第一篇：組織行為學（精選）

一、單項選擇題

1、（）認為，組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。A.陳國權 B.關培蘭

C.里基·W·格里芬 D.斯蒂芬·P·羅賓斯

【正確答案】：D

2、領導行為研究包括（）。A.領導理論、激勵理論與實務 B.領導理論、領導組織結構 C.領導文化、領導管理體制 D.領導文化、領導變革與發展

【正確答案】：A

3、在組織行為學的研究方法中，按照觀察者與被觀察者的關系來分類，可把觀察法分為（）。

A.一般觀察法和特殊觀察法 B.參與觀察法和非參與觀察法 C.合作觀察法和非合作觀察法 D.長期觀察法和短期觀察法

【正確答案】：B

4、基于“社會人”假設的管理不包括（）。A.應該把關注點放在關心人、滿足人的需要上 B.主張實行民主管理制度

C.應主張實行集體獎勵制度而不是主張實行個人獎勵制度 D.主張“參與管理”的管理方式

【正確答案】：B

5、對“社會人”假設的評價，說法錯誤的是（）。A.促進企業經濟利潤的大幅度提升 B.標志著人們對人性認識的進一步加深 C.促進管理思想和管理方式發生重大變化 D.促進管理水平的提高和生產的發展

【正確答案】：A

6、Y理論的提出者是（）。A.麥格雷戈 B.泰勒 C.馬斯洛 D.福特

【正確答案】：A

7、“自我實現人”假設認為，對于人來說，最根本且起長遠作用的是（）。A.內在的激勵因素 B.外在的激勵因素 C.物質的激勵因素 D.語言的激勵因素

【正確答案】：A

8、“復雜人”假設的提出者是（）。A.道格拉斯·麥格雷戈 B.埃德加·沙因 C.克里斯·阿吉里斯 D.約翰·華生

【正確答案】：B

9、華生認為（）就是一種刺激代替另一種刺激、建立條件反射的過程。A.重復 B.學習C.訓練 D.記憶

【正確答案】：B

10、赫爾是（）的主要代表人物。A.內驅力理論 B.群體動力論 C.人際關系學說 D.雙因素論

【正確答案】：A

11、（）綜合、優化前人的理論，并將其應用到其他學習領域，因此他成為新華生主義最具代表性的人物。A.盧因 B.托爾曼 C.赫爾 D.斯金納

【正確答案】：D

12、人的心理是非常復雜的，總的來講可以分為（）。A.心理過程和心理結果 B.心理過程和個性心理特征 C.心理結果和從眾心理特征 D.個性心理特征和從眾心理特征

【正確答案】：B

13、意志活動的重要特征在于其（）。A.行動目的的被動性 B.行動目的的自覺性 C.行為方式的計劃性 D.行為方式的隨意性

【正確答案】：B

14、現代企業管理的核心問題就是要（）。A.完善企業各項管理制度 B.調動員工的工作積極性 C.實現企業目標利潤 D.合理進行人員安排

【正確答案】：B

15、（）是行為的直接動因，驅動人們從事某種行為并規定行為的方向。A.需要 B.動機 C.行為 D.思想

【正確答案】：B

16、下列關于動機和行為的復雜關系具體表現的敘述，錯誤的是（）。A.同一動機只能夠引發一種行為 B.同一行為可以源自不同的動機 C.一種行為可能由多種動機所引發

D.合理的動機可能會引起不合理的甚至錯誤的行為

【正確答案】：A

17、（）是指一個人對周圍客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。A.世界觀 B.人生觀 C.價值觀 D.方法論

【正確答案】：C

18、態度的心理結構由三種成分構成。其中，（）在三種成分中占據關鍵性地位，指個體對客體的情感體驗，也就是個體對客觀對象的情感傾向及其程度。A.態度情感成分 B.態度知覺成分 C.態度行為意向成分 D.態度心理成分

【正確答案】：A

19、（）是歸因研究的創始人。A.海德 B.凱利 C.羅特 D.韋納

【正確答案】：A

20、羅特的研究表明，（）對于成功的期望有重要影響。A.內控者 B.控制源 C.外控者 D.穩定性

【正確答案】：B

21、（）是指兩個或多個主體之間交換信息、思想及情感的過程。A.交流 B.表達 C.組織 D.溝通

【正確答案】：D

22、在信息溝通過程中，將接收到的信號形式轉變為接收者可以理解的、有特定符號意義的信號形式的過程被稱為（）。A.編碼 B.譯碼 C.反饋 D.信息

【正確答案】：B

23、非正式溝通的渠道具有（）。A.靈活性、緊湊性、隨意性 B.謹慎性、松散性、隨意性 C.靈活性、松散性、隨意性 D.謹慎性、實時性、安全性

【正確答案】：C

24、按（）分類，溝通可以分為單向溝通和雙向溝通。A.信息產生背景 B.信息溝通渠道 C.信息傳遞方式 D.信息溝通媒介

【正確答案】：C

25、有效溝通是指溝通的（）。A.準確性、實時性和效率 B.準確性、及時性和成果 C.完整性、及時性和真實性 D.完整性、實時性和目的性

【正確答案】：A

26、溝通環境不包括（）。A.組織整體狀況

B.組織中人際關系的和諧程度 C.組織文化氛圍和民主氣氛 D.組織中成員的工作職責

【正確答案】：D

27、在網絡空間中，人們借助網絡溝通工具，不需要面對面就可以進行交流，并且這種交流方式具有（）。A.隱蔽性和流動性 B.公開性和透明性 C.流動性和公開性 D.固定性和隱蔽性

【正確答案】：A

28、社會規范是指人們應該做什么、不應該做什么的規則，其具體表現形式不包括（）。A.宗教規范 B.道德規范 C.法律規范 D.個人習慣

【正確答案】：D

29、（）提出了跨文化溝通的四條原則。A.克里斯·阿吉里斯 B.斯蒂芬·羅賓斯 C.道格拉斯·麥格雷戈 D.馬斯洛

【正確答案】：B

30、按照（），可以把群體分為大型群體和小型群體。A.群體的規模大小

B.群體在社會上發揮作用的大小 C.群體構成的原則和方式 D.成員關系的密切程度

【正確答案】：A

31、按照（），可以把群體分為參照群體和一般群體。A.群體的規模大小 B.群體構成的原則和方式 C.成員關系的密切程度

D.群體在社會上發揮作用的大小

【正確答案】：D

32、間斷—平衡模型是由（）提出來的。A.赫爾和萊維特 B.斯金納和皮爾尼克 C.鮑姆加特納和瓊斯 D.塔克曼和詹森

【正確答案】：C

33、（）是指個體對于自己在特定環境中應該如何表現的認識和了解。A.角色認同 B.角色知覺 C.角色期待 D.角色沖突

【正確答案】：B

34、（）是指在某個特定情境中別人認為你應該表現出什么樣的行為。A.角色期待 B.角色知覺 C.角色認同 D.角色沖突

【正確答案】：A 35、20世紀60年代后期，美國心理學家皮爾尼克提出“規范分析法”作為提高群體工作效率的手段，其內容不包括（）。A.明確規范內容 B.制定規范剖析圖 C.進行改革

D.精簡組織人員數量

【正確答案】：D

36、（）最早是由美國RAND公司的研究人員于1953年設計出來的，目的是調查某一特殊領域內專家的共識意見。最初用于軍事部門的預測，后來普遍應用于科學和技術領域的長期規劃。A.電子會議法 B.名義小組法 C.頭腦風暴法 D.德爾菲法

【正確答案】：D

37、按照非正式群體的（），可以分為縱向非正式群體、橫向非正式群體、混合交錯的非正式群體。A.性質 B.形成的原因 C.作用 D.成員構成【正確答案】：D

38、非正式群體的目標和組織的目標及社會法規是對立的，對組織的利益起著損害和瓦解作用，如各種違法犯罪團伙，以上描述的非正式群體類型是（）。A.中間型 B.消極型 C.破壞型 D.愛好型

【正確答案】：C

39、非正式群體的積極作用不包括（）。A.不容易產生抵觸情緒

B.彌補正式群體在滿足需要上的不足 C.滿足成員對信息溝通的需要

D.可以成為正式群體凝聚力強度的晴雨表

【正確答案】：A

40、加強對非正式群體的引導與管理，主要措施不包括（）。A.正視并正確認識非正式群體 B.區別對待不同類型的非正式群體 C.注意做好非正式群體中核心人物的工作 D.將非正式群體轉化為正式群體

【正確答案】：D

41、在美國員工和中國員工共同工作的組織內，美國員工可能將中國員工的含蓄委婉當做不坦率、不果斷，而中國員工則將美國員工的坦率批評當做不近人情、不給面子。根據納爾遜和奎克的觀點，產生該沖突的根源是（）。A.技術和能力 B.價值觀和道德觀 C.文化差異 D.溝通障礙

【正確答案】：C

42、下列不屬于龐迪的沖突分析模式的是（）。A.沖突的討價還價模式 B.沖突的官僚模式 C.沖突的系統模式 D.沖突的非系統模式

【正確答案】：D

43、（）主要是指在正式組織中，按照指揮鏈和職權關系，上級在運用職位權力命令和控制下級的活動與行為時所發生的垂直方向的沖突。A.沖突的討價還價模式 B.沖突的官僚模式 C.沖突的系統模式 D.沖突的非系統模式

【正確答案】：B

44、當沖突雙方都自愿放棄一些利益，而期望共同得到另一方面的利益時，就出現了（）現象。A.競爭 B.回避 C.遷就 D.折中

【正確答案】：D

45、杜布林的系統分析模式中，輸入指的是（）。A.沖突的根源 B.處理沖突的手段 C.沖突的結果 D.沖突的行為 【正確答案】：A

46、美國行為科學家（）提出了沖突管理的二維模式。A.彼得·康戴夫 B.莫頓 C.布萊克 D.托馬斯

【正確答案】：D

47、（）又稱克制策略，即當事人主要考慮的是滿足對方的利益，而壓制或犧牲自己的利益及意愿。A.競爭策略 B.合作策略 C.遷就策略 D.妥協策略

【正確答案】：C

48、布萊克一莫頓沖突方格理論是根據（）兩個維度來分析管理者在處理沖突時的態度與風格。

A.關心員工和關心工資 B.關心工資和關心工作 C.關心員工和關心工作 D.關心福利和關心員工

【正確答案】：C

49、關于機械式結構的說法，錯誤的是（）。A.以嚴密的金字塔型組織形式為代表 B.追求的是穩定運行中的效率 C.不適用于環境相對穩定和確定的企業

D.較嚴密，依賴職權及界定明確的層級來協調組織活動

【正確答案】：C

50、關于有機式結構的說法，錯誤的是（）。A.復雜化及正式化程度高 B.允許較多員工參與決策

C.適用于相對不穩定和不確定的環境 D.采用有機式結構的企業必須充分對外開放

【正確答案】：A

51、按照變革的進程，可將組織變革分為（）。A.突變式和漸進式 B.主動思變式和被動應變式 C.量變式和質變式

D.系統導向式和人員導向式

【正確答案】：A

52、（）是以人為中心實施組織變革的，它假設人們經過教育和培訓后，各方面會得到提高，他們的行為習慣也會改變，有利于組織目標的實現。A.組織導向型變革 B.人員導向型變革 C.系統導向型變革 D.技術導向型變革

【正確答案】：B

53、“風平浪靜”觀認為組織變革的第一步是（）。A.解凍 B.變革 C.再凍結 D.急流險灘

【正確答案】：A

54、第一次運用科學的方法將組織問題系統化、理論化與科學化的是（）。A.近代組織理論 B.現代組織理論 C.古典組織理論 D.行為科學組織理論

【正確答案】：C

55、下列組織中，（）的社會功能在于協調各種沖突，引導人群向某種固定的目標發展，以保持一定的社會秩序。A.整合組織

B.以經濟生產為導向的組織 C.以政治為導向的組織 D.模型維持組織

【正確答案】：A

56、直線一職能制的優點是（）。

A.機動、靈活，可隨項目的開始與結束進行組織或解散 B.解決了企業規模過大不易管理的問題 C.職能部門之間的協作和配合性較好

D.既保證了企業管理體系的集中統一，又可以在各級行政負責人的領導下，充分發揮各專業管理機構的作用

【正確答案】：D

57、在組織結構上，把既有按職能劃分的垂直領導系統，又有按產品（項目）劃分的橫向領導關系的結構，稱為（）。A.直線結構 B.矩陣結構 C.直線一職能結構 D.分權結構

【正確答案】：B

58、團隊工作的主旨是（）。A.委托和授權 B.明確的目標 C.共同的價值觀 D.計劃和控制 【正確答案】：A

59、（）是指企業在管理中有計劃、有目的地組織團隊，并對其團隊成員進行訓練、總結、提高的活動。A.團隊合作 B.團隊組織 C.團隊管制 D.團隊建設

【正確答案】：D

60、以下關于互相尊重的表述錯誤的是（）。A.互相尊重是一個重要的共同信念 B.團隊成員之間要互相尊重 C.團隊成員對客戶要尊重 D.管理人員對團隊工作要尊重

【正確答案】：C 61、下列不屬于組織文化創建一般原則的是（）。A.有正確的指導思想，堅持正確的方向 B.強調組織文化的群體性與群眾參與性

C.強調組織文化的主體性，建設有特色的組織文化 D.重視對員工的激勵

【正確答案】：D

62、組織文化創建的第一階段是（）。A.調查分析階段 B.總體規劃階段 C.論證實驗階段 D.傳播執行階段

【正確答案】：A

63、下列不屬于社會化過程三階段的是（）。A.原有狀態階段 B.碰撞階段 C.傳播執行階段 D.調整階段

【正確答案】：C

64、下列不屬于組織文化創新途徑的是（）。A.企業家應擔任組織文化創新的領頭人 B.將組織文化創新與人力資源的開發相結合 C.建立學習型組織 D.進行組織文化制度創新

【正確答案】：C

65、組織文化制度創新主要包括漸進式創新和突破式創新，下列屬于突破式創新的是（）。

A.實施業務和資源的重組 B.培訓和職業發展計劃 C.高級管理層的表率作用 D.招聘認同組織文化的外部人員

【正確答案】：A

66、組織文化的（）功能主要是指對組織成員的價值取向及行為取向所起的引導作用。A.約束 B.導向 C.輻射 D.創新

【正確答案】：B

67、文化有助于增強員工行為的一致性并減少其模糊性，但既定的組織文化通常會削弱不同背景的人帶到組織中的獨特優勢，使成員放棄個性而服從組織文化，這表明組織文化具有（）功能。A.削弱個體的創造性 B.變革的障礙 C.多樣化的障礙 D.兼并和收購的障礙

【正確答案】：A

68、迪爾和肯尼迪認為，企業文化是由五個因素組成的系統，其中（）是形成企業文化唯一的而且是最大的影響因素。A.企業環境 B.習俗儀式 C.英雄人物 D.文化網絡

【正確答案】：A

69、下列各類文化中，（）鼓勵內部競爭和創新，鼓勵冒險。A.硬漢型文化 B.賭注型文化 C.過程型文化

D.努力工作盡情享受型文化

【正確答案】：A

70、下列文化中，具有競爭性不強、產品比較穩定特點的是（）。A.硬漢型文化 B.賭注型文化 C.過程型文化

D.努力工作盡情享受型文化

【正確答案】：D

71、通過培養整個組織的學習氛圍、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性、扁平化、符合人性并能持續發展的組織是（）。A.學習型組織 B.強制性組織 C.功利性組織 D.整合組織

【正確答案】：A

72、學習型組織方法是（）。A.發現、糾錯、成長

B.在組織內部建立組織思維能力 C.學習、思考和創新 D.團隊學習

【正確答案】：A

73、學習型組織的關鍵特征是（）。A.發現、糾錯、成長

B.在組織內部建立組織思維能力 C.學習、思考和創新 D.系統思考

【正確答案】：D

74、關于個體學習與組織學習的關系，表述錯誤的是（A.個體學習是組織學習的基礎 B.組織有記憶、認知系統 C.組織主動影響個體 D.組織是個體的簡單相加

【正確答案】：D

75、關于組織學習的作用，表述錯誤的是（）。A.學習是組織的一項基本職能 B.組織學習是一個簡單的項目 C.組織學習是組織生存與發展的根基 D.振興組織的關鍵在于組織學習

【正確答案】：B

76、關于經驗型學習的作用，表述正確的是（）。A.不有利于摒棄消極的態度、思想和行為）。B.不有利于提升人際溝通能力

C.影響學習者的價值觀、信念及態度，并增強其理解能力 D.不有利于提升復雜性的決策、評估和綜合的認知技能

【正確答案】：C

77、通過一般的學習，尋求行為和結果之間的匹配，以保證組織正常運轉的組織學習類型是（）。A.經驗型學習B.單環學習C.自主型學習D.行動型學習

【正確答案】：B

78、（）是指在工作中遇到問題時，不僅尋找直接的解決辦法，而且要檢查工作系統、制度及規范本身是否合理，分析出現問題的原因。A.單環學習B.雙環學習C.預見學習D.行動學習

【正確答案】：B

79、關于單環學習和雙環學習，下列表述錯誤的是（）。

A.單環學習是指通過一般的學習，尋求行為和結果之間的匹配，以保證組織的正常運轉

B.雙環學習是一種較高水平的學習，它能擴展組織的能力，注重系統性解決問題，不適合組織變革和創新

C.從本質上講，單環學習可以維持組織的正常行為，但不能取得改進效果 D.雙環學習經常發生在組織的漸進或根本性創新時期

【正確答案】：B

80、組織預測未來各種可能發生的情境，全面分析情境中的機會和威脅，根據抓住機會、避開威脅所需掌握的知識進行學習，這屬于（）。A.行動型學習B.自主型學習C.預見型學習D.適應型學習

【正確答案】：C 81、關于領導的特點，表述錯誤的是（）。A.領導體現了人與人之間的關系 B.領導是一種特殊的“投入”與“產出” C.領導是領導者、被領導者及環境的函數 D.領導作用的“暈輪效應”

【正確答案】：D

82、領導的作用不包括（）。A.指揮作用 B.激勵作用 C.督促作用 D.協調作用

【正確答案】：C

83、領導者對下屬的態度是友好的、可接近的，他們關注下屬的福利和需要，平等地對待下屬，尊重下屬的地位，能夠對下屬表現出充分的關心和理解，在下屬有需要時能夠真誠幫助，這種領導方式是（）。A.指導型領導 B.支持型領導 C.參與型領導 D.成就導向型領導

【正確答案】：B

84、在（）領導方式下，由領導者進行角色分類，并告知下屬做什么、如何做、何時做、何地做，強調指導性行為，通常采用單向溝通方式。A.命令型 B.說服型 C.參與型 D.授權型

【正確答案】：A

85、授權型領導方式是（）。A.高工作低關系 B.高工作高關系 C.低工作高關系 D.低工作低關系

【正確答案】：D

86、（）指通過精神、情感或物質上的威脅，強迫下級服從的權力。A.法定權 B.獎賞權 C.懲罰權 D.專長權

【正確答案】：C

87、管理方格理論的提出者是（）。A.布萊克和莫頓 B.弗萊西曼 C.費德勒 D.羅伯特?豪斯

【正確答案】：A

88、關于領導用人的技巧和藝術，下列表述錯誤的是（）。A.積極發揮、運用每個人的長處 B.用人不“疑”，不應存“疑” C.大膽用人，敢用年輕人 D.堅持“英雄不問出處”

【正確答案】：B 89、激勵的方法不包括（）。A.內在激勵和外在激勵相結合的方法 B.榮譽激勵和目標激勵相結合的方法

C.自我激勵、互相激勵和社會性激勵相結合的方法 D.進入競爭機制

【正確答案】：D

90、下列各理論中，（）側重于研究激勵的整個認知過程以及這種認知過程如何與積極的行為相聯系。A.雙因素理論 B.行為改造型激勵理論 C.過程型激勵理論 D.內容型激勵理論

【正確答案】：C

91、公平理論又稱（）。A.強化理論 B.雙因素理論 C.成就需要理論 D.社會比較理論

【正確答案】：D

92、公平理論的提出者是（）。A.麥克利蘭 B.馬斯洛 C.亞當斯 D.托爾曼和勒溫

【正確答案】：C

93、在公平理論中，把自己現在付出的勞動和所得的報酬與自己過去付出的勞動和所得的報酬進行的比較屬于（）。A.橫向比較 B.社會比較 C.縱向比較 D.前向比較

【正確答案】：C

94、社交的需要亦稱（）。A.生理的需要 B.歸屬和愛的需要 C.安全的需要 D.自我實現的需要

【正確答案】：B

95、不同的人對權力需要、友誼需要、成就需要的排列次序和所占比重是不同的，持有該觀點的理論是（）。A.需要層次理論 B.成就需要理論 C.雙因素理論 D.期望理論

【正確答案】：B

96、成就需要理論認為，具有高成就需要的人，其特點是（）。A.不喜歡通過自己的努力去獲得成功 B.把個人成就看得比金錢更重要

C.不喜歡自己設置目標，經常滿足于隨波逐流和隨遇而安，不渴望有所作為 D.在選擇任務時，不希望具有挑戰性，不敢于冒一定的風險

【正確答案】：B

97、赫茲伯格的雙因素理論提出的雙因素是指（）A.保健因素和功能因素 B.保健因素和激勵因素 C.心理因素和生理因素 D.心理因素和激勵因素 【正確答案】：B

98、重點研究怎樣轉化和修正人的行為，如何將人的心理和行為從消極轉變為積極的理論是（）。A.雙因素理論 B.行為改造型激勵理論 C.過程型激勵理論 D.內容型激勵理論

【正確答案】：B

99、美國哈佛大學心理學教授斯金納提出了（）。A.強化理論 B.歸因理論 C.成就需要理論 D.公平理論

【正確答案】：A

100、在管理中，（）是最常使用且易收到良好效果的強化方式。A.正強化 B.負強化 C.懲罰 D.自然消退

【正確答案】：A

二、多項選擇題

1、組織行為學的研究目的主要有（）。A.提高預測、引導、控制人的行為的能力 B.變消極行為為積極行為 C.取得最佳的工作績效 D.實現組織預期的目標 E.提升員工的滿意程度 【正確答案】：ABCDE

2、組織行為學的研究內容分為（）。A.個體心理與行為 B.領導心理與行為 C.群體心理與行為 D.組織行為 E.領導行為

【正確答案】：ACDE

3、在組織行為學的研究方法中，訪談法的缺點有（）。A.運用面狹窄

B.訪談者要有專門的技巧 C.比較費時、費力，工作成本較高 D.訪談者需要受過專門的訓練

E.無法完全避免主觀因素、暗示、誘導所形成的信息失真

【正確答案】：BCDE

4、人性假設主要包括（）。A.“復雜人”假設 B.“自我實現人”假設 C.“社會人”假設 D.“經濟人”假設 E.“簡單人”假設

【正確答案】：ABCD

5、“社會人”假設的基本觀點包括（）。A.人是“社會人” B.在企業中推行民主管理 C.管理工作要“以人為中心” D.組織中存在“非正式群體” E.建立新型的領導方式

【正確答案】：ACDE

6、華生的行為主義理論的主要內容包括（）。A.學習是建立條件反射的過程

B.心理學研究的是可以測量的刺激和反應 C.遺傳對個體心理和行為發展的作用巨大 D.行為源于后天學習E.刺激影響行為

【正確答案】：ABDE

7、心理學家總結出的便于研究人的行為規律的各種模式包括（）。A.P—Q模式 B.S—R模式 C.S—O—R模式 D.B＝f（P，E）模式 E.A—O—B模式

【正確答案】：BCD

8、動機的機能主要有（）。A.制約動機 B.始發機能 C.選擇機能 D.強化機能 E.客觀動機

【正確答案】：BCD

9、態度在工作中的功能主要有（）。A.調整功能 B.自我保護功能 C.價值表現功能 D.反饋功能 E.知識功能

【正確答案】：ABCE

10、態度屬于行為的指導和動力系統，對人的行為直接、重要的影響主要有（）。A.態度影響價值觀 B.態度影響認知和判斷 C.態度影響行為效果 D.態度影響忍耐力 E.態度影響相容性

【正確答案】：BCDE

11、影響可信度的因素包括（）。A.身份地位 B.良好意愿 C.專門技術 D.外表形象 E.共同價值

【正確答案】：ABCDE

12、網絡用戶可以隨時從網上獲得企業的最新動態，他們在主動閱讀的同時也可以通過（）等，自由表述自己的觀點，隨時隨地做出評論，甚至可以參與到企業的創新和革新活動中。A.紙質書信 B.網上論壇 C.即時通信工具 D.電子郵件 E.聊天室

【正確答案】：BCDE

13、在跨文化溝通的障礙中，文化差異主要體現在（）。A.感知 B.語言差異 C.思維方式 D.價值觀 E.社會規范

【正確答案】：ACDE

14、跨文化溝通的技能主要有（）。

A.樹立共同的價值觀，找到必要的切入點和共同點 B.加強溝通消除文化差異 C.加強跨文化培訓 D.盡量避免跨文化交流 E.海外管理人員本土化

【正確答案】：ACE

15、按照成員關系的密切程度，可以把群體分為（A.松散群體 B.聯合群體 C.集體 D.假設群體 E.實際群體

【正確答案】：ABC

16、群體的作用主要有（）。A.完成組織任務 B.滿足成員的心理需要 C.進行有效的信息溝通 D.協調人際關系

E.促進成員間的相互激勵

【正確答案】：ABCDE

17、群體結構變量主要包括（）。A.角色 B.群體規范 C.群體規模 D.群體構成 E.群體凝聚力

【正確答案】：ABCDE）。

18、群體規范的形成受（）等社會心理因素的影響。A.從眾 B.模仿 C.暗示 D.強制 E.約束

【正確答案】：ABC

19、群體凝聚力的表現形式有（）。A.自然凝聚力 B.工作凝聚力 C.領導者凝聚力 D.管理凝聚力 E.情感凝聚力

【正確答案】：ABCE

20、非正式群體的特點包括（）。A.非正式群體是自發形成的

B.非正式群體主要靠興趣、情感、共同需要等情感因素來維持 C.非正式群體的領導者具有極大的吸引力 D.非正式群體有強有力的群體規范 E.非正式群體具有很強的凝聚力

【正確答案】：ABCDE

21、在納爾遜和奎克對沖突根源的分析中，與組織結構有關的沖突根源有（A.相互依賴性 B.共用資源 C.職權關系 D.管轄權的模糊 E.專業化

【正確答案】：ABCDE）。

22、羅賓斯的沖突過程分析中，處理沖突行為的意向包括（）。A.競爭 B.協作 C.遷就 D.回避 E.折中

【正確答案】：ABCDE

23、根據沖突對組織的影響不同，沖突可分為（）。A.建設性沖突 B.破壞性沖突 C.目標沖突 D.情感沖突 E.程序沖突

【正確答案】：AB

24、根據沖突影響范圍的不同，沖突可分為（）。A.組織間沖突 B.群體間沖突 C.人際沖突 D.個體內部沖突 E.情感沖突

【正確答案】：ABCD

25、托馬斯以“合作”為橫坐標，以“堅持己見”為縱坐標，定義了沖突行為的二維空間，并在此基礎上組合形成的沖突管理策略包括（）。A.競爭策略 B.合作策略 C.回避策略 D.妥協策略 E.遷就策略

【正確答案】：ABCDE

26、在組織內部條件的變化中，以下（）方面的變化會導致組織變革。A.管理人員的更替與管理水平的提高 B.管理技術條件的變化

C.組織成員的期望與實際情況的差異 D.國家宏觀調控手段的改變 E.資源的變化

【正確答案】：ABC

27、按組織規模分類，可將組織分為（）。A.小型的組織 B.正式組織 C.中型的組織 D.大型的組織 E.非正式組織

【正確答案】：ACD

28、下列屬于區域部門化的優點的是（）。A.對區域內顧客比較了解，有利于服務與溝通 B.有利于地區內部協調

C.放權到區域，每一個區域有其特殊的市場需求與問題，總部放手讓區域人員處理，會比較妥善、實際

D.責任到區域，每一個區域都是一個利潤中心，每一區域部門的主管都要負責該地區的業務盈虧

E.每一個區域主管都要擔負一切管理職能的活動，這對培養通才型的管理人員大有好處

【正確答案】：ABCDE

29、一些專家學者對團隊工作方式的好處做了概括，對于組織來說，好處主要有（）。A.團隊工作節省了人力，降低了成本，提高了效率，增強了組織的靈活性

B.工作團隊能夠提高員工的參與程度和責任感，使工作更有趣，因而有助于提高員工的積極性

C.由于對團隊目標和任務的共同承諾，增加了團隊成員的協同活動，使組織在減員的情況下仍可保持和提高生產率 D.團隊不僅要求成員加強內部的相互交流，而且不同團隊之間也是相互依賴的，因而也促進了組織范圍內的溝通

E.團隊工作拓展了員工的技能范圍，許多員工和工作崗位不是不可替代的了，如果需要，組織可以隨時重組團隊，重新分配任務

【正確答案】：ACDE

30、每個團隊都會以不同的建立方法經歷的發展階段有（）。A.組建期 B.激蕩期 C.規范期 D.成熟期 E.衰退期

【正確答案】：ABC

31、組織文化創建的一般原則有（）。A.有正確的指導思想，堅持正確的方向 B.強調組織文化的群體性與群眾參與性

C.強調組織文化的主體性，建設有特色的組織文化 D.結合組織體制改革，同步進行組織文化改造與創立 E.組織文化的創立應面向時代、面向未來

【正確答案】：ABCDE

32、組織文化創建的具體原則包括（）。A.確立組織價值觀

B.重視組織人員的培育，創造以人為本的組織文化 C.注意適應組織的外部環境 D.樹立典型與英雄榜樣

E.促進組織文化與組織戰略統一

【正確答案】：ABCDE

33、對組織文化發展的內在機制的調查分析，主要包括以下（）方面。A.廠房、工藝流程等“硬件”部分 B.員工的滿意度、組織風格等“軟件”部分 C.組織中的人員素質 D.組織文化發展環境 E.組織文化發展戰略

【正確答案】：ABCDE

34、組織文化創建的具體程序中，總體規劃階段應遵循的原則有（）。A.全面與重點相結合 B.尊重客觀事實 C.獨創性與連續性相結合 D.計劃性與靈活性相統一 E.獨創性與間斷性相結合【正確答案】：ABCD

35、組織文化的消極功能包括（）。A.削弱個體的創造性 B.變革的障礙 C.多樣化的障礙 D.兼并和收購的障礙 E.約束功能

【正確答案】：ABCD

36、霍夫斯坦德的文化差異理論包含（）維度。A.權力距離 B.不確定性避免 C.男性度與女性度 D.個人主義與集體主義 E.長期取向與短期取向

【正確答案】：ABCDE

37、迪爾和肯尼迪根據企業經營活動的風險程度和企業及其雇員工作績效的反饋程度把西方文化劃分為（）。A.硬漢型文化 B.賭注型文化 C.過程型文化

D.努力工作盡情享受型文化 E.安定保守型的文化

【正確答案】：ABCD

38、帕斯卡爾和阿索斯的7S管理模式中，（）是軟管理要素。A.技能 B.制度 C.人員 D.作風 E.最高目標

【正確答案】：ACDE

39、學習型組織的五項修煉包括（）。A.自我超越 B.系統思考 C.團體學習D.共同愿景 E.心智模式

【正確答案】：ABCDE

40、學習準備的過程包括（）。

A.尊重和激發員工、團隊的學習愿望，強化學習的動機 B.將學習和變革發展目標、過程有機結合 C.鼓勵員工、團隊開展自主學習D.識別學習的需求，確定學習的內容 E.知識的習得、整合、轉換和增值

【正確答案】：ABCD

41、領導生命周期理論的領導方式有（）。A.命令型領導方式 B.授權型領導方式 C.參與型領導方式 D.說服型領導方式 E.成就導向型領導方式

【正確答案】：ABCD

42、領導者在選擇人才時應注意以下（）方面。A.不能以文憑去判斷人

B.要善于發掘遇到危機不迷失方向，勇往直前的人 C.要善于發掘具有開拓、創制新精神的人 D.要善于發掘意志堅強、具有抗拒逆境能力的人 E.要大膽用人，敢用老年人

【正確答案】：ABCD

43、對于企業領導者來講，政治素質包括（）方面。A.要有堅定的政治方向，要有較高的思想理論水平B.高尚的道德情操

C.要有高度的事業心和責任感 D.不斷開拓進取的創新意識 E.嚴于律己，寬以待人

【正確答案】：ACD

44、領導者應具備的基本素質有（）。A.政治素質 B.道德素質 C.知識素質 D.能力素質 E.心理素質

【正確答案】：ABCDE

45、過程型激勵理論主要包括（）。A.期望理論 B.雙因素理論 C.成就需要理論 D.公平理論 E.需要層次理論

【正確答案】：AD

46、激勵的作用包括（）。A.激勵為行為提供動力 B.激勵能夠吸引人才、留住人才 C.激勵可以激發人的工作熱情與興趣 D.激勵可以發揮人的潛力

E.激勵能夠調動和提高人工作的自覺性、主動性、創造性

【正確答案】：ABCDE

47、根據馬斯洛的觀點，人的需要大致有以下（）層次。A.生理的需要 B.社交的需要 C.尊重的需要 D.自我實現的需要 E.安全的需要

【正確答案】：ABCDE

48、麥克利蘭認為，人的生理需要基本得到滿足的前提下，人還有以下（A.權力需要 B.需求需要 C.安全需要 D.友誼需要 E.成就需要

【正確答案】：ADE

49、行為改造型激勵理論主要有（）。A.強化理論 B.歸因理論 C.成就需要理論 D.公平理論 E.需要層次理論）需要。【正確答案】：AB

50、下列屬于斯金納強化理論的基本觀點的有（）。

A.激勵人們按一定要求和方式去工作，以達到預定的目的，獎勵（給予報酬）往往比懲罰有效

B.反饋是強化的一種重要方式，應當讓人們通過某種形式或途徑及時了解自己行為的結果 C.要按照對象的不同需要，采用不同的強化物和不同的強化手段

D.為了使某種行為得到加強，獎賞（報酬）應在行為發生后盡快提供，延緩獎賞會降低強化作用

E.人的行為受到正強化會趨向于重復發生，受到負強化會趨向于減少發生

【正確答案】：ABCDE

第二篇：組織行為學

組織行為學

組織行為學的研究內容：1.個體心理與行為研究

2.群體心理與行為研究 3.組織行為研究 4.領導行為研究

組織行為學的科學基礎: 心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學

組織行為學的研究方法：1.觀察法 優點：簡便易行，材料真實可以深入了解

缺點：費時，材料難易量化，被觀察者難以接受，產生反感

2.調查法 訪談法 優點：對員工工作態度和動機了解具體，運用面廣，有助于發現問題和與員工溝通

缺點：需要技巧，成本高，無法避免主觀因素

問卷法：優點;范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 3.心理測驗法：與真實情況之間會有一定差異 4.個案分析法：

5.實驗法：具有普遍意義，但成本高工作條件復雜。6.情景模擬法

組織行為學的學科性質：跨學科性、系統性、權變性、實用性、科學性

第一章 個性與個體行為

基于經濟的假設管理：1.采用任務管理的方式

2.管理工作只是少數人的事情，與工人無關

3.實施明確的獎懲制度

梅奧的社會人：1.人士社會人 2.管理管理工作要以人為中心 3.組織中存在非正式群體

4.建立新型的領導方式

基于社會人的管理：1.不只關心生產，關注點放在滿足人

2.主張集體獎勵3.主張‘參與管理’的方式

基于自我實現人的管理: 1.管理重點的變化2.激勵方式的轉變 3.管理制度的變化4.管理職能的改變 基于復雜人的管理：1.采用不同的組織形式來提高管理效率

2.采用富有彈性的、靈活多變的領導方式

3.關注個體之間的差異 個體行為規律：環境—需要—動機—行為—目標 內驅力：1.原始性

2.繼發性

盧因B=F(P*E)B是個體行為

p是內部驅動力、特征

E是環境 學會從內因去思考，考察研究群體行為的產生和發展規律，從群體成員之間的關系以及整個群體氣氛中去把握群體行為變化過程 情感與情緒的區別：情緒一般由當時的特定情況所引起，并伴隨著條件的變化而變化，表現不穩定具有較大的請進行和沖動性

情感是社會性需要和意識相聯系的內心體驗，是長期社會實踐中受到客觀事物的反復刺激形成的，叫情緒影響長遠。

個體行為的心理過程:1.認識過程

2.情感過程

3.意志過程

第二章 個體心理與行為

需要、動機、行為的關系：需要時動機產生的基礎和根源，動機是行為發生的直接內動力，行為是動機的外在表現。動機與行為的關系：

價值觀的形成：家庭和社會的影響，形成的決定性因素是所處的社會環境，家庭的經濟條件和社會地位，父母的價值觀，早期的教育。此外廣播電視，報刊 態度對行為的影響：1.態度影響認知和判斷 2.影響行為效果

3.影響忍耐力

4.影響相容性

工作滿意度的影響因素：1.挑戰性的工作 2.公平的報酬

3.支持性的工作環境

：1.研究成員對認同程度的核心指標

2.了解成員的態度及動機

3.是不被接受的信仰態度及行為合理化

4.影響企業領導的決策行為 4和睦融洽的同事關系

價值觀的作用知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應

影響知覺的因素：1.主觀因素（1，興趣和愛好2.需要和動機3.知識和經驗4.個性特征）2.知覺對象的特征 3.知覺環境（物理和社會環境）

知覺偏差：首因效應、暈輪、近因、投射、對比、刻板效應和心理定勢 能力發展的影響因素：1.自然素質

2.社會實踐 3.個性因素

性格的培養：1.建立正確的個性傾向系統

2.培養堅強的意志

3.形成自我教育的能力

情緒在管理中的應用：1.選聘員工 2.決策 3.創造力 4.激勵 5.領導力 6.談判 建立組織承諾的意義：1.建立高感情的承諾：降低缺勤率離職率，提高績效 2.建立建立財務持續承諾: 可以將員工和組織聯系起來贏得員工的信任，為員工創造實現工作目標的環境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責任感。

第三章 群體行為基礎

群體規范的作用：1.支柱作用 2.品價標準 3.動力作用 4.導向和矯正作用

從眾行為的影響：1.先進的群體會影響員工的行為和工作態度促進個人的學習和進步，起到教育轉化的作用

2.群體壓力抑制成員的獨立性

3.決策時做出表面一致，但不一定正確的結論

群體互動過程：1.協同效應

1+1大于2相互作用效果增大

2.社會促進效應

激發個體的工作動機，引發績效水平提高的傾向

如何提升群體的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.領導凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群體的積極作用：1.彌補正式群體滿足需要的不足

2.滿足成員信息溝通的需要 3.正式群體凝聚力的晴雨表

非正式群體的消極作用：1.容易產生抵觸情緒 2.影響工作效率 3.傳播謠言 4.產生破壞作用

對非正式群體的管理措施：1.正式并正確認識非正式群體 2.群別對待不同類型的非正式群體

3.注意做好非正式群體中核心人物的工作

第四章

溝通

溝通的過程：發訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能：1.改善溝通的環境 2.有效的反饋 3.有效授權 4.有效的訓導5.完善溝通網絡 如何有效反饋：1.強化具體行為 2.反饋對事不對人3.使反饋指向接收方和你的共同目標4.把握反饋的良機 5.確保理解 6.把消極反饋指向接受者可以控制的行為上

網絡對溝通的影響:1.溝通方向

破除傳統的溝通界限 2.溝通方式

靈活組合3.溝通網絡

提供了更好的技術平臺

跨文化溝通的策略：認識、認同、融合文化差異

跨文化溝通的技能：1.樹立共同的價值觀，找到必要的切入點和共同點

2.加強跨文化培訓

3.海外管理人員本土化

第五章

團隊

團隊建設的心理機制:1.情緒認同 2.共生效應 3.心理相容4.共同信念5.參與心理

第六章 沖突

群體間沖突的預防：1.加強信息公開和分享 2.正式和非正式的交流 3.正確選拔群體成員

4。把蛋糕做大

5防止本位主義 6分清責任與權力 7.建立崇尚合作的組織文化和群體風氣

第七章

組織結構與變革

組織的功用：1.匯聚和放大力量的作用

2.高效的組織能提高效率 3.滿足人們的某種需求

古典組織理論：1.泰勒科學管理理論

設置計劃部門，實行職能制，例外原則

2.法約爾行政管理理論

提出五項管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路

3.韋伯官僚模型理論

近代組織理論：1.以科學結構為基礎 主張分權，成員參與決策，偏向于扁平的組織結構，部門化 2.吸收和修改了古典組織理論

3.霍桑實驗，XY理論

現代組織理論:系統理論

陣容強大，影響最為深遠的是全變系統理論，90年代的寵兒新制度理論

組織結構的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業部制、模擬分權制、矩陣制

機械結構: 以嚴密的金字塔組織形式為代表，高度集權化、正式化復雜化。嚴格的等級，命令和指揮統一，合理化分工，適當的控制幅度

有機式結構：復雜化和正式化程度低，資訊網絡通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應力，通過頻繁的溝通來協調組織活動 組織變革的過程;1.風平浪靜觀

解凍—變革—再凍結

2.急流險灘觀

面臨環境高度不確定、動態，風平浪靜觀假設條件下的穩定性和可預見性不存在 要求組織時時以應變

組織變革的阻力：1.對未來不確定性的焦慮 2.習慣 3.擔心變革會影響自己的收入和地位

克服組織變革的阻力的策略：1.營造強烈的歸屬感 2.談判 3.操縱和收買

4.強制減少壓力的管理對策：1.要轉變觀念站在組織層面來理解員工心理和個人問題 2.應該看到心理學家解決員工壓力和心理問題的重要作用

3.通過持續對話增加主管與員工的溝通

第八章

組織文化

組織文化的特征：整體性、獨特性、繼承性、創新性、聯系性

組織文化的功能：積極：導向、凝聚、約束、激勵、輻射、調適、創新功能 消極：1.削弱個體的創在性2.變革的阻礙3.多樣化的阻礙4.兼并和收購的障礙 霍夫斯坦德文化差異理論：權力的距離2.個人與集體主義3.男性度與女性度4.不確定性避免 5.長期和短期取向 組織文化的發展趨勢：1.建立學習型組織 2.2.更注重提升品牌 3.信息技術推動組織文化變革 4.更加推崇創新文化 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創建：1.調查分析階段 2.總體規劃階段 3.論證實驗階段 4.傳播執行階段 5.評估調整階段

組織文化的維系：1.甄選過程 2.高層管理人員 3.社會化

組織文化的創新;1.企業家當領頭人2.進行組織文化制度創新3.將組織文化創新與人力資源相結合

第九章 組織學習

個體學習與組織學習的關系：1.個體學習是組織學習的基礎2.組織有記憶、認知系統

3.組織主動影響個體

組織的學習類型;1.經驗型2.適應型3.自主型4.預見型5.行動型

組織學習的過程：1.學習準備2.信息交流 3.知識習得、整合、轉化、和增值4.評價與認可

學習型組織五項修煉：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.團隊學習5.系統思考 個體學習的促進;1.組織成員自主學習的動力因素2.影響自主學習的主要因素3.培養組織成員自主學習能力

學習型團隊的建立：1.授權2.把任務作為核心3.營造平等、信任、注重交流的和諧團隊氣氛4.實現成員與其角色的一致

學習型領導的培養：當一個團隊有了清晰的共同愿景，組織發展也比較成熟時，就可以自我引導，這時領導者扮演的角色就是設計師、仆人和教師。

十章領導

領導與領導者：領導是指的一種行為，領導者是指個體。領導與領導者有密切的聯系，領導行為是通過領導者進行的，領導者是實現領導行為的主體

領導和管理的區別：管理是建立在合法的、有報酬的和強制性的權力基礎上，領導是建立在……基礎上，也有可能建立在個人影響力和專長權及模范作用的基礎上

領導者應具備的素質: 1.政治素質2.道德素質3.知識素質4.能力素質 領導藝術的定位：領導藝術與領導經驗、領導科學、領導方法 領導藝術用人：知人、用人、育人

領導時間藝術：1.定期分析，不斷改進和管理好自己的時間

2.將時間打包，互補干擾

3.把握工作時間，提高開會效率 領導的授權藝術：

一、授權的必要性1.有利于領導集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.發揮下屬專長4.培養和選拔接班人

二、授權藝術的要點1.視能授權2.全責分明3.適度監督4.逐級授權 領導的決策藝術：1.決策特點

目的性、選擇性、過程性、超前性 2.決策藝術的要點

十一章 激勵

激勵的影響因素：1.激勵時機、頻率、程度、方向

激勵的類型;1.物質與精神激勵 2.正激勵與負激勵 3.內激勵和外激勵

激勵原則：1.物質與精神激勵同步原則2.引入競爭機制原則3.公平公正原則4.組織與社會相結合的原則

第三篇：組織行為學

中國農業大學

結課論文

論文題目： 論工作壓力的預防和疏導

課程名稱：

組織行為學 任課老師： 班

級： 學

號： 姓

名：

摘要

隨著社會的發展與進步，人們的工作節奏明顯加快，社會競爭更加激烈，容易增大員工的生活和工作壓力，加劇員工的失衡感、失落感，并進而產生抱怨、焦慮、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏執等不良情緒。這些不良情緒如果得不到及時疏導化解，容易導 致心理障礙、心理失控甚至心理危機，不僅傷及個人身心健康和幸福，也會造成一些社會問題。如何緩解員工的心理壓力、促進員工的 心理健康、實現員工的自身和諧，已經成為加強和改進企事業單位思想政治工作，維護團結穩定、促進社會和諧的重大課題。

關鍵詞:工作壓力 預防 心理疏導

目

錄 前言????????????????????????..1

1.1研究背景?????????????????????1 1.2國內外研究現狀??????????????????1 1.3研究的意義??????????????????1 2 工作壓力的概念??????1 3工作壓力的預防措施??????1 3.1 導致工作壓力的環境因素

????????????????2 3.2導致工作壓力的個人因素 ?????????????????2 3.3 導致工作壓力的社會因素.?????????????????2 4.工作壓力的疏導方法 ????????????2 4.1 在思想方式上疏導工作壓力?????????????2 4.2 企業進行內部疏導工作壓力 ?????????????????3 4.3 建立心理疏導機制 ?????????????????3 5歸納與總結???????????????3 參考文獻..??????????????????????4

1前言

從心理學的角度看，壓力指員工個體在環境中受到種種刺激因素的影響而產生的一種緊張情緒。這種情緒會正向或負向地影響員工的行為，人本能的調動身體內部潛力來應付刺激因素，這是會出現一系列生理和心理變化，當壓力過大、持續時間過長的話，會抑制人的機體，使人動作反應慢。具體影響體現在身體和精神兩方面。一方面引起的精神問題會給員工本身和企業帶來巨大的損失，另一方面給員工身體帶來的不良影響進而影響個人和組織績效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：當壓力過大或過小時，工作效率都較低，業績受到負面影響。壓力較小時，人處于松懈的狀態，效率和業績自然不高。當壓力逐漸增大時，壓力會變成一種動力，它會及激勵人們努力工作，效率會逐漸提高，業績會大大提高。當壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值，業績達到最高。但當壓力超過了人的最大承受能力時，壓力就會變成阻力，效率也就隨之降低，業績也就下降。

1.2國內外研究現狀

在美國，全國的調查顯示，大約有25%的員工都遇到由壓力引起的問題。據美國一些研究者調查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。因此，重視壓力管理已成為企業組織管理的一個重要方面。根據美國國家職業衛生健康局統計，已有近一半以上的美國大企業提供相關的壓力管理課程。在我國，隨著勞動法規的完善和勞動者自我保護意識的覺醒，企業將為工作壓力導致的心理疾病付出經濟代價。

1.3研究的意義

隨著市場競爭日趨激烈，企業內部改革步伐的加快，新知識新技術的普及，內部減員政策的實施，職工普遍感到工作壓力增大。在這種形勢下，建立心理疏導機制，運用心理疏導的方法和理論，引導職工正確應對復雜的市場環境、企業改革、體制變革、工作變化等多重壓力，引導職工將壓力變成動 力，以動力消解壓力，充分調動職工應對困難的積極性，努力營造心順、氣爽、勁足的良好氛圍，是改進創新企業思想政治工作的一個重要選擇

2工作壓力的概念

工作壓力指工作相關因素包括各種環境因素、組織因素、個人 因素引起的員工個體心理和生理的緊張反應與體驗。工作壓力具有雙重性和不可避免性 ,適度的工作壓力能夠提高個體的工作積極性和 主動性 , 但過度壓力必將導致個體心理、生理、情緒及行為異常變化 , 引起焦慮、生理疾病、情緒不穩定 和 日常行為的變遷。有關研究表明 , 工作壓力不僅導 致人們生理、心理和行為的改變 , 而且對組織的工作效果也能夠造成諸多不良影響。因此應使企業組織 采取多種渠道和策略降低員工的工 作壓力水平。20世紀初期以來 , 隨著工業化、城市化以及信息革命的發展 , 工作壓力研究業已成為心理學、管理學、社會 學和生物醫學研究的一個重要理論范疇。

3工作壓力的預防措施 壓力來源，是指產生壓力的不同原因，針對不同的壓力來源，需要采用不同的預防措施。

3.1導致工作壓力的環境因素

（1）就業條件惡化；（2）工作保障程度低；（3）經濟的不確定性；（4）政治的不確定性；（5）技術的不確定性等

3.2導致工作壓力的個人因素有：

（1）對職業的關注。一個主要職業因素是對失業的擔心。其次，是與工作不一致的地位。當做一項他認為不值得的工作時，他們會感到壓力。同時也會使個人特別輕易地批評和指責別人的成功。

（2）工作區域的流動。工作區域的流動它擾亂了日常生活的正常秩序使員工的生活處于一種不穩定的狀態。被迫流動的員工可能對工作失去控制，并且經受著工作中難以預料的困難。

（3）人際關系的變通。是指群體之間造成對個人的工作壓力，在一個工作群體中，缺少放權、配合、信任和支持會給人帶來很大的工作壓力。

3.3導致工作壓力的社會原因

員工常常面臨著較大的工作負荷 ,工作時間較長所聚集的緊張氛圍 , 不進則退的競爭環境 ,對知識飛速更新的惶恐 ,對信息系統的應接不暇等 ,讓一些員工不斷接受到新的挑戰和壓力 ,產生了一些持續性緊張的情緒狀態。一些員工不能處理好與用客 戶、上下級和同事之間的人際關系 , 產生了不信任他人、責備遷怒、服務態度惡劣、反應過度、刻意與人保持距離等。尤其是年輕的員工 ,因工作比較單調重復、勞動強度較大 , 或對工作環境、個人待遇不認同及缺 乏自主性 , 薪酬兌現不合理、升遷機會少 ,對一些管理人員工作 方法偏頗有意見。表現為心理疲勞、情緒冷漠、喪失成就感和工作動力。四是個人生活心理危機。一些員工因生活中的個人困難 , 如身體欠健康、戀愛失敗、法律糾紛、家庭暴 力、夫妻關系緊張、家屬疾病或傷亡、子女成長挫折、經濟負擔過重等產生了心理危機等都會造成不同程度的工作壓力。

4工作壓力的疏導方法

隨著80、90年代出生的年青人入職，員工隊伍的心態和抗壓 能力出現了新的變化。由于這部分員工大多來自于獨生子女家 庭心理脆弱、不成熟、嬌生慣養、自我意識強烈等問題較為突 出抗壓能力不穩定，更需要掌握正確的解壓、情緒管理和心理疏導方式。

4.1在思想方式上疏導工作壓力

一方面心態轉變，不論是新老員工，工作中難免遇到薪酬待遇、工作量分配、職務晉升、人際關系等方面的不平等待遇，從而引發心理不平衡感、失落感。發現員工處于這種狀態時，思想政治工作者應及時 介入，通過講座、培訓等方式，灌輸換位思考和轉變心態的理 念，輔導員工走出情緒的低谷。要教育員工常存 感恩之心，珍惜 自己所擁有的一切。另一方面適度宣泄，近幾年，不少企事業單位青睞于開展戶外活動和拓展訓練，通過為員工提供宣泄情感、交流互動的平臺，防止了不良情緒的泛化、蔓延；同時達到增進積極的情緒體驗，增強團隊凝聚力的目的。此外，不少企事業單位建立了情緒宣泄室或解壓室，幫助員工把過去在某個情景或某個時段受到的心理創傷、不幸遭遇和所感受到的不快情緒發泄出來，達到緩解和消除消極情緒的目的。這種方式可以避免因情緒積累過度而導致身心疾病甚至自傷、自殺和傷人等意外事件。

4.2企業進行內部疏導工作壓力

一方面是及時溝通，多聽意見。企業的各級管理人員包括政工干部、班組長等,要多聽取員工的意見和心聲 ,從細微處關心員工的疾苦。比如當企業開展新一輪崗位競聘時 ,要主動了解員工的思想動 態 , 就他們關心的問題進行溝通 ,化解矛盾。對員工的需求要積極地加 以引導，要從實際出發 ,區別對待,對癥下藥。對有些無法滿足的需求 , 要通過耐心細致的說明工作講清道理。另一方面是建立機制 ,加強監測。開展人文關懷和心理疏導是對思想政治工作重大的創新與發展。因此建立完善的工作機制才能使這項工作落到實處。首先要建立健全員工情況收集和反映機制,加強員工心態的監測、評估和預警 ,全面掌握基層員工的各項需求。其次是完善員工心態疏導 ,調適與平衡工作體系,暢通信息渠道 ,引導員工心態良性變化。思想引導要和員工的工作、學習、生活聯系起來 , 緊密結合企業改革發展、經營管理 ,銷售服務、利益分配等各個環節開展工作。比如績效分配、崗位競聘、培訓計劃、獎懲制度等涉及員工切身利益的重要方案制定與實施 , 要讓員工知曉與參與，同時要不 斷改善員工的工作和生活環境 ,時刻把員工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解決基層員工的切身利益問題 ,讓員工能體驗到發展給 自己帶來的實惠 ,從而凝聚力量。再次是建立關愛、幫扶機制 , 讓員工實實在在地感受到企業的溫暖。

4.3建立心理疏導機制

采取定期召開座談會、交流會、懇談會、個別談心等形式，加強與職工的交流溝通。建立談心談話制度和職工聯系點制度，及時幫助職工解心 結、減壓力和破難題，發現問題及時疏導。針對部分職工可能產生 的思想困惑、急躁情緒和新分配、轉崗帶來的不適應，及時進行心理 疏導，幫助他們正確認識新環境、新工作、新崗位和遇到的挫折、困 難，引導職工放下思想包袱，以堅 定的信念和飽滿的熱情投身工作。豐富活動“減壓”、開展勞 動競賽、技術比武、崗位練兵、“合理化建議”、先進操作法評選等活 動，激發職工內在活力；組織職工 開展籃球、排球、乒乓球、跳繩、毽 球比賽、文藝演出、踏青、文化藝術節、書法攝影繪畫比賽、才藝展示、戶外活動等豐富多彩的文體娛樂活動，有效緩解職工的工作壓力。豐富多彩的活動，也為職工提供展 示才華、交流情感、鍛煉能力的機會和空間，使他們在各種健康有益的活動中發揮才能、舒緩心情、陶 冶情操、滋養心靈，感受組織人文關懷，增強積極情感體驗，營造和諧的心理環境。

5歸納與建議

首先，注重團隊內部有效溝通 ,建立交流機制。不良的人際系容易形成人人自衛的防御性氣氛 ,從而導致個體情緒郁悶和壓力。建立企業內部充分協調和溝通的制度有利于形成良好的工作環境和氛圍 , 以釋放積郁的壓力。其次 ,應形 成重大問題的團隊協作應對機制。身 為企業部門主管，應該知道如何有效授權和收權;在減輕自己工作量的同時不應該大幅度增加員工的工作強度和數量;在面臨重大問題時候建立團隊小組有利于問題的解決加強對科技人員的壓力管理。企業應尋求心理專家支持 ,建立企業員工心理中心;應該時刻關注員工心理壓力狀態 ,聘請心理專家對壓力過度的工作人員進行壓力調節和管理;從科學角度建立心理康復中心 ,為員工的壓力調節提供科學指導。

參考文獻

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第四篇：組織行為學

《組織行為學》論文

學號：119094008

姓名： 金 輝

專業：工業工程

班級: 工111班

論激勵理論在企業中的應用及個人啟示

【內容摘要】：激勵理論是指激發和調動員工積極性，以達成企業目標的一種理論。哈佛大學的威廉.詹姆士發現，員工僅需發揮20%—30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分激勵，其工作能力發揮80%-90%。我們都知道在企業管理中，激勵可以理解為創設滿足員工各種需要的條件，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。在此，著重介紹馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭德的成就需要理論，并對它們給予分類，詳細闡述各自的激勵作用以及員工和經營者的激勵方法．并且，激勵理論是當代管理學的一個不可或缺的分支，在理實踐中對管理者與被管理者都有著重要的指導作用。

【關鍵詞】激勵理論 企業 馬斯洛 企業管理 內在激勵 外在激勵 管理是企業發展的永恒主題，而人力資源是形成組織競爭力的核心，不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。而激勵理論的基本觀點就是：人的行為是有一定動機的，而動機來自人的需要通過對不同需要的滿足，引導或限制達到調動員工積極性的目的。激勵是當代管理中極其重要的職能．也是最令人感到困惑的職能．這是由管理的人性化和激勵中包含的信息問題所決定的。當代激勵理論在企業管理方面出現了一些的進展成為當代管理理論和實踐的前沿。管理者常常會遇到這樣的問題：有些員工具有較高的文化知識和技能，但在工作中就是不表現出積極性、主動性，服從性、合作性差，服務質量差，工作效率低，這都是缺乏激勵的表現。

一、激勵理論大致可以分為四種類型

(一)內容型激勵理論。又稱需要理論。主要分為下面幾種理論。

1、馬斯洛的需求層次理論。他將人的需求分為五個層次：生理需要一安全需要一社交需要一尊敬需要-一自我實現。隨著人們生活水平的提高，低層次的需求逐漸得到滿足，高層次的需求日益強烈，注重尊重和自我實現將成為更高級的目標。

2、阿爾德弗的E R G理論。阿爾德弗把需要層次理論概括為三種需要，即生存、關系和成長。E R G理論認為較低層次需要的滿足會帶來較高層次需要的愿望，但滿足較高層次需要的努力受挫會導致倒退到較低層次的需要。

3、麥克利蘭德的成就需要理論。麥克利蘭德提出人的三種基本需要：成就、權力和情誼。成就需要是追求卓越、實現目標、爭取成功的內驅力，權力需要指影響和控制他人的欲望，而情誼需要則是建立友好親密關系的欲望。

4、雙因素理論。雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格在馬斯洛需要層次理論的基礎上發展起來的。赫茨伯格把引起員工不滿的因素分為保健因素和激勵因素兩種。(二)過程型激勵理論。

我們都知道這類理論的重點是研究人動機的形成和行為目標的選擇，它包括弗魯姆提的期望理論，再有亞當斯提出的公平理論。(三)強化理論。

這里是這樣說強化理論主要研究人的行為結果對目標行為選擇的反作用，通過對行為結果的歸因來強化、修正或改造員工的原有行為，使符合組織目標的行為持續反復的出現。具有代表性的是斯金納的強化理論和凱利的歸因理論。(四)綜合型激勵理論。

綜合型激勵理論主要是將上述幾類激勵理論進行結合，把內外激勵因素都考慮進去，系統地描述激勵全過程，以期對人的行為作出更為全面的解釋，克服單個激勵理論的片面性。將各種理論應用于實踐是一個創造性的過程，需要靈活運用各種激勵理論，創造出行之有效的激勵方式。

二、激勵理論在企業管理中的新進展

（一）、激勵向企業經營者傾斜

我們都知道在以往的激勵實踐乃至當前的改革中,凡涉及激勵,往往側重于對一般職工的物質和精神激勵。而對于企業的高層管理人員—企業經營者來說卻缺乏必要的理論探討和實踐。實際上，對于普通職工的激勵。相對來說是較為容易而次要的。由于勞動生產分工化和專業化的普遍存在。每一個職工的具體工作越來越簡單，表現為工作方法、方式和流程的標準化。這意味著可以比較容易地確定一系列準確和具體的考核指標。并以此為基礎，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相比之下．企業經營者的工作主要是決策、計劃和人力資源開發。其經營管理工作的直接成果主要是指令，宗旨，目標和規范、制度等。這是無形的，同時其努力程度，能力和決策正確性等很難及時準確地用簡單的量化考核指標來衡量。其次．企業經營者的間接勞動成果(即企業表現)具有非常復雜的背景和原因，往往由多種因素來決定。

（二）．側重于對企業經營者進行激勵的有效性和約束的研究

1、已有的激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究的。激勵是心理學的一個術語，指心理上的驅動力，蘊含有激發動機。鼓勵行為，形成動力的意思，即通過某種內部和外部刺激，促使人奮發向上努力去實現目標。因此，管理激勵理論可以分為兩大類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論．這包括麥克萊蘭的需要理論、馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的激勵一保健理論等。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象的激勵過程理論。這種理論以系統和動態的目光來看待激勵．這主要包括弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等。激勵過程理論體系較之于激勵內容理論體系．從系統性和動態性的角度來說是一種巨大的進步．但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎的行為特征為出發點。而人的心理需求是不斷變化的．難以衡量同時心理因素必然因人、因時、因事而有所不同。并處于變化之中，各種激勵方法實施的可重復性度較低，由此而難以把握。再次隨著人們對于激勵條件的適應性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使激勵資源的有限性和激勵因素(如工資、獎金和住房等)的剛性之間存在著一定甚至相當嚴重的沖突，使激勵很難長久。這使對企業經營者進行激勵的有效性和約束成為一大難題。

2、激勵，尤其是對企業經營者的激勵一直是世界性的難題。以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現代企業經營管理工作的一項職能．并依附于其他職能(如決策、計劃、人力資源開發、指揮、控制)及其衍生的目標。激勵歸根結底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎上促進其他職能更好地開展的職能。因此，激勵工作的真正科學性在于以企業經營管理工作的性質和規律為依據．設置合理的激勵機制和約束機制．對企業經營者進行有效的激勵和約束。只有這樣才能使企業具有活力，保持高效的運轉。如根據企業經營管理工作效益的滯后性．即企業經營管理工作主要是決策、計劃和人力資源開發．與一般勞動和技術工作相比。可見經營者合理地擁有和使用權力是企業生存與發展的重要一環。因此，在對經營者充分激勵的同時，一定的約束同樣必要。可以民主管理和股份合作制等多種方法方式的適度結合來達到約束的目的。總之，在現代法治社會，企業在實施感情投資、教育投資、培訓投資等軟約束的同時，還要強化有形約束。一方面，通過法律合同的方式約束經營者。另一方面．采用更科學合理的機制來約束與激勵經營者。

三．激勵理論在企業管理中應用的實例

目前有許多激勵方法應用于企業中，其中主要分為四種：薪酬激勵、績效激勵、情感激勵和培訓激勵法。薪酬激勵即企業管理中的物質激勵，包括工資、獎金、股份、住房、公司支付的保險金、贈送的汽車等。績效激勵是通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全面檢測考核、分析和評價的活動過程。情感激勵指的是管理者注重與職員感情的投入和交流已達到激勵職員的目的的一種激勵措施。培訓激勵法指通過刺激激發受訓者的學習沖動和學習欲望而采取行為的一種手段。

以華為技術有限公司為例，“華為”員工的收入組成包括職能工資、獎金、安全退休金及股權帶來的紅利。采取與能力、貢獻相吻合的職能工資制。“華為”按照責任與貢獻來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎金的分配完全與部門的關鍵績效目標和個人的績效掛鉤，安全退休金等福利的分配，依賴工作態度的考評結果，醫療保險按級別和貢獻拉開差距。“華為”為員工制定了安全預付退休金制度，其分配依據是按照員工的勞動態度、敬業精神所作的評定，為每個員工建立個人帳戶，每年向他們發放退休金，離開公司時這筆錢可隨時帶走。1這種制度在滿足馬斯洛生理內容需要的同時，依據績效分配獎金使他們能為自己建立目標，滿足了目標設置理論和公平理論。將多種激勵理論綜合到一起，將職員和公司的利益一體化，激勵職員工作的積極性。

此外，豐田公司建立完善的員工培訓體系。為保證培訓的有效性和激勵性，組織應緊緊圍繞發展戰略制定培訓方案，將培訓與員工的 發展結合起來；提高員工培訓的針對性；采取靈活的培訓方式；增強員工培訓的危機意識；創造培訓成果轉化的環境。組織應把培訓結果與崗位、薪酬、晉升緊密結合起來，以激發員工積極參與培訓、努力學習的熱情。通過培訓使職員產生了對組織的歸屬感又滿足了自尊與自我實現，滿足了層次需求理論和成就需求理論；同時通過目標設置，激發職員工作的熱情。

在企業人力資源管理中，管理者應學會綜合運用激勵理論，針對不同層次的員工采取不同的措施，不斷完善物質與精神激勵、個人與組織激勵、長期與短期激勵相結合的激勵系統，探尋出屬于企業特有的激勵文化。

四、激勵理論在現代企業和個人的啟示

在企業管理實踐中,欲使獎金成為激勵因素,必須使獎金與職工的工作績效相聯系.如果采取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法,獎金就會變成保健因素,獎金發得再多也難以起到激勵的作用.對某一個崗位而言,如果長期為一個人所占有,又沒有來自外部的競爭壓力,該職工的惰性就會自然而然地釋放出來,工作質量隨之下降.企業為了激發職工的工作潛能,應設置競爭性的崗位,并把競爭機制貫穿到工作過程的始終。

激勵是組織管理的重要環節,被認為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言,對職工激勵至關重要,但對職工進行激勵的時候必須注重多種激勵方式的綜合運用,將物質激勵和精神激勵有機結合的起來.物質需要是人的第一需要,合理而富有競爭力的薪酬制度是企業激勵職工、留住人才的基本方略.同時,企業更要注重精神激勵的重要作用.學習型組織為我們提供了一個典型的精神激勵模式:通過培養員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創造出更適合組織發展的新的心智模式,在這種更為開闊的思維中發展自我,并朝著組織的整體目標和共同愿景努力。【參考文獻】

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第五篇：組織行為學

組織行為學結課論文

公管1201 梁家星 2011012158 任何一種管理思想、管理工具、管理方法、管理手段的誕生都離不開最終要為績效目標所服務。失去了結果導向的管理，管理要么落入純為管理而管理，使管理變得繁文縟節，落入形式主義，走入形而上學的誤區，要么就會在執行當中一知半解，打下折扣，最終無人負責，結果難現。

在市場經濟大潮中，無論是什么企業，都面臨著來自各方面競爭加劇的現實壓力，因此，決策作為結果導向型管理，顯得尤為重要。作為國有企業，肩負著國家主體產業、主體經濟的重大命運，在決策環節更是馬虎不得。

群體決策

組織的大部分決策是群體決策(groupdecision)，尤其是對組織活動和人員有深遠影響的決策。管理者40％以上的時間是在開會，在進行群體決策。

群體決策的優點主要表現在：（1）提供更完全的信息和知識；（2）三個臭皮匠勝過諸葛亮；（3）提供更多樣的經驗和觀點；（4）可以開發更多的可行方案(alternatives)；（5）提高解決方案的接受程度；（6）增加正當性。

群體決策同時具有以下6大缺陷：

決策意識固化

集體決策制是否會走入形式，主要是看我們對集體決策背后所隱含的風險的客觀預估和實際運用中掌控能力的把握程度。集體決策所對應的是個人決策，解決的就是因個人決策、獨裁或武斷造成的決策失誤。在某種程度上說，集體決策制的提出限制了個人權力隨意發揮，這對于一把手而言，是一種責任的分擔和權力的分化。國有企業作為國內的經濟命脈和重大民生的主宰實體，承擔著很大的責任，也掌握著很多的資源和權利，因此作為一把手，要從思想上重視自身價值，將競爭的視野放至國際。只有提高了競爭意識，才能提高思想覺悟，才能對決策的結果方方面面考慮周全，這是一把手在集體決策制中的思想轉變。如果一把手不抱著這個積極態度去轉型，在決策機制中還是以自我權力為中心，以形象工程為績效，不從市場出發，不從實際出發，不從國家利益最大化出發，決策勢必還是會出現重大偏頗。因為在管理當中，都必須以人為本，以人為核心。但我們也不能忽略，人是最寶貴的資源，又是最不可靠的資源。因此，作為從政治轉型的領導干部，在執掌企業的時候，珍惜手中權力，知人善任真正實干、實用、實效的人，把自己放在企業體制之后，把團隊放在個人價值之前，才能使集體決策落到實處。這是降低集體決策風險的第一要務。

決策效率下降

集體決策由于程序繁瑣，花費時間、精力、人力，多人參與，導致決策效率下降，而且部門間由于立場不同，容易出現本位主義，考慮問題易從自身利益出發，從小團體出發，從而形成統一意見并不容易，導致有些問題因為誰都不愿意承擔風險和責任而得不到最終解決。這是集體決策面臨的第二個風險。解決之道就是首先明確集體決策的內容范圍，從“三重一大”的原則出發，將自己本部門與其掛鉤的相關事宜明確出來，并在一些重大事項上采取雙向責任約束，出臺部門經濟責任制和個人責任制的責任體系制度，部門經濟責任制主要是從經濟指標、經濟責任、經濟權利、經濟義務、經濟核算五個方面對部門加以約束，個人要從經營、組織、管理、策略、作業、行政六大方面加以約束，而部門責任制和個人責任制作為績效考核的中心內容，與其權力和利益對應掛鉤，通過雙制的完善，就能夠理順組織架構、部門關系、團隊協同、個人權責，就能夠有效避免責任不清、無所作為、績效無果、效率低下的風險。

決策成本上揚

在推進集體決策的過程中，我們不可回避的一個概念就是決策成本，決策成本包括決策時間成本、決策盡職成本、決策補失成本。作為一把手，能夠當斷則斷，不能讓決策由于各方原因久拖未果。所以在進行一項重大事項的決策時，必須明確出工作計劃，明確出工作進度表和要達到的結果。在這個過程中，引入各方意見，反復論證，利用SWOT分析法，分析優勢和劣勢，機會和風險來最終做出決策，管理大師德魯克說過：如果沒有時間管理，一切管理都無從談起。因此，時間是驗證決策成本高低的要素之一。決策盡職成本則是即使考慮了很周全，集體決策也發揮了該有的作用，也按照既定的程序進行了進展，但還是有一些客觀的變數使得我們重新從原點思維考慮決定的正確與否。在管理過程中，有一個邏輯思維容易被忽視，就是很多今天的問題都是由于昨天解決問題的方法產生的，所以一把手的盡職更多體現在比一般人要有更高的視野，更冷靜的思索，更全面的認識和更大容量的責任承擔。在出現問題之前，在每一個決策之前，都應考慮風險的化解方案，也就是決策補失，不能就一套方案，即使是集體決策的結果，也應有備選的內容。而這一點既發揮了集體決策的優勢，又能將一把手的正面能量發揮到最大。

決策質量下降

由于參與決策的人員、權利、責任的不同，組合在一起，很難做到完全平等，所以一方面隊員會有“站錯隊”的顧及，怕這次的決策意見一旦與上級領導不一樣會影響日后的發展，所以明哲保身，保留真實意見而使得集體決策質量下降；一方面上級可能為照應這方關系，顧及那方利益而最終使決策求的平衡。為了杜絕這兩種現象的發生，一方面加大信息化透明制度，對于一些牽扯民生的項目可以以征詢意見的方式向地方乃至于全國征詢意見，并向專家進行咨詢論證，學習先進國家、企業的經驗，根據本國國情和企業實際，擬定出切實的決策意見，在內部進行討論決議。另一方面，發揮企業各方組織力量和功能，嚴格按照相應程序來執行，不能以偏概全，發揮監事會的真實作用，建立效果追溯機制，并按階段、按計劃客觀評價。

決策內容泄密

集體決策的出發點就是加入了多方監督，防止“一手遮天”的決策結果，不過，對于任何企業來講，都有自己的商業機密，參與的人多了，泄密的渠道就多了，有些無意向親朋好友談起，有些則有意以此為商業資料賣給競爭對手等都成為了集體決策暗藏的隱患。所以，在參與集體決策的人員中，企業必須建立相應的保密制度和競業禁止制度，納入到責任制度體系中去，并發揮法律的剛性作用，對此作出明確的規范要求。集體決策的內容都要經過保密設置，參與集體決策的人都要在項目意見書上寫上自己的真實意見和簽名，董事會給予相應保密，并經得起審計局、監事會的監督和審查。追求個人責任的時候便能夠落實到人了。

集體決策在很多程度上是發揮了集體的力量，對于一些有冒險精神、魅力型領導或許是一種壓抑的做法，久之則會挫傷這類企業家的商業智慧和積極性。在這個問題上，其實對集體決策深入解讀后并不難以解決，因為集體決策發揮的是團隊作用，是針對一個重大事項、目標所采取的決策形式，對于一把手而言，既要從團隊的智囊團中獲取最有價值的信息來為最終形成決策決議服務，還要全面整合做最后決斷。集體決策并不是否決了一把手的決策權力，相反的對一把手的判斷能力有了更高的要求，因為過去自己獨裁狀態時，雖然是自己說了算，但是沒有人真正會對自己忠言逆耳，提供有價值的信息，久而久之大家就會表面上和和氣氣，出了事情領導一人抗。正如一位管理大師說“對于企業和企業家而言，壞消息知道得越早越好”。集體決策能從信息全面性上為一把手提供支持，當然，對于政府提出這樣的決策形式，就要讓一把手看到這種優勢，國家和企業也要根據具體項目從權力和責任上都相應分化，比如人事任命就要以人事局為核心責任和權力單位，鐵路項目就要以鐵路為核心責任和權力單位，并給予一定的激勵和獎懲措施，這個措施還是以部門和團隊為基準為好，增強集體榮譽感和激勵集體決策的效果。

決策績效模糊

由于是集體決策，因此表面上是大家都在群策群力，都在為最終的目標服務，但是一旦決策出現偏差或失誤，總難免會有一些人開脫自己會站出來說當初其實我是這樣認為的或者有這樣那樣的理由來掩飾自己當初決策時的無奈之舉。而一把手則成了整個決策失敗的“替罪羊”，這樣的結果產生在于決策績效的不明確。決策有風險，決策有責任，從最高層領導來講，要建立允許失敗的機制，明確成敗的標準，并能把集體的榮辱與共捆綁在一起，即使決策失誤一回，也不能失了人心。在每一次事項決策之前，明確主要的責任主體，并給與相應的資源配置，激勵支持，對可能要發生的潛在危機盡量做到預估充分，建立起決策績效機制才能對最終“一錘定音”的一把手有一個績效激勵的作用，不然，到最后很多事情辦好了，大家會爭著搶功勞，內部搞利益分化，事情失誤了，大家又你推我，我讓你，互不承擔，最后成為“無頭案”不了了之。

相對比的話，個人決策的風險，則沒這么多了，個人決策風險

個人決策是指決策機構的主要領導成員通過個人決定的方式，按照個人的判斷力、知識、經驗和意志所作出的決策。個人決策一般用于日常工作中程序化的決策和管理者職責范圍內的事情的決策，它具有合理性和局限性。個人決策的特點 個人決策具有合理性，是因為它具有簡便、迅速、責任明確的特點。科學意義上的個人決策，是領導者在集中多數人的正確意見，經過反復思考后作出的，它并不意味著不負責任的獨斷專行。

個人決策的局限性主要體現在兩個方面：一方面表現在個人決策所需的社會條件難以充分具備。其具體表現是社會難以找到杰出的個人決策者，那些具備條件的個人又不一定能成為掌握權力的個人決策者；另一方面表現在決策者受到個人的經驗、知識和能力的限制。

結論

個人決策的唯一缺點就是容易使人們在情況發生變化時固守過時的觀點，因循守舊，錯失成功的良機，以及固執先入為主的成見等

但是個人決策的風險僅僅是因為一個決策者的素質而引起的，而且個人決策具有以下優點：第一，它能使人們對事物感知得更迅速、更有效；第二，有助于使人們透過事物的表面現象抓住事物的本質；第三，有助于人們從不完全的情報中獲取重要的變化信息；第四，有助于人們形成決心，作出果斷而大膽的選擇。

相對比之下，群體決策的責任和決策成本風險遠大于個人決策，同時容易出現“群體空想癥”和“風險轉移”的現象。

所以，在領導人不犯根本性問題時，群體決策的風險大于個人決策這是相對正確的。