第一篇：社會轉型過程中農民工權益維護與和諧勞動關系研究

Migrant Worker Right Protection and Harmonious Labour Relationship Project

研究課題：社會轉型過程中農民工權益維護與和諧勞動關係研究

負責人：劉愛玉、潘毅

一、農民工勞動權益受損狀況、原因及對策分析

關於農民工勞動權益受損問題已經有了相當多的報導、調查、描述和分析，這些成果從不同側面揭示了中國大陸農民工平等就業、勞動保護、勞動報酬、休息休假、社會保障等方面的缺損（典型的研究如Chan, Anita.2001；李強，2004；中國勞工通訊關於勞工生存和權益狀況的系列調查報告，2004，2005；中國農民工問題研究總報告起草組, 2006；李培林，2006）。研究者主要從制度和結構兩個方面分析了農民工勞動權益受損的原因，並提出了相應的對策建議。制度因素主要有：戶籍制度、政策歧視、計畫式、二元分割式、防範式的管理體制、制度化的利益表達和追逐管道缺位、因制度因素導致的公民權缺損。結構方面的因素主要有：勞動者階級的“碎片化”、勞動力市場總體上的供大於求。

二、勞動權益受損後農民工的行動取向分析

農民工是能動的行動者。如黃平等人在對農村人外出的研究中發現，“生存理性”是中國農民在現實中行動的首要策略和動力（黃平主編，1997：102）；陳佩華在對致麗玩具廠女工信件分析中則提出了“生存文化”的概念（陳佩華，2002）。譚深從女工的文化入手，以“主體－實踐”範式分析了2001年S市外資企業一次搜身事件引發的女工集體行動，強調民工是一個能動的社會主體和政治主體，每時每刻地都在以自己的“實踐”來創造新的東西，而不是完全為“結構”所規定的行動者。

農民工可能採取的行動回應是忍耐、抱怨、退出、呼籲和抗爭。中國勞工通訊和中國農民工問題研究總報告起草組的調研發現，大多數農民工由於懼怕雇主辭退、失去工作而選擇忍耐和抱怨，或因為內部的“分割”、“分化”而缺乏集體抗爭的能力，相比於男性，女性更不傾向於有組織的行動；蔡昉等從經濟學視角分析民工對勞動權益侵犯不能忍受時，其行動選擇是逃離。但有學者認為，在生存底線被突破時，一些農民工會傾向於集體性抗爭?？傮w來看,工人回避衝突與行動，較少發起和參與衝突，為自我保護而採取鴕鳥政策。在特定的情況下農民工成為(造反傾向很強的)流民的可能性是很小。潘毅的研究還提到了一種特殊的反抗形式：尖叫和夢魘。

三、研究意義

第一，通過深入的分析與研究，從理論上對農民工問題的研究有所突破，對工人行動的理論、規律等提出有創見的新觀點與新見解。第二，通過在中國社會轉型過程中作出的各種制度安排、創造的各種正式和非正式的制度安排及其行動者的行為策略的分析，使我們可以在實地觀察和親自參與的基礎上，總結中國由計劃經濟向市場經濟體制過渡的經驗教訓，並通過實證分析去進行社會學理論的創新，推進中國社會學與國際的接軌與對話。

研究的實踐意義在於：在中國成為“世界加工廠”和農民工成為產業工人主體的同時，企業勞動關係中的衝突性因素增強，農民工與雇主的矛盾、與企業高層和中間階層的聯盟的矛盾，日益成為當前企業內的主要矛盾。這種矛盾處理不當，會嚴重影響中國的社會穩定,正如社會學家鄭杭生所言：弱勢群體得不到保障、受到歧視的社會，不可能是一個穩定型的社會，更談不上是協調發展的社會。因此，對於農民工勞動權益維護問題的研究，將有助於我們建構中國社會持續發展所需要的和諧勞動關係。

本研究期望通過對農民工勞動權益受損狀況及其行動應對取向的研究，探討在企業中展開工業社會工作的必要性、現實性與可能性，以此推動中國工業社會工作的理論和實踐建設。

第二篇：維護職工勞動權益構筑和諧人事聘用關系

在事業單位人事制度改革全面推行的今天，維護好事業單位職工的勞動權益，構筑和諧人事聘用關系，提高廣大職工的積極性、主動性和創造性，是社會主義市場經濟大環境中值得認真研究的新課題。筆者認為，對廣大事業單位職工來說，勞動權益直接關乎生存，是最基本的人權。職工的勞動權益如果得不到切實維護，就不可能構筑和諧的人事聘用關系。人事聘用關系是否和諧不僅關系到事業單位改革的成功與否，更牽涉到社會穩定。本文擬從維護事業單位職工勞動權益的角度，對和諧人事聘用關系的構筑作初淺的探討。

一、提高法律意識，樹立“維權”觀念

長期以來，在事業單位的人事管理中，作為普通勞動者的職工一方一直處于消極的被管理的被動地位，其合法權益被侵害的現象較為嚴重，一定程度上與該群體法律意識淡薄，“維權”觀念不強有關。在這種背景下，要構筑和諧人事聘用關系，急需引導作為弱勢群體的職工提高法律意識，樹立起一種積極健康的“維權”觀念，并在此觀念指導下遵守法律法規和政策，行使好自己在人事聘用關系中的權利，履行好自己的義務。

在傳統的人事管理體制下，人事法規政策大多是義務性、禁止性的規范，極少有授權性規范，只規定被管理者必須做什么和不能做什么，而對相應權利的規定不夠明確、全面。作為被管理者的職工也習慣于被動地服從、遵守，普遍缺乏一種積極、主動的“維權”意識。借鑒西方的法律文化我們可以看到，在西方國家，其法律文化思想的承襲和健全規范的法律、制度體系，使得處于被管理地位的普通勞動者有著極強的“維權”意識和制度觀念。人們在自身權利得到充分相互尊重的同時，個人義務也能自覺履行，“維權”的觀念已經深入其文化心理結構中，成為了一種穩固的行為意識。筆者認為，在我國，要讓作為普通勞動者的職工樹立起較強的權利維護觀念，達到與西方國家普通勞動者對法律、制度同樣推崇的境界，還有相當漫長的路要走。但僅就和諧人事聘用關系的構筑來看，加強職工勞動權益的宣傳，倡導職工提高法律意識，樹立“維權”觀念，形成一種自覺的行為意識，在人事聘用關系中積極運用法律手段來維護自己作為一方主體的合法權益并主動履行好自己的義務，卻是構筑和諧人事聘用關系的一個重要因素。

二、關注利益平衡，實施立法傾斜

從單純法律意義上看，人事聘用關系應是一種平等的契約關系，人事聘用合同應由主體雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂，人事聘用關系中雙方當事人的權利、義務也自然應該具有對等性。但實際上，用人單位處于當然的管理者的強勢地位和職工個人所處的被管理的弱勢地位卻是人事聘用關系中不容回避的事實。這是由人事聘用關系既兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質所決定的。因而，人事聘用關系的調整并不能將人事聘用關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而必須在關注用人單位和職工個人利益平衡的同時，通過傾斜立法使兩者之間的力量對比趨于對等，從而營造人事聘用關系中的雙贏格局，構筑和諧的人事聘用關系。而現實中，事業單位人事立法的滯后使得現行人事聘用關系中職工一方弱勢地位沒有得到法律法規的充分關注，單位一方強勢的人事管理權力沒有得到法律法規有效制約，導致人事聘用關系中雙方利益失去平衡，一定程度上制約了和諧人事聘用關系的構筑。相對于人事聘用關系而言，1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者”的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。筆者認為，要構筑和諧人事聘用關系就應加快事業單位人事立法的步伐，同時借鑒勞動立法的思路，在研究人事聘用關系中雙方當事人之間力量對比的基礎上，從切實維護職工勞動權益的角度實施立法傾斜，同時掌握好傾斜的尺度。

維護職工的勞動權益不能搞簡單的“一刀切”，而忽視用人單位的合法權益。過分的傾斜只能使人事聘用關系僵化，人才市場自我調節的能力減弱，人力資源優化配置的效率下降，同時造成用人單位與職工之間另一層面上的利益失衡，產生新的問題、出現新的矛盾。筆者認為，只有在關注用人單位與職工利益平衡的同時，擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系，使人事聘用關系中的雙方既要維護自己的合法權益，又不能損害對方及社會的利益；既要有自己的意志自由，又必須對自己的行為負責。只有這樣，才能實現用人單位與職工之間的利益平衡，構筑和諧人事聘用關系的目標。

長期以來，事業單位人事管理的依據是人事政策而不是法律法規。事業單位職工勞動權益的維護只能較多地借助于政策的執行，缺乏力度，也不夠規范，特別是非在編職工（計劃外用工）勞動權益由于沒有法律法規的界定而得不到用人單位應有的重視，發生了許多職工勞動權益被侵害而難以得到有效維護的情況。但目前，我國尚無專門的法律法規對如何有效維護事業單位職工的勞動權益加以統一規定。在此背景下，《云南省職工勞動權益保障條例》（以下簡稱《條例》）的制定、實施不失為一種積極的嘗試。《條例》針對云南省職工權

益保障中存在的主要問題，突出了保障力度，具有一定的前瞻性和較大覆蓋面。首次將事業單位職工的勞動權益納入保障范圍，完善了“職工”的內涵與外延，同時一并賦予了勞動保障行政部門和人事行政部門在職工勞動權益保障中的行政處罰權，從一定程度上為云南省事業單位廣大職工的勞動權益提供了法律保障。一是為事業單位與職工聘用關系的建立、存續、解除、終止以及聘用合同的管理提供了法律依據，以地方性法規的形式賦予了事業單位聘用合同主體雙方應有的法律地位，并對處于弱勢群體的事業單位職工的勞動權益給予了充分的關注；二是從法律意義上率先實現了事業單位所有用工方式的平等與規范，用法律的強制力來保障事業單位所有職工的勞動權益，彌補了傳統人事管理政策上的不足，開辟了人事部門對事業單位及其職工依法管理的新途徑。無疑，《條例》傾斜立法的實踐，將對和諧人事聘用關系的構筑產生積極而深遠的影響。

三、建立調處機制，化解爭議糾紛

隨著事業單位改革的日益深入，圍繞事業單位人事制度改革的各項政策措施紛紛出臺并逐步推行，使得原有計劃經濟體制下滋生已久的人事管理中深層次的矛盾和問題也隨之凸現出來，產生了大量復雜、棘手的爭議糾紛。這勢必影響到和諧人事聘用關系的構筑。究其原因，筆者認為主要有以下幾方面：一是人才流動中的體制性障礙制約著人才的合理流動，人才為部門所有、為單位所有的現象普遍存在，由此導致人才流動爭議在人事爭議中占了很大的比例；二是人事法規政策不夠完善，操作性不強，在具體執行過程中很容易產生偏差，導致爭議糾紛；三是用人單位人事管理混亂，沒有嚴格執行人事法規、政策，忽視法規政策的嚴肅性，采取各取所需的態度斷章取義甚至制定一些與之相悖的土政策，侵害職工的合法權益；四是用人單位在人事管理上沒有嚴格履行規定的程序，對職工的處理極不規范，用非正式口頭告知代替形成正式處理決定，或形成正式處理決定但未將處理決定送達本人；五是部分職工無視人事法規政策和單位的管理制度，鉆政策空子，侵害單位利益；六是制度性歧視造成大量非在編職工，尤其是計劃外用工，不能得到公平的對待，一直沒有納入人事管理協調機制之中等等。

從計劃經濟時期沿襲下來的格局看，人事聘用關系呈現出多層次性和復雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。除用人單位與職為核心主體外，還有涉及人事行政關系、人事爭議處理等關系眾多的其他主體，如行業主管部門、人事行政部門、人事仲裁部門、法院等。借鑒國際通行的兼顧國家、雇主和勞動者三方利益，由三方共同協商解決勞資糾紛的三方協商機制，筆者認為，要有效化解人事聘用關系中的爭議糾紛，維護好職工的勞動權益，構筑和諧人事聘用關系，極有必要探索構建有中國特色的多層次的人事聘用關系多方調處機制。該調處機制的主體不僅包括政府、工會和用人單位三方，還應該包括人事爭議仲裁委員會、法院等與人事聘用關系相關的各個部門。在人事聘用關系多方調處機制中，與人事聘用關系相關的各方主體各司其職、各盡職守、相互銜接、相互配合，在化解人事糾紛的各個階段發揮其應有的作用。

從調處人事聘用關系所處的不同角度以及所起的不同作用，可將人事聘用關系多方調處機制分為內部機制和外部機制。前者是化解爭議糾紛，包括單位內部人事爭議調解委員會或調解小組和工會的協調以及行業主管部門和人事行政部門的協調。該機制是調處人事聘用關系的“第一道防線”，很多還處于“隱形狀態”的人事爭議應在這一階段被消化掉。后者是調處人事聘用關系的“第二道防線”，也是爭議糾紛經第一道防線過濾后浮出水面的處理機制，包括人事爭議仲裁委員會、法院等各個部門。筆者認為，只有內外并舉，充分發揮各方主體的職能作用，有效調處爭議糾紛，維護好職工的勞動權益，才能使人事聘用關系更加和諧。

第三篇：加強農民工維權--構建和諧勞動關系

加強農民工維權 構建和諧勞動關系

近幾年來，隨著我縣災后重建工作的深入推進和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動關系領域出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發生，影響了勞動關系的和諧穩定，特別是一些用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益，惡意拖欠農民工工資，規避用人單位法定義務，還有個別企業將工程違規轉包，“包工頭”欠薪逃匿，致使一些農民工以欠薪的名義聚眾阻工、堵路阻車、圍墻施工現場。縣委、縣政府高度重視，把和諧勞動關系構建工作作為重要民生工程來抓，作為災后重建中心工作來抓，下決心制定了一系列強有力的政策和措施，從政策、人力到經費實施全額保障，有效化解了社會矛盾，維護了社會穩定。

一、和諧勞動關系構建工作開展情況

為進一步加強構建和諧勞動關系，切實維護農民工合法權益，維護社會穩定，縣委、縣政府對農民工維權工作高度重視，今年初，市委常委、縣委書記****，縣委副書記、縣長****分別就全縣農民工維權工作作出重要批示?？h委縣府將農民工維權工作納入鄉鎮、部門目標任務進行考核獎懲。今年，我們進一步加強充實了縣農民工維權領導機構，成立了以縣委常委常務副縣長

由于我縣災后重建項目多、分布廣，涉及全縣各鄉鎮、各領域，涉及民房修建、采礦、采礦、修路、制磚等，其中建筑和道路施工使用農民工最多。對那些拖欠甚至惡意拖欠農民工工資的企業雖經查實，但由于缺乏有力的制約和處罰措施，往往不能對其實行及時有效的處理。

（二）部分企業故意拖欠農民工工資

一是一些業主單位對承包企業監督不夠，重視了工程款的撥付，輕視了農民工工資的兌付。二是工程項目層層轉包后，各承包商對農民工使用情況不聞不問，對民工工資如何支付也漠不關心，極不負責，加之部分包工頭道德素質低下，為農民工工資拖欠埋下了隱患。三是部分企業低價中標后，想盡千方百計拖欠克扣農民工工資，追求最大利益，加之部分建筑企業實力不強，完全等靠業主按工程量劃撥的資金，而這些資金大部分又用來購買了建筑材料，間接造成農民工工資拖欠。

（三）農民工維權意識不強

大部分農民工當自己合法權益受到侵害時，往往不知道運用法律的武器或依靠政府來維護權益，或是因為利益的關系，害怕今后找不到工作和害怕老板因此變本加厲地克扣和拖欠，而不敢伸張正義，忍氣吞聲，加之部分施工單位或包工頭道德素質低下，不依法與農民工簽訂勞動合同和隨意降低工資待遇標準，甚至出現攜款潛逃的惡劣行徑。

會保障部門主導，工會、企業組織參與的預警機制，加強對農民工、勞務派遣工就業以及工資發放、社會保障、勞動爭議等勞動關系狀況的監控；建立企業欠薪預警機制；建立突發事件應急預案，形成協調有力的預警處理機制，確保勞動關系矛盾不蔓延、不升級、不轉化。

（三）加強輿論宣傳，形成良好氛圍

充分利用各類媒體，大力宣傳構建和諧勞動關系的重要意義，大力宣傳構建和諧勞動關系先進事跡以及關愛職工的優秀企業經營者，及時總結和推廣構建和諧勞動關系的經驗，充分發揮典型示范引導作用，不斷提升和諧勞動關系創建的整體水平，為建設富裕和諧***營造良好的發展氛圍和社會環境。

（四）加強協作，形成合力

和諧勞動關系建設是一項系統工程，要充分運用法律、行政、經濟手段和社會力量，建立健全各級政府與工會組織聯席會議制度，建立健全人力資源社會保障部門牽頭的多層級的勞動關系三方協調機制，共同研究解決協調勞動關系中遇到的新情況、新問題。要創造條件，發揮企業和職工的主體作用，增強工作實效。安監、工會、民政、公安、司法、群工、國資、地稅、工商、法院、綜治等要充分發揮各自職能作用，加強協作，形成齊抓共管的整體合力。

第四篇：維護職工勞動權益構筑和諧人事聘用關系

在事業單位人事制度改革全面推行的今天，維護好事業單位職工的勞動權益，構筑和諧人事聘用關系，提高廣大職工的工作積極性、主動性和創造性，是社會主義市場經濟大環境中值得認真研究的新課題。筆者認為，對廣大事業單位職工來說，勞動權益直接關乎生存，是最基本的人權。職工的勞動權益如果得不到切實維護，就不可能構筑和諧的人事聘用關系。人事聘用關系是否和諧不僅關系到事業單位改革的成功與否，更牽涉到社會穩定。本文擬從維護事業單位職工勞動權益的角度，對和諧人事聘用關系的構筑作初淺的探討。

一、提高法律意識，樹立“維權”觀念

長期以來，在事業單位的人事管理中，作為普通勞動者的職工一方一直處于消極的被管理的被動地位，其合法權益被侵害的現象較為嚴重，一定程度上與該群體法律意識淡薄，“維權”觀念不強有關。在這種背景下，要構筑和諧人事聘用關系，急需引導作為弱勢群體的職工提高法律意識，樹立起一種積極健康的“維權”觀念，并在此觀念指導下遵守法律法規和政策，行使好自己在人事聘用關系中的權利，履行好自己的義務。

在傳統的人事管理體制下，人事法規政策大多是義務性、禁止性的規范，極少有授權性規范，只規定被管理者必須做什么和不能做什么，而對相應權利的規定不夠明確、全面。作為被管理者的職工也習慣于被動地服從、遵守，普遍缺乏一種積極、主動的“維權”意識。借鑒西方的法律文化我們可以看到，在西方國家，其法律文化思想的承襲和健全規范的法律、制度體系，使得處于被管理地位的普通勞動者有著極強的“維權”意識和制度觀念。人們在自身權利得到充分相互尊重的同時，個人義務也能自覺履行，“維權”的觀念已經深入其文化心理結構中，成為了一種穩固的行為意識。筆者認為，在我國，要讓作為普通勞動者的職工樹立起較強的權利維護觀念，達到與西方國家普通勞動者對法律、制度同樣推崇的境界，還有相當漫長的路要走。但僅就和諧人事聘用關系的構筑來看，加強職工勞動權益的宣傳，倡導職工提高法律意識，樹立“維權”觀念，形成一種自覺的行為意識，在人事聘用關系中積極運用法律手段來維護自己作為一方主體的合法權益并主動履行好自己的義務，卻是構筑和諧人事聘用關系的一個重要因素。

二、關注利益平衡，實施立法傾斜

從單純法律意義上看，人事聘用關系應是一種平等的契約關系，人事聘用合同應由主體雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂，人事聘用關系中雙方當事人的權利、義務也自然應該具有對等性。但實際上，用人單位處于當然的管理者的強勢地位和職工個人所處的被管理的弱勢地位卻是人事聘用關系中不容回避的事實。這是由人事聘用關系既兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質所決定的。因而，人事聘用關系的調整并不能將人事聘用關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而必須在關注用人單位和職工個人利益平衡的同時，通過傾斜立法使兩者之間的力量對比趨于對等，從而營造人事聘用關系中的雙贏格局，構筑和諧的人事聘用關系。而現實中，事業單位人事立法的滯后使得現行人事聘用關系中職工一方弱勢地位沒有得到法律法規的充分關注，單位一方強勢的人事管理權力沒有得到法律法規有效制約，導致人事聘用關系中雙方利益失去平衡，一定程度上制約了和諧人事聘用關系的構筑。相對于人事聘用關系而言，1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者”的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。筆者認為，要構筑和諧人事聘用關系就應加快事業單位人事立法的步伐，同時借鑒勞動立法的思路，在研究人事聘用關系中雙方當事人之間力量對比的基礎上，從切實維護職工勞動權益的角度實施立法傾斜，同時掌握好傾斜的尺度。

維護職工的勞動權益不能搞簡單的“一刀切”，而忽視用人單位的合法權益。過分的傾斜只能使人事聘用關系僵化，人才市場自我調節的能力減弱，人力資源優化配置的效率下降，同時造成用人單位與職工之間另一層面上的利益失衡，產生新的問題、出現新的矛盾。筆者認為，只有在關注用人單位與職工利益平衡的同時，擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系，使人事聘用關系中的雙方既要維護自己的合法權益，又不能損害對方及社會的利益；既要有自己的意志自由，又必須對自己的行為負責。只有這樣，才能實現用人單位與職工之間的利益平衡，構筑和諧人事聘用關系的目標。

長期以來，事業單位人事管理的依據是人事政策而不是法律法規。事業單位職工勞動權益的維護只能較多地借助于政策的執行，缺乏力度，也不夠規范，特別是非在編職工（計劃外用工）勞動權益由于沒有法律法規的界定而得不到用人單位應有的重視，發生了許多職工勞動權益被侵害而難以得到有效維護的情況。但目前，我國尚無專門的法律法規對如何有效維護事業單位職工的勞動權益加以統一規定。在此背景下，《云南省職工勞動權益保障條例》（以下簡稱《條例》）的制定、實施不失為一種積極的嘗試?！稐l例》針對云南省職工權

第五篇：和諧勞動關系研究

第六部和諧勞動關系研究

一、主要學者貢獻

1、李培志，《中國勞動關系學院學報》，2005年第六期，《試論和諧勞動關系的構建》（被引頻次29次）在深入分析和諧勞動關系的內涵及構建意義的基礎上，提出了和諧勞動關系的構建有三大內容:一是完善“三方機制”;二是集體談判;三是便宜的訴求成本。

2、高愛娣，《工會理論研究》，2006年第五期，《社會主義和諧勞動關系理論概述》（被引頻次29次）認為社會主義和諧勞動關系理論是建立在中國特色社會主義市場經濟勞動關系基礎之上的勞動關系理論，并在此基礎之上，提出了中國特色社會主義新型勞動關系的性質、內涵和基本特征；社會主義和諧勞動關系的基本主張；工會在建立中國特色社會主義新型勞動關系中的重要作用。

3、戴春，《中國勞動關系學院學報》，2006年第二期，《構建和諧勞動關系中值得思考的幾個問題》（被引頻次26次）認為勞動與資本的利益關系是社會最基本的利益關系, 勞資矛盾是市場經濟中不可回避的矛盾，并分別從企業、政府、工會的角度分析了現存問題，提出了有效建議。

4、勞動科學研究所課題組，鄭東亮，《中國勞動》，2007年第三期《構建和諧勞動關系若干問題研究》（被引頻次21次）從建設和諧社會的高度，對和諧勞動關系的基本特性、廣泛影響、我國勞動關系現狀特點、不同所有制企業勞動關系的特點、我國勞動關系領域面臨的若干問題等方面進行了研究，并提出了若干建議。

5、王賢森，《中國勞動關系學院學報》，2005年第五期，《當前和諧勞動關系構建的新視角—《工會法》實施中若干問題的反思》（被引頻次20次）基于《工會法》的實施，認為當前《工會法》在實施中暴露除若干問題, 已對勞動關系的和諧構成一定的負面影響。對之從法律和現實兩個層面上進行反思, 并及時采取相應對策, 乃是當前我們構建和諧勞動關系中一個值得關注的視角。

6、王德明，《天津市工會管理干部學院學報》，2006年第一期《和諧勞動關系的特征與勞資博弈的探析》（被引頻次17次）認為和諧勞動關系是和諧社會的基礎, 和諧社會的特征體現在勞動關系上, 就是要讓勞動者勞動更有尊嚴、生產更加安全、分配更加公平、生活更有保障。同時還應包括平等合作觀、人本觀、利益共享觀、穩定觀、誠信觀和社會責任觀。和諧勞動關系是實現企業組織與勞動者之間“和則兩利”的雙贏關系。

二、重點文章介紹

（一）社會主義和諧勞動關系理論概述

1、文章出處：工會理論研究，2006年第五期，被引頻次29次

2、作者介紹：高愛娣，中國勞動關系學院工人運動研究室主任、副教授

3、文章主要觀點：

（1）中國特色社會主義新型勞動關系的性質、內涵和基本特征

中國特色社會主義新型勞動關系是在國家、社會、企業、勞動者根本利益一致的基礎上，勞動關系雙方有著不同的具體利益要求，但權利與義務相對均衡的勞動關系。其內涵主要體現在以下幾個方面：

? 勞動關系主體雙方利益關系的一致性與合作性

? 勞動關系運行機制的法制化與規范化

? 勞動關系協調方式的自主性和市場化

（2）社會主義和諧勞動關系理論的基本主張

? 關于建立中國特色社會主義新型勞動關系的指導思想

? 關于建立中國特色社會主義新型勞動關系的基本原則

? 關于建立中國特色社會主義新型勞動關系的主要任務

（3）工會在建立中國特色社會主義新型勞動關系中的重要作用

? 工會在勞動關系中的基本身份

? 工會要以維護勞動者的利益作為自己的基本任務

? 工會在協調和穩定勞動關系中具有不可替代的作用

（二）試論和諧勞動關系的構建

1、文章出處：中國勞動關系學院學報，2005年第六期，被引頻次29次

2、作者介紹：李培志，河北政法職業學院副教授, 中國勞動法學研究會理事

3、文章主要觀點：

（1）和諧勞動關系的內涵

? 偏重保護勞動者的權益是和諧勞動關系的基本要素：和諧勞動關系必然要求勞動者的生

命權和健康權、生存權、財產權、休息休假權、結社權得到保障

? 保障用人單位的權利是和諧勞動關系的應有之義

（2）構建和諧勞動關系的重要意義

? 和諧社會應當是一個不斷發展的社會, 沒有發展, 和諧社會就失去了生機活力,失去了

賴以依存的物質基礎

? 勞動權是憲法賦予公民的一項基本權利, 是勞動者實現生存權和發展權的重要保障 ? 失業率的高低不僅關乎社會的安全和穩定, 往往是一個國家、地區經濟發展的晴雨表

（3）和諧勞動關系的構建

? 完善“三方機制”：“三方機制”是指政府、工會組織、企業組織代表共同參與勞動關

系協調的制度

? 集體談判：集體談判是指用人單位工會或職工代表與用人單位代表就職工合法權益事項

進行談判, 并簽訂集體合同的行為

? 便宜的訴求成本：我國現在實行先裁后審, 一裁兩審 的單軌制勞動爭議處理模式

（三）構建和諧勞動關系指標體系初探

1、文章出處：中國勞動，2006年第九期，被引頻次13次

2、作者介紹：姜穎等，中國勞動關系學院

3、文章主要觀點：

（1）“勞動關系和諧度評估指標體系”：就是指可以用來對微觀勞動關系和宏觀勞動關系的和諧度進行準確評估的由一套系統化的指標及相應的量化標準組成的評估工具。

（2）設計勞動關系和諧度評估指標體系的基本原則

? 合理性原則

? 傾斜性原則

? 三方性原則

? 可行性原則

? 民主性原則

（3）勞動關系和諧度評估指標體系的基本構成勞動關系基于范圍的不同，可分為微觀勞動關系和宏觀勞動關系。

? 根據勞動關系涉及的各構成要素和內容，微觀勞動關系和諧度的評估指標可由以下一級

指標和二級指標構成:勞動合同制度、勞動標準制度、工會制度、集體合同制度、勞動紀律和規章制度、職工民主管理制度、勞動爭議處理制度。

? 宏觀勞動關系是指企業層面以上的勞動關系，包括地方勞動關系、行業勞動關系以及國

家勞動關系。

（四）和諧勞動關系的特征與勞資博弈的探析

1、文章出處：天津市工會管理干部學院學報，2006年第一期被引頻次17次

2、作者介紹：王德明，福建職工大學教務處副主任, 講師

3、文章主要觀點：

（1）和諧勞動關系應包含以下六個特征：平等合作觀、人本觀、利益共享觀、誠信觀、穩定觀、社會責任觀、（2）和諧勞動關系是企業組織與勞動者之間實現“和則兩利”的雙贏關系

? 從和諧勞動關系的特征來看, 企業組織與勞動者之間是平等合作、互惠互利、風險共擔、利益共享的社會生產關系和經濟利益關系。

? 從博弈學的角度看, 勞資關系是一種博弈關系。勞資博弈, 簡單地說就是勞動者與資本

所有者在權利利益上的合作與對抗, 可以分為“ 合作博弈” 和“ 非合作博弈”

? 從生產要素中的資本要素和勞動力要素的屬性來看, 勞資之間有可能處于“ 合作博弈”

和“ 非合作博弈” 兩種狀態。

（3）勞資博弈

? 當勞動關系主體雙方處于“ 合作博弈” 狀態的時候, 勞資雙方平等合作、共謀發展、共享成果、各取所需, 但獲利更大的是資方。

? 當勞動關系主體雙方處于“ 非合作博弈” 狀態的時候, 勞動關系的主體雙方都會遭受

巨大損失, 但損失更大的是資方。

三、趨勢總結

總體說來,我國對和諧勞動關系的研究仍處于起步和初級階段。今后要深入對“和諧勞動關系”的研究,必須從學理上搞清楚,包括借鑒勞動法學、勞動經濟學、勞動管理學、社會學等方面的知識。現有的相關文獻在確立和諧勞動關系評估指標時,缺乏實證分析,今后研究要加強實證研究，使和諧勞動關系評價指標具有相應的實證基礎。

參考文獻

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動,2007(03).[5]王賢森.當前和諧勞動關系構建的新視角——《工會法》實施中若干問題的反思[J].中國勞動關系學院學報，2005(05).[6]王德明.和諧勞動關系的特征與勞資博弈的探析[J].天津市工會管理干部學院學報,2006(01).[7]呂景春.和諧勞動關系：制度安排與機制創新——一個福利經濟學的研究框架[J].經濟學家,2006(06)

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