第一篇：發揮勞動監察職能,維護勞動關系和諧穩定

[調研報告] 發揮勞動監察職能，維護勞動關系和諧穩定

最近,我隊就企業勞動關系的現狀問題組織了專題調研,先后邀請有關部門負責人就企業勞動合同、勞動報酬、勞動保險、勞動保護措施等勞動關系方面的實施情況進行座談,并深入南峰水泥有限責任公司等50多家單位實地走訪。調查表明,隨著社會主義市場經濟體制的確立,國企改革力度的加大和非公有制經濟的快速發展,企業勞動關系呈現多元化、復雜化、多變性趨勢,企業與勞動者之間還存在著一些利益上的矛盾,特別是2008年《勞動合同法》實施后，企業與勞動者在用工方面的矛盾、工資分配方面的矛盾、社會保障方面的矛盾引發的勞動爭議日漸增多。與此同時, 我縣勞動保障監察執法仍面臨著許多困難問題，一些問題甚至還相當突出，在很大程度上制約了勞動保障監察執法工作的順利開展。

一、當前我縣企業勞動關系的現狀

我縣90%以上企業屬規模較小、效益較差的勞動密集型中小企業，以針織、鞋業加工類企業和建筑業企業居多，這些企業具有以下特點：

（一）、企業惡意侵害勞動者權益較嚴重，勞動關系普遍不協調。我縣是人力資源大縣，也是工業欠發達城市，勞動力人數多與就業崗位少的矛盾一直比較突出，由此造成了企業與職工在勞動關系上的不平等、不對等。用人單位惡意侵害勞動者權益的情況較嚴重，主要表現在以下幾個方面：

1、勞動合同簽訂率不高

近年來，我縣企業的勞動合同簽訂率不斷提高，尤其是《勞動合同法》頒布實施之后，一些原先忽視勞動合同的企業開始認真執行國家規定，勞動合同簽訂率有所提高，但勞動合同簽訂率仍不足30%。許多用人單位不愿意與員工訂立書面勞動合同，其用工隨心所欲，給員工多少工資，什么時間發給，什么方式支付往往只是口頭約定，甚至是業主一人說了算，由于沒有文字憑據，勞動關系難以認定，一旦發生勞動糾紛，因雙方勞動關系及權利義務難以認定，如雙方各執一詞，勞動保障監察難以認定和查處。

2、拖欠工資現象還較嚴重

拖欠工資現象主要集中在針織加工行業及建筑領域兩大類，針織加工行業屬勞動密集型加工企業，在我縣數量眾多，約有二百來家，但規模較小、管理極不規范，企業業主與勞動者不簽訂勞動合同，工價不統一、不合理、不公開，工資往往要拖一二個月再支付。一旦企業經營困難，企業業方可能欠薪逃逸。業主為防止員工跳槽，往往惡意克扣辭工員工工資。

建筑領域大量存在層層轉包的現象，施工企業在工程發包、承包、轉包過程中，工程往往轉包給了一些沒有資質的包工頭，有的包工頭甚至再層層轉包。這樣成工程款支付環節及利潤分配次數較多，農民工工資則必須等到包工頭結算工程款后才能發放，一旦某個支付環節出現問題，農民工工資必將被拖欠。

3、絕大數企業未為員工辦理社會保險登記及繳納社會保險費。

4、有的用人單位不執行法律規定的勞動標準，隨意延長工作時間，又不支付相應的報酬；有的企業勞動安全衛生保護不到位，導致發生工傷，卻又不愿意賠償，使勞動者生活無助；有的企業隨意收取風險抵押金。

以上問題的存在使企業勞動關系較緊張,勞資矛盾較尖銳,時有勞動者投訴或上訪。

（二）企業人員流動性較大

企業侵害勞動者權益的行為時有發生，加上企業工資福利待遇不佳，員工對企業的歸屬感不強，造成企業人員流動性較大，員工在企業工作的時間一般不超過一年。

（三）大部分勞動者素質不高，法律保護意識淡薄

調查中發現:農民工、初中文化程度以下勞動者占多數，他們大都法律意識淡薄、技能技術水平較差。大多數的勞動者不注重收集書面證據資料保護自己，不要求甚至不愿意簽訂勞動合同，輕信老板的口頭承諾，在出現拖欠工資時還不知道向老板索要欠據，不知道通過正規渠道來維護自己合法權益。

二、當前我縣勞動保障監察工作的現狀

（一）勞動保障監察力量薄弱，機構建設滯后。

隨著我縣城鎮化、工業化的發展，企業越來越多，勞動保障監察的執法范圍不斷擴大，企業勞動用工人數的增長與勞動保障監察力量不足的矛盾，執法范圍的擴大與勞動保障監察建設滯后的矛盾顯得更加突出。據不完全統計，我縣共有各類企業千余家，勞動者萬余人，而勞動保障監察大隊實際工作人員只有4名（3人被借調），辦公設備也不齊全，工作條件非常艱苦，任務非常繁重。由于監察力量薄弱,勞動保障監察檢查覆蓋面不高，勞動保障監察存在很多死角，例如鄉鎮企業及“四小”企業，全年基本上不能到現地監察。勞動保障監察機構的編制人數、經費、裝備等情況難以滿足執法檢查工作要求。

（二）縣域經濟不夠發達，用人單位全面履行法律法規的條件還有所欠缺。新田縣是國家貧困縣，經濟比較落后，在我縣的許多用人單位履行勞動法律法規的能力不夠，特別是個體私營企業。去年，我縣大多數勞動者的工資在每月800元左右，而社會保險的最低繳費基數是1164元，許多企業認為給勞動者繳納社會保險費企業承受不了。

（三）勞動執法環境還不寬松，法律法規難以全面落實。地方政府的發展觀和政績觀是影響勞動保障監察執法的根本因素。我縣位于湖南南部，毗鄰兩廣，是內地與沿海地區的結合部，區位優越，縣里提出了 “工業強縣”戰略和“大辦工業，辦大工業，辦好工業”的工作思路，把承接沿海產業內移作為推進新型工業化、實現科學跨越發展的首選戰略，大力招商引資，同時出于穩商、安商、富商的考慮，以犧牲勞動者的合法權益給予投資商優惠政策。我縣工業園區，對落戶工業園區的企業制定了一系列保護政策。如：對工業園區或一些重點企業實行掛牌保護，要求勞動保障監察機構進入這些企業檢查時，要先得到紀檢監察和政府主管領導的同意，甚至發文件，明令招商引資企業違反勞動保障法律法規，以宣傳教育為主，首次違法不予處罰。這些保護單位因為缺乏必要的監督管理，容易成為執法 監督的盲區，時有違反勞動保障法律法規政策的行為發生，我隊往往事前不能進行檢查監督，事后才能跟進處理，造成工作非常被動。

（四）勞動保障監察對象對勞動保障監察執法抵觸情緒大 目前，大部分企業尤其是私營企業只顧生產和經濟效益，不重視企業應盡的社會責任，對國家勞動保障法規政策臵若罔聞，存在短期行為，將追求利潤的最大化放在第一位，不依法簽訂勞動合同，不愿為職工繳納社會保險，致使侵害勞動者的合法權益行為時有發生。勞動保障監察對象普遍具有法不責眾的心理，對勞動保障監察執法抵觸情緒強烈，往往對勞動保障監察執法事項或臵之不理，或到處找關系托人說情，或威脅撤資停辦企業，對勞動保障監察執法人員不予積極配合，使勞動保障監察執法工作常常處于尷尬局面。

（五）、勞動保障監察執法缺少強制措施、效率不高

勞動保障監察執法主要法律依據是國務院2004年頒布實施的《勞動保障監察條例》，《勞動保障監察條例》雖然為勞動監察執法提供了有效的依據，但力度、強度還不能適應現在變化中的勞動環境，其執法力度和強度遠遠不能與公檢法等部門相提并論，即使與工商、稅務、城建、國土、林業等部門監察執法相比也還相差很大。勞動監察執法中，沒有查封物品，凍結賬戶，沒收違法所得，追究當事人法律責任等強制措施。對拖欠工資等違法行為，勞動部門只能處罰，對企業負責人死拖硬賴就是不接受處罰，甚至轉移隱匿財產，逃避處罰的，只能申請人民法院強制執行，由于申請法院執行程序復雜、執行期過長，且在企業普遍都存在違法行為的情況下，勞動保障行政部門 不可能一一申請人民法院強制執行，勞動保障監察的行政處罰只能是一紙空文，而勞動者贏的有可能只是一場空頭官司，長此下去，客觀上縱容了企業違法。

三、對策與建議

加強勞動保障監察工作，維護勞動關系和諧穩定，既要立足當前，解決好突出問題，又要著眼長遠，建立長效機制，真正使勞動保障監察在構建和諧勞動關系中發揮出穩定、促進、服務作用。

（一）因地制宜，逐步落實勞動保障法律法規，勞動保障法規的制定具有一定的超前性，勞動保障法律法規當前在我縣難以全面落實，最實出的表現在用人單位不會或沒能力為員工繳納社會保險費，本地企業先天不足，沒能力繳納社會保險費，沿海遷移過來的企業看重的就是我縣低廉的勞動力及不需為員工辦理社會保險等優惠政策，不會繳納社會保險費。強制執法必然會影響企業的發展，縣政府也不會同意，不強制執法又損害了勞動者的合法權益，勞動法律的尊嚴也大打折扣，執法與發展無法達到辨證統一，這對我們招商引資都很困難的經濟欠發達地區矛盾更為突出。縣政府往往重經濟發展，而對勞動保障監察執法不重視，甚至是有意識的弱化。在此種情況下，建議因時因地制宜，降低勞動執法標準門檻，如：把勞動保障法律法規對企業的要求按現階段在我縣的可實施性分為高中低三部分，對要企業辦理社會保險等高要求暫不作強制性要求，對解除勞動合同給予經濟補償等中要求減輕處罰，但對惡意拖欠工資等嚴重違法行為要嚴肅處理，以后根據經濟發展水平進行調整，逐步落實 勞動保障法律法規，此種做法，既有利于勞企的和諧、勞資的雙贏，也能得到縣委政府的支持。

（二）建立監察執法服務機制，優化企業投資環境

勞動保障監察執法不僅僅是為勞動者維護權益，它還可以創造寬松的企業發展環境，營造良好的用工環境，為企業提供多樣服務。一要提前預防，主動服務。要牢固樹立為企業發展服務、為經濟保駕護航的理念，進一步轉變行政職能，把工作重心由管理轉向服務，由事后監督轉為事前預防。要在企業創辦之初，就積極介入，指導企業做好勞動合同簽定、社會保險費繳納、勞動工資發放工作，從源頭上減少隱患，消除問題。二要規范流程，高效服務。要多為企業著想，提高辦事效率，在企業年檢、用工檢查時，實行“一窗口受理、一次性辦結、一個人負責”的服務承諾制度，為用人單位和投資者提供便捷、高效的服務。在企業和職工發生勞動糾紛后，要及時受理，妥善處理，堅決避免推諉扯皮、久拖不決的問題發生，人為增加當事人負擔。三要寬嚴相濟，文明服務。要遵循管理服務并重、教育整改并舉的辦案原則，堅持以調解為主、以教育為主、以解決問題為主，杜絕出現重罰輕管，只罰不管的現象。對職工舉報的企業違法案件，只要企業能自覺整改，就以發放整改通知書解決問題；如果企業拒不整改，就采取措施嚴格執法。這樣，企業才會信服，執法才能起到應有的效果。

（三）、建立監察執法聯動機制，加強勞動用工管理

勞動保障監察量大面寬，點多線長，這樣一種性質特點，決定了勞動保障監察機構必須要整合和借助其他職能機關、社會力量，建立 執法聯動機制，才能充分發揮勞動保障監察的作用。首先，要上下聯動。省、市、縣三級勞動保障監察既要按照管轄權限，做好用工年檢、日常巡查、專項檢查等項工作，又要及時溝通、共享信息，形成監察合力。對下級沒有權限監察的企業，上級監察機構要及時授權，確保監察管理縱向到底，橫向到邊，不留死角、不留空白。其次，要內外聯動。勞動保障監察要發揮主協調作用，與工商、城建、公安、法院、工會、婦女等職能部門密切配合，積極開展工資清欠、企業年審、人力資源市場整頓工作，形成各負其責，定期協商，綜合治理的喜人局面，及時妥善地處理好勞資糾紛。再次，要辦案聯動。勞動保障監察與勞動仲裁都是維護勞動者權益的有力武器，工作中要緊密銜接，配合聯動。對一般金額小、人員少、問題清楚的簡單案件，由勞動保障監察及時處理，真正實現多辦案、快辦案、辦好案。對那些涉及人員多、情節復雜的糾紛案件，由勞動仲裁受理和處理，以減輕勞動監察執法負擔，提高辦案成效。最后，要左右聯動。要加強與就業服務、社會保險、技能鑒定等機構的聯系，掌握勞動保障工作重點，積極運用行政執法手段，促進勞動合同簽定、就業準入制度、社會保險擴面征繳工作的開展，使勞動保障監察成為勞動保障工作的有力助手和抓手。

（四）加強宣傳，提高勞動法律法規意識

構建和諧的勞動關系，要提高用人單位和廣大勞動者的法律意識，讓他們學會依法維權，有了問題向勞動保障監察尋求法律援助。因此，必須把勞動法律宣傳放在重要位臵，以勞動監察為主，建立起 經常與集中、普及與重點相結合的法制宣傳制度，使宣傳工作規范化、制度化、經常化。當前，要特別突出《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動保障監察條例》的宣傳，不僅要宣傳法律知識，更要宣傳監察執法的作用，不僅要宣揚先進典型，更要曝光反面事例，使用人單位確立遵守法律、依法用工的觀念，使勞動者增強學法信法、依法維權的意識，努力營造良好的勞動保障法治環境。要善于借助宣傳媒體，改進宣傳手段，通過電視、報刊、網站、宣傳車、文藝表演等多種宣傳方式，進一步擴大宣傳覆蓋面，讓勞動法律法規深入用人單位、進入車間、走近員工，提高勞動保障監察工作在全社會的認知度，為更好地開展勞動保障監察工作奠定基礎。

（五）建立監察執法支持機制，促進勞動監察隊伍建設 隨著勞動保障法律制度的不斷完善，勞動監察工作尤為重要。要建立一支適應形勢任務需要，具備高素質、精業務、守紀律、網絡化的勞動監察隊伍，必須進一步加強對監察執法工作的支持。一是要在機構編制上支持。各級黨委、政府要支持勞動保障監察機構建設，落實編制、人員和經費，建立一支與工作量相適應，專兼職相結合的勞動保障監察員隊伍。要加大對各種硬件設施的投入，配齊監察交通工具及錄音、錄像、照像等取證設備，統一服裝，為及時準確查處案件，履行監察職能，創造良好條件。二是要在培訓上支持。針對勞動保障監察政策性強，情況復雜的特點，要加強對監察人員的教育和業務培訓，建立完善學習化、工作化、全員化的培訓制度，把培訓和使用、考學和獎懲結合起來，不斷提高隊伍素質和執法水平。三是要在工作 上支持。各級領導要支持勞動保障監察獨立開展工作，碰到困難主動幫，遇到關系不說情，鼓勵他們依法行政，秉公辦案。同時，各級勞動監察機構自身要下力氣抓好文明窗口創建活動和作風建設，進一步規范程序，強化服務，提升質量，把勞動保障監察真正打造成為一支公正、清廉、嚴明的高素質執法隊伍，為構建和諧勞動關系、促進經濟發展作出應有貢獻。

二〇一〇年五月十八日

第二篇：發揮工會職能優勢 構建和諧勞動關系

發揮工會職能優勢 構建和諧勞動關系

謝久智

中共江西省委、江西省人民政府日前下發的《關于構建和諧勞動關系的意見》（以下簡稱《意見》）中指出：“各級黨委、政府要高度重視，從保障和改善民生、促進社會和諧的高度，切實增強緊迫感和責任感，把構建和諧勞動關系工作擺到更加突出的位置，準確把握本地區勞動關系的現狀和特點，深入分析工作中存在的薄弱環節，進一步加大工作力度，完善工作舉措，創新工作思路，健全體制機制，推動全省構建和諧勞動關系工作上新臺階”。作為代表、維護職工利益的工會組織，充分行使法律賦予的職責，發揮維護社會和企業的穩定、促進企業經濟發展、維護勞動者合法權益的作用，對于構建和諧社會、勞動關系和諧企業具有重要意義。

源頭參與科學維權。《意見》強調：“要充分運用法律、行政、經濟手段和社會力量，以打造維護職工合法權益安全網為著力點，對職工合法權益進行多層次、全方位、全過程維護”。工會源頭參與科學維權，提高維權能力，就是通過源頭參與平等協商，擺正勞動關系主體雙方責、權、利對等關系位置，防止失衡。一是代表職工參與企業重要規章制度的制定、修改和重大改革方案的出臺，防止職工利益受侵害。具體操作上，按照《勞動合同法》要求，企業工會幫助、指導職工簽訂勞動合同。工會要參與勞動合同文本修訂，尤其是涉及勞動權利、福利待遇等條款。二是工會依據《工會法》、《勞動法》調整勞動關系，建立健全平等協商、集體合同制度。支持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商；堅持把職工關心的勞動關系方面的熱點、難點問題作為平等協商、簽訂集體合同的重點，不斷增強其針對性和實效性，把增強集體合同制度約束力，提高實效性放到突出位置來抓。

保障職工當家作主。《意見》強調：“建立健全廠務公開民主管理制度，在中小企業集中的地方，建立區域、行業職代會制度”。保證工人階級和廣大勞動群眾行使管理國家、管理經濟和社會事務權利，是社會主義民主的根本要求。為此，工會在黨組織的領導下，要進一步建立健全職代會為主的民主管理制度，在國有企業和事業單位重點開展職代會規范化、標準化建設，在非公企業和工業園區提高職代會的覆蓋率建設，保障職工群眾的知情權、參與權、表達權、監督權，切實維護好職工群眾的民主權利。要進一步加強企業廠務公開、民主管理工作，全心全意依靠職工辦企業，實現企業、職工“雙贏”。要把深化創新廠務公開、民主管理作為構建和諧勞動者關系的重點來抓，提高企業經營者管理層和職工平等協商，相互監督的規范化和制度化水平。

發揮預警化解作用。《意見》指出：“各級黨委、政府及有關部門要將勞動關系輿情作為社會輿情的重要內容，定期分析研判本地區勞動關系發展狀況，及時發現和有效處理涉及勞動關系的突出問題”。準確掌握職工群眾的思想動態，及時發現并處理影響勞動關系穩定的問題，把勞動關系爭議糾紛化解在矛盾的萌芽之中，是工會組織發揮預警化解作用的體現所在。工會組織在實施諸多的工作職能時，要發揮勞動爭議調解組織和工會勞動法律監督職能作用，形成工會系統常態運行的、自上而下的預防預警機制。工會組織參與勞動爭議糾紛調解，要從維護職工利益出發，尋找各方利益平衡點，盡可能采取調解、和解方法，做到案結事了，要注重調解程序的正當性、靈活性和可操作性。

維護職工文化需求。《意見》指出：“加強企業文化建設。教育引導企業經營者高度重視和著力解決職工最關心、最直接、最現實的利益問題，依法經營、誠信經營、關愛職工，增強企業的社會責任感，提高職工的認同感和歸屬感”。職工合法權益不僅包括政治利益、經濟利益，還包括精神文化需求。因此，工會維護職工合法權益，不僅要維護職工群眾當家作主的政治權利和經濟利益，而且要維護群眾的精神文化需求，堅持用社會主義核心價值體系教育職工，用先進文化引導和推動和諧勞動關系與企業文化建設，工會要引導職工在觀念上與企業文化達成共識，幫助職工不斷提高思想道德和科學文化技術素質，讓職工了解企業文化的精神，了解企業奮斗目標，認同企業發展的價值觀，認同企業精神、認同企業的經營理念，激發職工共同參與企業的管理，提高職工自覺遵守各項規章制度的自覺性，培養職工的團隊精神、拼搏精神、奉獻精神，讓職工在思想觀念上與企業達成共識，從而保證企業持續、穩定、健康的發展。

加強工會自身建設。《意見》強調：“工會組織要堅持走中國特色社會主義工會發展道路，牢固樹立‘以職工為本、主動依法科學維權’的工會維權觀，不斷提高維權能力”。新的形勢、新的任務要求工會不斷提高整體水平。從維權的作用特性出發，必須堅持科學的發展觀，堅持以人為本的理念，在創建勞動關系和諧企業的同時，以求真務實和改革創新的精神不斷加強自身建設。一是工會組織和干部要審時度勢，大膽探索。要敢于反映和表達職工的意愿和要求，要敢于維護勞動者作為弱者在勞動爭議中的權益。二是工會干部要加強自身的學習鍛煉，系統掌握有關協調勞動關系的各項法規制度，積極吸收和借鑒新經驗新方法，用心研究新情況和新問題，不斷提高解決實際問題的能力。三是進一步提高干部的服務力。要按照全總的要求，大力開展“面對面、心貼心、實打實服務職工在基層”活動，在服務職工中增進對職工的感情，使干部政治智慧的增長，服務本能的增強，深深

扎根于職工的創造性實踐之中，要與職工交朋友，特別是深入困難職工中去，關心職工的疾苦，傾聽職工的呼聲，真心實意地為職工說話辦事，使工作獲得最廣泛、最牢固的群眾基礎和力量源泉，使組織成為名副其實的“職工之家”，使干部成為服務職工的貼心人。四是要重視提高職工隊伍素質的工作，采取多種形式對廣大干部職工進行《勞動法》、《工會法》等法律法規的培訓，教育職工學會運用勞動法律，提高職工的法律意識，增強依法維護自身利益的自覺性。要把法制教育宣傳貫穿到日常工作中去，促使企業守法經營，職工自覺依法維權。五是兼顧三方利益，在構建和諧勞動關系過程中，工會不僅僅是依法維護職工的合法權益，更要站在全局高度，正視勞動關系中的諸多矛盾和問題，全面協調不同利益群體間的矛盾，兼顧國家、企業和個人利益，推動勞動關系制度化建設，促進建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，使勞動關系各方盡其所能、各得其所、和諧共處、共謀發展。從而達到人與人的和諧，企業與人的和諧，經營者與勞動者的和諧，為建立和諧穩定的勞動關系，構建社會主義和諧社會發揮積極作用。

第三篇：發揮工會職能優勢 構筑和諧勞動關系

發揮工會職能優勢

構筑和諧勞動關系

和諧社會是人類社會物質文明和精神文明發展到一定階段的產物。創建和諧勞動關系不僅是維護社會穩定、促進經濟發展的前提和基礎，同時也是建立和諧社會的必然要求。沒有和諧的勞動關系，就沒有和諧的社會。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，與經濟關系最為密切的勞動關系發生了巨大變化，不同利益主體之間的矛盾不斷加劇，呈現出顯性化、復雜化、激烈化的趨勢，群眾性事件逐漸增多。面臨這樣的形勢，探索建立具有中國特色的勞動關系協調機制既是擺在現時期社會進步的客觀需要，同時也是政府、工會組織和企業組織所面臨的一項不可回避的課題。構筑和諧勞動關系，要重點把握好以下三個方面問題。

一、推進和加強工會組織建設，理順工會體制，是構建和諧勞動關系的前提條件。

工會是勞動關系矛盾的產物，建立穩定協調的勞動關系是工會組織一項長期的重要任務，同時也是工會組織構建社會主義和諧社會的一個重要切入點。隨著企業改革的逐級深化，工會組織管理體制、運行模式、工作思路顯得明顯滯后。建立工會新型的管理體制和運行機制，是創建市場經濟體制下和諧勞動關系的根本保證。

（一）建立學習型工會組織，錘煉一支高素質的工會隊伍。和諧的勞動關系與學習型的工會組織建設密不可分。高素質的管理人員和員工既是建設學習型企業的基本條件，也是形成和諧勞動關系的有力支柱。所以，加大政治理論和業務技能的學習，既是提高職工知識業務素質，解決技術工人匱乏的一大措施，也是邁向學習型社會，構筑企業和諧勞動關系的重要步驟。通過開展理論學習、教育培訓、技術創新、技術比武等各種形式的“創爭”活動，達成企業經濟發展與員工個人進步之間的和諧，同時也實現了雙方利益的均衡、機會的公平、心態的平和。創建學習型組織建設要注重體現和諧勞動關系中以人為本的理念，由此創建學習型組織成為雙方利益的平衡“杠桿”，實現勞動關系主體雙方走向互利雙贏。

（二）發揮工會組織主觀能動性與爭取政府部門的重視和支持。當前，有些地區由于地方政府的不重視，對職工合法維權上缺乏管理力度，導致基層工會在發揮職能上出現了錯位，未形成合理規范的工會組織結構。充分發揮工會組織的主觀能動性，是做好企業工會組織建設工作的基礎。各級工會在發揮自身作用的同時還要善于爭取黨政領導的重視支持，善于爭取有關部門積極配合，這是做好工會組織工作的一個重要環節。這就需要把工會組織建設與政府職能部門和本企業的改革發展穩定更好地結合與統一起來。爭取把企業工會組織建設工作納入黨建工作的目標中去，以黨建帶工建，以工建促黨建。在黨委的領導下，成立由工會、黨委、宣傳、統戰等部門參加的企業組建工會工作協調領導機構，以統籌協調企業工會組織建設工作，研究有關重要政策措施，解決實際工作中的重大問題。

（三）解放思想，開拓進取，增強工會生命力。一是工作方法思路要創新。改變過去單純依托企業建立工會組織的辦法，采取單個企業建立基層工會委員會、多個小企業建立聯合會等多種方式，以“全面覆蓋、不留死角”的攻勢，加大工會的組建力度，不斷提高工會組建率、職工入會率和職工的覆蓋率。二是在運行機制上要創新。在建會程序和職工的入會手續上，適應新時期企業的特點，力求簡便、靈活、易行，千方百計把職工組織起來，充實完善，逐步規范。探索流動會員會籍管理辦法，保證會員流動到哪里，會籍關系就接管到哪里。三是領導體制要創新。對改制企業要建立起工會聯合會或小企業工會聯合會。在從事多種經營或第三產業的企業中建立行業工會聯合會，發揮地方工會和基層工會的雙重職能。

（四）工會在發揮職能和職工參與民主管理上應豐富載體多樣性。

工會維護職工當家作主的民主權利和勞動經濟權益主要集中體現在職工代表大會、集體協商和簽訂集體合同制度上。從目前狀況來看，與之相輔的廠務公開制度、勞動合同制度、職工董事監事制度、勞動關系矛盾預警機制、勞動爭議調解和仲裁制度等群眾性勞動安全衛生監督制度、工會勞動法律監督和法律援助制度早已名存實亡，形成制度與保障的分體狀態，職工沒有實現真正意義上主人翁地位。建立和完善適應新時期創建和諧企業的舉措顯得尤為重要。工會開展職工民主管理工作必須與時俱進，因為隨著社會主義市場經濟的進一步發展，在職工民主管理上，不可能只靠單一地職代會來完成解決具體問題和矛盾。這就需要我們學習借鑒有益的國際工會運動經驗，形成多元化的勞動關系協調保障制度。

二、運用法律手段維護職工權益，是構建和諧勞動關系的基石。法律是調整勞動關系的基本手段，是規范人們行為的規則，是實施企業與職工雙方權益保障的基礎。我國已頒布了一系列勞動法律法規，勞動法律體系基本形成，為建立和諧勞動關系提供了基本依據和保障。但是，由于現行《工會法》和其他相關法規的軟弱無力，工會在維護職工權益上顯得力不從心。據有關部門的統計，目前全國勞動關系領域勞動合同的簽訂率僅為57.1%，相對于國有企業，非國有制企業的勞動合同簽訂率普遍偏低，私營企業的勞動合同簽訂率僅為30.5%。在大量勞動密集型企業，存在不與勞動者簽訂勞動合同的情況，有的勞動合同中存在內容不規范、形式化現象，甚至還存在“霸王條款”違法行為。《勞動法》頒布實施后勞動合同制度開始實行，對規范勞資雙方的權利義務，穩定市場經濟條件下的勞動關系，促進社會的和諧穩定，發揮了重要作用。

（一）加大勞動法律法規宣傳力度，增強職工法律保護意識。工會維護職工合法權益的途徑和手段主要體現在《工會法》、《勞動法》和其它相關法律法規中。要想建立和諧穩定的企業內部環境，維護好

職工的合法權益，把勞動爭議盡可能消滅在萌芽狀態，必須首先宣傳好《工會法》、《勞動法》等法律法規常識，增強企業經營管理者自覺執行《勞動法》和《工會法》的有關政策和廣大職工依法維護自身利益的意識。企業工會要充分利用職工教育陣地和各種有效的宣傳形式，對廣大干部職工進行勞動法律法規的培訓，以減少和避免各種矛盾和糾紛的發生。同時，要把思想政治教育貫穿到日常工作之中，做好職工的思想教育工作，引導職工樹立以企業為家的意識，與企業同呼吸、共命運。新頒布的工會法實施后，邯鄲市漳滏河灌溉供水管理處充分利用板報櫥窗、內部報刊及定期集中學習等形式，進行了大張旗鼓的宣傳教育，從一定程度上提高了職工的法律意識，教育職工遵守國家的法律法規和各項制度及勞動紀律，全身心投入到灌區發展之中，為在灌區建功立業起到了積極作用。

（二）工會要以各種法律法規為橋梁，溝通雙方勞動關系。在構建企業和諧勞動關系中，工會要牢牢把握職工總體受益的原則，考慮職工個體的差異和承受能力，最大限度地協助企業把職工的公積金、養老金、醫療金、以及失業保險、工傷保險等事關職工切身利益的事落實到實處，解決職工后顧之憂。因此要特別注意督促和監督《勞動法》、《安全生產法》、《職業病防治法》、《婦女兒童權益保障法》的執行和落實，引導組織職工學習法律知識，使職工自覺遵守法律，依法維護自已的權益，確保把和諧的勞動關系建立在法律的基礎之上。同時，還要依法督促企業對職工的培訓教育投入，把培訓當作一項最大福利，讓職工終身受用。

（三）加大勞動關系協調的立法、執法力度，盡快形成勞動關系協調的法律、法規體系。一是抓緊制定出臺集體合同法、勞動爭議處理法、最低工資保障法、勞動保險法等一系列法律，逐步形成具有中國特色的勞動關系協調的法律、法規體系。二是加強對國家有關部、委制定的部門規章的清理工作，及時廢除、修改與法律、法規相抵觸，與客觀實際不相符的有關部門規章，逐步形成科學、合理、完備的勞動關系協調規章體系。三是加大勞動法律、法規的執法力度，及時糾正處理各類違法行為，確保勞動法律、法規的貫徹執行。勞動行政部門要發揮勞動監察機構的作用，及時地查處各類違反勞動法律法規的行為，對于錄用童工、拖欠工資、拒絕繳納各類社會保險費等違法行為，要加大監察和處罰的力度，做到執法必嚴，違法必究。

（四）完善協商機制，簽訂和履行《集體合同》是構建和諧勞動關系的重要平臺。實踐證明，在市場經濟條件下，建立協商機制和集體合同制度是企業調整勞動關系的重要制度，是職工與企業自主協商解決勞動關系問題的有效措施，是加強企業法制建設的重要內容。作為邯鄲市人員聘用制改革試點單位之一的漳滏河灌溉供水管理處，充分調動職工參與改革的積極性，嚴格按照規程召開職工代表大會，經充分討論醞釀、平等協商、幾易其稿，就涉及職工關心的工作報酬、工作時間、勞動保護、社會保險、生活福利等問題達成了共識，并由工會代表職工與單位簽訂集體合同，規范雙方勞動關系，體現了勞動關系的合法性和共同決定權，提高了勞動者在勞動關系中的地位和權利。由于措施得力，保障到位，在和諧的氛圍中，圓滿完成人員聘用制改革的任務，其經驗在全省事業單位人事制度改革經驗交流會上進行了交流，并得到了充分的肯定。

三、完善勞動關系協調機制，是構建企業和諧勞動關系的關鍵所在。

目前，我國勞動關系不穩定的根源在于體制上勞動關系協調機制的缺失與斷裂。勞動關系協調就是勞動權利義務的設定和維護，勞動關系協調的基本目的是既要保障雙方的合法權益又要維護經濟發展和社會穩定。和諧的勞動關系不僅是維護社會穩定不可取代的平衡儀、減壓器，也是促進政治、經濟體制改革，提高城市綜合競爭力的重要基礎。勞動力市場的發展經驗與現代工人運動史告訴我們，只有建立

協調的勞動關系體制，才能使勞動關系當事人之間增加溝通，獲取信息交流，達到最可能的利益平衡。

（一）建立和完善企業內部的勞動管理制度，形成良好的溝通渠道。對企業而言，能否建立一套合法、高效的勞動管理制度，與企業領導層對勞動法規的理解程度密切相關。企業可以結合我國國情和地方企業特點，通過有關制度制定監管機構建立一套逐步完善的勞動管理制度。也可以地方政府和工會組織等部門組織企業舉辦經驗交流會的形式進行交流，還可通過咨詢機構、仲裁、法院等部門收集典型案例等形式，宣傳勞動法的知識，增強企業的守法意識，為企業制定合理的勞動管理制度和建立諧穩定的勞動關系提供正確的導向。

（二）充分發揮企業工會職能作用，為職工行使民主權利保駕護航。一是健全工會干部協管機制。工會組織自身對干部的管理、考核、選用、獎懲沒有形成系統的、合理的、科學的、有效的管理機制,影響到工會干部的積極性,不利于基層工會組織建設；二是堅持做好職工代表大會制度。企業的發展大計、工作思路、工作安排、財務預決算及審計結果、業務招待費使用、企業福利費、公積金的使用，以及涉及職工利益的重大事項要在職代會上向職工代表報告并經職工代表審議通過。讓職工代表在參與企業管理、實施民主監督過程中，折射出一個企業和諧的民主氣氛和職工與企業管理者的和諧關系；三是做好廠務公開工作，滿足廣大職工的知情權。職工對企業的知情權是創建企業和諧勞動關系的要素之一。通過對企業內部管理制度的公開，最大限度的讓廣大職工了解企業的措施制定、安全生產和經營管理，了解與自已切身利益相關的事，滿足職工的知情權、參與權。

（三）加強勞動關系協調工作的隊伍建設，有效地化解內部矛盾。能否有效地協調企業勞動關系中的矛盾，關鍵在于勞動關系協調干部隊伍是否具有較好的綜合素質。通過強化協調隊伍的建設，培養造就一批精通法律、熟悉業務、熱心為職工服務、具有較強工作能力的干

部隊伍，以適應勞動關系協調的客觀需要。首先，要建立好勞動爭議調解組織和勞動爭議調裁員、勞動爭議仲裁員、勞動監察員，為勞動關系協調工作奠定良好基礎。其次是要對擔任協調工作人員的學歷、能力、政治素養等綜合素質把關，確保它們能夠適應勞動關系協調工作的實際需要。三是對擔任協調矛盾的工作人員進行定期的專項業務培訓，對有培養前途的人員，要脫產進行深造，盡快培養一批勞動關系協調工作的專業人才。

（四）建立完善民主監督體系，切實保障職工的民主權利。完善民主監督體系，是監督平等協商、集體合同制度和職代會制度的規范程度的有效保障，是調處企業勞動爭議的根本保證。在做好監督制約的前提下，工會還要組織職工進行群眾監督，這也是《工會法》、《勞動法》等法律法規賦予工會的權利，也是工會堅持依法治會的必然要求。工會組織開展群眾監督可采取多種形式，最重要的一項就是依法組織職工代表定期不定期地對職代會的有關決議事項、集體合同條款的執行等情況進行監督檢查。工會作為企業管理體制中不可或缺的組成部分，一定要在充分依靠黨委領導的前提下，積極主動地爭取行政領導和有關部門的支持，努力協調好與行政組織的關系，保證以職代會為主要形式下的民主管理、民主監督機制的完善和提高。

第四篇：構建民營企業和諧穩定勞動關系

構建民營企業和諧穩定勞動關系

--民營企業勞動關系調查情況匯報

全國工商聯

（2007年12月）

提要：

民營經濟已占非農就業的80%左右，其勞動關系狀況對整個社會和諧具有重大影響。新世紀以來，黨和國家在推動企業構建和諧勞動關系方面采取了一系列強有力的政策措施，取得了顯著成效。民營企業勞動者的工資福利、安全衛生和社會保障水平比過去有較大提高，勞動關系明顯改善，總體和諧穩定。當前民營企業勞動關系仍有不少問題。大多數企業建立時間短、生產規模小、經營條件差、員工流動性大，許多問題產生具有普遍性、必然性和長期性。這是發展中的問題，要用發展的觀念看待、用發展的辦法解決。

構建更加和諧穩定的勞動關系，重在完善勞動關系協調機制，分類推進勞動關系管理。

黨的十六屆六中全會作出《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》之后，全國工商聯將推進民營企業構建和諧勞動關系作為一項重要任務。為深入了解情況，工商聯開展了民營企業勞動關系狀況重點調研。黃孟復主席帶隊到北京、蘇州、無錫、沈陽、大連等地調查，我們還在幾個城市的區縣向企業

發放調查問卷，并聯合勞動保障部、全國總工會等部門開展專題研究。現將有關情況報告如下。

一、民營經濟已經成為就業的主要渠道

改革開放以來，民營經濟空前發展，已經成為解決就業的主渠道，就業占全國非農就業總數的80%左右。據統計，2006年全國城鎮和鄉鎮企業就業總數約4.3億人，除國有企業和機關事業單位的職工及勞務工9000多萬人外，其余均在民營經濟就業。到今年9月，全國注冊私營企業538萬家，雇工5696萬人，個體戶2678萬家，從業人員5429萬人，私營個體就業共1.1億多人。如果考慮私營企業普遍低報人數，大量個體戶并未注冊（經濟普查數據顯示，2004年全國實有個體工商戶3921萬，從業人數9422萬，比注

冊數高近一倍）等情況，私營個體實際從業人員可能達2億。

二、民營企業勞動關系明顯改善，總體和諧穩定

黨的十六大以來，各級人大、政府和工會按照中央的要求，在提高勞動工資與社會保障水平、維護勞動者合法權益、改善企業勞動關系方面出臺了一系列法規政策，采取了較強的管理措施，取得了顯著成效。

民營企業勞動關系明顯改善，總體和諧穩定。

一是勞動合同簽訂率不斷提高，執行情況改善。

據全國總工會2007年第6次全國職工隊伍狀況抽樣調查（簡稱總工會調查），2006年全國企業員工勞動合同簽訂率為68.8%；私營個體企業為47.3%，比2003年提高近17個百分點。據統戰部、工商聯第7次全國私營企業抽樣調查（簡稱工商聯調查），2005年樣本企業勞動合同簽訂率為71.4%，比2003年提高

8.8個百分點。據工商聯今年部分城市私營企業調查（簡稱工商聯今年調查），2005和2006年樣本企業員

工勞動合同簽訂率為73.1%和74.6%。

二是勞動者工資收入明顯增長，拖欠現象減少。

勞動保障部統計，2004年3月以前10年，各地平均調整最低工資標準3.8次；之后至2006年底，調整了1.9次；2006年各地最低工資標準比上年平均提高30%左右。據總工會調查，企業職工月平均工資為1367元，比2002年實際增長37.8%，其中私營企業為1204元，為全國水平的88%。據工商聯調查，2005年企業員工年平均工資為13480元，比2003年增長67.8%，為當年國有單位平均工資的83%。據工商聯今

年調查，80%的員工認為勞動合同確定的工資標準能夠執行，95.7%認為工資能夠按月支付。

三是工會組建率上升，作用日益擴大。

總工會統計，2006年全國共有企業工會88.4萬個，其中非公有制經濟71.5萬個，占80.9%，入會員工8161萬人，員工入會率58.6%。據總工會調查，61.5%的員工所在單位建立了工會，其中認為工會發揮了作用的員工占63%。據工商聯今年調查，2006年企業建立工會比例為31.8%，員工參加工會比例為39.8%，其中67.8%員工認為工會有作用。

四是社會保障水平不斷提升，勞動關系進一步穩定。

勞動保障部統計，2006年末全國民營企業參加基本養老保險人數約4500萬人，比上年新增610萬人，其中農民工1417萬人。民營企業退休人員基本養老金全部按時足額發放，約1/4人員納入社區管理。據工商聯今年調查，員工參加工傷保險為62%，基本醫療保險為51%，基本養老保險為48%，失業保險為41%，生育保險為34.5%。

五是協調勞動關系三方機制廣泛建立，勞動爭議矛盾日益緩和。

目前絕大多數省市縣都建立了協調勞動關系三方機制，不少地方已向街道和鄉鎮延伸，形成了全國多層次的組織體系。不少企業建立了勞動爭議調解組織，推動了勞動爭議解決。據工商聯今年調查，11%的企業建立了勞動爭議調解組織，25%的企業準備建立；認為現行勞動爭議處理制度很好和可以的員工占7.43%和78.26%。據總工會調查，勞動爭議最終以協商和調解方式解決的占68.8%；實行了工會與企業平等協商制度的，國有企業為27.5%，私營企業為13.7%；私營企業員工對與企業管理者關系融洽程度的評價值為

3.64，高于國有、集體企業。

三、民營企業勞動關系問題仍很多，有的還比較嚴重

勞動合同方面：

中小企業(行情 股吧)勞動合同簽訂率很低，簽訂集體勞動合同的較少，許多合同不規范，不少是流于形式，合同期限較短，合同執行情況不太好。2005年全國人大常委會的勞動執法檢查反映，中小企業和非公有制經濟勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟更低。據總工會調查，50%以上的私營企業員工未簽訂勞動合同，企業建立集體合同的比例只有15.7%，員工對勞動合同履行情況的評價值為4.07，低于其它類型

企業。

工資收入方面：

部分企業仍未執行最低工資標準，欠薪問題仍然困擾一些農民工，工資集體協商制度覆蓋面不大，工資由企業單方決定現象仍較普遍，管理者與普通員工的收入差距過大，尚未形成普通員工工資正常合理增長機制。據總工會調查，民營企業開展工資集體協商的只有14.2%。據工商聯今年調查，工資由經營者決

定的占1/3，由人力管理部門決定的占27.5%，建立集體協商制度的只有2/5。

工會建設方面：

多半私營企業尚未建立工會，不少工會存在行政化傾向，許多工會有名無實，工作形式化較突出，實際作用發揮不夠。據總工會調查，民營企業建立職工大會制度的只有1/4，實行了工會與企業平等協商制度的只有13.7%。有的城市近年采取行政措施在很短時間內在民營企業廣泛建立工會，工會領導多由地方工會或企業安排。據工商聯今年調查，成立工會組織的企業只有31.8%，職工參會比例38.9%；近40%的職

工認為工會很少活動或沒有活動。

社會保障方面：

員工參保比例不高，社會保險水平低，小企業普遍認為繳費負擔重，社會保險關系轉移困難，很多農民工不愿參保。據總工會調查，全國各類用人單位沒有給職工上保險的超過35%，農民工比例更高；除工傷保險外，民營企業保險繳費比例不到國有企業的一半。據工商聯今年調查，仍有一半的企業職工未參加基本養老和醫療保險，近60%未參加失業保險，38%未參加工傷保險。據重慶市工商聯調查，民營企業員工五項保險繳費負擔大約是工資的50%，企業支付4/5多，員工支付近1/5；許多小企業感覺負擔重，不少農

民工不愿繳費。

勞動爭議方面：

勞動爭議案件數量不斷上升，集體勞動爭議比重擴大，部分案件處理難度增大。據勞動保障部統計，2000--2003年全國勞動爭議案件和涉及人數年增長36%和30%，其中私營企業為55%和11.6%，個體戶為156%和43%，股份制企業為552.7%和122.6%。2005年全國勞動爭議案件31.4萬件，比2004年增加20.5%。2004年勞動集體爭議案件占7%，涉案人數占62.5%。私營企業勞動爭議以裁決方式解決的高于調解方式，其中

勞動者勝訴約占50%，企業勝訴占10%以上，雙方部分勝訴占30%以上。

四、用發展的觀點看待民營企業勞動關系問題

目前民營企業勞動關系問題有幾多：小企業問題多，新建企業問題多，鄉鎮企業問題多，農民工問題多，勞動密集型企業問題多，欠發達地區企業問題多。之所以如此，是由社會主義初級階段生產力發展水平、市場經濟體制建立進程狀況，特別是民營經濟發展成熟程度決定的。我國私營經濟迅速興起于上世紀

90年代，大規模發展于進入新世紀以來，總體發展尚不成熟。

一是大半為新建企業。

全國私營企業1990年9.8萬家，1995年65萬家，2000年176萬家，2007年9月538萬家。近7年

每年新增50多萬家，2/3以上企業產生于新世紀。

二是大多數為小企業。

我國私營企業戶均雇工10.6人，投資者2.5人，銷售收入70多萬元。538萬家私營企業中，大中型

企業只有幾萬家，其余均屬小型微型企業。

三是以勞動密集型為主。

95%以上的企業從事加工生產、建筑勞務、一般流通與社會服務，以提供普通勞動服務為主。

四是企業素質普遍較低。

絕大多數企業技術水平低，經營環境差，本小利薄言微，主要維持生存。經營者知識水平、法律意識

和管理能力普遍不高，雇員文化程度、工作技能、敬業精神普遍不高。

五是經營波動性和員工流動性大。

受市場波動影響，多數企業經營變化頻繁。雇員中農民工比重大，工作穩定性差，員工流動性大。企

業生也快、亡也速，平均壽命不足5年。2006年全國注銷和吊銷私營企業32萬戶。

上述特點決定了多數私營企業經營狀況不大好，管理不太規范，勞動關系難穩定、問題多。面對這種狀況，要用客觀的態度對待，必須看到這種狀況的產生具有普遍性、必然性和長期性。要用發展的觀念看待，必須看到隨著市場經濟體制完善和社會主義法制健全，民營企業日益成熟，大量問題將在發展中逐步

化解。

五、推進民營企業構建和諧穩定勞動關系的若干建議

解決民營企業勞動關系問題，要兼顧勞動者合法權益保護和不斷擴大勞動就業兩個方面的客觀要求，綜合運用經濟、法律、行政和輿論手段，采取實事求是、分門別類、循序漸進、寬嚴相濟的辦法解決，決

不能輕視與遷就，也不可過急與超前。

一是將勞動關系管理的重點轉向民營經濟和中小企業。

民營經濟已經占企業的大多數，占非農就業的大多數，占勞動爭議案件的大多數。國家在勞動關系宏觀管理上應當從以公有經濟、大中型企業為主轉向以民營經濟、中小企業為主。后者勞動關系具有市場性強、變動性大、規范性弱、行政執行難、監管不易等特點，與傳統公有制經濟和大中型企業有重大區別。要轉變傳統管理思維、改革傳統管理方式，充分認識、及時適應和正確把握民營經濟、中小企業勞動關系

特點，積極引導其盡快實現勞動關系的規范、有序、協調、和諧、穩定。

二是完善政策、改進監管要立足于既保護勞動者合法權益、又推動企業增加就業崗位。

在相當長時期內，我國民營企業的強資本、弱勞動的狀況具有一定必然性。國家在制定勞動政策、加強勞動監管時突出保護勞動者合法權益是完全必要的。但同時也要考慮保護企業的靈活用工機制，考慮幾百萬小企業、幾千萬個體戶的人力成本壓力，考慮如何鼓勵他們不斷增加就業崗位。就業是勞動者的第一

勞動權益，也是勞動者其它勞動權益的前提。必須同時兼顧保護勞動權益與擴大勞動就業。

三是按企業類型特點分類、有序地推行勞動合同制度。

認真執行勞動合同法，提高合同簽訂率和監督執行力是完全必要的。但民營大中型企業少，小型企業多，要根據不同企業類型特點分類、有序地推行勞動合同制度。對有一定規模的企業和工作比較穩定的員工，重在大力推行集體合同制、擴大勞動合同簽訂率、規范合同內容、嚴格監督合同執行。對小企業、特別只有十幾人的微型企業及個體戶，對季節性、臨時性雇工，可按地區、行業的不同，分類推行比較靈活、簡明的合同制度，既提供規范依據，又方便雙方履行，有利于提高合同簽訂率和監督合同執行。四是穩定提高最低工資標準，推進企業逐步建立工資正常增長機制和工資支付保障機制。

民營企業工資監管，對小企業和季節性臨時性員工，重在保障最低工資和防止工資拖欠。要根據地方與全國經濟增長與物價變動情況和地區與行業的不同，逐年穩步提高并嚴格執行最低工資標準。對有一定規模的企業，重在推行工資集體協商制度、地方工資與行業工資指導線制度，推動企業樹立人力資源管理理念、健全薪酬激勵制度，逐步建立員工收入與企業效益相適應的正常工資增長機制，保障工資按合同要

求按時足額支付。

五是在小企業和個體戶中推行彈性參保政策。

推行社會保險制度，必須充分考慮小企業和季節性臨時性員工的客觀情況，在繳費的基數、費率和方式上都要有靈活性和可操作性，降低參保門檻，實行低進低保的彈性參保政策。要制定專門針對個體戶的保險政策，提供相關保險服務。要切實解決農民工社會保險關系轉移難問題，盡快提高保險基金統籌層次，加快實現省級和全國統籌。

六是增強工會組織自主性，推進行業、社區、街道與鄉鎮工會建設。

在民營企業中推行工會制度，既要提高企業建會率，更要注重工會實際作用力。對有一定規模的企業，要健全職代會制度，提高職工參與的自覺性和主動性，增強工會的民主性、自主性和談判能力，減少外部干預，避免企業變相控制。在一些行業比較集中的地區，相應建立行業類工會組織，以維護同行業職工的共同利益。對無法單獨建立工會的小企業和個體戶，相應推進社區、街道和鄉鎮工會建設，將分散勞動者

組織起來，代表和維護其共同利益。

七是堅持預防、協調和規范處理三者有機結合解決勞動爭議問題的原則。

預防，重在提高勞資雙方法律意識，嚴格推行勞動合同制度和工資集體協商制度，加強工會組織建設，完善勞動保障監察制度，建立勞動關系預警機制等等。協調，企業內部重在建立勞資雙方協商制度，建立專門的勞動關系協調機構，加強工會與企業的經常性協商工作，發揮工會在集體談判和問題處理中的作用；企業外部重在發揮協調勞動關系三方機制重要作用，協調解決地區、行業共同性勞動爭議問題。規范處理，重在嚴格執行勞動爭議處理法規，嚴肅爭議處理程序，完善爭議調解制度，增強調解處理約束力，建立健

全集體爭議和重大突發事件處理機制。

八是將工商聯正式納入協調勞動關系三方機制之中。

三方機制中的工會代表勞方、勞動部門代表政府，代表性、規范性和執行力都比較強，但單以中企聯作為企業方代表就很不完整。目前多數縣域沒有中企聯組織，而絕大多數中小企業都在地市縣，因此，不少地區是以工商聯和個體私營協會作為企業方代表。在省一級，有的地方實行了三方四家（或五、六家）協調機制，把中企聯、工商聯、外企協會和個私協會共同作為企業方代表，效果普遍較好。工商聯是黨和政府聯系非公有制經濟人士的橋梁紐帶和政府管理非公有制企業的助手。中發200615號文件明確提出：在建立新型勞動關系的過程中，工商聯既要維護非公有制經濟人士的合法權益，又要與工會等人民團體密切配合，維護職工的具體利益。目前已有200多萬會員，其中企業會員80多萬，組織網絡已經覆蓋至全國每個縣和相當大部分鄉鎮和街道。建議將全國工商聯正式納入協調勞動關系三方機制之中，充分發揮其重要作用。在發揮行業工會作用的同時，也要發揮行業商會協會在協調同行業勞動關系中的積極作用，擴大其

有序參與。

九是正確引導輿論，營造和諧勞動關系社會氛圍。

勞動合同法、就業促進法、勞動仲裁法明年開始實施，應當進行廣泛深入宣傳。宣傳三法，一要全面、正確闡釋條款內容，減少社會各方可能產生的認識歧義，消除某些誤解；二要在強調依法保護勞動者權益的同時，兼顧宣傳員工與企業雙方的平等權利與義務關系；三要加強正面引導，多宣傳先進企業勞動關系和諧穩定的典型經驗，多樹立正面形象；四要提倡各個地區各類行業規范有序執法，既要積極作為，又不

能操之過急，避免引發新的矛盾沖突。

第五篇：構建和諧勞動關系、維護社會穩定

▲禹城市建立三項制度構建和諧勞動關系。一是職工權益保障制度。以落實《勞動法》、《勞動合同法》《工會法》為重點，市紀委監察局強化執法監察工作力度，通過日常監督、每月開展專項檢查活動等，嚴查違法侵權、執法不公等行為；完善企業工會組織，溝通聯系，廣泛收集職工意見和建議，按職能分工轉交責任單位或直接辦理；推行廠務公開，規范公開內容、明確公開時限、設立舉報信箱，實行企業負責人輪流接訪，答復職工質詢，辦理反映事項。二是勞動爭議協調制度。市紀委監察局組織工會、勞動、企業及職工代表建立勞動爭議協調機構，對工資支付不及時、養老保險交付不到位、勞動合同簽訂不完善，以及企業違規收費等問題，早受理、早介入，多方會審，及時解決；對由重大問題引發的集體訪等突發事件，堅持說服疏導，理順情緒，做好穩控工作。三是重大問題查處制度。市紀委監察局針對企業在生產經營、重組改制、破產清算等各環節出現的國有資產流失、以權謀私、貪污挪用等違紀違法問題，以及嚴重侵犯職工合法權益的突出事件，安排調查組進行快查快結，對重大違法行為按程序移送司法機關，嚴懲違法行為，促進企業經營，維護社會穩定。今年以來，共收集職工意見建議136件次，落實整改127件次；受理舉報投訴35起，涉及職工60人，追討工資、押金培訓費、養老保險費共計38萬元；查處企業違法違紀案件4起，黨政紀處分3人，移送司法機關1人。