第一篇：私營企業構建和諧勞動關系問題研究

私營企業構建和諧勞動關系問題研究

摘要：私營企業勞動關系的和諧是構建和諧社會的重要內容。它的特點決定了在社會主義制度下私營企業勞動關系是可協調的勞動關系。本文闡述了私營企業勞動關系主體間存在平等性和隸屬性雙重性關系，提出了如何實現私營企業勞動關系和諧發展的手段，積極構建和諧的勞動關系。

關鍵詞：私營企業 勞動關系 和諧

0 引言

和諧的勞動關系是和諧社會的微觀基礎，而私營企業勞動關系則是影響經濟發展和社會穩定的重要因素。研究私營企業勞資關系的特點和主體間的關系，對于完善私營企業勞動關系的調節機制，維護勞動者的合法權益，構建和諧勞動關系具有重要的意義。私營企業勞動關系的特點

私營企業的勞動關系是指私營企業職工與私營企業主在勞動過程中建立的社會經濟關系。它在本質上是一種雇傭關系，這是由建立在雇傭勞動基礎之上的私營企業的本性所決定的。一方面，私營企業雇主以生產資料的占有者與支配者的身份出現，雇員以勞動力所有者的身份出現；另一方面，私營企業雇主不僅支配全部經營管理活動，而且也支配雇傭工人的勞動力。私營企業勞動關系的這一本質特點，使勞資雙方處于利益沖突之中，部分私營企業勞動關系較為緊張。但是，我國私營企業的這種雇傭勞動關系不同于資本主義制度下的雇傭勞動關系，是一種社會主義制度下的特殊的雇傭勞動制度。其特殊性表現在:其一，它只是一種非主流的勞動關系，并受公有制勞動關系制約和影響；其二，它是一種非階級對抗性質的勞資關系。私營企業勞動關系的特點決定了在社會主義制度下私營企業勞動關系是可協調的勞動關系。私營企業勞動關系主體間關系

常情況下，私營企業勞動關系的主體有兩個，即用人單位和勞41動者。用人單位是資本要素所有者，勞動者是勞動力要素所有者，在合作中雙方各自讓渡一定的權利，即資方允許勞動者實際使用其生產資料，勞方則允許資方支配其勞動力，合作的過程實際上就是各自權利的實現過程。其一，平等性。勞動關系雙方是平等的，一方是生產資料所有者，另一方是勞動力所有者，他們都是生產要素的所有者，有著自己的產權、權利，自己追求自己利益的權利；雙方在地位、身份、權利、利益等各方面均是獨立、自主、平等的。他們發生勞動關系的基礎只能是獨立自主地追求自己的利益，自由表達自己的意志，所以他們形成勞動關系的形式只能是“意志自由”的契約，即勞動合同。簽訂勞動合同，形成勞動關系，進入勞動、生產過程，就是進入他們各自平等、對等權利利益的實現過程。其二，隸屬性。勞動者隸屬于用人單位，勞動者一旦簽訂合同，就讓渡了勞動力的使用權，服從用人單位的管理、支配，用人單位有使用、支配勞動者勞動的權利，進一步享有通過使用、支配勞動力而產生的剩余價值的權利，勞動者服從用人單位管理、支配、使用的義務。如何實現私營企業勞動關系和諧發展

3.1 勞動契約與心理契約雙重調節 首先，主體間關系的平等性解釋了用勞動契約調節勞動關系的可行性。在市場經濟條件下私營企業勞動關系雙方是平等的，都具有選擇的自由，勞動者根據自己意愿自主地決定是否與企業建立勞動關系，而企業也可根據勞動合同建立、解除與勞動者的勞動關系，由此產生的勞動關系必然是勞動者和企業之間的契約關系即通過勞動契約來確定勞動關系，明確雙方的權利和義務。勞動契約是一種交易性契約。這種契約以經濟內容為核心，將雇主與勞動者之間的關系看成是一種交易。它是以制度的形式體現出來：勞動合同和集體合同。勞動契約通過明確規范的語言在契約文本上表述勞資雙方當事人的權利和義務關系，在符合法律、法規的前提下，契約條款對勞動者和雇主產生法律約束力，可以作為解決勞資糾紛的依據。由此可見，勞動契約對勞動關系起到調節的作用，促進企業勞動關系的和諧發展。

其次，主體間存在隸屬性的關系。勞動者一旦與企業簽訂勞動合同，就同時讓渡了勞動力的使用權，必須服從用人單位的管理、支配。由于勞動者本來是勞動力所有者，但是與企業建立勞動契約的時候，就已經喪失了勞動力的支配權。此時，勞動者對企業產生無形心理內容的期望，權衡自己的付出與未來的回報是否平等，這樣就出現了勞動者對企業的心理契約。與勞動契約不同，心理契約是一種關系性契約，是組織和個人之間對付出與回報的一種主觀心理約定，這種心理約定包含著雙方之間相互的責任。隨著勞動關系建立，勞動者與雇主之間的心理契約也隨之建立。在促進勞動關系和諧發展的過程中，雇主用一定的激勵手段來滿足勞動者的心理需求，勞動者則以一定的工作績效作出回報，并隨著心理契約的動態變化作出相應的調整。心理契約能滿足不同

層次勞動者的需求，所起的激勵作用更明顯，從而對促進勞動關系的協調發揮更大的作用。

3.2 私營企業勞動關系五方角色的定位 雇主和雇員:不少私營企業的雇主對勞動法的內容了解較少，把勞動關系管理完全當成企業一方的自主權，在管理企業時不能遵照勞動法的基本要求；而雇員不了解勞動法的內容，不知道法律賦予的權利與義務，再加上就業形勢嚴峻，為獲得或保住就業機會，對一些違反勞動法的行為能忍則忍。可見，加強勞動法制教育，增強企業雇主和雇員的勞動法制意識，依法調整勞動關系，也是減少和控制勞動爭議案件的重要內容，是促進勞動關系和諧發展的關鍵因素。工會：勞動關系主體間的雙重性關系也決定了勞動者必須組織、組建自己的組織——工會。工會是勞動者自己的組織，是維護勞動者權利、利益的組織。工會將勞動關系主體一方組織起來，減少勞動力供給方的內部競爭，使得勞動力供求關系發生有利于勞動力供給方的變化。工會通過集體活動、集體談判、集體參與等活動，使得勞動關系主體雙方得以溝通、協商，進而各自調整、相互協調，從而形成較和諧的勞動關系，保障勞動者權益，促進生產率提高。雇主組織：維護雇主利益、建立協調的勞資關系、促進社會合作，是雇主組織建立的宗旨和目標。這也就是說，雇主組織推動雇主提高企業的競爭力，改善雇員工作、生活質量，實現對股東、雇員、客戶和國家的義務。一般來說，雇主組織職能的發揮主要作用于以下兩個層次：一是為保持和諧的勞動關系在國家及地方一級建立三方機制，加強政府、工會和雇主組織在勞動關系問題上的協調和合作；二是在企業一級以提高企業的競爭力并改善勞動者的素質為目標，通過企業發展創造良好的就業條件，減少企業與員工之間的摩擦，促進和諧。政府：在勞動立法方面，政府部門應當積極加強法制建設，建立一整套與社會主義市場經濟的發展及私營企業的現狀相適應的法律體系，以規范私營企業的勞動關系，解決我國目前存在勞動關系法律約束機制缺失的問題。在勞動執法與監查方面，政府應當加大人員、資金的投入，解決限制我國勞動執法與監查發揮作用的瓶頸問題；加強勞動執法與勞動監查力度，全面落實相關勞動法律法規，實現政府對私營企業勞動關系運行的有效干預及對勞動者權益的維護。

第二篇：問題研究構建和諧勞動關系若干問題

問題研究:構建和諧勞動關系問題研究

近年來構建和諧勞動關系的主要工作及成效

近年來，在黨中央、國務院的高度重視和堅強領導下，各地各部門堅持以人為本，圍繞中心，服務大局，積極開展構建和諧勞動關系工作，取得明顯成效。

第一，高度重視新形勢下勞動關系問題，構建和諧勞動關系的工作格局初步形成。

這些年來，各級各有關方面認真貫徹中央部署，把構建和諧勞動關系列入重要議事日程，不斷加強領導和指導。經過這些年的努力，各級初步形成黨委領導、政府負責、社會協同、企業和職工共同參與的構建和諧勞動關系工作格局。

第二，大力加強勞動關系立法和執法，構建和諧勞動關系法制化進程明顯加快。

新世紀以來，各級勞動保障監察機構不斷加大執法力度，建立與公安、工商行政管理、安全生產監督等部門的聯合執法機制，與工會、共青團、婦聯等群團組織的配合協作機制，綜合運用日常巡查、舉報投訴調查、書面審查、專項檢查和大要案專查等方式執法，形成以源頭預防為基礎、立案查處為手段、維權維穩為目標的勞動關系執法局面。

第三，著力保障收入分配等勞動權益，廣大職工共建共享企業發展成果的局面逐步呈現。

這些年來，中央進一步強調尊重勞動、尊重創造，把保障勞動權益作為以人為本、改善民生的重要方面和構建和諧勞動關系的中心工作，采取了一系列政策措施。

實踐中，各地主要抓了三項工作。一是推動建立企業職工工資正常增長機制。各地積極推進工資集體協商工作，并通過建立工資指導線、勞動力市場指導價位和行業人工成本指導制度，引導企業和職工通過平等協商合理確定工資水平，同時不斷上調最低工資標準。二是加大對欠薪等難點問題的解決力度。“十一五”期間，基本解決了工程建設領域農民工工資歷史拖欠和國有企業工資歷史拖欠問題。三是認真落實勞動標準。通過多種方式，指導和督促各類企業認真落實國家關于工作時間、勞動安全衛生、休息休假、女職工和未成年特殊勞動保護規定，加強對企業實行特殊工時制度的管理。

第四，不斷加強企業經營者隊伍和職工隊伍建設，勞動關系雙方共建和諧的意識越來越強、積極性越來越高。

圍繞加強國有企業經營管理人才隊伍建設和職工隊伍建設，中央組織部、人力資源和社會保障部、國務院國資委制定專門規劃，積極開展多渠道培訓、規范化選拔、嚴格化管理。

第五，大力推進企業精神文明建設，以培育企業健康向上的價值理念和豐富職工精神文化生活為重點的企業文化建設成效明顯。這些年來，一些地方積極開展企業文化建設星級單位評定。經過一系列富有成效的工作，企業文化建設逐步形成蓬勃之勢。

第六，深入推進基層民主政治建設，企業民主管理制度不斷完善、民主管理水平不斷提高。

在企業，認真貫徹執行工會法、勞動法等法律法規，通過落實職代會制度、推行廠務公開和民主評議制度、健全職工董事和職工監事制度等，加強職工對企業管理的參與、監督機制建設。各級工會堅持以構建和諧勞動關系為核心，以維護職工民主權利為基本內容，以共建共享、互利共贏為目標，在推進企業民主管理方面發揮了重要作用。

第七，不斷加強企業黨的建設和群團工作，企業黨群組織對構建和諧勞動關系的作用越來越突出。近年來，各級黨委采取了一系列加強和改進措施，使多數企業的黨群組織體系更加健全、工作更加有力、作用更加明顯。

第三篇：我國私營企業勞動關系問題研究

我國私營企業勞動關系問題研究

徐軍旗

【摘要】： 勞動關系作為社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系，它的和諧與穩定關系著整個社會的政治、經濟和文化各個方面是否和諧。嚴重不和諧的勞動關系狀況會影響一個國家的經濟發展和國際競爭力。由于企業勞動關系不和諧而導致的員工罷工和集體辭職事件不僅會給企業帶來不必要的、不可估計的損失，而且還影響到我國和諧社會的建設。隨著我國社會主義市場經濟體制改革的不斷深入，我國私營企業得到了迅速的發展。受強資本弱勞工格局的影響，我國私營企業忽視了員工分享企業利潤等勞動權利，導致目前我國私營企業勞動關系中存在的問題日趨凸現。妥善處理我國私營企業勞動關系中存在的問題，找出解決問題的途徑，對于我國構建和諧私營企業勞動關系，促進我國私營企業發展有著重要的意義。因此，本文以勞動關系的理論為支撐，結合我國勞動關系的現狀和國際上協調勞動關系的經驗來探討當前我國如何建立和諧私營企業勞動關系。文章第一部分是緒論。該部分主要闡述了本文的選題背景和研究思路及框架。第二部分主要是闡述勞動關系的概念和勞動關系理論，并以此為本文研究的理論支撐。文章第三部分和第四部分是分析我國在不同時期企業勞動關系的特點和目前我國私營企業勞動關系中存在的問題及原因。這兩部分主要是闡述本文的研究環境。文章第五部分是闡述國際上協調勞動關系的模式和經驗。通過對國際上協調勞動關系的模式和經驗的研究，希望國際上協調勞動關系的模式和經驗能為我國私營企業構建和諧勞動關系提供借鑒。文章第六部分是我國私營企業構建和諧勞動關系的實踐。這部分以HD公司為例從實踐的角度闡述了HD公司構建和諧私營企業勞動關系的做法和經驗。文章最后論述了目前我國私營企業構建和諧勞動關系的意義，并且根據我國當前私營企業的勞動關系狀況從政府和私營企業兩方面闡述我國私營企業如何構建和諧勞動關系。

【關鍵詞】：私營企業 勞動關系 三方協調機制 集體談判

【學位授予單位】：鄭州大學

【學位級別】：碩士

【學位授予年份】：2007

【分類號】：F249.26;F276.5

【DOI】：CNKI:CDMD:2.2007.120424

【目錄】：

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? 摘要3-4 ABSTRACT4-9 第一章 緒論9-13 1.1 選題背景9 1.2 國內外勞動關系研究綜述9-11 1.2.1 國外學者對勞動關系的研究10 1.2.2 我國學者對勞動關系的研究10-11 1.3 研究思路和框架11-12 1.4 擬解決的關鍵問題12-13

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 第二章 勞動關系及勞動關系理論13-27 2.1 勞動關系概述13-19 2.1.1 勞動關系的性質14-15 2.1.2 勞動關系的層次15 2.1.3 勞動關系的類型15-17 2.1.4 勞動關系的影響因素17-19 2.2 勞動關系的理論來源19-21 2.2.1 亞當·斯密的勞動分工理論20 2.2.2 卡爾·馬克思的勞工運動理論20 2.2.3 韋布夫婦的勞工運動理論20-21 2.2.4 康芒斯的集體行動理論21 2.2.5 馬克斯·韋伯的工業資本主義理論21 2.3 當代西方勞動關系理論21-24 2.3.1 新古典學派22 2.3.2 新制度學派22-23 2.3.3 人力資源管理學派23 2.3.4 組織行為學派23 2.3.5 新馬克思學派23-24 2.4 勞動關系理論的新發展24-27 2.4.1 鄧洛普理論24-25 2.4.2 桑德沃理論25-27 第三章 我國企業勞動關系27-33 3.1 計劃經濟條件下的企業勞動關系27-28 3.1.1 企業勞動關系具有濃厚的行政色彩27-28 3.1.2 企業勞動關系單一化28 3.1.3 企業工會成擺設28 3.2 改革時期的企業勞動關系28-30 3.2.1 企業勞動關系契約化28-29 3.2.2 企業勞動關系主體清晰化29 3.2.3 企業勞動關系運行市場化29-30 3.3 當前我國企業勞動關系的特點30-33 3.3.1 企業勞動用工契約化30 3.3.2 企業勞動力的供求不平衡30-31 3.3.3 企業勞動爭議問題突出31 3.3.4 企業勞動關系的法規不健全31-32 3.3.5 企業勞動關系逐漸國際化32-33 第四章 當前我國私營企業勞動關系的問題33-40 4.1 當前我國私營企業勞動關系問題33-38

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 4.1.1 企業勞動關系主體法律意識淡薄33-34 4.1.2 私營企業勞動關系雙方力量失衡34-35 4.1.3 私營勞動合同不規范、簽訂率低35 4.1.4 勞動工作時間長、工作環境差35-36 4.1.5 私營企業工資低、不按時發放36 4.1.6 私營企業社會保險水平低下36-37 4.1.7 私營企業勞動爭議案件劇增37-38 4.1.8 企業工會組織虛無38 4.2 當前我國私營企業勞動關系問題分析38-40 4.2.1 私營企業主缺乏社會責任38-39 4.2.2 私營企業職工缺乏保護意識39 4.2.3 政府勞動管理部門監管乏力39-40 第五章 國際上協調企業勞動關系的模式和經驗40-46 5.1 國際上勞動關系的協調模式40-43 5.1.1 以德國為代表的勞資協議自治式勞動關系調整模式40-41 5.1.2 以日本為代表的家族式勞動關系調整模式41-42 5.1.3 以美國為代表的自由多元化式勞動關系調整模式42 5.1.4 三種勞動關系調整模式的比較42-43 5.2 國際上協調勞動關系的經驗43-46 5.2.1 集體談判機制43-44 5.2.2 三方協調機制44-45 5.2.3 員工參與管理機制45-46 第六章 HD公司構建和諧企業勞動關系的實踐46-51 6.1 公司完善了勞動合同制度46-47 6.1.1 提高勞動合同的覆蓋率46-47 6.1.2 完善勞動合同的內容47 6.2 公司重視企業內部的人力資源的培訓和開發47-49 6.2.1 公司制定了員工培訓制度47-48 6.2.2 公司建立了績效考核和員工激勵制度48 6.2.3 公司推行了員工持股制度48-49 6.3 公司積極推行員工參與決策的機制49-51 6.3.1 實行廠務公示制度49-50 6.3.2 公司實行建議獎勵制度50-51 第七章 建立我國私營企業和諧勞動關系的建議51-60 7.1 建立私營企業和諧勞動關系的意義51-52 7.1.1 建立私營企業和諧勞動關系是構建和諧社會的前提51 7.1.2 建立私營企業和諧勞動關系是私營企業參與國際競爭的要求51-52 7.2 建立私營企業和諧勞動關系的建議52-60

? ? ? ? ? ? ? ? ? 7.2.1 政府要加快勞動關系相關法律的制定和修改53 7.2.2 政府要加強對私營企業勞動關系的監察53-54 7.2.3 政府要完善私營企業勞動爭議處理制度54 7.2.4 政府應督促私營企業的工會組織建設54-55 7.2.5 落實并完善私營企業勞動合同制度55-56 7.2.6 促進私營企業建立和完善三方協調機制56-58 7.2.7 私營企業要建立和健全內部制度規范勞動關系58 7.2.8 私營企業要加強人力資源的管理和開發58-60 參考文獻60-62 后記62

第四篇：構建和諧勞動關系

板橋汽渡管理處創建和諧勞動關系

板橋汽渡是南京市交通運輸局直屬全民事業單位，自1996年4月正式建成通渡。南碼頭位于雨花臺板橋鎮五勝村，北碼頭位于江浦縣橋林鎮濱江村。是連接南京繞城公路、104、205等國道以及滬寧高速公路的重要交通樞紐。目前已擁有5艘全省最先進的28車360度全回轉汽渡船，設計通行能力為每日4000輛，航行距離約為1.5公里，配備了電視監控、雷達導航、無線通訊、電子計重和微機售票等先進設施。近年來，渡運正逐步走上以渡運主業為主，“物流基地、養殖基地、修理基地”等其他副業為補充的多元發展的道路。交通大部制改革后，汽渡處內設6個部門,工會作為單設部門獨立開展工作。現有干部職工203人,其中事業編制30人,借聘用職工173人，人員入會率100％；全處現有工會小組12個，工會委員會由5人組成。

近年來，汽渡處深入貫徹科學發展觀，按照以發展促和諧，以和諧促發展的思路，堅持不懈地推進創建和諧勞動關系的活動，有力促進了汽渡處科學發展、和諧發展。

一、重視“創建工作”，把和諧勞動關系建設列入長期發展規劃

建立健全組織，制定實施方案，從組織上確保和諧勞動關系建設的順利開展。一是成立了以黨委書記為組長，工會主席為副組長，各行政管理職能科室領導為成員的“和諧勞動關系創建活動”小組，辦公室設在工會。

二是制定了“汽渡處創建和諧勞動關系工作實施方案”，制定工作目標并將各項工作任務落實到各小組成員、職能科室。

三是利用汽渡處辦公自動化及民主管理網絡、宣傳欄等設施對創建工作面向全處進行大力宣傳，同時接受來組各方面的監督。

二、重民主、講文明，凝心聚力夯基礎。

一是堅持完善職代會和事務公開營造和諧制度。每年召開一次職代會，建立了職工代表述職評議，確保職代會制度嚴格按照其職權范圍和規定認真落實，促進了汽渡處在和諧的環境中深化改革，健康發展；以事務公開為保證，創建“和諧勞動關系”。在事務公開內容上，將職工關心的熱點、難點問題作為公開內容；在形式上堅持以職代會和局域網為基本形式，除此之外還通過文件、公開欄、等形式定期或不定期通報，使汽渡處重大決策和管理措施得到職工的支持和理解，有力地促進了汽渡處勞動關系的穩定。通過事務公開規范了領導干部的行為，提高了領導干部的決策水平。

二是堅持構建職工建言獻策，搭建和諧平臺。汽渡處開展員工建言獻策工作已經多年，每年組織召開勞模和先進代表座談會、班組長座談會等，從不同層面征詢到員工很多富有實效的意見和建議，收到非常好的效果。除此之外，還構建了合理化建議機制，通過這個平臺讓全處職工建言獻策，共同參與汽渡處管理。廣開言路讓職工的熱情被充分調動，大量的優秀合理化建議涌現出來。

三是堅持落實系列合同，融洽勞動和諧關系。近幾年來，我處將職工的合法權益通過平等協商、簽訂集體合同、專項合同、目標管理考核等方式予以保障。堅持對《集體合同》及其《實施方案》、《女職工專項集體合同》的履行情況進行定期通報。去年，我處通過對集體合同的落實情況進行了巡查，特別是對女員工的合法權益維護問題進行了專題研討，把女職工的健康體檢納入合同文本，同時對員工醫療期的相關規定進行了修訂補充。目前履約率、職工滿意率都達到了100%。通過合同的兌現、年休假的落實增強了職工的集體榮譽感、歸屬感，促進了勞動關系的和諧。

三、愛員工、樹形象、共建共享筑和諧

一是規范勞動用工，維護員工的切身利益。這幾年來，我處與職工依法簽訂勞動合同，勞動合同簽訂率達到100%。

二是為從根本上維護職工權益，我處積極做好崗位技能培訓和勞動競賽活動，開展職業技能鑒定考試推廣工作。鼓勵全處干部職工參加深造學習，對自學考試成績合格者給予一定獎勵，對技能鑒定合格者按照不同級別享受一定的崗位工資。近年來，我處有94人通過參加崗位技術培訓獲得專業技術證書，其中有21人取得船長證書、19人取得輪機長證書。74名目前在崗持證人員，有60人是自培人才，其中20人先后走上調度、船長、輪機長和值班站長等重要崗位，成為汽渡處的業務骨干和中堅力量。

三是在全處推行“崗位標兵”工作，對“崗位標兵”人員給予相應獎勵，鼓勵廣大職工提高工作效率、服務質量，為創建勞動關系和諧企業提供了人才保證，同時對員工自身素質的提高提供了發展平臺。

四是建立健全幫扶困難職工的長效機制。我處工會每逢重大節日都會對困難職工進行慰問送溫暖，并特困職工救助情況及時上報上級工會。同時通過生日送蛋糕卷、生病探望、節日慰問、春節送溫暖等方式，表達對職工的關愛。

五是積極組織開展各類活動，豐富職工文化生活。和諧在于人與人之間的溝通，豐富多彩的文化是連接員工情感的七彩紐帶。通過開展讀書活動，組織技術理論研討，營造濃厚的學習氛圍，塑造優秀人才隊伍；舉辦征文、演講大賽，增長了才干，凝聚了人心，形成了爭先創優的氛圍。同時在我處建立了圖書室、乒乓球室等文體活動場所；每年組織全局職工舉行拔河賽、乒乓球賽、撲克賽等多種有益文體活動；近年來，舉辦了女職工健康知識講座、女職工法律維權講座、職工技能大比武等活動。各項活動的開展，職工們放松了心情，融洽了感情，增進了友誼，同時也提升了汽渡處的凝聚力。

和諧企業是保持社會穩定的基礎，和諧勞動關系是構建和諧企業的核心。開展創建活動以來使我們深深體會到，勞動關系和諧企業創建是一項十分復雜的系統工程，同時也是一項長期的工作。抓好創建活動，必須緊密結合實際，在理順關系、主動協調、相互配合、通力協作，充分發揮工會職能作用上下功夫；必須堅持以職工為本，依法維護職工權益，在著力解決職工最關心、最直接、最現實的問題上下功夫；必須健全工作機制，形成創建氛圍，在激發職工參與熱情，實現共建共享上下功夫；必須積極實踐，不斷完善，在豐富新思路，探索新方法，開創創建工作新局面上下工夫。

第五篇：構建和諧勞動關系

（私營企業在促進中國特色社會主義生產力上起到了巨大作用，同時也帶動了就業等一系列重大民生工程的實施??因而，僅僅經濟當中，可以說，無論是生產方面的，還是分配方面的，都形成了巨大影響力。說到底，這是在一個生產力落后，經濟水平不發達的國家里高社會主義必須經歷的初級階段。因此，這樣的大前提下，能夠不但影響到私營企業的發展，也影響到整個社會和諧穩定、經濟健康持續發展的問題還有如下的——

1.私營企業除了自身需要擴大發展以應對競爭外，還遇到什么困境迫使他不能增加職工福利待遇以既利于其自身的百年發展、又利于社會穩定和諧呢？這個問題還得從國內外的經濟競爭與政治不公正待遇思考

2.胡錦濤總書記在2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上指出，“要切實發展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動。”

。《中華人民共和國勞動法》規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。”

集體協商制度對我國現階段的工人來說顯得尤其重要。我國的工人尤其是農民工在就業方面面臨著巨大的勞動力過剩壓力，勞動力價格有時容易被人為壓低，勞動者在勞動待遇的爭取方面處在一種不利的地位，加之工人的文化水準普遍偏低，缺乏基本的維權常識，往往不懂得使用必要的法律工具來維護自己合理的勞動權益。如果沒有有效的集體協商制度，我國的勞動關系必定是不公正、不協調的。

針對我國現階段勞動者所面臨的實際問題，在完善集體談判協商制度時要特別注重以下幾點：其一，政府就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等勞動者基本的勞動條件，根據各個地區以及不同行業的實際情況，制定最低標準，使集體談判協商能夠有一個基本的標準可以遵循；同時，政府應當大幅度擴大勞動監察人員隊伍，加大勞動監察的力度，組織必需的集體勞動合同的普遍檢查，督促集體勞動合同文本的規范化和具體落實的情況。其二，企業工會組織應當將集體談判協商作為自己最為重要的任務，并將企業集體談判協商、集體合同簽訂率及其落實的具體狀況作為最為自己重要的工作考核指標。其三，對于勞動者本身來說，應當進行勞動合同知識的普及性教育。{1.工人的權益由工會出面，就涉及到一個重要問題：即工會是誰的工會？2.如果工人的權益由政府出面，則涉及到更多的利益問題：首先，政府機構繁雜，法律賦予各個部門所管轄的權限很可能覆蓋不到工人勞動利益保護的諸方面領域；其次，數個政府機構的聯合執法，不僅耗費人力物力大，而且過程中易受各種內在復雜矛盾的相互約束和限制（即內部的明爭暗斗，權力角逐的爾虞我詐），勢必將會極大地影響工作效率乃至工作效果。另外，政府要代表工人利益，在法律上如果是相當于“代理律師”的專業化資格，那它究竟是屬于長期乃至永久性的免費服務，還是有償回報性質的？3.勞動者的普法教育、普衛教育過程中產生的問題背后的實質是什么？究竟是增加工資的群眾斗爭，還是社會經濟、政治制度的問題？}

把握和諧勞動關系發展的可行性和節奏性。基于盡力而為和量力而行原則，必須把握和諧勞動關系發展的可行性和節奏性。第一，注重基礎性勞動條件的保護。現階段，和諧勞動關系的發展面臨的問題可以說是千頭萬緒，難度很大。但從政府的能力以及國家財政實力的角度

看，對于勞動者的基礎性勞動權益亦即勞動保護的底線方面的勞動政策，如在最低工資標準的制定、勞動時間的保護、消除童工和強迫現象、涉及到人的生命的生產安全的保護政策等方面，在很大程度上則是必須做到也能夠做到的。尤其是在民營企業當中，要特別重視解決好這一問題。第二，宜梯度性地推動和諧勞動政策的發展。區域發展的不平衡性是我國現實社會一個公認的明顯特點。我國東部沿海地區的發展水準同西部地區發展水準之間的巨大差距在近期是難以完全消除的。各個區域發展水準的巨大差別，使得不同區域勞動者對于勞動政策的具體要求必然有著明顯的差別。同時，與發展水準的巨大差別相適應，各個地區的政府在財力、在對勞動關系的認識方面，各個地區的企業主群體在經濟運作方式以及社會理念方面也必然會出現較大的差別。在這樣的條件下，我國對于和諧勞動關系發展的推動，不宜采取整齊劃一的作法。在發達地區的城市如北京、上海、深圳、蘇州等地，可以在確保勞動政策底線的前提下，進一步提升其勞動政策的水準，如提高養老保險、醫療保險、工傷保險的交納金額水準，健全勞資談判協商機制等等。而在欠發達地區，則應將勞動政策的重心放在勞動底線的保證方面，如重視制定和實施工資最低標準、提高“三險”的覆蓋率、實現社會保險在勞動者工作流動后的有效轉續等。

在一個比較長的時間內，我國采取梯度性推動和諧勞動關系發展的策略是十分有益的。這種做法符合我國的實際情況，具有可行性和有效性；而且，在和諧勞動關系上先行一步的經驗，對于后來者無疑有著重要的示范效應，在一定程度上為廣大勞動群眾提供了有益的并且是具有鼓舞性的前景。（中央黨校中國特色社會主義理論體系研究中心 執筆：吳忠民）來源： 《光明日報》 2011年5月30日

勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方求同存異、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。{黨和政府一邊高喊完善勞動法規、加強企業在雇傭勞動上的尊法和守法，但另一方面卻沒有積極參與到“有效監督”的活動中來；如果就只有做廣告、做宣傳，卻不是放下無用功，有所作為地轉變到實際的“企業主、雇員、政府”的三

方監管活動中來，就必然常常會出現像一個省市的最低工資標準是1400，但合同上的最低月工資卻是只有1000到1300之間，甚至更低的現象。——從勞動合同的局外人轉為局內中介人}

建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。{在這里，提出了“政府的管理要實現公務員個人在業務上的責任制”，如果公務員在管理合同過程中不盡責、不盡職，故意與資本家勾結，坑害勞動者的利益發生時，將有合適的法律對其進行懲治。為此，政府與資本家和工人如果組織起了三方監督活動行為的話，或許還需要有社會的民間律師志愿者、人道主義者等為同樣的勞動者階級提供“局外監督和援助”的服務}

但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。

進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。

借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。

建和諧的勞動關系是構建和諧社會的前提和基礎，和諧勞動關系的構建需要對勞動關系制度進行規范和引導。我們必須努力完善勞動合同制度，建立適應經濟發展的勞動合同制度，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，促進社會全面和諧發展。

改革收入分配制度 塑造“橄欖形”社會

要實現公平分配，提高工資等勞動報酬在初次分配中的比重最關鍵。十二五規劃提出了健全工資支付保障機制，完善最低工資和工資指導線制度等一系列措施。

王兆國：發展和諧勞動關系 促進社會和諧穩定

王兆國強調，工青婦等人民團體要積極參與社會管理和公共服務，協助黨政做好群眾工作，特別是要大力發展和諧勞動關系，以職工隊伍的穩定促進整個社會的和諧穩定。

會議強調當前要重點做好以下工作：

一是規范企業勞動用工，特別是要建立健全勞動合同制度。要全面推行勞動合同制度，提高勞動合同的覆蓋面、簽訂率和履約質量。特別是保障農民工的各項合法權益。

二是合理調節企業工資收入分配，特別是要深入推進集體合同制度。要尊重職工的勞動價值，建立職工工資正常增長機制，積極穩妥推動工資集體協商，實現企業與職工協商共謀、機制共建、效益共創、利益共享。

三是加強企業民主管理建設，特別是要建立健全職代會、廠務公開等各項民主管理制度。暢通職工民主參與渠道，依法保障職工的知情權、參與權、表達權、監督權。同時，要通過開展員工提合理化建議、技術革新等活動，發揮員工的聰明才智和創新精神。

四是努力化解勞動關系矛盾，特別是要建立健全企業內部調解機制。企業要重視發揮調解的基礎性作用，大力加強企業勞動爭議調解組織和調解員隊伍建設，把矛盾和糾紛解決在基層，化解在萌芽狀態。

五是要加強企業經營者隊伍建設，特別是要提高企業家素質。要加快培育具有世界眼光、戰略思維、創新精神和經營能力的企業家。廣大企業家要努力提高思想政治素質，樹立奉獻精神，在堅持科學發展、保障職工權益、履行社會責任等方面盡職盡責，讓企業做強、做優、健康發展，讓職工快樂工作、體面勞動、幸福生活。（本文系中國企業聯合會、中國企業家協會會長王忠禹9月3日在2011中國企業500強發布暨中國大企業高峰會上的講話

第三節 構建和諧勞動關系

健全協調勞動關系三方機制，發揮政府、工會和企業作用，努力形成企業和職工利益共享機制，建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系。全面推行勞動合同制度，不斷擴大集體合同覆蓋面。全面推進勞動用工備案制度。規范勞務派遣用工。改善勞動條件，加快勞動標準體系建設，加強勞動定額標準管理。完善勞動爭議處理機制，加強勞動爭議調解仲裁，加大勞動保障監察執法力度，切實維護勞動者權益。

中華人民共和國

國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要

——摘自政府工作報告

促進消費，關鍵要讓百姓有錢花、敢花錢

隨著城鄉居民生活質量的提高，消費結構不斷升級

“十一五”期間，我國消費市場很紅火。據國家統計局數據，這五年是新中國成立以來國內貿易增長最快、市場最為繁榮活躍的五年。2010年，我國全社會消費品零售總額達154554億元，是五年前的2.3倍，比上一年增長18.4%。

但是，與世界上一些發達國家相比，我國消費量仍有較大差距。中國的消費總量還不到美國的1/6。今年的政府工作報告提出，要“進一步擴大內需”。

如何才能實現這一點？

拉動消費，根子在增加收入。目前，我國普通居民與勞動者收入較低、不同群體收入差距大、收入分配秩序不規范，成為當前我國收入分配領域中的三大突出問題。全國人大代表、中國人民大學勞動人事學院教授鄭功成認為，如果老百姓沒多少錢可以用來消費，出臺再多的刺激政策也只能是事倍功半。“十二五”期間，必須在把準病脈的基礎上更新發展理念，切實扭轉利益嚴重失衡的分配格局。

政府工作報告提出，要“增加政府用于改善和擴大消費的支出，增加對城鎮低收入居民和農民的補貼。”全國政協委員、泰山體育產業集團董事長卞志良認為，增加居民收入，要重點關注低收入人群。政府要逐步完善企業工資指導線和最低工資制度，逐步提高最低工資標準、最低生活保障標準以及離退休人員待遇。

改革不到家，有錢也不花。“今后，政府應更多承擔起改善民生的責任，增加公共財政支出，健全社保體系，解決最緊迫的養老、醫療、失業幾大保障問題。”卞志良說，比如，可以運用部分財政資金充實養老金賬戶，加緊實施醫療衛生體制改革方案。

隨著城鄉居民生活質量的提高，居民的消費結構正在發生轉變，以住房、交通、通信、體育健身為熱點的消費結構不斷升級，人們對服務消費品的需求迅速上升。卞志良認為，今后應進一步放松對服務業的管制，拓展旅游、文化、休閑、體育健身等服務性消費，為百姓創造更好的消費環境。

擴大投資，更要優化結構、提高質量

投資不僅要看經濟效益，還要看社會效益、生態效益

消費對經濟增長的拉動作用顯而易見，但中國目前還應更多關注投資，尤其是公共投資。近幾年，針對投資增長過快等經濟運行中的突出矛盾，國家采取一系列宏觀調控政策，投資與消費增幅差距不斷縮小，但這并不等于不要合理的投資規模。政府工作報告提出，要大力優化投資結構。

“政府工作報告提出，?十二五?期間的經濟發展速度將定位在7%。這意味著在未來5年，我們要把工作的重點放在提高經濟增長的質量和效益上，堅決杜絕以犧牲環境為代價換取經濟增長。”全國人大代表、河北秦皇島市市長朱浩文說，為進一步優化投資結構，今年秦皇島市計劃向服務業投資397億元，占全市全社會固定資產投資的65.4%。“在我們看來，投資效益不僅要看經濟效益，還要看社會效益，更要看生態效益。”朱浩文說。

全國人大代表、德龍鋼鐵集團董事長丁立國認為，優化投資結構，就意味著要特別向基礎產業、戰略性新興產業，以及經濟社會的薄弱環節傾斜。在這一過程中，要吸引更多的民間投資參與經濟社會建設。

“國家應出臺具體措施支持民營企業發展，引導銀行加強對民營企業的信貸支持。通過貼息、補貼、合作等方式，與民營企業共同投資項目，把民營企業引向國家需要發展的短板

領域。”丁立國說，同時，政府還應該幫助民營企業實施“走出去”戰略，使其研發、生產、營銷逐步國際化，開發國際市場和戰略資源，促進民營企業順利實現海外投資，推廣民族品牌。

優化投資結構，還意味著要完善投資機制，在保持投資合理增長的基礎上，明確界定政府投資范圍，特別要遏止盲目擴張低水平重復建設。全國人大代表、河南省財政廳廳長錢國玉認為，在投資過程中，尤其要注意提高資金使用效率，嚴格按照規定程序招標、設計、評估、論證，在項目資金確定以后要早籌措、早安排、早實施、早見效，更要做好跟蹤監督檢查。

科學規劃，以改善民生為導向

期待美好生活，關鍵要有活干、有錢賺

“擴大內需的出發點、著眼點和最終目的，就是改善民生。” 云南省財政廳廳長陳秋生代表說，一方面，只有經濟發展了、財力雄厚了，才能為改善民生創造條件。擴大內需，有利于為經濟平穩較快發展提供空間和動力；又有利于加強長期存在的薄弱環節，促進民生改善；另一方面，保障和改善民生，本身就是擴大內需、推動經濟發展方式轉變的重要舉措，兩者相互關聯。

古貝春集團有限公司董事長周曉峰代表認為，在擴大內需過程中，還要注意一些問題，盡量避免與改善民生的目標出現相悖的情況。例如，如果擴大內需僅僅著眼于經濟增長，而不注意合理調整收入分配關系，就有可能加劇收入差距問題，反過來又會導致內需難以擴大。如果不注意合理調節要素投向，就有可能帶來城鄉、區域發展差距問題。

“因此，擴大內需，更需要科學規劃、找準著力點。”周曉峰說。

浙江傳化集團

企業不可或缺的“家文化”

近年來，傳化集團圍繞構建和諧勞動關系所做的工作得到上級肯定，引起社會關注，引發傳化人對民營企業和諧勞動關系的進一步思考。

傳化集團有限公司董事長徐冠巨認為，在企業，質量是生命，這個生命要靠員工去呵護；技術是關鍵，這個關鍵要靠員工去突破；品牌是通行證，這個通行證要靠員工去打造。企業的各種競爭要素都離不開員工，員工直接面向顧客，企業家直接面向員工，企業家的著力點應該是激發員工的創造活力。

傳化集團歷經25年的創業發展歷程，從借款2000元起家，發展到年銷售收入145億元、總資產150億元的規模；從以生產紡織化學品為主的精細化工企業，發展到擁有化工、物流、農業、科技城、投資5大事業平臺的多元化企業集團；從幾個人的家庭作坊，發展到擁有7400多名員工的社會化企業。之所以能取得這么大的成績，從外部條件看，靠的是黨的改革開放政策和社會各界的關心支持；從內部條件看，關鍵在于傳化十分重視構建和諧勞動關系，充分激發了員工的智慧和創造精神。

中國傳統文化強調知恩圖報，辦企業如同做人，人要有情有義，企業也要有情有義。對此徐冠巨感同身受。

企業創辦之始，徐冠巨的父親就常帶著與員工同吃同住，大家上下班都在一起，就像一個大家庭。隨著企業的發展，“家文化”一直在傳承。在傳化——這個共同平臺上，大家相互理解、相互關心、患難與共，成為干事創業的好伙伴。

當企業家用真心和誠摯對待員工時，員工會由衷地熱愛工作、關心企業，這是和諧勞動關系的不竭動力。如果只帶著單純的功利目的去處理勞動關系，就不可能形成持久和諧的局面。

企業家在財富安排和使用上盡好責任，一個重要方面就是要不斷提高員工幸福指數。早

在1996年，傳化就開展企業內部儲蓄式養老保險；2000年，浙江省進行民營企業員工參加社會養老保險試點，傳化第一時間提出申請，并成為首批3個試點企業之一。作為一家民營企業，傳化做到了凡是在傳化退休的員工，都能領到社會養老金，過上幸福安穩的老年生活。2009年，企業經營受到國際金融危機的嚴重影響，傳化作出并實現不裁員、不減薪的承諾，并且還給員工增加10%以上的報酬。通過同舟共濟、共克時艱，企業依然取得較好的經營業績。

近年來，傳化面向關鍵員工推出股權激勵政策，以高出企業

效益增長的速度提高員工的待遇水平，以上億元的投資持續改善員工的工作與生活環境，努力實現未來5年員工收入再翻番的目標。

徐冠巨說：“每當我看到員工滿懷希望地走進公司大門，就感到一份沉甸甸的責任。我的責任就是讓企業健康發展，讓員工快樂工作、幸福生活。把員工幸福視為己任是企業家的一種使命。”

在徐冠巨眼里絕大多數員工來到企業，并不只是為了一個飯碗，他們有抱負、有事業心，希望有施展才華的機會，希望能更好地實現自己的人生價值。而我們要做的，就是給他們提供一個好平臺，建立一個好機制，營造一個好氛圍，讓他們的智慧和熱情競相進發，員工合理化建議平臺已經成為傳化重要的“智慧熱線”。

“構建和諧勞動關系是個長期課題，只要企業存在一天，就需要不斷推進這項工作向縱深發展。相信傳化人將不斷努力，繼續把企業發展好，把員工關心好，為進一步構建和諧勞動關系、促進社會和諧穩定作出新的更大的貢獻。”徐冠巨表示。

杭州娃哈哈集團有限公司董事長、總經理宗慶后從自己幾十年經營管理企業的經歷中深切感到，民營企業家對構建和諧勞動關系負有重要責任。民營企業家應當致富思源、富而思報，明確構建和諧勞動關系是實現共同富裕、社會和諧的重要基礎。

宗慶后常常感到，自己雖然擁有一定的物質財富和社會地位，但是民營企業家的社會身份并沒有改變。在社會主義市場經濟條件下，民營企業家與企業員工的關系不是剝削與被剝削的關

系，而僅僅是分工、職責不同，是相互合作、相互促進的關系。普通勞動者和民營企業家都是中國特色社會主義事業建設者，都是國家的主人。民營企業家應當正確定位自己，把自身利益與員工利益、社會利益統一起來，這樣才能主動投身“先富幫后富、先富帶后富”的行動中去，通過構建企業和諧勞動關系為促進社會和諧貢獻力量。

宗慶后認為，在掌握一定的財富后，民營企業家怎樣正確認識財富，樹立科學的財富觀尤為重要。這個問題處理不好，就可能站到員工利益的對立面，直接影響企業勞動關系的和諧。民營企業家應當把金錢看得淡一些，把社會責任看得重一些。

民營企業家應當通過服務社會回報社會來實現自己更高的精神需求；而服務社會一方面表現為把企業經營好，為消費者提供更好的產品和服務，另一方面則表現為營造和諧舒心的勞動環境，讓員工共享企業發展成果，并為他們打造實現自我價值的平臺。可見，構建和諧勞動關系不僅是實現共同富裕的要求，也是民營企業家實現自我價值的重要途徑。

當前，相當一部分民營企業處于產業鏈低端，企業整體競爭力不夠強，持續發展的風險還很大，隨時可能被市場競爭的狂潮吞噬。要在后國際金融危機時期搶占競爭制高點，贏得市場優勢，就必須更加注重構建和諧勞動關系，凝聚全體員工的智慧和力量，共同應對風險和挑戰。對企業來說，一支強有力的員工隊伍是最寶貴的財富。

基于這樣的認識，娃哈哈多年來堅持以人為本，把員工當作企業的主人，著力構建和諧勞動關系。實行員工持股制度，使員工成為公司的股東，讓員工分享企業發展成果。不斷給員工特別是基層員工加工資，每年增幅都在10%以上，并在住房、醫療、休假、子女入學

等方面給予員工全方位的保障，從而使企業內部始終保持團結、奮進、和諧的良性競爭局面。

娃哈哈的實踐說明，民營企

業經營組織只要做到事業同心、目標同向、工作同推、矛盾同解，就能為企業構建和諧勞動關系提供堅強保證。

溫州正泰歷來高度重視管理人才梯隊建設和戰略管理人才儲備，“十二五”期間將重點推進五個“千人計劃”實施以學習與發展為核心的人才培養模式，通過“繼任者計劃”建立人才梯隊。