第一篇：組織行為學培訓有感

思想決定思路,思路決定出路

組織行為學培訓有感

初秋時節，熱情的陽光已不再奔放，老天也偶而把一縷清涼隨著絲絲細雨灑向大地。在這樣一個充滿詩意和變幻的時節，由公司辦公室組織，本著自愿的原則，進行了一期短暫的《組織行為學》的培訓。

進入公司工作十多年來，也有幸參加過公司組織過的幾次培訓。其中，國內著名營銷專家孫曰瑤和高建華老師的講課給人留下了難以忘懷的印象。他們的講課，提高了公司許多同事對市場認識水平，也提高了我思考問題的深度。專家的博學和敏銳理所應當得到我們的敬佩。然而，這一次的培訓，老師是公司辦主任，不收培訓費，學生自愿而來。培訓的內容是《組織行為學》，這個內容，對于我和大多數同事來說，是從未聽說過的內容。因此，從一開始，這次培訓對參訓人員就充滿中一種新奇。

8月26日下午4點，公司首次的《組織行為學》培訓開課。一開始，所有的學員都強烈的感受到這次培訓的與眾不同。首先是20個學員每4個人一組，組成一個團隊。每一團隊自主取名、選隊長、畫隊旗、編隊歌和上臺演講團隊的一切。短短的幾分鐘，從未在一起協作過的來自公司各部門的各隊成員，很快的形成了一個個強有力的戰斗集體。雄亮的隊歌，各具特色的隊名、隊旗和隊長。誰說咱公司缺乏創新精神，誰說咱缺乏團隊精神。這一切的一切，僅產生于短短的幾分鐘里，不正是創新和團隊精神的體現嗎！

4點半，老師始正式講課。講課的內容和方式也是與專家們完全不同的。放松和愉快使所有的學員都在老師精彩的講解中，忘了時間。下班時間到了，沒有一個人離去。6點半了，所有的人都還在回味精彩的案例。快7點時，老師結束了講課，不過他告訴我們：《組織行為學》內容對于一個碩士生來說，也是一個學期的學習內容。這一次的講課，是老師披星戴月好幾個晚上，精益求精，準備出來的。這種幻燈片方式的講義，為的是讓學習的人更有興趣，更能讓培訓的效果達到最佳。老師更是以身作則的為我們注解了：什么是勤奮，什么是學無止境，什么是敬業和責任。

《組織行為學》，從近三個小時的聽課中，我認為它是一門思考組織和團隊如何緊密聯系形成1+1﹥2的強大力量的一門科學。這里面，涉及到組織里的每一個要素的思想和行為。與我們更為直接的內容是個人如何在組織里控制和更新自己的行為，以便在組織里更好的生存和發展同時提高組織戰斗力的問題。我自己總結了一下，得出一點粗淺的想法，拋磚引玉，希望各位同事將自己精辟的想法寫出來共享。

我認為：不論是組織還是個人，其思想就決定其思路，思路決定了他的行為，在這種行為下，固化的習慣也就產生了，組織或個人的最終命運和最終的結果也就是必然的了。從中國歷代的無數次逐鹿中原的爭奪戰，獲勝的和失敗的在基本的實力上并無太大的差別。差別的是他們組織的思想。一個小農意識的李自成集團的短命是必然的，而一個安于現狀的強大的項羽集團的失敗也是理所的當然的。這樣的例子，對于有著幾千年歷史的中國來說，太多太多。人們在理所當然的認為“成者王侯敗者寇”的時候，對成王者是有所懷疑的。但如果，仔細挖掘失敗者的思想，我想，我們就會明白，他們為什么會失敗。從我們中國的近代史來看，強大的蔣介石集團最終被當時弱小的共產黨打敗。當然不是蔣委員長講的是被自己人打敗的。看一看他的“攘外必先安內”的思想，在看一看，共產黨提出的“團結一切可團結的力量”抗日。這兩種思想，有著多么大的差異，站的高度是多么的不同，當然結果也是不同的了。

1999年，多數的互聯網公司倒閉，一個根本的原因是什么呢？我們聽一聽阿里巴巴網站的創始人馬云的話：“我是技術外行，所以你就更懂得尊重專家和技術人員的意見；因為沒有錢，我用每分錢都很小心；至于商業計劃，在1999年，哪個互聯網企業的商業計劃書越厚，死得越快”。一切以實際出發的思想，使得馬云得以成功。而許多懂技術、有資金也能做商業計劃書的從理論上講理應成功的CEO領導的公司卻倒閉了。這種現象，其實不是理論錯了，而是用理論的人將理論當圣旨了。

中國經過幾千年的封建專制統治，從二十世紀80年代開始，人們才開始真正意義上的自由思想。算一算，離百家爭鳴的時代已有2000多年了。現今，從中央到地方，無不講究發展，講究創新，講究學習。我參加過一次關于職稱評定的學習。有門課，就稱之為《創新思維》。其實，在思想自由的飛翔下，我們每一個人都具有創新精神，也有創新的能力。但不是我們每一個人都把自己的這種能力和組織有機的結合起來。個人的創新，最終成為組織的創新，才能最大程度析發揮作用；個人的學習成為組織持續發展的動力，也才能發揮最大的效率。我想，這也是《組織行為學》希望我們領悟的。

現在，全國的企業多數都在學國外的“GE”、“戴爾”和“沃爾瑪”，國內的“海爾”、“TCL”和“華為”。可是怎么學，學了怎么用，也許多數的企業并沒有找到感覺。我們可以學到這些優秀企業的管理條款和操作手法，但我們學不到他們精辟的管理思想。真誠到永遠的“海爾”，服務到家的“戴爾”，還有能滿足你不同需求的“沃爾瑪”，他們的思想也許是永遠學不到的。這正如《孫子兵法》，人人可得，但借此作戰爭的指導，成攻和失敗卻大相徑庭；縱觀史冊，幾百年也才出一個像模像樣的名將。如果不能學以致用，那么就只能再現“揮淚斬馬謖”；也會像紙上談兵的趙括一樣，長眠于地后還成為中國幾千年的反面教材。

通過這次短短的培訓，我深深的認識到：個人，只有深深的融入團隊和組織，才能得到長足的發展；組織和團隊，只有充分調動成員的主觀能動性，激發成員的創新靈感，才能夠真正強大。正如一位哲人說：人的知識就象一個圓，知識越多的人圓越大，他未知的邊界就越大，他就會更覺得自己無知。雖然是《組織行為學》講的是組織，可組織和個人，個人和組織，哪能分得開呢。所以說：成功之路各不相同，失敗之行總是類似。組織和個人的成敗，難道不都是這樣嗎？

今天，公司在一位務實、誠信和放眼世界的董事長領導下正穩步向前。有幸旁聽了幾次董事長主持的會議，包融和善于聽取不同意見的董事長給我留下了深刻的印象，當然董事長的國際化思想也給我大大開闊了思路。有了這樣的董事長，我想信，公司的創新會無所不在，我們的員工從不缺乏的個人創新，也一定會成為組織的創新。我們的公司也一定會更好的給我們提供創新的源泉和動力。

第二篇：讀組織行為學有感

讀組織行為學有感

每個成功的領導之所以能成為一個出色的領導，應該和其組織領導能力相關。如何成為一個合格出色的管理者應該學習組織行為學。

也有人說，座位一個企業的領導者，在沒有學習組織行為學之前總感覺自己有什么地方是欠缺的，但是，在學完組織行為學之后呢，自己就覺得在有很多方面，特別在組織員工去完成某項指點目標時候有了底氣。更有信心。

那么如何成為這樣一個能成為五星級的領導者。

我覺得應該在l了解人性，在一次兩次實際工作中去觀察各個員工辦事能力。工作態度，以及工作的積極性，那么一個人是很想去投身工作的花很容易就看出這人對什么事情都很在，很想參與其中，甚至會主動到管理人跟前去要求工作，對于這種人，那么你若是一個出色的領導者，應該多注意給予鼓勵，并以此為例子，在其他工作人員面前給予表揚，這樣有力調動其他員工的積極性，當然啊，這種是為提高其他員工的工作興趣而做的表揚，不可以太過頭，應該在表揚的同時也應該指出她出新的錯誤，同時又要給予其她的人一定的鼓勵，這樣一來不僅被表揚的嗯知道自己不可以過于孤傲，應該在提高自己的能力，另一方面，其他人也會認為自己還有很多鍛煉的機會，還有好多機會然領導提攜。

20世紀90年代，曾經有人提出需要層次理論組織行為學觀點。就是在得知人性之后，依據每個人所要的生理，心理等需求不同，因人而異去抓住人心，運用人心。通俗的說就是用一定利益去適當的誘導。這樣，不說是讓員工百分白的對組織全心全意的投入，但至少，有錢能使鬼推磨，有利益能誘美人歸。

第三篇：《組織行為學》培訓心得

八月桂花，一葉知秋。雖已立秋卻仍然驕陽似火，但炎酷之暑也令東湖水濱不時飄來淡淡輕風，拍打在這群渴望求知的學子身上，課程是由我國人民大學勞動人事學院教授、中國人民大學人力資源開發與咨詢中心高級咨詢顧問的許玉林教授帶來的《組織行為學》之戰略篇，課程主要從管理戰略、組織行為管理人性思考、勞動力到人力資源到人力資本演變等三章節來探討組織行為學所影響企業運營并給企業帶來的巨大收益。下面許玉林教授詳細介紹了如何提升組織學習力達到助推企業的快速發展知識。

一、管理戰略篇

1、管理就是“控制”

●工作分析：把一個復雜的工作分解成最簡單的工作步驟。●工作評價：用同一把尺子衡量崗位的價值以確認崗位的性質。●工作評價（責任、知識技能、努力程度、工作環境）要素 工作評價的四大要素按權重排列是：責任、知識技能、努力程度、環境。因此，評價一個人的價值，主要是看其承擔了多少責任。區分一個崗位的價值的恒定標準是“決策責任的大小”，這就是為什么辛苦不一定拿最多錢的道理。在此，許玉林老師為學員推薦兩本書《英國皇家衛隊生存手冊》、《美國陸軍生存手冊》等

二、組織行為管理中對人性的思考

1、管理必須基于人性的弱點去思考。① 企業內容的公平比較問題。② 和勞動力市場接軌。③ 員工的職業發展問題。

2、為什么人是重要的經營要素 企業的本質----專業化的產物

企業生存的保障---競爭優勢（做事要專業）企業的競爭優勢---資本人力資本和非人力資本 企業的競爭特性---抵押和看護

3、組織行為管理中對人性的思考準則： 課程中許玉林教授從宗教角度形象的將企業管理者比喻為教主，員工是教徒；老板建立道德，員工建立信仰。許教授指出宗教信仰都具備一些共同特點：永遠給你一個未來的東西；有教義；給你一個神（基督教如此，伊斯蘭教如此，佛教也是如此）。那么組織行為管理對人的思考準則有哪些——八條圣經： ①人性是惡的

因此需要假設員工是壞的。目的就是講可能出現的壞的結果的概率降到最低。優秀的員工做壞事的本領比做好事要強得多。②人是沒有自覺性的

薪酬是不能解決激勵問題的！薪酬首先解決的是公平的問題。重要的是管理觀念。③人是需要控制的 ④人是重要的 ⑤人是難于管理的

⑥人是需要尊重的（體現管理的公平是對人的最大尊重）⑦人是多樣化的 ⑧人的管理是一門學科

三、機遇價值創造的企業文化

組織的成功取決于管理者和員工在工作執行中起重要作用的關鍵性能力要素。解決人的問題，需要兩門學科：人力資源管理和組織行為學。沒有組織行為學，就沒有人力資源管理。

人力資源的本質，就是在合適的時間、合適的地點、合適的人、做合適的工作，來解決人與工作匹配的問題。

1、企業選人標準

用人之標準有兩條：一條是能力，一條是忠誠。企業支付的工資也包括兩個部分：一個是對能力的回報，一個是對忠誠的回報。

2、管理是一種修養，是一種習慣

◇管理從來就沒有理論。也從來沒有先進和落后。有效的，就是最好的！在好的制度下，個人和組織的目標是一致的。◇解決管理最根本的問題，就是解決勞動分工的問題。有效的勞動分工是提高效率的方法。（熊樂樂/文）

第四篇：學習《組織行為學》有感

沈陽理工大學

學習《組織行為學》有感

1004080219

物流二班

年洋洋

學習《組織行為學》有感

時間過得很快，一轉眼，這學期就結束了，我們組織行為學這門課程也告一段落了，課程雖然結束了，但是并不意味著對組織行為學這門課程的學習也結束了，組織行為學是行為學科在管理領域的應用，是綜合運用各種與人的行為有的知識，研究一定組織中的人的心理和行為規律的科學。他研究組織中個體、群體以及組織整體的心理和行為表現及其規律，目的是為了提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。所以在以后的生活中，不論是學習還是工作，處處都會和組織行為學打交道的。

學完這門課，有幾個方面感觸比較深，可以概括為一下幾個詞兒：個體、群體、激勵、溝通和領導。

在生活中我們每個人都是個體，我們都有著自己的個性，個體行為是組織行為的基礎。學完個體這個部分，我覺得個體心理的特征大體上分為兩個方面：能力和人格。而能力是一種內在的心理品質，是完成某種活動，解決某個問題所必須具備的條件。一個人能力的形成不僅取決于天資，還取決于后天的學習，而智力天資和體力天資都是遺傳的，培訓和經驗都是后天培養的，累積的；人格即個性，是一個人區分于其他人的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的，包括外向與內向、情緒適應性、易相處性、謹慎程度、接受新經驗的開放程度。態度也是一個人成功與否的重要因素。俗話說：態度決定高度。這句話一點兒也不錯，一個人做事的態度不端正，那么相信他做的事情終究不會順利，總是會被某些細節打倒，被某些挫折打敗，是不可能到達自己想要的高度，不能獲得最終的成功。以我們班做的小組作業為例，每個小組對待小組作業的態度不一，在接受作業時，他們態度的形成就存在差異，有的小組態度端正，能夠認真對待本組的作業；而有的小組的態度卻恰恰相反，至始至終抱著應付了事的態度。在這里，我們可以分析一下為什么會存在這么截然不同的態度。每個組的同學的學習程度不一樣他們對知識的掌握程度也不一樣，學習好的同學做起小組作業來感覺輕車熟路游刃有余，平時學習不夠努力的同學做起小組作業來就有一種無從下手的感覺，他們遇到的困難會比其他的同學多得多，而這些困難會助長他們的消極態度。還有一個很重要的因素就是興趣。興趣是最佳的動力源泉，假如說你要是對這次小組作業所選的課題很感興趣，自然會盡心盡力投入其中遇到困難會想著如何解決，這樣的態度不消說，自然是端正的；如若此次課題不是自己感興趣的，那做起作業來，估計就不會那么賣力了，可能對待的態度不會很差，但至少沒像前者那么積極。

當然態度的形成是可以培養的，他的形成與個體的社會化過程是一致的，增強我們對某種事物的欲望，可以是求知欲也可以是探索欲，加大我們對此事物的了解也就是知識面，加強我們的群體觀念，培養自己的獨立人格，豐富自己的個體經驗，久而久之，你就會發現我們在對一些事物的態度上就變得積極向上。

我認為群體是由兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體組成的具有相對穩定性的關系模式的集合體，這些個體擁有共同的利益或目標，他們自認為自己屬于這個群體并與群體之外的其他個體區別。我們至始至終都生活在群體之中，以一個班級為例，這

也算得上是一個正式群體。因為每個班級都有一套完整的班干部系統，大家在一起的目的就是好好讀完大學四年直到畢業，我們的班委會實際上就是班級的權力系統和決策系統，全班同學都接受班委會的管理。在班級這個群體中，我們懂得“團結就是力量”。

我們周圍到處都有群體，都有團隊，群體之間會有各式各樣的溝通方式，也會產生各種沖突，而我們身為這個集體中的一員必須具有團隊意識和整體意識，了解好溝通中的現實問題，培養有效溝通的技能排除溝通障礙，處理好群際之間的沖突，做到當個人利益與集體發生沖突時，必須個人利益服從整體利益，發揮個人力量的最大化，從而團結合作、提高辦事效率。

激勵理論這一章，其實對于我們來說也不算太陌生，我們之前在大一的管理學中已經涉及了一些，如：馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、期望理論、強化理論以及波特和勞勒的綜合激勵模式。再一次的學習讓我更進一步深刻地了解到馬斯洛五層次需要理論的重要性，從生理需要一直到最后的自我實現的需要，是一個從低級向高級發展的過程，同時也告訴我們人的需要是多種多樣的，激勵方式也是多種多樣的；雙因素理論則告訴我們要調動人的積極性，不僅要注意物質利益與工作條件等外部因素，更要注重工作的安排，量才錄用，各得其所，予以鼓勵、獎賞等；期望理論則告誡管理者要抓多數組織成員認為效價最大的激勵措施，還要適當地控制期望概率和實際概率以及良好的心理疏導等。

人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。良好的激勵機制會帶來意想不到的成果。

學會溝通對于我個人而言應該是最重要的，因為我個人比較的內向，不善于和別人交流與溝通。而在生活中，無處不溝通。良好的溝通就是前提，說對話才能做對事，就平日里的同學關系、朋友關系都是溝通的一種。我覺得在日常生活中關于溝通應注意幾個問題：清楚發送信息的目的；運用移情的技巧；雙向溝通；簡單原則；適當的時機；重視傾聽。所以我們要做到：學會傾聽，考慮對方的感受，換位思考，分析說話的語氣所要表達的意思，讓對方感覺你很尊重對方，最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思，再進行適當的交流、洽談。這樣更有助于我們以后待人處事方面和別人打交道，和別人建立和諧友好的人際關系。其實學好溝通對于談戀愛也會有很大幫助的。

對于領導這個詞，大家都不陌生，但是真正認識領導是什么還是在學完組織行為學之后，它不僅是個名詞也是個動詞。領導者的表率行為是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。

在一本書上我曾看過這么一個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。

盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統統拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。

由此可見，領導者的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”員工從而影響員工及其團體。

在以后的學習生活以及以后的工作中，組織行為學無處不在。我想每當遇到這方面的知識，我一定會想起這個學期的課程。知識改變命運，有了今天的學習，我一定能克服所有困難，勇敢迎接新的挑戰。

第五篇：組織行為學作業--學習《組織行為學》有感

學習《組織行為學》有感

13期EMBA學員

本人學習《組織行為學》后。結合自已工作，就其中的激勵機制與行為影響談幾點自己的體會。

《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。

學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發展。

一、對激勵機制的概述

《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位，公司中非常重要的手段（方法）。

所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

二、激勵機制在團體中的具體應用實例

人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物，激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是對人---員工的業績考評制度。都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。

國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我本人任職的集團公司就注重激勵機制推行，特別是與薪酬激勵掛鉤的績效考核管理的推行。

司本部及各子公司已全面開展績效考核管理工作，具體做法如下：

1、明確子公司制定績效考核方式的符合性、對績效考核結果合理性進行評價并備案；了解并監督子公司績效考核過程合理性，以及是否按照規定制度流程操作；

2、實行員工全面薪酬激勵制度，與360度績效考核制度接軌。并結合員工培訓、職稱考核、企業成本考核與個人薪酬結合的報酬考核體系；

3、推行集團化運作的薪酬統一管理模式；建立薪酬福利管理體系，實行培訓、績效考核、企業成本考核與個人薪酬結合的報酬考核體系；制定并完成績效考核制度，細化績效考核流程及各類表式。

4、實行員工和部門月度考核工作。月度考核基于每月工作工作目標的達成，并與月度獎金掛鉤，旨在提升員工工作激情，激發員工工作動力，更好地完成本職工作。

5、實行年中績效考核工作。考核與半工作總結相結合，并要求各部門形成績效面談，分析半工作中存在的問題及改進方向，以達到工作能力、態度和知識提升的目的。

6、員工薪酬方案的實施，并按月做好公司員工薪酬發放及管理工作。

7、制定公司薪酬管理制度和員工任職資格管理制度，8、推行崗位說明書的編制工作。明確員工工作內容和流程，通過實施與薪酬激勵掛鉤的績效考核管理制度，在同等薪酬的條件下，好的工作環境，更能吸引人才。對于企業來說，著眼于長遠發展，建立積極向上的考核制度、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。在這樣的企業中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。

三、其他體會

在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。

這就是我在學習《組織行為學》后，結合工作各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧！