第一篇：汕頭市民營企業的現狀存在的問題及對策

提綱

一、汕頭市民營企業的現狀

二、汕頭市民營企業現狀存在的問題分析

（一）民營企業家的人力資源管理觀念落后

（二）民營企業人才流失嚴重缺少人才儲備

（三）民營企業人才晉升任人唯親

（四）民營企業缺少有效的激勵機制

三、加強民營企業發展及人力資源管理的措施與建議

（一）推進技術創新和結構創新

（二）更新落后的人力資源管理觀念

（三）采取有力措施應對人才流失的現象

（四）建立公平合理的選拔機制

（五）建立有效的激勵機制

（六）建立獨特的企業文化

參考文獻

汕頭市民營企業的現狀存在的問題及對策

摘要：本文通過對汕頭市民營企業的現狀和人力資源管理的開發不足，說明現代民營企業人力資源管理與創新在企業中起著核心的作用。從民營企業現狀的不足：民營企業家的人力資源管理觀念落后、民營企業人才流失嚴重缺少人才儲備、缺少創新、民營企業人才晉升任人唯親、民營企業缺少有效的激勵機制等分別闡述了人力資源管理及創新在企業中的重要性，是現代組織管理和發展的核心，是使企業管理發展的有效手段。最后本文對目前人力資源管理存在的問題應采取的對策及創新進行了探討。

改革開放以來，汕頭市民營企業得到了長足發展，已成為經濟發展新的增長點，但民營

企業在其發展過程中也遇到了各種各樣的問題。民營企業必須全方位提高競爭力，尤其是人力資源管理問題而缺乏創新人才，已成為制約民營企業發展的瓶頸。因此，如何提高民營企業人力資源的管理水平和創新，是當前汕頭市民營企業發展亟須解決的重大問題。

一、汕頭市民營企業的現狀

汕頭市民營企業依靠科技進步，推動企業發展，目前全市民營企業工業產品標準的覆蓋率達到96％以上，主要工業產品有75％以上按國際標準或國外先進標準生產，出口產品檢驗合格率達到100％。民企形成六大行業

目前，汕頭市共有民營企業25651個，形成了紡織服裝、塑料化工、音像制品、電子機械、工藝玩具、農副產品加工六大生產行業。民營企業年營業收入10億元以上的鎮（街道）18個，其中峽山超過了40億元，和平、兩英、蓮下鎮均超30億元。營業收入1億元以上的村（居委）102個，其中峽山鎮峽山村達15．35億元，谷饒鎮上堡村達10．5億元，這兩個村已進入全省十強村。

2001年以來，汕頭市開展“兩大整治”和“重建信用，重塑形象”的新世紀生命工程，市政府出臺扶持工業發展的政策措施，不斷改善投資環境，推動企業發展。今年第一季度，全市民營企業已呈現恢復性增長態勢，經濟效益也明顯回升。到今年3月份，全市民營企業累計上繳稅金1．75億元，比去年同期增長15．4％。科技進步成為潮流

近年來，依靠科技進步成為我市民營企業發展的潮流，企業的技術結構、技術裝備和產品結構、檔次得到提高，為民營企業的發展奠定堅實基礎。

目前，汕頭市已有雅倩、宜華牌注冊商標榮獲中國馳名商標稱號；潮陽市三凌塑料管材公司被命名為“全國民營企業技術創新示范單位”。拉芳、曼妮芬、蓬盛3個品牌獲“廣東省著名商標”；潮陽市雪柔、拉芳、珍味源、澄海市蓬盛、潮豐、猛獅等14個品牌被列為汕頭市第二批工業名牌產品進行推介；潮陽市雅嘉集團被農業部評為“全國民營企業創名牌重點企業”。科技為民營企業插上了騰飛的翅膀。小型分散制約發展

與此同時，汕頭市民營企業仍存在一些亟須打破的“瓶頸”。

“村村點火，戶戶冒煙”、“遍地開花”成了民營企業小而全、小而散的格局，還未能形成有

規模的民營企業群，規模優勢無法發揮，在市場競爭中處于不利地位。

在目前的經濟形勢下，企業間存在“三角債”，加上貸款難等問題，造成企業資金回籠慢，生產和擴大再生產能力受到嚴重制約。

二、汕頭市民營企業現狀存在的問題分析

盡管汕頭市民營企業依靠科技進步取得發展，但仍存在產品科技含量不高的問題，削弱了市場競爭力。民營企業普遍缺乏技術人才和管理人才，尤其是高素質的企業經營管理者。全市民營企業有固定職工42萬人，而有大專以上文化程度的只有4896人。由于缺乏人才，企業的技術創新能力較低。另外，我市民營企業多數是家庭式企業，投資主體單一，所有權和經營權合一，經營方式多數停留在家族式和經驗型，這些都制約著企業的發展。

（一）民營企業家的人力資源管理觀念落后

由于大多數民營企業是在改革開放之初由小農經濟逐步萌芽發展起來的，因此其本身就帶著與生俱來的兩個致命弱點，這既與農村教育程度普遍低下，致使民營企業的大部分管理者觀念陳舊，知識匱乏，從而不能快速和主動地掌握現代企業的管理理念有關；民營企業管理者的身上根深蒂固的沿襲了幾千年的封建傳統觀念，難以動搖。更突出的表現在民營企業管理的家族化和獨裁化，這種民企管理者頭腦中的小農意識，是影響民營企業在人力資源管理發展中主要阻力。

（二）民營企業人才流失嚴重缺少人才儲備

做好民營企業的人才工作，建設一支與民營經濟發展相適應、結構合理的人才隊伍，對推動經濟新一輪跨越式發展，加快全面建設小康社會，提前基本實現現代化，具有十分重要的意義。但很多民營企業家觀念總是認為有豐富的人力資源，隨著失業人員和下崗人員逐年增多，就業機會越趨嚴峻，企業無論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠不會不足。這種觀念導致企業人才流失嚴重，特別是專業技術人員和高級管理人員，導致了企業未能建立有效的人才儲備，從而嚴重地影響了企業健康發展。人才流失將使一個企業蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。

（三）民營企業人才晉升任人唯親

民營企業大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業更明顯。由于大多數民營企業屬于家族式企業，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業或老板的忠誠。在這種心理影響下，導致企業以家族成員利益為中心，企業內從財務到人事等核心部門

充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。一部分民營企業家對企業進行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會有出頭之日，永遠在底層出苦力。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。這樣的做法嚴重扼殺了員工的進取心和創造力。

（四）民營企業缺少有效的激勵機制

目前許多民營企業認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等)，我市許多民營企業經營者仍然把員工當作“經濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。在有些民營企業中，即使物質利益的激勵，也由于民營企業主的失信而難以實現，民營企業主故意克扣員工應得的工資，員工的合法權益得不到保護。忽視良好的企業組織環境的培育，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。以汕頭市金平區浮東村一家民營企業為例，有家小型食品生產廠家，年銷售兩個多億。09年企業開始大擴張，同時，管理上進行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實惠，相關的福利獎勵制度“名存實亡”，員工對企業非常不滿。每月員工流失率是8％，年度員工流失率是60％多。可見，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素，因此能否建立好企業的激勵機制是十分關鍵。

三、加強民營企業發展及人力資源管理的措施與建議

（一）推進技術創新和結構創新

其中包括加大技術改造力度，采用高新技術改造傳統產業，實現產業和產品結構的優化升級；加速科技成果轉化，積極利用專利技術，推廣先進適用技術；加強質量管理，發展名牌產品等。

在推進結構創新方面，可以通過改造提高傳統產業，發展高新技術產業，做強做大特色產業，大力發展朝陽產業，特別是農產品加工、旅游產品、環保產品等，使民營企業的發展與國家產業政策和民營企業發展的目標任務相銜接，尤其與新形勢新任務相適應，實現民營企業的結構創新。

（二）更新落后的人力資源管理觀念

民營企業家在經營過程中需要不斷吸收新的管理理念，管理理念是企業經營中不可缺少的精神文化，它體現了一個企業家的經營管理的風格和信念，也是對一個企業的生存和發展起到了直接性作用和影響。一個企業的成功與否取決于一個企業家的經營理念，在激烈的市

場競爭中，企業家需要不斷的吸收新的經營管理理念，才能使企業充滿生機。只有從社會中認真吸取新的、好的、優秀的管理理念，才能使企業家在當今世界的商海搏擊中立于不敗之地，也必須要經過不斷的學習優秀經驗才能更好的經營企業。

（三）采取有力措施應對人才流失的現象

當今社會人才流失為企業帶來的直接或間接損失來越來越大，特別是企業的高級管理人員和掌握先進技術的骨干技術人員，他們的流失對企業造成的損失是無法用金錢來衡量的。更容易造成企業商業機密的外泄。所以人才的流失是企業人力資源管理中一個重要的問題，必須得到企業的絕對重視，為了避免人才流失對企業帶來不應該的損失，我們制訂有效策劃企業對應人才流失方案具有非常實際的現實意義。在防止人才流失方面，企業應采取以下措施：第一從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養和配置機制，建立以業績和能力為主導的選用人制度，加大對員工的培養力度，為員工的學習創造良好的條件，使每個人都能獲得很大的成長。第二建立良好的薪酬、晉升制度。企業管理人員也必須不斷提高自身的修養，這樣不僅可以增強企業在員工心目中的地位，也為降低人才流失起到了相應的作用。第三樹立企業以人為本的人本主義觀，形成良好的內部人性化溝通機制，使員工為了企業和他們共同的發展而努力，讓員工感受到企業的存在與自己的生活是息息相關的，也使他們從心底感覺到沒有理由拋棄企業，沒有理由背叛企業。有效的控制人才的流失。

（四）建立公平合理的選拔機制吸收高素質創新人才

民營企業家要為公司的健康發展著想，從內心深處樹立任人唯賢的用人觀念，正確評估“嫡系部隊”的價值和對企業的負面影響，如何把“嫡系部隊”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊”當作“擺設”，甚至是企業發展前進的絆腳石。

選擇企業員工，必須全面貫徹德才兼備的原則，堅持任人唯賢，反對任人唯親。在人事聘免問題上，需要以公開求公正，以程序求規范。為了保證大家在同一個平臺上競爭，任何人要想晉升，不管是誰推薦的，都必須先通過筆試和專業知識的考評，合格后才有資格參與面試。在面試方面，公司要有嚴格的規定和流程，因為面試比筆試更重要。

（五）建立有效的激勵機制

薪酬作為滿足企業員工生活需求的保障條件，對絕大多數企業員工來說，仍是個硬道理。對企業中的一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。進行薪酬設計時，應遵循公平性、競爭性、激勵性。以設計一個適合員工需求的福利項目，一個完善的福利系統對吸引和保留員工具有非常重要意義。在設計福利項目上，我們可以按照企業員工的個人特點和具體需求，列出一些福利項目，讓員工自由選擇，各取所需。這樣的方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性。

企業中的知識型員工對企業的期望和需求是全方面的，其中既包括物質需求，更包括高度的精神需求。在精神激勵方面，我們應強調以人為本，給予知識型員工充分的尊重和參與感。讓知識型的員工感覺到自身才能得到充分發揮，自我價值得到相應承認。積極開展教育培訓，加強人才培養和選拔。對企業中的骨干員工充分授權，委以重任，使之得到認可，實現自我價值。

（六）建立獨特的企業文化

要在企業中形成的一種適合企業發展的文化觀念和歷史傳統，是企業員工產生共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各種企業內部的力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。企業文化建設一定要適應時代、適應政策環境的變化。通過確定企業經營及投資策略、人性化管理、文化活動等一系列措施，不斷完善和充實企業文化的內涵和形象。優秀的企業文化鼓勵員工體現自我價值，勇于創新；企業文化對員工的道德標準、價值取向有著強烈的引導作用。企業文化起著凝聚人心的作用；一個具有良好企業文化的組織，在與外界的交往中帶有明顯企業特色，并對外界產生輻射作用。

總之，現代企業管理的實踐證明，把人力資源作為資本來運作，是企業人力資源規劃的關鍵，也是一個企業能否對外發揮最大潛能的關鍵。市場競爭從表面看來是經濟資源、產品質量和市場占有率的競爭，而實質上卻是高質量人才資源和知識技術的競爭。企業只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調動人才的積極性、創造性。

參考文獻：

[1]胡君辰，人力資源開發與管理，復旦大學出版社，2002.6

[2]張一弛，人力資源管理教程，北京大學出版社，2003.5[3]粵東門戶潮汕家園網，汕頭市民營企業現狀與發展情況簡介，2002.4[4]王珊珊、張玲，民營企業人力資源管理中激勵機制的探析，上海財經大學出版社，2006.3

[5]劉金星，民營企業管理錦囊68，西苑出版社，2006.3

[6]胡震，管理學十日讀，企業管理出版社，2005.12

[7]關淑潤，現代人力資源——管理與組織行為，對外經貿大學出版社，2009.2

[8]王琪延，企業人力資源管理，中國物價出版社，2008.12

[9]王一江，孔繁敏，現代企業中的人力資源管理，上海人民出版社，2007.12

[10]羅瑾璉，企業績效的人力資源整合，同濟大學出版社，2006.12

第二篇：淺談民營企業人力資源管理存在問題及對策

淺談民營企業人力資源管理存在問題及對策

摘要：人力資源管理作為企業的軸心管理,對提升企業管理水平和企業長遠發展都具有深遠的價值，是現代企業中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業走向成功的關鍵。而大多民營企業都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現；勞動人事法規政策觀念淡漠;忽視激勵；人力資源人員配備不到位。以下是對建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對策的探討。關鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策 存在問題：

一、人力資源管理理念沒有得到充分體現。

一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎工作還十分薄弱。公司缺乏應有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認真執行。四是公司對引進的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟;疑心過重,怕引進的人才掌握本企業的核心技術和大權,存在著不放心、不放權、不放手、不放膽的“四不放”現象。五是對人力資源的培訓重視不夠。不是把培訓的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。

二、人事勞動法規政策淡漠

由于部分企業經理只知道技術、產品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。而這些人既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業知識和經驗，在管理上根本不考慮人事法規政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎隊伍不穩，事業發展受到影響。該公司除了現有的360名正式員工外，其余的都是臨時工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。

三、人力資源人員配備不到位

人力資源經理將大部分的精力放在行政事務上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。有些管理者對勞動政策和人力資源管理知識認識很少或者不懂’有的有一定基礎，但實際經驗卻極少。

四、忽視激勵

目前多數的民營企業的人力資源管理基本上還處于傳統的人事管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。把人看成是一種活的資源來加以開發、利用，把激發人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發出每個人內在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發向上、勇于拼搏、開拓創新的精神狀態，把潛能最大限度地釋放出來。

該公司認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等)，忽視良好的企業組織環境的培育，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

五、人員素質偏低

在知識經濟時代，對企業員工的素質要求越來越高。隨著民營企業的發展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質的管理人才。目前該公司管理人員的現狀是：

1． 歷不高

其管理人員多是家族成員或企業的創業元老，而他們當中大部分的學歷偏低。該公司現有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術人員82人、大專以上學歷56人、中專163人）。而大多數

2． 缺乏現代企業管理的基本知識

從事人力資源的管理者缺乏現貨企業管理的基本認識，不大懂得按現代企業制度運行企業，在管理方式上，大部分仍處于經驗管理階段。

3專業結構單一，復合型的管理人才少

大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關管理知識。應如何拓寬提高人才素質途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力

資源、充分發揮人才整體效應、實現素質與結構的和諧，就顯得非常重要。對策：

一、堅持管理創新，制定人力資源發展規劃

一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質狀況也決定了該公司無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此,創新是根本,一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學習西方文化及科學理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業人員的素質,同時運用現代電子信息技術,建立完善的人力資源信息系統,提升本公司人力資源管理層次。

二、提高管理階層的素質,增強勞動法規政策意識

一方面,應將決策層“送出去”參加有關現代企業管理方面，以及人事勞動法律法規的培訓。在中小型民營企業中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。所以，可以為外出培訓的領導創造充分的鼓動氣氛,并且選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程,要讓領導感覺這培訓參加得“值”。以至于提高其勞動法規意識。

三、制定人力資源發展規劃并規范管理模式。

要實現企業在一定時期的經營發展指標并使企業得以迅速發展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決,這都需要經過縝密的調查和思考,制定完整的人力資源發展規劃。

人力資源規劃主要涉及到三個方面的內容:企業未來勞動力需求預測,內部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規劃中要注意企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮了企業的發展需要,而忽視了員工的發展,則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃,一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃,一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。通過人力資源規劃將企業目標和策略轉化為對人才的需求,有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡,包括企業宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃,實現人力資源的科學合理利用。在制定人力資

源規劃的同時,還應結合人力資源管理的職能,建立各項規章制度,通過規范用工制度、在企業內部構建良好的人力資源配置系統等,進一步規范管理模式。

四、施行有效的激勵措施

公司一方面要通過分配制度的改革,承認人力資本產權,特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價值參與分配來促進人才價格機制的形成;另一方面須認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業發展、增進感情、優化環境等手段,充分調動員工的積極性和創造性,尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才,應當成為企業留住人才的基本策略。對于臨時工，應與其簽署相應的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發他們的積極性。

五、打造高素質員工

在決策者自身素質提高的同時，個人認為提高員工的素質和一個企業人力資源的管理水平關系最為密切。

在培訓員工素質方面，從員工的價值觀、人生觀、文化素質、技術素質、思想素質、創新素質、道德水準、溝通能力、行為規范、團隊精神等方面進行全面而卓有成效的培訓，根據自身企業的特點，營造積極的企業文化，形成自身核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中始終保持強大和持久的競爭力。

縱觀我國人力資源管理產生發展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識的轉變，普遍樹立了“人是企業的首要資源”的觀念。然而，隨著時代的快速變遷，觀念的認識與開發也應是無窮無盡的，而且實踐相對于觀念的滯后也應縮短。我國加入世界貿易組織以后，中小型民營企業面對著十分激烈的競爭，要應對這些競爭，必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。

參考文獻：

鄭遠強編著.人力資源管理多媒體課件.北京：高等教育出版社，2007年版

陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，200

4高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力資源管理》，黃維德 董臨萍編著大連理工大學出版社1999年7月版《人力資源管理》，余凱成 程文文編著

第三篇：論民營企業存在問題與對策

論民營企業存在問題與對策

一、民營企業的重要地位和作用

民營企業已經無可爭議地成為社會主義市場經濟的重要組成部分。首先,民營企業在經濟社會發展中,表現出了公有經濟所不可替代的作用。充分調動了生產者的積極性,促進了生產力的發展,吸收了大量的城鄉就業人員,減輕了社會的壓力。其次,社會主義市場經濟體制的建立也離不開民營企業的發展。民營企業作為非公有制經濟,它與市場經濟天然相容,互為發展條件,其一切生產經營活動都必須通過市場去實現。因此,建立社會主義市場經濟體制,決不能將非公有制經濟排斥在外。江澤民總書記在黨的十五大政治報告中指出:“非公有制經濟是我國社會主義市場經濟的重要組成部分。對個體、私營等非公有制經濟要繼續鼓勵、引導,使之健康發展。這是滿足人們多樣化的需要,增加就業,對促進國民經濟的發展有重要作用。”這個論斷十分明確地指明了民營企業在現實經濟生活中的地位。

（一）改革開放以來，民營經濟在我國經濟結構中所占的比重逐步擴大，開始發揮越來越廣泛的作用

1.民營經濟的發展有利于企業產權多元化和產權明晰，從而有利于政企分開、所有權與經營權分離。2.民營經濟的運行機制最接近于市場經濟的運作機制，價值規律、供求規律、競爭規律在民營經濟中體現得最充分，因而民營經濟對國有經濟的改革具有一定的借鑒作用。3.民營經濟的發展有利于增加供給、提高人民生活水平和生活質量。4.民營經濟具有相對分散、規模小、易吸納勞動力的特點，有利于增加社會就業。5.民營經濟有助于調動多種積極性。由于生產資料的所有制形式和經營特點不同于傳統的經濟形式，所以能夠充分調動所有者、經營者和廣大職工的積極性。6.民營經濟促進了工業化進程。近年來，民營工業發展速度明顯快于全市工業經濟發展速度，成為全市工業經濟領域的生力軍。在新型工業化的道路上，民營經濟已經成為促進全市工業化進程的重要力量。7.民營經濟加快了城市化腳步。隨著民營經濟的快速發展，大量農村勞動力轉移到城鎮打工或創業，消費需求得到進一步提升，帶動了城市基礎設施的投資力度，促進了房地產業的發展，改善了城市面貌，加快了城市化進程。8.民營經濟的發展過程中，培養和造就了能夠適應市場經濟規律運作的經營、管理人才。當然民營經濟也具有一些消極作用，在有關民營經濟健康發展的管理辦法和法制規范尚不完善的情況下，更需要充分發揮民營經濟的積極作用，克服和避免其消極作用，為民營經濟的健康發展創造良好的運作環境，充分發揮民營經濟在社會主義市場經濟中的作用。

新華網廣州2006年１０月３１日電（記者梁鋼華）隨著廣東民營經濟發展不斷提速，以民營經濟為主體的內源型經濟因發展大提速而在全省經濟棋局中不斷“加砝”。廣東省經貿委３１日舉行的季度新聞通報會傳出的消息稱，今年廣東民營經濟的發展勢頭即更為強勁，頭３個季度雖只實現工業增加值１６１０億元，但同比增幅卻高達３１．２％，占全省工業比重為２０．８％，比去年同期提高了２．４個百分點。據介紹，內源型經濟今后在廣東經濟挑“大梁”的趨勢將進一步增強，成為這個省經濟新一輪快速、健康、理性增長周期的“第一推動力”。根據部署，廣東力爭用５年至７年的時間，使全省民營經濟由目前的“三分天下有其一”發展成“半壁江山”，即在未來幾年里，使民營經濟占全省經濟總量的一半以上。

據中華工商時報報道，在深圳經濟特區成立26周年的日子，中國企業家論壇在深圳的第三屆高峰會上給企業家們提出了一個帶問號的主題：什么改變中國？應邀出席峰會并發表演講的全國政協副主席、全國工商聯主席黃孟復開宗明義，“只要看看深圳就知道了其中的答案”。黃孟復還通過對中國改革開放到快速發展的進程解讀，做出了這樣的回答：民營經濟正在改變中國。

二、民營企業的現狀

經過２０多年的改革和發展, 民營經濟克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢,已成為國民經濟的重要組成部分,在國民經濟ＧＤＰ中所占比重已達到６１%,擁有的資產占全社會資產的比重已超過２０%,民營企業產值已

“三分天下”甚至“二分天下”,并逐漸顯露出它在優化資源配置、提高經濟效益以及維護供需平衡、擴大就業、穩定社會等方面的重要作用,已成為國民經濟中最為活躍的經濟增長點。客觀地說,民營企業的發展正從

發展初期向發展中期轉變,即由靠領導人關系的協調建立制度向建立完善的制度性保障過渡,民營企業正向著

更合理、更科學的方向發展。從民營企業的形成來看,目前我國的民營企業主要有如下幾種形式:一是從個體

戶起家,逐漸積累發展起來,或直接由家庭成員投資興辦的家族式企業;二是朋友、同事參股合資開辦的合伙企業;三是國營或集體企業通過買斷轉型的企業等。其共同的特點是企業的所有權歸一個或少數投資者所有,其

企業股份不斷分散化、社會化。因此,民營企業從總體上看,雖然有其市場化程度高、經營靈活、社會負擔輕

等優勢,但中國民營企業在發展上,也不可避免地存在一些問題。

（一）發展環境有待進一步改善

1.人們對民營企業的認識仍然存在著一些影響民營企業發展的情況,如民營企業在融資等方面較之非民

營企業存在著更多的障礙, 尚未取得與國有企業一樣的待遇,融資在一定程度上成了民營企業發展壯大的“瓶頸”。2.一些部門在履行其職能時,還存在著不能一視同仁的情況,“兩張臉”和“兩個標準”的情況依

然存在;在服務收費、子女入學等方面往往被提高收費標準,得到特別“關照”,這些情況的存在,使得一些民

營企業的行為短期化,投資愿望嚴重弱化。民營企業的道德風險問題。3.在改革開放的初期，市場經濟處于萌芽階段，規范市場和競爭秩序的法規不成熟、不完善，民營企業的道德風險問題十分突出：權錢交易、逃稅

漏稅現象嚴重；生產國家政策禁止生產的產品或從事國家禁止的生產經營；強買強賣，大打“關系營銷”，通過行政隸屬關系進行不公平交易，利用虛假廣告夸大自己產品的效用或功能或是詆毀競爭對手的聲譽進行

不正當競爭；亂采濫伐，過度利用自然資源，生產大量排放廢物、制造環境污染的產品；生活腐化，揮霍浪

費；等等，一方面造成嚴重不良的社會后果，另一方面大大地毀壞了自身的信譽。從深層次上看，民營經濟

遇到的上述各種歧視和非國民待遇，多少同其較差的聲譽有一定關系。那么，民營經濟要想有進一步的發展，解決其聲譽問題就不可回避。

（二）管理水平低下，開拓創新精神不足

1.我國目前的許多民營企業都選擇了家長式管理模式,管理體制主要表現為“家族”和“親緣化”特征,實行集權化領導、專制式決策,經營者既是資產所有者,也是資產經營者。當企業具備一定規模,家長式管理由于決策層和執行層界限模糊,缺乏“糾偏”機制,民營企業家的局限性、隨意性往往易導致企業經營決策失誤。企業內部缺乏民主與約束機制，用人機制陳舊，企業業主偏重經驗而缺少創新，基本是“有管無理、有戰無

術、有銷無營”狀況。2.一些私營企業經營者目光短淺，滿足于一點點蠅頭小利，不思進取。特別是有一些

改制企業，經營者存在短期行為，拚設備、拚消耗，不愿投資擴大再生產，不愿進行技術改造。3.還有一些

私營企業經營者法制意識淡薄，甚至生產假冒偽劣產品。4.私營企業家開拓意識不強，客觀上造成了私營企

業競爭力低下，嚴重地影響了民營企業的健康發展。

（三）人才機制不靈活

大多數民營企業家都非常重視人力資源,但現實條件下大多數民營企業卻面臨著嚴重的人才危機和信任

危機,其根本原因就在于企業家落后的“資本雇傭勞動力”觀念和強盜邏輯,認為員工和企業的關系只是勞動

力的雇傭關系,很多民營企業家認為只要有高薪,市場上多的是優秀人才,而沒有從思想意識上真正重視過人

才和他們的人格尊嚴。加之民營企業用人唯親的任人方式,使優秀人才難以真正融入民營企業,因此,他們通常持打工心態,只關心眼前利益,對企業沒有認同感和長期扎根的觀念。

（四）企業生命周期過短

據統計,我國民營企業的平均壽命只有２．９年。北京中關村“電子一條街”５０００家民營企業,生存時間超過５年的只有４３０家,其余９１．４%的企業已煙消云散;生存期超過８年的企業僅占總數的３%左右。

（五）決策盲目, 風險增加了企業經營

民營企業的發展初期,在很大程度上得到了政府的支持和幫助,這在一個曾經長期以公有制為基礎的計劃經濟一統天下的社會經濟生活中是非常正常的,但卻使一部分成功的經營者因此而淡化了風險意識。四面出擊,盲目的多元化經營,過分的自信導致無法正確地評價自己,也無法正確地評價企業的成功。成功的經歷強化了個人英雄主義色彩,也導致了決策的經驗主義。

（六）設備科技含量低,技術改造的相對滯后

導致企業發展后勁不足,民營企業大多為勞動密集型生產企業,這種生產模式注定了企業不可能擁有高科技含量的生產設備和先進的生產技術。與此同時,民營企業由于其先天的原因,較低的員工素質也制約了企業技術更新的速度。

三、民營企業的發展對策

（一）健全法律制度

為民營企業發展保駕護航市場經濟是法制經濟,民營企業的產權需要法制來保障,民營企業的經營行為需要法制來規范。加強立法，建議有關部門及時清理阻礙民營企業發展的法規。同時,抓緊制定保護民營企業的條例,出臺引導和約束民營企業經營行為的文件。嚴格執法。要明確執法部門保護和支持民營企業的責任,對向民營企業敲詐勒索、亂收費、亂罰款、強買強賣及破壞民營企業生產經營秩序的人和事,必須及時處罰。

（二）建立現代企業管理模式,減少家族式管理模式的影響

1.家族式管理模式缺乏科學有效的管理機制,容易導致企業戰略決策的失誤;企業發展到一定規模后所產生的專制和集權化傾向,無法適應企業對人才的更高要求。2.民營企業要真正建立起新的現代企業管理模式,首先必須進行所有制改造。3.民營企業的發展趨勢就是控股化和集約化,充分發揮家長式管理模式的靈活高效的優勢,還可借鑒先進的管理經驗,結合自身的情況,逐漸建立起現代企業制度。4.中國民營企業的制度轉換、管理模式的更替依賴于民營企業家素質和人格的提升和完善。

（三）以提高人的素質為突破口,全面提升企業素質

未來企業的競爭,更重要的是要依靠高素質的勞動者。我國民營企業還存在著規模小、員工素質低的現象,還不能實現以人為資源優勢來配置和優化其他資源。因此,提高企業內在素質,說到底還是要提高人的素質,企業規模、環境、裝備水平以及產品檔次和質量的內在差異,實質反映的是人的內在素質差異。民營企業必須要形成科學、合理的企業領導體制和組織制度,構建一套有效的激勵和約束機制,真正做到經營者能上能下,人員能進能出,收入能增能減,充分挖掘人力資源的潛力,最大限度地激勵和調動員工的積極性。

（四）繼續發揮政府在發展民營企業中的作用,營造有利于民營企業快速健康發展的良好環境

1.加入WTO后,民營企業也面臨著結構調整的問題,在這個過程中,政府的“宏觀經濟調控”依然是影響民營企業的最主要的環境因素。政府如何把握經濟發展的整體格局,變弱化的調控管理職能為高效的服務職能。2.政府必須扮演好兩個角色,即領導者和服務者。政府必須給予制度支持、技術支持、信息支持、金融支持。近年來，各部門大力推進政府職能轉變，規范行政許可行為，精簡審批事項，簡化辦事程序，提高工作

效率，為民營企業的發展提供優質高效的服務，營造了鼓勵和支持創業的良好氛圍和環境。但也要看到，有些執法部門雖然提出首犯不究，不舉報不罰，仍然有罰款下指標的現象，執行層面會用變通辦法，進行罰款收費。3.從最近有關對南京100家民營企業問卷調查的結果上可以看到，認為所在地有關部門對民營企業有亂罰款、不合理收費等行為的達到52.83%，認為政府對民營企業有歧視的達46.15%。因此，還要創造良好的輿論環境，通過多種途徑、多種形式，深入宣傳發展民營經濟的重大意義，宣傳民營經濟在我市經濟社會發展中的地位和作用，宣傳民營企業、民營業主是為國家聚財的納稅人、依法致富的帶頭人、社會財富的創造者，在全市營造從事民營經濟光榮、發展民營經濟有功的氛圍，為民營經濟發展創造良好的獎勵環境、和諧的人文環境、公正的法制環境、寬松的金融環境、優惠的政策環境。

（五）正視挑戰,實現政府管理體制真正轉變

充分認識民營企業發展面臨的挑戰，解放思想,樹立與民營企業發展趨勢相適應的新觀念，實現政府管理體制由管制向監控的真正轉變。

（六）依靠科技進步,調整和優化產業結構

1.民營企業多以傳統產業為主,政府應該通過政策和經濟的杠桿,引導那些科技含量高、市場前景好、管理水平高的企業率先發展高科技產業。2.對民營企業自身來說,在科學技術迅猛發展的今天,必須加大技術開發的投入,研究開發具有自主知識產權的核心技術和主導產品,增加技術裝備,成為技術創新和開發投入及推廣的主體;應實行多種形式的產、學、研聯合,與高等院校、科研院所建立起開放的穩定的合作關系,吸收消化國際上先進的科技成果,形成自己的技術優勢。3.特別是我國加入世貿組織后,民營企業更應更新觀念,盡快樹立國際化經營與競爭的意識,以市場為導向,以科技進步為動力,依靠科技進步與創新來實現技術發展的跨越。參考文獻：

①夏建勝：《民營企業持續發展的五個創新點》，《經濟問題探索》，2002年第6期；

②曉亮：《論民營經濟中的十個認識問題》，《南方經濟》2001年1期；

③楊啟先：《認真搞好民營經濟，促進經濟持續快速發展》，《經濟縱橫》，2000年10期；

④喬新生：《私營企業發展面臨的法律制約》，《現代工商》，2001年7期 ；

第四篇：民營企業培訓存在的問題與對策

民營企業培訓存在的問題與對策

------------------

入庫時間：2002年12月18日

中層管理隊伍是企業的“骨骼”，在企業創造利潤、建設團隊、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用。培訓作為造就高績效中層管理隊伍的重要途徑，其在民營企業中的現狀如何？目前還存在哪些問題？近期的一次調查回答了這些問題。

培訓現狀

對培訓的認識：調查發現，72％的民營企業的高層人士自認為非常重視中層管理隊伍培訓，他們認為“培訓是企業發展的需要”（64％），“人才是培訓出來的”（44％），“培訓是穩定人才的手段”（36％）。只有28％的高層認為“培訓沒有必要”，“培訓是給別人作嫁衣”（18％）。“招來的人就應當合乎要求，不必再培訓”（10％）。

值得注意的是，92％的中層管理人員認為公司并不重視培訓。并且他們自己對培訓表示出極大的關注。他們認為“如果不培訓，能力就會下降”（86％），“培訓是公司應當提供的”（67％）。

培訓體系：92％的民營企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅有42％的民營企業有自己的培訓部門，考慮到被調查的企業均是業內有影響有規模的企業，這一比例是令人吃驚的。在培訓制度方面，64％的民營企業聲稱有自己的培訓制度，但是經座談和深訪發現，幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式；在培訓負責人方面，只有32％的負責人在任職前從事過培訓管理工作；在培訓需求方面，沒有一家企業過規范的培訓需求分析；在培訓評估方面，有36％的企業曾做過二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級或四級評估。在課程體系方面，94％的被調查企業沒有自己的中層管理培訓課程；在教材方面，僅有12％的民營企業設計過中層管理人員專用教材；在培訓設施方面，12％的企業有自己的培訓教室（教室、教學設備等）。

培訓計劃：61％的民營企業有自己的培訓計劃。但是經座談和深訪發現，大部分的計劃都沒有得到有效的執行。其中91％的企業每次培訓的計劃是臨時制定的。

培訓時間和經費：民營企業中層管理人員每年培訓花費時間為13小時。培訓經費提取無統一標準，均沒有經費計劃，一般是在培訓實施前臨時審批。平均花在每名中層管理人員身上的費用為892元/年。

培訓管理中遇到的主要問題：民營企業遇到的問題依次是：培訓效果無法評估（77％），經費問題（50％），培訓效果不好（36％），培訓流于形式（7％），培訓目的不明確（7％）。可以看出來，培訓效果的好壞是企業培訓時關心的首要問題，其次才是經費問題。

通過培訓可以解決或改善的問題：在這個問題上，公司高層和中層有著不同的看法。在高層中，認為可以“提高管理技能”的占79％，“解決工作中的問題”占54％，“更新觀念”的占54％，“提高業績”占50％，“增強企業凝聚力”占43％，“員工職業發展”占29％。總體看來，高層注重中層實際能力的提升。調查發現，中層自己認為“解決工作中的問題”占62％，“提高業績”占60％，“提高管理技能”占52％，“職業發展”占39％。說明中層對培訓表示出較大的實用性和功利性。

培訓課程：民營企業中層管理人員培訓課程主要為：銷售技巧（43％），管理技能（61％），團隊建設（12％），談判（7％），MBA課程（7％），其他（14％）。

培訓方式：民營企業培訓方式主要為：高層講課（24％），請專家或知名人士講課（24％），發放書籍自學（16％），請培訓公司（8％），外出進修（15％）。可以看出，請公司高層或專家講課和發放書籍是目前民營企業培訓中層的主要形式。

問題分析

培訓如“救火”：91％的培訓計劃臨時敲定，培訓的隨意性很大。座談時發現，這91％的培訓主要是由于公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下臨時安排的。這樣，培訓勢同救火，無法規范操作。

部分高層對培訓的認識有誤區：在深度訪談中發現，相當多高層對本企業中層管理人員不是很滿意，并抱怨“好的想法得不到貫徹”、“公司有腸梗阻”、“不少人把我的經念歪了”。其中70％的高層認為這個問題是“沒招好人”或“只有通過人員調整來解決”。只有30％的被訪高層認為可以通過培訓來解決。這說明民營企業高層對培訓的認識還有相當大的誤區。

對培訓的期望過高：企業安排一次培訓不容易，對一次僅2－3天的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題、市場問題等。

培訓效果難以評估：從目前大多數企業的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構、人員、經費、課程、教材、設施、運作機制等方面規范化、制度化是民營企業的當務之急。

培訓經費沒有得到合理利用：民營企業的培訓經費（民企892元/年，外企5020元/年，國企1362元/年）不僅在絕對值上低，而且，有限的培訓費用沒有得到合理的利用。表現在：培訓經費使用的隨意性，高層覺得什么培訓好，花錢多點沒關系，覺得培訓不好，一分錢也不花；民企派人外出進修的費用占培訓費的68％，這是很不合理的（外企一般占5－15％），這反應出民營企業對外出培訓的福利或激勵看法。

將企業培訓與學校（學歷）教育混為一談：企業培訓，有著與學校教育不同規則和方法，企業培訓的目的是通過培訓改變行為進而改變業績，企業培訓必須經過嚴格的需求分析、有針對性的課程設計，既使的評估、反饋、有效的輔導才能取得良好的效果。民營企業在中層管理隊伍上，與外企、甚至與一些股份制的國企相比，都顯示出一定的差距，而這種差距，除體制、實力等差異外，與民營企業缺乏完善的中層管理培訓制度有很大的關系，很多民營企業想得很大，想法也很好，甚至為導入現代管理機制和管理體系花費了不少的人力物力財力，但是卻常常忘記了這些設想、制度的重要執行人和貫徹者——中層管理隊伍，結果常常“種下的是龍種，收獲的是跳蚤”。在民營企業二次創業的今天，這些也許該從根本上解決了。

第五篇：淺談民營企業財務管理中存在問題和對策

山東科技大學泰山科技學院專科畢業設計（論文）

論文題目：題和對策

學生姓名：班

學

號：指導老師：

淺談民營企業財務管理中存在問

山東科技大學泰山科技學院專科畢業設計（論文）

摘 要

隨著我國改革開放的深入和國民經濟的持續、快速發展，民營企業作為我國市場經濟中最具有活力和生命力的細胞，已經成為支撐和推動經濟增長的重要力量，其在發展生產力、增加地方財源、擴大勞動就業機會、滿足社會多樣化需求、創造地區經濟繁榮等方面發揮了積極作用。但是民營企業的發展仍然面對各種人為和非人為的制約因素，民營企業財務管理體制不協調，財務風險巨大等問題不僅損害了民營企業長期發展的利益，也制約著我國經濟發展與社會進步。因此，民營企業必須正視自身的財務背景，規范財務管理體制，加強財務管理工作，以降低經營風險，并實現健康持續發展。本文主要闡明了民營企業當中存在的各種問題以及解決的辦法。

關鍵詞：民營企業；財務管理；存在的問題；對策

山東科技大學泰山科技學院專科畢業設計（論文）

山東科技大學泰山科技學院專科畢業設計（論文）

目 錄 引言 ········································································································· 1 2 民營企業財務管理概述 ································································ 2

2.1民營企業的簡介 ··················································································· 2 2.2財務管理 ················································································· 2 2.3民營企業中財務管理的重要性 ······················································ 3 3 民營企業財務管理存在的問題 ···················································· 3

3.1民營企業產權所有制的單一性 ······························································· 3

3.2民營企業決策機制失真 ······························································· 4 3.3民營企業用人機制合理性的缺失 ··················································· 4 加強和改善民營企業財務管理的對策建議 ·································· 5 4.1強化內部管理 ··········································································· 5 4.2爭取外部支援 ··········································································· 8 5結論 ········································································································· 8 致謝辭 ······································································································ 11

山東科技大學泰山科技學院專科畢業設計（論文）引言

改革開放以來，伴隨著我國市場經濟的快速發展，我國民營企業的數量明顯增加，其發展速度也令人驚嘆。民營企業的發展從數量上到規模上都為世人所矚目，這在增強我國經濟實力、加速技術創新、推進地方經濟發展等方面起到了重要的推動作用。截止2016年底，民營經濟已占到GDP總量的60%，上交稅收占到總量的1/3，民營企業吸納的就業人口已超過全社會就業人口的60%，民營工業企業完成規模以上的工業增加值以及規模以上的工業企業利潤的50%以上，各類民營企業的投資比重也超過了40%。另據中國中小企業協會的數字，到2016年12月底，全國中小企業數為4500萬戶，占全國企業數的95%以上。中小企業絕大多數是民營企業。中小企業創造的最終產品與服務價值、出口總額和上繳國家稅收，分別占全國的58.0%、68.3%和50.2%。研發的新產品超過全國八成，提供的就業人數達到了75%以上。綜上，不難看出，民營經濟在我國經濟發展中所發揮的作用越來越重要，其必將成為未來我國經濟的重要支柱。

與此同時，在良好發展態勢下我們也必須清醒地認識到目前我國民營企業在進一步發展的過程中也遇到了不少問題，例如部分民營企業整體財務水平還處于很低層次，一方面面臨著資金短缺的困境，另一方面資金管理和運作又呈現粗放混亂的狀態。融資困難、投資盲目、盈利低下等問題也在有些民營家族制企業中普遍存在，這些問題已經成為了制約我國民營企業“二次創業”、企業上層次、上水平的關鍵問題。盡管各級政府對此高度警覺，不少頭腦清醒的民營企業經營者已經感覺到這一問題的嚴重性，但由于種種原因，目前還沒有找到根本性的解決辦法。對民營企業發展問題進行研究必定是一個長遠而且沉重的話題，但是卻又是很有必要的一個研究方向，這對于我國民營企業而言將是一次偉大的變革。

山東科技大學泰山科技學院專科畢業設計（論文）

民營企業是我國國民經濟的重要部分，而民營企業的財務管理問題與我國國民經濟的發展密切相關.通過我國民營企業財務管理方面存在的問題進行研究，針對問題提出切實可行的、有效的解決辦法，以降低財務風險，提高財務管理水平，對于改善我國民營企業財務管理的現狀，促進民營企業健康、可持續的發展具有重要意義。民營企業財務管理概述

2.1民營企業的簡介

民營企業的概念在經濟學界有不同的看法。一種看法是民營企業是民間私人投資、民間私人經營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經營風險的法人經濟實體。另一種看法是指相對國營而言的企業，其按照其實行的所有制形式不同，可分為國有民營和私有民營兩種類型。我國民營企業界定從廣義上看，民營只與國有獨資企業相對，而與任何非國有獨資企業是相容的，包括國有持股和控股企業。有的非公有制企業均被統稱為民營企業。

2.2財務管理

財務管理是一個企業的命脈，是在一定的整體目標下，關于資產的購置（投資），資本的融通（籌資）和經營中現金流量（營運資金），以及利潤分配的管理。

財務管理是對企業資金運動及其所體現的財務管理所行使的直接管理，主要內容包括籌資管理、投資管理、資產管理、收入管理、分配管理。財務管理的研究的對象是對資金核定、籌集、應用、回收和分配。目的是優化財務狀況和提高財務成果。財務管理方法，簡單地說，是財務人員用來進行資金運動管理的各種技術方法的集合。具體而言，財務管理方法是財務管理人員，針對企業經營目標，借助經濟數學和電子計算機的手段，運用運籌論、系統論和信息論的方法，結合財務管理活動的具體情況，對企業資金的籌集、生產資金的投 山東科技大學泰山科技學院專科畢業設計（論文）

入、產品成本費用的形成等企業經營管理活動進行財務預測、財務決策、財務控制、財務計量、財務分析、財務報告和財務監督的技術，它是財務人員完成既定財務管理任務的主要手段。

2.3民營企業中財務管理的重要性

財務管理是企業運行發展的重要組成部分，是企業在發展壯大過程中必須仰仗的重要手段。隨著近些年來我國經濟不斷發展，企業被推入到經濟市場中來，這為我國民營企業提供了更多的發展契機，同時也給這些不斷壯大的民營企業帶來了巨大的挑戰。市場要求企業財務管理更加復雜，為了風險的控制和維持企業發展，要求財務管理在企業的資源分配、管理控制、業績評價中起到主導地位，使企業在發展過程中的決策有據可依，從而使財務管理在企業經營決策中起到重要作用。在市場經濟下，一個企業的所有經營都要通過資金來展現，所以財務管理在一個企業中所起到的作用是其他無法替代的。

民營企業財務管理存在的問題

民營經濟不僅吸納了大量的剩余勞動力就業，而且對各級政府財政收入具有舉足輕重的作用。但我國民營經濟發展并非一帆風順，除了外部發展環境有待進一步改善外，企業自身也存在起點低、整體素質不高等問題。因此，民營企業要真正增強自身的核心能力，獲得長足發展，首先必須解決制度瓶頸的制約，不斷改善公司治理。民營企業在公司治理中存在的問題主要表現在以下幾個方面：

3.1民營企業產權所有制的單一性

民營企業的產權比國有企業更為清晰，但民營企業在產權上也存在一些特有的問題。一是家族內部成員之間產權界定不清。在企業發展初期，家庭成員共同創業，所有者和經營者融為一體，既提高了決策效率，也降低了監督成本。并且由于民營企業創業條件往往非常艱苦，一時也很難吸引社會上的人加盟。山東科技大學泰山科技學院專科畢業設計（論文）

當企業發展到一定規模后，為了提高企業的運營效率，必須實行所有權和經營權分離，而家族內部成員之間產權界定不清，往往很容易引起產權紛爭，最終影響企業的正常經營。

二是一股獨大，產權上缺乏開放與合作的觀念。受傳統觀念的影響，一些民營企業在產權上處于封閉狀態，這不僅不利于企業迅速做大，也不利于吸引優秀人才。

三是“紅帽子”現象。有些民營企業在特定環境下，為了企業安全或享受優惠政策，把本來屬于自己的資產改成以國有或集體的名義出資形成的資產。

因為想要解決民營企業的產權問題還要從對民營企業家的認知入手，在新的形勢下公司想要發展必須要有多元化的資本融入。

3.2民營企業決策機制失真

大多數民營公司尚未建立科學的決策機制，而是老板一個人說了算。而我國的民營企業家素質普遍不高，其通常很少對投資項目進行可行性分析和論證，隨意挪用資金，投資行為短期化，缺乏戰略眼光，容易導致投資失敗。這種憑經驗，甚至拍腦門的決策方法，會給企業經營帶來很大的決策風險。

因此民營企業想要做大做強，決策的正確性非常的重要，民營企業也要盡量做到公司的所有權和經營權分離，讓專業人才來管理公司。

3.3民營企業用人機制合理性的缺失

很多民營企業尚未擺脫在家族、親戚、朋友和同學的小圈子里用人的習慣，沒有建立起公開、公平、公正的用人機制。公司內部裙帶關系嚴重，會計人員由企業領導的家庭成員、親戚擔任，,對企業領導絕對 “忠誠” , 但業務素質通常不高,大多沒有經過正規的會計業務培訓, 缺少財務管理的能力。成本意識淡化，成本管理弱化成本行為軟化現象，無法為決策提供準確的成本信息。家族成員占據企業重要管理職位，親情代替管理，使企業管理混亂。任人唯親，山東科技大學泰山科技學院專科畢業設計（論文）

難以得到有些人才，制約企業發展。這些都是民營企業發展過程中普遍出現的問題，也嚴重地影響了我國民營企業的健康發展。

民營公司的整體素質不高，尤其是民營企業經營者的素質與現代企業家的要求有很大的差距。管理者缺乏一定的企業管理知識，財務管理觀念淡薄，企業的財務管理水平不高。同時，民營企業的管理者對企業財務管理的目標不是很清楚，其腦海中只有利潤最大化的概念，在一定程度上限制了企業財務管理職能的發揮。民營企業發展的關鍵是有一批博大胸懷、具有戰略眼光和創新思想的企業家，要擺脫狹隘的利益圈子，構筑共同的利益平臺，重視人為資本在企業中的作用，建立面向未來的學習型組織。

民營企業要針對企業的需求來招聘，不能為了招聘而招聘，要讓企業的管理層更具專業水準，提高民營企業的企業素質，讓民營企業更具生存力。加強和改善民營企業財務管理的對策建議

4.1強化內部管理

4.1.1實施產權激勵制度

民營企業經過近20年的發展，既有成功的經驗，也有失敗的教訓。企業的進一步發展應著眼于企業未來的穩定和健康發展，走出少數人所有、家庭式管理的封閉圈子，放棄產權上的獨占，從構建企業命運共同體的角度出發，允許人力資本參與企業內部利益分配。建立針對經營管理人員以及關鍵技術人員的產權激勵制度，如員工持股計劃、經營者持股和股票期權等方式來調整企業內部財務利益結構，是關系企業能否健康發展、穩定員工隊伍特別是人才隊伍的決定性因素。

4.1.2建立科學的決策機制

為保證決策的正確性，必須建立一個由專家、技術人員、管理者和職工代 山東科技大學泰山科技學院專科畢業設計（論文）

表參加的決策領導機構，這是企業進行正確決策的關鍵，必須有一支作風好、技術硬、懂管理、會經營、有創新能力的決策者隊伍.4.1.3摒棄家族式管理

人力資本、財務運營、技術進步是當代企業的三大中心，而且他們三者之間相輔相成。民營企業的家族式管理以血緣關系代替經濟關系，以親屬關系代替正常的業務關系，必然排斥有專業知識的人才。因此，民營企業應改變家族式管理狀況，努力做到不以血緣關系來決定職務，實行以人為本、以激勵機制激活資源的方針，切實為人才營造一個良好的工作學習環境，吸引有會計專業知識的人才并給與信任，支持他們加強會計核算，建立科學的財務管理體系，為企業提供財務預測、計劃、決策、控制、分析等，使企業財務信息完整準確，為企業家族決策提供科學依據，使企業的經營管理更科學。這樣，才能夠促進企業經濟效益的提高，而后形成用經濟效益吸引人才的良性循環。同時，還要客觀公正的考核人才，做到“能者上，庸者下”，盡量做到不以血緣關系來決定職務。

4.1.4提高民營企業家的素質

要提升民營企業家的素質，一方面，政府要把加強民營企業家隊伍建設擺上重要議事日程，建立健全提升企業家素質的各種制度，積極引導企業家增強自身素質，提高競爭能力。另一方面，要加強對企業家的教育培訓。根據行業發展特點，有針對性地開展培訓工作。同時將引導與提高結合起來，在引導中提高企業家素質。引導企業家跳出原始的家族管理模式，提高企業家經營管理素質。要將培養家族優秀人才同聘用外來專業人才結合起來，引導企業家學會善于借助“外腦”，提高企業家經營決策水平；引導企業家多參加國內外商務考察活動，在比較中更新觀念，加快發展。4.1.5完善財務管理制度，健全財務管理機構

民營企業面對財務管理制度不健全等問題，相應的就必須加強制度建設，山東科技大學泰山科技學院專科畢業設計（論文）

完善財務管理制度，健全財務管理機構是民營企業實現可持續發展的必經之路。建立健全財務管理預警機制、財務管理激勵機制、財務管理組織機制等與企業發展息息相關的硬機制和軟機制，使企業的財務管理的高效運轉能得到制度的保障。加大財務組織機構建設，除了設立專門的財務管理部門負責財務的管理和調度外，還要做好工作崗位的規劃，明確職責權限，形成相互制衡、協調發展局面；同時還需要嚴格內部管理機制，明確賞罰措施，該賞則賞，當罰則罰，確保制度的執行力度。4.1.6加強投資管理

要高度重視投資項目的可行性分析。在激烈的市場競爭條件下，民營企業的內部情況會隨著外部環境的變化而改變，存在著各種風險。因此，民營企業的管理者在作出投資決策前應當不斷審視周圍市場環境和企業自身能力。尤其是在進行大額投資時，一旦決策失誤，帶給企業的危害將是致命的。企業家應該明白，企業的存在、發展到底是為了規模還是還是為了效益。當然，企業要講求規模效益，但也并不是說企業規模越大效益就越好，因為企業達到一定規模后，企業的整體成本會隨著組織成本的急劇上升而加大，規模反倒不效益。更重要的是不能為了規模而規模，不能為了擴大規模而什么都做。

4.2爭取外部支援

4.2.1改善外部環境和融資環境

就改善民營企業財務管理的外部環境而言，主要可以從兩方面著手：一是改善政策、法規和融資環境，建立健全促進民營企業發展的法律保障體系。我國應該建立健全一個完善的民營企業擔保體系，以分散、減少金融機構向民營中小企業貸款。二是改善競爭環境，消除國有銀行對民營企業的歧視性政策，徹底改變金融政策對民營企業的不公平待遇，改善民營企業之間的不規范的競爭秩序。唯有打破維持已久的政府、國企與國有銀行的利益制衡關系，消除對 7 山東科技大學泰山科技學院專科畢業設計（論文）

民營企業的偏見，才能使民營企業與國有企業出于公平的資金競爭地位，才能獲得廣泛持久的銀行金融支持。

對于目前我國民營企業融資難存在企業本身、金融機制、政府三個層面的原因，為此要制定相應的治理對策：第一，加快民營企業信用制度建設，逐步建立民營企業信息征集與評價體系，實現民營企業信用查詢、交流和共享的社會化，以企業產品質量、安全生產、依法納稅為重點，推進民營企業信用體系建設。第二，進一步推進民營企業信用擔保體系建設，加快建立企業信用擔保機構，為分散和化解擔保風險創造條件，積極推動商業性擔保機構和互助擔保機構的建立。第三，重新構建民營企業貸款擔保機構組織體系，鼓勵個體、私營企業建立互助資金和聯保制度。第四，建立和發展多層次的信貸與擔保體系，為傳統產業民營企業提供金融服務。第五，加快發展與民營企業相適應的各類非國有商業銀行和非銀行商業機構，如在改善和加強金融監管條件下發展民營中小銀行和非銀行金融機構。最后，建立多元化的資本市場融資機制。要積極發展企業債券市場和長期票據市場，豐富資本市場的交易品種。要制定并執行股票市場統一的上市標準，消除民營企業在主板市場上市融資的歧視性待遇，加大民營企業通過股票市場直接融資的力度。結論

民營企業建立現代公司治理是大勢所趨，但民營企業建立現代公司治理需要一個漸進的過程。企業制度建設的第一推動力是市場機制，而非法律系統。企業只有直接面對市場，面對競爭，才能最終建立企業制度，實現經營機制與市場機制的對接。我國的社會主義市場經濟體制剛剛建立，市場機制的完善尚需一個過程，無疑，中國加入世貿組織會進一步加速市場體系的建設進程。

國有企業的改革對民營公司建立現代治理結構也有著重要影響，國有企業的改革深化有利于促進資本的社會化和職業經理人市場的形成，從而推動民營 8 山東科技大學泰山科技學院專科畢業設計（論文）

公司治理條件的完善。為此，國家在對國有企業進行內部改革的同時，必須推動公司外部治理的改革，建立一個全國性的、統一的、完整的和競爭的產品和要素市場，消除地區分割和行業分割；培育經理人市場，徹底實現政企分開。實現產業結構調整，要有所為有所不為，為民營公司發展創造良好的外部條件。民營公司應積極抓住機遇，參與國有企業戰略調整，為企業發展和治理奠定基礎。

民營公司應結合自身情況選擇適合本公司實際的治理模式。公司治理是一種權利的分配，而管理者的素質、企業的管理水平和規范化程度等有制約著分權的程度和進程。因此，民營企業的治理不存在一個完全統一的模式，必然會呈現出多樣化和多元化的趨勢。可以預見，隨著民營企業的日益壯大以及市場競爭的日趨激烈，民營企業公司治理機制的探索和改革將會非常活躍。

當然，創造良好的制度環境也是民營公司真正解決好公司治理問題的重要條件。過去，政府對國有企業的治理關注較多，對民營企業則基本無暇顧及，相信在未來的企業制度改革中，政府會把民營企業的改革放在與國有企業同等重要的地位。統籌考慮，加快統一的法制體系建設，為各類企業建立現代企業制度創造條件。

參考文獻

[1]李光福.提升中小民營企業財務管理水平的幾點思考[J].中國集體經濟,2017,(14):107-108.山東科技大學泰山科技學院專科畢業設計（論文）

[2]王志杰.民營企業集團財務監督體系的構建[J].財會學習,2017,(09):70.[3]裴夫祥.民營企業家族制的財務管理問題探討[J].財會學習,2017,(08):31-32.[4]左蕾蕾.淺談企業財務管理存在問題與改進對策[J].科技創新與應用,2017,(09):284.[5]張建明.民營企業發展中的財務管理問題研究[J].中國商論,2017,(03):99-100.[6]凌昕怡,鄭巧璐,王樂樂.小企業與傳統中介機構對接困境研究報告——基于小企業會計、融資情況調查分析[J].現代商貿工業,2017,(04):57-59.[7]房佳璇.淺談中小企業財務管理的現存問題及解決措施[J].中國鄉鎮企業會計,2017,(01):92-93.[8]馮麗娟.民營企業財務管理存在問題及創新措施[J].中國總會計師,2017,(01):90-91.[9]凌靜,崔森,陳少波.淺論中小民營企業財務管理中存在的問題與對策[J].品牌,2015,(07):172.致謝辭

山東科技大學泰山科技學院專科畢業設計（論文）

本篇論文的完成是在我們的導師

xxxx的細心指導下進行的。在每次設計遇到問題時老師不辭辛苦的講解才使得我的設計順利的進行。從設計的選題到資料的搜集直至最后設計的修改的整個過程中，花費了袁老師很多的寶貴時間和精力，在此向導師表示衷心地感謝!導師嚴謹的治學態度，開拓進取的精神和高度的責任心都將使學生受益終生!