第一篇：企業工會如何依法維護職工權益推動勞動關系和諧穩定的發展（范文模版）

企業工會如何依法維護職工權益推動勞動關系和諧穩定的發展

從1995年我國第一部《勞動法》施行至今，已滿13個年頭，2008年1月1日，這部法律將被《中華人民共和國勞動合同法》正式取代。新法出臺，備受矚目，2007年6月29日全國人大常委會第二十八次會議以高票表決通過了《勞動合同法》，新法增加了對勞動者保護的多項措施，引起了用人單位的普遍擔憂。這些被媒體稱為“十大亮點”的保護性措施包括：擴大了勞動合同法的適用范圍、規范了勞動合同訂立的形式、擴大了無固定期限勞動合同的適用、限定了違約金條款的適用、規定了競業限制、適當擴大了經濟補償金的適用、規范了勞務派遣、規范了非全日制用工形式、加大了用人單位的違法用工成本，等等。隨著新法的實施，必將引起用人單位和勞動者之間的利益沖突，并在很長時間內客觀存在，從而，因利益關系得不到協調而引發勞動關系不能和諧穩定的發展。

我們公司作為歷史的產物，一個以安置為主的企業，完全依靠石化分公司賴以生存，沒有多少產業和資本，在市場經濟發展中艱難生存，各項規章制度不太完善，經濟效益低迷，在貫徹落實新法過程中，在企業利益和職工利益的協調分配中

維權是工會的基本職責。在市場經濟深入發展過程中，無論職工隊伍的結構，還是思想觀念、生活狀況、文化技術素質等方面都發生了深刻的變化。經濟關系、利益關系、勞動關系日益復雜化、多元化。作為職工群眾組織——工會，應不辱職工利益代表者和維護者的神圣使命，與時俱進地做好維護職工合法權益工作。

一、要保持奮發有為的精神狀態

當前工會工作正面臨著大量新情況新問題，特別是勞動者與企業方在勞動關系中強弱失衡，并且勞動力供大于求的深層次因素，在短時間內難以扭轉的現實。從長遠來看，維護職工勞動經濟權益與維護企業利益是一致的，或者具體到一家企業，這二者發生沖突則難以避免。這就對工會工作提出了更高的要求，就是要始終保持奮發有為的精神狀態，有進一步做好工會工作的光榮感、責任感和使命感，迎難而上，敢于維權。無論在怎樣情況下，工會維護職工合法權益的立場必須堅持。特別是在市場經濟發展帶來的利益格局和勞動關系的復雜化、多元化的情況下，工會只有把工會工作的觸角伸向勞動經濟關系領域，認真履行職責，維護好職工政治、經濟、文化等方面的權益，才能不辱使命。

二、要善于維權

善于維權，就是要講政策，講策略。黨和國家關于維護職工合法權益有很多政策、法律、規定，如工會法、勞動法、企業法、企業職工代表大會條例等，工會要依據黨和國家政策、法律、法規結合工作實際，很講策略地貫徹好、落實好。例如堅持維護職工合法權益立場不等于魯莽，或者是與企業行政對著干，要堅持“兩個維護”的統一，把維權放到整個企業發展乃至社會發展大局中去，才會發現維權的途徑和方式很多。工會維權要從實際出發，因地制宜，循序漸進。善于借助各種渠道和載體，營造重視和支持工會工作的社會氛圍，贏得更多支持，才能落實好中華全國總工會提出的在改革、發展、參與、幫扶的過程中維護好職工的合法權益。

三、始終把群眾利益放在第一位

良好的作風是我們黨的優良傳統和政治優勢，也是做好工會維權工作的重要保證。工會是職工群眾自己的組織，要對職工有深厚的感情，樹立群眾利益無小事的觀念。有些看似小事，但對群眾來說卻是天大的事。要發揮工會聯系職工群眾的優勢，要主動到困難的地方去，到職工群眾意見多的地方去，深入了解他們的工作和生活狀況，認真傾聽職工群眾的意見，及時反映職工群眾的要求，努力協助黨政為職工群眾排憂解難，多做雪中送炭的事，多解燃眉之急。總之，要滿腔熱忱地為職工辦實事，辦好事。要關注職工群體中的每一個活生生的個體。對身處困境的職工要千方百計地幫扶和救助，把黨的關懷送到他們的心頭。

群眾的整體利益是由各方面的具體利益構成的。始終把群眾利益放在第一位，要善于準確分析和判斷什么是群眾的根本利益，做到在優先滿足最大多數人的利益的同時，考慮和照顧好各方面群眾的利益．當前，我們要按照十六大的部署，緊緊抓住發展這個黨執政興國的第一要務，聚精會神搞建設，一心一意謀發展，具體到企業就是緊緊抓住圍繞企業發展這個中心，開展技術革新、發明創造和合理化建議等群眾性經濟技術創新活動，尊重職工群眾的首創精神，對于職工群眾的創造熱情，要尊重鼓勵，對于他們的創新成果，我們要挖掘提煉；對于他們的成功經驗，我們要總結推廣；對于他們的困難問題，要切實幫助解決。最大限度地把職工群眾的智

慧和力量凝聚到發展企業乃至全面建設小康社會的奮斗目標上來，把握住這一點也就是從根本上把握了職工的愿望，從而最大限度地實現了廣大職工群眾的利益。

要關注職工的職業發展。職工個人職業目標與企業發展遠景有直接的聯系。因此，企業工會應協助行政關注并協調好員工個人職業目標與企業發展遠景，這樣有助于形成更有凝聚力的職工隊伍，更有效地調動職工的積極性和創造性。企業工會一方面要積極配合行政切實履行好職業教育的責任和義務，為職工加油，為企業自身發展增強后勁，另一方面要參與并協助企業建立科學人文的用人制度，公開公平競爭擇崗，使員工的素質能不斷滿足企業發展的需要，感到在企業工作有前途，通過極佳業績，充分實現個人價值。而從另一個角度看，職工個人職業發展的同時，也獲得了利益。

四、要在源頭維權

維權要有依據，沒有法律政策依據，工會維權就沒有抓手。當前職工最大的擔憂是經濟生活的擔憂，就業上的擔憂。其實質是職工勞動經濟權益的問題。作為企業工會應積極貫徹執行黨和國家法律政策、規定，并依據黨和國家有關法律、政策、規定，參與制定本企業的實施辦法和規定。職工的政治權利和勞動權利是工會維權的重點，應通過平等協商、簽訂集體合同和職工代表大會制度積極參與企業改革等工作來實現。平等協商、簽訂集體合同和職工代表大會制度兩個機制是適應市場經濟維護職工合法權益的有效手段。要不斷建立完善兩個機制，強化監督，把出臺的涉及職工權益的法律、法規、政策落到實處。凡是涉及到有關職工切身利益的重大問題，一定要經過職工代表大會討論決定，確保職工在政治上參與民主管理的權利。特別是平等協商集體合同制度，重在平等協商、集體協商，體現了職工源頭參與，凡是涉及勞動關系的問題，例如分配、下崗、勞動保護、保障、勞動安全等都應通過協商方式加以解決。同時要建立健全監督制約和保證機制，組織職工代表時履約情況進行民主評議和監督檢查，并努力把它體現到企業各項管理制度之中。要堅持和完善廠務公開制度，強化規范廠務公開工作，落實職工知情權。通過實行廠務公開，使企業在生產經營活動中，在決定企業重大決策，加強黨風廉政建設。處理事關職工切身利益的各種問題時，充分貫徹和體現公開、公正、公平的原則，民主決策、民主管理和民主監督的原則，按市場機制辦事的原則，依靠職工辦企業的原則。這樣既有力地維護了職工合法權益，又有利于造就企業以人員為核心的共生共存的管理理念和觀念，引導職工逐步確立具有先進文化特征的契約意識、平等意識、開放意識、競爭意識，順應現代企業制度本質特征的要求，使企業保持長久的生命力和競爭力。

第二篇：維護職工勞動權益構筑和諧人事聘用關系

在事業單位人事制度改革全面推行的今天，維護好事業單位職工的勞動權益，構筑和諧人事聘用關系，提高廣大職工的積極性、主動性和創造性，是社會主義市場經濟大環境中值得認真研究的新課題。筆者認為，對廣大事業單位職工來說，勞動權益直接關乎生存，是最基本的人權。職工的勞動權益如果得不到切實維護，就不可能構筑和諧的人事聘用關系。人事聘用關系是否和諧不僅關系到事業單位改革的成功與否，更牽涉到社會穩定。本文擬從維護事業單位職工勞動權益的角度，對和諧人事聘用關系的構筑作初淺的探討。

一、提高法律意識，樹立“維權”觀念

長期以來，在事業單位的人事管理中，作為普通勞動者的職工一方一直處于消極的被管理的被動地位，其合法權益被侵害的現象較為嚴重，一定程度上與該群體法律意識淡薄，“維權”觀念不強有關。在這種背景下，要構筑和諧人事聘用關系，急需引導作為弱勢群體的職工提高法律意識，樹立起一種積極健康的“維權”觀念，并在此觀念指導下遵守法律法規和政策，行使好自己在人事聘用關系中的權利，履行好自己的義務。

在傳統的人事管理體制下，人事法規政策大多是義務性、禁止性的規范，極少有授權性規范，只規定被管理者必須做什么和不能做什么，而對相應權利的規定不夠明確、全面。作為被管理者的職工也習慣于被動地服從、遵守，普遍缺乏一種積極、主動的“維權”意識。借鑒西方的法律文化我們可以看到，在西方國家，其法律文化思想的承襲和健全規范的法律、制度體系，使得處于被管理地位的普通勞動者有著極強的“維權”意識和制度觀念。人們在自身權利得到充分相互尊重的同時，個人義務也能自覺履行，“維權”的觀念已經深入其文化心理結構中，成為了一種穩固的行為意識。筆者認為，在我國，要讓作為普通勞動者的職工樹立起較強的權利維護觀念，達到與西方國家普通勞動者對法律、制度同樣推崇的境界，還有相當漫長的路要走。但僅就和諧人事聘用關系的構筑來看，加強職工勞動權益的宣傳，倡導職工提高法律意識，樹立“維權”觀念，形成一種自覺的行為意識，在人事聘用關系中積極運用法律手段來維護自己作為一方主體的合法權益并主動履行好自己的義務，卻是構筑和諧人事聘用關系的一個重要因素。

二、關注利益平衡，實施立法傾斜

從單純法律意義上看，人事聘用關系應是一種平等的契約關系，人事聘用合同應由主體雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂，人事聘用關系中雙方當事人的權利、義務也自然應該具有對等性。但實際上，用人單位處于當然的管理者的強勢地位和職工個人所處的被管理的弱勢地位卻是人事聘用關系中不容回避的事實。這是由人事聘用關系既兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質所決定的。因而，人事聘用關系的調整并不能將人事聘用關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而必須在關注用人單位和職工個人利益平衡的同時，通過傾斜立法使兩者之間的力量對比趨于對等，從而營造人事聘用關系中的雙贏格局，構筑和諧的人事聘用關系。而現實中，事業單位人事立法的滯后使得現行人事聘用關系中職工一方弱勢地位沒有得到法律法規的充分關注，單位一方強勢的人事管理權力沒有得到法律法規有效制約，導致人事聘用關系中雙方利益失去平衡，一定程度上制約了和諧人事聘用關系的構筑。相對于人事聘用關系而言，1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者”的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。筆者認為，要構筑和諧人事聘用關系就應加快事業單位人事立法的步伐，同時借鑒勞動立法的思路，在研究人事聘用關系中雙方當事人之間力量對比的基礎上，從切實維護職工勞動權益的角度實施立法傾斜，同時掌握好傾斜的尺度。

維護職工的勞動權益不能搞簡單的“一刀切”，而忽視用人單位的合法權益。過分的傾斜只能使人事聘用關系僵化，人才市場自我調節的能力減弱，人力資源優化配置的效率下降，同時造成用人單位與職工之間另一層面上的利益失衡，產生新的問題、出現新的矛盾。筆者認為，只有在關注用人單位與職工利益平衡的同時，擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系，使人事聘用關系中的雙方既要維護自己的合法權益，又不能損害對方及社會的利益；既要有自己的意志自由，又必須對自己的行為負責。只有這樣，才能實現用人單位與職工之間的利益平衡，構筑和諧人事聘用關系的目標。

長期以來，事業單位人事管理的依據是人事政策而不是法律法規。事業單位職工勞動權益的維護只能較多地借助于政策的執行，缺乏力度，也不夠規范，特別是非在編職工（計劃外用工）勞動權益由于沒有法律法規的界定而得不到用人單位應有的重視，發生了許多職工勞動權益被侵害而難以得到有效維護的情況。但目前，我國尚無專門的法律法規對如何有效維護事業單位職工的勞動權益加以統一規定。在此背景下，《云南省職工勞動權益保障條例》（以下簡稱《條例》）的制定、實施不失為一種積極的嘗試。《條例》針對云南省職工權

益保障中存在的主要問題，突出了保障力度，具有一定的前瞻性和較大覆蓋面。首次將事業單位職工的勞動權益納入保障范圍，完善了“職工”的內涵與外延，同時一并賦予了勞動保障行政部門和人事行政部門在職工勞動權益保障中的行政處罰權，從一定程度上為云南省事業單位廣大職工的勞動權益提供了法律保障。一是為事業單位與職工聘用關系的建立、存續、解除、終止以及聘用合同的管理提供了法律依據，以地方性法規的形式賦予了事業單位聘用合同主體雙方應有的法律地位，并對處于弱勢群體的事業單位職工的勞動權益給予了充分的關注；二是從法律意義上率先實現了事業單位所有用工方式的平等與規范，用法律的強制力來保障事業單位所有職工的勞動權益，彌補了傳統人事管理政策上的不足，開辟了人事部門對事業單位及其職工依法管理的新途徑。無疑，《條例》傾斜立法的實踐，將對和諧人事聘用關系的構筑產生積極而深遠的影響。

三、建立調處機制，化解爭議糾紛

隨著事業單位改革的日益深入，圍繞事業單位人事制度改革的各項政策措施紛紛出臺并逐步推行，使得原有計劃經濟體制下滋生已久的人事管理中深層次的矛盾和問題也隨之凸現出來，產生了大量復雜、棘手的爭議糾紛。這勢必影響到和諧人事聘用關系的構筑。究其原因，筆者認為主要有以下幾方面：一是人才流動中的體制性障礙制約著人才的合理流動，人才為部門所有、為單位所有的現象普遍存在，由此導致人才流動爭議在人事爭議中占了很大的比例；二是人事法規政策不夠完善，操作性不強，在具體執行過程中很容易產生偏差，導致爭議糾紛；三是用人單位人事管理混亂，沒有嚴格執行人事法規、政策，忽視法規政策的嚴肅性，采取各取所需的態度斷章取義甚至制定一些與之相悖的土政策，侵害職工的合法權益；四是用人單位在人事管理上沒有嚴格履行規定的程序，對職工的處理極不規范，用非正式口頭告知代替形成正式處理決定，或形成正式處理決定但未將處理決定送達本人；五是部分職工無視人事法規政策和單位的管理制度，鉆政策空子，侵害單位利益；六是制度性歧視造成大量非在編職工，尤其是計劃外用工，不能得到公平的對待，一直沒有納入人事管理協調機制之中等等。

從計劃經濟時期沿襲下來的格局看，人事聘用關系呈現出多層次性和復雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。除用人單位與職為核心主體外，還有涉及人事行政關系、人事爭議處理等關系眾多的其他主體，如行業主管部門、人事行政部門、人事仲裁部門、法院等。借鑒國際通行的兼顧國家、雇主和勞動者三方利益，由三方共同協商解決勞資糾紛的三方協商機制，筆者認為，要有效化解人事聘用關系中的爭議糾紛，維護好職工的勞動權益，構筑和諧人事聘用關系，極有必要探索構建有中國特色的多層次的人事聘用關系多方調處機制。該調處機制的主體不僅包括政府、工會和用人單位三方，還應該包括人事爭議仲裁委員會、法院等與人事聘用關系相關的各個部門。在人事聘用關系多方調處機制中，與人事聘用關系相關的各方主體各司其職、各盡職守、相互銜接、相互配合，在化解人事糾紛的各個階段發揮其應有的作用。

從調處人事聘用關系所處的不同角度以及所起的不同作用，可將人事聘用關系多方調處機制分為內部機制和外部機制。前者是化解爭議糾紛，包括單位內部人事爭議調解委員會或調解小組和工會的協調以及行業主管部門和人事行政部門的協調。該機制是調處人事聘用關系的“第一道防線”，很多還處于“隱形狀態”的人事爭議應在這一階段被消化掉。后者是調處人事聘用關系的“第二道防線”，也是爭議糾紛經第一道防線過濾后浮出水面的處理機制，包括人事爭議仲裁委員會、法院等各個部門。筆者認為，只有內外并舉，充分發揮各方主體的職能作用，有效調處爭議糾紛，維護好職工的勞動權益，才能使人事聘用關系更加和諧。

第三篇：構建和諧勞動關系,維護職工合法權益

構建和諧勞動關系，維護職工合法權益

——臨湘市總工會創建和諧勞動關系工作情況匯報

（2013年9月）

如何以促進勞動關系和諧為己任，加強維權機制建設，維護職工合法權益，構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系，習近平主席在２０１３年４月２８日《同全國勞動模范代表座談時的講話》中指出“要把竭誠為職工群眾服務作為工會一切工作的出發點和落腳點，全心全意為廣大職工群眾服務，認真傾聽職工群眾呼聲，維護好廣大職工群眾包括農民工合法權益，扎扎實實為職工群眾做好事、辦實事、解難事，不斷促進社會主義和諧勞動關系。”臨湘市總工會在和諧勞動關系創建中，貫徹落實習近平主席講話精神，按照黨委領導、政府主導、工會力推、企業負責、職工參與的工作模式，通過以下五個方面的工作，為推進“和諧臨湘”建設打下了堅實的基礎。

一、強化工會源頭參與機制。市總工會堅持定期向黨委匯報制度，增強從大局中謀劃工會工作的意識。健全工會與政府聯席會議制度，研究解決工會工作的重點難點問題。總工會在去年組織開展“實現體面勞動、構建和諧企業”創建活動以后，為更好地構建和諧勞動關系，我們將這項工作的安排部署、創建活動情況、提出的一些意見和建議及時向市委、市政府主管領導作了匯報，得到了領導的大力支持。在去年12月24日，市長龔衛國主持召開市長辦公會議和工會與政府聯席會議上研究工會工作時，會議明確：關于大力構建和諧勞動關系問題，同意成立市構建和諧勞動關系領導小組，由副市長肖陽光負責協調。在市勞動仲裁院加掛勞動關系工作局牌子，從人社局和市總工會等有關部門抽調人員，安排相應工作經費，開展臨湘市創建和諧勞動關系工作試點。會后，市總工會會同市人力資源和社會保障局等部門通力協作，共同研究解決構建和諧勞動關系中遇到的重大問題，健全了工作協調機制，為開展和諧勞動關系創建工作提供了組織保障。同時工會積極完善勞動關系三方會議制度，協商解決勞動關系領域的重大問題。充分利用工會主席擔任人大常委委員，副主席擔任政協常委優勢，積極推選一線工人人大代表和政協委員，發揮工會系統人大代表、政協委員參政議政作用，多渠道反映職工群眾利益訴求。積極參與涉及職工切身利益的政策法規、改革措施的制定，配合各級人大執法、政府監察、政協視察，推動勞動法律法規的貫徹落實。

二、推進工資集體協商工作。市總工會通過集體協商制度這個載體，履行工會基本職責，確保代表和維護職工合法權益有效到位。按照《湖南省企業工資集體協商條例》，推動企業不斷深化集體合同制度，普遍開展工資集體協商，努力提高廣大職工特別是一線職工、低收入職工工資收入。加強集體協商指導員隊伍建設，各鄉鎮和規模以上企業單位都選聘1-2名勞動關系協調員，舉辦了臨湘市創建和諧勞動關系協調員培訓班，在培訓班上工會副主席任羅桂重點講述了工資集體協商的程序和流程操作詳解，提高集體協商的實效性。同時完善工資協商社會化推進格局，健全完善企業職工工資協商共決、正常增長、支付保障機制。加大對企業執行最低工資標準的監督，配合人社、司法等有關部門依法查處惡意欠薪特別是拖欠農民工工資等行為。貫徹落實《勞動合同法》，遏制濫用勞務派遣工行為，幫助勞務派遣工實現同工同酬、同工同權。市總工會還與市人力資源和社會保障局共同編制創建和諧勞動關系培訓資料，研究制定合同文本，聯合組成督導組，深入十家試點企業和二十個鄉鎮工會、社保站和各鄉鎮試點單位，大力宣傳和督促檢查和諧勞動關系創建工作，指導和推動各類企業普遍開展工資集體協商。同時，我們采取以點帶面的方法，選樹湖南省十三村食品有限公司、湖南金葉眾望科技股份有限公司、湖南兆邦陶瓷有限公司等典型示范單位，推動我市的工資集體協商工作向規范化發展。各鄉鎮工會按照“八有”標準，建立健全了工資協商工作檔案。

三、發展基層民主管理制度。加強基層民主政治建設，健全以職代會為基本形式的廠務公開民主管理制度，推動公司制企業建立職工董事職工監事制度。繼續推進區域性、行業性職代會建設，擴大廠務公開民主管理的覆蓋面。深化內容，規范程序，創新形式，努力提高廠務公開民主管理工作質量，切實保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權。以開展“雙亮、雙比、雙創”活動和廠務公開標準化建設為抓手，推進各企事業單位建立健全廠務公開、職工（代表）大會制度，并作為創建“勞動關系和諧企業”的重要內容，職工的知情權、參與權等民主權利得到了較好的落實。實施固本強基工程，鞏固和擴大黨的階級基礎和群眾基礎，建立“黨建帶工建”到“黨工共建”工作長效機制，形成了黨政重視、部門配合、全社會齊抓的工會組建新格局。今年以來，全市新組建工會31家，新發展會員1860人。堅持一手抓組建，一手抓鞏固提高，率先開展了職工維權幫扶中心建設，去年該中心被省總工會評為五星級職工維權幫扶中心，夯實了黨的階級基礎和群眾基礎。今年全市又有12家企業、317個班組開展了“安康杯”競賽活動，參加職工4300人，推動企業創造安全、衛生的工作環境；在8月份，工會組織與安監、人社、衛生等部門合作，開展了勞動保護安全衛生監督檢查活動，同時積極參加職工傷亡事故調查處理工作，維護職工的合法權益。

四、促進職工隊伍和諧穩定。當前，企業勞動關系的突出問題主要表現在不簽勞動合同、拖欠職工工資和不給職工繳納社會保險金。在創建活動中，我們抓住時機，一方面我們組織園區企業負責人召開了創建和諧勞動關系座談會，加強了同企業負責人的溝通和協商，曉之以理，動之以情；同時教育進城務工人員增強自我保護意識和維權觀念，從而有效地促進了這些問題的有效解決。截止目前，全市建立平等協商、簽訂集體合同的企業有120多個，有80多個單位續簽了集體合同，指導幫助職工簽訂勞動合同5300多份。湖南金葉眾望科技股份有限公司、國發精細公司、海螺水有限公司等為全體員工購買了五大保險和住房公積金。另一個面是深化和諧勞動關系企業創建活動，制訂了《臨湘市創建和諧勞動關系工作考核辦法》，完善了考核評分評價標準，推廣先進經驗，把企業和職工建設成為利益共同體、事業共同體、命運共同體。健全勞動爭議預測、預警和調處機制，加強矛盾糾紛排查，從源頭上預防和減少勞動爭議的發生。圍繞平安臨湘建設，大力開展工會法律援助和職工法制宣傳教育，做好新形勢下職工信訪、工會維穩工作，引導職工依法、理性表達合理訴求，促進我市職工隊伍和諧穩定。

五、提高企業文化建設水平。企業文化是以人為本的管理哲學。現代企業越來越重視人在企業發展中的重要作用，所以，打造獨具特色的企業文化，牢牢把握企業文化建設的著力點，對增強企業的向心力和凝聚力具有十分重要的意義。市總工會在指導企業創建和諧勞動關系中，堅持人本理念，突出道德文化建設，讓職工集體榮譽感、歸屬感、成就感、安全感顯著增強，忠誠度明顯提高。在創建活動中各試點單位與其工會組織已經認識到企業文化是核心競爭力，是企業發展重要源泉和保持和諧勞動關系重要渠道。湖南十三村食品有限公司將食品與三國文化相融合，在造就了“十三村”品牌文化的基礎上，形成了“尚德博愛”的企業文化；湖南兆邦陶瓷有限公司以“合兆眾之智，興盛世之邦”的文化視角，將兆邦二字融入了企業名稱，作為了文化之魂，凝聚了職工之心，促進了企業的發展；魯湘酒精有限公司把軍事化管理引入企業，在企業加掛了預備役牌子，退伍軍人、董事長魏新國堅持以軍旅文化和軍事化理念管理企業，形成了獨特的尚軍企業文化。今年7月，總工會主席李炎岳蒞臨魯湘酒精視察指導時，贊揚公司軍地結合，形成了尚軍企業文化，新穎有生機，并探索出了一條在民營企業中軍事管理和企業管理相結合最有效率的組織管理之道，構建了和諧穩定的勞動關系，值得社會各屆學習和借鑒。

下一步，總工會將從以下三個方面繼續深化和完善和諧勞動關系創建活動：

一是把握重點，突出實效，確保創建活動不流于形式。據統計，目前我市各種經濟成份的工商企業單位已有300多戶，存在勞動關系的人員達到20000多人，其中：參加基本養老保險的企業只有 戶，參加基本養老保險的職工僅有 人，實際繳費的職工才有 人。由此可見，參保職工減少和流失現象比較嚴重，養老保險工作擴面難度加大。從明年開始，我們把創建活動的重點明確提出要放在外資企業、私營企業和改制企業上。通過開展此項活動，促進企業建立職工政治、經濟、文化權益保障機制，幫助企業逐步建立起長期和諧穩定的新型勞動關系，為企業持續發展提供有力的支撐。我們準備以“共建和諧企業、共謀企業發展”為題，印發一封公開信，寄送廠長經理，對開展創建活動，曉明大義，激發情感，最大限度地爭取企業經營者的支持和參與。

二是制定三年規劃目標，保持開展創建活動的持久力。按照擴面增量、發展提高、最終普及的要求，在去年開展“實現體面勞動、構建和諧企業”活動的基礎上，再用三年的時間，通過開展創建和諧勞動關系活動，使全市80%以上的企業達到“勞動關系和諧企業”。我們向全市企業工會明確提出，“勞動關系和諧企業”的考核評分標準既是勞動關系和諧企業的條件，也是工會的工作目標。各級工會今后三年的工作，都要圍繞這一中心來開展和運作，使其成為工會工作的總抓手，促進工會各項工作上臺階、上水平。我們開展創建活動的最終目標是，使我市企業的新型勞動關系明晰、和諧、穩定，職工權益得到保障，企業健康持續發展，工會工作基本適應社會主義市場經濟要求。

三是堅持宣傳輿論引路，為開展創建活動創造良好氛圍。在前段宣傳發動的基礎上，市總工會會同市人社局已經根據開展創建活動的需要，在全市營造了開展創建和諧勞動關系的濃厚氛圍。各系統、直屬工會和企業基層工會都要利用一切有效的形式，加強宣傳，廣造輿論，形成“創建勞動關系和諧企業，促進企業持續健康發展”和“保障職工權益、構建和諧社會”的強大輿論，叫響“共建和諧企業，共謀企業發展，共享發展成果”的口號，促使企業經營者變“讓我創建”為“我要創建”，為創建勞動關系和諧企業做出新的貢獻。

總的來看，我市在開展創建和諧勞動關系方面，做了一些工作，取得了一些成績，但是按照上級的要求，還有許多不足，我們有信心在省、岳陽市總工會的關懷指導下，在臨湘市委、市政府的大力支持下，在人社等部門的協作配合下，在全體工會干部的齊心努力下，拾遺補缺，堅定信心，真抓實干，把我工會組織的正能量釋放出來，再促振興、共謀發展。

第四篇：維護職工勞動權益構筑和諧人事聘用關系

在事業單位人事制度改革全面推行的今天，維護好事業單位職工的勞動權益，構筑和諧人事聘用關系，提高廣大職工的工作積極性、主動性和創造性，是社會主義市場經濟大環境中值得認真研究的新課題。筆者認為，對廣大事業單位職工來說，勞動權益直接關乎生存，是最基本的人權。職工的勞動權益如果得不到切實維護，就不可能構筑和諧的人事聘用關系。人事聘用關系是否和諧不僅關系到事業單位改革的成功與否，更牽涉到社會穩定。本文擬從維護事業單位職工勞動權益的角度，對和諧人事聘用關系的構筑作初淺的探討。

一、提高法律意識，樹立“維權”觀念

長期以來，在事業單位的人事管理中，作為普通勞動者的職工一方一直處于消極的被管理的被動地位，其合法權益被侵害的現象較為嚴重，一定程度上與該群體法律意識淡薄，“維權”觀念不強有關。在這種背景下，要構筑和諧人事聘用關系，急需引導作為弱勢群體的職工提高法律意識，樹立起一種積極健康的“維權”觀念，并在此觀念指導下遵守法律法規和政策，行使好自己在人事聘用關系中的權利，履行好自己的義務。

在傳統的人事管理體制下，人事法規政策大多是義務性、禁止性的規范，極少有授權性規范，只規定被管理者必須做什么和不能做什么，而對相應權利的規定不夠明確、全面。作為被管理者的職工也習慣于被動地服從、遵守，普遍缺乏一種積極、主動的“維權”意識。借鑒西方的法律文化我們可以看到，在西方國家，其法律文化思想的承襲和健全規范的法律、制度體系，使得處于被管理地位的普通勞動者有著極強的“維權”意識和制度觀念。人們在自身權利得到充分相互尊重的同時，個人義務也能自覺履行，“維權”的觀念已經深入其文化心理結構中，成為了一種穩固的行為意識。筆者認為，在我國，要讓作為普通勞動者的職工樹立起較強的權利維護觀念，達到與西方國家普通勞動者對法律、制度同樣推崇的境界，還有相當漫長的路要走。但僅就和諧人事聘用關系的構筑來看，加強職工勞動權益的宣傳，倡導職工提高法律意識，樹立“維權”觀念，形成一種自覺的行為意識，在人事聘用關系中積極運用法律手段來維護自己作為一方主體的合法權益并主動履行好自己的義務，卻是構筑和諧人事聘用關系的一個重要因素。

二、關注利益平衡，實施立法傾斜

從單純法律意義上看，人事聘用關系應是一種平等的契約關系，人事聘用合同應由主體雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂，人事聘用關系中雙方當事人的權利、義務也自然應該具有對等性。但實際上，用人單位處于當然的管理者的強勢地位和職工個人所處的被管理的弱勢地位卻是人事聘用關系中不容回避的事實。這是由人事聘用關系既兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質所決定的。因而，人事聘用關系的調整并不能將人事聘用關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而必須在關注用人單位和職工個人利益平衡的同時，通過傾斜立法使兩者之間的力量對比趨于對等，從而營造人事聘用關系中的雙贏格局，構筑和諧的人事聘用關系。而現實中，事業單位人事立法的滯后使得現行人事聘用關系中職工一方弱勢地位沒有得到法律法規的充分關注，單位一方強勢的人事管理權力沒有得到法律法規有效制約，導致人事聘用關系中雙方利益失去平衡，一定程度上制約了和諧人事聘用關系的構筑。相對于人事聘用關系而言，1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者”的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。筆者認為，要構筑和諧人事聘用關系就應加快事業單位人事立法的步伐，同時借鑒勞動立法的思路，在研究人事聘用關系中雙方當事人之間力量對比的基礎上，從切實維護職工勞動權益的角度實施立法傾斜，同時掌握好傾斜的尺度。

維護職工的勞動權益不能搞簡單的“一刀切”，而忽視用人單位的合法權益。過分的傾斜只能使人事聘用關系僵化，人才市場自我調節的能力減弱，人力資源優化配置的效率下降，同時造成用人單位與職工之間另一層面上的利益失衡，產生新的問題、出現新的矛盾。筆者認為，只有在關注用人單位與職工利益平衡的同時，擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系，使人事聘用關系中的雙方既要維護自己的合法權益，又不能損害對方及社會的利益；既要有自己的意志自由，又必須對自己的行為負責。只有這樣，才能實現用人單位與職工之間的利益平衡，構筑和諧人事聘用關系的目標。

長期以來，事業單位人事管理的依據是人事政策而不是法律法規。事業單位職工勞動權益的維護只能較多地借助于政策的執行，缺乏力度，也不夠規范，特別是非在編職工（計劃外用工）勞動權益由于沒有法律法規的界定而得不到用人單位應有的重視，發生了許多職工勞動權益被侵害而難以得到有效維護的情況。但目前，我國尚無專門的法律法規對如何有效維護事業單位職工的勞動權益加以統一規定。在此背景下，《云南省職工勞動權益保障條例》（以下簡稱《條例》）的制定、實施不失為一種積極的嘗試。《條例》針對云南省職工權

第五篇：工會創建勞動關系和諧企業

工會創建勞動關系和諧企業的調研報告

一、我縣企業勞動關系現狀

1、總體上是好的。從調研情況看，我縣勞動關系整體不錯，依法簽訂了集體合同和勞動合同，民主管理比較完善，按時發放工資，落實有關福利待遇等，職工合法權益基本能夠得到保障。特別是我縣比較好的企業，勞動關系尤為和諧，如我縣的恒源公司、金利源集團公司等。這幾年，恒源公司把抓好勞動保障工作作為重點，在自愿合法平等的基礎上，加強和完善了勞動合同。職工工資增長較快，去年平均工資達到每月1500元，去年12月份舉行的最近一次平等協商中達成了職工工資普遍上漲15%的共識。全員參加了綜合保險，去年各項保險繳納金額共計4.4萬余元，解決了職工的后顧之憂，維護了職工的合法權益，穩定了職工隊伍，企業經濟效益穩步增長，實現了良性的發展。

2、企業職工流動性較大。我縣企業職工不穩定，尤其是技術人員、勞動強度大的行業人員流動大，甚至個別企業、個別行業招工困難，給企業的發展造成了很大的影響。流動性大的原因主要有：一是利益的驅動。一些技術工、熟練工受對方工資、福利相對更加穩定、高額的吸引，紛紛跳槽。其次是工作和生活環境較差，勞動強度較大。這主要體現在服裝行業，體力消耗大，高溫，職工不愿長期從事這種工作。第三是擇業機會增多。當前勞動力市場開放，人們思想意識更加活躍，不滿足于現狀，自我發展意識增強，不斷地尋找機遇。四是自我合法權益得不到較好的維護，比如工資發放不及時，個人素質技能得不到提高等。

3、勞動法落實不到位，侵犯職工合法權益的現象時有發生。從調查了解到，我縣有些企業存在工資與工作長度、強度不成比例，加班加點經常發生，節假日不能保證正常休息等現象，勞動關系比較緊張。特別是工資和補貼的拖欠問題，處理不好有時還會引發群眾性上訪事件。上海威德紡織品有限公司今年由于這個問題，矛盾激化，造成職工集體上訪，產生一定的社會負面影響。

4、企業工會工作比較滯后，力度不大。較大多數企業對工會工作重視、支持不夠，造成工會組織不健全，活動不正常，部分職工群眾對工會工作認識不足等。職工合法權益得不到維護時，依法維權意識比較淡薄，不去主動找工會解決。另外，部分企業實行家族管理，工會干部不是通過職代會選舉，而是由企業老板任命的，工會主席不能很好地代表職工的意愿。在現有體制中，工會干部的工資、獎金、福利等均依賴于企業，主體資格、工會經費難以獨立，活動辦事上有所顧忌，一定程度上也不能很好的為職工說話。

二、創建勞動關系和諧企業是維護社會穩定，促進企業發展的需要

1、創建勞動關系和諧企業是構建和諧社會建設的重要內容。構建社會主義和諧社會，是黨中央從全局出發提出的一項重大任務。勞動關系和諧是社會和諧的重要內容，是社會和諧穩定的前提和基礎，勞動關系和諧程度是社會發展的重要標志。只有建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系，實現好、維護好和發展好廣大職工的合法權益，才能真正實現構建社會主義和諧社會的發展目標。因此，要認真開展“勞動關系和諧企業”創建活動，創造良好的輿論基礎，打造良好的發展環境，盡快實現我鎮企業勞動關系的和諧，努力構建“和諧府谷”。

2、創建“勞動關系和諧企業”，是企業健康發展的需要。實踐證明，企業勞動關系不和諧，勞動者與企業間矛盾重重，甚至產生對立情緒，企業就有可能失去基本的生存條件，更談不上在激烈的市場競爭中發展壯大。勞動關系和諧，它能有效地調動各方面的積極性，團結一致，共同承擔和克服內外部的風險。能最大限度地實現勞動主體之間各自的利益，有效的化解雙方的對立，保障經濟活動正常進行，促進企業健康發展。

3、創建“勞動關系和諧企業”，是實現主動維權、依法維權、科學維權的必然選擇。當前，勞動關系日趨多元化、復雜化和市場化，不同利益群體之間的矛盾尤其是勞動關系的矛盾相當突出，對社會和諧穩定帶來不利的影響，創建“勞動關系和諧企業”，是工會維護職工合法權益、協調企業勞動關系的有效形式和載體。通過開展創建活動，可以進一步健全完善工會社會化維權工作體系，加強基層維權工作，實現維權關口前移，提高工會維權的質量和水平，做到主動維權、依法維權、科學維權，努力把勞動爭議解決在基層，提高職工權益的保障水平，有效預防和妥善處置職工群體事件，從而促進企業與社會的和諧穩定。

三、幾點建議

為切實解決實際問題，規范企業用工行為，維護職工合法權益，結合工作實際，現提出以下建議：

1、必須加強領導，建立黨委領導、行政支持、工會運作、各方配合、全員參與的維權工作格局。“勞動關系和諧”作為和諧社會的一項重要內容，既是一項系統工程，又是一個難度系數較大的任務，涉及企業生產經營、安全衛生、收入分配、勞動保障、民主管理等多個方面的問題，需要社會方方面面的努力。要堅持黨委領導，政府發揮主導作用，工會積極協調，勞動監察等社會有關方面靠上支持，企業員工主動參與，各方共同努力，形成齊抓共管的局面，為創建工作搭建一個良好的平臺。

2、必須加強宣傳，積極調動企業主和職工兩方面的積極性。要利用報紙、電視、廣播、標語、宣傳欄等形式進行廣泛宣傳，使企業主和職工充分認識這一活動的重要意義。企業主作為創建活動的主體,他們的看法和態度對創建活動能否順利開展具有決定性影響,尤其要加大宣傳教育力度。重點從促進職工穩定、提高經濟效益、規范企業管理三個方面，運用正反典型事例，宣傳開展“勞動關系和諧企業”創建活動不僅能留住人才，增強職工主人翁意識，更重要的是發揮職工

科學創新能力，增加企業效益，實現企業良性發展。通過開展活動，達到“企業關心職工權益，職工關心企業發展”的和諧穩定、互利共贏的目的。

3、必須抓好典型帶動。要發現和抓住亮點，培養和選樹一批不同所有制、不同規模、不同行業創建活動的典型，及時總結推廣帶有前瞻性、指導性的典型經驗，堅持以點帶面，用典型打開局面，用典型指導工作，推動創建活動的創新發展。

4、必須發揮好企業工會的作用。企業工會要從維權入手，切實發揮好作用。要維護好職工的政治權益和經濟權益。要堅持和完善職工民主管理監督機制，建立和完善以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，深入推行廠務公開制度，逐步實現規范化，努力把職代會、廠務公開制度納入現代企業制度和企業法人治理結構中。維護職工的經濟權益，工會要引導職工與企業平等協商、簽訂集體合同和勞動合同，以法律的形式保障職工在勞動就業、工資福利、休息休假、安全衛生等方面的權益，做到有法可依，有章可循。

作者：賀金奴

單位：府谷縣總工會主席

電話：0912-8711827