第一篇：民營企業上市的現狀、問題與對策

民營企業上市的現狀、問題與對策

黨的十六大提出,“必須毫不動搖地鼓勵、支持和引導非公有制經濟發展。個體、私營等各種非公有制經濟是社會主義市場經濟的重要組成部分,對充分調動社會各方面的積極性、加快生產力的發展具有重要作用”。目前,我國民營企業(本文是指非國有、集體的各種企業組織,包括個體工商戶、私營企業、三資企業、股份有限公司、有限責任公司和股份制企業等)呈現出迅猛發展的良好態勢,已經成為國民經濟發展中的一個重要組成部分。2002年國家統計局的數據表明,國內GDP增量的80%以上來自民營企業。浙江民營企業發展尤為快速,在產值和就業比重方面比全國平均比重高出26 和16 個百分點。不言而喻,民營企業處于舉足輕重的地位,扮演著生力軍的角色,正發揮著不可替代的作用。而反觀我國證券市場,在目前滬深兩市1200多家上市公司中,通過直接上市和買殼上市的民營企業所占比例只有16%左右,這與民營企業的地位、作用形成了鮮明的反差。無數實踐說明,民營企業上市有利于解決民營企業融資難問題,有利于改變民營企業公司治理的缺陷；同時借助資本市場有利于提高企業核心競爭力,加速區域產業結構調整,并有利于資本市場資源的優化配置。因此,無論從健全中國股市本身而言,還是從發展經濟的層面來看,都需要積極推動更多的民營企業上市。

一、民營企業上市的發展階段與特征

1.民營企業上市的不同發展階段

民營企業并不是很早就涉及證券市場的,早期受到觀念、上市額度、政策門檻等因素的限制,只有少數民營企業中的幸運兒能夠進入證券市場,截止2002年10月底,我國境內證券市場共194家民營企業入主上市公司并成為第一大股東,占同期我國境內上市公司總數的16 %。截止2002年底,浙江共有26 家民營企業在滬深市場入主上市公司并成為第一大股東,其中深市6 家,滬市19 家,占同期我國民營企業境內上市公司總數的14.97 %。2002年以來,一級市場上民營企業發行上市明顯提速。2002年是民營企業上市比較集中的一年,有精倫電子、天士力、騰達建設、信雅達、宏智科技、臥龍科技等10家民營企業進入證券市場,約占全部新股的一成。浙江在境內外證券市場首發的企業,90%以上是民營企業。我們把入主滬深上市公司的民營企業按其進入證券市場的時間歸類得出

我國民營企業進入證券市場的幾個階段及政策背景:

(1)1992年--1995年為民營企業上市的起步階段。1992年第一家民營企業ST深華源(0014)進入證券市場(由于該公司原民營第一大股份轉讓,所以不包括在統計數內),揭開了民營企業上市的序幕,但同大批的國企改制上市相比,只是微乎其微。浙江省民營經濟起步較早、較快的地方,第1家民營企業萬向錢潮(000559)于1994年進入證券市場。1995年股市處于低迷期,民營企業上市基本處于徘徊狀態。

(2)1997--1999年為民營企業上市的發展階段。1998年3月,私有民營企業新希望(0876)

完成股份制改造上市,標志著民營企業進入證券市場有了實質性突破。這一階段民營企業上市的家數呈逐年上升趨勢。在此階段,發行的額度受到國家有關部門的管理,實行“總量控制,限報家數”的額度管理。國家為了支持國有企業改革、發展、解困,上市額度實際上向國有企業傾斜,民營企業上市受到成份、額度等種種限制。

(3)2000年以后民營企業上市進入了快速增長階段。2000年5月開始我國上市方式從審批制轉為核準制,由主承銷商選擇、輔導和推薦企業,由股票發行審核委員會進行審核。核準制的實施加快了股票市場發行制度的市場化進程,同時為民營企業上市提供有利的制度安排。2001年1月18日,天通股份(600330)由自然人控股上市,成為民營企業上市的里程碑。近三年來,民營上市公司占上市公司總數的比例顯著增長,尤其是到2002年9月止,民營企業進入證券市場的數量首次超過上市新股數量,這主要與發生大量的買殼上市有關。民營企業買殼上市、海外上市成了新亮點。

2.民營企業上市的主要特征

(1)間接上市是民營企業上市的主流方式。1997年之前,民營企業以直接上市的方式為主,未發生買殼上市的間接方式。自1998年以后,買殼上市開始活躍,且近年來越來越占主導地位,到2002年第三季度,買殼上市公司數量與直接上市公司數量之比達到新高。2002年10月滬深兩市194家民營上市公司中,直接上市的民營公司67家,占整個民營上市公司總數量的34.54%,買殼上市的民營上市公司有127家,所占比例達到65.46%。可見,買殼上市仍然是民營企業進入證券市場的主流方式。

(2)民營企業在海外上市方興未艾。截止2002年底全國民營企業在海外上市的企業(不含紅籌)共有75 家,其中浙江有5家。從在海外上市的情況看,以在香港證券市場上市居多,目前已有38家境內企業到香港創業板上市。在美國紐約證交所掛牌上市的14家,NASDAQ上市的7家。此外,還有18家中國內地企業在新加坡證券交易所上市。

(3)民營企業上市公司超半數集中在沿海開放地區。194家民營企業按上市時所在的省份歸納,全國15個省份集中了164家民營上市公司,其中,廣東、上海、福建、浙江、江蘇、遼寧、海南、山東8個沿海省份的民營上市公司數量占全部民營上市公司比重達到54%,即超過半數的民營上市公司是分布在民營經濟比較發達的沿海地區。而且,直接上市民營公司數量比較多的省份依舊也主要分別在上述地區,排在前三位的分別是浙江、廣東和福建,分別達到11家、8家和7家。民營企業萌芽于經濟發達地區,上市民營企業集中在浙江、江蘇、廣東等地,顯然是與當地整個經濟環境相關。

(4)行業分布相對集中。統計表明,民營上市公司在行業分布上集中度較強。其中,機械設備儀表、綜合類、紡織服裝皮毛、商業等12大領域集中了168家民營上市公司,占上市民營公司總數的87%。在買殼上市公司所處行業當中,房地產、商業、金屬、非金屬、計算機應用服務業等所占比重最高。在直接上市的公司中,機械設備儀表、綜合類、紡織服裝皮毛、醫藥生物制品的民營公司數量最多,而電子、醫藥生物制品、紡織服裝皮毛等領域直接上市數量在民營上市公司中所占比重較高。

(5)發達地區民營上市公司業績普遍較好。就民企最發達的浙江看,每股收益上,浙江民營上市公司要遠好于全國平均水平。2001年、2002年浙江民營企業上市公司分別取得每股

0.263元和0.181元的好業績,明顯高于全國上市公司0.132元和0.113元的平均水平,更是遠遠超過全國民營上市公司的0.100元和0.096元的平均水平。從凈資產收益率看,2002年由于鋼鐵、電力、銀行等權重股業績大幅增長,全國上市公司的凈資產收益率高達22.6%,較2001年增長160%。但全國民營上市公司的凈資產收益率卻大幅下降,與之相比,浙江民營企業的凈資產收益率雖然較2001年有所下降,但總體較平穩,2002年仍在10%以上,屬較高水平。從主營業務收入及凈利潤來看,由于浙江民營企業普遍規模較小,因此僅從數量來看,不如全國平均水平,甚至不如全國民營企業上市公司水平,但從盈利能力來看,卻遠高于全國水平,2002年浙江民企上市公司的主營業務分別是全國上市公司的30%、全國民營企業上市公司的74%,但凈利潤卻是全國上市公司的56%、全國民營企業上市公司的151%。

(6)企業自身發展出現質的變化。通過分析可以看到,民營企業通過上市募集到所需資金后,普遍進行技術改造、產業升級,促進了企業業績大幅增長,規模迅速擴大。同時,企業運作漸趨規范,普遍建立和完善了法人治理結構,逐步形成了核心競爭力,發展的空間進一步拓展。從民營企業上市公司的個案分析可以看到,民營上市的重要意義不僅僅在于它募集到多少資金,在多大程度上解決其規模擴張的資金需求量,更重要的是企業利用上市這一時機,從制度上規范自己,從管理、技術創新、企業文化等方面提升自己,形成具有其本身特色的核心競爭力,實現了民營企業在發展過程中質的飛躍。

二、民營企業上市面臨的主要問題及制約因素

近幾年,民營企業上市步伐明顯加快,今年一季度共發行8家新股,引人矚目的是,其中民營企業占到5家,已經發行的有海通集團、安泰集團、華海藥業和三房巷。以其融資額計算,8家新股總計籌資29.7億元,5家民企總融資額約19億元,占到總量的約64%。這說明了民營企業上市的政策環境和市場環境正在不斷改善,具備了一些有利條件。但總體上看,民營企業上市仍面臨諸多問題和制約因素。

1.民營企業上市仍然面臨著政策上的障礙

近幾年,隨著民營企業和證券市場的迅速發展,民營企業上市實踐機會的不斷增多,社會和市場投資者對民營企業的認識誤區大為減少,代之對民營上市公司持積極的認同態度,民營上市公司較其他類型上市公司更受到市場的歡迎和追捧。盡管如此,民營企業上市仍面臨著一些政策制約。目前股票發行實行核準制,但并不意味著完全實施國際通行意義上的核準制,限于現階段我國證券市場的政策任務和規模尚小、難以承受大規模擴容沖擊等特征,我國在今后相當長一段時間在股票發行上只能實行標準控制和規模控制相結合的核準制。這種規模控制在很大程度上造成股市的供需矛盾和市場價位的不合理,使得符合條件但規模較小的民營企業無法上市。因此,許多高成長性的民營企業只能到境外證券市場的創業板上市,但創業板發行市盈率偏低,融資成本較高,加大了企業籌資成本。

2.資本市場結構和層次單一化的缺陷,使得民企上市融資缺乏支撐平臺

民營企業上市融資難的一個重要原因是,資本市場制度創新長期處于滯后狀態,股票市場乃至整個資本市場的結構缺陷和層次單一化缺陷,把絕大部分民營企業拒在直接融資市場之外,民營經濟發展缺乏相應的一個完整、合理的資本市場層次結構體系支撐。

可以說,資本市場層次結構存在的單一化缺陷是抑制民營企業發展、導致民間資本流向不暢、形成民間資本供求雙方無法實現順利耦合的體制性因素。同樣海外證券市場認知中國民營企業的支撐體系很不完備,也制約了民營企業到海外上市。

3.購并市場不發達,買殼上市操作難度大

民營企業直接上市存在著某些政策和法規上的障礙,在實際實行購并、買殼上市等間接上市的操作中也至少面臨著三大難題:出讓方股權結構不合理,收購方不易獲取控股權地位。二是收購方資金實力有限,難以承受過大的收購成本。三是國內購并市場不發達,購并交易難以及時、有效完成。

4.民營企業自身素質亟待提高

目前一些民營擬上市公司存在著這樣或那樣的問題,一個較為普遍的問題就是民營企業自身素質有待進一步提高。其中最主要的是創新能力、治理結構和經營者素質等三個方面:

第一,創新能力不強,特別是技術創新能力不強。許多民營企業雖然規模不小,但大多從事的只是產業鏈的中、下游,甚至是最低級的簡單組裝和加工,沒有核心技術,導致大量企業在低水平上重復建設、產品類同。第二,企業經營者素質、企業管理水平亟待提高。據抽樣調查,比較突出的是文化程度偏低。從管理上看,民營企業家的管理理念、風格和方式過于粗放。在履行具體政策中,不少民營企業缺乏嚴格的監管體系措施和具體可行并可量化的管理政策。一些民營企業管理中的一個突出問題就是組織內部往往缺少職責分工體系。第三,家族制色彩濃厚,股權關系復雜,治理結構有待完善。在擬上市的民營企業中,公司高管人員特別是董事長與總經理存在親屬關系的較多。實際控制權集中,所有權與經營權多未分離,家長式管理模式占據主導地位,大股東之間的關聯度增加。一般而言,民營企業股權較為集中,由于運作的透明度較低,經理層與董事會權責界限尚不分明,監事會作用薄弱,制度建設滯后,＂人治＂色彩濃厚,其家族制管理方式難以適應現代企業發展的需要,往往導致投資的隨意性和非持續性。

三、推進民營企業上市的對策研究

1.積極進行理論、觀念和制度的創新,徹底消除民營企業上市障礙

與時俱進、開拓創新,這是黨的十六大報告的主旋律。具體到推進民營企業上市上,在不斷探索和總結民營企業與資本市場對接規律的基礎上,要勇于創新,其中,理論與認識創新是關鍵所在。因此,十六大提出放寬國內民間資本的市場準入領域,特別提到融資上的市場準入問題,這一點對徹底消除民營企業上市障礙至關重要。發展民營經濟,就要在金融方面一視同仁,增加向它貸款,允許它發行股票、債券,發展資本市場要允許私營經濟的公平進入。在直接融資方面,允許民間資本進入資本市場,主要表現在主板市場的上市公司層面,一方面要大力支持和鼓勵更多的民營企業通過改制上市；另一方面要支持國有控股上市公司的國有股向民營企業的轉讓,通過民營資本的進入,實現國有控股上市公司的股權結構合理化、投資主體多元化,從而,進一步完善上市公司的法人治理結構,建立真正的現代企業制度。

2.大膽創新,努力推進我國證券市場多層次發展

借鑒發達國家證券市場發展的經驗,結合我國的實際情況,積極創新,努力推進我國證券市場多層次發展,為企業特別是為民營企業進入資本市場提供多層次的交易平臺。按照企業證券上市交易門檻的高低、風險性的大小及證券流動性的強弱,我國證券市場可形成四個不同層次的發展框架,即主板交易市場、創業板交易市場、場外交易市場和柜臺交易市場。證券市場的各個不同層次對應不同的企業,各有一個不同的篩選機制,使企業有可能遞進上市或遞退下市,從而形成一個完整的市場結構體系。

3.找準定位,加快民營企業與境內外證券市場的對接

中國加入WTO后,商業規則進一步向國際靠攏,中介機構日益規范,海外上市日益成為民企重要的融資渠道。與此同時,民企清晰的產權關系,良好的成長性,也逐步成為海外市場推崇的對象。但民營企業上市,應該根據企業的實際情況和機會的可能性,進行合理定位,選擇在境內主板、還是到海外主板、創業板直接或間接上市。

4.營造良好民企環境,加快推進民營企業上市步伐

黨的十六大報告提出推進資本市場改革開放和穩定發展,為推進企業上市、促進地方資本市場建設創造了良好的政策環境。同時,一些經濟較為發達地區經濟的持續高速增長將帶動企業上市融資的巨大需求。面對新形勢,各地要結合當地情況做好相應的服務工作。就浙江的實際看,浙江有關部門可以做好下述幾方面工作。

緊緊圍繞做強、做大、做優具有浙江特色和優勢的“浙江板塊”,把推進民營企業上市作為浙江上市工作的重中之重來抓。加快民企股份制改造,指導重點企業盡快上市,對已經進入輔導期的企業,做好指導、協調、溝通工作,爭取在五年內在境內外證券市場再上50--60 家,同時做好創業板上市的準備；鼓勵和指導具備資金、經營管理實力的民營企業買殼上市；對具備境外上市條件的企業,要順應加入WTO的新形勢,積極爭取更多民營企業到境外上市。經過幾年努力,使民營上市企業群體成為提升浙江區域競爭力的最重要主體,與浙江的民營經濟快速發展相適應。

拓展民營企業上市的途徑。隨著浙江民營經濟發展進入新階段,不少民營企業迫切需要進入證券市場上市融資。因此,必須積極引導、鼓勵企業把握時機,開辟多條渠道,推進民營企業上市。一是加快民營企業在國內A股直接上市；二是為民營企業買殼上市創造良好環境；三是抓住有利時機,積極推動民營企業赴海外上市融資。

采取切實有效的措施,加快推進民營企業上市。民營企業上市涉及的層次、領域特殊,尤其應注重政府的指導、協調和服務作用。在當前和今后一段時期,政府在推進民營企業上市方面要著重采取以下政策措施:

(1)支持行業龍頭民營企業重組發展、做大做強。支持上市公司、擬上市公司根據發展規劃和發展戰略,充分利用資本市場的籌資功能,擴大投資范圍和領域,促進優勢資源合理地向上市公司、擬上市公司集中。尤其支持行業龍頭企業,通過收購兼并,重組發展,做大做強。

(2)積極培育優質上市公司后備資源。在行業選擇、創業投資、重點區域突破方面做好

引導工作。圍繞將浙江建成國際性先進的制造業基地和提升各類特色產業區的競爭力,大力支持、鼓勵各產品行業和業務領域的龍頭骨干企業即專業巨人,創造條件,發展成為優質上市公司。鼓勵境內外有實力的戰略投資人和機構投資人,對浙江市場前景和成長性好的中小企業進行風險投資入股。

(3)對擬上市公司采取扶持政策措施。各地要對擬上市公司在改制設立時涉及的稅收、土地、資產界定、有關服務收費等政策性問題和歷史遺留問題,在不構成上市障礙的前提下,作出支持性的妥善處理。

(4)做好股份公司規范設立和股權統一登記托管這兩項基礎性工作。各發起人要嚴格按照法律規范進行公司設立,省業務主管部門要根據實際情況進行具體指導。建立全省股份有限公司股權的統一登記托管制度。

總之,要加強指導、協調和服務,營造良好的環境,為實現浙江省構筑證券強省的戰略目標,要加快培育一批成長性好、發展潛力大的民營企業通過上市做優、做大、做強,成為帶動區域經濟發展、參與國際競爭的龍頭和骨干力量,促進浙江經濟持續、快速、健康發展。

第二篇：臺州民營企業人才隊伍現狀、問題與對策

民營企業人才隊伍現狀、問題與對策

[摘 要] 隨著經濟全球化和技術創新步伐不斷加快，區域民營經濟需要實現產業升級，給民營企業的人才隊伍帶來了巨大挑戰。本文通過調查，分析了浙江臺州區域民營企業人才總體狀況與存在的問題，從企業、政府層面提出了臺州民營企業人才隊伍建設的對策，為我國其他民營企業主導區域的人才隊伍建設提供借鑒。

[關鍵詞] 民營企業；人才建設；問題與對策；臺州

浙江臺州地處我國最具有活力和生機、最有發展潛力的長三角南翼，經濟總量位居省內前列。從臺州區域經濟特征來看，臺州的產業以傳統制造業為主，一直延用的低成本擴張模式，而且是資源和產品“兩頭在外”，“臺州現象”引起了國內學術界廣泛的關注，在我國的民營經濟發展模式中具有典型性。

一、臺州民營企業人才隊伍總體狀況

1.民營企業人才總量初具規模

截至2005年底，全市年銷售收入500萬元以上規模民營企業(下稱規模上企業)從業人數為195823人，擁有各類人才34699人，人才占從業人數的比例為17.7%，人才總量初具規模。

人才的總量分布與企業規模正相關，具有梯度分布的特點。年銷售收入超億元的企業擁有人才15071人，占人才總數的43.4%，5000萬至一億元的企業擁有人才8894人，占25.6%，而500萬元至2000萬元的人才總數為3847人，僅占11.2%。由此可見，企業規模越大，人才總量越多，所占比例越高。

2.民營企業人才學歷層次逐步提高

民營企業人才學歷層次逐步提高。近兩年，民營企業逐步加大對高學歷、高層次人才的引進力度，民營企業人才的學歷層次逐步提高。

學歷層次與企業規模正相關。企業規模越大，人才的學歷層次也越高，高學歷人才的集聚程度也逐漸加大。在22156名具有學歷的人才中，年銷售收入超億元的企業就擁有10544名，占47.6%；在25名博士和202名碩士中，超億元企業分別就擁有1 5名和108名，分別占博士、碩士總數的60%和53%。

3.職稱比例基本符合企業的能級結構要求

職稱的高、中、初比例基本合理。規模上民營企業人才隊伍中，正高級職稱271人，副高級職稱707人，中級職稱3743人，初級職稱8414人。高級、中級、初級比例為1∶3.8∶

8.6，比較接近1∶3∶6的理想比例。

擁有職稱的人才主要集中在規模較大的企業。年銷售收入超億元的企業有職稱人才6257人，占職稱總數的47.5%，而年銷售收入500-2000萬元的企業僅僅有1375人有職稱，占職稱總數的10.5 %。

職稱構成與學歷構成對比分析。在民營企業人才隊伍中，擁有職稱的人才總數明顯低于

擁有學歷的人才總數，擁有職稱人才和從業人數的比例明顯低于擁有學歷的人才與從業人數的比例。擁有學歷的人才總數為22125人，而擁有職稱的人才總數僅僅為13135人，有職稱的人才僅為有學歷人才的59.3%。

二、臺州民營企業人才隊伍存在的問題

1.人才總量與民營企業需求存在差距

臺州市規模以上民營企業中人才數與職工總數的比例落后于沿海發達地區。被調查的民營企業普遍反映，隨著民營企業的快速發展，企業對人才的需求量逐步增加，而企業的現有人才難以滿足企業發展的需要。在調查中，民營企業普遍認為企業發展的主要問題是人才問題，擴大人才規模、增加人才資源總量，提高人才比例逐漸成為民營企業的普遍愿望。

2.企業經營管理者學歷較低

統計數據表明，在臺州民營企業中副總經理以上的高層次經營管理者隊伍中，本科及以上學歷僅占21.53%，大專文化程度占38.03%，中專(含高中)及以下占40%。其它眾多規模以下的小型企業經營者的文化程度更低。在對689家規模以下企業隨機的調查中，企業主初中以下文化程度占85%，中專或高中畢業占15%，沒有一名具有大專以上學歷。民營企業經營管理者學歷不高，直接影響著企業的發展方向和經營理念。

3.高層次人才數量不足且年齡老化

一是高層次人才數量不足。有關數據統計表明，在民營企業中，碩士以上人才僅為227人，占人才總量的0.65%。從高層次的絕對數來看，一些規模較大的企業擁有的高層次人才占相當大的比例，許多規模以下企業所擁有的高層次人才幾乎是零。

二是高層次人才老化嚴重。據調查統計，臺州民營企業中共有高層次人才996名(含柔性引進)，其中，35歲以下的各類高級人才60名，占總數的6%，55歲以上的516人，占總數的52 %。從統計情況看，高級人才隊伍老化問題嚴重，中青年骨干力量薄弱，不利企業的可持續發展。臺州民營企業中高級專家50歲以上的占58.8%，其中不少高級人才還是外聘的退休專家，明顯潛伏著高級人才不足的危機。

三是高層次人才穩定性差。民營企業的大量高層次人才，是采取“柔性引進”的方式“為我所用”，這些企業從本身需要出發，采取聘請、顧問、兼職、咨詢等柔性方式，用來解決某一領域、某一專業、某一項目的技術難題和項目支持。這種柔性引進的方式，雖解決了企業面臨的燃眉之急，但穩定性差，流動性大。從企業持續發展的角度看，缺乏真正屬于自己的產學研一體化的高層次人才，直接影響了企業的創新能力、研發能力、高新技術的吸收能力和企業的發展后勁。

4.人才專業結構和學歷結構不太合理

人才結構包括若干結構變量，如學歷結構、職稱結構、年齡結構，行業結構等等。一個成功的企業往往具有縱向的學歷結構優勢，橫向的專業結構優勢、發展上的年齡結構優勢、競爭上的職稱結構優勢等。但臺州民營企業在人才結構上卻不甚合理，主要表現為:

一是專業結構不合理。職業經理人才缺乏，職業經理人才市場沒有形成，全市目前僅有少數企業聘請職業經理人；熟悉資本運作的人才奇缺，全市上市或進入上市輔導期的企業基本上采取外聘機構進行專業操作；精通WTO規則的專業人才稀缺，處理國際貿易爭端的能力和水平明顯不夠。

二是學歷結構不合理。統計數據表明，規模上民營企業人才隊伍中，研究生以上僅占1.0%，本科以上也僅占16.1 %。研究生、本科、專科、中專的比例為1∶15∶33∶48。人才

學歷的低度化嚴重制約民營企業特別是高新技術企業的發展。

5.操作層技師數量較少且培訓不足

臺州民營企業主要以制造業為主，技師的缺少，尤其是高級技師稀缺，已成為企業發展的一大障礙。從知識技能方面來看，能掌握應用高新技術技能的技師很少，能從事傳統的民營制造技術的相對較多。知識經濟呼喚知識型工人，高新技術需要新型技術工人，民營企業應積極主動地引進和培養現代高級技術工人。

三、臺州民營企業人才隊伍建設對策

針對臺州民營企業人才隊伍中存在問題，臺州各級地方政府和企業自身必須積極探索民營企業人才隊伍建設的新路子，努力形成臺州人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源的整合優勢。

1.創建人才發展的體制環境

在調查中我們發現，凡是家族式企業管理模式比較明顯的，都存在著人才引進難、留住難，用好人才更難的普遍現象。要做好民營企業人才隊伍建設工作，就要按照現代企業制度的要求，逐步引導規模民營企業向公司法人治理結構的方向轉變，逐步改變民營企業家族式經營管理模式。目前要做好三方面的工作:

一是政府要引導民營企業進行體制創新。借助經濟結構調整、產業升級的機會，努力改變臺州市民營企業低、小、散的格局，加強對面廣量大的中小企業的聯合、重組與改造，努力形成產業群體和規模經濟，實現產業升級、取得規模效益。

二是企業要做好引進人才與企業原有人才的磨合工作。經營管理機制的轉軌是個漫長的過程，在這一過程中，必須加強企業與引進人才的相互協調，在現有的體制框架下增加彼此的認同感。

三是不斷提升業主素質，使“業主”成為“企業家”。企業家是民營企業人才隊伍的核心和靈魂，企業家隊伍建設是民營企業人才隊伍建設的關鍵。通過教育培訓等方式不斷提升業主素質，使業主認識到，企業要做大、做強，必須要根據現代企業的經營管理理念，轉換企業管理模式。

2.完善民營企業人才培養機制

人才培養是人力資本運營管理的基礎環節，民營企業要在激烈的競爭中壯大，經濟社會要在快速持續中發展，人才培養是關鍵。民營企業人才培養工作是個系統，要充分發揮人才主動、企業主體、政府主導的作用，積極構建符合民營企業特點的人才培養機制。

一是突出企業主體，使企業成為人才培養基地。企業不僅是吸引人才的集聚地、使用人才的主陣地，而且是培養人才的孵化器。人才培養工作與企業的發展息息相關，它既是企業增強發展后勁的重要舉措，也是企業義不容辭的責任。企業要建立人才培訓制度，采取靈活多樣的培訓方式。

二是發揮政府主導，加強對民營企業人才隊伍的培訓。加大職業技術學校建設的力度，為民營企業輸送優秀的技術工人。加強與高等院校的聯系，利用各種社會資源，舉辦各種形式的培訓班。政府在民營企業人才培養的目標、重點和方式上，要區別不同類別、不同層次人才的特點，確定不同的取向。

3.建立與人才貢獻相適應的分配激勵機制

建立健全重崗位、重實績、重貢獻，向優秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。堅持把按勞分配與按生產要素分配結合起來，采用年薪制、股權、期權等多種分配方式，鼓勵知

識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配，建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，以充分體現人才的價值，調動人才的積極性。

一是推行技術入股。規模上民營企業可以根據自身特點，大膽嘗試技術和管理要素參與收入分配的方法。擁有高新技術成果的，在技術入股時，技術入股的金額可達項目注冊資本的35%，合作各方另有約定的從其約定。高新技術作為股權投資的，其成果完成人可以獲得不低于該成果所占股份的20%的股權獎勵，企業可以從所有者權益的增值部分拿出不超過30%的比例作為股份獎勵給科技人員和經營管理人員。

二是推行協議工資制和年薪制。對關鍵崗位上的高級經營管理人員、企業核心技術人才，企業根據人才實際業績和能力水平及其預期效益情況與個人簽訂工資報酬協議，報酬協議以年薪制為宜。年薪可由基本年薪、效益年薪兩部分構成。基本年薪根據企業銷售收入、資產規模、職工人數等考核指標計算，效益年薪根據資產保值增值等考核指標計算，通過業績考核予以兌現。

三是建立人才保護價和特殊人才津貼。為吸引人才、保護人才擇業時的合法權益，政府或人才服務機構要定期公布各類人才的月薪指導價。在民營企業受聘并勝任工作的本科生、碩士生、博士生的最低年收入，原則上分別不低于城鎮職工人均收入的1.2倍1.5倍和2倍。對民營企業的特殊人才，政府要給予特殊津貼。對民營企業引進的具有碩士以上學位的高級人才，3年內每月由政府另外發給300元的生活津貼，對關鍵崗位上的優秀人才可以根據不同情況建立項目津貼、課題津貼等特殊分配方法。

4.構建民營企業“職業經理層”

職業經理層的形成是現代企業制度建立的重要標志之一，也是現代企業經營管理的基石之一，職業經理人的存在及其功能的發揮是現代經濟發展的微觀基礎。臺州市的民營企業在發展中正在經歷個人業主制、股份合作制和公司制的演變過程，在這一過程中，職業經理人極端缺乏。針對臺州市民營企業嚴重缺乏職業經理層的現狀，地方政府應成立“職業經理推介中心”，幫助民營企業引進職業的企業經營管理人才。同時要逐步推行工商管理職業資格證書制度，由政府和企業共同出資，選拔一批優秀管理人員在職攻讀工商管理碩士學位，選拔重點骨干企業的優秀經營管理人才到國外進行中長期的對口培訓，以加快建立一支適應市場經濟需要的職業經理人隊伍。

5.創新本地高等教育功能

相對于臺州區域經濟的高速發展，臺州高等教育發展顯得滯后。根據臺州經濟發展中人才問題現狀，臺州高等教育除了通過課堂培養人才以外，還要進行功能創新多途徑為培養民營企業人才發揮作用。

一是通過“產學研”結合，鼓勵本地高校的專業教師開發項目，主動為企業開展科技服務，承擔科研項目，成為臺州中小民營企業兼職研發人才。本地高校的專業教師，具有一定的理論水平和實際工作能力，對新知識的吸收消化能力較強。因此，可以結合自己的實際加強與中小企業的聯結，為中小企業的技術消化吸收模仿創新提供技術支持，成為中小企業技術擴散的載體。

二是開展管理知識和技能的教育培訓工作，提升民營企業特別是中小企業的企業家團隊和中低層管理人員的能力。許多中小企業家和管理者希望通過繼續學習來提升自己能力，但是由于時間精力等原因，無法到遠距離的著名高校接受學習。地方高校可以依托自己豐富的資源，為地方企業服務。根據師資水平實際情況，面向企業中低層管理者開展管理知識和技能等方面的一些培訓，也可以聯合外地一些著名師資開展高層次管理培訓，把繼續學習移植到企業家門口。

參考文獻:

[1]賈生華，鄔愛其，張學華.企業集群化成長障礙調查:以浙江省為例[J].經濟理論與經濟管理，2003，(7).[2]張學華.傳統產業集群發展障礙與對策:以浙江臺州市為例[J].科學學與科學技術管理，2004，(12).[3]張鋼，于小涵.我國家族制企業的特征與成長模式[J].中國軟科學，2002，(7).[4]史晉川.民營經濟與制度創新:臺州現象實證研究[M].杭州:浙江大學出版社，2004.

第三篇：淺析民營企業人力資源管理現狀與對策

淺析民營企業人力資源管理現狀與對策

2011-11-29 10:02:31來源: 總裁網 作者: 蔡國瓊 跟貼1條

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筆者通過多年在民營企業的工作心得總結出作為民營企業就人力資源管理方面所存在的現狀，以及提出以下對策，供民營企業家、企業高管與HR負責人們參考。

一、我國民營企業人力資源管理的現狀

縱觀改革開放后不斷發展壯大的民營企業，他們在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，這種人力資源管理模式在企業發展初期具有顯著的優勢，體現在：一是“家族主義”觀念突出，家族成員之間利益一致，同心協力，把公司的事當成自己的家務事，無所謂加班不加班，也不計較工資的多少，這種緣于親情的團結拼搏精神極大地促進了企業發展。二是企業投資者與經營者融為一體，實現了所有權與經營權的統一。可以使企業以較低的委托代理成本而保持較高的效率和競爭力。三是企業對員工的管理層次較少，有利于各項政策措施的落實。四是人員的聘用具有自主靈活性，“進口”、“出口”暢通無阻，都是憑自己的想法說了算。但隨著民營企業的不斷發展，與經濟的不斷發展，當企業發展到一定規模時，這種弊端也日益顯現，主要體現在以下幾類現象。

1、人力管理制度不完備，企業管理機制不科學。造成企業運作方式的不規范和無序性，使企業的經濟行為規范常常被倫理規范所代替，極易形成“人治”局面。而血緣關系使家庭成員之間無法實現真正的制衡和約束，易造成決策的失誤。

2、人才流動的頻繁性和凝固性共存。據筆者在民企做高管的幾年工作中，與相關數據調查分析發現，民營企業中高層次管理和科研技術人才的工齡平均為2~3年，最短的不到3個月，也就是說沒過試用期。過于頻繁的人員流動，不但導致企業人力資本損耗和成本的增加，而且還會帶走企業的商機、技術秘密和客戶，從而使企業蒙受巨大的經濟損失。與此同時，民營企業在對家庭成員的使用上又呈現出凝固性特點，企業呈現出只進不出的人員單向流動和相對凝固狀態。

3、企業老總拿來主義非常嚴重，對人才方面重使用、輕開發的現象普遍存在。大部分民營企業不愿把資金用于人力資源的開發和培訓，這就造成民營企業人才隊伍規模偏小，人力資本與知識積累相對遲緩。

4、人力資源管理理念不明確且機構設計不到位。部分民營企業尚未接受以人為中心的管理理念，沒有設置專門的人力資源管理部門。人力資源管理水平停留在較低層次上，也就是說還停留在十幾年前的傳統人事行政管理層面，還處在人管人與強制性管理階段，企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節，導致企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當，造成了人力資源利用的低效和人才的浪費。

5、激勵機制不合理，企業缺乏科學的分配激勵機制。物質激勵方面，存在分配不合理，許諾不兌現，員工貢獻不能與報酬掛鉤現象。在精神激勵上經營者沒有認識到人的社會屬性和需求的多樣性，將員工視為單純的“經濟人”而缺乏與員工之間的溝通和感情投資，或存在做好做壞一個樣，傳統大鍋飯的管理階段，沒有形成合理的競爭機制，員工缺乏對企業的認同感和責任感。

6、績效考核體系不健全，全憑感覺與觀察。沒有采用系統的管理數據來進行業績評比，有的中小企業對各部門數據方面還是一種模糊的概念，更談不上利用科學的依據來進行數據分析了，只是一味感覺忠誠度好就會促進企業的良性發展，有忠誠度當然是好事，但如果忠誠度好只是在混日子的，而如果企業在經營管理過程中有問題，導致了優秀管理或員工的流失，企業老總就感覺是忠誠度不好了的話，這方面則是我們現代民營企業老總與HR負責人們需要注意的問題，由此可發現，企業老總們自己也要知道與明白，企業到底是靠你們自己認同的人來推動發展？還是靠認同你們自己的人了??

二、民營企業人力資源管理對策

1、創新人力資源管理，提升企業競爭實力。一是管理者要切實轉變觀念，真正樹立起以人為本的企業理念。首先要努力打造良好的人才發展環境。突破家族式管理體制障礙，徹底摒棄用人論親疏的觀念，努力使公平感深入到員工心中，讓每個員工都充分發揮所長，做出最大的績效。二是要提供理想的人才發展空間。將人視為組織的第一資源，注重對其進行開發和培訓。通過培訓，改變員工的工作態度，激發他們的創造力，從而提高企業的運作效率，使企業直接受益。同時要充分尊重

員工，重視人才需求的多樣性，既要滿足他們的物質需求，又要滿足他們的精神需求和心理需求，使員工在為企業發展做貢獻的同時又能夠實現個人的價值目標，從而自覺地把個人的命運與企業的興衰連為一體。第三是要培育優秀的企業文化。通過運用共同的價值觀、和諧的人際關系，追求進取的精神等文化觀念引導人力資源發揮出巨大的潛在能量，激發員工的工作熱情。

2、創新激勵機制，注重激勵效果。激勵制度設計的核心和原則應該是物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵方面，首先是創新薪酬激勵機制，建立起將員工與企業發展前景緊密聯系的，共擔風險、共享收益的新型分配機制。薪酬激勵方面可考慮提供一種有效的模式：月工資+月考核（可根據企業的實情而定）+保險福利+年終獎。這種模式對員工的激勵和隊伍穩定的系數相當于或超過90％；其次是實施股權激勵。針對企業必需的高級管理人才和高新技術骨干等核心人才，可以通過技術股、創業股等方式將他們的智力作為資本參與企業利潤分配，從而使企業與員工之間形成一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系。在精神激勵方面，最主要的形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。企業可以通過組織員工深入學習企業文化，探討企業目標，從而增加員工的歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調整工作崗位，安排員工到相應的工作崗位上，滿足員工的成就感；通過設立企業建議信箱，讓員工參與企業決策，滿足員工的自我價值實現的需要；企業領導通過加強與員工的溝通，拉近感情距離，使員工對企業產生信任感；同時，企業還要增加娛樂設施和娛樂活動，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學習和生活環境，使員工感受到企業的關愛，從而更加努力的工作。

三、完善人力資源管理制度

1、充分發揮人力資源部門的職能作用。首先在企業組織機構的設置中，應設立專門的人力資源管理部門，配備專職人員。其次是對現代人力資源管理進行戰略性定位，從企業戰略的角度出發，系統的看待企業人力資源管理，思考未來發展所需要的人力配置，深刻認識到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其它一切形態資本的投資收益。第三是改變傳統的以“事”為中心的靜態人事管理，充分發揮人力資源部門的作用，為企業發展開發人才、招到合適的人才、選好人、用好人、留好人、育好人。

2、建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的聘用制度的關鍵是必須做到公開、公平、公正、透明、合理，讓人才在平等的條件下競爭，在平等的條件下發展，員工的個人利益在規范的制度下得到保障。只有這樣，大家才會氣順、心齊，才有助于企業與員工之間建立起彼此信任的關系，才能吸引人才、留住人才，才能督促員工不斷學習，更好地為企業服務。同時，有助于增強員工對企業發展的信心。

3、完善績效考核制度。一是為每位員工建立日常績效考核記錄檔案。根據不同的工作性質確定不同的工作定額，每月或每季度定期考核，根據其工作任務的完成情況、出勤情況、工作態度、工作業績等綜合評定后給出相應的評定等級，作為其定崗、晉升、獎懲的依據。二是建立特殊事項記錄檔案。記錄那些在企業出現危機的關鍵時刻，能夠做出準確判斷，積極進言獻策幫助企業度過難關的優秀人才。特殊事項記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據。將以上考核記錄及時反饋給員工本人和提供給機關管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業的生存發展做貢獻，也為企業及時地發現人才提供了便利。

最后在此，核源企管蔡國瓊老師向民營企業的老總與高管，以及HR的負責人們提議，作為現代型企業來說，我們一定要視人力資源是協助企業決策者做好戰術的重要部門的同時，也是幫助企業決策者做好人才梯隊建設與制定人才戰略的核心重要依據之一，我們真正要從原來的傳統人事管理層面演變到現代人力資源管理的層面來，就是要從招人、選人開始，做好控制，再發展到育人、用人、留人等各方面的機制健全，當然企業真正要找的人才與促進企業發展的人才，合適的就是最好的，你的下屬、員工原來本身的素質差與我們沒有關系，但進入了我們企業，我們作為領導的不能提升他們，不能改變他們，不能讓他們突破，就是我們的責任與義務，企業要發展，必須離不開人才的培養，另外，作為現代企業來說，個人英雄主義早已為成過去，要學會利用現代人力資源管理的工具來管理好、激勵好你的下屬，你的員工，促使大家形成良好的團隊凝聚力，戰斗力，大家一起全力來推動企業的健康發展。

第四篇：論民營企業存在問題與對策

論民營企業存在問題與對策

一、民營企業的重要地位和作用

民營企業已經無可爭議地成為社會主義市場經濟的重要組成部分。首先,民營企業在經濟社會發展中,表現出了公有經濟所不可替代的作用。充分調動了生產者的積極性,促進了生產力的發展,吸收了大量的城鄉就業人員,減輕了社會的壓力。其次,社會主義市場經濟體制的建立也離不開民營企業的發展。民營企業作為非公有制經濟,它與市場經濟天然相容,互為發展條件,其一切生產經營活動都必須通過市場去實現。因此,建立社會主義市場經濟體制,決不能將非公有制經濟排斥在外。江澤民總書記在黨的十五大政治報告中指出:“非公有制經濟是我國社會主義市場經濟的重要組成部分。對個體、私營等非公有制經濟要繼續鼓勵、引導,使之健康發展。這是滿足人們多樣化的需要,增加就業,對促進國民經濟的發展有重要作用。”這個論斷十分明確地指明了民營企業在現實經濟生活中的地位。

（一）改革開放以來，民營經濟在我國經濟結構中所占的比重逐步擴大，開始發揮越來越廣泛的作用

1.民營經濟的發展有利于企業產權多元化和產權明晰，從而有利于政企分開、所有權與經營權分離。2.民營經濟的運行機制最接近于市場經濟的運作機制，價值規律、供求規律、競爭規律在民營經濟中體現得最充分，因而民營經濟對國有經濟的改革具有一定的借鑒作用。3.民營經濟的發展有利于增加供給、提高人民生活水平和生活質量。4.民營經濟具有相對分散、規模小、易吸納勞動力的特點，有利于增加社會就業。5.民營經濟有助于調動多種積極性。由于生產資料的所有制形式和經營特點不同于傳統的經濟形式，所以能夠充分調動所有者、經營者和廣大職工的積極性。6.民營經濟促進了工業化進程。近年來，民營工業發展速度明顯快于全市工業經濟發展速度，成為全市工業經濟領域的生力軍。在新型工業化的道路上，民營經濟已經成為促進全市工業化進程的重要力量。7.民營經濟加快了城市化腳步。隨著民營經濟的快速發展，大量農村勞動力轉移到城鎮打工或創業，消費需求得到進一步提升，帶動了城市基礎設施的投資力度，促進了房地產業的發展，改善了城市面貌，加快了城市化進程。8.民營經濟的發展過程中，培養和造就了能夠適應市場經濟規律運作的經營、管理人才。當然民營經濟也具有一些消極作用，在有關民營經濟健康發展的管理辦法和法制規范尚不完善的情況下，更需要充分發揮民營經濟的積極作用，克服和避免其消極作用，為民營經濟的健康發展創造良好的運作環境，充分發揮民營經濟在社會主義市場經濟中的作用。

新華網廣州2006年１０月３１日電（記者梁鋼華）隨著廣東民營經濟發展不斷提速，以民營經濟為主體的內源型經濟因發展大提速而在全省經濟棋局中不斷“加砝”。廣東省經貿委３１日舉行的季度新聞通報會傳出的消息稱，今年廣東民營經濟的發展勢頭即更為強勁，頭３個季度雖只實現工業增加值１６１０億元，但同比增幅卻高達３１．２％，占全省工業比重為２０．８％，比去年同期提高了２．４個百分點。據介紹，內源型經濟今后在廣東經濟挑“大梁”的趨勢將進一步增強，成為這個省經濟新一輪快速、健康、理性增長周期的“第一推動力”。根據部署，廣東力爭用５年至７年的時間，使全省民營經濟由目前的“三分天下有其一”發展成“半壁江山”，即在未來幾年里，使民營經濟占全省經濟總量的一半以上。

據中華工商時報報道，在深圳經濟特區成立26周年的日子，中國企業家論壇在深圳的第三屆高峰會上給企業家們提出了一個帶問號的主題：什么改變中國？應邀出席峰會并發表演講的全國政協副主席、全國工商聯主席黃孟復開宗明義，“只要看看深圳就知道了其中的答案”。黃孟復還通過對中國改革開放到快速發展的進程解讀，做出了這樣的回答：民營經濟正在改變中國。

二、民營企業的現狀

經過２０多年的改革和發展, 民營經濟克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢,已成為國民經濟的重要組成部分,在國民經濟ＧＤＰ中所占比重已達到６１%,擁有的資產占全社會資產的比重已超過２０%,民營企業產值已

“三分天下”甚至“二分天下”,并逐漸顯露出它在優化資源配置、提高經濟效益以及維護供需平衡、擴大就業、穩定社會等方面的重要作用,已成為國民經濟中最為活躍的經濟增長點。客觀地說,民營企業的發展正從

發展初期向發展中期轉變,即由靠領導人關系的協調建立制度向建立完善的制度性保障過渡,民營企業正向著

更合理、更科學的方向發展。從民營企業的形成來看,目前我國的民營企業主要有如下幾種形式:一是從個體

戶起家,逐漸積累發展起來,或直接由家庭成員投資興辦的家族式企業;二是朋友、同事參股合資開辦的合伙企業;三是國營或集體企業通過買斷轉型的企業等。其共同的特點是企業的所有權歸一個或少數投資者所有,其

企業股份不斷分散化、社會化。因此,民營企業從總體上看,雖然有其市場化程度高、經營靈活、社會負擔輕

等優勢,但中國民營企業在發展上,也不可避免地存在一些問題。

（一）發展環境有待進一步改善

1.人們對民營企業的認識仍然存在著一些影響民營企業發展的情況,如民營企業在融資等方面較之非民

營企業存在著更多的障礙, 尚未取得與國有企業一樣的待遇,融資在一定程度上成了民營企業發展壯大的“瓶頸”。2.一些部門在履行其職能時,還存在著不能一視同仁的情況,“兩張臉”和“兩個標準”的情況依

然存在;在服務收費、子女入學等方面往往被提高收費標準,得到特別“關照”,這些情況的存在,使得一些民

營企業的行為短期化,投資愿望嚴重弱化。民營企業的道德風險問題。3.在改革開放的初期，市場經濟處于萌芽階段，規范市場和競爭秩序的法規不成熟、不完善，民營企業的道德風險問題十分突出：權錢交易、逃稅

漏稅現象嚴重；生產國家政策禁止生產的產品或從事國家禁止的生產經營；強買強賣，大打“關系營銷”，通過行政隸屬關系進行不公平交易，利用虛假廣告夸大自己產品的效用或功能或是詆毀競爭對手的聲譽進行

不正當競爭；亂采濫伐，過度利用自然資源，生產大量排放廢物、制造環境污染的產品；生活腐化，揮霍浪

費；等等，一方面造成嚴重不良的社會后果，另一方面大大地毀壞了自身的信譽。從深層次上看，民營經濟

遇到的上述各種歧視和非國民待遇，多少同其較差的聲譽有一定關系。那么，民營經濟要想有進一步的發展，解決其聲譽問題就不可回避。

（二）管理水平低下，開拓創新精神不足

1.我國目前的許多民營企業都選擇了家長式管理模式,管理體制主要表現為“家族”和“親緣化”特征,實行集權化領導、專制式決策,經營者既是資產所有者,也是資產經營者。當企業具備一定規模,家長式管理由于決策層和執行層界限模糊,缺乏“糾偏”機制,民營企業家的局限性、隨意性往往易導致企業經營決策失誤。企業內部缺乏民主與約束機制，用人機制陳舊，企業業主偏重經驗而缺少創新，基本是“有管無理、有戰無

術、有銷無營”狀況。2.一些私營企業經營者目光短淺，滿足于一點點蠅頭小利，不思進取。特別是有一些

改制企業，經營者存在短期行為，拚設備、拚消耗，不愿投資擴大再生產，不愿進行技術改造。3.還有一些

私營企業經營者法制意識淡薄，甚至生產假冒偽劣產品。4.私營企業家開拓意識不強，客觀上造成了私營企

業競爭力低下，嚴重地影響了民營企業的健康發展。

（三）人才機制不靈活

大多數民營企業家都非常重視人力資源,但現實條件下大多數民營企業卻面臨著嚴重的人才危機和信任

危機,其根本原因就在于企業家落后的“資本雇傭勞動力”觀念和強盜邏輯,認為員工和企業的關系只是勞動

力的雇傭關系,很多民營企業家認為只要有高薪,市場上多的是優秀人才,而沒有從思想意識上真正重視過人

才和他們的人格尊嚴。加之民營企業用人唯親的任人方式,使優秀人才難以真正融入民營企業,因此,他們通常持打工心態,只關心眼前利益,對企業沒有認同感和長期扎根的觀念。

（四）企業生命周期過短

據統計,我國民營企業的平均壽命只有２．９年。北京中關村“電子一條街”５０００家民營企業,生存時間超過５年的只有４３０家,其余９１．４%的企業已煙消云散;生存期超過８年的企業僅占總數的３%左右。

（五）決策盲目, 風險增加了企業經營

民營企業的發展初期,在很大程度上得到了政府的支持和幫助,這在一個曾經長期以公有制為基礎的計劃經濟一統天下的社會經濟生活中是非常正常的,但卻使一部分成功的經營者因此而淡化了風險意識。四面出擊,盲目的多元化經營,過分的自信導致無法正確地評價自己,也無法正確地評價企業的成功。成功的經歷強化了個人英雄主義色彩,也導致了決策的經驗主義。

（六）設備科技含量低,技術改造的相對滯后

導致企業發展后勁不足,民營企業大多為勞動密集型生產企業,這種生產模式注定了企業不可能擁有高科技含量的生產設備和先進的生產技術。與此同時,民營企業由于其先天的原因,較低的員工素質也制約了企業技術更新的速度。

三、民營企業的發展對策

（一）健全法律制度

為民營企業發展保駕護航市場經濟是法制經濟,民營企業的產權需要法制來保障,民營企業的經營行為需要法制來規范。加強立法，建議有關部門及時清理阻礙民營企業發展的法規。同時,抓緊制定保護民營企業的條例,出臺引導和約束民營企業經營行為的文件。嚴格執法。要明確執法部門保護和支持民營企業的責任,對向民營企業敲詐勒索、亂收費、亂罰款、強買強賣及破壞民營企業生產經營秩序的人和事,必須及時處罰。

（二）建立現代企業管理模式,減少家族式管理模式的影響

1.家族式管理模式缺乏科學有效的管理機制,容易導致企業戰略決策的失誤;企業發展到一定規模后所產生的專制和集權化傾向,無法適應企業對人才的更高要求。2.民營企業要真正建立起新的現代企業管理模式,首先必須進行所有制改造。3.民營企業的發展趨勢就是控股化和集約化,充分發揮家長式管理模式的靈活高效的優勢,還可借鑒先進的管理經驗,結合自身的情況,逐漸建立起現代企業制度。4.中國民營企業的制度轉換、管理模式的更替依賴于民營企業家素質和人格的提升和完善。

（三）以提高人的素質為突破口,全面提升企業素質

未來企業的競爭,更重要的是要依靠高素質的勞動者。我國民營企業還存在著規模小、員工素質低的現象,還不能實現以人為資源優勢來配置和優化其他資源。因此,提高企業內在素質,說到底還是要提高人的素質,企業規模、環境、裝備水平以及產品檔次和質量的內在差異,實質反映的是人的內在素質差異。民營企業必須要形成科學、合理的企業領導體制和組織制度,構建一套有效的激勵和約束機制,真正做到經營者能上能下,人員能進能出,收入能增能減,充分挖掘人力資源的潛力,最大限度地激勵和調動員工的積極性。

（四）繼續發揮政府在發展民營企業中的作用,營造有利于民營企業快速健康發展的良好環境

1.加入WTO后,民營企業也面臨著結構調整的問題,在這個過程中,政府的“宏觀經濟調控”依然是影響民營企業的最主要的環境因素。政府如何把握經濟發展的整體格局,變弱化的調控管理職能為高效的服務職能。2.政府必須扮演好兩個角色,即領導者和服務者。政府必須給予制度支持、技術支持、信息支持、金融支持。近年來，各部門大力推進政府職能轉變，規范行政許可行為，精簡審批事項，簡化辦事程序，提高工作

效率，為民營企業的發展提供優質高效的服務，營造了鼓勵和支持創業的良好氛圍和環境。但也要看到，有些執法部門雖然提出首犯不究，不舉報不罰，仍然有罰款下指標的現象，執行層面會用變通辦法，進行罰款收費。3.從最近有關對南京100家民營企業問卷調查的結果上可以看到，認為所在地有關部門對民營企業有亂罰款、不合理收費等行為的達到52.83%，認為政府對民營企業有歧視的達46.15%。因此，還要創造良好的輿論環境，通過多種途徑、多種形式，深入宣傳發展民營經濟的重大意義，宣傳民營經濟在我市經濟社會發展中的地位和作用，宣傳民營企業、民營業主是為國家聚財的納稅人、依法致富的帶頭人、社會財富的創造者，在全市營造從事民營經濟光榮、發展民營經濟有功的氛圍，為民營經濟發展創造良好的獎勵環境、和諧的人文環境、公正的法制環境、寬松的金融環境、優惠的政策環境。

（五）正視挑戰,實現政府管理體制真正轉變

充分認識民營企業發展面臨的挑戰，解放思想,樹立與民營企業發展趨勢相適應的新觀念，實現政府管理體制由管制向監控的真正轉變。

（六）依靠科技進步,調整和優化產業結構

1.民營企業多以傳統產業為主,政府應該通過政策和經濟的杠桿,引導那些科技含量高、市場前景好、管理水平高的企業率先發展高科技產業。2.對民營企業自身來說,在科學技術迅猛發展的今天,必須加大技術開發的投入,研究開發具有自主知識產權的核心技術和主導產品,增加技術裝備,成為技術創新和開發投入及推廣的主體;應實行多種形式的產、學、研聯合,與高等院校、科研院所建立起開放的穩定的合作關系,吸收消化國際上先進的科技成果,形成自己的技術優勢。3.特別是我國加入世貿組織后,民營企業更應更新觀念,盡快樹立國際化經營與競爭的意識,以市場為導向,以科技進步為動力,依靠科技進步與創新來實現技術發展的跨越。參考文獻：

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④喬新生：《私營企業發展面臨的法律制約》，《現代工商》，2001年7期 ；

第五篇：民營企業招聘問題對策

一、民營企業招聘工作中存在的問題

（一）招聘的隨意與無序。公司成立開始，由于公司規模小，員工少，各項管理機構設置不健全，制度不完善。為了避免人員的浪費，提高辦事效率，人事工作一般由公司辦公室兼管，這是大多數民營企業通常采取的辦法。人事工作作為辦公室的附屬工作，得不到足夠的重視，一般采取的辦法是哪個崗位缺人，去勞務市場招聘一個補充上就行，沒有長遠整體規劃，隨意性很大。同時由于時間的倉促，往往對所招聘的人員了解不夠，新員工工作效率低下或是不能按時完成預定目標，在崗位上不能充分發揮其作用，造成財力、物力、人力浪費。

（二）招聘渠道的單一。民營企業大多是在企業發展出現人員短缺時，招聘工作才提到日程上來，沒有較好做人力資源需求計劃。由于時間倉促，信息的發布，招聘渠道比較單一。大多數采取參加人才交流會或熟人介紹兩種途徑，招人補充上即可，沒有長遠的人才發展規劃。

（三）招聘時面試方式的單一。大多數民營企業并沒有形成自己的一套完成的科學有效的考評體系，面試方法。把招聘工作看成簡單的事務工作，在面試過程中主要是憑借個人的好壞，主觀意向對其評價，不能全面客觀的反映其真實水平。常常會出現招聘的人與所從事的崗位不相稱，不能勝任或是不能充分發揮其才干。

（四）裙帶關系。中國特殊的文化背景，人際關系的復雜，也增加人事招聘工作的難度。熟人介紹有其一定的優點：較熟悉應聘者的工作能力，素質水平，背景資料，能夠較好的掌握，安排適合的崗位，較快的進入角色，勝任工作，同時降低了招聘成本。但也有其不當之處，由于熟人介紹，可能會出現應聘者的能力與崗位素質要求不相匹配，或是介紹的人并不是應聘者中最適合的，從而有失招聘的公平。同時由于是熟人介紹，在企業內部有可能形成小的幫派不利于政令的統一，團隊的合作。

（五）職業生涯的設計。這項工作很容易被招聘者所忽略；而這項工作恰恰是選人、用人、留人中很重要的一個環節，大多數企業往往認為招聘是比較簡單的工作，招聘來一個補充上就完事。殊不知這只是招聘工作的第一步。當代社會是知識經濟時代，變革時代，員工的觀念也在發生改變。員工、專業技術人員看重的是自己在企業中的價值及發展前途，注重的是社會的認可，自我價值的實現。如果企業沒有較好的體制，完善的職業生涯規劃，員工在企業中就會表現出找不到歸屬感，看不到自己的發展前景，必定會尋求其它歸處，選擇離開。從而形成人才的流失，給企業帶來不必要的損失，引發招聘的失敗，增加新一輪的招聘。

以上是民營企業在發展壯大歷程中招聘工作中普遍存在的問題，隨著公司規模的日益壯大，這些弊端已成為公司進一步發展的瓶頸，公司要想進一步發展，必須進行創新和改革，跟上時代的潮流，建立、建全各項規章體制，規范招聘程序，改革存在的弊端。

二、對策

（一）設計、規范招聘流程。制定招聘流程：信息發布→資料篩選→面試→筆試綜合考核五個環節。每個環節制訂詳細的細則，經公司辦公會審議，形成公司文件，規范招聘的總體原則，指導公司招聘。招聘過程中認真執行，嚴格遵守，對不符合條件的應聘人員，一律不予錄用，把好公司人員入口關。

（二）建立人力資源需求中、長期計劃。人力資源需求計劃是在組織發展方面和經營管理目標既定的前提下，確保企業在適當的時間獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），實現企業人力資源的最佳配置，使組織和員工雙方的需要都能得到滿足。按計劃招聘，可以給招聘者以充足的時間，進行人員的篩選，尋求合適的人選，做到人適其職，從而避免招聘的盲目性和隨意性。

（三）擴展招聘渠道。現今社會是一個高速發達的信息時代，如何有效的利用各種媒體，發布信息，收攬人才，已成為招聘者亟待解決的問題。在此推薦幾種方式：

1．參加有關的人才招聘會和群英會。

2．舉辦自己的招聘會及宣傳活動。

3.在本地有名人才網發布招聘信息。（網上招聘及招聘報紙）

4．利用各種成本合理、收視率高的廣告媒體。

5.電話拜訪。

6．尋求員工與朋友的幫助。

7．利用中介代理機構--獵頭。

（四）招聘篩選方法創新。對應聘者的正確選擇是篩選過程要完成的任務。招聘者普遍會遇到一個難題：高素質的勞動者越來越難尋。常常是想招的招不到，應聘者又大多是不想招的。這就需要企業的招聘和篩選工作要有長期規劃，做到持續化，要未雨綢繆。公司網站長期向公眾和社會公布最新的空缺職位，隨時吸引符合企業要求的人員；招聘理念的轉變就要求創新的篩選方法。

（五）建立和完善人力資源管理制度，建立、建全各項考核體系。在做招聘準備工作，認真的進行崗位分析，制定出考核要點，評價指標。新員工上任后，在試用期間，要與之保持聯系，觀察、了解其工作業績，業務水平，對不適合工作者，不論其有何背景，要及時予以辭退。

（六）建立、完善企業內部人員流動機制。一方面根據生產經營管理的變化，按生產專業化，管理綜合化，組織協調化的要求，定期對員工進行重組，如管理人員輪崗制度，員工雙向交流制、崗位限時制等，讓管理人員及員工在不同的崗位上接受鍛煉，提高工作能力。另一方面，建立公司內部人才庫，通過內部交流，可以定期收集公布公司內部各部門人才的供求信息，為公司發展儲備人才。同時還可以加強公司內部員工相互之間的了解，增進友誼，提高溝通效率，加強合作，提升團隊合作能力，避免不合協現象的出現。

（七）幫助員工建立職業生涯規劃。當新員工轉正以后，接下來應該考慮如何留住員工，減少人才的流失。結合新員工的心理和專業技術人員的職業發展方向，幫助員工建立自己的職業發展計劃，提升公司的吸引力。把員工的個人發展計劃納入公司的發展戰略中，有利于公司培養人才，儲備人才，在未來的競爭中立于不敗之地。職業生涯規劃應充分考慮人、環境、職業與成功的事業生涯之間的關系。

（八）提高招聘人員的綜合素質。作為招聘者代表公司的形象，一言一行、一舉一動對應聘人員都會有影響，恰到好處、不卑不亢、有禮有節、互相尊重，實事求是地介紹公司，宣傳企業文化和相關規章制度。綜合素質高的招聘者對引進人才會起到不可估量的作用。

綜上所述，21世紀是一個知識經濟時代，知識促進了經濟的發展，由于自然資源的有限性和稀缺性，各企業之間的競爭已從自然資源的爭奪轉移到人力資源的競爭。就必須改變觀念，銳意改革，勇于創新，做好企業人力資源開發，配置和管理工作，完善員工的招聘工作，吸引收攬真正的人才。這樣，我們的企業才能持續性地不斷發展壯