第一篇：組織行為學(xué)

中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)

結(jié)課論文

論文題目： 論工作壓力的預(yù)防和疏導(dǎo)

課程名稱：

組織行為學(xué) 任課老師： 班

級(jí)： 學(xué)

號(hào)： 姓

名：

摘要

隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，人們的工作節(jié)奏明顯加快，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，容易增大員工的生活和工作壓力，加劇員工的失衡感、失落感，并進(jìn)而產(chǎn)生抱怨、焦慮、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏執(zhí)等不良情緒。這些不良情緒如果得不到及時(shí)疏導(dǎo)化解，容易導(dǎo) 致心理障礙、心理失控甚至心理危機(jī)，不僅傷及個(gè)人身心健康和幸福，也會(huì)造成一些社會(huì)問(wèn)題。如何緩解員工的心理壓力、促進(jìn)員工的 心理健康、實(shí)現(xiàn)員工的自身和諧，已經(jīng)成為加強(qiáng)和改進(jìn)企事業(yè)單位思想政治工作，維護(hù)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)和諧的重大課題。

關(guān)鍵詞:工作壓力 預(yù)防 心理疏導(dǎo)

目

錄 前言????????????????????????..1

1.1研究背景?????????????????????1 1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀??????????????????1 1.3研究的意義??????????????????1 2 工作壓力的概念??????1 3工作壓力的預(yù)防措施??????1 3.1 導(dǎo)致工作壓力的環(huán)境因素

????????????????2 3.2導(dǎo)致工作壓力的個(gè)人因素 ?????????????????2 3.3 導(dǎo)致工作壓力的社會(huì)因素.?????????????????2 4.工作壓力的疏導(dǎo)方法 ????????????2 4.1 在思想方式上疏導(dǎo)工作壓力?????????????2 4.2 企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部疏導(dǎo)工作壓力 ?????????????????3 4.3 建立心理疏導(dǎo)機(jī)制 ?????????????????3 5歸納與總結(jié)???????????????3 參考文獻(xiàn)..??????????????????????4

1前言

從心理學(xué)的角度看，壓力指員工個(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。這種情緒會(huì)正向或負(fù)向地影響員工的行為，人本能的調(diào)動(dòng)身體內(nèi)部潛力來(lái)應(yīng)付刺激因素，這是會(huì)出現(xiàn)一系列生理和心理變化，當(dāng)壓力過(guò)大、持續(xù)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的話，會(huì)抑制人的機(jī)體，使人動(dòng)作反應(yīng)慢。具體影響體現(xiàn)在身體和精神兩方面。一方面引起的精神問(wèn)題會(huì)給員工本身和企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，另一方面給員工身體帶來(lái)的不良影響進(jìn)而影響個(gè)人和組織績(jī)效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：當(dāng)壓力過(guò)大或過(guò)小時(shí)，工作效率都較低，業(yè)績(jī)受到負(fù)面影響。壓力較小時(shí)，人處于松懈的狀態(tài)，效率和業(yè)績(jī)自然不高。當(dāng)壓力逐漸增大時(shí)，壓力會(huì)變成一種動(dòng)力，它會(huì)及激勵(lì)人們努力工作，效率會(huì)逐漸提高，業(yè)績(jī)會(huì)大大提高。當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到最大值，業(yè)績(jī)達(dá)到最高。但當(dāng)壓力超過(guò)了人的最大承受能力時(shí)，壓力就會(huì)變成阻力，效率也就隨之降低，業(yè)績(jī)也就下降。

1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在美國(guó)，全國(guó)的調(diào)查顯示，大約有25%的員工都遇到由壓力引起的問(wèn)題。據(jù)美國(guó)一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國(guó)公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過(guò)500家大公司稅后利潤(rùn)的5倍。因此，重視壓力管理已成為企業(yè)組織管理的一個(gè)重要方面。根據(jù)美國(guó)國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生健康局統(tǒng)計(jì)，已有近一半以上的美國(guó)大企業(yè)提供相關(guān)的壓力管理課程。在我國(guó)，隨著勞動(dòng)法規(guī)的完善和勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)的覺醒，企業(yè)將為工作壓力導(dǎo)致的心理疾病付出經(jīng)濟(jì)代價(jià)。

1.3研究的意義

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)內(nèi)部改革步伐的加快，新知識(shí)新技術(shù)的普及，內(nèi)部減員政策的實(shí)施，職工普遍感到工作壓力增大。在這種形勢(shì)下，建立心理疏導(dǎo)機(jī)制，運(yùn)用心理疏導(dǎo)的方法和理論，引導(dǎo)職工正確應(yīng)對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)改革、體制變革、工作變化等多重壓力，引導(dǎo)職工將壓力變成動(dòng) 力，以動(dòng)力消解壓力，充分調(diào)動(dòng)職工應(yīng)對(duì)困難的積極性，努力營(yíng)造心順、氣爽、勁足的良好氛圍，是改進(jìn)創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的一個(gè)重要選擇

2工作壓力的概念

工作壓力指工作相關(guān)因素包括各種環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人 因素引起的員工個(gè)體心理和生理的緊張反應(yīng)與體驗(yàn)。工作壓力具有雙重性和不可避免性 ,適度的工作壓力能夠提高個(gè)體的工作積極性和 主動(dòng)性 , 但過(guò)度壓力必將導(dǎo)致個(gè)體心理、生理、情緒及行為異常變化 , 引起焦慮、生理疾病、情緒不穩(wěn)定 和 日常行為的變遷。有關(guān)研究表明 , 工作壓力不僅導(dǎo) 致人們生理、心理和行為的改變 , 而且對(duì)組織的工作效果也能夠造成諸多不良影響。因此應(yīng)使企業(yè)組織 采取多種渠道和策略降低員工的工 作壓力水平。20世紀(jì)初期以來(lái) , 隨著工業(yè)化、城市化以及信息革命的發(fā)展 , 工作壓力研究業(yè)已成為心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì) 學(xué)和生物醫(yī)學(xué)研究的一個(gè)重要理論范疇。

3工作壓力的預(yù)防措施 壓力來(lái)源，是指產(chǎn)生壓力的不同原因，針對(duì)不同的壓力來(lái)源，需要采用不同的預(yù)防措施。

3.1導(dǎo)致工作壓力的環(huán)境因素

（1）就業(yè)條件惡化；（2）工作保障程度低；（3）經(jīng)濟(jì)的不確定性；（4）政治的不確定性；（5）技術(shù)的不確定性等

3.2導(dǎo)致工作壓力的個(gè)人因素有：

（1）對(duì)職業(yè)的關(guān)注。一個(gè)主要職業(yè)因素是對(duì)失業(yè)的擔(dān)心。其次，是與工作不一致的地位。當(dāng)做一項(xiàng)他認(rèn)為不值得的工作時(shí)，他們會(huì)感到壓力。同時(shí)也會(huì)使個(gè)人特別輕易地批評(píng)和指責(zé)別人的成功。

（2）工作區(qū)域的流動(dòng)。工作區(qū)域的流動(dòng)它擾亂了日常生活的正常秩序使員工的生活處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)。被迫流動(dòng)的員工可能對(duì)工作失去控制，并且經(jīng)受著工作中難以預(yù)料的困難。

（3）人際關(guān)系的變通。是指群體之間造成對(duì)個(gè)人的工作壓力，在一個(gè)工作群體中，缺少放權(quán)、配合、信任和支持會(huì)給人帶來(lái)很大的工作壓力。

3.3導(dǎo)致工作壓力的社會(huì)原因

員工常常面臨著較大的工作負(fù)荷 ,工作時(shí)間較長(zhǎng)所聚集的緊張氛圍 , 不進(jìn)則退的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 ,對(duì)知識(shí)飛速更新的惶恐 ,對(duì)信息系統(tǒng)的應(yīng)接不暇等 ,讓一些員工不斷接受到新的挑戰(zhàn)和壓力 ,產(chǎn)生了一些持續(xù)性緊張的情緒狀態(tài)。一些員工不能處理好與用客 戶、上下級(jí)和同事之間的人際關(guān)系 , 產(chǎn)生了不信任他人、責(zé)備遷怒、服務(wù)態(tài)度惡劣、反應(yīng)過(guò)度、刻意與人保持距離等。尤其是年輕的員工 ,因工作比較單調(diào)重復(fù)、勞動(dòng)強(qiáng)度較大 , 或?qū)ぷ鳝h(huán)境、個(gè)人待遇不認(rèn)同及缺 乏自主性 , 薪酬兌現(xiàn)不合理、升遷機(jī)會(huì)少 ,對(duì)一些管理人員工作 方法偏頗有意見。表現(xiàn)為心理疲勞、情緒冷漠、喪失成就感和工作動(dòng)力。四是個(gè)人生活心理危機(jī)。一些員工因生活中的個(gè)人困難 , 如身體欠健康、戀愛失敗、法律糾紛、家庭暴 力、夫妻關(guān)系緊張、家屬疾病或傷亡、子女成長(zhǎng)挫折、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過(guò)重等產(chǎn)生了心理危機(jī)等都會(huì)造成不同程度的工作壓力。

4工作壓力的疏導(dǎo)方法

隨著80、90年代出生的年青人入職，員工隊(duì)伍的心態(tài)和抗壓 能力出現(xiàn)了新的變化。由于這部分員工大多來(lái)自于獨(dú)生子女家 庭心理脆弱、不成熟、嬌生慣養(yǎng)、自我意識(shí)強(qiáng)烈等問(wèn)題較為突 出抗壓能力不穩(wěn)定，更需要掌握正確的解壓、情緒管理和心理疏導(dǎo)方式。

4.1在思想方式上疏導(dǎo)工作壓力

一方面心態(tài)轉(zhuǎn)變，不論是新老員工，工作中難免遇到薪酬待遇、工作量分配、職務(wù)晉升、人際關(guān)系等方面的不平等待遇，從而引發(fā)心理不平衡感、失落感。發(fā)現(xiàn)員工處于這種狀態(tài)時(shí)，思想政治工作者應(yīng)及時(shí) 介入，通過(guò)講座、培訓(xùn)等方式，灌輸換位思考和轉(zhuǎn)變心態(tài)的理 念，輔導(dǎo)員工走出情緒的低谷。要教育員工常存 感恩之心，珍惜 自己所擁有的一切。另一方面適度宣泄，近幾年，不少企事業(yè)單位青睞于開展戶外活動(dòng)和拓展訓(xùn)練，通過(guò)為員工提供宣泄情感、交流互動(dòng)的平臺(tái)，防止了不良情緒的泛化、蔓延；同時(shí)達(dá)到增進(jìn)積極的情緒體驗(yàn)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的目的。此外，不少企事業(yè)單位建立了情緒宣泄室或解壓室，幫助員工把過(guò)去在某個(gè)情景或某個(gè)時(shí)段受到的心理創(chuàng)傷、不幸遭遇和所感受到的不快情緒發(fā)泄出來(lái)，達(dá)到緩解和消除消極情緒的目的。這種方式可以避免因情緒積累過(guò)度而導(dǎo)致身心疾病甚至自傷、自殺和傷人等意外事件。

4.2企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部疏導(dǎo)工作壓力

一方面是及時(shí)溝通，多聽意見。企業(yè)的各級(jí)管理人員包括政工干部、班組長(zhǎng)等,要多聽取員工的意見和心聲 ,從細(xì)微處關(guān)心員工的疾苦。比如當(dāng)企業(yè)開展新一輪崗位競(jìng)聘時(shí) ,要主動(dòng)了解員工的思想動(dòng) 態(tài) , 就他們關(guān)心的問(wèn)題進(jìn)行溝通 ,化解矛盾。對(duì)員工的需求要積極地加 以引導(dǎo)，要從實(shí)際出發(fā) ,區(qū)別對(duì)待,對(duì)癥下藥。對(duì)有些無(wú)法滿足的需求 , 要通過(guò)耐心細(xì)致的說(shuō)明工作講清道理。另一方面是建立機(jī)制 ,加強(qiáng)監(jiān)測(cè)。開展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是對(duì)思想政治工作重大的創(chuàng)新與發(fā)展。因此建立完善的工作機(jī)制才能使這項(xiàng)工作落到實(shí)處。首先要建立健全員工情況收集和反映機(jī)制,加強(qiáng)員工心態(tài)的監(jiān)測(cè)、評(píng)估和預(yù)警 ,全面掌握基層員工的各項(xiàng)需求。其次是完善員工心態(tài)疏導(dǎo) ,調(diào)適與平衡工作體系,暢通信息渠道 ,引導(dǎo)員工心態(tài)良性變化。思想引導(dǎo)要和員工的工作、學(xué)習(xí)、生活聯(lián)系起來(lái) , 緊密結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理 ,銷售服務(wù)、利益分配等各個(gè)環(huán)節(jié)開展工作。比如績(jī)效分配、崗位競(jìng)聘、培訓(xùn)計(jì)劃、獎(jiǎng)懲制度等涉及員工切身利益的重要方案制定與實(shí)施 , 要讓員工知曉與參與，同時(shí)要不 斷改善員工的工作和生活環(huán)境 ,時(shí)刻把員工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解決基層員工的切身利益問(wèn)題 ,讓員工能體驗(yàn)到發(fā)展給 自己帶來(lái)的實(shí)惠 ,從而凝聚力量。再次是建立關(guān)愛、幫扶機(jī)制 , 讓員工實(shí)實(shí)在在地感受到企業(yè)的溫暖。

4.3建立心理疏導(dǎo)機(jī)制

采取定期召開座談會(huì)、交流會(huì)、懇談會(huì)、個(gè)別談心等形式，加強(qiáng)與職工的交流溝通。建立談心談話制度和職工聯(lián)系點(diǎn)制度，及時(shí)幫助職工解心 結(jié)、減壓力和破難題，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)疏導(dǎo)。針對(duì)部分職工可能產(chǎn)生 的思想困惑、急躁情緒和新分配、轉(zhuǎn)崗帶來(lái)的不適應(yīng)，及時(shí)進(jìn)行心理 疏導(dǎo)，幫助他們正確認(rèn)識(shí)新環(huán)境、新工作、新崗位和遇到的挫折、困 難，引導(dǎo)職工放下思想包袱，以堅(jiān) 定的信念和飽滿的熱情投身工作。豐富活動(dòng)“減壓”、開展勞 動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)比武、崗位練兵、“合理化建議”、先進(jìn)操作法評(píng)選等活 動(dòng)，激發(fā)職工內(nèi)在活力；組織職工 開展籃球、排球、乒乓球、跳繩、毽 球比賽、文藝演出、踏青、文化藝術(shù)節(jié)、書法攝影繪畫比賽、才藝展示、戶外活動(dòng)等豐富多彩的文體娛樂活動(dòng)，有效緩解職工的工作壓力。豐富多彩的活動(dòng)，也為職工提供展 示才華、交流情感、鍛煉能力的機(jī)會(huì)和空間，使他們?cè)诟鞣N健康有益的活動(dòng)中發(fā)揮才能、舒緩心情、陶 冶情操、滋養(yǎng)心靈，感受組織人文關(guān)懷，增強(qiáng)積極情感體驗(yàn)，營(yíng)造和諧的心理環(huán)境。

5歸納與建議

首先，注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有效溝通 ,建立交流機(jī)制。不良的人際系容易形成人人自衛(wèi)的防御性氣氛 ,從而導(dǎo)致個(gè)體情緒郁悶和壓力。建立企業(yè)內(nèi)部充分協(xié)調(diào)和溝通的制度有利于形成良好的工作環(huán)境和氛圍 , 以釋放積郁的壓力。其次 ,應(yīng)形 成重大問(wèn)題的團(tuán)隊(duì)協(xié)作應(yīng)對(duì)機(jī)制。身 為企業(yè)部門主管，應(yīng)該知道如何有效授權(quán)和收權(quán);在減輕自己工作量的同時(shí)不應(yīng)該大幅度增加員工的工作強(qiáng)度和數(shù)量;在面臨重大問(wèn)題時(shí)候建立團(tuán)隊(duì)小組有利于問(wèn)題的解決加強(qiáng)對(duì)科技人員的壓力管理。企業(yè)應(yīng)尋求心理專家支持 ,建立企業(yè)員工心理中心;應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注員工心理壓力狀態(tài) ,聘請(qǐng)心理專家對(duì)壓力過(guò)度的工作人員進(jìn)行壓力調(diào)節(jié)和管理;從科學(xué)角度建立心理康復(fù)中心 ,為員工的壓力調(diào)節(jié)提供科學(xué)指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：組織行為學(xué)

組織行為學(xué)

組織行為學(xué)的研究?jī)?nèi)容：1.個(gè)體心理與行為研究

2.群體心理與行為研究 3.組織行為研究 4.領(lǐng)導(dǎo)行為研究

組織行為學(xué)的科學(xué)基礎(chǔ): 心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)

組織行為學(xué)的研究方法：1.觀察法 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，材料真實(shí)可以深入了解

缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，材料難易量化，被觀察者難以接受，產(chǎn)生反感

2.調(diào)查法 訪談法 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)了解具體，運(yùn)用面廣，有助于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和與員工溝通

缺點(diǎn)：需要技巧，成本高，無(wú)法避免主觀因素

問(wèn)卷法：優(yōu)點(diǎn);范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 3.心理測(cè)驗(yàn)法：與真實(shí)情況之間會(huì)有一定差異 4.個(gè)案分析法：

5.實(shí)驗(yàn)法：具有普遍意義，但成本高工作條件復(fù)雜。6.情景模擬法

組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)：跨學(xué)科性、系統(tǒng)性、權(quán)變性、實(shí)用性、科學(xué)性

第一章 個(gè)性與個(gè)體行為

基于經(jīng)濟(jì)的假設(shè)管理：1.采用任務(wù)管理的方式

2.管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無(wú)關(guān)

3.實(shí)施明確的獎(jiǎng)懲制度

梅奧的社會(huì)人：1.人士社會(huì)人 2.管理管理工作要以人為中心 3.組織中存在非正式群體

4.建立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式

基于社會(huì)人的管理：1.不只關(guān)心生產(chǎn)，關(guān)注點(diǎn)放在滿足人

2.主張集體獎(jiǎng)勵(lì)3.主張‘參與管理’的方式

基于自我實(shí)現(xiàn)人的管理: 1.管理重點(diǎn)的變化2.激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變 3.管理制度的變化4.管理職能的改變 基于復(fù)雜人的管理：1.采用不同的組織形式來(lái)提高管理效率

2.采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式

3.關(guān)注個(gè)體之間的差異 個(gè)體行為規(guī)律：環(huán)境—需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為—目標(biāo) 內(nèi)驅(qū)力：1.原始性

2.繼發(fā)性

盧因B=F(P*E)B是個(gè)體行為

p是內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力、特征

E是環(huán)境 學(xué)會(huì)從內(nèi)因去思考，考察研究群體行為的產(chǎn)生和發(fā)展規(guī)律，從群體成員之間的關(guān)系以及整個(gè)群體氣氛中去把握群體行為變化過(guò)程 情感與情緒的區(qū)別：情緒一般由當(dāng)時(shí)的特定情況所引起，并伴隨著條件的變化而變化，表現(xiàn)不穩(wěn)定具有較大的請(qǐng)進(jìn)行和沖動(dòng)性

情感是社會(huì)性需要和意識(shí)相聯(lián)系的內(nèi)心體驗(yàn)，是長(zhǎng)期社會(huì)實(shí)踐中受到客觀事物的反復(fù)刺激形成的，叫情緒影響長(zhǎng)遠(yuǎn)。

個(gè)體行為的心理過(guò)程:1.認(rèn)識(shí)過(guò)程

2.情感過(guò)程

3.意志過(guò)程

第二章 個(gè)體心理與行為

需要、動(dòng)機(jī)、行為的關(guān)系：需要時(shí)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)和根源，動(dòng)機(jī)是行為發(fā)生的直接內(nèi)動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系：

價(jià)值觀的形成：家庭和社會(huì)的影響，形成的決定性因素是所處的社會(huì)環(huán)境，家庭的經(jīng)濟(jì)條件和社會(huì)地位，父母的價(jià)值觀，早期的教育。此外廣播電視，報(bào)刊 態(tài)度對(duì)行為的影響：1.態(tài)度影響認(rèn)知和判斷 2.影響行為效果

3.影響忍耐力

4.影響相容性

工作滿意度的影響因素：1.挑戰(zhàn)性的工作 2.公平的報(bào)酬

3.支持性的工作環(huán)境

：1.研究成員對(duì)認(rèn)同程度的核心指標(biāo)

2.了解成員的態(tài)度及動(dòng)機(jī)

3.是不被接受的信仰態(tài)度及行為合理化

4.影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策行為 4和睦融洽的同事關(guān)系

價(jià)值觀的作用知覺的過(guò)程：觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)

影響知覺的因素：1.主觀因素（1，興趣和愛好2.需要和動(dòng)機(jī)3.知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)4.個(gè)性特征）2.知覺對(duì)象的特征 3.知覺環(huán)境（物理和社會(huì)環(huán)境）

知覺偏差：首因效應(yīng)、暈輪、近因、投射、對(duì)比、刻板效應(yīng)和心理定勢(shì) 能力發(fā)展的影響因素：1.自然素質(zhì)

2.社會(huì)實(shí)踐 3.個(gè)性因素

性格的培養(yǎng)：1.建立正確的個(gè)性傾向系統(tǒng)

2.培養(yǎng)堅(jiān)強(qiáng)的意志

3.形成自我教育的能力

情緒在管理中的應(yīng)用：1.選聘員工 2.決策 3.創(chuàng)造力 4.激勵(lì) 5.領(lǐng)導(dǎo)力 6.談判 建立組織承諾的意義：1.建立高感情的承諾：降低缺勤率離職率，提高績(jī)效 2.建立建立財(cái)務(wù)持續(xù)承諾: 可以將員工和組織聯(lián)系起來(lái)贏得員工的信任，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的環(huán)境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責(zé)任感。

第三章 群體行為基礎(chǔ)

群體規(guī)范的作用：1.支柱作用 2.品價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 3.動(dòng)力作用 4.導(dǎo)向和矯正作用

從眾行為的影響：1.先進(jìn)的群體會(huì)影響員工的行為和工作態(tài)度促進(jìn)個(gè)人的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，起到教育轉(zhuǎn)化的作用

2.群體壓力抑制成員的獨(dú)立性

3.決策時(shí)做出表面一致，但不一定正確的結(jié)論

群體互動(dòng)過(guò)程：1.協(xié)同效應(yīng)

1+1大于2相互作用效果增大

2.社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)

激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，引發(fā)績(jī)效水平提高的傾向

如何提升群體的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.領(lǐng)導(dǎo)凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群體的積極作用：1.彌補(bǔ)正式群體滿足需要的不足

2.滿足成員信息溝通的需要 3.正式群體凝聚力的晴雨表

非正式群體的消極作用：1.容易產(chǎn)生抵觸情緒 2.影響工作效率 3.傳播謠言 4.產(chǎn)生破壞作用

對(duì)非正式群體的管理措施：1.正式并正確認(rèn)識(shí)非正式群體 2.群別對(duì)待不同類型的非正式群體

3.注意做好非正式群體中核心人物的工作

第四章

溝通

溝通的過(guò)程：發(fā)訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能：1.改善溝通的環(huán)境 2.有效的反饋 3.有效授權(quán) 4.有效的訓(xùn)導(dǎo)5.完善溝通網(wǎng)絡(luò) 如何有效反饋：1.強(qiáng)化具體行為 2.反饋對(duì)事不對(duì)人3.使反饋指向接收方和你的共同目標(biāo)4.把握反饋的良機(jī) 5.確保理解 6.把消極反饋指向接受者可以控制的行為上

網(wǎng)絡(luò)對(duì)溝通的影響:1.溝通方向

破除傳統(tǒng)的溝通界限 2.溝通方式

靈活組合3.溝通網(wǎng)絡(luò)

提供了更好的技術(shù)平臺(tái)

跨文化溝通的策略：認(rèn)識(shí)、認(rèn)同、融合文化差異

跨文化溝通的技能：1.樹立共同的價(jià)值觀，找到必要的切入點(diǎn)和共同點(diǎn)

2.加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)

3.海外管理人員本土化

第五章

團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)的心理機(jī)制:1.情緒認(rèn)同 2.共生效應(yīng) 3.心理相容4.共同信念5.參與心理

第六章 沖突

群體間沖突的預(yù)防：1.加強(qiáng)信息公開和分享 2.正式和非正式的交流 3.正確選拔群體成員

4。把蛋糕做大

5防止本位主義 6分清責(zé)任與權(quán)力 7.建立崇尚合作的組織文化和群體風(fēng)氣

第七章

組織結(jié)構(gòu)與變革

組織的功用：1.匯聚和放大力量的作用

2.高效的組織能提高效率 3.滿足人們的某種需求

古典組織理論：1.泰勒科學(xué)管理理論

設(shè)置計(jì)劃部門，實(shí)行職能制，例外原則

2.法約爾行政管理理論

提出五項(xiàng)管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路

3.韋伯官僚模型理論

近代組織理論：1.以科學(xué)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ) 主張分權(quán)，成員參與決策，偏向于扁平的組織結(jié)構(gòu)，部門化 2.吸收和修改了古典組織理論

3.霍桑實(shí)驗(yàn)，XY理論

現(xiàn)代組織理論:系統(tǒng)理論

陣容強(qiáng)大，影響最為深遠(yuǎn)的是全變系統(tǒng)理論，90年代的寵兒新制度理論

組織結(jié)構(gòu)的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制

機(jī)械結(jié)構(gòu): 以嚴(yán)密的金字塔組織形式為代表，高度集權(quán)化、正式化復(fù)雜化。嚴(yán)格的等級(jí)，命令和指揮統(tǒng)一，合理化分工，適當(dāng)?shù)目刂品?/p>

有機(jī)式結(jié)構(gòu)：復(fù)雜化和正式化程度低，資訊網(wǎng)絡(luò)通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應(yīng)力，通過(guò)頻繁的溝通來(lái)協(xié)調(diào)組織活動(dòng) 組織變革的過(guò)程;1.風(fēng)平浪靜觀

解凍—變革—再凍結(jié)

2.急流險(xiǎn)灘觀

面臨環(huán)境高度不確定、動(dòng)態(tài)，風(fēng)平浪靜觀假設(shè)條件下的穩(wěn)定性和可預(yù)見性不存在 要求組織時(shí)時(shí)以應(yīng)變

組織變革的阻力：1.對(duì)未來(lái)不確定性的焦慮 2.習(xí)慣 3.擔(dān)心變革會(huì)影響自己的收入和地位

克服組織變革的阻力的策略：1.營(yíng)造強(qiáng)烈的歸屬感 2.談判 3.操縱和收買

4.強(qiáng)制減少壓力的管理對(duì)策：1.要轉(zhuǎn)變觀念站在組織層面來(lái)理解員工心理和個(gè)人問(wèn)題 2.應(yīng)該看到心理學(xué)家解決員工壓力和心理問(wèn)題的重要作用

3.通過(guò)持續(xù)對(duì)話增加主管與員工的溝通

第八章

組織文化

組織文化的特征：整體性、獨(dú)特性、繼承性、創(chuàng)新性、聯(lián)系性

組織文化的功能：積極：導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵(lì)、輻射、調(diào)適、創(chuàng)新功能 消極：1.削弱個(gè)體的創(chuàng)在性2.變革的阻礙3.多樣化的阻礙4.兼并和收購(gòu)的障礙 霍夫斯坦德文化差異理論：權(quán)力的距離2.個(gè)人與集體主義3.男性度與女性度4.不確定性避免 5.長(zhǎng)期和短期取向 組織文化的發(fā)展趨勢(shì)：1.建立學(xué)習(xí)型組織 2.2.更注重提升品牌 3.信息技術(shù)推動(dòng)組織文化變革 4.更加推崇創(chuàng)新文化 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創(chuàng)建：1.調(diào)查分析階段 2.總體規(guī)劃階段 3.論證實(shí)驗(yàn)階段 4.傳播執(zhí)行階段 5.評(píng)估調(diào)整階段

組織文化的維系：1.甄選過(guò)程 2.高層管理人員 3.社會(huì)化

組織文化的創(chuàng)新;1.企業(yè)家當(dāng)領(lǐng)頭人2.進(jìn)行組織文化制度創(chuàng)新3.將組織文化創(chuàng)新與人力資源相結(jié)合

第九章 組織學(xué)習(xí)

個(gè)體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系：1.個(gè)體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)2.組織有記憶、認(rèn)知系統(tǒng)

3.組織主動(dòng)影響個(gè)體

組織的學(xué)習(xí)類型;1.經(jīng)驗(yàn)型2.適應(yīng)型3.自主型4.預(yù)見型5.行動(dòng)型

組織學(xué)習(xí)的過(guò)程：1.學(xué)習(xí)準(zhǔn)備2.信息交流 3.知識(shí)習(xí)得、整合、轉(zhuǎn)化、和增值4.評(píng)價(jià)與認(rèn)可

學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)5.系統(tǒng)思考 個(gè)體學(xué)習(xí)的促進(jìn);1.組織成員自主學(xué)習(xí)的動(dòng)力因素2.影響自主學(xué)習(xí)的主要因素3.培養(yǎng)組織成員自主學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的建立：1.授權(quán)2.把任務(wù)作為核心3.營(yíng)造平等、信任、注重交流的和諧團(tuán)隊(duì)氣氛4.實(shí)現(xiàn)成員與其角色的一致

學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)：當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)有了清晰的共同愿景，組織發(fā)展也比較成熟時(shí)，就可以自我引導(dǎo)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色就是設(shè)計(jì)師、仆人和教師。

十章領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)是指的一種行為，領(lǐng)導(dǎo)者是指?jìng)€(gè)體。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者有密切的聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)行為是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的，領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為的主體

領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別：管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)是建立在……基礎(chǔ)上，也有可能建立在個(gè)人影響力和專長(zhǎng)權(quán)及模范作用的基礎(chǔ)上

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì): 1.政治素質(zhì)2.道德素質(zhì)3.知識(shí)素質(zhì)4.能力素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的定位：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)方法 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)用人：知人、用人、育人

領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間藝術(shù)：1.定期分析，不斷改進(jìn)和管理好自己的時(shí)間

2.將時(shí)間打包，互補(bǔ)干擾

3.把握工作時(shí)間，提高開會(huì)效率 領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)藝術(shù)：

一、授權(quán)的必要性1.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.發(fā)揮下屬專長(zhǎng)4.培養(yǎng)和選拔接班人

二、授權(quán)藝術(shù)的要點(diǎn)1.視能授權(quán)2.全責(zé)分明3.適度監(jiān)督4.逐級(jí)授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù)：1.決策特點(diǎn)

目的性、選擇性、過(guò)程性、超前性 2.決策藝術(shù)的要點(diǎn)

十一章 激勵(lì)

激勵(lì)的影響因素：1.激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向

激勵(lì)的類型;1.物質(zhì)與精神激勵(lì) 2.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì) 3.內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)

激勵(lì)原則：1.物質(zhì)與精神激勵(lì)同步原則2.引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制原則3.公平公正原則4.組織與社會(huì)相結(jié)合的原則

第三篇：組織行為學(xué)

《組織行為學(xué)》論文

學(xué)號(hào)：119094008

姓名： 金 輝

專業(yè)：工業(yè)工程

班級(jí): 工111班

論激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用及個(gè)人啟示

【內(nèi)容摘要】：激勵(lì)理論是指激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的一種理論。哈佛大學(xué)的威廉.詹姆士發(fā)現(xiàn)，員工僅需發(fā)揮20%—30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分激勵(lì)，其工作能力發(fā)揮80%-90%。我們都知道在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。在此，著重介紹馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭德的成就需要理論，并對(duì)它們給予分類，詳細(xì)闡述各自的激勵(lì)作用以及員工和經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方法．并且，激勵(lì)理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的分支，在理實(shí)踐中對(duì)管理者與被管理者都有著重要的指導(dǎo)作用。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)理論 企業(yè) 馬斯洛 企業(yè)管理 內(nèi)在激勵(lì) 外在激勵(lì) 管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，而人力資源是形成組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過(guò)程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。而激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)就是：人的行為是有一定動(dòng)機(jī)的，而動(dòng)機(jī)來(lái)自人的需要通過(guò)對(duì)不同需要的滿足，引導(dǎo)或限制達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。激勵(lì)是當(dāng)代管理中極其重要的職能．也是最令人感到困惑的職能．這是由管理的人性化和激勵(lì)中包含的信息問(wèn)題所決定的。當(dāng)代激勵(lì)理論在企業(yè)管理方面出現(xiàn)了一些的進(jìn)展成為當(dāng)代管理理論和實(shí)踐的前沿。管理者常常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題：有些員工具有較高的文化知識(shí)和技能，但在工作中就是不表現(xiàn)出積極性、主動(dòng)性，服從性、合作性差，服務(wù)質(zhì)量差，工作效率低，這都是缺乏激勵(lì)的表現(xiàn)。

一、激勵(lì)理論大致可以分為四種類型

(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論。又稱需要理論。主要分為下面幾種理論。

1、馬斯洛的需求層次理論。他將人的需求分為五個(gè)層次：生理需要一安全需要一社交需要一尊敬需要-一自我實(shí)現(xiàn)。隨著人們生活水平的提高，低層次的需求逐漸得到滿足，高層次的需求日益強(qiáng)烈，注重尊重和自我實(shí)現(xiàn)將成為更高級(jí)的目標(biāo)。

2、阿爾德弗的E R G理論。阿爾德弗把需要層次理論概括為三種需要，即生存、關(guān)系和成長(zhǎng)。E R G理論認(rèn)為較低層次需要的滿足會(huì)帶來(lái)較高層次需要的愿望，但滿足較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。

3、麥克利蘭德的成就需要理論。麥克利蘭德提出人的三種基本需要：成就、權(quán)力和情誼。成就需要是追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力，權(quán)力需要指影響和控制他人的欲望，而情誼需要?jiǎng)t是建立友好親密關(guān)系的欲望。

4、雙因素理論。雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。赫茨伯格把引起員工不滿的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩種。(二)過(guò)程型激勵(lì)理論。

我們都知道這類理論的重點(diǎn)是研究人動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，它包括弗魯姆提的期望理論，再有亞當(dāng)斯提出的公平理論。(三)強(qiáng)化理論。

這里是這樣說(shuō)強(qiáng)化理論主要研究人的行為結(jié)果對(duì)目標(biāo)行為選擇的反作用，通過(guò)對(duì)行為結(jié)果的歸因來(lái)強(qiáng)化、修正或改造員工的原有行為，使符合組織目標(biāo)的行為持續(xù)反復(fù)的出現(xiàn)。具有代表性的是斯金納的強(qiáng)化理論和凱利的歸因理論。(四)綜合型激勵(lì)理論。

綜合型激勵(lì)理論主要是將上述幾類激勵(lì)理論進(jìn)行結(jié)合，把內(nèi)外激勵(lì)因素都考慮進(jìn)去，系統(tǒng)地描述激勵(lì)全過(guò)程，以期對(duì)人的行為作出更為全面的解釋，克服單個(gè)激勵(lì)理論的片面性。將各種理論應(yīng)用于實(shí)踐是一個(gè)創(chuàng)造性的過(guò)程，需要靈活運(yùn)用各種激勵(lì)理論，創(chuàng)造出行之有效的激勵(lì)方式。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的新進(jìn)展

（一）、激勵(lì)向企業(yè)經(jīng)營(yíng)者傾斜

我們都知道在以往的激勵(lì)實(shí)踐乃至當(dāng)前的改革中,凡涉及激勵(lì),往往側(cè)重于對(duì)一般職工的物質(zhì)和精神激勵(lì)。而對(duì)于企業(yè)的高層管理人員—企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)卻缺乏必要的理論探討和實(shí)踐。實(shí)際上，對(duì)于普通職工的激勵(lì)。相對(duì)來(lái)說(shuō)是較為容易而次要的。由于勞動(dòng)生產(chǎn)分工化和專業(yè)化的普遍存在。每一個(gè)職工的具體工作越來(lái)越簡(jiǎn)單，表現(xiàn)為工作方法、方式和流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確和具體的考核指標(biāo)。并以此為基礎(chǔ)，確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度，合理地分配組織激勵(lì)資源。而相比之下．企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)。其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是指令，宗旨，目標(biāo)和規(guī)范、制度等。這是無(wú)形的，同時(shí)其努力程度，能力和決策正確性等很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡(jiǎn)單的量化考核指標(biāo)來(lái)衡量。其次．企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果(即企業(yè)表現(xiàn))具有非常復(fù)雜的背景和原因，往往由多種因素來(lái)決定。

（二）．側(cè)重于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)的有效性和約束的研究

1、已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來(lái)展開研究的。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指心理上的驅(qū)動(dòng)力，蘊(yùn)含有激發(fā)動(dòng)機(jī)。鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意思，即通過(guò)某種內(nèi)部和外部刺激，促使人奮發(fā)向上努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，管理激勵(lì)理論可以分為兩大類。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論．這包括麥克萊蘭的需要理論、馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的激勵(lì)一保健理論等。另一類是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程理論。這種理論以系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的目光來(lái)看待激勵(lì)．這主要包括弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等。激勵(lì)過(guò)程理論體系較之于激勵(lì)內(nèi)容理論體系．從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的角度來(lái)說(shuō)是一種巨大的進(jìn)步．但從根本上來(lái)說(shuō)仍以對(duì)人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求是不斷變化的．難以衡量同時(shí)心理因素必然因人、因時(shí)、因事而有所不同。并處于變化之中，各種激勵(lì)方法實(shí)施的可重復(fù)性度較低，由此而難以把握。再次隨著人們對(duì)于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使激勵(lì)資源的有限性和激勵(lì)因素(如工資、獎(jiǎng)金和住房等)的剛性之間存在著一定甚至相當(dāng)嚴(yán)重的沖突，使激勵(lì)很難長(zhǎng)久。這使對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)的有效性和約束成為一大難題。

2、激勵(lì)，尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一直是世界性的難題。以往的激勵(lì)理論和實(shí)踐中所存在的種種問(wèn)題就是最好的說(shuō)明。但激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的一項(xiàng)職能．并依附于其他職能(如決策、計(jì)劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制)及其衍生的目標(biāo)。激勵(lì)歸根結(jié)底是在對(duì)其他職能履行狀況的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開展的職能。因此，激勵(lì)工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)．設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制．對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。只有這樣才能使企業(yè)具有活力，保持高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。如根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作效益的滯后性．即企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)．與一般勞動(dòng)和技術(shù)工作相比。可見經(jīng)營(yíng)者合理地?fù)碛泻褪褂脵?quán)力是企業(yè)生存與發(fā)展的重要一環(huán)。因此，在對(duì)經(jīng)營(yíng)者充分激勵(lì)的同時(shí)，一定的約束同樣必要。可以民主管理和股份合作制等多種方法方式的適度結(jié)合來(lái)達(dá)到約束的目的。總之，在現(xiàn)代法治社會(huì)，企業(yè)在實(shí)施感情投資、教育投資、培訓(xùn)投資等軟約束的同時(shí)，還要強(qiáng)化有形約束。一方面，通過(guò)法律合同的方式約束經(jīng)營(yíng)者。另一方面．采用更科學(xué)合理的機(jī)制來(lái)約束與激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。

三．激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的實(shí)例

目前有許多激勵(lì)方法應(yīng)用于企業(yè)中，其中主要分為四種：薪酬激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、情感激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)法。薪酬激勵(lì)即企業(yè)管理中的物質(zhì)激勵(lì)，包括工資、獎(jiǎng)金、股份、住房、公司支付的保險(xiǎn)金、贈(zèng)送的汽車等。績(jī)效激勵(lì)是通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全面檢測(cè)考核、分析和評(píng)價(jià)的活動(dòng)過(guò)程。情感激勵(lì)指的是管理者注重與職員感情的投入和交流已達(dá)到激勵(lì)職員的目的的一種激勵(lì)措施。培訓(xùn)激勵(lì)法指通過(guò)刺激激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)沖動(dòng)和學(xué)習(xí)欲望而采取行為的一種手段。

以華為技術(shù)有限公司為例，“華為”員工的收入組成包括職能工資、獎(jiǎng)金、安全退休金及股權(quán)帶來(lái)的紅利。采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制。“華為”按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來(lái)確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎(jiǎng)金的分配完全與部門的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人的績(jī)效掛鉤，安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果，醫(yī)療保險(xiǎn)按級(jí)別和貢獻(xiàn)拉開差距。“華為”為員工制定了安全預(yù)付退休金制度，其分配依據(jù)是按照員工的勞動(dòng)態(tài)度、敬業(yè)精神所作的評(píng)定，為每個(gè)員工建立個(gè)人帳戶，每年向他們發(fā)放退休金，離開公司時(shí)這筆錢可隨時(shí)帶走。1這種制度在滿足馬斯洛生理內(nèi)容需要的同時(shí)，依據(jù)績(jī)效分配獎(jiǎng)金使他們能為自己建立目標(biāo)，滿足了目標(biāo)設(shè)置理論和公平理論。將多種激勵(lì)理論綜合到一起，將職員和公司的利益一體化，激勵(lì)職員工作的積極性。

此外，豐田公司建立完善的員工培訓(xùn)體系。為保證培訓(xùn)的有效性和激勵(lì)性，組織應(yīng)緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓(xùn)方案，將培訓(xùn)與員工的 發(fā)展結(jié)合起來(lái)；提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性；采取靈活的培訓(xùn)方式；增強(qiáng)員工培訓(xùn)的危機(jī)意識(shí)；創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。組織應(yīng)把培訓(xùn)結(jié)果與崗位、薪酬、晉升緊密結(jié)合起來(lái)，以激發(fā)員工積極參與培訓(xùn)、努力學(xué)習(xí)的熱情。通過(guò)培訓(xùn)使職員產(chǎn)生了對(duì)組織的歸屬感又滿足了自尊與自我實(shí)現(xiàn)，滿足了層次需求理論和成就需求理論；同時(shí)通過(guò)目標(biāo)設(shè)置，激發(fā)職員工作的熱情。

在企業(yè)人力資源管理中，管理者應(yīng)學(xué)會(huì)綜合運(yùn)用激勵(lì)理論，針對(duì)不同層次的員工采取不同的措施，不斷完善物質(zhì)與精神激勵(lì)、個(gè)人與組織激勵(lì)、長(zhǎng)期與短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)系統(tǒng)，探尋出屬于企業(yè)特有的激勵(lì)文化。

四、激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)和個(gè)人的啟示

在企業(yè)管理實(shí)踐中,欲使獎(jiǎng)金成為激勵(lì)因素,必須使獎(jiǎng)金與職工的工作績(jī)效相聯(lián)系.如果采取不講部門和職工績(jī)效的平均主義“大鍋飯”做法,獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素,獎(jiǎng)金發(fā)得再多也難以起到激勵(lì)的作用.對(duì)某一個(gè)崗位而言,如果長(zhǎng)期為一個(gè)人所占有,又沒有來(lái)自外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力,該職工的惰性就會(huì)自然而然地釋放出來(lái),工作質(zhì)量隨之下降.企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能,應(yīng)設(shè)置競(jìng)爭(zhēng)性的崗位,并把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制貫穿到工作過(guò)程的始終。

激勵(lì)是組織管理的重要環(huán)節(jié),被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言,對(duì)職工激勵(lì)至關(guān)重要,但對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候必須注重多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用,將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的起來(lái).物質(zhì)需要是人的第一需要,合理而富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度是企業(yè)激勵(lì)職工、留住人才的基本方略.同時(shí),企業(yè)更要注重精神激勵(lì)的重要作用.學(xué)習(xí)型組織為我們提供了一個(gè)典型的精神激勵(lì)模式:通過(guò)培養(yǎng)員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創(chuàng)造出更適合組織發(fā)展的新的心智模式,在這種更為開闊的思維中發(fā)展自我,并朝著組織的整體目標(biāo)和共同愿景努力。【參考文獻(xiàn)】

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第四篇：組織行為學(xué)

組織行為學(xué)結(jié)課論文

公管1201 梁家星 2011012158 任何一種管理思想、管理工具、管理方法、管理手段的誕生都離不開最終要為績(jī)效目標(biāo)所服務(wù)。失去了結(jié)果導(dǎo)向的管理，管理要么落入純?yōu)楣芾矶芾恚构芾碜兊梅蔽目d節(jié)，落入形式主義，走入形而上學(xué)的誤區(qū)，要么就會(huì)在執(zhí)行當(dāng)中一知半解，打下折扣，最終無(wú)人負(fù)責(zé)，結(jié)果難現(xiàn)。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，無(wú)論是什么企業(yè)，都面臨著來(lái)自各方面競(jìng)爭(zhēng)加劇的現(xiàn)實(shí)壓力，因此，決策作為結(jié)果導(dǎo)向型管理，顯得尤為重要。作為國(guó)有企業(yè)，肩負(fù)著國(guó)家主體產(chǎn)業(yè)、主體經(jīng)濟(jì)的重大命運(yùn)，在決策環(huán)節(jié)更是馬虎不得。

群體決策

組織的大部分決策是群體決策(groupdecision)，尤其是對(duì)組織活動(dòng)和人員有深遠(yuǎn)影響的決策。管理者40％以上的時(shí)間是在開會(huì)，在進(jìn)行群體決策。

群體決策的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）提供更完全的信息和知識(shí)；（2）三個(gè)臭皮匠勝過(guò)諸葛亮；（3）提供更多樣的經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)；（4）可以開發(fā)更多的可行方案(alternatives)；（5）提高解決方案的接受程度；（6）增加正當(dāng)性。

群體決策同時(shí)具有以下6大缺陷：

決策意識(shí)固化

集體決策制是否會(huì)走入形式，主要是看我們對(duì)集體決策背后所隱含的風(fēng)險(xiǎn)的客觀預(yù)估和實(shí)際運(yùn)用中掌控能力的把握程度。集體決策所對(duì)應(yīng)的是個(gè)人決策，解決的就是因個(gè)人決策、獨(dú)裁或武斷造成的決策失誤。在某種程度上說(shuō)，集體決策制的提出限制了個(gè)人權(quán)力隨意發(fā)揮，這對(duì)于一把手而言，是一種責(zé)任的分擔(dān)和權(quán)力的分化。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)命脈和重大民生的主宰實(shí)體，承擔(dān)著很大的責(zé)任，也掌握著很多的資源和權(quán)利，因此作為一把手，要從思想上重視自身價(jià)值，將競(jìng)爭(zhēng)的視野放至國(guó)際。只有提高了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，才能提高思想覺悟，才能對(duì)決策的結(jié)果方方面面考慮周全，這是一把手在集體決策制中的思想轉(zhuǎn)變。如果一把手不抱著這個(gè)積極態(tài)度去轉(zhuǎn)型，在決策機(jī)制中還是以自我權(quán)力為中心，以形象工程為績(jī)效，不從市場(chǎng)出發(fā)，不從實(shí)際出發(fā)，不從國(guó)家利益最大化出發(fā)，決策勢(shì)必還是會(huì)出現(xiàn)重大偏頗。因?yàn)樵诠芾懋?dāng)中，都必須以人為本，以人為核心。但我們也不能忽略，人是最寶貴的資源，又是最不可靠的資源。因此，作為從政治轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)干部，在執(zhí)掌企業(yè)的時(shí)候，珍惜手中權(quán)力，知人善任真正實(shí)干、實(shí)用、實(shí)效的人，把自己放在企業(yè)體制之后，把團(tuán)隊(duì)放在個(gè)人價(jià)值之前，才能使集體決策落到實(shí)處。這是降低集體決策風(fēng)險(xiǎn)的第一要?jiǎng)?wù)。

決策效率下降

集體決策由于程序繁瑣，花費(fèi)時(shí)間、精力、人力，多人參與，導(dǎo)致決策效率下降，而且部門間由于立場(chǎng)不同，容易出現(xiàn)本位主義，考慮問(wèn)題易從自身利益出發(fā)，從小團(tuán)體出發(fā)，從而形成統(tǒng)一意見并不容易，導(dǎo)致有些問(wèn)題因?yàn)檎l(shuí)都不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任而得不到最終解決。這是集體決策面臨的第二個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。解決之道就是首先明確集體決策的內(nèi)容范圍，從“三重一大”的原則出發(fā)，將自己本部門與其掛鉤的相關(guān)事宜明確出來(lái)，并在一些重大事項(xiàng)上采取雙向責(zé)任約束，出臺(tái)部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和個(gè)人責(zé)任制的責(zé)任體系制度，部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制主要是從經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)權(quán)利、經(jīng)濟(jì)義務(wù)、經(jīng)濟(jì)核算五個(gè)方面對(duì)部門加以約束，個(gè)人要從經(jīng)營(yíng)、組織、管理、策略、作業(yè)、行政六大方面加以約束，而部門責(zé)任制和個(gè)人責(zé)任制作為績(jī)效考核的中心內(nèi)容，與其權(quán)力和利益對(duì)應(yīng)掛鉤，通過(guò)雙制的完善，就能夠理順組織架構(gòu)、部門關(guān)系、團(tuán)隊(duì)協(xié)同、個(gè)人權(quán)責(zé)，就能夠有效避免責(zé)任不清、無(wú)所作為、績(jī)效無(wú)果、效率低下的風(fēng)險(xiǎn)。

決策成本上揚(yáng)

在推進(jìn)集體決策的過(guò)程中，我們不可回避的一個(gè)概念就是決策成本，決策成本包括決策時(shí)間成本、決策盡職成本、決策補(bǔ)失成本。作為一把手，能夠當(dāng)斷則斷，不能讓決策由于各方原因久拖未果。所以在進(jìn)行一項(xiàng)重大事項(xiàng)的決策時(shí)，必須明確出工作計(jì)劃，明確出工作進(jìn)度表和要達(dá)到的結(jié)果。在這個(gè)過(guò)程中，引入各方意見，反復(fù)論證，利用SWOT分析法，分析優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)來(lái)最終做出決策，管理大師德魯克說(shuō)過(guò)：如果沒有時(shí)間管理，一切管理都無(wú)從談起。因此，時(shí)間是驗(yàn)證決策成本高低的要素之一。決策盡職成本則是即使考慮了很周全，集體決策也發(fā)揮了該有的作用，也按照既定的程序進(jìn)行了進(jìn)展，但還是有一些客觀的變數(shù)使得我們重新從原點(diǎn)思維考慮決定的正確與否。在管理過(guò)程中，有一個(gè)邏輯思維容易被忽視，就是很多今天的問(wèn)題都是由于昨天解決問(wèn)題的方法產(chǎn)生的，所以一把手的盡職更多體現(xiàn)在比一般人要有更高的視野，更冷靜的思索，更全面的認(rèn)識(shí)和更大容量的責(zé)任承擔(dān)。在出現(xiàn)問(wèn)題之前，在每一個(gè)決策之前，都應(yīng)考慮風(fēng)險(xiǎn)的化解方案，也就是決策補(bǔ)失，不能就一套方案，即使是集體決策的結(jié)果，也應(yīng)有備選的內(nèi)容。而這一點(diǎn)既發(fā)揮了集體決策的優(yōu)勢(shì)，又能將一把手的正面能量發(fā)揮到最大。

決策質(zhì)量下降

由于參與決策的人員、權(quán)利、責(zé)任的不同，組合在一起，很難做到完全平等，所以一方面隊(duì)員會(huì)有“站錯(cuò)隊(duì)”的顧及，怕這次的決策意見一旦與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不一樣會(huì)影響日后的發(fā)展，所以明哲保身，保留真實(shí)意見而使得集體決策質(zhì)量下降；一方面上級(jí)可能為照應(yīng)這方關(guān)系，顧及那方利益而最終使決策求的平衡。為了杜絕這兩種現(xiàn)象的發(fā)生，一方面加大信息化透明制度，對(duì)于一些牽扯民生的項(xiàng)目可以以征詢意見的方式向地方乃至于全國(guó)征詢意見，并向?qū)＜疫M(jìn)行咨詢論證，學(xué)習(xí)先進(jìn)國(guó)家、企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)本國(guó)國(guó)情和企業(yè)實(shí)際，擬定出切實(shí)的決策意見，在內(nèi)部進(jìn)行討論決議。另一方面，發(fā)揮企業(yè)各方組織力量和功能，嚴(yán)格按照相應(yīng)程序來(lái)執(zhí)行，不能以偏概全，發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的真實(shí)作用，建立效果追溯機(jī)制，并按階段、按計(jì)劃客觀評(píng)價(jià)。

決策內(nèi)容泄密

集體決策的出發(fā)點(diǎn)就是加入了多方監(jiān)督，防止“一手遮天”的決策結(jié)果，不過(guò)，對(duì)于任何企業(yè)來(lái)講，都有自己的商業(yè)機(jī)密，參與的人多了，泄密的渠道就多了，有些無(wú)意向親朋好友談起，有些則有意以此為商業(yè)資料賣給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等都成為了集體決策暗藏的隱患。所以，在參與集體決策的人員中，企業(yè)必須建立相應(yīng)的保密制度和競(jìng)業(yè)禁止制度，納入到責(zé)任制度體系中去，并發(fā)揮法律的剛性作用，對(duì)此作出明確的規(guī)范要求。集體決策的內(nèi)容都要經(jīng)過(guò)保密設(shè)置，參與集體決策的人都要在項(xiàng)目意見書上寫上自己的真實(shí)意見和簽名，董事會(huì)給予相應(yīng)保密，并經(jīng)得起審計(jì)局、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督和審查。追求個(gè)人責(zé)任的時(shí)候便能夠落實(shí)到人了。

集體決策在很多程度上是發(fā)揮了集體的力量，對(duì)于一些有冒險(xiǎn)精神、魅力型領(lǐng)導(dǎo)或許是一種壓抑的做法，久之則會(huì)挫傷這類企業(yè)家的商業(yè)智慧和積極性。在這個(gè)問(wèn)題上，其實(shí)對(duì)集體決策深入解讀后并不難以解決，因?yàn)榧w決策發(fā)揮的是團(tuán)隊(duì)作用，是針對(duì)一個(gè)重大事項(xiàng)、目標(biāo)所采取的決策形式，對(duì)于一把手而言，既要從團(tuán)隊(duì)的智囊團(tuán)中獲取最有價(jià)值的信息來(lái)為最終形成決策決議服務(wù)，還要全面整合做最后決斷。集體決策并不是否決了一把手的決策權(quán)力，相反的對(duì)一把手的判斷能力有了更高的要求，因?yàn)檫^(guò)去自己獨(dú)裁狀態(tài)時(shí)，雖然是自己說(shuō)了算，但是沒有人真正會(huì)對(duì)自己忠言逆耳，提供有價(jià)值的信息，久而久之大家就會(huì)表面上和和氣氣，出了事情領(lǐng)導(dǎo)一人抗。正如一位管理大師說(shuō)“對(duì)于企業(yè)和企業(yè)家而言，壞消息知道得越早越好”。集體決策能從信息全面性上為一把手提供支持，當(dāng)然，對(duì)于政府提出這樣的決策形式，就要讓一把手看到這種優(yōu)勢(shì)，國(guó)家和企業(yè)也要根據(jù)具體項(xiàng)目從權(quán)力和責(zé)任上都相應(yīng)分化，比如人事任命就要以人事局為核心責(zé)任和權(quán)力單位，鐵路項(xiàng)目就要以鐵路為核心責(zé)任和權(quán)力單位，并給予一定的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲措施，這個(gè)措施還是以部門和團(tuán)隊(duì)為基準(zhǔn)為好，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感和激勵(lì)集體決策的效果。

決策績(jī)效模糊

由于是集體決策，因此表面上是大家都在群策群力，都在為最終的目標(biāo)服務(wù)，但是一旦決策出現(xiàn)偏差或失誤，總難免會(huì)有一些人開脫自己會(huì)站出來(lái)說(shuō)當(dāng)初其實(shí)我是這樣認(rèn)為的或者有這樣那樣的理由來(lái)掩飾自己當(dāng)初決策時(shí)的無(wú)奈之舉。而一把手則成了整個(gè)決策失敗的“替罪羊”，這樣的結(jié)果產(chǎn)生在于決策績(jī)效的不明確。決策有風(fēng)險(xiǎn)，決策有責(zé)任，從最高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)講，要建立允許失敗的機(jī)制，明確成敗的標(biāo)準(zhǔn)，并能把集體的榮辱與共捆綁在一起，即使決策失誤一回，也不能失了人心。在每一次事項(xiàng)決策之前，明確主要的責(zé)任主體，并給與相應(yīng)的資源配置，激勵(lì)支持，對(duì)可能要發(fā)生的潛在危機(jī)盡量做到預(yù)估充分，建立起決策績(jī)效機(jī)制才能對(duì)最終“一錘定音”的一把手有一個(gè)績(jī)效激勵(lì)的作用，不然，到最后很多事情辦好了，大家會(huì)爭(zhēng)著搶功勞，內(nèi)部搞利益分化，事情失誤了，大家又你推我，我讓你，互不承擔(dān)，最后成為“無(wú)頭案”不了了之。

相對(duì)比的話，個(gè)人決策的風(fēng)險(xiǎn)，則沒這么多了，個(gè)人決策風(fēng)險(xiǎn)

個(gè)人決策是指決策機(jī)構(gòu)的主要領(lǐng)導(dǎo)成員通過(guò)個(gè)人決定的方式，按照個(gè)人的判斷力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和意志所作出的決策。個(gè)人決策一般用于日常工作中程序化的決策和管理者職責(zé)范圍內(nèi)的事情的決策，它具有合理性和局限性。個(gè)人決策的特點(diǎn) 個(gè)人決策具有合理性，是因?yàn)樗哂泻?jiǎn)便、迅速、責(zé)任明確的特點(diǎn)。科學(xué)意義上的個(gè)人決策，是領(lǐng)導(dǎo)者在集中多數(shù)人的正確意見，經(jīng)過(guò)反復(fù)思考后作出的，它并不意味著不負(fù)責(zé)任的獨(dú)斷專行。

個(gè)人決策的局限性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面表現(xiàn)在個(gè)人決策所需的社會(huì)條件難以充分具備。其具體表現(xiàn)是社會(huì)難以找到杰出的個(gè)人決策者，那些具備條件的個(gè)人又不一定能成為掌握權(quán)力的個(gè)人決策者；另一方面表現(xiàn)在決策者受到個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和能力的限制。

結(jié)論

個(gè)人決策的唯一缺點(diǎn)就是容易使人們?cè)谇闆r發(fā)生變化時(shí)固守過(guò)時(shí)的觀點(diǎn)，因循守舊，錯(cuò)失成功的良機(jī)，以及固執(zhí)先入為主的成見等

但是個(gè)人決策的風(fēng)險(xiǎn)僅僅是因?yàn)橐粋€(gè)決策者的素質(zhì)而引起的，而且個(gè)人決策具有以下優(yōu)點(diǎn)：第一，它能使人們對(duì)事物感知得更迅速、更有效；第二，有助于使人們透過(guò)事物的表面現(xiàn)象抓住事物的本質(zhì)；第三，有助于人們從不完全的情報(bào)中獲取重要的變化信息；第四，有助于人們形成決心，作出果斷而大膽的選擇。

相對(duì)比之下，群體決策的責(zé)任和決策成本風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)人決策，同時(shí)容易出現(xiàn)“群體空想癥”和“風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”的現(xiàn)象。

所以，在領(lǐng)導(dǎo)人不犯根本性問(wèn)題時(shí)，群體決策的風(fēng)險(xiǎn)大于個(gè)人決策這是相對(duì)正確的。

第五篇：組織行為學(xué)

1.組織定義：是由人群構(gòu)成的，為了達(dá)到共同目標(biāo)，合理運(yùn)用所擁有的資源，通過(guò)責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個(gè)完整的有機(jī)體，它存在于特定社會(huì)環(huán)境之中，并是與環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。

2.組織的特征：①組織是一個(gè)開放系統(tǒng)；②組織擁有各種資源；③任何組織都有一定的目標(biāo)；④組織要有不同的權(quán)力層次的責(zé)任制度；⑤組織是一個(gè)有生命力的有機(jī)體。

3.組織行為有三個(gè)不同的層次：個(gè)體行為

群體行為

組織行為

4.1911年，泰羅的《科學(xué)管理原理》一書的出版，是管理學(xué)科產(chǎn)生的標(biāo)志。

20世紀(jì)20-30年代，美國(guó)哈佛大學(xué)梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)是行為科學(xué)發(fā)展史上的一個(gè)里程碑。（獨(dú)立的標(biāo)志）5.組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)及特點(diǎn)：①邊緣性和綜合性(多學(xué)科交叉性和多層次性)；②兩重性；③實(shí)用性；

6.組織行為學(xué)的具體研究方法：①觀察法（參與和非參與、自然與控制）②調(diào)查法（談話法、問(wèn)卷法）③心理測(cè)驗(yàn)法④定性與定量法⑤案例法⑥情景模擬法⑦系統(tǒng)法⑧試驗(yàn)法（實(shí)驗(yàn)室與自然）

7.社會(huì)知覺的誤區(qū)：①選擇性知覺（觀察者根據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度進(jìn)行的主動(dòng)選擇）②第一印象效應(yīng)③暈輪效應(yīng)④優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)⑤刻板印象⑥投射效應(yīng)

8.個(gè)性傾向性 需要：是個(gè)體對(duì)某種必不可少的事物感到匱乏的心理狀態(tài)。

動(dòng)機(jī)：是為了滿足個(gè)體的需要與欲望達(dá)到一定目標(biāo)而調(diào)節(jié)個(gè)體行為的一種力量。

價(jià)值觀：是人對(duì)萬(wàn)事萬(wàn)物的總的看法和評(píng)價(jià)的尺度。

氣質(zhì)類型與管理（氣質(zhì)與工作的匹配性）①普通職業(yè)中，氣質(zhì)雖然能影響人們工作的適應(yīng)性和工作效果，但決定工作成敗的關(guān)鍵是工作態(tài)度、技術(shù)熟練程度等因素。②特殊職業(yè)中，選擇工作人員時(shí)，首先應(yīng)對(duì)他們的氣質(zhì)進(jìn)行測(cè)定，吧氣質(zhì)特征作為職業(yè)選擇和淘汰的重要依據(jù)。

9.態(tài)度與工作滿意度:工作滿意度是員工的一種態(tài)度，是指員工對(duì)自己所從事工作的一般態(tài)度。

影響因素：①具有心理挑戰(zhàn)性的工作；②公平的獎(jiǎng)酬；③支持性的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系。10.工作投入：是指心理上對(duì)工作的認(rèn)同，并將工作績(jī)效視為一個(gè)人價(jià)值觀的反應(yīng)。

11.企業(yè)提高員工的滿意度可以從以下幾方面入手：①創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境；②創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍；③創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍；④創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍；

12.激勵(lì)：是指通過(guò)精神或物質(zhì)的刺激激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，以促使人朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過(guò)程。13.雙因素理論（激勵(lì)-保健因素理論）：激勵(lì)因素又稱為內(nèi)部因素，是指凡是與員工工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的、能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。保健因素又稱為外部因素，是指與工作環(huán)境或條件有關(guān)的、能防止人們產(chǎn)生不滿意感的另一類因素。理論認(rèn)為只有依靠激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性才能提高工作生產(chǎn)率。

14.內(nèi)容型激勵(lì)理論：赫茲伯格雙因素理論在管理中的應(yīng)用：①正確處理激勵(lì)與保健因素的關(guān)系；②運(yùn)用雙因素理論指導(dǎo)獎(jiǎng)金與工資的發(fā)放；③在工作中，應(yīng)根據(jù)不同人的不同需要，采用不同的激勵(lì)方式。

15.期望理論：美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出了著名的期望理論，全面的詮釋了誘因?qū)π袨榈睦瓌?dòng)過(guò)程。

基本公式：激勵(lì)力量＝效價(jià)×期望值×工具性

應(yīng)用：①處理好努力與工作績(jī)效的關(guān)系——期望值；②處理好工作績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系——工具性；③處理好報(bào)酬與需要的關(guān)系——效價(jià)。

16.公平理論：是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出，理論認(rèn)為，人與人之間客觀上存在著相互比較和社會(huì)比較，其結(jié)果必然在人們心理上產(chǎn)生公平或不公平的問(wèn)題。主要觀點(diǎn)：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不僅看其絕對(duì)值，還會(huì)進(jìn)行比較，看相對(duì)值。

不公平是采取的措施：①改變投入；②改變產(chǎn)出；③調(diào)整主觀認(rèn)識(shí)；④撤退。17.調(diào)整型激勵(lì)理論：是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出，強(qiáng)化是隨著人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)果會(huì)使以后這種行為發(fā)生的可能性增大。利用強(qiáng)化的手段改造行為一般有四種方式：①正強(qiáng)化；②負(fù)強(qiáng)化；③懲罰；④自然消退。17.群體的概念：是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。18.群體的類型：①正式群體和非正式群體；②命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型群體。

19.角色的同一性：是指對(duì)一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性。

角色知覺：是一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該做出什么樣事物行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)。

角色期待：是指別人認(rèn)為你在特定的情境中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)。

角色沖突：如果個(gè)體服從一種角色的要求，那么就很難服從另一種角色要求，就會(huì)產(chǎn)生角色沖突。

20．群體規(guī)范的概念：就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)與準(zhǔn)則。

一般特征：①群體規(guī)范是群體成員建立的行為準(zhǔn)則；②群體規(guī)范是逐漸形成和改變的；③并非所有的規(guī)范對(duì)所有的成員都同樣適用；

21.群體規(guī)范形成的四種方式：①群體中的領(lǐng)導(dǎo)或某個(gè)有影響力的成員所做的明確的陳述；②群體歷史上的關(guān)鍵事件；③私人友誼；④過(guò)去經(jīng)歷中的保留行為。

22.群體凝聚力概念：是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。

23.群體凝聚力的影響因素：①群體成員在一起的時(shí)間；②群體成員之間的物理距離；③加入群體的難度；④群體規(guī)模；⑤目標(biāo)的一致性；⑥外部威脅；⑦以前的成功經(jīng)驗(yàn)；⑧領(lǐng)導(dǎo)方式。

24．從眾行為：就是個(gè)體在群體壓力的影響下，觀念或行為朝向與多數(shù)人保持一致。

25.群體轉(zhuǎn)移：是指在討論可選擇的方案、進(jìn)行決策的過(guò)程中，群體成員傾向于寬大自己最初的立場(chǎng)或觀點(diǎn)的一種情況。出現(xiàn)冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移現(xiàn)象的原因：①責(zé)任分?jǐn)偅虎陬I(lǐng)導(dǎo)人物作用；③社會(huì)比較作用；④“文化放大”假設(shè)； 26.群體決策的技術(shù)：①頭腦風(fēng)暴法：是克服互動(dòng)群體中產(chǎn)生的妨礙創(chuàng)造性方案形成的從眾壓力，使個(gè)人敞開思想、暢所欲言的一種決策方法。②名義群體法：是指在決策過(guò)程中，對(duì)群體成員的討論或人際溝通加以限制。③德爾菲法：是采用匿名發(fā)表意見的方式，通過(guò)多輪調(diào)查搜集專家對(duì)某個(gè)問(wèn)題的意見并匯總修改，形成專家一致的意見。④電子會(huì)議法：名義群體法和復(fù)雜計(jì)算機(jī)技術(shù)的混合。

27.沖突的概念：是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元，在目標(biāo)上互不相認(rèn)或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上或行為上的矛盾。

沖突產(chǎn)生的原因：①溝通方面的障礙②價(jià)值觀和利益方面的沖突③職責(zé)規(guī)定不清④ 組織風(fēng)氣不佳⑤資源分配方面的沖突⑥考核評(píng)價(jià)不當(dāng)

28.團(tuán)隊(duì)：是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。

29.團(tuán)隊(duì)和群體的區(qū)別體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：①領(lǐng)導(dǎo)：工作群體是明確的領(lǐng)導(dǎo)，而工作團(tuán)隊(duì)分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)；②目標(biāo)：工作群體有組織的目標(biāo)，工作團(tuán)隊(duì)可自己形成；③協(xié)調(diào)配合：工作群體是中性的（有時(shí)消極），工作團(tuán)隊(duì)是積極的；④責(zé)任：工作群體是個(gè)體化的，工作團(tuán)隊(duì)是個(gè)體的并且是共同的；⑤技能：工作群體是隨機(jī)或不同的，工作團(tuán)隊(duì)是相互補(bǔ)充的；⑥結(jié)果：工作群體是個(gè)人績(jī)效，工作團(tuán)隊(duì)是集體績(jī)效。

30.團(tuán)隊(duì)的類型：按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的存在目的和形態(tài)，分為：①問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)；②自我管理型團(tuán)隊(duì)（通常由10~15人組成，他們的責(zé)任范圍包括控制工作節(jié)奏、決定工作任務(wù)的分配和安排工作休息）③多功能型團(tuán)隊(duì)④虛擬團(tuán)隊(duì)。

31.高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征（理解）:①清楚而令人振奮的目標(biāo)②以結(jié)果為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)③有能力勝任的成員④一致的共識(shí)⑤合作的氣氛⑥卓越的標(biāo)準(zhǔn)⑦外界的支持與認(rèn)同⑧有效的領(lǐng)導(dǎo)

32.正式溝通：是指按照組織明文規(guī)定的渠道進(jìn)行信息的傳遞和交流。

類型：①上行溝通②下行溝通③水平溝通④斜向溝通（指信息在組織中非同一層次的個(gè)體和群體之間進(jìn)行的溝通）

非正式溝通：是指正式溝通渠道以外自由進(jìn)行的信息傳遞和交流。

33.領(lǐng)導(dǎo):是一種行為和影響力，這種行為和影響力可以引導(dǎo)和激勵(lì)人們?nèi)?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在一定條件下，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。

構(gòu)成非權(quán)力性影響力的因素：①品格因素（道德、人格、品行、作風(fēng)等），是決定領(lǐng)導(dǎo)影響力的根本因素②才能因素③知識(shí)因素④情感因素

34.領(lǐng)導(dǎo)者的功能：①領(lǐng)導(dǎo)者的基本功能：組織功能、激勵(lì)功能；②領(lǐng)導(dǎo)者的具體功能：正式領(lǐng)導(dǎo)者、非正式領(lǐng)導(dǎo)者。35.管理方格理論：由美國(guó)德克薩斯州立大學(xué)布萊克和莫頓與1964年提出，列舉了五種管理方式：①9.1管理（獨(dú)裁的、重任務(wù)型的管理或權(quán)威性型管理）②1.9型管理（鄉(xiāng)村俱樂部型管理或一團(tuán)和氣的管理）③5.5性管理（中庸型的管理）④1.1型管理（貧乏型管理）⑤9.9型管理（集體精神的管理或團(tuán)隊(duì)型管理）

36.領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格研究：美國(guó)心理學(xué)家懷特和李皮特提出了三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即權(quán)威式、民主式、放任式。

37.路徑目標(biāo)理論：加拿大多倫多大學(xué)教授羅伯特·豪斯于1971年提出，確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：①指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)；②支持型領(lǐng)導(dǎo)；③參與型領(lǐng)導(dǎo)；④成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。

豪斯提出了兩類情境變量作為領(lǐng)導(dǎo)行為——結(jié)果關(guān)系的中間變量，可簡(jiǎn)化為兩個(gè)關(guān)鍵性的權(quán)變因素：?jiǎn)T工特點(diǎn)和任務(wù)特征。

38.組織的含義：是一個(gè)有共同目標(biāo)和一定邊界的開放性的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。39.組織的類型：（1）根據(jù)組織的目標(biāo)分類：①互益組織；②工商組織；③服務(wù)組織；④公益組織；

（2）根據(jù)組織的性質(zhì)分類：①正式組織②非正式組織

（3）根據(jù)個(gè)人和組織的關(guān)系分類：①功利性組織②規(guī)范性組織③強(qiáng)制性組織

影響組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素：①環(huán)境（環(huán)境的動(dòng)態(tài)性、不確定性越強(qiáng)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)靈活性的需求越大）②戰(zhàn)略（組織保持在單一行業(yè)中發(fā)展時(shí)應(yīng)采用集權(quán)式的職能結(jié)構(gòu)，組織從事多種經(jīng)營(yíng)式應(yīng)采用多產(chǎn)品事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)）③技術(shù)④人員⑤規(guī)模⑥生命周期⑦地域

40.組織文化：是一個(gè)組織在其生存和發(fā)展過(guò)程中，所形成的的為該組織成員共同擁有的價(jià)值觀系統(tǒng)及以其為基礎(chǔ)的所有組織行為規(guī)范的總和。41.組織文化的類型：（1）根據(jù)組織文化的典型特征：①學(xué)院文化；②俱樂部文化；③棒球隊(duì)文化；④堡壘文化。

（2）.根據(jù)環(huán)境的需要和戰(zhàn)略特點(diǎn)：可分為：創(chuàng)業(yè)文化；②使命文化；③家族文化；④官僚文化。（3）根據(jù)焦點(diǎn)是人員還是組織、偏愛穩(wěn)定性還是靈活性以及完成組織目標(biāo)的過(guò)程和方法的性質(zhì)分為：①群體文化；②發(fā)展文化③等級(jí)文化；④理性文化。

42.組織變革：是指根據(jù)組織外部環(huán)境和內(nèi)部情況的變化，及時(shí)調(diào)整和完善自身結(jié)構(gòu)和功能，以提高其適應(yīng)環(huán)境、求得生存和發(fā)展的應(yīng)變能力，使組織管理更符合組織生存和發(fā)展的目標(biāo)。43.組織變革的方式：①漸變式變革；（保持組織的一般平衡，通常是影響組織一部分的一系列持續(xù)的改進(jìn)）

②激進(jìn)式變革。（打破了組織原有的框架，通常會(huì)因?yàn)檎麄€(gè)組織的轉(zhuǎn)變而創(chuàng)造一個(gè)新的平衡）

組織變革的內(nèi)容：①結(jié)構(gòu)變革（目的是為了是組織能更好地適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)要求）；②技術(shù)變革（指將原料的投入轉(zhuǎn)變成為產(chǎn)品的整個(gè)過(guò)程的能力）；③人員變革（目的在于幫助組織中的個(gè)體和群體更有效的工作）；④組織文化變革（是組織成員共有的信仰、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則）。