第一篇：民營企業誠信問題現狀

民營企業誠信取得的成績

中國民營經濟60年來的曲折歷程，是一場規模宏大的史詩般的悲喜劇。在這60年中，發生了許多足以催人淚下的悲愴故事，更有一幕幕令人歡欣鼓舞的熱烈場景：毛澤東“四面八方”的精辟闡釋和《共同綱領》的誕生，驚心動魄的“三反”、“五反”運動與著名實業家盧作孚之死，全行業公私合營的歡慶鑼鼓，“五老火鍋宴”上的肺腑交談，鄧小平“南方談話”的春風，“中關村電子一條街”的興起，“非公經濟36條”的出臺，以及光彩事業的輝煌。這些都必將以濃墨重彩載入史冊。

民營企業誠信問題研究具有十分重要的緊迫性和必要性。誠信是現代市場經濟的基礎，決定著市場經濟能否健康有序發展以及在此市場中的一切主體的生死存亡。民營企業是市場經濟的微觀主體，民營企業要正常運轉，必須以相互履約為前提，立足于誠信。但是，同時市場經濟是以利潤為導向的經濟活動，民營企業的自利性決定了它在面對違背誠信可以帶來巨額利潤的誘惑時，也可能棄誠信于不顧，作出損害對方利益的行為。有這樣一組數據：我國每年因逃廢債務造成的直接損失約1800億元，合同欺詐造成的直接經濟損失約55億元，產品質量低劣和制假售假造成的各種損失至少2000億元，由于“三角債”和現款交易增加財務費用約2000億元;另外，近年來合同交易只占經濟交易的30%，合同履約率只有50%左右;合計起來，我國每年因不誠信造成的經濟損失高達近6000億元。近年來，隨著我國改革開放和社會主義市場經濟的發展，我們黨對民營經濟的認識越來越深刻，政策也越來越有利。民營企業憑借著良好的機遇和自身的努力取得了快速的發展，在國民經濟中的影響力逐漸加深。但是，由于市場經濟發育不完善、體制改革和市場監管不到位、法律不健全以及部分民營企業經營者道德素質低下等問題，我國民營企業的誠信缺失問題更加嚴重，其造成的不良影響對于企業自身的危害可能在短期內無巨大體現，但是，隨著社會主義市場經濟的不斷完善，法制建設的不斷健全，尤其是我國加入了WTO以及經濟全球化的擴張，其必然對我國民營企業持續、健康、快速的發展產生致命的破壞力，也對我國非公有制經濟以及整個中國特色社會主義市場經濟產生沉重的打擊。民營企業發展中的誠信問題研究的現實意義之于如下兩點：

1、民營經濟的重要地位

第一，民營經濟是國內生產總值的重要來源。民營經濟得到了快速發展，加上國有企業改革的滯后性和整體效益不佳，民營經濟的貢獻相對也越來越大，比重越來越高。截止至 2007年，我國民營經濟的總產值已經占全國GDP的65%，每年創造產值超過 10 萬億元，對GDP的貢獻率達到20%左右。有些民營經濟發展早且快的省份，民營經濟已成了地方經濟發展的“半壁江山”，是地方財政收入的主要來源。例如，2006年廣東省民營經濟總量突破萬億元大關，實現增加值10454億元，占全省GDP的40.5%。由此可見，民營經濟已是我國國民經濟中的重要力量。

第二，民營經濟的發展是解決我國就業問題的根本出路。據《2006年度勞動和社會保障事業發展統計公報》顯示：“全國農村富余勞動力實際存在1.5億，且每年新增多達600

多萬人，加上城鎮下崗職工約4000萬人，實際需要增加幾千萬個就業崗位，而2006年全年城鎮新增就業僅為1184萬人。”我國就業形勢不容樂觀，民營經濟就是解決這一問題的最佳渠道。2006年，全國民營企業的從業人員已達到6395.5萬人。民營經濟在二、三產業的就業比重，已經達到84.1%。另外，民營經濟占全國城鎮就業比重的75.8%，吸納了70%的國企下崗職工。今后中國的國民經濟命脈主要依靠國有經濟，而就業必須依靠民營經濟。

第三，民營經濟的繁榮，有利于實現共同富裕的目標，有利于我們更快地向全面小康社會邁進。民營經濟從產生的那天起，由于其產權清晰，經營機制靈活，對市場經濟具有很強的適應性，表現出旺盛的生命力和不可替代的作用，成了解決農村剩余勞動力出路和城市下崗職工的主要就業渠道。從全國范圍看，經濟發達、人民首先富裕起來的地區恰恰是民營經濟發達的地區，而且民營經濟比重越大，地方經濟就越發達。相反，國有經濟比重大，改革滯后的地區，經濟就比較落后。如民營經濟發達的廣東省，僅2007年上半年，全省GDP已達13544.46億元，牢牢保持著中國內地經濟總量第一名的位置。而象黑龍江、河南等國有經濟比重大的內陸省份經濟發展都比較緩慢。

第四，民營經濟的發展，對于堅持和完善以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度具有重要作用。

首先，民營經濟的發展有利于鞏固公有制經濟的主體地位。江澤民在十五大報告中高瞻遠矚地為國有企業改革提出了明確的方向：國有企業不僅要實行產權清晰的現代企業制度，還要對中小國企改變經營模式，更重要的是要對國有經濟進行戰略性重組：基礎產業、基礎設施、關鍵領域，國有經濟必須占主體，而競爭性強的行業，國有經濟應逐步退出。民營企業參與國有企業改組改造，符合我國基本經濟制度的要求，體現了社會主義市場經濟的發展方向，有利于實現國有企業產權的多元化;有利于推動經濟結構調整，優化國有經濟布局。民營經濟成為填補國有經濟退出領域的重要力量，行業涉及高科技、輕工業、以及第三產業等競爭性強的、國有經濟應退出的領域，其迅速發展有力地帶動了一方經濟，構成國有經濟戰略性調整的一個重要條件;有利于培養、造就具有創新精神的、有市場競爭力的企業經營者隊伍;有利于國有經濟和民營經濟在市場競爭中發揮各自優勢、相互促進，實現黨的十六大報告中提出的，把國有資產管理體制改革與支持非公有制經濟發展有機結合起來，使公有制經濟和非公有制經濟統一于社會主義現代化的進程中。

其次，民營經濟的發展有利于提高非公有制經濟的重要地位，塑造非公有制經濟的良好形象。民營經濟的高速發展、經濟效益和社會貢獻的不斷增長以及企業素質的進一步提高，使社會對民營經濟的信心不斷增強，逐步消除行業準入、金融稅收政策和法制環境對民營企業的種種不公正待遇。民營經濟是非公有制經濟的重要組成部分，其健康、持續的發展使政府逐漸認識到，如何為非公有制經濟的發展創造良好環境和引導非公有制企業依法經營，誠實守信，健全管理，提高自身素質和經濟效益已經成為了政府工作的重要組成部分，同時也使非公有制經濟在社會中的形象迅速提升，增強了社會對非公有制經濟的信心。

2、誠信對于民營企業的重要意義

首先，誠信是民營企業良性發展的寶貴資源。誠信是一種無形的財富，是民營企業的“精神資本”，它是一般物質力量所無法替代的。民營企業能否開拓市場，主要取決于民營企業的競爭力，而民營企業的競爭力又主要來自于民營企業的信譽。民營企業擁有了誠信就等于擁有了一筆巨大、持久的財富，也等于獲得了強大的生命力。所有民營企業的從業人員，都應以誠信為行為準則，做一個合格的市場參與人。

其次，誠信是提高民營企業競爭力的重要條件。誠信能使民營企業贏得廣闊市場，在激烈的市場競爭中勝出，獲得持續發展;誠信能增強民營企業的融資能力，從而增強民營企業的競爭力;誠信是民營企業的一種銷售力，比技術、產品等對民營企業的利潤和形象更具膨化作用，誠信經營自然獲得豐厚的企業利潤。

第三，誠信是民營企業間發展戰略聯盟的需要。激烈的全球競爭、快速的技術變化和新產品的開發周期縮短使得民營企業只有結成戰略聯盟，才能降低成本，規避風險，為民營企業獲得新的市場、獲得新技術和發展規模經濟。民營企業之間只有誠實守信、真誠合作，才能使企業聯盟穩固發展，抗擊外來風險。

第四，誠信是民營企業增強國際競爭能力、保持和增加市場份額，融入全球經濟的保證。在現代國際經濟活動中，從商品市場的買賣到資本市場的借貸，從要素市場的交易到證券市場的支付等，無不體現著信用。我國加入WTO后，民營企業要想與國際接軌，融入世界貿易當中，第一個需要懂得的游戲規則就是誠信。國際競爭法則要求市場主體樹立公平的競爭觀念，國際經濟交往的復雜性也要求市場主體尊重契約合同。因此，民營企業必須根據國際貿易的通用規則來調整自己的經營行為，政府也需要參照國際規則來實施對經濟活動的管理。民營企業如果不講誠信，不僅會受到WTO規則和國際法的制裁，被國際市場拋棄，同時還會影響我們國家在世界貿易中的形象。那么，民營企業發展中的誠信缺失現狀如何，問題究竟是怎樣造成的?如何通過建立和完善內外部誠信機制，以達到監督和保障、約束和激勵的共同目的，使民營企業在“誠信為本，操守為重”的良好氛圍中發展壯大，進而促進社會主義市場經濟的健康持續發展，這正是本文所要解決的主要問題。當前，我國民營經濟已站在了一個新的發展起點上，下一步的關鍵問題是如何做到全面協調可持續發展。如果說，前三十年的中國民營經濟處于第一創業階段，解決的是快速發展問題，依靠的主要是改革開放政策的推動，那么，今后的中國民營經濟將進入第二次創業階段，解決的是全面協調可持續發展問題，依靠的必然是科學發展觀的引領。

第二篇：關于中國民營企業工會現狀問題的探討

關于中國民營企業工會現狀問題的探討

21世紀，是經濟飛速發展的時代。自我國加入世界貿易組織以來，我國市場經濟獲得了快速發展，現代企業制度得以建立，但同時企業發展也面臨著前所未有的錯綜環境和嚴峻的挑戰。民營企業的現狀究竟如何？產生的問題的深層次原因是什么？中國的民營企業適合怎樣的管理模式和發展模式？民營企業想要做大做強，關鍵的因素是什么？因此，工會得以產生，面對企業發展中的困難，企業工會必須要進行職能創新，對員工進行教育和輔導，以適應時代特色和自身特點。

民營企業發展現狀

我國自改革開放以來，以經濟建設為中心，培育和造就在了一支浩浩蕩蕩的民營企業大軍。他們中的絕大多數是家庭企業，從夫妻檔、兄弟班、父子兵、親友才起家，逐步發展壯大，已經成為我國經濟的一個重要組織部分。然而，我國家族人企業的發展還處于在幼稚期，不可避免地存在著許多成長中的問題。我國較早成立的民或企業，現在多數已經走完創業階段——在該階段，民營企業家依靠個人能力完成了兩件事：資本原始積累和業務基礎初步建立。現階段，相對于資本資源和業務資源，民營企業必須在提高組織管理水平上下功夫，否則，就很難跨入新一輪發展階段。要促進民營企業的發展，就要做好工會的工作。工會重要作用

企業工會組織聯系的對象是廣大職工，是生產力中最活躍、關鍵的因素。工會作為職工群眾自愿結合的組織，代表和維護職工的具體利益，是工會性質的基本要求，也理所當然地成為工會組織的基本宗旨。因此，工會工作必須著力于激發和調動廣大職工的積極性和創造性，推進經濟和社會的全面發展，通過解放思想，擴大開放，實事求是，發展從根本上實現好、維護好廣大職工的利益，協調好企業、工人的關系。目前企業正面臨著許多的困難，面對困難，工會更應該從根本上發揮作用，站在企業長遠發展的角度，鼓勵企業員工的創造性，團結帶領職工參與企業技改，產品結構調整中發揮作用。因此，企業要發展，必須要有一支敢于維權、擁有話語權、有位有為的工會隊伍。工會現狀與問題 工會組織、組建、鞏固困難

由于企業規模小，生產經營穩定性差，產品市場競爭力較弱，企業加快自身發展困難較多，壓力較大。以及民營企業家的素質參差不齊，在我國除了一些集團化發展的企業及一些從事高科技行業的企業人才素質較高之外，大部分中小型企業的管理人才學歷偏低。對于人才，放心和能干無法兼得總是民營企業主的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心。因此，在忠誠與效率之間如何選擇，他們正經受著巨大的矛盾和痛苦。對建立健全工會組織不重視，認為組建工會制約企業生產和管理事項。2 工會主席隊伍建設亟待加強

雖然建立了工會，但由于企業為了應付上級檢查，經常建立一種“老板式工會”，即大部分基層工會的領導班子不是選舉產生的，而是由企業隨意指派人員兼任，或者由上級工會協商指定的。擔任工會主席的，大都是企業的主要行政管理人員，工會工作流于形式。在一些企業，特別是在一些起步不久的民營企業中，職工參與企業管理的渠道還不夠通暢，職工的民主權利還沒有得到充分體現，由于表達意見的渠道不通暢，部分企業職代會存在形式主義，廣大職工的民主權利得不到應有的保障。民營企業工會經費保障機制有待加強

1大部分已經建立企業工會的民營企業的經費沒有單獨的賬戶 ○2大部分企業工會的主席對工會經費不用有支配權 ○3基層民營企業的經費收繳不到位 ○4職工意見表達渠道不夠通暢

1表達意見的渠道不暢通，導致職工民主權利得不到很好落實。○2有些單位雖然建立了職代會、廠務公開等民主管理制度，但是沒有充分發○揮作用，甚至形同虛設，不起任何作用，職工的民主權利同樣得不到很好落實，有的職工反映他們在企業中僅僅是干活的工具。5民營企業的人員流失嚴重并缺乏控制 在我國許多民營企業中，沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發揮。在民營企業中，企業前景不明朗或內部管理混亂，員工職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心 采取措施，使工會充分發揮其作用。

針對推進民企工會工作中存在的突出問題，應從多方面入手，建立長效機制，全力突破制約瓶頸，促進民企工會工作的展開。

一 重視和加強民營企業工會組織建設 根據《工會法》、《中國工會章程》的規定，按照民主集中制原則和產業與地方相結合的組織領導原則，不斷開拓民營企業工會工作新路子，努力提高民營企業工會工作水平。推行“黨工”一體化模式或由所屬主管部門 二 加強領導，建立健全民營企業建會

領導體制：在探索私營企業建會領導體制、工作機制和組織網絡方面．建立組建保障機構、領導小組和辦公室，以及私營企業工會聯合會網絡體系，使民營企業工會工作走快速發展的良性循環軌道。

1企業工會主席產生必須履行民主選舉程序。選好配強企業工會主席：○嚴格按照《企業工會主席產生辦法》民主推薦工會主席候選人。制定企業工會主席民主選舉辦法，完善選舉程序，落實有關工會主席任職條件和回避的規定，確保選出的工會主席能代表職工，能為職工說話辦事，維護職工權益。依法推進所屬職工

2由上級工會聘用的鄉鎮在200人以上的企業工會配備專職主席。○（街道）工會、區域性、行業性基層工會聯合會專職工會工作者，其工資由工會發放。加快上級工會分級負擔工會工作者工資試點工作，2011年全國鄉鎮（街道）工會、區域

3加強性、行業性基層工會聯合會聘任工會工作者的工資由上級工會分級負擔。○對企業工會主席的培訓和激勵。各級工會特別是縣級工會、鄉鎮（街道）工會要發揮優

三 嚴格民企工會經費的收繳

1嚴格落實省市工會下發的通知，同時民企工會建立單獨賬戶，依據全總工會 ○關于“各級地方工會應當根據經費獨立原則，單獨開設賬戶，獨立進行核算，不允許與本單位行政財務等其他組織財務合并賬戶集中核算。稅務代收實行全額征收，保證企業工會經費足額到位。

2小企業工會聯合會在所屬企業工會自愿的基礎上，○可以集中管理、分戶使用企業工會經費。改制企業所欠的工會經費應列入債務償還項目。

3實行上級工會對鄉鎮（街道）工會、區域性、行業性基層工會聯合會經費留 ○成或經費補貼，保障其必要的工作經費，發揮其重要的作用。四 充分發揮工會作用，讓工會積極的實施輔助職能。

由于工會職能的復雜性、多樣性，以及工會職能的移位，我們可以看到:工會參與經濟管理，應該有一個限度，有些工作工會起主導作用，有些工作工會起輔助作用。因此，工會也應該積極參與，帶動員工的積極性，促進企業的發展。使民營企業工會逐步建立維護職工合法權益共謀企業發展的新機制，充分發揮民企工會的作用。

五 加強民營企業中人力資源的管理 ○1人是生產力中最重要的因素 江澤民同志“三個代表”重要思想，深刻反映了馬克思主義關于生產關系一定要適應生產力、上層建筑一定要適應經濟基礎這一原理，是在社會主義市場經濟條件下深化對勞動和勞動價值理論研究和認識的根本思想武器。知識經濟越發展，人的因素在價值創造和財富生產中的決定性作用就越明顯；生產力越先進，高素質的勞動者就越重要。人是生產力中最活躍、最革命的因素，當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理。○2民營企業面臨外部人才競爭

企業與企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，得人者昌，失人者亡，是否擁有人才往往成為企業在市場競爭中成敗的關鍵，尤其是在21世紀知識經濟全球化的時代，人才競爭更為激烈。隨著中國加入WTO，政策開放，壁壘降低，政府干預、地方保護形成的行業壟斷現象將一去不復返，中國市場已成為商家必爭之地，無數國外投資商將眼光投向中國，他們來中國不僅是要占領中國的土地，瓜分中國的市場，更重要的是要占有中國的人才。摩托羅拉，奔馳，三星，寶潔等近百家國外知名企業在北大，人大，復旦等著名學府紛紛設立獎學金，向校園提供各種援助，大力宣傳企業自身形象，其目的就是為了吸引人才，特別是高級人才。在企業全球化，人才本土化趨勢的影響下，國外企業爭奪人才的戰爭給中國中小民營企業敲響警鐘：中小民營企業中的人才，特別是高級人才，更隨時會被獵頭公司獵走。

如今，人才的競爭不再是區域內，小范圍內的內戰，而是主要戰場在中國的世界大戰。競爭舞臺改變，競爭對手變強，游戲規則變化??中國中小民營企業正面臨著殘酷的人才競爭。

3民營企業與國有企業相比在人力資源方面的劣勢 ○民營企業在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風，壓抑了外來人員的創新意識和工作積極性，導致整個企業的管理水準下降，不利于管理和技術人才的引進。工人，特別是農民工常常超時工作，工資卻不能按時發放，住宿、醫療、工作條件都很差，沒有保險和養老金，經常引起勞資糾紛，勞資雙方缺乏溝通的渠道。而國有企業,因為長期歷史沉淀及國家政策原因,從人員招聘途徑、錄用及待遇、社會保障等都有著民營企業無法比擬的優勢。在新經濟時代，企業強調以人為本，而民營企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業來說，要有人力資源管理的獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場競爭中立于不敗之地。

六 發展和完善我國民營企業人力資源管理的策略 相比于國有大企業而言，民營企業確實有著很大的缺陷和不足，但任何事物都具有兩面性，民營企業亦有著自身的優勢，民營企業生產規模小組織層次少，對市場的反應靈敏，機制靈活，花旗銀行和美洲銀行的效益不敵地區性小銀行就是很好的例證；而且民營企業實行所有權和經營權合一，能夠減少內部控制成本而保持企業的高效和競爭力；此外，民營企業處于企業的成長期，有極大的發展空間，能給人才提供更多發揮自身能力的機會。結合自身優勢，民營企業亦可以制定出有效的人才策略。

1依靠黨的領導，加強政策引導。○政府有關部門要進一步優化政務環境。對涉及民營企業的人才開發工作多服務，少給予，積極改進民營企業的人才服務質量。要以政府審批制度改革為重點，進一步簡化辦事程序和辦理環節，從服務出發，取消針對民營企業的不合理的人才收費項目，清理和修訂現行不利于非公有經濟發展的政府政策法規。

積極做好民營企業人事爭議仲裁工作。政府要針對民營企業人才流動頻繁、保障措施不健全、爭議案件相對集中的特點，及時受理有關爭議案件，依法處理人事爭議糾紛，切實維護民營企業和人才雙方的合法權益。建立符合民營企業特點的人才投入機制。進一步加大對民營企業人才開發的投人力度，促進民營經濟的發展，對民營企業承擔的人才項目可給予適當資助。積極探索以政府為主導的、金融和社會資本共同參與的多元化的高層次人才風險投資機制，為各類民營企業人才所承擔的高新技術項目提供資金資助。2加強對民營企業人才開發的宏觀指導 ○統籌規劃人才開發工作。制定民營企業的人才規劃，形成具有民營企業特色，包含指導思想下標任務、實現途徑、政策措施等方面的人才開發框架，將民營企業的人才開發規劃納入黨委、政府人才開發的總體規劃。

加強民營企業人才開發工作的指導和服務。按照政治平等、政策公平、保障有力、強化服務、放手發展的原則，加強民營企業人才開發的指導和服務；要在政治上鼓勵，方向上引導，法律上保護，政策上支持，環境上優化等方面著手，并圍繞工作調研、政策指導、人才招聘、人事代理服務、信息咨詢等內容，降低民營企業人才開發成本，解決民營企業人才的后顧之憂；要逐步將人才服務工作的重點由國有單位向國有、非國有單位并重方向轉變，由傳統的人事行政管理向現代人才開發轉變。

3發揮民營企業在人才開發中的主體作用 ○進一步加強民營企業與高校、科研機構的合作。要逐步建立民營企業與高校、科研機構的合作機制，探索項目共建、共同研發、課題攻關、開展培訓、講座講學等多種合作渠道，發揮民營企業的機制、資金、管理等方面的優勢，推進產學研的結合，實現合作共進，優勢互補，資源共享。

強化民營企業在人才開發中的主體地位。要進一步深化企業人事制度改革，形成與國際接軌、符合民營企業特點，以保護知識產權為核心的收入分配制度和經營管理制度。要建立企業為主體的技術創新體系，發展民營企業的研發機構，加大企業用于人才和技術開發的投入，激發民營企業人才開發的活力。

重視民營企業人才的思想道德建設。以培育積極向上的企業文化、團結和諧的人文環境、合作共進的團隊精神為重點，以培養造就愛崗、敬業、誠信、創新的時代新型人才為目標，促進民營企業人才把自身價值、企業增效與國家發展緊密結合起來。

4民營企業家素質決定了企業的前途，提高民營企業家的素質 ○民營企業不同于大企業，大企業可以制度運行人，而民營企業則是人管人。管理者的悟性，思想，信仰，作風時刻影響著每一位員工，影響著企業各項制度措施的實施效果。因此，人才策略有效實施與否與企業管理者息息相關。

管理者要以身作則，對企業內的諸多因素要明察秋毫，開張圣聽，盡可能排除各項干擾因素，主動觀察員工，與員工有效溝通，有能則舉之，無能則下之。

企業是一個復雜的綜合體事務眾多，管理者不可能把全部事情多做到，要酌情授權，與員工密切合作，不要事無巨細，事必躬親。許多管理者什么事情都要管都要做，不但自己日夜勞累，還抑制了員工的能力發揮，使員工產生情緒，極大降低了企業效率，抑制了企業的發展。

民營企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。

民營企業主應走出一個思想的誤區，即所有權與經營權不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數的民營企業主并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，民營企業主便應適時地退居二線。通過聘請職業經理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術的人，由他們來負責企業的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。

5進一步提升企業工會工作者素質 ○企業工會工作者站在維護職工合法權益的最前沿，他們就生活在職工群眾當中，日常的工作、生活和學習都直接面向著企業職工，其自身素質的高低，個人能力的大小，直接關乎企業工會組織在職工群眾中的形象和實際影響力。因此，要采取切實措施，不斷提高他們的素質。一是進一步解放思想、更新觀念。要按照科學發展觀要求，進一步培養和樹立企業工會工作者開拓創新、務實求真的思維方式和工作作風，用市場經濟的競爭觀念、效益觀念以及法制觀念、信息觀念取代過去不合時宜的封閉、保守的思維方式。二是要加強業務知識培訓。既要及時組織對新到任領導者業務知識的培訓，同時也要重視對一般工會工作者新知識、新技能的普遍培訓，為他們及早進入角色，更好地開展工作創造條件、提供支持。結語

現代企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭，市場經濟的發展，促使企業不斷進行改革，民營企業也應該不斷適應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身優勢，采取有效措施加強人力資源管理，吸引更多、更優秀的社會人才，只有不斷完善改進人力資源管理制度和措施，不斷提高企業管理水平，提高自身實力，民營企業才能在市場經濟的激烈競爭中處于不敗之地。所以中國民營企業要健康快速的發展就必須解決企業工會工作中存在的問題，積極促進企業工會工作的開展。參考文獻：

【1】葉銘偉.民營企業人力資源管理現狀不容樂觀,粵港信息報,2001-07-03 【2】張德.人力資源開發與管理[M].清華大學出版社，2003年 【3】【美】加里·賈斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，第六版 【4】盧福財、胡大力 21世紀民營企業發展方略[M].經濟管理出版社，2003年 【5】伍雙雙.人力資源開發與管理[M].北京大學出版社，2002.【6】暴利艷,翟衛東.民營企業人力資源管理中的誤區及對策[J].中國合作經濟,2005 【7】劉世錦.企業治理結構中經營者“定位”問題分析.改革，2008(5)【8】李劍銘.公司化改造以來我國企業治理結構的實證分析.改革

第三篇：民營企業人才流失現狀

民營企業人才流失現狀

摘要：假期我在爺爺的橡塑制品廠實習，學習工廠管理經驗。在那里看到了很多東西，作為一個小型民營企業，不得不說，它的發展空間十分有限，存在很多漏洞和不足。沒有高素質人才，沒有良好的管理模式和監察體系，大量資源的浪費和環境問題等等，都是小型民營企業發展緩慢的原因。再者，地價租金的提高，人員工資的提升，原料成本上漲隨時都使小型民營企業處在倒閉的邊緣。根據我假期的所看所想所得，我覺得人才優勢是現代企業競爭優勢的重要源泉。民營企業要發展，首先要有科學合理的發展戰略、有效的組織架構及持續獲得資源的能力，形成一個高素質的人才團隊。但多數民營企業都面臨著人才流失的問題，高流失率和人才的匱乏成為了持續快速發展的瓶頸。本文試探討民營企業人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應的對策。關鍵詞：民營企業 人才流失 現象 原因 對策

1民營企業概述 1.1民營企業的定義

民營企業，簡稱民企，公司或企業類別的名稱，是指所有的非公有制企業。除“國有獨資”、“國有控股”外，其他類型的企業只要沒有國有資本，均屬民營企業。這個詞語在中國大陸和臺灣地區甚為普遍。其實，現今中華人民共和國的民營企業多數是私營企業(私企)，由于傳統共產主義反對私有制，中華人民共和國政府便將它們命名為“民營企業”。然而，中華人民共和國法律是沒有“民營企業”的概念，“民營企業”只是在中國經濟體制改革過程中產生的。1.1.1廣義上的民營企業

我國民營企業界定從廣義上看，民營只與國有獨資企業相對，而與任何非國有獨資企業是相容的，包括國有持股和控股企業。因此，歸納民營企業的概念就是：非國有獨資企業均為民營企業。1.1.2狹義上的民營企業

從狹義的角度來看，“民營企業”僅指私營企業和以私營企業為主體的聯營企業。“私營企業”這個概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營企業的投資者、經營者、雇員或者有意推動私營企業發展的社會工作者，都傾向于使用中性的“民營企業”這個名稱，這就使“民營企業”在許多情況下成為私營企業的別稱，而本文也認同這種說法。本文的民營企業的界定主要是在于它的狹義的含義。除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業中只要沒有國有資本，均屬民營企業。

2、民營企業人員流失問題的現狀 2.1人才流失率過高

民營經濟是最具活力的經濟增長點，是區域經濟發展中最活躍、最有優勢的經濟成分。隨著民營企業規模的不斷壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統的民營企業管理體制和管理方式和觀念制約著民營企業的發展。特別是現在中小型民營企業中關鍵人才流失的情況比較嚴重，據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。許多民營企業叫喊著人才難求、人才難留。民營企業的人才流失的癥結在哪里？這個問題值得我們深入研究。

2.2流失人員中較大比例是高管和技術人員

這些人中具有某些管理和技術與經驗，是企業的中堅力量，他們的流失，不僅帶走了商業技術秘密，帶走了客戶，渙散了員工隊伍思想，使民營企業遭受直接損失，甚至投奔競爭對手或自立門戶，使民營企業面臨著更激烈的競爭局面。

3、民營企業人才流失的原因

對于民營企業人才流失的原因，我認為應該從民營企業的內部管理制度、民營企業家自身素質以及民營企業的企業文化三個方面進行探討。

3.1管理制度原因

民營企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使努力工作，也難以獲得認可。小型民營企業基本上以家族是模式為主。企業的高層以血緣為紐帶，技術人員難以晉升，無法獲得話語權，自然不愿繼續待下去。還有些民營企業由于事業高速發展，企業天天在變，經營的目標是如何做好和做大生意上，至于內部企業管理，能用就先用著，因此導致很多制度還來不及建立健全，企業管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規范。或者即使有了部分規范，但實際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，工作還是以前小規模時的***慣，離現代企業管理制度距離有點遠。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關鍵人才價值的體現。有相當一部分的企業，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，盡管這些人的管理、生產、銷售等一系列業績都不如外人。而現代企業的明顯標志就是制度完善，但由于民營企業管理上存在上述原因，這些不僅嚴重制約了企業的發展，而且導致了企業關鍵人才由于得不到承認而跳槽，從而表現出民營企業人才流失現象嚴重。3.2企業家精神原因

企業家精神不能隨企業的發展而建立，民營企業家不能提高自己的自身素質，依然保持在創業時的那種工作習慣和作風。企業家精神的首要標志就是有創新精神，但把自己企業的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻，認為企業之所以有今天，全部是自己一手拼出來的，把與其一起創業的員工置之度外，這決不是現代企業家精神的體現。那種認為他人只是為我打工，至于說對于企業發展的貢獻的回報，一切免談的民營企業遲早會被競爭所淘汰。這樣一來，關鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關鍵人才無法找到 “自我實現的成就感”.并且在家長式的領導下工作，人才的技能不能得到充分的發揮，不能得到學習新技能和新經驗的機會，人才流失勢在必然。也有些企業創業初始有著很好的精神和作風，但老一輩離開后，繼承人沒有能夠將其保持下去，致使企業中人才紛紛離去。3.3 企業文化原因

沒有先進的企業文化，但越來越多的人把“企業文化看成是一個復合系統，它既是一種新型的管理理論，又是一種價值觀和信念，它是企業哲學、企業精神、企業制度和行為方式的辯證統一（”蕭聚武，1996）。而且企業文化一定是在企業員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系，而且它一定是與企業經營績效掛鉤，有助于企業的成長才被認可的。但是在一些民營企業內部個人權威主義太重，永遠是老板說了算，關鍵人才往往感覺到在民營企業里面自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權或授權不足，關鍵人才象被上了綁一樣，只能做執行者，感受可想而知。再次，在員工的上下溝通上由于企業文化的限制，導致員工之間的溝通出現鴻溝，不能形成統一的范式或價值觀，更不用說形成有本企業特色的企業文化了。3.4員工自身的原因

年齡和工齡是影響員工流失的重要因素。員工的年齡越輕工齡越短，流失的可能性就越大。年輕的員工精力旺盛，對企業依賴性不強，自身的適應力強，家庭負擔輕，一旦有更好地選擇，就會離開企業。此外，年輕的員工，尤其是高學歷的年輕人在就業早期容易對工作產生過高的期望，當對企業提供的薪酬、工作生活環境、晉升機會、自生發展前景不滿足、期待與實際落差較大時，員工就會抱怨，將不滿情緒帶到工作中，往往把企業當“跳板”，“騎驢找驢”，把現職當成實習的基地，等積累經驗，羽翼豐滿，則尋機他途，另謀高就。

4、對民營企業人才流失問題的對策

民營企業要想生存并發展壯大，就必須采取積極的對策，克服自身不利的因素，同時需要外界力量的支持；加強制度建設，改革治理結構，培育先進的企業文化，只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰”.4.1 建立現代企業制度，完善公司治理治理結構

現代企業制度的典型特征是：產權明晰，權責明確。但長期以來，大家都認為，民營企業產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業中也存在有產權問題，產權明晰的概念不僅意味著企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。

但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。我國有相當多的民營企業表面上是有限責任公司，而實際上是業主制企業，是一股獨大，實際上是老板一個人說了算，其他都是形同虛設。在很多以血緣構建管理的企業中往往總裁是父親，副總是母親，經理是兒女們，企業成為家天下，公司不能分明，企業的治理結構混亂。我國民營企業又普遍實行委托代理制度，這導致了企業治理結構問題的出現，因為在那些企業老板同時又是企業經營者的企業里，企業所有權和控制權是一體的，根本沒有所謂的公司治理結構。

所以要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自己的特點進行必要的調整。科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的制約機制。

其主要執行方法是：建立現代企業制度，實現從人治向法治轉變；建立健全并有效實施人力資源管理部門職能的制度；最后要建立制度化的約束機制。

如此這就避免權利的行使不受約束而導致最壞結果的發生，避免出現更大的效率損失；并且引進外部獨立董事，充分發揮獨立董事的專家咨詢作用。

因此，我國民營企業一方面要求所有權和經營權分離，另一方面，由于我國缺乏競爭性的外部市場以及有效監督經理人約束機制，不敢對“外來者”委以重任。所以我國民營企業的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。4.2 實行人本管理，不能見物不見人

人本管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。

因為的管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是人的問題。從基于“經濟人”假設的科學管理，到基于“社會人”假設的行為管理，再到基于“自我實現的人”假設的人本管理，以及近些年出現的文化管理，都表明人本管理越來越受到管理學界的關注。因此我國民營企業就必須堅持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關系，把平等的合作關系時時體現在企業運作過程中，針對不同利益者的需求和特點，采取不同的措施主動激勵他們，幫助他們成長，并給予他們足夠的舞臺空間，讓他們真正能有“當家作主”的責任感，使之產生與企業同命運、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠于企業的人才來。也可以設立共同遠景，因為產生共同的愿景，并自覺融入到企業文化中去，企業才有可能和人才具有協調一致的價值觀。

“人本管理”還體現在經營權的主導地位的實施者身上，因此民營企業家應該著眼發展戰略規劃和人才培養的大問題，而把經營權下放給人才，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權力，讓企業盡量成為優秀人才發揮才智的舞臺。

實踐證明，授權是企業家重視、信任人才的最佳表現，民營企業家要善于通過授權留住精英人才。精明的管理者，正是通過給予一定的權力和職位，使人才得以實現自己的人生價值，而企業得以順利發展，達到兩全其美的境界。民營企業要激發和利用人才還要馬斯洛的“需求層次”理論來看待“人本管理”，因為人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。所以，我國民營企業在具體實施“人本管理”時可以采取精神激勵和物質激勵相結合的方式進行。4.3 培育先進的企業文化

企業文化滲透于企業的一切活動之中，又超脫于企業的一切活動之上。朔造積極健康向上的企業文化，就等于企業有了源源不斷的發展動力。創建屬于自己的具有本企業特點的企業文化，已經是當今有一定規模的中國民營企業不能不面對的和逾越的重大課題，民營企業培育屬于自己的企業文化，是一個長期的、艱苦的過程，必須有新的思路、新的方法，只有進行富有成效的工作，經過艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結果。4.3.1 培育創新文化

創新是一個企業發展的永恒課題，是企業的動力之原。一個企業要想強手如林的競爭時代，保持持續、健康的發展態勢，取決于企業是否建立有創新文化，具有與對手相抗衡的實力。創新，要在管理上、技術上和制度上創新。

管理創新，對于任何一個民營企業來講，都沒有一個固定不變的模式，當今企業處于一個科技產業和信息產業迅猛發展的時代，這就要求企業管理工作也要相應跟著發生根本的變化，企業經營決策、人事管理、質量管理、知識管理、財務管理、銷售管理、技能管理等都要跟著發生相應的變革和創新。技術創新，技術創新是企業形成競爭優勢的關鍵，哪個企業擁有了領先的核心技術，該企業就向成功邁了一大步。制度創新，制度創新是企業文化的重要內容，培育創新的企業文化，同樣需要制度的不斷的創新。民營企業大多是家族企業，為了適應現代企業管理的需要，凡是具有一定規模的民營企業，都應從自身的實際出發，從壯大自身力量、強化競爭力著手，走公司制的道路，這是民營企業制度創新的方向所在。4.3.2 提高企業家自身素質

民營企業的成功與否，很大程度上取決于企業家或老板個人的文化素質和思想境界，其實質上企業家文化的一種體現，當今的民營企業文化，深深地烙印著企業家樸素的人格思想和經營管理理念。培育民營企業的企業文化，實質上是一個復制過程，是民營企業的創始者通過自己垂范、教育，把自己的價值觀復制給下一帶的過程。在這一個過程中，民營企業家的素質起到關鍵的作用，因此，企業家作為企業的締造者應該積極加強對自身素質的培養。4.3.3 強調“以人為本”的管理文化

從另一個角度看，企業文化是指在企業生存和發展過程中所體現出來的人與人之間的關系，以及公認的價值觀和行為準則，企業之間的競爭，在于人才之間的競爭，在當今的競爭社會，誰擁有了人才，誰就擁有了與對手相抗衡的資本。現代企業管理的最重要的一個特征就是重視人的作用，強調以人為本的管理思想。以人為本的管理思想，并不是簡單的以某個人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會公眾為本三者有機結合起來，充分考慮企業在三者之間的位置，而不是簡單的以物質鼓勵為本，也不是簡單的以關懷體貼為本，而是以朔造人、培養人為本，既為人提供發展的機遇，又為企業培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長期實施尊重人為本。從最開始的“人治”進化到“法制”，然后走向“人本管理”，讓員工在潛移默化中去接受企業、贊同企業、維護企業。

現代企業管理——民營企業人才流失現狀及對策

4.4減少因薪酬問題引起的人員流失 4.4.1建立科學合理的薪酬激勵制度

企業可以按照成本補償性、效率優先與兼顧公平、激勵性、競爭性原則確立薪酬水平。可以采取“底薪+獎金”的工資發放制度。這種模式既可以滿足人們的生活所需，使他們可以安心工作，又可以提供充分調動人才的物質激勵；還要合理制定薪酬結構，體現薪酬差別。從企業的內部而言，人才關心薪酬差別的程度高于關于薪酬水平的程度，因此民營企業必須做到本企業內部的崗位評估，合理確定不同的崗位相對價值，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需的知識和能力等方面對崗位價值進行量化評估，從而確定一個既定鼓勵先進又能確保大多數成員能夠接受公平的差別待遇。4.4.2其他待遇激勵對策

企業還可以用以下方法激勵員工：

（1）股票期權，這樣企業成為“人人有份”的利益公共體，人才成為民營企業的主人，更可以長原地留在民營企業的主人，更可以長遠的留在民營企業中。

（2）沉淀福利制度。實行優良的福利制度，包括獎金、利潤成分、股份參與等吸引、留住人才，但這些條件不是一次就能到達的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正實現。（3）健全企業民營企業人才保障體系。建立人才最低生活保障，依次強制推行養老、失業、工商等社會保障制度。解決高級人才的住房、家屬就業及子女上學等問題，解決人才的后顧之憂。4.5建立學習性組織，開展有效培訓

建立學習性組織，開展有效培訓，提高員工的素質，完善機制。（1）為員工提供適時的學習培訓計劃，滿足其充電或成長的需要。（2）給一其新的挑戰，刻意培養其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣，責任更多或職位最高的工作，借此發展人才和激勵人才。（3）建立內部流動制度，讓員工在企業中內部找到合適自己的崗位。（4）建立科學完善的選拔機制，使優秀的人才脫穎而出。（5）建立完善的績效考核體系。4.6加強離職管理

4.6.1加強離職面談，找出人才流失的癥結所在

離職面談不僅是對人才的最后挽留和撫慰，同時還可以通過人才流失原因的真正探求，發現公司用人、留人政策方面的不足，從而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，從而采取有效措施完善用人、留人和激勵人才機制，從根本上解決員工離職的深層次問題，留住現有人才。

4.6.2重視離職面談，使每一位離職員工在提出離職后都有機會與公司管理層面坦誠溝通。

按照員工所在的崗位的重要程度，每一個層級的管理者以及人力資源部門都要與其一一溝通，了解其離職的真正原因，再結合公司可以提供的職位和資源進行挽留。針對關鍵人才，人力資源部門還應該進行回訪，并將之納入內部關系網絡，一旦出現職位空缺可以爭取其加入。及時補充公司的新鮮血液。

第四篇：臺州民營企業人才隊伍現狀、問題與對策

民營企業人才隊伍現狀、問題與對策

[摘 要] 隨著經濟全球化和技術創新步伐不斷加快，區域民營經濟需要實現產業升級，給民營企業的人才隊伍帶來了巨大挑戰。本文通過調查，分析了浙江臺州區域民營企業人才總體狀況與存在的問題，從企業、政府層面提出了臺州民營企業人才隊伍建設的對策，為我國其他民營企業主導區域的人才隊伍建設提供借鑒。

[關鍵詞] 民營企業；人才建設；問題與對策；臺州

浙江臺州地處我國最具有活力和生機、最有發展潛力的長三角南翼，經濟總量位居省內前列。從臺州區域經濟特征來看，臺州的產業以傳統制造業為主，一直延用的低成本擴張模式，而且是資源和產品“兩頭在外”，“臺州現象”引起了國內學術界廣泛的關注，在我國的民營經濟發展模式中具有典型性。

一、臺州民營企業人才隊伍總體狀況

1.民營企業人才總量初具規模

截至2005年底，全市年銷售收入500萬元以上規模民營企業(下稱規模上企業)從業人數為195823人，擁有各類人才34699人，人才占從業人數的比例為17.7%，人才總量初具規模。

人才的總量分布與企業規模正相關，具有梯度分布的特點。年銷售收入超億元的企業擁有人才15071人，占人才總數的43.4%，5000萬至一億元的企業擁有人才8894人，占25.6%，而500萬元至2000萬元的人才總數為3847人，僅占11.2%。由此可見，企業規模越大，人才總量越多，所占比例越高。

2.民營企業人才學歷層次逐步提高

民營企業人才學歷層次逐步提高。近兩年，民營企業逐步加大對高學歷、高層次人才的引進力度，民營企業人才的學歷層次逐步提高。

學歷層次與企業規模正相關。企業規模越大，人才的學歷層次也越高，高學歷人才的集聚程度也逐漸加大。在22156名具有學歷的人才中，年銷售收入超億元的企業就擁有10544名，占47.6%；在25名博士和202名碩士中，超億元企業分別就擁有1 5名和108名，分別占博士、碩士總數的60%和53%。

3.職稱比例基本符合企業的能級結構要求

職稱的高、中、初比例基本合理。規模上民營企業人才隊伍中，正高級職稱271人，副高級職稱707人，中級職稱3743人，初級職稱8414人。高級、中級、初級比例為1∶3.8∶

8.6，比較接近1∶3∶6的理想比例。

擁有職稱的人才主要集中在規模較大的企業。年銷售收入超億元的企業有職稱人才6257人，占職稱總數的47.5%，而年銷售收入500-2000萬元的企業僅僅有1375人有職稱，占職稱總數的10.5 %。

職稱構成與學歷構成對比分析。在民營企業人才隊伍中，擁有職稱的人才總數明顯低于

擁有學歷的人才總數，擁有職稱人才和從業人數的比例明顯低于擁有學歷的人才與從業人數的比例。擁有學歷的人才總數為22125人，而擁有職稱的人才總數僅僅為13135人，有職稱的人才僅為有學歷人才的59.3%。

二、臺州民營企業人才隊伍存在的問題

1.人才總量與民營企業需求存在差距

臺州市規模以上民營企業中人才數與職工總數的比例落后于沿海發達地區。被調查的民營企業普遍反映，隨著民營企業的快速發展，企業對人才的需求量逐步增加，而企業的現有人才難以滿足企業發展的需要。在調查中，民營企業普遍認為企業發展的主要問題是人才問題，擴大人才規模、增加人才資源總量，提高人才比例逐漸成為民營企業的普遍愿望。

2.企業經營管理者學歷較低

統計數據表明，在臺州民營企業中副總經理以上的高層次經營管理者隊伍中，本科及以上學歷僅占21.53%，大專文化程度占38.03%，中專(含高中)及以下占40%。其它眾多規模以下的小型企業經營者的文化程度更低。在對689家規模以下企業隨機的調查中，企業主初中以下文化程度占85%，中專或高中畢業占15%，沒有一名具有大專以上學歷。民營企業經營管理者學歷不高，直接影響著企業的發展方向和經營理念。

3.高層次人才數量不足且年齡老化

一是高層次人才數量不足。有關數據統計表明，在民營企業中，碩士以上人才僅為227人，占人才總量的0.65%。從高層次的絕對數來看，一些規模較大的企業擁有的高層次人才占相當大的比例，許多規模以下企業所擁有的高層次人才幾乎是零。

二是高層次人才老化嚴重。據調查統計，臺州民營企業中共有高層次人才996名(含柔性引進)，其中，35歲以下的各類高級人才60名，占總數的6%，55歲以上的516人，占總數的52 %。從統計情況看，高級人才隊伍老化問題嚴重，中青年骨干力量薄弱，不利企業的可持續發展。臺州民營企業中高級專家50歲以上的占58.8%，其中不少高級人才還是外聘的退休專家，明顯潛伏著高級人才不足的危機。

三是高層次人才穩定性差。民營企業的大量高層次人才，是采取“柔性引進”的方式“為我所用”，這些企業從本身需要出發，采取聘請、顧問、兼職、咨詢等柔性方式，用來解決某一領域、某一專業、某一項目的技術難題和項目支持。這種柔性引進的方式，雖解決了企業面臨的燃眉之急，但穩定性差，流動性大。從企業持續發展的角度看，缺乏真正屬于自己的產學研一體化的高層次人才，直接影響了企業的創新能力、研發能力、高新技術的吸收能力和企業的發展后勁。

4.人才專業結構和學歷結構不太合理

人才結構包括若干結構變量，如學歷結構、職稱結構、年齡結構，行業結構等等。一個成功的企業往往具有縱向的學歷結構優勢，橫向的專業結構優勢、發展上的年齡結構優勢、競爭上的職稱結構優勢等。但臺州民營企業在人才結構上卻不甚合理，主要表現為:

一是專業結構不合理。職業經理人才缺乏，職業經理人才市場沒有形成，全市目前僅有少數企業聘請職業經理人；熟悉資本運作的人才奇缺，全市上市或進入上市輔導期的企業基本上采取外聘機構進行專業操作；精通WTO規則的專業人才稀缺，處理國際貿易爭端的能力和水平明顯不夠。

二是學歷結構不合理。統計數據表明，規模上民營企業人才隊伍中，研究生以上僅占1.0%，本科以上也僅占16.1 %。研究生、本科、專科、中專的比例為1∶15∶33∶48。人才

學歷的低度化嚴重制約民營企業特別是高新技術企業的發展。

5.操作層技師數量較少且培訓不足

臺州民營企業主要以制造業為主，技師的缺少，尤其是高級技師稀缺，已成為企業發展的一大障礙。從知識技能方面來看，能掌握應用高新技術技能的技師很少，能從事傳統的民營制造技術的相對較多。知識經濟呼喚知識型工人，高新技術需要新型技術工人，民營企業應積極主動地引進和培養現代高級技術工人。

三、臺州民營企業人才隊伍建設對策

針對臺州民營企業人才隊伍中存在問題，臺州各級地方政府和企業自身必須積極探索民營企業人才隊伍建設的新路子，努力形成臺州人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源的整合優勢。

1.創建人才發展的體制環境

在調查中我們發現，凡是家族式企業管理模式比較明顯的，都存在著人才引進難、留住難，用好人才更難的普遍現象。要做好民營企業人才隊伍建設工作，就要按照現代企業制度的要求，逐步引導規模民營企業向公司法人治理結構的方向轉變，逐步改變民營企業家族式經營管理模式。目前要做好三方面的工作:

一是政府要引導民營企業進行體制創新。借助經濟結構調整、產業升級的機會，努力改變臺州市民營企業低、小、散的格局，加強對面廣量大的中小企業的聯合、重組與改造，努力形成產業群體和規模經濟，實現產業升級、取得規模效益。

二是企業要做好引進人才與企業原有人才的磨合工作。經營管理機制的轉軌是個漫長的過程，在這一過程中，必須加強企業與引進人才的相互協調，在現有的體制框架下增加彼此的認同感。

三是不斷提升業主素質，使“業主”成為“企業家”。企業家是民營企業人才隊伍的核心和靈魂，企業家隊伍建設是民營企業人才隊伍建設的關鍵。通過教育培訓等方式不斷提升業主素質，使業主認識到，企業要做大、做強，必須要根據現代企業的經營管理理念，轉換企業管理模式。

2.完善民營企業人才培養機制

人才培養是人力資本運營管理的基礎環節，民營企業要在激烈的競爭中壯大，經濟社會要在快速持續中發展，人才培養是關鍵。民營企業人才培養工作是個系統，要充分發揮人才主動、企業主體、政府主導的作用，積極構建符合民營企業特點的人才培養機制。

一是突出企業主體，使企業成為人才培養基地。企業不僅是吸引人才的集聚地、使用人才的主陣地，而且是培養人才的孵化器。人才培養工作與企業的發展息息相關，它既是企業增強發展后勁的重要舉措，也是企業義不容辭的責任。企業要建立人才培訓制度，采取靈活多樣的培訓方式。

二是發揮政府主導，加強對民營企業人才隊伍的培訓。加大職業技術學校建設的力度，為民營企業輸送優秀的技術工人。加強與高等院校的聯系，利用各種社會資源，舉辦各種形式的培訓班。政府在民營企業人才培養的目標、重點和方式上，要區別不同類別、不同層次人才的特點，確定不同的取向。

3.建立與人才貢獻相適應的分配激勵機制

建立健全重崗位、重實績、重貢獻，向優秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。堅持把按勞分配與按生產要素分配結合起來，采用年薪制、股權、期權等多種分配方式，鼓勵知

識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配，建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，以充分體現人才的價值，調動人才的積極性。

一是推行技術入股。規模上民營企業可以根據自身特點，大膽嘗試技術和管理要素參與收入分配的方法。擁有高新技術成果的，在技術入股時，技術入股的金額可達項目注冊資本的35%，合作各方另有約定的從其約定。高新技術作為股權投資的，其成果完成人可以獲得不低于該成果所占股份的20%的股權獎勵，企業可以從所有者權益的增值部分拿出不超過30%的比例作為股份獎勵給科技人員和經營管理人員。

二是推行協議工資制和年薪制。對關鍵崗位上的高級經營管理人員、企業核心技術人才，企業根據人才實際業績和能力水平及其預期效益情況與個人簽訂工資報酬協議，報酬協議以年薪制為宜。年薪可由基本年薪、效益年薪兩部分構成。基本年薪根據企業銷售收入、資產規模、職工人數等考核指標計算，效益年薪根據資產保值增值等考核指標計算，通過業績考核予以兌現。

三是建立人才保護價和特殊人才津貼。為吸引人才、保護人才擇業時的合法權益，政府或人才服務機構要定期公布各類人才的月薪指導價。在民營企業受聘并勝任工作的本科生、碩士生、博士生的最低年收入，原則上分別不低于城鎮職工人均收入的1.2倍1.5倍和2倍。對民營企業的特殊人才，政府要給予特殊津貼。對民營企業引進的具有碩士以上學位的高級人才，3年內每月由政府另外發給300元的生活津貼，對關鍵崗位上的優秀人才可以根據不同情況建立項目津貼、課題津貼等特殊分配方法。

4.構建民營企業“職業經理層”

職業經理層的形成是現代企業制度建立的重要標志之一，也是現代企業經營管理的基石之一，職業經理人的存在及其功能的發揮是現代經濟發展的微觀基礎。臺州市的民營企業在發展中正在經歷個人業主制、股份合作制和公司制的演變過程，在這一過程中，職業經理人極端缺乏。針對臺州市民營企業嚴重缺乏職業經理層的現狀，地方政府應成立“職業經理推介中心”，幫助民營企業引進職業的企業經營管理人才。同時要逐步推行工商管理職業資格證書制度，由政府和企業共同出資，選拔一批優秀管理人員在職攻讀工商管理碩士學位，選拔重點骨干企業的優秀經營管理人才到國外進行中長期的對口培訓，以加快建立一支適應市場經濟需要的職業經理人隊伍。

5.創新本地高等教育功能

相對于臺州區域經濟的高速發展，臺州高等教育發展顯得滯后。根據臺州經濟發展中人才問題現狀，臺州高等教育除了通過課堂培養人才以外，還要進行功能創新多途徑為培養民營企業人才發揮作用。

一是通過“產學研”結合，鼓勵本地高校的專業教師開發項目，主動為企業開展科技服務，承擔科研項目，成為臺州中小民營企業兼職研發人才。本地高校的專業教師，具有一定的理論水平和實際工作能力，對新知識的吸收消化能力較強。因此，可以結合自己的實際加強與中小企業的聯結，為中小企業的技術消化吸收模仿創新提供技術支持，成為中小企業技術擴散的載體。

二是開展管理知識和技能的教育培訓工作，提升民營企業特別是中小企業的企業家團隊和中低層管理人員的能力。許多中小企業家和管理者希望通過繼續學習來提升自己能力，但是由于時間精力等原因，無法到遠距離的著名高校接受學習。地方高校可以依托自己豐富的資源，為地方企業服務。根據師資水平實際情況，面向企業中低層管理者開展管理知識和技能等方面的一些培訓，也可以聯合外地一些著名師資開展高層次管理培訓，把繼續學習移植到企業家門口。

參考文獻:

[1]賈生華，鄔愛其，張學華.企業集群化成長障礙調查:以浙江省為例[J].經濟理論與經濟管理，2003，(7).[2]張學華.傳統產業集群發展障礙與對策:以浙江臺州市為例[J].科學學與科學技術管理，2004，(12).[3]張鋼，于小涵.我國家族制企業的特征與成長模式[J].中國軟科學，2002，(7).[4]史晉川.民營經濟與制度創新:臺州現象實證研究[M].杭州:浙江大學出版社，2004.

第五篇：民營企業上市的現狀、問題與對策

民營企業上市的現狀、問題與對策

黨的十六大提出,“必須毫不動搖地鼓勵、支持和引導非公有制經濟發展。個體、私營等各種非公有制經濟是社會主義市場經濟的重要組成部分,對充分調動社會各方面的積極性、加快生產力的發展具有重要作用”。目前,我國民營企業(本文是指非國有、集體的各種企業組織,包括個體工商戶、私營企業、三資企業、股份有限公司、有限責任公司和股份制企業等)呈現出迅猛發展的良好態勢,已經成為國民經濟發展中的一個重要組成部分。2002年國家統計局的數據表明,國內GDP增量的80%以上來自民營企業。浙江民營企業發展尤為快速,在產值和就業比重方面比全國平均比重高出26 和16 個百分點。不言而喻,民營企業處于舉足輕重的地位,扮演著生力軍的角色,正發揮著不可替代的作用。而反觀我國證券市場,在目前滬深兩市1200多家上市公司中,通過直接上市和買殼上市的民營企業所占比例只有16%左右,這與民營企業的地位、作用形成了鮮明的反差。無數實踐說明,民營企業上市有利于解決民營企業融資難問題,有利于改變民營企業公司治理的缺陷；同時借助資本市場有利于提高企業核心競爭力,加速區域產業結構調整,并有利于資本市場資源的優化配置。因此,無論從健全中國股市本身而言,還是從發展經濟的層面來看,都需要積極推動更多的民營企業上市。

一、民營企業上市的發展階段與特征

1.民營企業上市的不同發展階段

民營企業并不是很早就涉及證券市場的,早期受到觀念、上市額度、政策門檻等因素的限制,只有少數民營企業中的幸運兒能夠進入證券市場,截止2002年10月底,我國境內證券市場共194家民營企業入主上市公司并成為第一大股東,占同期我國境內上市公司總數的16 %。截止2002年底,浙江共有26 家民營企業在滬深市場入主上市公司并成為第一大股東,其中深市6 家,滬市19 家,占同期我國民營企業境內上市公司總數的14.97 %。2002年以來,一級市場上民營企業發行上市明顯提速。2002年是民營企業上市比較集中的一年,有精倫電子、天士力、騰達建設、信雅達、宏智科技、臥龍科技等10家民營企業進入證券市場,約占全部新股的一成。浙江在境內外證券市場首發的企業,90%以上是民營企業。我們把入主滬深上市公司的民營企業按其進入證券市場的時間歸類得出

我國民營企業進入證券市場的幾個階段及政策背景:

(1)1992年--1995年為民營企業上市的起步階段。1992年第一家民營企業ST深華源(0014)進入證券市場(由于該公司原民營第一大股份轉讓,所以不包括在統計數內),揭開了民營企業上市的序幕,但同大批的國企改制上市相比,只是微乎其微。浙江省民營經濟起步較早、較快的地方,第1家民營企業萬向錢潮(000559)于1994年進入證券市場。1995年股市處于低迷期,民營企業上市基本處于徘徊狀態。

(2)1997--1999年為民營企業上市的發展階段。1998年3月,私有民營企業新希望(0876)

完成股份制改造上市,標志著民營企業進入證券市場有了實質性突破。這一階段民營企業上市的家數呈逐年上升趨勢。在此階段,發行的額度受到國家有關部門的管理,實行“總量控制,限報家數”的額度管理。國家為了支持國有企業改革、發展、解困,上市額度實際上向國有企業傾斜,民營企業上市受到成份、額度等種種限制。

(3)2000年以后民營企業上市進入了快速增長階段。2000年5月開始我國上市方式從審批制轉為核準制,由主承銷商選擇、輔導和推薦企業,由股票發行審核委員會進行審核。核準制的實施加快了股票市場發行制度的市場化進程,同時為民營企業上市提供有利的制度安排。2001年1月18日,天通股份(600330)由自然人控股上市,成為民營企業上市的里程碑。近三年來,民營上市公司占上市公司總數的比例顯著增長,尤其是到2002年9月止,民營企業進入證券市場的數量首次超過上市新股數量,這主要與發生大量的買殼上市有關。民營企業買殼上市、海外上市成了新亮點。

2.民營企業上市的主要特征

(1)間接上市是民營企業上市的主流方式。1997年之前,民營企業以直接上市的方式為主,未發生買殼上市的間接方式。自1998年以后,買殼上市開始活躍,且近年來越來越占主導地位,到2002年第三季度,買殼上市公司數量與直接上市公司數量之比達到新高。2002年10月滬深兩市194家民營上市公司中,直接上市的民營公司67家,占整個民營上市公司總數量的34.54%,買殼上市的民營上市公司有127家,所占比例達到65.46%。可見,買殼上市仍然是民營企業進入證券市場的主流方式。

(2)民營企業在海外上市方興未艾。截止2002年底全國民營企業在海外上市的企業(不含紅籌)共有75 家,其中浙江有5家。從在海外上市的情況看,以在香港證券市場上市居多,目前已有38家境內企業到香港創業板上市。在美國紐約證交所掛牌上市的14家,NASDAQ上市的7家。此外,還有18家中國內地企業在新加坡證券交易所上市。

(3)民營企業上市公司超半數集中在沿海開放地區。194家民營企業按上市時所在的省份歸納,全國15個省份集中了164家民營上市公司,其中,廣東、上海、福建、浙江、江蘇、遼寧、海南、山東8個沿海省份的民營上市公司數量占全部民營上市公司比重達到54%,即超過半數的民營上市公司是分布在民營經濟比較發達的沿海地區。而且,直接上市民營公司數量比較多的省份依舊也主要分別在上述地區,排在前三位的分別是浙江、廣東和福建,分別達到11家、8家和7家。民營企業萌芽于經濟發達地區,上市民營企業集中在浙江、江蘇、廣東等地,顯然是與當地整個經濟環境相關。

(4)行業分布相對集中。統計表明,民營上市公司在行業分布上集中度較強。其中,機械設備儀表、綜合類、紡織服裝皮毛、商業等12大領域集中了168家民營上市公司,占上市民營公司總數的87%。在買殼上市公司所處行業當中,房地產、商業、金屬、非金屬、計算機應用服務業等所占比重最高。在直接上市的公司中,機械設備儀表、綜合類、紡織服裝皮毛、醫藥生物制品的民營公司數量最多,而電子、醫藥生物制品、紡織服裝皮毛等領域直接上市數量在民營上市公司中所占比重較高。

(5)發達地區民營上市公司業績普遍較好。就民企最發達的浙江看,每股收益上,浙江民營上市公司要遠好于全國平均水平。2001年、2002年浙江民營企業上市公司分別取得每股

0.263元和0.181元的好業績,明顯高于全國上市公司0.132元和0.113元的平均水平,更是遠遠超過全國民營上市公司的0.100元和0.096元的平均水平。從凈資產收益率看,2002年由于鋼鐵、電力、銀行等權重股業績大幅增長,全國上市公司的凈資產收益率高達22.6%,較2001年增長160%。但全國民營上市公司的凈資產收益率卻大幅下降,與之相比,浙江民營企業的凈資產收益率雖然較2001年有所下降,但總體較平穩,2002年仍在10%以上,屬較高水平。從主營業務收入及凈利潤來看,由于浙江民營企業普遍規模較小,因此僅從數量來看,不如全國平均水平,甚至不如全國民營企業上市公司水平,但從盈利能力來看,卻遠高于全國水平,2002年浙江民企上市公司的主營業務分別是全國上市公司的30%、全國民營企業上市公司的74%,但凈利潤卻是全國上市公司的56%、全國民營企業上市公司的151%。

(6)企業自身發展出現質的變化。通過分析可以看到,民營企業通過上市募集到所需資金后,普遍進行技術改造、產業升級,促進了企業業績大幅增長,規模迅速擴大。同時,企業運作漸趨規范,普遍建立和完善了法人治理結構,逐步形成了核心競爭力,發展的空間進一步拓展。從民營企業上市公司的個案分析可以看到,民營上市的重要意義不僅僅在于它募集到多少資金,在多大程度上解決其規模擴張的資金需求量,更重要的是企業利用上市這一時機,從制度上規范自己,從管理、技術創新、企業文化等方面提升自己,形成具有其本身特色的核心競爭力,實現了民營企業在發展過程中質的飛躍。

二、民營企業上市面臨的主要問題及制約因素

近幾年,民營企業上市步伐明顯加快,今年一季度共發行8家新股,引人矚目的是,其中民營企業占到5家,已經發行的有海通集團、安泰集團、華海藥業和三房巷。以其融資額計算,8家新股總計籌資29.7億元,5家民企總融資額約19億元,占到總量的約64%。這說明了民營企業上市的政策環境和市場環境正在不斷改善,具備了一些有利條件。但總體上看,民營企業上市仍面臨諸多問題和制約因素。

1.民營企業上市仍然面臨著政策上的障礙

近幾年,隨著民營企業和證券市場的迅速發展,民營企業上市實踐機會的不斷增多,社會和市場投資者對民營企業的認識誤區大為減少,代之對民營上市公司持積極的認同態度,民營上市公司較其他類型上市公司更受到市場的歡迎和追捧。盡管如此,民營企業上市仍面臨著一些政策制約。目前股票發行實行核準制,但并不意味著完全實施國際通行意義上的核準制,限于現階段我國證券市場的政策任務和規模尚小、難以承受大規模擴容沖擊等特征,我國在今后相當長一段時間在股票發行上只能實行標準控制和規模控制相結合的核準制。這種規模控制在很大程度上造成股市的供需矛盾和市場價位的不合理,使得符合條件但規模較小的民營企業無法上市。因此,許多高成長性的民營企業只能到境外證券市場的創業板上市,但創業板發行市盈率偏低,融資成本較高,加大了企業籌資成本。

2.資本市場結構和層次單一化的缺陷,使得民企上市融資缺乏支撐平臺

民營企業上市融資難的一個重要原因是,資本市場制度創新長期處于滯后狀態,股票市場乃至整個資本市場的結構缺陷和層次單一化缺陷,把絕大部分民營企業拒在直接融資市場之外,民營經濟發展缺乏相應的一個完整、合理的資本市場層次結構體系支撐。

可以說,資本市場層次結構存在的單一化缺陷是抑制民營企業發展、導致民間資本流向不暢、形成民間資本供求雙方無法實現順利耦合的體制性因素。同樣海外證券市場認知中國民營企業的支撐體系很不完備,也制約了民營企業到海外上市。

3.購并市場不發達,買殼上市操作難度大

民營企業直接上市存在著某些政策和法規上的障礙,在實際實行購并、買殼上市等間接上市的操作中也至少面臨著三大難題:出讓方股權結構不合理,收購方不易獲取控股權地位。二是收購方資金實力有限,難以承受過大的收購成本。三是國內購并市場不發達,購并交易難以及時、有效完成。

4.民營企業自身素質亟待提高

目前一些民營擬上市公司存在著這樣或那樣的問題,一個較為普遍的問題就是民營企業自身素質有待進一步提高。其中最主要的是創新能力、治理結構和經營者素質等三個方面:

第一,創新能力不強,特別是技術創新能力不強。許多民營企業雖然規模不小,但大多從事的只是產業鏈的中、下游,甚至是最低級的簡單組裝和加工,沒有核心技術,導致大量企業在低水平上重復建設、產品類同。第二,企業經營者素質、企業管理水平亟待提高。據抽樣調查,比較突出的是文化程度偏低。從管理上看,民營企業家的管理理念、風格和方式過于粗放。在履行具體政策中,不少民營企業缺乏嚴格的監管體系措施和具體可行并可量化的管理政策。一些民營企業管理中的一個突出問題就是組織內部往往缺少職責分工體系。第三,家族制色彩濃厚,股權關系復雜,治理結構有待完善。在擬上市的民營企業中,公司高管人員特別是董事長與總經理存在親屬關系的較多。實際控制權集中,所有權與經營權多未分離,家長式管理模式占據主導地位,大股東之間的關聯度增加。一般而言,民營企業股權較為集中,由于運作的透明度較低,經理層與董事會權責界限尚不分明,監事會作用薄弱,制度建設滯后,＂人治＂色彩濃厚,其家族制管理方式難以適應現代企業發展的需要,往往導致投資的隨意性和非持續性。

三、推進民營企業上市的對策研究

1.積極進行理論、觀念和制度的創新,徹底消除民營企業上市障礙

與時俱進、開拓創新,這是黨的十六大報告的主旋律。具體到推進民營企業上市上,在不斷探索和總結民營企業與資本市場對接規律的基礎上,要勇于創新,其中,理論與認識創新是關鍵所在。因此,十六大提出放寬國內民間資本的市場準入領域,特別提到融資上的市場準入問題,這一點對徹底消除民營企業上市障礙至關重要。發展民營經濟,就要在金融方面一視同仁,增加向它貸款,允許它發行股票、債券,發展資本市場要允許私營經濟的公平進入。在直接融資方面,允許民間資本進入資本市場,主要表現在主板市場的上市公司層面,一方面要大力支持和鼓勵更多的民營企業通過改制上市；另一方面要支持國有控股上市公司的國有股向民營企業的轉讓,通過民營資本的進入,實現國有控股上市公司的股權結構合理化、投資主體多元化,從而,進一步完善上市公司的法人治理結構,建立真正的現代企業制度。

2.大膽創新,努力推進我國證券市場多層次發展

借鑒發達國家證券市場發展的經驗,結合我國的實際情況,積極創新,努力推進我國證券市場多層次發展,為企業特別是為民營企業進入資本市場提供多層次的交易平臺。按照企業證券上市交易門檻的高低、風險性的大小及證券流動性的強弱,我國證券市場可形成四個不同層次的發展框架,即主板交易市場、創業板交易市場、場外交易市場和柜臺交易市場。證券市場的各個不同層次對應不同的企業,各有一個不同的篩選機制,使企業有可能遞進上市或遞退下市,從而形成一個完整的市場結構體系。

3.找準定位,加快民營企業與境內外證券市場的對接

中國加入WTO后,商業規則進一步向國際靠攏,中介機構日益規范,海外上市日益成為民企重要的融資渠道。與此同時,民企清晰的產權關系,良好的成長性,也逐步成為海外市場推崇的對象。但民營企業上市,應該根據企業的實際情況和機會的可能性,進行合理定位,選擇在境內主板、還是到海外主板、創業板直接或間接上市。

4.營造良好民企環境,加快推進民營企業上市步伐

黨的十六大報告提出推進資本市場改革開放和穩定發展,為推進企業上市、促進地方資本市場建設創造了良好的政策環境。同時,一些經濟較為發達地區經濟的持續高速增長將帶動企業上市融資的巨大需求。面對新形勢,各地要結合當地情況做好相應的服務工作。就浙江的實際看,浙江有關部門可以做好下述幾方面工作。

緊緊圍繞做強、做大、做優具有浙江特色和優勢的“浙江板塊”,把推進民營企業上市作為浙江上市工作的重中之重來抓。加快民企股份制改造,指導重點企業盡快上市,對已經進入輔導期的企業,做好指導、協調、溝通工作,爭取在五年內在境內外證券市場再上50--60 家,同時做好創業板上市的準備；鼓勵和指導具備資金、經營管理實力的民營企業買殼上市；對具備境外上市條件的企業,要順應加入WTO的新形勢,積極爭取更多民營企業到境外上市。經過幾年努力,使民營上市企業群體成為提升浙江區域競爭力的最重要主體,與浙江的民營經濟快速發展相適應。

拓展民營企業上市的途徑。隨著浙江民營經濟發展進入新階段,不少民營企業迫切需要進入證券市場上市融資。因此,必須積極引導、鼓勵企業把握時機,開辟多條渠道,推進民營企業上市。一是加快民營企業在國內A股直接上市；二是為民營企業買殼上市創造良好環境；三是抓住有利時機,積極推動民營企業赴海外上市融資。

采取切實有效的措施,加快推進民營企業上市。民營企業上市涉及的層次、領域特殊,尤其應注重政府的指導、協調和服務作用。在當前和今后一段時期,政府在推進民營企業上市方面要著重采取以下政策措施:

(1)支持行業龍頭民營企業重組發展、做大做強。支持上市公司、擬上市公司根據發展規劃和發展戰略,充分利用資本市場的籌資功能,擴大投資范圍和領域,促進優勢資源合理地向上市公司、擬上市公司集中。尤其支持行業龍頭企業,通過收購兼并,重組發展,做大做強。

(2)積極培育優質上市公司后備資源。在行業選擇、創業投資、重點區域突破方面做好

引導工作。圍繞將浙江建成國際性先進的制造業基地和提升各類特色產業區的競爭力,大力支持、鼓勵各產品行業和業務領域的龍頭骨干企業即專業巨人,創造條件,發展成為優質上市公司。鼓勵境內外有實力的戰略投資人和機構投資人,對浙江市場前景和成長性好的中小企業進行風險投資入股。

(3)對擬上市公司采取扶持政策措施。各地要對擬上市公司在改制設立時涉及的稅收、土地、資產界定、有關服務收費等政策性問題和歷史遺留問題,在不構成上市障礙的前提下,作出支持性的妥善處理。

(4)做好股份公司規范設立和股權統一登記托管這兩項基礎性工作。各發起人要嚴格按照法律規范進行公司設立,省業務主管部門要根據實際情況進行具體指導。建立全省股份有限公司股權的統一登記托管制度。

總之,要加強指導、協調和服務,營造良好的環境,為實現浙江省構筑證券強省的戰略目標,要加快培育一批成長性好、發展潛力大的民營企業通過上市做優、做大、做強,成為帶動區域經濟發展、參與國際競爭的龍頭和骨干力量,促進浙江經濟持續、快速、健康發展。