(jié)束語

一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的成功，在很大的程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)量。不論是在商業(yè)政府教育醫(yī)療衛(wèi)生還是宗教機(jī)構(gòu)中，組織領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)量決定了組織本身的質(zhì)量。成功的領(lǐng)導(dǎo)者期待變革，尋求機(jī)遇，激勵(lì)下屬績效水平，糾正不良績效，最終帶領(lǐng)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[3]。這就需要領(lǐng)導(dǎo)干部有過硬的素質(zhì)，也需要選拔最優(yōu)的人才。

5參考文獻(xiàn)

[1]江澤民.黨的十六大報(bào)告學(xué)習(xí)輔導(dǎo)百問[M].北京: 黨建讀物出版社, 2002: 11.[2]周三多陳傳明魯明泓.《管理學(xué)》第五版第十三章領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者p403復(fù)旦大學(xué)出版社

[3][美]斯蒂芬.p.羅賓斯《組織行為學(xué)》第七版p347中國人民大學(xué)出版社

第三篇：組織行為學(xué)

組織行為學(xué)

一。古井酒廠案例分析（王效金廠長）

1.讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法? 答：王效金廠長的管理風(fēng)格是善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反

思，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”;其次相信群眾，通過學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2.這個(gè)案例對你有哪些方面的啟示? 答： 1)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光;2)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié),及時(shí)反思;3)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作必須發(fā)動(dòng)全體員工,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性;4)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì).3.你認(rèn)為王廠長應(yīng)怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性? 答：王廠長要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面入手: ①從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。即明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán)）不斷地

提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的主體，是集權(quán)、責(zé)和服務(wù)為一體的 人。領(lǐng)導(dǎo)者要用好職權(quán)(懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán))，充分發(fā)揮權(quán)威(模范權(quán)、專長權(quán))的作用。按 照特性(素質(zhì))理論的要求，不斷地提高自身的素質(zhì)，使自己在政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和 身心素質(zhì)等方面具有較高的水平。具體要注意組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))結(jié)構(gòu)建設(shè)提高整體效能、科學(xué)地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等三方面的問題。

②從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。

被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的基礎(chǔ)。光有高水平的領(lǐng)導(dǎo)者而沒有一定水平的被領(lǐng)導(dǎo)者與之相配

合，領(lǐng)導(dǎo)工作也不會(huì)達(dá)到有效的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、價(jià)值觀、對 自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動(dòng)被 領(lǐng)導(dǎo)者'的自覺性、主動(dòng)性和積極性。

③從環(huán)境入手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。環(huán)境主要包括任務(wù)結(jié)構(gòu)和組織情境。

二。利民公司組織結(jié)構(gòu)圖改革（唐文，唐濟(jì)）

1.唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖2的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？

答：因?yàn)樘莆臑榱吮阌谧约簩具M(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實(shí)施控制和管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會(huì)，管理層次分明。且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財(cái)力和物力：職責(zé)清楚.有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個(gè)組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。

原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點(diǎn)。

2.唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？他應(yīng)當(dāng)如何根據(jù)其制訂好的變革策略來分布實(shí)施？ 答：唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題：

①來自公司上下員工觀念上的阻力②因地位變化產(chǎn)生的阻力③來自人們的生活習(xí)慣方而的阻力④來自社會(huì)環(huán)境方而的阻力，如人們的指責(zé)或批評等。

針對上述問題，唐文應(yīng)該制訂好變革的策略，并從以下幾個(gè)方面予以實(shí)施：

①要開誠宜傳教育活動(dòng)；②要利用群體動(dòng)力，發(fā)動(dòng)群眾討論和參與組織綰構(gòu)改革；③舉辦培訓(xùn)班，號(hào)召人們促進(jìn)與支持改革；④獎(jiǎng)懲分明，使用力場分析法,獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、教育后進(jìn)，增強(qiáng)支持改革的因素，削弱反動(dòng)因素。

三。如何看待評先進(jìn)工作者（高山，楊海）

1.高山為何想不通？請用公平理論來分析。

答：通過案例可以看出，一方面高山對先進(jìn)工作者的認(rèn)知觀念，沒有隨該卑位對 評先迸工作者標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，從而他產(chǎn)生了不公平感覺^從亞當(dāng)斯的公平理論來苕，如采 一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)丨講的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投人和所得報(bào)酬的比伉相等，那他就 會(huì)感到公平，顯然島山認(rèn)為自己認(rèn)真扎實(shí)地工作，勞動(dòng)投人大，就應(yīng)該評上先進(jìn)，結(jié)果卻未被 評上；而楊海只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真地工作，勞動(dòng)投人不大，卻評上了先進(jìn)。他覺 櫛兩個(gè)人的勞動(dòng)投入與所得丨。丨報(bào)之間的比值足不等的，所以他感到不公平。

2.主任應(yīng)怎樣才能做好高山的思想工作？請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。

答：商山的領(lǐng)導(dǎo)要想做好他的思想工作，就要協(xié)調(diào)尚山的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使 他感到公平。根倨菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，主任蒞要幫助尚山里新認(rèn)識(shí)先進(jìn)工作者的評 選秘淮；或足阱助商山在繼續(xù)搞好行政工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文：或是下評選先進(jìn)時(shí)廣 泛征求大家意見，捉高評選標(biāo)準(zhǔn)，如既要肴其行政工作的效果，也耍吞科研成果的水平與數(shù)量

一、反思失誤問題: 1.讀了本文后,你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法? 2.這個(gè)案例對你有哪些方面的啟示? 答1: 讀了本文之后, 首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是善于及時(shí)總結(jié),按科學(xué)管理的要求,進(jìn)行深刻而全面的反思,總結(jié)出了發(fā)展中的”五大失誤”;其次相信群眾,通過學(xué)習(xí)討論,在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中, 提高了認(rèn)識(shí),統(tǒng)一思想,為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ).答2: 1)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光;2)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié),及時(shí)反思;3)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作必須發(fā)動(dòng)全體員工,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性;4)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì).二、賈廠長的困惑問題: 1.賈廠長為什么會(huì)作出案例中的決定?請運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式?2.如果你的賈廠長,你該怎么辦?答: 該案例中, 賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的規(guī)定.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性, 賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評,這說明在這個(gè)問題賈廠是做對了.但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工作為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象, 就做出了早退罰款的決定.他實(shí)際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式2,即開權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的貫徹實(shí)施,賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式,可采用方式3或4,在充分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊(duì)問題,廠里就徹底改造女澡堂.這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙.三、建造”大家庭”問題 1:馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?2:香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵(lì)措施?答1: 馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè),使職工感受到大家庭和溫暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲;他能以身作則,寬嚴(yán)相濟(jì),注重團(tuán)結(jié),營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍.正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力.答 2:這個(gè)案例告訴我們,這個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅(jiān)持以人為本的哲學(xué),發(fā)揮人的作用是這個(gè)組織成功之體.香港新鴻基證券從職工需要出發(fā),采取營造”大家庭”的激勵(lì)手段,去滿足職工對安全,人際交往以及成長和發(fā)展的需要,是內(nèi)寬型激勵(lì)理論在實(shí)踐中的印證.四、王義堂現(xiàn)象說明了什么?問題1:王義堂現(xiàn)象說明了什么? 2)在當(dāng)前,研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義?答1:王義堂現(xiàn)像說明領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的實(shí)際管理水平與素質(zhì),即真才實(shí)學(xué)很重要.同時(shí)還說明,王義堂采用的專制管理方式,在技術(shù)相對簡單和成熟,而管理又比較混亂的情況下,具有很好的效力.答2:1)國企改革首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手;2)國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新,要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行,落到實(shí)處;并根據(jù)客觀實(shí)際情況,及時(shí)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式;3)國企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新,要在經(jīng)營機(jī)制上指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合.當(dāng)然為了企來長足發(fā)展,還要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新等措施.五、愛通公司的員工關(guān)系問題 1:明娟和阿蘇之間產(chǎn)生了矛盾的原因是什么? 2: 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?3:本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?答: 1:明娟和阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾.2:威恩解決矛盾的方法是可行的,他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略,如給他們設(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德,并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的信息溝通,協(xié)調(diào)認(rèn)知.3:改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等,互利和相容原則,讓明娟和阿蘇和平共處,互相諒解,個(gè)告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話.這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原同,運(yùn)用科學(xué)的方法,幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題.六、固定工資與傭金制:問題 1:小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋.2:小白能否算一痊高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明.答1:亞當(dāng)期公平理論認(rèn)為:一個(gè)人對他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對值,而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較,看期相對值.即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí),就感到公平,否則就覺得不公平.對現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多,而報(bào)酬并未增加,這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度.答2:麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn):第一能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任;第二,善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo),使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三對于好運(yùn)引起個(gè)有高成就需要的人來說,他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績以及上級(jí)的評價(jià).這些可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者,因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作,而且做得十分出色,并在工作中不斷滿足其高成就就要.但由于得不到上級(jí)更好的評價(jià)和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作.七、魏亮老師為何想不通問題 1:魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請用公平理論來分析.2:高山大學(xué)經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析.答1:通過案例可以看出,一方面魏亮老師對先進(jìn)教師認(rèn)識(shí)觀念,沒能隨學(xué)校對評先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變,另一方面他也產(chǎn)生了不公平的感覺.從亞當(dāng)斯公平理論來看,如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入報(bào)酬的比值相等,那他就會(huì)感到公平,顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動(dòng)投入大,就應(yīng)該評上先進(jìn)教師,強(qiáng)果卻未補(bǔ)評上;而孫強(qiáng)只會(huì)寫文章,并沒能像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動(dòng)投入不大,卻評上了先進(jìn)教師.他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的,所以他感到不公平.答2:高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作,協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知,使之達(dá)到平衡狀態(tài),同時(shí)使他感到公平.根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論,系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評選標(biāo)準(zhǔn);或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí),也多發(fā)表論文,或是下評選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見,提高評選標(biāo)準(zhǔn),招既要看教學(xué)工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量.八、楊利平糯米美食廠問題1: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論,楊家美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它適合于什么樣的環(huán)境? 2: 湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點(diǎn)?答1:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便發(fā)現(xiàn),楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)的組織結(jié)構(gòu).它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用,對于部門的生產(chǎn),技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮,以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求;缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以劃分, 許多問題需要許多部門協(xié)同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適合于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn).這種組織結(jié)構(gòu)比較適合企業(yè)成立和發(fā)展的初期.答2: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想,一個(gè)組織的外部環(huán)境的變化,需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí),必須改變它的發(fā)展策略.新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革, 否則策略將歸于無效.湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)構(gòu).它認(rèn)為如果楊家美食廠要發(fā)展,就應(yīng)不失時(shí)朵的抓住市場需求,擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,改變原有的直線職能制藥的組織結(jié)構(gòu),實(shí)行按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu).這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是:便于專業(yè)化和仙部協(xié)作,最高管理部是強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu),而各事業(yè)部能夠靈活機(jī)動(dòng),適應(yīng)性強(qiáng),它按某種產(chǎn)品的特定要求,把每個(gè)獨(dú)立核算,獨(dú)立經(jīng)營的事業(yè)部聯(lián)系起來,在生產(chǎn)和銷售,供求關(guān)系是展開競爭實(shí)行自治.加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系,使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起,適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段.這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是機(jī)構(gòu)重復(fù),容易造成管理人員的浪費(fèi),由于各事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營,使各事業(yè)部之間人員互換困難,相互支援;各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā),忽視整個(gè)企業(yè)的整體利益.九、北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)人物）問題：請用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。答：麥克利蘭的認(rèn)為有成就需要的人對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實(shí)例各告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來結(jié)合起來，這也是我國公司激勵(lì)問題的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人的不僅考慮了成就激勵(lì)，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然，在對人的激勵(lì)過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。從另一外一個(gè)角度來看，象小苗這樣的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢τ谄髽I(yè)和國家都有生要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關(guān)下，終于在955年研制開發(fā)成功了BSLD—95工藝技術(shù)，并達(dá)到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看出，如果一個(gè)國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發(fā)達(dá)。

1、苗曉光認(rèn)為“一輩要出點(diǎn)貢獻(xiàn)”根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)故事中可以看出，他在那方面的需要更強(qiáng)烈一些？（自我實(shí)現(xiàn)需要）；

2、麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，是具有那種需要的人（成就需要）

3、提出雙因素論的是（赫茲伯格）

4、赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）

5、根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨公司的李總對小苗的科研成功所設(shè)置的效價(jià)是（精神表揚(yáng)和晉級(jí)、職稱、工資待遇、獎(jiǎng)金、住房等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）

十、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問題：1．大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對公司的經(jīng)營管理起到什么作用？2．大連三洋制冷公司成功的文化建設(shè)例子告訴了我們什么？答1．組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：⑴領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。⑵領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)和反應(yīng)。⑶領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。⑷合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑸科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。案例1 骨干員工為何要走

張經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人,近段時(shí)間他卻煩惱透頂,兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走.主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報(bào),而且事實(shí)的確如此.而公司則認(rèn)為他們所取得的成績是因?yàn)橛泄咀骱蠖?離了公司他們什么也不是,又怎么會(huì)有作為 相持之下兩人一氣走之.問題:請你用有關(guān)激勵(lì)理論分析此案例.案例分析提示: 從某種意義上來說,企業(yè)的競爭就是人才的競爭.誰擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才,誰就掌握了競爭中制勝的法寶.因此,在人才競爭十分激烈的今天,吸引和留住優(yōu)秀人才,就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所面臨的一個(gè)至關(guān)重要的問題.該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個(gè)問題所困擾.而這個(gè)問題也正是激勵(lì)理論所要解決的問題.你可以運(yùn)用需要層次論,公平理論等對這個(gè)問題進(jìn)行分析.案例2 公司領(lǐng)導(dǎo)為何頭疼 案例分析提示: 公司規(guī)模擴(kuò)大以后,管理的問題日益突出.初創(chuàng)時(shí)期依靠創(chuàng)業(yè)參與者的奮斗精神和人際關(guān)系等模式已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展后的企業(yè)新形勢.就激勵(lì)的形式而言,公司原有的激勵(lì)模式就將不能滿足調(diào)動(dòng)員工積極性的要求.為改變這種狀況,企業(yè)必須采取靈活多樣的激勵(lì)方式.案例3 《反思失誤》問題: ⒈讀了本文之后,你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法 2.這個(gè)案例對你有哪些方面的啟示 分析提示: 1.讀了本文之后,首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是善于及時(shí)總結(jié),按科學(xué)管理的要求,進(jìn)行深刻而全面的反思,總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”;其次相信群眾,通過學(xué)習(xí)討論,在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中,提高了認(rèn)識(shí),統(tǒng)一思想,為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ).2.這個(gè)案例對我們有以下的啟發(fā): ①搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光;②搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié),及時(shí)反思;③搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動(dòng)全體員工,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性;④搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì).

第四篇：組織行為學(xué)

基層黨組織凝聚力的調(diào)查

【內(nèi)容提要】加強(qiáng)基層黨組織建設(shè),增強(qiáng)基層黨組織的凝聚力,加強(qiáng)基層黨組織的先進(jìn)性

建設(shè);努力基層黨組織的能力;建立健全基層黨組織保持先進(jìn)性的長效機(jī)制.【關(guān) 鍵 詞】: 基層黨組織凝聚力

一些基層單位黨組織的戰(zhàn)斗力不強(qiáng)，首先表現(xiàn)在黨組織內(nèi)部缺乏濃厚的原則空氣，拿不起批評和自我批評的武器，不能開展積極的思想斗爭。有些基層黨組織往往把民主生活會(huì)開成了工作總結(jié)會(huì)、評功擺好會(huì)，自覺不自覺地把批評和自我批評變成了“表揚(yáng)和自我表揚(yáng)”；有的把講團(tuán)結(jié)庸俗化，用表面上的“一團(tuán)和氣”掩蓋班子中的矛盾和問題。這種所謂的團(tuán)結(jié)不可能持久，早晚要“冒泡”。當(dāng)然，開展積極的思想斗爭要講究方法、注重效果，但注重方法效果并不等于可以放棄原則。還有些基層黨組織工作指導(dǎo)思想不端正，不光是不敢正視問題、揭露矛盾，甚至是護(hù)短遮丑、報(bào)喜藏憂；總結(jié)工作或向上級(jí)匯報(bào)時(shí)，講成績頭頭是道、不厭其多，講問題則輕描淡寫、遮遮掩掩；有的單位明明工作不怎么樣，還“自我感覺良好”，直到出了問題才恍然大悟。由于不能正視存在的問題，致使一些薄弱環(huán)節(jié)始終得不到有效克服，單位建設(shè)總沒有大的進(jìn)步和起色。敢于解決本單位的“老大難”和棘手問題，能夠旗幟鮮明地同各種不良傾向作斗爭，是強(qiáng)化戰(zhàn)斗力的必然要求。作為有戰(zhàn)斗力的基層黨組織，決不能遇到矛盾繞道走、向上推，而應(yīng)積極想辦法去解決和處理；特別是對本單位在一個(gè)時(shí)期帶有普遍性的不良傾向，要能夠及時(shí)進(jìn)行整治，對嚴(yán)重違反紀(jì)律和制度的人，要大膽批評，嚴(yán)肅處理，切實(shí)以對部隊(duì)建設(shè)高度負(fù)責(zé)的精神，堅(jiān)決把不良傾向剎住，樹立正

氣，使部隊(duì)始終保持旺盛的戰(zhàn)斗力。

增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵是基層黨組織一班人都要有團(tuán)結(jié)共事的意識(shí)，不能搞團(tuán)團(tuán)伙伙，爭你高我低，把“戰(zhàn)斗的堡壘”變成“堡壘里的戰(zhàn)斗”。黨組織一班人必須正確看待權(quán)力，自覺維護(hù)集體領(lǐng)導(dǎo)，任何時(shí)候都不能爭“個(gè)人說了算”；必須堅(jiān)持互相“補(bǔ)臺(tái)”不“拆臺(tái)”，做到發(fā)現(xiàn)問題多提醒、多幫助、多做補(bǔ)救工作，切忌耍“小心眼”、搞“小聰明”；尤其是黨支部書記應(yīng)有寬廣的胸懷，能夠容得下人、容得下事，聽得進(jìn)批評，受得起委屈，經(jīng)得起挫折，努力維護(hù)好黨支部“一班人”的團(tuán)結(jié)和統(tǒng)一。要增強(qiáng)凝聚力，就要確保工作決策的科學(xué)正確，尤其在重大敏感問題的決策上，必須格外謹(jǐn)慎、充分醞釀、出以公心、嚴(yán)防失誤；嚴(yán)格堅(jiān)持民主集中制和“十六字”方針，注重傾聽廣大黨員和群眾的呼聲、意見和建議，嚴(yán)禁不講原則和程序地輕率決策和拍板，造成官兵對黨組織失去信任。還要注重通過充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用來增強(qiáng)基層黨組織的凝聚力。行動(dòng)是無聲的命令。如果廣大黨員都有很強(qiáng)的黨性觀念和先進(jìn)性意識(shí)，都能自覺發(fā)揮先鋒模范作用，真正做到“平時(shí)能看得出來，關(guān)鍵時(shí)刻能站得出來，執(zhí)行任務(wù)時(shí)能把群眾帶動(dòng)起來”，群眾就會(huì)從心里佩服、信賴，基層黨

組織的凝聚力、向心力和號(hào)召力就會(huì)大大地增強(qiáng)。

建設(shè)“凝聚力工程”，打開了一個(gè)人們熟悉的話題，這就是建立基層黨組織關(guān)心群眾，凝聚群眾的工作機(jī)制，使基層黨組織在發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的新形勢下，走出一條從關(guān)心群眾入手，加強(qiáng)思想政治工作的新路子，進(jìn)而推進(jìn)基層黨建工作；增強(qiáng)

基層黨組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

1、充分發(fā)揮黨員和領(lǐng)導(dǎo)干部的先鋒模范作用。

企業(yè)黨組織作用發(fā)揮得如何，很大程度上取決于廣大黨員先鋒模范作用的發(fā)揮。基層黨組織必須始終把提高黨員素質(zhì)作為一項(xiàng)大事來抓，通過黨校、“三會(huì)一課”等多種形式，經(jīng)常性地開展黨員教育工作，不斷提高黨員隊(duì)伍的思想理論和業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時(shí)，切實(shí)開展黨員責(zé)任區(qū)活動(dòng)，讓每個(gè)黨員都有自己的責(zé)任區(qū)，凡涉及責(zé)任區(qū)內(nèi)的職工學(xué)習(xí)、思想、工作、生活等，黨員都必須承擔(dān)必要的區(qū)域責(zé)任和義務(wù)，使黨員的目標(biāo)責(zé)任區(qū)域化、具體化、看得見、摸得著、好考核，也使黨員先鋒模范作用得到實(shí)實(shí)在在的體現(xiàn)。

眾所周知，我黨的性質(zhì)和宗旨決定了黨員的職責(zé)在于奉獻(xiàn)。為了人民生活得更加美滿幸福，黨員必須吃苦在前，奉獻(xiàn)在先。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，許多群眾則認(rèn)為黨員應(yīng)該奉獻(xiàn)、應(yīng)該吃苦，但不應(yīng)享受。于是，你工作干得出色是應(yīng)該的，獎(jiǎng)勵(lì)是不應(yīng)拿的，拿了獎(jiǎng)就不像黨員，等等。這種片面的認(rèn)識(shí)和孤立的觀點(diǎn)，無疑給黨員增加了不必要的精神和思想負(fù)擔(dān)，以致他們在實(shí)際工作中無所適從，制約了先鋒模范作用的發(fā)揮。依筆者之見，共產(chǎn)黨人在奉獻(xiàn)的前提下同樣應(yīng)該得到享受。按勞取酬、多勞多獎(jiǎng)對于共產(chǎn)黨員來說，同樣適用。唯有做到這樣，才能使廣大黨員的先鋒模范作用在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)這一特定條件下得以充分發(fā)揮。同發(fā)揮黨員先鋒模范作用一樣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部本身的素質(zhì)和精神狀態(tài)，亦將對“凝聚力工程”建設(shè)產(chǎn)生重要的影響，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)成為“凝聚力工程”建設(shè)的積極倡導(dǎo)者和模范實(shí)踐者。古人言：“其身正，不令則行；其身不正，雖令不從”。領(lǐng)導(dǎo)干部的模范行為，可以使他們所進(jìn)行的工作和人們內(nèi)在的真、善、美的素質(zhì)相融合，具有巨大的說服力和感召力。反之，如果說的是一套，做的又是一套，不僅會(huì)傷害被教育者的思想感情，嚴(yán)重?fù)p害自己的形象，同時(shí)也會(huì)極大地削弱黨建和思想政治工作的權(quán)威，降低“凝聚力工程”的效

力。

2、“凝聚力工程”的核心內(nèi)容是了解人關(guān)心人。

國外一位經(jīng)濟(jì)管理行家曾經(jīng)說過：“在工作做得不好的工廠里，管理人員可能一個(gè)星期才下一次車間，而且總是衣冠楚楚的，發(fā)表的意見也總是不著邊際，敷衍塞責(zé)的。管理得較好的工廠，管理人員總是經(jīng)常在車間的。”聯(lián)想到現(xiàn)在我們有些企業(yè)的管理人員習(xí)慣整天坐在辦公室里，滿足于紙上談兵，結(jié)果是既不利于自己搞好工作，又召來職工的反感。筆者在此提倡管理干部到生產(chǎn)一線去，并不是單純充當(dāng)一個(gè)普通的勞動(dòng)力去完成生產(chǎn)定額，而是去及時(shí)了解和掌握職工群眾的生產(chǎn)、生活、思想等方面的情況和問題，溝通感情，為更好地領(lǐng)導(dǎo)好一個(gè)企業(yè)或一個(gè)部門，掌握第一手資料。這種行動(dòng)本身就會(huì)產(chǎn)生一種感召力，一種激勵(lì)力量，起到鼓舞士氣的作用。再說，管理干部常到群眾中去還可以和職工進(jìn)行直接的信息溝通，縮短干部與群眾的距離。通過交談，增進(jìn)相互了解，與群眾密切感情聯(lián)系，提高干群間的感情融洽度。

人的一生，難免會(huì)遇到這樣那樣的困難。對職工群眾的實(shí)際困難在力所能及的范圍內(nèi)要竭盡全力幫助解決，這些“雪中送炭”的工作，意義非同尋常，體現(xiàn)了組織對群眾的關(guān)心。一個(gè)人在苦惱的時(shí)候，一個(gè)人在患病的時(shí)候??一句暖心的話語，一個(gè)熱情的舉動(dòng)，都能使人產(chǎn)生強(qiáng)烈的感情共鳴，凈化和融合人與人之間的關(guān)系。這就要求廣大黨員干部和黨員在建設(shè)“凝聚力工程”的過程中，不能僅僅以教育者的面孔出現(xiàn)在群眾面前，而首先應(yīng)該是服務(wù)者，并且把教育本身也真正看作是一種高層次的服務(wù)。黨員干部應(yīng)該做到既有原則性、又富有人情味。要讓群眾感到可近可親、可親可敬，使群眾真正感受到黨員干部是自己的貼心人。因此，基層黨組織既要全方位地高層次地關(guān)心廣大職工生活、學(xué)習(xí)和工作，又要突出重點(diǎn)，多搞些“雪中送炭”。

3、“凝聚力工程”的著力點(diǎn)是為塑造新人營造成才的“舞臺(tái)”。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是高精尖的技術(shù)、高層次的管理和高質(zhì)量的勞動(dòng)者競爭。如果我們?nèi)狈@樣的意識(shí)，沒有相應(yīng)的措施，就必然會(huì)淘汰，凝聚力就會(huì)變成一句空話。因此，各級(jí)基層黨組織必須積極為職工群眾的業(yè)務(wù)、技術(shù)進(jìn)步創(chuàng)造條件，廣大黨員更應(yīng)爭當(dāng)學(xué)知識(shí)、學(xué)科學(xué)、學(xué)技術(shù)的模范。工會(huì)、團(tuán)委等部門可以通過舉辦各種類型的技術(shù)培訓(xùn)、科學(xué)文化知識(shí)培訓(xùn)以及勞動(dòng)競賽、技術(shù)練兵活動(dòng)，在企業(yè)職工中掀起一股鉆研業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)技術(shù)的熱潮。為把從業(yè)務(wù)、技術(shù)上塑造人的文章做深做透，依筆者之見，基層組織可以建立以下三種機(jī)制：一是干部的“復(fù)合型”人才培訓(xùn)機(jī)制。即通過建立雙向交流制度，舉辦外語、計(jì)算機(jī)學(xué)習(xí)班，選送干部到各類學(xué)校進(jìn)修等途徑，使干部的文化、業(yè)務(wù)、技術(shù)素質(zhì)逐年得到提高。二是工人的知識(shí)、業(yè)務(wù)、技術(shù)素質(zhì)培訓(xùn)機(jī)制。中年工人主要通過本企業(yè)或本系統(tǒng)舉辦的初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工進(jìn)行培訓(xùn)。青年人除參加上述培訓(xùn)外，還可挑選出類拔萃者送大專院校深造。農(nóng)民工主要通過操作練兵、技術(shù)比武來提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。三是考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。可通過建立“青年崗位成才獎(jiǎng)勵(lì)基金”和“技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)辦法”等形式，定期或不定期表彰獎(jiǎng)勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)、技術(shù)尖子。只有這樣，才能讓大家充分施展才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，獲得成功

喜悅，達(dá)到凝聚人心的目的。

在建設(shè)“凝聚力工程”的過程中，塑造新人，除了需要從業(yè)務(wù)、技術(shù)上幫助職工外，還需要從政治上關(guān)心職工，以營造一個(gè)積極向上的氛圍。基層黨組織除了利用各種形式；抓緊對黨員進(jìn)行教育外，還可以通過建立一系列切實(shí)有效的機(jī)制，強(qiáng)化對職工群眾的教育。一是舉辦“新黨章學(xué)習(xí)班”的機(jī)制，吸收各部門入黨積極分子及表現(xiàn)較好的團(tuán)員、青年參加，使“新黨章學(xué)習(xí)班”象磁石一樣吸引他們，黨組織通過它也可凝聚許多人的心。二是班組學(xué)習(xí)的機(jī)制。各部門各班組可利用班前班后會(huì)及政治學(xué)習(xí)的契機(jī)，穿插愛國主義、集體主義和社會(huì)主義教育，以及理想、信念、道理、人生觀教育，從而使行之有效的班組學(xué)習(xí)制度不斷健

全、完善，在塑造新人中起著很好的作用。

綜上所述，建設(shè)“凝聚力工程”的必要性及其意義是顯而易見的。然而，“凝聚力工

程”單靠少數(shù)專職政工干部是建不成的，必須依靠廣大黨員一起來建，要努力改變許多黨員不做群眾工作的狀況，真正形成以基層黨組織為核心，以廣大黨員為骨干，黨政工團(tuán)齊抓共管“凝聚力工程”的良好氛圍。唯有如此，基層黨建才能生機(jī)勃勃，卓有成效，基層黨組織

也才能真正地筑牢“堡壘”，夯實(shí)“基礎(chǔ)”、架好“橋梁”，凝聚人心。

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第五篇：組織行為學(xué)

從認(rèn)知的角度談?wù)衅该嬖嚨挠行詥栴}

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聘用合適的人員對于一個(gè)企業(yè)的成功至關(guān)重要，Stephen P.Robbins曾經(jīng)說過，一個(gè)組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是其所聘用人員的一種總括反映。招聘面試已經(jīng)被業(yè)界所普遍接受，但在招聘面試中，即使是標(biāo)準(zhǔn)化的面試也很難達(dá)到企業(yè)招聘優(yōu)秀員工的目。下面將從認(rèn)知的角度來探討招聘面試有效性的問題。

首先應(yīng)明確招聘有效性的標(biāo)準(zhǔn)，衡量面試是否有效主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一看是否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二看是否能以最少的投入招到合適人才；三看所錄用人員是否與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求；四看入職公司后六個(gè)月內(nèi)的離職率。而且，在市場經(jīng)濟(jì)的今天，招聘工作同樣是一種經(jīng)濟(jì)行為，必然要納入組織的經(jīng)濟(jì)核算，也就是說要用最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經(jīng)濟(jì)行為，招聘成本同樣應(yīng)該被列為評價(jià)面試有效性的主要內(nèi)容。其中包括招聘的直接成本,招聘的重置成本,機(jī)會(huì)成本,以及風(fēng)險(xiǎn)成本。那么我們?nèi)绾芜\(yùn)用學(xué)到的認(rèn)知方面的知識(shí)來降低招聘面試的成本提高其有效性呢？

認(rèn)知過程是指人們對客觀事物的認(rèn)識(shí)和理解的過程，正確而全面的認(rèn)知是產(chǎn)生正確行為的前提。招聘面試的過程就是一個(gè)認(rèn)知過程。在面試中，招聘人員力圖對應(yīng)聘者的能力、知識(shí)以及品質(zhì)形成認(rèn)知；同時(shí)應(yīng)聘者則力圖通過了解招聘人員和招聘過程，對公司形成一個(gè)初步的認(rèn)知。

在招聘面試應(yīng)聘者的時(shí)候，我們的招聘人員應(yīng)盡力避免以下行為：1.首因效應(yīng)：指對最先的音箱或人們在第一次交往過程中所形成的印象較深，對人的認(rèn)知具有較大影響，甚至是決定性的。2.近因效應(yīng)：指最后獲得的信息給人留下較深的印象，從而對人的社會(huì)知覺尤其是對他人的知覺產(chǎn)生顯著影響。一般來說，人們對其所熟悉的人的認(rèn)知往往受近因效應(yīng)的影響大些，而對陌生人的認(rèn)知?jiǎng)t受首因效應(yīng)的影響大些。3.暈輪效應(yīng)：指當(dāng)人們依據(jù)一個(gè)人的某個(gè)特征形成某種印象以后，會(huì)把這種印象擴(kuò)展到對該人的其他特征或整體特征的認(rèn)知。暈輪效應(yīng)一般產(chǎn)生在不熟悉的人之間或者伴隨有嚴(yán)重情感傾向的人之間。4.定型效應(yīng)：指在人們頭腦中存在的關(guān)于某一類人的一種概括而固定的印象，即刻板印象。5.投射效應(yīng)，指將自己的感覺，傾向或動(dòng)機(jī)等投影到自己對別人的判斷之中，從自己出發(fā)去估計(jì)別人。以上5種認(rèn)知效應(yīng)是招聘人員經(jīng)常會(huì)犯的錯(cuò)誤，這些規(guī)律性的效應(yīng)之所以發(fā)揮作用，是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中由于信息不對稱和了解信息的成本過高而導(dǎo)致人具有認(rèn)知的惰性。生活中的誤解和偏見有時(shí)也是由認(rèn)知錯(cuò)誤造成的，從而導(dǎo)致行為失效。例如，應(yīng)聘者有時(shí)為了被錄取而修飾簡歷，夸大優(yōu)點(diǎn)，隱藏缺點(diǎn)，甚至偽造信息，在招聘期內(nèi)通過制造好的第一印象迷惑招聘人員，通過分析招聘需求和公司狀況來暫時(shí)滿足要求投其所好以便更容易地獲得職位。招聘人員對于應(yīng)聘者的信息不甚了解，他們的決策除了依賴于設(shè)計(jì)好的招聘程序和方法外，還依賴于自己的經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)有些是正確的，但有些是錯(cuò)誤的。那些錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)往往會(huì)使招聘人員掉入任職陷阱。

所以說，在招聘之前對招聘人員進(jìn)行認(rèn)知培訓(xùn)十分有必要，讓招聘團(tuán)隊(duì)了解企業(yè)需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范招聘流程。在面試的時(shí)候，招聘人員判斷一個(gè)應(yīng)聘者去留的依據(jù)不應(yīng)是是否具有高學(xué)歷而應(yīng)考慮職位與應(yīng)聘人員是否匹配。而且中國人帶有很強(qiáng)的鄉(xiāng)土觀念，面試中招聘人員應(yīng)避免對某一地區(qū)的人帶有偏見或好感，從而使自己陷入暈輪效應(yīng)之中。研究表明，面試開始四五分鐘之后，絕大多數(shù)面試考官的決策幾乎不再發(fā)生變化。“優(yōu)秀的候選人”可能更多因?yàn)樗麤]有令人不滿意的特點(diǎn)，而不是因?yàn)樗哂辛钊速澷p的特點(diǎn)。同時(shí)，有些考官則只顧應(yīng)聘者給他的最近的印象而陷入近因效應(yīng)和首因效應(yīng)中去。我們應(yīng)該充分了解認(rèn)知帶給我們的利與弊，用好手中這把雙刃劍為企業(yè)輸送優(yōu)秀的人才。