第一篇：民營企業績效考核現狀分析

民營企業績效考核問題及對策研究

摘要：21世紀，“人”成為企業最重要的競爭優勢之一，中國改革開放到現在三十多年的時間里，民營企業不斷的發展，從無到有，已經占據中國經濟舉足輕重的位置，對接了中國經濟的脈搏。但大多數民營企業在改革浪潮中還存在著比較嚴重的問題。在績效管理方面，多數民營企業存在著績效評估體系不科學，績效考核標準不規范，不少民營企業雖然已經建立了績效考核制度，卻不知如何對員工進行績效考核，例如：企業的管理者不會考核，沒有經過專業訓練，人為主觀色彩濃重，造成考核誤區；在進行年終考核時往往對某員工年底幾個月的表現比較在意。還例如，管理者往往會由于個人好惡而影響對員工的工作評價。本文就是針對這些問題，分析民營企業在績效考核中存在的問題，如何實施有效的績效考核等問題進行探討分析，從而幫助民營企業提高績效管理水平，充分利用績效考核的結果，調動員工的工作積極性，提高工作效率，最終促進民營企業的持續發展。

關鍵詞：民營企業；績效考核；考核方法

一、民營企業績效考核中存在的問題

在管理上,績效的本質到底是什么呢?筆者查閱大量文獻,發現至今對此問題尚未有一個比較權威而統一的解釋,常見的解釋至少有50多種。筆者通過歸納總結認為,績效是組織期望的結果,是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效基礎之上的。但個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效目標按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位及每一個人的時候,只要每一個人都達到了組織的要求,組織的績效就實現了。績效考核通常也稱為業績考核或“考績”,是針對企業中每個員工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關。同時,績效考核是現代組織不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評價員工工作表現的管理系統,是主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據。

由此可見，績效考核在一個企業中占據著重要的位置，今天筆者就和大家探討一下民營企業績效考核中存在什么樣的問題。

（一）管理層對績效考核目的認識模糊

對考核目的的認識直接影響到考核的實施，認識的不同必然帶來實施方法上的差異。民營企業績效考核存在的問題之一主要表現在考核缺乏考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，并且考核流于形式，考核結束后結果不能充分利用起來，耗費了大量的時間、人力和物力，結果不了了之。有時民營企業管理者看待考核的管

1理目標時，把考核目的想的過于狹窄。例如，某公司的考核目的主要是看看業主花錢雇傭的人是否認真干活，干得好就可以年底分獎金。

據現代管理思想，考核的主要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和檢查員工的績效和以及組織的績效，并通過結果的反饋實現員工績效的提升和企業管理的改善；其次考核的結果還可以用于員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。如果企業都將考核作為確定利益分配的依據和工具，就會對員工帶來一定的激勵，但同時可能會使考核在員工的心中是一種負面的消極形象，從而產生心理上的排斥和壓力。因此必須將績效考核作為完整的績效管理中的一個環節來看待，才能對考核進行正確的認識。完整的績效管理過程包括：績效目標的確定、績效的產生、績效的考核、績效的提升與新的績效目標的確定，構成一個循環。因此績效考核的首要目的是績效的提升。對績效考核的認識問題是核心問題，是民營企業管理者最容易出現的問題，他直接影響到績效考核的其他方面，因此關于績效考核的其他誤區很大程度上都與這個有關。

（二）缺乏完善的績效考核體系

績效考核是一個相對完整的管理過程,包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結果的應用在內的一個系統的活動過程。但中小企業由于自身原因——企業規模小、管理基礎薄弱、企業獲利不穩定、管理水平普遍不高等現狀,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。有的中小企業雖然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質的績效管理團隊。筆者還針對企業經營業績評價方法與業績評價標準問題，對所在的城市以及周邊的幾個城市的中小企業進行了調查，調查中，約6%的受調查者所在的企業正在使用平衡記分卡，它們主要是外資企業和民營企業，24%的受調查者沒聽說過平衡記分卡，有53%的受調查者表示他們知道平衡記分卡但不熟悉，而對其熟悉的人幾乎都是因為其所在的企業正在使用或即將準備使用平衡記分卡，當然，即使是正使用平衡記分卡的企業，也有人表示對這種方法并不熟悉，出現這種情況部分原因是由于平衡記分法本身的復雜性，但同時也顯示我國大多數中小企業的財務管理人員對專業知識結構未能及時更新，長此以往，不利于企業整體管理水平的提高。同時從組織的績效考核來看,過分強調定量指標的考核,忽視定性評議指標的使用,并且在定量指標的選取上,與企業的中心工作產生偏差。從員工的績效考核看,空泛的定性評議指標權重過大,定量的考核指標使用較少,并將員工的素質考核與績效考核混為一談,以致在員工的績效考核指標中對員工基本素質的考核占了較大比重。

（三）績效評價缺乏必要的公開性和公正性

中小企業每年都會考核員工,還建立了員工績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開性和公正性,使績效評估在很大程度上只是一種形式,沒有一個規范化的運作流

程。同時在中小企業,一些企業的績效評價指標的選擇,大多出自領導者個人的偏好,員工參與績效目標制定的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。由于領導者單方面制定績效目標,缺乏必要的監督和政策的透明度,使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情,加上在績效評估活動結束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒有把考核的結果及時反饋給員工。同時在績效考核過程中,主管因與員工接觸少,容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準,而不是依據完成任務的情況,有時難免有情緒上的主觀性,考核標準模糊,不切實際,隨意性強,無原則地“和稀泥”。就員工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機會以常態呈現給主管,從而造成績效考核的不全面性。

（四）員工對績效考核缺乏統一性認識

通常被考核者是最易感到焦慮的群體,他們既想得第一,又害怕“槍打出頭鳥”;既擔心被人算計,又害怕暴露自己的弱點,且普遍感覺到績效考核是約束一般員工的,因此員工對績效考核首先采取自我保護的態度,以至自評分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。在員工互評上,抱著一團和氣的態度,以求自保,評優時出現“輪流坐莊”的現象;在對管理者的評議上,對那些堅持原則、敢抓敢管的管理者,員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩的干部。由于不能系統地看待績效管理,不能將績效融于管理的過程中,只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表,空洞且缺乏說服力。現代企業制度中,員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題,它對提高員工素質,加強勞動管理,激發工作積極性都具有十分重要的作用。但是,目前許多企業特別是中小企業在對員工進行績效考核時存在諸多問題,嚴重地阻礙了企業的健康發展。在客觀分析中小企業績效考核工作存在問題的基礎上,對建立完善績效考核評價體系提出一些思路和對策,以期對中小企業的人力資源管理走向正規化有所幫助。

二、民營企業績效考核對應問題的解決策略

（一）塑造健康的績效考核文化,提高對績效考核目的的認識度

從目前中小合法企業現狀來看,要建立有效的績效考核機制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關重要。要引導考核雙方認識到:首先,實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監控和績效結果的評價達成組織目標的完成,其目的是幫助員工、部門及企業提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時有效地解決間題,而不是為了批評和指責員工。其次,績效考核雖表面上關注績效低下問題,卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監控,以減少失誤,使員工在成功與進步中達成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認可與尊重。最后,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。

通過考核，讓各級部門、員工真正意識到：績效考核只是一種工作形式、方法，不是目的。通過半年到一年時間的績效考核實踐感受，大家就能體會到績效考核確實

能提升部門、員工績效，提升企業競爭力和團隊凝聚力。這樣，績效考核就走入了正軌，績效考核對企業發展的“威力”也將逐步釋放出來，從而讓企業真正感受到績效考核的益處。總之歸結為一句話：績效考核是一種方法而不是目的。

（二）設計完善、合理的績效考核體系

不同的企業面臨著不同的競爭環境，需要不同的戰略，進而設定不同的目標，因而每個企業在選擇經營業績考核方法時都要結合自己的實際情況。不同企業經營的目標及其衡量指標皆不同，即使相同的目標也可能采取不同的指標來衡量；另外不同公司的指標之間的相關性也不同，相同的指標也會因產業不同而導致作用不同。總之，每個企業都應針對自己特點改進業績考核方法，如果盲目地模仿或抄襲其他公司，不但無法績效作出客觀的考核，反而會影響對企業績效的正確考核。

（三）加強員工的參與度,提高考核的公平性

為了保證績效考核的公正性,績效考核指標的制定就要保證效度和信度。績效考核具有未來導向性,它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣,更重要的是通過績效考核,促使員工以后把工作做的更好。中小企業應該在績效考核過程中形成規范的反饋流程和相關的制度,使得績效考核的結果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進工作和提升業績的依據。并且績效考核結果一定要與工資掛鉤，至于在工資總額中所占比例，要因工作性質差異、崗位差異、公司現狀相結合，綜合考慮。不與工資掛鉤的績效考核沒有任何意義。通過把績效考核的結果和員工的薪酬、工作調動切實聯系在一起,使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。彼得·杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應,并避開他們的不足。”這也正是有效的績效考核的目的。因此,考核者和被考核者都應該事先清楚、無歧義的了解績效標準。作為評價的依據,考核標準應當是管理者和下屬之間相互交流、協調溝通后共同制定的,并且經過雙方同意的考核過程。通過實施考核評價,一方面使上級了解員工的業績和要求,有的放矢地進行激勵和指導;另一方面使下級知道上級對自己的評價和期望,根據要求不斷改進和提高自己。只有這樣,績效考核才能達到良好的效果。

（四）提高員工對績效考核的認識

在促進績效發展，以及根據考核結果作出的人事決策(如留任、升職、獎金等)的同時，我們不僅要注重維護企業利益，也要考慮員工的激勵與發展。同時，企業里其他部門應該比以往投入更多時間和精力,協同人力資源部,共同把績效管理工作做好。在績效考核的過程中，加強與員工的溝通與管理；要讓員工明白績效考核不僅僅是為了完善公司的管理制，進行薪酬體系設計；同時也是促進公司與員工的雙贏。通過績效考核進行利益分配，對員工進行激勵的作用。對員工而言也是作為個人發展和培訓的一個很好的參考基礎。

總之,中小企業的績效考核是一個系統的,動態的管理過程。中小企業建立良好、有序的績效管理系統,不是一朝一夕就能完成的,需要中小企業不斷地認識和了解自身的特點和經營方式,注重在績效管理過程中加強各個部門的協調合作,以及加強上下級之間持續有效地溝通。只有這樣,中小企業才能在激烈的競爭中保持自身的優勢,展現強大的生命力。

參考文獻

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第二篇：我國民營企業質量管理現狀分析

我國民營企業質量管理現狀分析

中文摘要：我國民營企業存在管理模式不健全、管理不規范、體系不夠完善、意識薄弱，教育培訓不足等問題。民營企業若要改變現狀，提高企業的質量管理能力，可以借助全面質量管理體系，嚴格執行全面質量管理制度，加強全員的質量意識，注重人才的培養，將質量管理與經濟效益聯系在一起，在全面質量管理的基礎下，使企業管理做到最強、產品質量做到最強，提高企業競爭力，達到讓顧客滿意和企業所有成員及社會受益的目的。

關鍵詞：民營企業，全面質量管理，問題，對策

正文：

一、中小民營企業發展概況

一系列統計數據證明民營企業的生存周期是相當短暫的，全國每年新生民營企業15萬家，但每年“死亡”高達10萬家。近60%的民營企業只有5年壽命，而80%的企業都在10年內“死亡”。

二、中小民營企業存在的問題

1：沒有以顧客為中心

誤解顧客意愿、缺少超前為顧客服務的意識，雖改進了一些工作但沒有給顧客增加價值，也會導致質量管理的失敗。例如，傳遞公司著迷于準時傳遞，努力把準時從42%提高到92%，然而令管理者驚訝的是公司失去了市場，原因是公司強調了時間準時卻沒有時間回答顧客的電話和解釋產品。顧客滿意是一個動態的持續變化的目標，要想質量管理成功就必須集中精力了解顧客的期望，開發的項目要滿足或超出顧客的需要。國外一家公司聲稱對不滿意顧客提供全部賠償，公司為此付出了代價，但收入卻直線上升，員工的流動率也從117%降至50%。

2：缺少成本和利益分析

許多企業既不計算質量成本，也不計算改進項目的利益，即使計算質量成本的企業也經常只計算明顯看得見的成本（如擔保）和容易計算的成本（如培訓費），而完全忽視了有關的主要成本，如銷售損失和顧客離去的無形成本。有的企業沒有計算質量改進所帶來的潛在的利益。例如，不了解由于顧客離去而帶來的潛在銷售損失等。國外研究表明：不滿意的顧客會把不滿意告訴22個人，而滿意的顧客只將滿意告訴8個人。減少顧客離去率5%可以增加利潤25%~95%，增加5%顧客保留可以增加利潤35%~85%。

3：沒有目的的培訓

企業許多錢花費在質量管理的培訓上，然而許多企業并沒有因此得到根本的改進。因為太多的質量管理培訓是無關緊要的。例如，員工們學習了控制圖，但不知道在那里用，不久他們就忘記所學的了。可以說，沒有目標、沒有重點的培訓實際上是一種浪費，這也是質量管理失敗的一個因素。

4：組織結構不適宜

組織結構、測量和報酬在質量管理培訓、宣傳中沒有引起注意。如果企業還存在煩瑣的官僚層次和封閉職能部門，無論多少質量管理的培訓都是沒有用的。在一些企業中，管理者的角色很不清楚，質量管理的責任常常被授權給中層管理者，這導致了質量小組之間的權力爭斗，質量小組缺少質量總體把握，結果是爭論和混亂。扁平結構、放權、跨部門工作的努力對質量管理的成功是必須的。成功的企業保持開放的溝通形式，發展了全過程的溝通，消除了部門間的障礙。研究表明：放權的跨部門的小組所取得的質量改進成果可以達到部門內的小組所取得成果的200%到600%。5：會計制度不完善

現行的會計制度對質量管理的失敗負有很大的責任。它歪曲了質量成本，沒有搞清楚其潛在的影響。例如，與不良產品有關的成本如擔保，甚至沒有被看成是質量成本；廢棄、返工被看成是企業的一般管理費。

三、有效提升民營企業的管理質量的措施

1、調整組織結構，使其合理有效

（1）用戰略性的眼光完善組織結構。第一，企業主在企業發展到一定的規模時，必須提前或者事先考慮是否有必要增設職能部門，而不是事后出了問題才考慮；第二，增設職能部門的數量必須符合企業正常運行的需要，不能設多了也不能設少了，設多了增加成本設少了影響工作效率；第三，新設立的或者已設立的職能部門涉及到的所有可能的活動都有哪些，包括該職能部門的內部活動和與其他職能部門相關聯的外部活動；第四，這些活動必須要經過怎樣的流程；第五，工作職責如何界定；第六，包括哪些具體的工作內容；第七，這些工作

又該由誰來負責；第八，需要多少人員參與最合理。

（2）使組織結構成完整統一的系統。第一，每個職能部門的工作職責和范圍要有明確的界定，并以書面的形式來規范，并且要落實到個人，包括部門經理的工作職責和范圍，下屬員工的工作職責和范圍；第二，職能部門之間的活動流程也必須有明確的界定，并以書面形式來規范。總之，要讓各職能部門的內外部活動制度化，所有參與的人按照制度嚴格執行。

（3）使組織結構流暢有序。第一，各活動流程的前后順序必須合理，從哪一個部門開始到哪一個部門終結，必須合理安排。第二，由于中小民營企業的運作性質決定了他們采用U型組織結構，但是U型組織結構的一個缺點就是職能部門之間缺乏有效的溝通，而這恰恰是影響組織結構流暢的重要原因之一，因此企業主必須意識到管理溝通的重要性，并且把溝

通的概念灌輸到每一個員工。

2、提升人力資源管理水平——尊重人才，留住人才

（1）企業主必須轉變封建專制的觀念，給予人才人性的尊重，樹立正確的人才觀，即使是

非技術型的人才只要能在崗位上起到很好的作用就都是公司的人才。

（2）改變一人多崗的狀況，合理設置崗位人數，讓適合做“將”的人做“將”的工作，適合當“兵”的人做“兵”的工作。企業主不必擔心因為多設置了人數而增加人工成本，實際上付出的總工資額可以不變，只是將工資分配比例做了一個調整。因為“兵”工作崗位通常只是對熟練技能有較高的要求而對學歷要求并不高，因此只需分配少量比例付給“兵”工資。而“將”雖然分配的比例相對以前是少了，但由于工作職責的大大減少心理壓力相應也會大大減少，從心理學的角度來說也會提高員工的工作熱情和工作效率。

（3）把培訓作為一種激勵對員工實行定期的培訓，培訓的內容要適用于生產活動中，做到學有所用，向員工培訓質量管理的知識，提高生產效率。

第三篇：襄陽市民營企業現狀分析

襄陽民營企業現狀分析

自1978年改革開放發展至今，中國的民營企業得到了飛速的發展，不管是從企業的數量還是規模都達到了歷史新高。據中國工商總局數據統計，截止到2009年底，中國的民營企業數量已經達到了歷史新高，創造的GDP總值占中國企業GDP總值的58.5%，繳納的稅金占全國的50.2%，中小企業是社會就業的主力軍，吸納了75%的城鎮就業人口，75%以上的農村轉移出來的勞動力，毫不夸張的說，中小企業占了國民經濟的半壁江山，在我國經濟社會發展中的地位和作用越來越重要。

但在整個中國民營企業的主體構成部份上分析，大量的以生產制造為主導的外向型企業占了絕對的優勢，靠著低廉的價格和不錯的口碑，中國制造在全球攻城掠地，可謂風光無限。但當30年的改革開放逐步成為歷史以后，我們忽然發現這么一個現象，在整個中國，消費者吃的，穿的，用的幾乎全是我們中國自己生產的東西，但偏偏都貼上了一個國外的標，所以專家得出這么一組評語，中國近30年的市場競爭，是以跨國企業品牌全方位崛起，中國品牌全方位弱化為基本特征的。

2010年7月11日，一度發生過12連跳的富士康集團昂首跨入世界500強的行列，排112名，但富士康的核心競爭力在哪兒，它是全球最大的代工工廠，我們用的蘋果手機，惠普電腦，摩托羅拉手機等，全是從富士康出產的，但真正賺錢的呢，是遠在美國，日本的總部，而富士康其實是處在產業鏈最下端的，如果連這樣的公司都能進入世界500強，那作為我們國家，我們民族的競爭力又來自于哪里呢。

做世界的加工廠是西方人送給中國人的一頂高帽子，剛戴的時候很舒服，戴久了就很有害了。沒有哪一個民族和國家靠價值鏈最低端的加工環節能夠強大的，道理很簡單，利潤不在那個環節。做世界加工廠的另一個危害是使中國企業忽視技術和研發。使得整個中國的產品處于最低端的加工組裝環節。使得中國經濟發展近30年來沒有形成像樣的自主知識產權。越沒有自主知識產權越不利于品牌的建立。反過來，又將中國企業進一步導入了價值鏈最低端的環節。這是一個惡性循環。

所以，改革開放的前30年成就的一大批優秀的企業，大多是以生產為主導型，經歷了2008年的金融風暴后，未來的30年，中國的民營企業其實處于一個洗牌的過程，那些沒有自主品牌，沒有核心技術的公司，勢必會被市場所淘汰，而在接下來的近20年時間，在中國一定會出現一大批優秀的屬于中國自有的品牌，營銷導向成為企業發展的主流，所以我們的企業必須要實現一個華麗的轉型，真正的意識到自己企業營銷的現狀并能夠緊跟時代發展勇于創新。

第四篇：中小型民營企業人才現狀分析

中小型民營企業人才現狀分析

目前無論是國內還是國外，都流行這么一種說法：家族企業是一代創業，二代守業，三代衰敗；家族管理不行，外人管理又不放心。中國民營企業發展到今天也就是幾十年的時間，還沒有完全沿襲至二代、三代。但是企業制度和管理模式上的“家庭情結”已經困擾著絕大部分的民營企業。雖然民營企業中有很多非常成功的例子，但是不少民營中小企業正在演繹著“創立、崛起、衰敗”的三部曲。這些企業雖然規模不大，正處于起步階段或成長初期，但通常在所屬行業中已有＿席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，他們已完成了原始積累，具備了大踏步前進的條件和能力，可此時他們卻在不經意中停了下來，迷失了目標和方向，從此江河日下、迅速衰敗.概括成因，主要表現在以下幾個方面：管理體制不夠健全、管理決策不科學、產權結構不合理、人才機制不靈活、利益機制不均衡、競爭環境不寬松等等，筆者僅對這-類民營企業在管理人才方面存在的問題談談自己的看法。

民營企業人才管理理念和管理體制的不完善是導致人才流失的最大原因之

一。人才流失嚴重的中小民營企業主要表現出以下特點：

第﹁，人才管理的“家族”特征

在企業管理中，重要職位由家族成員擔任，實行家族式領導。在企業經濟管理過程中，也通常是以倫理規范代替經營行為規范。家族成員自認為對企業創業有功，與企業有特殊關系，時時以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的專業管理人員發生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理。“外來”員工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導致整個企業管理水準下降。許多優秀人才之所以跳槽，就是因為他們難于融入家族圈內，其抱負得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。

第二，人才管理方式方法上的“家長式”特征

由家庭作坊式逐步發展到今天的民營企業，雖然具有了一定的經營規模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風。由于缺少規范的組織架構，運轉缺少分擔明

確的管理或執行責任，只能依賴于領導者的個人指令，容易產生混亂甚至失誤。就像在一個家庭中作爺爺的撇開自己的兒女直接管教孫子，并將自己的想法和觀念灌輸給他們，做兒女的就是有再大的抱負和想法也只能迫于上面的壓力而被迫放棄。特別是當人才晉升到一定的管理崗位時，為了企業的發展和施展自己才華的時候，權力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個重要砝碼，他們總不可能戴著總經理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產所有者的一個影子。

第三，民營企業的管理方式會出現信任危機

民營企業在壯大之后，管理者也有了實行現代化科學管理的要求，然而僅靠現有的家族成員、元老的“忠誠”已遠不能滿足日益加劇的市場競爭的要求。因此，對人才的需求也越來越迫切。而事實上是一些企業看似求賢若渴，實際卻是葉公好龍。對外聘人員的信任度總是持懷疑態度，甚至要考察若干年。總認為既可信任又有才干的人太少。這實際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老板用人的觀念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接導致對民企的信任危機，更缺乏在國企里擁有的向心力和歸屬感。許以重金，委以重任；表面上放權放手，背后卻疑慮防范；如此令不少民企人才心寒齒冷。

第四，民營企業僵化的分配機制，僅靠“高薪”很難留住人才

目前民企引進人才主要靠高薪聘請，并且在不短的時間里贏得了良好的口碑。但今天現實的問題是，僅僅憑高薪已很難真正吸引住人才。面對知識經濟時代，老板與人才在分獲企業利潤上缺乏合理的比例關系，人才的智力付出與獲得的回報不成正比。人才與民企老板缺少相對穩定的利益共同體，人才永遠是高級打工者，企業的興衰榮敗對人才無關緊要。當人才認為向他這樣的人在社會上應得的報酬遠高于老板所給的報酬時，人才很容易“這山望著那山高”，死抱住原有的分配機制不變使得人才留不住，引不來。現代企業應當了解它所面對的人才是知識經濟時代創造財富的寶貴人力資源，在一定程度上上升到人力資本的位置上，是與企業家的資本所有者地位對等的智力資本所有者，這樣企業與人才之間不僅僅是雇傭、使用關系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關系——那就是資金與智力的合作。

第五，沒有順暢的內部溝通渠道使人才很難真正融入到企業管理當中去由于民營企業家族制裙帶關系的原因，還會出現一個奇怪的現象，當企業有一個重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時，不少家族的成員都已經在“紛紛議論”，當他們認為你也是知情人之一，殊不知你仍然是一個局外人。沒有開放、透明順暢的內部溝通渠道，久而久之心態再好，要求再低的人也會被這種不正常的現象拖垮。要知道沒有一個人才愿意被蒙在鼓里對企業運作一無所知而成為企業的局外人，都渴望深入到企業經營第一線，能夠在第一時間精確地了解企業經營動向和決策而不是接受傳了好幾手的信息。每個人都有被重視的渴望，企業敢不敢于放手用人，給予一個施展才華的舞臺與機會，使其經常地產生自豪感與成就感，充分體現人才的自我價值和在企業中的位置，是影響人才忠于職守的一個重要方面。

第六，企業家個人的素質直接影響著人才的穩定

民營企業家個人的文化素質和思想境界在企業文化建設中起著重要作用，反映了企業家的人生哲學和綜合素質，同時也反映了在民營企業家主導下的整個企業員工隊伍的整體素質。然而一些民營企業家這樣認為：“自己的企業，自己就是一手遮天，有誰能管得了”。“我說什么就是什么，我喜歡誰就是誰”！無論企業做的多大，仍然將賺錢作為唯一的目標。有這種思想的企業家對“人”的態度可想而知，只把自己當“人才”看，迷信自己以往的個人經驗，忽視了團隊精神，忽視了人是精神與物質、理智與情感的綜合動物，有能力的人最需要的是找到感覺。人才的自我價值得不到實現，最終導致人心渙散。企業家也由開始的物質匱乏狀態走向了最后的精神匱乏狀態。人生有等級，但并不表示人與人之間沒有更多的共同點。人生的機遇和背景不同，個人的努力不同，造就了人生的千人萬相。企業家在展示自己，同樣地，你的員工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允許他人自我實現。把別人當作人才或人來看，做到這件易事，是人生境界達到一定高度的一種表現。

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企業的興衰，背后是企業管理水平的興衰，企業管理水平的興衰，背后是企業人才危機的周期性變化。卡內基顧問公司行政總裁萊文這樣總結說：“人們往往在感受到被關心的情況下才會感到自信，并希望這種關心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關心他們，才會追隨你，為你賣命苦干。”我們不是-味的批評民營企業在人才問題上存在的弊端，不是全盤的否定。而是羅列以上幾點現狀，與企業家共勉。

留住人才，千招萬招，貴在企業的誠心與真心。不斷完善企業法人治理結構，規范企業行為，增強制約機制和管理機制，只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業才能提升活力，進一步發展。企業應警醒自己：人才的忠誠，是企業用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新。

第五篇：民營企業融資的現狀分析

民營企業融資的現狀分析

史瑞瑤

李赟慧

山西財經大學

摘要：解決民營中小企業融資難問題，已現實地擺在我們面前。因此，要緩解我國民營企業融資難問題，既要提高經營管理水平又要吸取更多投資者的投資。本文圍繞提高經營管理水平、培養融資決策能力以及提高企業財務管理水平等幾個方面進行探討，用案例分析了我國民營企業融資的方法和過程，并提出改正完善措施。

關鍵詞：民營企業 融資

一、民營企業及其融資概述

（一）民營企業的概述

在世界上的很多國家民營企業就是他們經濟活動的主體，故難找出各國準則或者研究學者描述民營企業的概念。現在各學術研究者對其仍有爭議。多數學者認為它是與官營或者國營經濟向對應的經濟。在我國社會主義市場經濟的條件下，民營企業是指小規模的除過國營企業以外的包括集體或者個體或聯營企業等的企業綜述。

（二）融資的基本概念

融資是指為了擴大經營或者支付貨款而致使資金鏈斷裂不能再進行正常運營而需要加大企業資金量而進行集資的方式。我國對融資的定義是兩種：一是資金的融通；二是儲蓄向投資轉化。前者相對微觀一些，面后者相對宏觀。因為本文章是從微觀公司的角度出發，所以融資的定義取前者資金的融通。

二、融資現狀分析

(一)自有資金

它是一個公司內部資金的基本來源，同時又為企業從外部借的資金提供了資金支持，自有資金是企業的所有者創辦企業時投入的資金，及在經營期間追加或者自身的積累。

(二)借款融資

這些企業的資金來源一般是非銀行的金融機構，民間金融機構，或者是小的商業銀行。這種融資手段一般需要用自己的資產做擔保。對于大多數公司，這種方式是它們融資的主要來源，因為貸款具有較大的靈活性：(1)應收賬款貼現融資。是擔保信貸的最通行的形式。企業用應收到的金額作為擔保金額，銀行就對其進行相應的金額貸款。但是因為應收賬款存在壞賬，企業不會借到全部的款額。（2）貿易信貸。由于貿易信貸快捷靈活，交易雙方約定，賣方對買房不采用貨到付款，而是在一定償還期對其無息融資。實際上是分期付款。（3)融資租賃。根據分期付款買貨信貸的協議和租入大型的機器設備或者固定資產，實質上是融資租入的，償還了所有資金后企業擁有其所有權。此類貸款有現值和終值的利潤償還。

(三)上市融資

資本市場的擴大，又為企業融資帶來了另一個手段，就是利用上市公司發行股票來獲得資金鏈，但是同時上市標準高，對企業有難度，申請上市所必須支付的法律、會計、審計等中介服務費用，對于缺乏資金需要融資的企業來說相對昂貴，一般此類投資比較少用。

三、解決公司融資難的對策建議

（一）提高經營管理水平

公司要勇于打破以往的家族式企業的管理辦法，實行股份制。已達到自主經營、自負盈虧和風險，引進先進的管理辦法加強管理。民營企業融資股份制改造是一個很復雜的過程，它所包括的方式是，通過合伙入股股份制，通過社會各個方面的資金入駐進行改造，通過兩個或者以上的企業合并以股份形式經營。

（二）規范治理結構

企業運營的成果或者融資的選擇方式和它的治理結構有著不可忽視的關系。有些企業的治理結構是缺乏多樣性的產權結構，這種結構不利于公司的治理。融資企業要改變以前的結構，將其變成多元化的結構，走出家族式管理，建立現代企業制度。公司的發展正向著多元化方向發展，促使企業進行大規模的協作生產，從而解決資金短缺問題。

（三）提高財務管理水平

樹立以財務管理為核心的現代管理理念.建立合理的財務風險防范制度

(1)會計信息的質量水平，對一個企業的財務管理水平有著重要的影響，會計信息是經濟決策者做出決策的依據。假的信息不止對企業的未來發展方向帶來誤導，還會帶來財務風險。(2)形成合理的資本結構。中小企業受企業規模限制，承擔財務帶來的風險的能力比較弱。(3)保持適當的流動能力。(4)完善財務處理流程。(5)加強對財務監督和審計內部工作。公司在發展到一定規模時，內部審計也就顯得非常重要。公司在對于企業的運行的整個過程中進行詳細財務核算、管理和監督以及內部審計工作。

結語

民營企業的產生是伴隨著我國特定的歷史時期，和經濟發展的階段。企業融資要從不同的方面來分析以確定融資的方式。但是對于融資困難的企業要從理論上和實際情況兩個方面來找到其原因。我們不僅要借鑒國內外優秀的研究成果對其進行改進，還要根據我們所面對的實際的情況進行改正，比如搭理發展關系型融資，提升企業自身的素質等等方面來改變現民營企業融資困難的頭疼之事。本文仍有很多不足之處，希望以后有更多的學者對其提出改進辦法，來改變現在的融資困難局面。

參考文獻

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作者簡介： 史瑞瑤 女（1992-），山西省稷山縣人，研究生在讀，會計學專業，研究方