第一篇：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)質(zhì)量管理現(xiàn)狀分析

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)質(zhì)量管理現(xiàn)狀分析

中文摘要：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在管理模式不健全、管理不規(guī)范、體系不夠完善、意識(shí)薄弱，教育培訓(xùn)不足等問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)若要改變現(xiàn)狀，提高企業(yè)的質(zhì)量管理能力，可以借助全面質(zhì)量管理體系，嚴(yán)格執(zhí)行全面質(zhì)量管理制度，加強(qiáng)全員的質(zhì)量意識(shí)，注重人才的培養(yǎng)，將質(zhì)量管理與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系在一起，在全面質(zhì)量管理的基礎(chǔ)下，使企業(yè)管理做到最強(qiáng)、產(chǎn)品質(zhì)量做到最強(qiáng)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到讓顧客滿意和企業(yè)所有成員及社會(huì)受益的目的。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)，全面質(zhì)量管理，問(wèn)題，對(duì)策

正文：

一、中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展概況

一系列統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)證明民營(yíng)企業(yè)的生存周期是相當(dāng)短暫的，全國(guó)每年新生民營(yíng)企業(yè)15萬(wàn)家，但每年“死亡”高達(dá)10萬(wàn)家。近60%的民營(yíng)企業(yè)只有5年壽命，而80%的企業(yè)都在10年內(nèi)“死亡”。

二、中小民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題

1：沒(méi)有以顧客為中心

誤解顧客意愿、缺少超前為顧客服務(wù)的意識(shí)，雖改進(jìn)了一些工作但沒(méi)有給顧客增加價(jià)值，也會(huì)導(dǎo)致質(zhì)量管理的失敗。例如，傳遞公司著迷于準(zhǔn)時(shí)傳遞，努力把準(zhǔn)時(shí)從42%提高到92%，然而令管理者驚訝的是公司失去了市場(chǎng)，原因是公司強(qiáng)調(diào)了時(shí)間準(zhǔn)時(shí)卻沒(méi)有時(shí)間回答顧客的電話和解釋產(chǎn)品。顧客滿意是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)變化的目標(biāo)，要想質(zhì)量管理成功就必須集中精力了解顧客的期望，開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目要滿足或超出顧客的需要。國(guó)外一家公司聲稱對(duì)不滿意顧客提供全部賠償，公司為此付出了代價(jià)，但收入?yún)s直線上升，員工的流動(dòng)率也從117%降至50%。

2：缺少成本和利益分析

許多企業(yè)既不計(jì)算質(zhì)量成本，也不計(jì)算改進(jìn)項(xiàng)目的利益，即使計(jì)算質(zhì)量成本的企業(yè)也經(jīng)常只計(jì)算明顯看得見(jiàn)的成本（如擔(dān)保）和容易計(jì)算的成本（如培訓(xùn)費(fèi)），而完全忽視了有關(guān)的主要成本，如銷售損失和顧客離去的無(wú)形成本。有的企業(yè)沒(méi)有計(jì)算質(zhì)量改進(jìn)所帶來(lái)的潛在的利益。例如，不了解由于顧客離去而帶來(lái)的潛在銷售損失等。國(guó)外研究表明：不滿意的顧客會(huì)把不滿意告訴22個(gè)人，而滿意的顧客只將滿意告訴8個(gè)人。減少顧客離去率5%可以增加利潤(rùn)25%~95%，增加5%顧客保留可以增加利潤(rùn)35%~85%。

3：沒(méi)有目的的培訓(xùn)

企業(yè)許多錢花費(fèi)在質(zhì)量管理的培訓(xùn)上，然而許多企業(yè)并沒(méi)有因此得到根本的改進(jìn)。因?yàn)樘嗟馁|(zhì)量管理培訓(xùn)是無(wú)關(guān)緊要的。例如，員工們學(xué)習(xí)了控制圖，但不知道在那里用，不久他們就忘記所學(xué)的了。可以說(shuō)，沒(méi)有目標(biāo)、沒(méi)有重點(diǎn)的培訓(xùn)實(shí)際上是一種浪費(fèi)，這也是質(zhì)量管理失敗的一個(gè)因素。

4：組織結(jié)構(gòu)不適宜

組織結(jié)構(gòu)、測(cè)量和報(bào)酬在質(zhì)量管理培訓(xùn)、宣傳中沒(méi)有引起注意。如果企業(yè)還存在煩瑣的官僚層次和封閉職能部門，無(wú)論多少質(zhì)量管理的培訓(xùn)都是沒(méi)有用的。在一些企業(yè)中，管理者的角色很不清楚，質(zhì)量管理的責(zé)任常常被授權(quán)給中層管理者，這導(dǎo)致了質(zhì)量小組之間的權(quán)力爭(zhēng)斗，質(zhì)量小組缺少質(zhì)量總體把握，結(jié)果是爭(zhēng)論和混亂。扁平結(jié)構(gòu)、放權(quán)、跨部門工作的努力對(duì)質(zhì)量管理的成功是必須的。成功的企業(yè)保持開(kāi)放的溝通形式，發(fā)展了全過(guò)程的溝通，消除了部門間的障礙。研究表明：放權(quán)的跨部門的小組所取得的質(zhì)量改進(jìn)成果可以達(dá)到部門內(nèi)的小組所取得成果的200%到600%。5：會(huì)計(jì)制度不完善

現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度對(duì)質(zhì)量管理的失敗負(fù)有很大的責(zé)任。它歪曲了質(zhì)量成本，沒(méi)有搞清楚其潛在的影響。例如，與不良產(chǎn)品有關(guān)的成本如擔(dān)保，甚至沒(méi)有被看成是質(zhì)量成本；廢棄、返工被看成是企業(yè)的一般管理費(fèi)。

三、有效提升民營(yíng)企業(yè)的管理質(zhì)量的措施

1、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其合理有效

（1）用戰(zhàn)略性的眼光完善組織結(jié)構(gòu)。第一，企業(yè)主在企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時(shí)，必須提前或者事先考慮是否有必要增設(shè)職能部門，而不是事后出了問(wèn)題才考慮；第二，增設(shè)職能部門的數(shù)量必須符合企業(yè)正常運(yùn)行的需要，不能設(shè)多了也不能設(shè)少了，設(shè)多了增加成本設(shè)少了影響工作效率；第三，新設(shè)立的或者已設(shè)立的職能部門涉及到的所有可能的活動(dòng)都有哪些，包括該職能部門的內(nèi)部活動(dòng)和與其他職能部門相關(guān)聯(lián)的外部活動(dòng)；第四，這些活動(dòng)必須要經(jīng)過(guò)怎樣的流程；第五，工作職責(zé)如何界定；第六，包括哪些具體的工作內(nèi)容；第七，這些工作

又該由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)；第八，需要多少人員參與最合理。

（2）使組織結(jié)構(gòu)成完整統(tǒng)一的系統(tǒng)。第一，每個(gè)職能部門的工作職責(zé)和范圍要有明確的界定，并以書面的形式來(lái)規(guī)范，并且要落實(shí)到個(gè)人，包括部門經(jīng)理的工作職責(zé)和范圍，下屬員工的工作職責(zé)和范圍；第二，職能部門之間的活動(dòng)流程也必須有明確的界定，并以書面形式來(lái)規(guī)范。總之，要讓各職能部門的內(nèi)外部活動(dòng)制度化，所有參與的人按照制度嚴(yán)格執(zhí)行。

（3）使組織結(jié)構(gòu)流暢有序。第一，各活動(dòng)流程的前后順序必須合理，從哪一個(gè)部門開(kāi)始到哪一個(gè)部門終結(jié)，必須合理安排。第二，由于中小民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)作性質(zhì)決定了他們采用U型組織結(jié)構(gòu)，但是U型組織結(jié)構(gòu)的一個(gè)缺點(diǎn)就是職能部門之間缺乏有效的溝通，而這恰恰是影響組織結(jié)構(gòu)流暢的重要原因之一，因此企業(yè)主必須意識(shí)到管理溝通的重要性，并且把溝

通的概念灌輸?shù)矫恳粋€(gè)員工。

2、提升人力資源管理水平——尊重人才，留住人才

（1）企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變封建專制的觀念，給予人才人性的尊重，樹(shù)立正確的人才觀，即使是

非技術(shù)型的人才只要能在崗位上起到很好的作用就都是公司的人才。

（2）改變一人多崗的狀況，合理設(shè)置崗位人數(shù)，讓適合做“將”的人做“將”的工作，適合當(dāng)“兵”的人做“兵”的工作。企業(yè)主不必?fù)?dān)心因?yàn)槎嘣O(shè)置了人數(shù)而增加人工成本，實(shí)際上付出的總工資額可以不變，只是將工資分配比例做了一個(gè)調(diào)整。因?yàn)椤氨惫ぷ鲘徫煌ǔＶ皇菍?duì)熟練技能有較高的要求而對(duì)學(xué)歷要求并不高，因此只需分配少量比例付給“兵”工資。而“將”雖然分配的比例相對(duì)以前是少了，但由于工作職責(zé)的大大減少心理壓力相應(yīng)也會(huì)大大減少，從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)也會(huì)提高員工的工作熱情和工作效率。

（3）把培訓(xùn)作為一種激勵(lì)對(duì)員工實(shí)行定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容要適用于生產(chǎn)活動(dòng)中，做到學(xué)有所用，向員工培訓(xùn)質(zhì)量管理的知識(shí)，提高生產(chǎn)效率。

第二篇：我國(guó)飯店質(zhì)量管理現(xiàn)狀分析和對(duì)策研究

我國(guó)飯店質(zhì)量管理現(xiàn)狀分析和對(duì)策研究

隨著我國(guó)飯店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，賓客對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量的要求也越來(lái)越高，飯店之間的競(jìng)爭(zhēng)則更多地體現(xiàn)在服務(wù)質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)上。服務(wù)質(zhì)量是飯店生存與發(fā)展的基石，是飯店間競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)。認(rèn)清我國(guó)飯店服務(wù)質(zhì)量現(xiàn)狀并找出改進(jìn)飯店服務(wù)質(zhì)量的方法，是提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，贏得賓客滿意，確保我國(guó)飯店業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵所在。

飯店業(yè)的根本目標(biāo)就是為客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以滿足客人的需求。可見(jiàn)，所謂飯店服務(wù)質(zhì)量，是質(zhì)以飯店所擁有的設(shè)施設(shè)備為依托，為顧客所提供服務(wù)在使用價(jià)值上適合和滿足顧客物質(zhì)和精神 需要的程度。主要內(nèi)容包括了飯店設(shè)施設(shè)備質(zhì)量、實(shí)物產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)環(huán)境質(zhì)量在內(nèi)的有形產(chǎn)品質(zhì)量，以及服務(wù)質(zhì)量(包括禮節(jié)禮貌、職業(yè)道德、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能、服務(wù)效率)在內(nèi)的無(wú)形產(chǎn)品質(zhì)量。飯店業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)與服務(wù)質(zhì)量息息相關(guān)，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)不但可以吸引大量客源，還可以帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，是飯店服務(wù)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容，是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。反之，劣質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量不但會(huì)令人反感，給飯店造成大量的客源流失，甚至?xí)绊戯埖晷量嘟⑵鸬牧己眯蜗螅：ι醮蟆?/p>

1.我國(guó)飯店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)飯店業(yè)得到了迅猛的發(fā)展，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)展最快的行業(yè)之一，也是率先接近國(guó)際水準(zhǔn)的行業(yè)之一。中國(guó)飯店業(yè)正在逐漸走向成熟。中國(guó)飯店業(yè)經(jīng)過(guò)了近三十年的發(fā)展，服務(wù)質(zhì)量有了很大程度上的提高，但還存在很多問(wèn)題，相對(duì)于國(guó)際先進(jìn)水平還有很大差距

1.1從業(yè)人員素質(zhì)較低

飯店業(yè)屬于勞動(dòng)密集型的高接觸服務(wù)行業(yè)，飯店產(chǎn)品的服務(wù)質(zhì)量在很大程度上取決于員工良好的服務(wù)意愿與服務(wù)技能，先進(jìn)的服務(wù)設(shè)施和從業(yè)人員良好的基本素質(zhì)是飯店提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的根本保證，兩者不可偏廢。較低的人員素質(zhì)必然帶來(lái)服務(wù)質(zhì)量的低劣。

造成飯店人員素質(zhì)低主要是因?yàn)轱埖攴?wù)員工招工標(biāo)準(zhǔn)低且有效培訓(xùn)不足。解決人員素質(zhì)低重要的措施就是有效加強(qiáng)針對(duì)性培訓(xùn)。從一些飯店人力資源部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，每年投入培訓(xùn)的精力很多，包括正式的培訓(xùn)，如入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)等，非正式的培訓(xùn)如崗位技能大賽等，但是培訓(xùn)的效果不佳，且保持性 1

較差。其中培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)手段落后、培訓(xùn)效果反饋機(jī)制缺乏是重要原因。同時(shí)，要適當(dāng)改變飯店招工標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)飯店業(yè)迅速發(fā)展所需要的專業(yè)人才，通過(guò)優(yōu)厚的待遇、合理的培訓(xùn)晉升機(jī)制、優(yōu)秀的企業(yè)文化等吸引人才選擇飯店作為職業(yè)發(fā)展的方向。

1.2員工流失率高

員工流動(dòng)過(guò)高造成了一線崗位新工多，經(jīng)驗(yàn)型員工少，員工普遍欠缺工作經(jīng)驗(yàn)。有經(jīng)驗(yàn)的骨干員工大量流向外飯店，對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)定的影響是顯著的，而且高的流失率也反映出員工滿意度低，對(duì)飯店的忠誠(chéng)度低，員工作為直接的服務(wù)產(chǎn)品制造者，較低的滿意度必然造成服務(wù)質(zhì)量的下降。

員工流失率高的根本原因是員工滿意度低，我國(guó)飯店業(yè)員工普遍工作量大，薪酬結(jié)構(gòu)與薪資結(jié)構(gòu)不匹配。員工在工作崗位上所感覺(jué)到的尊重感，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感不高。除此之外，管理方法以監(jiān)督為主，良好寬松工作氛圍的缺少也是員工離開(kāi)飯店的一個(gè)重要原因。

1.3部門之間協(xié)調(diào)性差

許多飯店的各個(gè)部門之間沒(méi)有形成有效的合作，缺乏全局觀念與責(zé)任心，一線服務(wù)部門與后勤部門，以及一線部門之間在服務(wù)過(guò)程中互相推脫的事情時(shí)有發(fā)生，這些都會(huì)造成顧客的不滿。

主要原因是職責(zé)劃分不清，不能確定出各部門的責(zé)任，從而造成的工作效率低下，甚至引發(fā)工作中的矛盾乃至顧客投訴。此外，部門之間沒(méi)有樹(shù)立良好的合作意識(shí)，各自為政，不能兼顧集體的利益也是造成部門協(xié)調(diào)性問(wèn)題的一大原因。

1.4質(zhì)量管理效率低

目前，許多飯店尚未建立一整套完善的服務(wù)質(zhì)量保證體系，仍然沿用傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型管理方法，質(zhì)量管理意識(shí)薄弱，手段和技術(shù)落后，管理效率低下，缺乏完善的服務(wù)質(zhì)量管理制度。有的飯店雖然制訂了嚴(yán)格的服務(wù)質(zhì)量管理制度，但在實(shí)際工作中執(zhí)行不力，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，缺乏一線員工的參與，同時(shí)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差。還有沒(méi)有及時(shí)的根據(jù)形勢(shì)變化對(duì)各項(xiàng)規(guī)章制度、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改和調(diào)整。

2．提升我國(guó)飯店服務(wù)質(zhì)量管理水平的對(duì)策研究。

服務(wù)行業(yè)作為一個(gè)年輕產(chǎn)業(yè)，在短短幾十年間便已勢(shì)如破竹之勢(shì)成為各國(guó)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)中占有舉足輕重地位的支柱產(chǎn)業(yè)，不可謂不是一個(gè)神話。而飯店行業(yè)目前也己經(jīng)進(jìn)入了成熟期，激烈的競(jìng)爭(zhēng)迫使各飯店將努力提升服務(wù)質(zhì)量作為贏得市場(chǎng)的最后法寶。如何運(yùn)用服務(wù)質(zhì)量相關(guān)理論找到服務(wù)質(zhì)量的缺陷并有效進(jìn)行提高是一項(xiàng)極為迫切的工作。

2.1強(qiáng)化飯店員工的整體服務(wù)意識(shí)

服務(wù)質(zhì)量管理是飯店日常管理的重心，全體員工都應(yīng)具有高水平的服務(wù)質(zhì)量意識(shí)，這將直接影響飯店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。飯店員工應(yīng)該樹(shù)立積極的質(zhì)量觀念，在思想上把質(zhì)量管理作為飯店的生命基石，加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使服務(wù)意識(shí)存在于每個(gè)員工的思想認(rèn)識(shí)中，向顧客提供滿意的服務(wù)才能實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，飯店員工在行動(dòng)上也要認(rèn)識(shí)到服務(wù)質(zhì)量管理工作的重要性，強(qiáng)調(diào)服務(wù)質(zhì)量管理在飯店實(shí)踐中的應(yīng)用，將服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)與具體的崗位實(shí)踐結(jié)合起來(lái)；另外，飯店的管理者還應(yīng)堅(jiān)持換位思考，提高服務(wù)意識(shí)就是要多站在賓客的立場(chǎng)來(lái)考慮需求，站在員工的角度來(lái)分析問(wèn)題，才能更加有效地強(qiáng)化飯店的整體服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量管理水平。

2.2建立健全飯店服務(wù)質(zhì)量管理體系

我國(guó)飯店業(yè)加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)質(zhì)量管理，建立健全飯店服務(wù)質(zhì)量管理體系是提升飯店服務(wù)質(zhì)量管理水平的有效途徑。標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)質(zhì)量管理體系應(yīng)該建立在服務(wù)組兩管理程序化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上，在服務(wù)過(guò)程中還應(yīng)重點(diǎn)考慮人的因素。一般來(lái)講可以從兩個(gè)方面來(lái)操作，首先，飯店應(yīng)設(shè)立服務(wù)質(zhì)量管理組織結(jié)構(gòu)，以設(shè)立的專職管理機(jī)構(gòu)作為服務(wù)質(zhì)量體系的組織保證，建立全面、科學(xué)、合理的服務(wù)質(zhì)量控制系統(tǒng)，再通靈活化、效率化、規(guī)范化的管理方法，將飯店的各個(gè)管理活動(dòng)統(tǒng)一納入到標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)質(zhì)量管理體系中來(lái)。其次，還應(yīng)制定服務(wù)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和監(jiān)查程序，對(duì)飯店的各個(gè)崗位進(jìn)行認(rèn)真分析，并對(duì)各項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目的日常管理制定標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的質(zhì)量準(zhǔn)則，同時(shí)，還應(yīng)制定服務(wù)質(zhì)量監(jiān)查程序，對(duì)信息進(jìn)行及時(shí)反饋和分析，探求提升服務(wù)質(zhì)量管理水平的有效方法。

2.3進(jìn)一步提高飯店員工的綜合素質(zhì)

加強(qiáng)飯店員工管理，進(jìn)一步提高員工的綜合素質(zhì)也是提升服 務(wù)質(zhì)量管理水平的重要環(huán)節(jié)。飯店在人才招聘的時(shí)候應(yīng)該根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要和飯店的實(shí)際情

況，進(jìn)行高素質(zhì)人才的選拔和崗位的分配和調(diào)度，制定較為完善的、科學(xué)的、合理的用人機(jī)制，在對(duì)高素質(zhì)人才選拔時(shí)，不僅要注重學(xué)歷，還應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘人員的技術(shù)培訓(xùn)、資格證書、專業(yè)知識(shí)和價(jià)值取向，嚴(yán)把員工入門的質(zhì)量關(guān)，才能保證飯店服務(wù)質(zhì)量;而對(duì)于已招聘的綜合素質(zhì)較低的員工，全面提高綜合素質(zhì)是關(guān)鍵，還應(yīng)加強(qiáng)飯店員工共的業(yè)務(wù)技巧、外語(yǔ)溝通能力，以及信息化系統(tǒng)管理知識(shí)培訓(xùn)，而對(duì)于員工的培訓(xùn)還應(yīng)該是伴隨員工職業(yè)生涯的聯(lián)系活動(dòng)，才能更有效、更持久地確保飯店的服務(wù)質(zhì)量管理水平。

2.4確保飯店各部門的協(xié)調(diào)發(fā)展

飯店各部門的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一發(fā)展是提升服務(wù)質(zhì)量管理水平的重要因素，各部門之間應(yīng)該注重合作與溝通，包括上下級(jí)之間、部門之間、部門內(nèi)人員之間的溝通，以形成默契的配合。同時(shí)，飯店業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，一些部門的勞動(dòng)重復(fù)量較大，容易導(dǎo)致員工過(guò)度疲勞或是遲鈍傾向，可以實(shí)行部門間的崗位輪換制進(jìn)行有效調(diào)節(jié)，以加強(qiáng)與其他部門的協(xié)作。另外，還可以通過(guò)就嗲年文化的培育，各部門員工形成共同的價(jià)值取向，使員工之間，部門之間形成一個(gè)合作團(tuán)結(jié)的整體，共同提升服務(wù)意愿，進(jìn)一步提高飯店服務(wù)質(zhì)量的效率和質(zhì)量水平。

2.5注重賓客需求和感知價(jià)值

關(guān)注賓客需求和感知價(jià)值是飯店服務(wù)質(zhì)量改進(jìn)的關(guān)鍵，面對(duì)賓客日益變化的消費(fèi)觀念和需求，只有及時(shí)了解顧客的需求變化才能在飯店服務(wù)質(zhì)量管理中有的放矢，打造出更符合賓客需求的高質(zhì)量服務(wù)項(xiàng)目，如在客房中增加網(wǎng)絡(luò)設(shè)備可以提高顧客對(duì)信息需求的便捷性。同時(shí)，飯店在滿足賓客多層次的需求的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注重顧客感知價(jià)值，即賓客在入住飯店之前對(duì)自己即將享受的服務(wù)都會(huì)有一定的期望，在接受服務(wù)后，賓客會(huì)把服務(wù)的實(shí)際情況和預(yù)想情況進(jìn)行比較，只有當(dāng)感知的服務(wù)達(dá)到或超過(guò)期望的服務(wù)時(shí)，也才能意味著飯店提供了高質(zhì)量的服務(wù)。

飯店服務(wù)質(zhì)量的提升不是一蹴而就的，需要飯店管理者和全體飯店員工對(duì)服務(wù)質(zhì)量保證體系的堅(jiān)持不懈的執(zhí)行和完善。而只有經(jīng)過(guò)對(duì)我國(guó)飯店業(yè)服務(wù)管理質(zhì)量的改進(jìn)與提高，我國(guó)飯店才能得到長(zhǎng)久的發(fā)展。

小結(jié)：

本文主要針對(duì)于我國(guó)飯店業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行論述，對(duì)我國(guó)飯店所普遍出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行

了總結(jié)概述，并對(duì)其產(chǎn)生原因進(jìn)行了分析。然后針對(duì)這些問(wèn)題，對(duì)飯店業(yè)服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)方法進(jìn)行了思考，盡可能全面的提出了自己的建議。從員工角度出發(fā)，提高從業(yè)者素質(zhì)；從部門角度出發(fā)；提高部門合作；從飯店整體角度出發(fā)，建立服務(wù)質(zhì)量管理體系；從顧客角度出發(fā)，注重賓客需求等。此外，行文的表述上追求簡(jiǎn)潔易懂，鮮少使用專業(yè)詞匯。在此同時(shí)注重建立較好的邏輯感，希望達(dá)到長(zhǎng)而不亂的效果。

第三篇：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)檔案工作現(xiàn)狀

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)檔案工作現(xiàn)狀

論文關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 檔案 管理 現(xiàn)狀 對(duì)策

論文摘要：在分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)檔案工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)檔案工作全面、健康發(fā)展的對(duì)策：一是開(kāi)展心理引導(dǎo)，激發(fā)建檔熱情。二是勇于開(kāi)拓創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)多元服務(wù)。三是堅(jiān)持依法治檔，注重監(jiān)管方式。四是拓展管理范圍，推行多元模式。

1.正確認(rèn)識(shí)民營(yíng)企業(yè)檔案工作的現(xiàn)狀

從筆者所在的福建省晉江市了解的情況和河南開(kāi)封市非公有制企業(yè)檔案工作情況調(diào)查結(jié)果來(lái)分析，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)檔案工作的現(xiàn)狀大致可歸結(jié)為兩點(diǎn)。

1.1 我國(guó)民企檔案工作處于自發(fā)的狀態(tài)，部分企業(yè)已有相當(dāng)?shù)陌l(fā)展水平。據(jù)筆者對(duì)福建省晉江市的恒安紙業(yè)集團(tuán)、親親食品集團(tuán)、七匹狼集團(tuán)、鳳竹集團(tuán)、福馬食品集團(tuán)等10余家民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)均已開(kāi)展了不同程度的檔案工作，特別是鳳竹、七匹狼和恒安三家集團(tuán)公司的檔案工作雖然管理模式各不相同，但其工作都已達(dá)到相當(dāng)?shù)乃剑惆布瘓F(tuán)公司因已在香港上市，注重汲取和采用國(guó)外的管理模式，鳳竹集團(tuán)公司在國(guó)內(nèi)上市，許多檔案業(yè)務(wù)在借鑒國(guó)企的管理模式上有所創(chuàng)新發(fā)展，其檔案管理已通過(guò)國(guó)家二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的驗(yàn)收。七匹狼集團(tuán)則采用與國(guó)企截然不同的分散式管理模式。而據(jù)河南開(kāi)封市的調(diào)查結(jié)果表明，在被調(diào)查的82家企業(yè)中，已開(kāi)展檔案工作的68家，占被調(diào)查企業(yè)的83％；尚未開(kāi)展檔案工作的10家，僅占被調(diào)查企業(yè)的12％；未說(shuō)明是否開(kāi)展檔案工作的4家，占被調(diào)查企業(yè)的5％。庫(kù)房、檔案專用設(shè)備的設(shè)置情況也較好，在調(diào)查的企業(yè)中，明確有檔案庫(kù)房的占90％，未說(shuō)明庫(kù)房情況的只占10％。這些企業(yè)都具有一定的代表性，分別為加工業(yè)、制造業(yè)、流通業(yè)、服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)及其他行業(yè)。這說(shuō)明當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)對(duì)于開(kāi)展檔案工作已有相當(dāng)?shù)淖杂X(jué)性和發(fā)展水平。

1.2 民營(yíng)企業(yè)的整體檔案管理呈橄欖形狀，水平不均衡。一般而言，規(guī)模大的企業(yè)好于規(guī)模小的企業(yè)，明星企業(yè)好于一般企業(yè)，創(chuàng)立時(shí)間長(zhǎng)的企業(yè)好于創(chuàng)立時(shí)間短的企業(yè)，效益好的企業(yè)好于效益差的企業(yè)。從開(kāi)封市調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，隨著企業(yè)資產(chǎn)的增加，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)展，已開(kāi)展檔案工作企業(yè)的比例數(shù)量也隨之上升，顯示企業(yè)規(guī)模與企業(yè)資產(chǎn)情況對(duì)檔案工作有非常直接與重要的影響，同時(shí)，調(diào)查結(jié)果也表明未開(kāi)展檔案工作的企業(yè)比例很少，僅占12％，加上未說(shuō)明開(kāi)展檔案工作的企業(yè)也僅有20％，而檔案管理已達(dá)到較高水平的示范企業(yè)也是少數(shù)，所以，從總體上看，民營(yíng)企業(yè)整體的檔案管理呈現(xiàn)出兩頭小、中間大的橄欖型狀，水平不均衡。我們業(yè)界一些學(xué)者將當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)的檔案管理狀況，分為四個(gè)類型。一是“重視型”。檔案工作被企業(yè)列入重要議事日程，有專門的寬敞的庫(kù)房和檔案人員辦公室，檔案閱覽室；有專職檔案人員，管理設(shè)施設(shè)備齊全；根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定了一整套檔案管理制度，各類文件資料收集齊全、歸檔及時(shí)，保管科學(xué)、利用見(jiàn)效。其中，少數(shù)企業(yè)的檔案管理甚至通過(guò)了國(guó)家級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的驗(yàn)收。二是“上進(jìn)型”。企業(yè)主有一定的檔案意識(shí)，配備了檔案兼職人員，設(shè)置了檔案室，也開(kāi)展了一定的檔案工作，但檔案人員素質(zhì)不高，兼職過(guò)多，檔案工作未能有效地全面開(kāi)展起來(lái)，檔案的效益也未能充分地發(fā)揮出來(lái)，三是“隨意型”。企業(yè)主的檔案意識(shí)還不夠強(qiáng)，對(duì)檔案工作的關(guān)注還不到位，急需用時(shí)強(qiáng)調(diào)要管一管，平時(shí)對(duì)檔案持可有可無(wú)的態(tài)度，無(wú)專門的檔案室和檔案人員，檔案工作只是辦公室、行政部或相關(guān)部門的一個(gè)末位的工作。工作隨意性較大。四是“不管型”。企業(yè)主沒(méi)有檔案意識(shí)，企業(yè)一些重要證件、核心文件零散地放在企業(yè)主或部門負(fù)責(zé)人手里，檔案管理處于“三不管”和“五無(wú)”的狀

態(tài)，即“檔案部門不管、工商部門不管、企業(yè)主自己不管；無(wú)機(jī)構(gòu)、無(wú)人員、無(wú)庫(kù)房、無(wú)設(shè)備、無(wú)經(jīng)費(fèi)”這種類型在小型企業(yè)中比較多見(jiàn)。

從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)檔案管理出現(xiàn)的這兩種狀況中可以看出，以往很多業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為我國(guó)民企檔案工作總體上處于一種無(wú)序的，混亂的狀態(tài)的看法是片面的，是認(rèn)識(shí)上的一處誤區(qū)。福建省晉江市和河南省開(kāi)封市這一南一北的情況頗具代表性。從調(diào)查分析中，我們可窺見(jiàn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)檔案工作的發(fā)展現(xiàn)狀。改革開(kāi)放以來(lái)，特別是中國(guó)加入世貿(mào)組織以來(lái)，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，在國(guó)際市場(chǎng)的博奕中，已逐步成熟起來(lái)，企業(yè)主的檔案意識(shí)被不斷喚醒，特別是一些規(guī)模企業(yè)，明星企業(yè)的老總們，對(duì)檔案已有了比較深刻的認(rèn)識(shí)。福建鳳竹集團(tuán)公司年產(chǎn)值5億多元，利稅9400多萬(wàn)元，是全國(guó)同行業(yè)的明星企業(yè)，該公司陳澄清董事長(zhǎng)認(rèn)為檔案對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，當(dāng)前市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)，而檔案是企業(yè)文化的重要基礎(chǔ)，企業(yè)文化提升取決于企業(yè)檔案作用的充分發(fā)揮。所以，他除親自帶隊(duì)到晉江、泉州市檔案局爭(zhēng)取業(yè)務(wù)上的支持外，并經(jīng)常過(guò)問(wèn)和解決檔案工作中存在的人、財(cái)、物問(wèn)題，公司早在1991年檔案管理就通過(guò)省級(jí)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的驗(yàn)收，2001年通過(guò)了企業(yè)檔案目標(biāo)管理“國(guó)家二級(jí)”評(píng)審。目前，有2名專職檔案人員，并形成一個(gè)嚴(yán)密有序的檔案管理網(wǎng)絡(luò)，有1個(gè)綜合檔案室和4個(gè)檔案分室，檔案在公司上市和經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮了不可替代的重要作用。而鳳竹公司并非只是我國(guó)民營(yíng)檔案管理的一葉“諾亞方舟”。很多規(guī)模~,Ak的企業(yè)主已經(jīng)具有相當(dāng)?shù)臋n案意識(shí)，在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到檔案是企業(yè)極為重要的核心資源，并已經(jīng)開(kāi)展檔案管理工作，但沒(méi)能得到及時(shí)的指導(dǎo)。其水平有很大的局限性。忽視檔案工作的大多數(shù)為小型企業(yè)的企業(yè)主，對(duì)企業(yè)開(kāi)展檔案工作的心態(tài)復(fù)雜，認(rèn)為檔案室工作增加小企業(yè)的負(fù)擔(dān)，怕在外部人員的指導(dǎo)下泄露商業(yè)秘密，影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常開(kāi)展。在認(rèn)識(shí)上把建檔工作與企業(yè)利益對(duì)立起來(lái)，這其中與檔案部門的宣傳與服務(wù)的缺失不無(wú)關(guān)系。所以，客觀地、全面地認(rèn)識(shí)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)檔案工作的現(xiàn)狀、將有助于我們有針對(duì)性地推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)檔案工作的全面、健康發(fā)展。推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)檔案工作全面發(fā)展的對(duì)策

2.1 開(kāi)展心理引導(dǎo)，激發(fā)建檔熱情。從以上分析中我們不難看出，企業(yè)主的檔案意識(shí)是決定民營(yíng)企業(yè)檔案工作能否開(kāi)展的關(guān)鍵所在。所以，要樹(shù)立企業(yè)的檔案觀，必須進(jìn)行積極的心理引導(dǎo)。一是管理意識(shí)引導(dǎo)。大量事實(shí)說(shuō)明，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最大制約因素是沒(méi)有很好的管理。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)要想在“二次創(chuàng)業(yè)”中得到發(fā)展，就必須盡快實(shí)現(xiàn)從無(wú)管理的經(jīng)營(yíng)向現(xiàn)代化管理的經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變。對(duì)此，企業(yè)主應(yīng)該有清醒的認(rèn)識(shí)，新形勢(shì)下民營(yíng)經(jīng)濟(jì)只有加強(qiáng)管理，企業(yè)才能在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足。民營(yíng)企業(yè)的檔案意識(shí)也只有植根于宏觀管理觀念的土壤，才可能生長(zhǎng)發(fā)育。因?yàn)闄n案管理本身是企業(yè)管理的重要一環(huán)，而檔案又為企業(yè)的各項(xiàng)管理提供了必不可少的重要基礎(chǔ)。忽視檔案工作，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的管理便成了無(wú)本之木，所以，企業(yè)主還有什么理由可以忽視企業(yè)的檔案工作呢?二是逆向思維引導(dǎo)。我們很多時(shí)候無(wú)法正確估計(jì)出檔案到底為企業(yè)產(chǎn)生了多大的直接效益，但卻能從反面告訴企業(yè)主，滯后的檔案工作必定是制約民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“短板”。所謂“短板”是指決定整體效益的關(guān)鍵制約因素，沒(méi)有完善的檔案管理，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展就會(huì)留下致命的管理漏洞，滯后的檔案工作就會(huì)成為制約企業(yè)整體效益的關(guān)鍵性制約因素。民營(yíng)企業(yè)在決策上的特點(diǎn)使它在投入和自身建設(shè)中具有排他心理，因而檔案部門不能一味地急于去作正面的宣傳灌輸，有時(shí)可以從側(cè)面、甚至反面逆向思維的角度來(lái)激發(fā)民營(yíng)企業(yè)的建檔熱情。

2.2 勇于開(kāi)拓創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)多元服務(wù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，民營(yíng)企業(yè)檔案工作的開(kāi)展，單靠面上的簡(jiǎn)單宣傳不行，靠行政的強(qiáng)制手段也不行，只有通過(guò)提供及時(shí)的檔案法規(guī)信息、通過(guò)加強(qiáng)操作性較強(qiáng)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的研究和組織，向企業(yè)提供切實(shí)可行的檔案管理技術(shù)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，以便為民營(yíng)企業(yè)檔案工作科學(xué)管理提供依據(jù)。國(guó)家檔案局正在抓緊制定《企業(yè)檔案業(yè)務(wù)

規(guī)范》作為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)印發(fā)，民營(yíng)企業(yè)檔案工作也可參照。同時(shí)，應(yīng)積極推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)檔案工作協(xié)會(huì)的建立，充分發(fā)揮企業(yè)檔案工作協(xié)會(huì)的作用，利用協(xié)會(huì)，提升自律能力，定期不定期地進(jìn)行座談、交流，充分利用這一民間組織與檔案行政部門聯(lián)系、溝通、傳遞需求信息，使之在民營(yíng)企業(yè)與檔案職能部門之間架起一座橋梁。由于它是一個(gè)非正式組織，其成員從民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部具有較強(qiáng)檔案意識(shí)的人員中產(chǎn)生，因而既能代表民營(yíng)企業(yè)利益，反映他們的真實(shí)想法，又具有較高的檔案工作熱情，并能較好地領(lǐng)會(huì)檔案部門的專業(yè)意圖，能起到較好的溝通作用。各級(jí)檔案部門該放手時(shí)應(yīng)放手，將不堪之責(zé)依托于各類民間組織。檔案部門為民企提供服務(wù)，應(yīng)更多地注重于宏觀上政策與技術(shù)的引導(dǎo)，而不應(yīng)拘泥于繁重而不現(xiàn)實(shí)的具體業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，要不斷開(kāi)拓創(chuàng)新。努力探索出一些新路子、新方法：一是充分運(yùn)用檔案網(wǎng)站的傳播優(yōu)勢(shì)，開(kāi)辟內(nèi)容豐富、信息新穎的民營(yíng)企業(yè)檔案工作服務(wù)專欄。傳播最新的法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，傳播先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，成功作法，同時(shí)，與新聞單位聯(lián)手，運(yùn)用現(xiàn)代的傳播手段增強(qiáng)全社會(huì)的檔案意識(shí)，普及檔案知識(shí)：二是有針對(duì)性地編寫業(yè)務(wù)指導(dǎo)材料和工作指南，送發(fā)到各有關(guān)企業(yè)，指導(dǎo)建立檔案工作；三是根據(jù)民營(yíng)企業(yè)的意愿，為企業(yè)培養(yǎng)檔案人員和招聘選拔檔案人才：四是積極推進(jìn)檔案中介組織服務(wù)，如檔案事務(wù)所、托管中心等。檔案事務(wù)所主要提供檔案業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)和檔案整理服務(wù)。可根據(jù)不同規(guī)模、不同產(chǎn)業(yè)和不同地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)，分類組織檔案業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)檔案工作管理水平參差不齊的實(shí)際情況，從基礎(chǔ)業(yè)務(wù)開(kāi)始，包括文書處理程序、歸檔范圍、立卷標(biāo)準(zhǔn)、分類編目、上架排列、檢索利用、安全保管、統(tǒng)計(jì)反饋等內(nèi)容和要求、通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)咨詢、信件咨詢、專欄咨詢等形式為企業(yè)釋難解惑：成立檔案托管中心，在企業(yè)自愿的前提下，與企業(yè)簽訂托管協(xié)議雙方簽訂安全保密協(xié)議，明確各自的權(quán)利、義務(wù)和違約責(zé)任，接受私營(yíng)企業(yè)各種文件資料的整理、代管、提供利用等“一條龍”服務(wù)。徹底將小型民營(yíng)企業(yè)從檔案管理的困境中解脫出來(lái)，為其提供高效、便捷的檔案服務(wù)。五是教育培訓(xùn)服務(wù)。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)檔案人員變動(dòng)頻繁、兼職過(guò)多、工作繁重的特點(diǎn)，檔案部門可以采取上門培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等靈活多樣的形式，幫助民營(yíng)企業(yè)檔案人員掌握檔案管理的基本知識(shí)和應(yīng)用計(jì)算機(jī)的技能。檔案行政管理部門在為民營(yíng)企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，也應(yīng)注重提高自身的素質(zhì)、不斷更新知識(shí)、努力提高服務(wù)能力和創(chuàng)新能力。

2.3 堅(jiān)持依法治檔，注重監(jiān)管方式。《檔案法》第十六條規(guī)定：“集體所有和個(gè)人所有的對(duì)國(guó)家和社會(huì)具有保存價(jià)值的或者應(yīng)當(dāng)保存的檔案，檔案所有者應(yīng)當(dāng)妥善保管。對(duì)于保管條件惡劣或其他原因被認(rèn)為可能導(dǎo)致檔案產(chǎn)生嚴(yán)重?fù)p毀和不安全的，國(guó)家檔案行政部門有權(quán)采取代為保管等確保完整和安全的措施，必要時(shí)，可以收購(gòu)或者征購(gòu)。”私營(yíng)企業(yè)有很大程度上的自主權(quán)，但私營(yíng)企業(yè)檔案管理的自主必然是在法律框架下的自主。民營(yíng)企業(yè)要知法、守法、執(zhí)法，履行《檔案法》規(guī)定的義務(wù)，依法做好檔案管理工作。各級(jí)檔案部門曾一度產(chǎn)生“民營(yíng)企業(yè)檔案工作要不要管”的疑惑，這是不必要的，其實(shí)，民營(yíng)企業(yè)檔案工作不僅要管，還要依法管好。民營(yíng)企業(yè)檔案是國(guó)家檔案全宗的組成部分，理應(yīng)納入國(guó)家檔案資源建設(shè)范圍，各級(jí)檔案部門要加大對(duì)民營(yíng)企業(yè)宣傳檔案法律法規(guī)的力度、提高依法管理、保護(hù)檔案的水平。前國(guó)家檔案局局長(zhǎng)毛福民同志在全國(guó)民營(yíng)企業(yè)檔案工作座談會(huì)上的講話中明確指出“要針對(duì)民營(yíng)企業(yè)檔案管理中存在的問(wèn)題和違法行為加大執(zhí)法檢查和查處力度，突出監(jiān)管重點(diǎn)，確保檔案安全。由于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷不同，其檔案內(nèi)容也具有很大差異，如有的民營(yíng)企業(yè)是從原國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制而來(lái)，其檔案中有國(guó)有企業(yè)內(nèi)容，有的民營(yíng)企業(yè)在與國(guó)有企業(yè)或科研事業(yè)單位合作中形成的資金、技術(shù)、專利、品牌、著作權(quán)等知識(shí)產(chǎn)權(quán)、高新技術(shù)、商業(yè)秘密等方面的檔案，不僅涉及企業(yè)的利益，而且關(guān)系到國(guó)家、社會(huì)及人民群眾的利益。國(guó)務(wù)院《關(guān)于鼓勵(lì)支持和引導(dǎo)個(gè)體私營(yíng)等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干意見(jiàn)》指出，要放寬非公有制經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)準(zhǔn)入、允許非公有制經(jīng)濟(jì)進(jìn)入基礎(chǔ)設(shè)施、壟斷行業(yè)公用事業(yè)以及法律法規(guī)未禁止的行業(yè)(包括金融服務(wù)業(yè)、國(guó)防科技工業(yè)等)。民營(yíng)企業(yè)涉及的領(lǐng)域越來(lái)越廣，各省、自治區(qū)、直轄市檔案行政管理部門要研究確定民營(yíng)企業(yè)中對(duì)國(guó)家和社會(huì)有保存價(jià)值檔案的范圍，并依法進(jìn)行

監(jiān)督管理。凡是關(guān)系到國(guó)家利益和國(guó)家安全及公共利益的、記錄社會(huì)重大事件和活動(dòng)的、反映企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的檔案，都應(yīng)視為對(duì)國(guó)家和社會(huì)有保存價(jià)值的檔案”，考察西方發(fā)達(dá)國(guó)家關(guān)于私人檔案的法律法規(guī)我們可以同樣看出，一方面，他們承認(rèn)和保護(hù)私人對(duì)相關(guān)檔案的所有權(quán)：另一方面，他們又都強(qiáng)調(diào)對(duì)這些檔案的管理和利用實(shí)施監(jiān)管的必要性與合法性。只不過(guò)有些國(guó)家采取相對(duì)強(qiáng)硬的剛性監(jiān)督政策，另一些國(guó)家則采取相對(duì)溫和的柔性監(jiān)督政策，這說(shuō)明從國(guó)際范圍上講、承認(rèn)企業(yè)和私人對(duì)檔案的所有權(quán)，與國(guó)家對(duì)這些檔案的管理工作實(shí)施監(jiān)管并不矛盾。所以，各地檔案行政管理部門要充分發(fā)揮自身的監(jiān)管職能，適時(shí)地介入民營(yíng)企業(yè)，在提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時(shí)，實(shí)施有效的監(jiān)管，應(yīng)注意的是在監(jiān)管中要注重方式，切忌采取簡(jiǎn)單粗暴的工作方法，要做到在監(jiān)管中“一個(gè)不干擾、兩個(gè)有利于”的原則，即在監(jiān)管中不干擾民營(yíng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，要有利于促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益：有利于對(duì)國(guó)家和社會(huì)有保存價(jià)值檔案的安全保管，科學(xué)利用，合理流向。監(jiān)管方法可實(shí)現(xiàn)多樣化，體現(xiàn)靈活性，可因地制宜，因企制宜。對(duì)只是暫時(shí)尚未建檔的企業(yè)應(yīng)積極引導(dǎo)其根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)建立相應(yīng)的檔案管理規(guī)章制度，使企業(yè)的檔案工作有章可循，從而實(shí)現(xiàn)自我約束，自我監(jiān)督。

2.4 拓展管理范圍，推行多元模式。一是要樹(shù)立檔案管理范圍與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需要相適應(yīng)的觀念。反傾銷在我國(guó)加入世貿(mào)組織后成為業(yè)界和媒體使用頻率最高的詞匯之一。反傾銷猶如一把雙刃劍，它既可以是一種反對(duì)低價(jià)傾銷這一不公平競(jìng)爭(zhēng)行為的防御性武器，也可以是一種推進(jìn)帶有歧視性的貿(mào)易保護(hù)主義政策的進(jìn)攻性武器，世貿(mào)組織今年5月20日公布了反傾銷最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：中國(guó)已經(jīng)連續(xù)9年成為世界上遭遇國(guó)外反傾銷措施最多的國(guó)家，截至2004年底已受到各類反傾銷起訴逾600多起，我國(guó)企業(yè)要應(yīng)對(duì)國(guó)外企業(yè)提起的反傾銷調(diào)查案，就要以一整套完整、真實(shí)地反映其生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及管理等各項(xiàng)活動(dòng)的現(xiàn)行文件、檔案為前提。同樣地，我們也可以在國(guó)外企業(yè)的進(jìn)口沖擊下，以檔案為依據(jù)，拿起反傾銷的武器。實(shí)際上，反傾銷或應(yīng)訴調(diào)查的過(guò)程就是對(duì)一個(gè)企業(yè)檔案工作質(zhì)量檢驗(yàn)的過(guò)程，就是以事實(shí)說(shuō)明檔案工作關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的過(guò)程。所以，只有不斷制定和完善有助于企業(yè)檔案形成完整、真實(shí)的保證性措施，以增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。此外，還要加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)檔案的收集管理，當(dāng)前知識(shí)產(chǎn)權(quán)的范圍在擴(kuò)大，也決定了知識(shí)產(chǎn)權(quán)檔案范圍的擴(kuò)大。我們加入了世貿(mào)組織，就要按照世貿(mào)組織知識(shí)產(chǎn)權(quán)的范圍去執(zhí)行，與貿(mào)易有關(guān)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)協(xié)定規(guī)定了知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的范圍，包括版權(quán)及相關(guān)權(quán)利、商標(biāo)、專利、工業(yè)設(shè)計(jì)、集成電路布圖設(shè)計(jì)、植物新品種保護(hù)及未公開(kāi)信息等。由于包括商業(yè)秘密在內(nèi)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)是依附于一定載體而存在的智力成果，而檔案是記載智力成果的一種形式，所以，管理好企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)檔案，是保護(hù)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性措施，二是要樹(shù)立檔案管理手段與企業(yè)信息化進(jìn)程相適應(yīng)的觀念。民營(yíng)企業(yè)在其信息化的過(guò)程中水平參差不齊，檔案管理中的手工管理、計(jì)算機(jī)輔助管理，網(wǎng)絡(luò)管理會(huì)同時(shí)并存，不能脫離企業(yè)管理狀態(tài)的實(shí)際而單純?nèi)プ非髾n案手段的更新。所以，進(jìn)人世貿(mào)組織后，隨著企業(yè)形態(tài)和類型的多樣化、企業(yè)檔案管理形式也將會(huì)呈現(xiàn)多元化、個(gè)性化態(tài)勢(shì)，不能簡(jiǎn)單地搬用國(guó)企單一的集中統(tǒng)一管理模式，而應(yīng)因企治檔，探索出集中式、網(wǎng)點(diǎn)式、寄存式等不同的多元管理模式。同時(shí)，應(yīng)努力改變單一管理檔案和靜態(tài)管理的習(xí)慣做法，積極探索切實(shí)可行的民營(yíng)企業(yè)檔案、信息、圖書、資料四位一體管理的新路子，充分發(fā)揮企業(yè)信息整體的優(yōu)勢(shì)。

第四篇：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理現(xiàn)狀

為了搞清我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，為做大做強(qiáng)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)出謀獻(xiàn)策，通過(guò)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理現(xiàn)狀及其競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)地調(diào)研，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在管理上主要存在以下方面的問(wèn)題：

（一）企業(yè)制度需要規(guī)范

1、是產(chǎn)權(quán)主體封閉，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一，產(chǎn)權(quán)界定不清晰。

隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)也不甘示弱，紛紛開(kāi)始進(jìn)行企業(yè)改制。目前，許多民營(yíng)企業(yè)已建立了股份制有限公司、有限責(zé)任公司、股份合作制企業(yè)，使企業(yè)的組織形式更加符合市場(chǎng)發(fā)展的主流。然而，深入企業(yè)實(shí)際調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)制度過(guò)渡的進(jìn)程中，由于業(yè)主或創(chuàng)業(yè)者擔(dān)心影響其在企業(yè)中的控股地位，一般不愿意稀釋股權(quán)，導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)權(quán)仍相對(duì)集中在家族成員或少數(shù)創(chuàng)業(yè)者手中，從而使股權(quán)主體相對(duì)封閉、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)相對(duì)集中的矛盾仍十分突出。

2、是法人治理結(jié)構(gòu)不合理。

改制后的我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多相應(yīng)地設(shè)立了公司的法人治理結(jié)構(gòu)，然而這種變革與其說(shuō)是自身發(fā)展的需要而進(jìn)行的自發(fā)行為，不如說(shuō)是在發(fā)展進(jìn)程中不得已而為之的一種選擇，因而離真正意義上的公司治理機(jī)制也就相距甚遠(yuǎn)。由于實(shí)行家族式管理，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者及少數(shù)主要成員往往既是企業(yè)的股東又是董事，同時(shí)兼任企業(yè)總經(jīng)理或擔(dān)任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職位，他們擁有對(duì)企業(yè)的所有權(quán)，同時(shí)也掌握企業(yè)的主要決策權(quán)，但又是企業(yè)主要決策的執(zhí)行者。這種狀況既不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，也很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。如筆者調(diào)查的民營(yíng)企業(yè)中，不少企業(yè)其股東雖至少是在2人以上，但持股者不外乎還是以家族成員或少數(shù)至親為主，所謂的董事會(huì)實(shí)際上主要是由父子、夫妻或兄弟姐妹及其它少數(shù)投資者組成。因此，企業(yè)的股東會(huì)往往就是董事會(huì)，而許多民營(yíng)企業(yè)的董事會(huì)則形同虛設(shè)，未能真正成為企業(yè)的決策機(jī)構(gòu)，常常是以業(yè)主的個(gè)人決策為主，并沒(méi)有按照科學(xué)的決策程序進(jìn)行，也未能運(yùn)用現(xiàn)代的決策手段。企業(yè)的業(yè)主常同時(shí)身兼董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的職務(wù)，使企業(yè)的決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)難以分開(kāi)。有一些企業(yè)其董事長(zhǎng)和總經(jīng)理雖然是分設(shè)的，但往往都是由夫妻、父子或兄弟分別擔(dān)任這兩個(gè)職位，可能是出于對(duì)“外人” 的信任危機(jī)或難于尋覓到合適人選，因而不愿或未能引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任總經(jīng)理一職。可見(jiàn)，許多民營(yíng)企業(yè)即使改制了，但卻沒(méi)有真正做到所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離,這也意味著真正意義的相互制衡機(jī)制尚未形成。

3、是企業(yè)管理機(jī)制不健全。

管理一直是制約我國(guó)民營(yíng)企業(yè)做大做強(qiáng)的“軟肋”。我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)由于受家族式管理的影響，在管理機(jī)制上往往以感覺(jué)、經(jīng)驗(yàn)管理替代科學(xué)管理;以人情、親情的信任關(guān)系替代制度約束；以家庭宗法、倫理規(guī)范替代經(jīng)濟(jì)規(guī)范；強(qiáng)調(diào)集權(quán)管理而忽略分權(quán)管理。因此，在許多民營(yíng)企業(yè)中常常出現(xiàn)以下問(wèn)題：其一是基礎(chǔ)管理不扎實(shí)。許多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有建立完整規(guī)范、細(xì)致嚴(yán)密的基礎(chǔ)管理制度，在計(jì)量、標(biāo)準(zhǔn)化、定額、信息化、規(guī)章制度及基礎(chǔ)教育工作等方面都不夠健全。有些企業(yè)雖然也建立了一些相應(yīng)的管理制度，但卻不重視制度的貫徹執(zhí)行，在實(shí)施中不能做到依法行事、秉公辦事，導(dǎo)致有令不行、執(zhí)法不嚴(yán)、獎(jiǎng)懲不公、親疏有別，從而使企業(yè)的管理制度流于形式，成為一紙空文。其二是專業(yè)管理不規(guī)范。如在人力資源管理方面表現(xiàn)為任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重，人才培養(yǎng)的機(jī)制不健全而過(guò)多地考慮從外部“挖人墻角”企業(yè)也未建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制；財(cái)務(wù)管理方面表現(xiàn)為財(cái)務(wù)制度不健全甚至混亂；生產(chǎn)作業(yè)管理方面表現(xiàn)為質(zhì)量控制、現(xiàn)場(chǎng)管理不夠到位；營(yíng)銷管理方面表現(xiàn)為銷售人員或業(yè)務(wù)員整體素質(zhì)不高，加上“管不好”或“管不住”，尤其是銷售人員的考核體系和激勵(lì)體系不健全，從而影響企業(yè)市場(chǎng)的開(kāi)拓和銷售業(yè)績(jī)的提升。

（二）經(jīng)營(yíng)能力尚待提高

1、是戰(zhàn)略管理能力較弱。

近幾年來(lái)，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)為了求發(fā)展，也開(kāi)始逐步重視企業(yè)的戰(zhàn)略管理，并制定了

相應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或戰(zhàn)略規(guī)劃。然而筆者深入實(shí)際分析發(fā)現(xiàn)，許多民營(yíng)企業(yè)在戰(zhàn)略管理方面存在的問(wèn)題仍較突出，首先是缺乏明確而長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。許多民營(yíng)企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)上往往比較短視或模糊，一般只考慮到企業(yè)近2-3年的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)5年、10年以后的戰(zhàn)略發(fā)展考慮較少，或是目標(biāo)模糊不清，基本形同虛設(shè)，靠“摸著石頭過(guò)河”，走一步算一步。其次，是缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略決策程序。在戰(zhàn)略決策過(guò)程中，許多民營(yíng)企業(yè)還未能對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)、威脅和內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)進(jìn)行綜合分析，并運(yùn)用科學(xué)的決策手段和方法，依靠集體的智慧和經(jīng)驗(yàn)做出正確的決策，更多的是在決策中靠業(yè)主的主觀臆斷或經(jīng)驗(yàn)判斷，憑著“大概”、“可能”、“估計(jì)”、“大致”等非理性判斷做出重大決策，從而導(dǎo)致決策的質(zhì)量低下甚至出現(xiàn)失誤。再者是戰(zhàn)略方案選擇隨意性大。許多民營(yíng)企業(yè)在制定戰(zhàn)略方案時(shí)是“跟著感覺(jué)走”，對(duì)方案的評(píng)價(jià)和選擇較少考慮企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和資源限制，甚至把多角化當(dāng)作是種“時(shí)髦”，對(duì)自己不熟悉的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域未能加以深入調(diào)查和分析，看哪兒賺錢就往哪兒涌，結(jié)果往往可能由于盲目的跟進(jìn)，導(dǎo)致企業(yè)的衰敗和損失。

2、是無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值偏低。

我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)主要是以從事勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主，從事技術(shù)密集型、知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)的民營(yíng)企業(yè)較少,高科技型的民營(yíng)企業(yè)更是鳳毛麟角。近年來(lái)，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的態(tài)勢(shì)，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)為擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模和增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，開(kāi)始注重在廠房、設(shè)備等方面的投入，使企業(yè)的有形資產(chǎn)價(jià)值在原有基礎(chǔ)上得到了一定的提升；也有部分民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始重視創(chuàng)牌和技術(shù)創(chuàng)新，產(chǎn)品的技術(shù)含量也逐步開(kāi)始提高。但是，我國(guó)不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)提升品牌、企業(yè)形象、專利技術(shù)或?qū)Ｓ屑夹g(shù)等無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值還重視不夠，投入不足，宣傳力度也太小。因此，從總體上看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值偏低，表現(xiàn)為：一是技術(shù)開(kāi)發(fā)能力較低，擁有的專利、專有技術(shù)少，主要靠技術(shù)模仿，導(dǎo)致產(chǎn)品的科技含量較低，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的品牌雖多但名牌較少。

（三）基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)不夠扎實(shí)

1、是高素質(zhì)人才匱乏。

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前人力資源的素質(zhì)整體較弱，尤其是高素質(zhì)人才匱乏的問(wèn)題仍比較突出。據(jù)調(diào)查，雖有部分民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主及其高層管理人員具有較高的文化素質(zhì)，并擁有一定的韜略和能力。但是，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主及高層管理者文化程度仍比較低，尤其是缺乏經(jīng)營(yíng)現(xiàn)代企業(yè)的專業(yè)知識(shí)不懂得運(yùn)用現(xiàn)代管理手段及方法。在創(chuàng)業(yè)初期，這些業(yè)主往往依靠自己的經(jīng)驗(yàn)和勤勞使企業(yè)擁有了目前的業(yè)績(jī)。但隨著企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大其自身的素質(zhì)和能力將越來(lái)越難適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的需求。此外，部分民營(yíng)企業(yè)雖開(kāi)始重視引進(jìn)職業(yè)化管理者，使“外人”在企業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大。但是，許多民營(yíng)企業(yè)在用人觀念上仍比較滯后，看似“求賢若渴”實(shí)則卻是“葉公好龍”。有的民營(yíng)企業(yè)即使引進(jìn)了一些有才華能力，懂經(jīng)營(yíng)管理的專業(yè)管理人才，但卻往往認(rèn)為“自家人”總比“外人”好，“熟人”總比“生人”強(qiáng)，尤其在關(guān)鍵崗位上，如財(cái)務(wù)、人事、倉(cāng)儲(chǔ)等，更擔(dān)心外人染指。因此，在民營(yíng)企業(yè)中，常常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，引進(jìn)的一些“能人”英雄無(wú)用武之地，而沒(méi)有真才實(shí)學(xué)的“庸親”卻占據(jù)企業(yè)的重要崗位，加上對(duì)外來(lái)的專業(yè)人員在待遇方面等問(wèn)題處理不當(dāng)，或家族成員依靠自己在企業(yè)的特殊地位，在與外來(lái)專業(yè)人員的正確意見(jiàn)發(fā)生相左或沖突時(shí)，卻往往占了上風(fēng)，從而使引進(jìn)的高素質(zhì)人才感到難于融入企業(yè)的“親緣圈”，正確的工作思路難以付諸于實(shí)施，個(gè)人的抱負(fù)得不到施展，無(wú)奈只好走為上策。這必然導(dǎo)致一流的人才很難長(zhǎng)久留下，從而出現(xiàn)了許多民營(yíng)企業(yè)“企盼人才、重視人才，又留不住人才”的怪圈。

2、是企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)滯后。

在“親緣文化”氛圍中成長(zhǎng)起來(lái)的我國(guó)民營(yíng)企業(yè)以及創(chuàng)業(yè)者，既從這種文化中汲取了養(yǎng)分，又受到這種文化的制約和束縛。因此，無(wú)論是企業(yè)的制度安排還是行為模式，都透出民

營(yíng)企業(yè)特有的文化底蘊(yùn)。筆者通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分民營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)滯后，尤其是在人本管理等方面還跟不上時(shí)代發(fā)展的需要。如員工對(duì)高層管理者提出的各種管理方案，較少有機(jī)會(huì)參與決策或討論，往往習(xí)慣于服從，也不愿發(fā)表自己的意見(jiàn)。而管理者在實(shí)施方案的過(guò)程中也只是要求員工全盤接受，并強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密監(jiān)督和控制，可見(jiàn)員工參與溝通的意識(shí)較差，企業(yè)內(nèi)部的交流被阻隔。有的民營(yíng)企業(yè)業(yè)主還喜歡事必躬親，事無(wú)巨細(xì)都管，不僅使自己陷入日常瑣事而顧此失彼，而且使員工無(wú)所適從。此外，雖然有些民營(yíng)企業(yè)也構(gòu)建了企業(yè)文化體系，但文化建設(shè)基本停留在形式上，并沒(méi)有形成具有自身特色的核心經(jīng)營(yíng)理念，也沒(méi)有建立相應(yīng)的企業(yè)制度和行為規(guī)范加以保障，從而減弱了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、向心力和凝聚力，難免“身在曹營(yíng)心在漢”，難以真正發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3、是管理組織協(xié)調(diào)力弱化。

受“家族式管理”影響的我國(guó)民營(yíng)企業(yè)，其管理組織是輻射式的，即創(chuàng)業(yè)家長(zhǎng)權(quán)力至上，以其為中心實(shí)行集權(quán)管理；以業(yè)主或少數(shù)近親為主的核心成員組成企業(yè)的決策層，負(fù)責(zé)企業(yè)的重大決策；以遠(yuǎn)親和朋友組成的管理層負(fù)責(zé)企業(yè)主要部門的管理運(yùn)作；再往外遞推就是企業(yè)的專業(yè)管理人員、技術(shù)人員和一般員工，由此組成一個(gè)親疏遠(yuǎn)近的管理組織系統(tǒng)。這樣的組織結(jié)構(gòu)和管理體制，在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展初期，能發(fā)揮親緣、人情的作用，在企業(yè)內(nèi)部形成親和力及忠誠(chéng)度，使全體成員自覺(jué)自愿地服從業(yè)主的權(quán)威，并為企業(yè)的發(fā)展同心協(xié)力。但隨著企業(yè)完成了原始積累，需要進(jìn)一步擴(kuò)大規(guī)模和開(kāi)拓市場(chǎng)，或向高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展，這種組織系統(tǒng)就會(huì)成為制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。此外，許多民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置仍然是按照金字塔式的科層組織形式設(shè)置，以直線職能制為主，部分規(guī)模較大的改制企業(yè)則采用事業(yè)部制，但企業(yè)部門的設(shè)置不盡合理，從而導(dǎo)致企業(yè)部門職責(zé)含混不清，信息流通不通暢，越級(jí)管理現(xiàn)象頻頻發(fā)生，內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制未能形成。加上民營(yíng)企業(yè)在具體問(wèn)題上過(guò)分重集權(quán)輕分權(quán)，從而造成整個(gè)企業(yè)上下溝通受阻，市場(chǎng)應(yīng)變速度緩慢，員工的積極性和參與性下降。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展思路

關(guān)于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，很多學(xué)者從外部環(huán)境的分析比較多，包括融資環(huán)境、制度環(huán)境、政策環(huán)境、法律環(huán)境等。然而，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要做大做強(qiáng)，真正成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，最根本的途徑還是要從企業(yè)創(chuàng)新入手提高企業(yè)自身的整體素質(zhì)與綜合競(jìng)爭(zhēng)力。為此，針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，從以下幾個(gè)方面探討了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展思路

（一）企業(yè)制度創(chuàng)新

企業(yè)制度創(chuàng)新是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定程度的必然選擇。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要克服家族式管理和經(jīng)驗(yàn)管理帶來(lái)的局限性，就必須從以下幾方面實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度創(chuàng)新：

1、產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新。

在血緣、親緣、地緣這“三緣”基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的我國(guó)民營(yíng)企業(yè)，要擺脫在“人治”基礎(chǔ)上和“人緣”氛圍下的經(jīng)營(yíng)模式，獲得進(jìn)一步的發(fā)展，首先必須通過(guò)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的改造，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的開(kāi)放化及多元化。

2、治理機(jī)制創(chuàng)新。

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在處理好所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的前提下，必須建立和完善制衡的法人治理結(jié)構(gòu)。一要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的決策層、管理層、監(jiān)督層的權(quán)力分立，減少各層級(jí)之間的角色錯(cuò)位現(xiàn)象。二要使董事會(huì)真正成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的常設(shè)機(jī)構(gòu)，并實(shí)現(xiàn)決策程序的制度化、規(guī)范化。三要處理好企業(yè)內(nèi)部代理問(wèn)題，通過(guò)制度規(guī)范和機(jī)制約束，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)職業(yè)高層管理者的有效制衡，并通過(guò)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高職業(yè)高層管理者經(jīng)營(yíng)企業(yè)的積極性。

3、管理模式創(chuàng)新。

在建立現(xiàn)代法人制度的前提下，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)必須形成和完善與之相匹配的現(xiàn)代管理機(jī)制，首先要改革“家族式管理”的經(jīng)營(yíng)模式，代之以現(xiàn)代的“人本管理”、“知識(shí)管理”的經(jīng)營(yíng)模式,使我國(guó)民營(yíng)企業(yè)從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理轉(zhuǎn)變到科學(xué)管理、現(xiàn)代化管理的軌道上來(lái)。

為此，企業(yè)要構(gòu)建現(xiàn)代管理的支持平臺(tái)，一方面要規(guī)范基礎(chǔ)管理，另一方面，要健全專業(yè)管理制度。此外，民營(yíng)企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，有選擇地推廣應(yīng)用現(xiàn)代管理技術(shù)和方法，作為推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新的有效工具。

（二）經(jīng)營(yíng)能力創(chuàng)新

企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的強(qiáng)弱將影響到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展進(jìn)程，決定企業(yè)的獲利能力、競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)變能力。因此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵就是要迅速提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力

1、戰(zhàn)略創(chuàng)新。

必須從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)分析產(chǎn)業(yè)態(tài)勢(shì)和自身競(jìng)爭(zhēng)地位，用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)尋求消費(fèi)者的新需求、技術(shù)的新變化、經(jīng)濟(jì)社會(huì)變化產(chǎn)生的新商機(jī)，而后從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，通觀全局地分析可能出現(xiàn)的新產(chǎn)業(yè)、新市場(chǎng)，從中選擇具有發(fā)展前景和利潤(rùn)潛力的產(chǎn)業(yè)及市場(chǎng)，并運(yùn)用市場(chǎng)細(xì)分，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)力選擇所要進(jìn)入的目標(biāo)市場(chǎng)，進(jìn)而實(shí)施企業(yè)新戰(zhàn)略。

2、技術(shù)創(chuàng)新。

企業(yè)一方面要重視自身科技隊(duì)伍的建設(shè)，力爭(zhēng)提高企業(yè)的自主技術(shù)開(kāi)發(fā)能力，以培育自己的關(guān)鍵技術(shù)、核心技術(shù)，并建立核心技術(shù)的保護(hù)機(jī)制和產(chǎn)品的國(guó)際認(rèn)證，形成企業(yè)的技術(shù)壁壘。同時(shí)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、技術(shù)特征、產(chǎn)品形象、服務(wù)方式、銷售方式等方面形成自己的特色定位。另一方面可以靈活運(yùn)用合作、聯(lián)盟等方式，借助科研機(jī)構(gòu)、高等院校以及其它企業(yè)的技術(shù)力量進(jìn)行產(chǎn)品開(kāi)發(fā)及創(chuàng)新。

3、營(yíng)銷創(chuàng)新。

首先要變革營(yíng)銷模式，在注重營(yíng)銷組合即產(chǎn)品、價(jià)格、分銷、促銷決策的基礎(chǔ)上，更加注重考慮顧客的需求、估計(jì)滿足顧客需求的成本、盡可能為顧客提供購(gòu)買和使用的便利，并通過(guò)傳遞產(chǎn)品及企業(yè)的信息，與顧客建立良好的溝通。其次應(yīng)實(shí)施品牌戰(zhàn)略，通過(guò)狠抓產(chǎn)品質(zhì)量、重視全程服務(wù)、豐富品牌文化內(nèi)涵、加強(qiáng)品牌管理和宣傳等創(chuàng)建企業(yè)自己的名牌，并靠名牌占領(lǐng)市場(chǎng)，擴(kuò)大市場(chǎng)份額，擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

（三）基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)創(chuàng)新

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)離不開(kāi)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，包括企業(yè)的人力資本、企業(yè)文化、組織機(jī)制等的支持。因此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)必須基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

1、人力資本創(chuàng)新。

一是要提高企業(yè)高層管理者的能力。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)家要帶領(lǐng)企業(yè)再創(chuàng)輝煌，就應(yīng)該樹(shù)立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神，打破“小富即安”、“小成即滿”的守舊意識(shí)，對(duì)照自身的不足和差距，通過(guò)各種方法實(shí)現(xiàn)自我充電，強(qiáng)化自我修煉并超越自我，從而立足當(dāng)前，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，帶領(lǐng)企業(yè)走向未來(lái)。二是建立合理的用人機(jī)制。首先要轉(zhuǎn)變用人觀念，創(chuàng)建一個(gè)信任和尊重員工、培養(yǎng)和重用員工的機(jī)制和環(huán)境。其次要建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，大刀闊斧地“炒庸親”、“用賢能”，按照市場(chǎng)選拔機(jī)制舉賢納才，并真正做到知人善任、合理授權(quán)，達(dá)到責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一；做到一視同仁，以德為先，唯才是用。再者是形成有效的激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)和精神兩方面雙管齊下：一方面建立合理的人力資本薪酬體系，充分尊重人力資本的價(jià)值，使高層管理者及其員工的付出能得到合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。另一方面注重通過(guò)表?yè)P(yáng)、尊重、提升、培訓(xùn)、參與、工作的豐富化等精神激勵(lì)方式，使員工的精神和心理得到充分的滿足，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

2、企業(yè)文化創(chuàng)新。

首先是確立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念。對(duì)內(nèi)尊重員工，通過(guò)追求共識(shí)，強(qiáng)調(diào)參與，廣泛聽(tīng)取員工對(duì)企業(yè)的意見(jiàn)和建議，為員工創(chuàng)造一個(gè)無(wú)拘無(wú)束、溝通順暢的工作環(huán)境。對(duì)外做到一切讓顧客滿意，通過(guò)提供價(jià)廉物美的產(chǎn)品和快速優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，千方百計(jì)地滿足顧客的需求，并與顧客建立長(zhǎng)期良好的關(guān)系，提高顧客的滿意度和忠誠(chéng)度。其次是建立一套完整的行為規(guī)范。在企業(yè)運(yùn)作的各環(huán)節(jié)，包括物料管理、質(zhì)量控制、售后服務(wù)、生產(chǎn)運(yùn)作、市場(chǎng)營(yíng)銷

等方面，都制定具體翔實(shí)的行為規(guī)范并真正成為員工的行動(dòng)準(zhǔn)則。再者是強(qiáng)調(diào)企業(yè)的文化識(shí)別。在建立企業(yè)理念識(shí)別、行為識(shí)別的基礎(chǔ)上，運(yùn)用形象性的標(biāo)識(shí)加以表現(xiàn)和傳播，以創(chuàng)造一個(gè)鮮明、獨(dú)特的形象。

3、組織體制創(chuàng)新。

首先要注重組織結(jié)構(gòu)的變革，實(shí)現(xiàn)組織系統(tǒng)分工明確、職責(zé)清晰、分權(quán)得當(dāng)、溝通順暢，從而能快速對(duì)市場(chǎng)做出反應(yīng)，并充分發(fā)揮下屬的潛能和積極性。今后要通過(guò)變革，使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)逐步向扁平化、柔性化、團(tuán)隊(duì)化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化等方向轉(zhuǎn)變。其次要建立組織學(xué)習(xí)機(jī)制。鼓勵(lì)個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)相結(jié)合,通過(guò)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，在企業(yè)內(nèi)部形成以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為主體，注重知識(shí)生成、交流、驗(yàn)證、更新的創(chuàng)新環(huán)境從而提高組織效率，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。綜上所述，在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)憑著“愛(ài)拼才會(huì)贏”的創(chuàng)造精神，敢想、敢拼、敢闖、敢贏，勇為天下先，在遭遇了各種挫折和經(jīng)歷了很多風(fēng)雨后生存下來(lái)。展望未來(lái)我們相信，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)只要遵循市場(chǎng)規(guī)則，依靠科學(xué)管理，按照開(kāi)拓、創(chuàng)新、求實(shí)、誠(chéng)信、團(tuán)結(jié)的精神，不屈不撓地繼續(xù)努力，就將迎來(lái)更加輝煌的明天。

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第五篇：民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策研究

摘要：21世紀(jì)，“人”成為企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之一，中國(guó)改革開(kāi)放到現(xiàn)在三十多年的時(shí)間里，民營(yíng)企業(yè)不斷的發(fā)展，從無(wú)到有，已經(jīng)占據(jù)中國(guó)經(jīng)濟(jì)舉足輕重的位置，對(duì)接了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的脈搏。但大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在改革浪潮中還存在著比較嚴(yán)重的問(wèn)題。在績(jī)效管理方面，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在著績(jī)效評(píng)估體系不科學(xué)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，不少民營(yíng)企業(yè)雖然已經(jīng)建立了績(jī)效考核制度，卻不知如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，例如：企業(yè)的管理者不會(huì)考核，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，人為主觀色彩濃重，造成考核誤區(qū)；在進(jìn)行年終考核時(shí)往往對(duì)某員工年底幾個(gè)月的表現(xiàn)比較在意。還例如，管理者往往會(huì)由于個(gè)人好惡而影響對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)。本文就是針對(duì)這些問(wèn)題，分析民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，如何實(shí)施有效的績(jī)效考核等問(wèn)題進(jìn)行探討分析，從而幫助民營(yíng)企業(yè)提高績(jī)效管理水平，充分利用績(jī)效考核的結(jié)果，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，最終促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；績(jī)效考核；考核方法

一、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

在管理上,績(jī)效的本質(zhì)到底是什么呢?筆者查閱大量文獻(xiàn),發(fā)現(xiàn)至今對(duì)此問(wèn)題尚未有一個(gè)比較權(quán)威而統(tǒng)一的解釋,常見(jiàn)的解釋至少有50多種。筆者通過(guò)歸納總結(jié)認(rèn)為,績(jī)效是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)之上的。但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效目標(biāo)按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位及每一個(gè)人的時(shí)候,只要每一個(gè)人都達(dá)到了組織的要求,組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考核或“考績(jī)”,是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關(guān)。同時(shí),績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核,不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料,從而可以改善組織的反饋機(jī)能,提高員工的工作績(jī)效,更可激勵(lì)士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

由此可見(jiàn)，績(jī)效考核在一個(gè)企業(yè)中占據(jù)著重要的位置，今天筆者就和大家探討一下民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在什么樣的問(wèn)題。

（一）管理層對(duì)績(jī)效考核目的認(rèn)識(shí)模糊

對(duì)考核目的的認(rèn)識(shí)直接影響到考核的實(shí)施，認(rèn)識(shí)的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題之一主要表現(xiàn)在考核缺乏考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，并且考核流于形式，考核結(jié)束后結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的時(shí)間、人力和物力，結(jié)果不了了之。有時(shí)民營(yíng)企業(yè)管理者看待考核的管

1理目標(biāo)時(shí)，把考核目的想的過(guò)于狹窄。例如，某公司的考核目的主要是看看業(yè)主花錢雇傭的人是否認(rèn)真干活，干得好就可以年底分獎(jiǎng)金。

據(jù)現(xiàn)代管理思想，考核的主要目的是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢查員工的績(jī)效和以及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善；其次考核的結(jié)果還可以用于員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。如果企業(yè)都將考核作為確定利益分配的依據(jù)和工具，就會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但同時(shí)可能會(huì)使考核在員工的心中是一種負(fù)面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的排斥和壓力。因此必須將績(jī)效考核作為完整的績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)看待，才能對(duì)考核進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)。完整的績(jī)效管理過(guò)程包括：績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效的產(chǎn)生、績(jī)效的考核、績(jī)效的提升與新的績(jī)效目標(biāo)的確定，構(gòu)成一個(gè)循環(huán)。因此績(jī)效考核的首要目的是績(jī)效的提升。對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)問(wèn)題是核心問(wèn)題，是民營(yíng)企業(yè)管理者最容易出現(xiàn)的問(wèn)題，他直接影響到績(jī)效考核的其他方面，因此關(guān)于績(jī)效考核的其他誤區(qū)很大程度上都與這個(gè)有關(guān)。

（二）缺乏完善的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是一個(gè)相對(duì)完整的管理過(guò)程,包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個(gè)系統(tǒng)的活動(dòng)過(guò)程。但中小企業(yè)由于自身原因——企業(yè)規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績(jī)效考核體系。有的中小企業(yè)雖然也引進(jìn)了科學(xué)的績(jī)效考核方法,但實(shí)際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒(méi)有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績(jī)效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質(zhì)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。筆者還針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，對(duì)所在的城市以及周邊的幾個(gè)城市的中小企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查中，約6%的受調(diào)查者所在的企業(yè)正在使用平衡記分卡，它們主要是外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，24%的受調(diào)查者沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)平衡記分卡，有53%的受調(diào)查者表示他們知道平衡記分卡但不熟悉，而對(duì)其熟悉的人幾乎都是因?yàn)槠渌诘钠髽I(yè)正在使用或即將準(zhǔn)備使用平衡記分卡，當(dāng)然，即使是正使用平衡記分卡的企業(yè)，也有人表示對(duì)這種方法并不熟悉，出現(xiàn)這種情況部分原因是由于平衡記分法本身的復(fù)雜性，但同時(shí)也顯示我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員對(duì)專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)未能及時(shí)更新，長(zhǎng)此以往，不利于企業(yè)整體管理水平的提高。同時(shí)從組織的績(jī)效考核來(lái)看,過(guò)分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核,忽視定性評(píng)議指標(biāo)的使用,并且在定量指標(biāo)的選取上,與企業(yè)的中心工作產(chǎn)生偏差。從員工的績(jī)效考核看,空泛的定性評(píng)議指標(biāo)權(quán)重過(guò)大,定量的考核指標(biāo)使用較少,并將員工的素質(zhì)考核與績(jī)效考核混為一談,以致在員工的績(jī)效考核指標(biāo)中對(duì)員工基本素質(zhì)的考核占了較大比重。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏必要的公開(kāi)性和公正性

中小企業(yè)每年都會(huì)考核員工,還建立了員工績(jī)效考核檔案,但由于績(jī)效考核缺乏公開(kāi)性和公正性,使績(jī)效評(píng)估在很大程度上只是一種形式,沒(méi)有一個(gè)規(guī)范化的運(yùn)作流

程。同時(shí)在中小企業(yè),一些企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的偏好,員工參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少,使得績(jī)效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績(jī)效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得員工本身對(duì)績(jī)效評(píng)估活動(dòng)缺乏熱情,加上在績(jī)效評(píng)估活動(dòng)結(jié)束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒(méi)有把考核的結(jié)果及時(shí)反饋給員工。同時(shí)在績(jī)效考核過(guò)程中,主管因與員工接觸少,容易用員工知識(shí)多少、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況,有時(shí)難免有情緒上的主觀性,考核標(biāo)準(zhǔn)模糊,不切實(shí)際,隨意性強(qiáng),無(wú)原則地“和稀泥”。就員工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管,從而造成績(jī)效考核的不全面性。

（四）員工對(duì)績(jī)效考核缺乏統(tǒng)一性認(rèn)識(shí)

通常被考核者是最易感到焦慮的群體,他們既想得第一,又害怕“槍打出頭鳥(niǎo)”;既擔(dān)心被人算計(jì),又害怕暴露自己的弱點(diǎn),且普遍感覺(jué)到績(jī)效考核是約束一般員工的,因此員工對(duì)績(jī)效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度,以至自評(píng)分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。在員工互評(píng)上,抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度,以求自保,評(píng)優(yōu)時(shí)出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象;在對(duì)管理者的評(píng)議上,對(duì)那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管的管理者,員工評(píng)議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績(jī)效管理,不能將績(jī)效融于管理的過(guò)程中,只為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表,空洞且缺乏說(shuō)服力。現(xiàn)代企業(yè)制度中,員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題,它對(duì)提高員工素質(zhì),加強(qiáng)勞動(dòng)管理,激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是,目前許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在諸多問(wèn)題,嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。在客觀分析中小企業(yè)績(jī)效考核工作存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上,對(duì)建立完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系提出一些思路和對(duì)策,以期對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理走向正規(guī)化有所幫助。

二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核對(duì)應(yīng)問(wèn)題的解決策略

（一）塑造健康的績(jī)效考核文化,提高對(duì)績(jī)效考核目的的認(rèn)識(shí)度

從目前中小合法企業(yè)現(xiàn)狀來(lái)看,要建立有效的績(jī)效考核機(jī)制,通過(guò)宣傳來(lái)滲透績(jī)效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到:首先,實(shí)施績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績(jī)效,促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作,是為了更及時(shí)有效地解決間題,而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次,績(jī)效考核雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問(wèn)題,卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后,績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)。

通過(guò)考核，讓各級(jí)部門、員工真正意識(shí)到：績(jī)效考核只是一種工作形式、方法，不是目的。通過(guò)半年到一年時(shí)間的績(jī)效考核實(shí)踐感受，大家就能體會(huì)到績(jī)效考核確實(shí)

能提升部門、員工績(jī)效，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和團(tuán)隊(duì)凝聚力。這樣，績(jī)效考核就走入了正軌，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的“威力”也將逐步釋放出來(lái)，從而讓企業(yè)真正感受到績(jī)效考核的益處。總之歸結(jié)為一句話：績(jī)效考核是一種方法而不是目的。

（二）設(shè)計(jì)完善、合理的績(jī)效考核體系

不同的企業(yè)面臨著不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要不同的戰(zhàn)略，進(jìn)而設(shè)定不同的目標(biāo)，因而每個(gè)企業(yè)在選擇經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方法時(shí)都要結(jié)合自己的實(shí)際情況。不同企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)及其衡量指標(biāo)皆不同，即使相同的目標(biāo)也可能采取不同的指標(biāo)來(lái)衡量；另外不同公司的指標(biāo)之間的相關(guān)性也不同，相同的指標(biāo)也會(huì)因產(chǎn)業(yè)不同而導(dǎo)致作用不同。總之，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)針對(duì)自己特點(diǎn)改進(jìn)業(yè)績(jī)考核方法，如果盲目地模仿或抄襲其他公司，不但無(wú)法績(jī)效作出客觀的考核，反而會(huì)影響對(duì)企業(yè)績(jī)效的正確考核。

（三）加強(qiáng)員工的參與度,提高考核的公平性

為了保證績(jī)效考核的公正性,績(jī)效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度。績(jī)效考核具有未來(lái)導(dǎo)向性,它不僅僅要了解員工過(guò)去工作做的怎樣,更重要的是通過(guò)績(jī)效考核,促使員工以后把工作做的更好。中小企業(yè)應(yīng)該在績(jī)效考核過(guò)程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度,使得績(jī)效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績(jī)的依據(jù)。并且績(jī)效考核結(jié)果一定要與工資掛鉤，至于在工資總額中所占比例，要因工作性質(zhì)差異、崗位差異、公司現(xiàn)狀相結(jié)合，綜合考慮。不與工資掛鉤的績(jī)效考核沒(méi)有任何意義。通過(guò)把績(jī)效考核的結(jié)果和員工的薪酬、工作調(diào)動(dòng)切實(shí)聯(lián)系在一起,使員工感受到績(jī)效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績(jī)效考核和績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程的積極性。彼得·杜拉克說(shuō)過(guò):“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開(kāi)他們的不足。”這也正是有效的績(jī)效考核的目的。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無(wú)歧義的了解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。作為評(píng)價(jià)的依據(jù),考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是管理者和下屬之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通后共同制定的,并且經(jīng)過(guò)雙方同意的考核過(guò)程。通過(guò)實(shí)施考核評(píng)價(jià),一方面使上級(jí)了解員工的業(yè)績(jī)和要求,有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo);另一方面使下級(jí)知道上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望,根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高自己。只有這樣,績(jī)效考核才能達(dá)到良好的效果。

（四）提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

在促進(jìn)績(jī)效發(fā)展，以及根據(jù)考核結(jié)果作出的人事決策(如留任、升職、獎(jiǎng)金等)的同時(shí)，我們不僅要注重維護(hù)企業(yè)利益，也要考慮員工的激勵(lì)與發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)里其他部門應(yīng)該比以往投入更多時(shí)間和精力,協(xié)同人力資源部,共同把績(jī)效管理工作做好。在績(jī)效考核的過(guò)程中，加強(qiáng)與員工的溝通與管理；要讓員工明白績(jī)效考核不僅僅是為了完善公司的管理制，進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)；同時(shí)也是促進(jìn)公司與員工的雙贏。通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行利益分配，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的作用。對(duì)員工而言也是作為個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)的一個(gè)很好的參考基礎(chǔ)。

總之,中小企業(yè)的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的,動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。中小企業(yè)建立良好、有序的績(jī)效管理系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的,需要中小企業(yè)不斷地認(rèn)識(shí)和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)方式,注重在績(jī)效管理過(guò)程中加強(qiáng)各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作,以及加強(qiáng)上下級(jí)之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣,中小企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的優(yōu)勢(shì),展現(xiàn)強(qiáng)大的生命力。

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