第一篇：民辦高校教師隊伍建設問題探究

民辦高校教師隊伍建設問題探究

摘要：民辦高校已成為我國高等教育重要的組成部分，而建設一支高素質的教師隊伍關系到民辦高校的生存與發展。本文分析了民辦高校教師隊伍建設存在的問題，并對如何加強民辦高校教師隊伍建設提出了建議與對策。

關鍵詞：民辦高校教師建設建議與對策

民辦高校是指國家機構以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經費，面向社會依法舉辦的學校或其他教育機構，其辦學層次分專科和本科。在我國大眾化教育推進下，我國民辦教育發展經歷了從無到有，從弱到強的過程，現已成為了我國高等教育的重要組成部分。據統計，到2011年底, 全國民辦高校達到1400多所，其中本科院校390所(獨立學院303所、民辦普通高等學校87所)，2011年底統招學生達到500萬，比上一年增加33萬人（2011年中國大學生人數約為2500多萬）。在辦學的層次上，17所獨立學院轉制為獨立建制本科高等學校。在國家特殊需要人才培養項目試點中，北京城市學院等5所民辦本科院校獲得碩士招生資格，實現新的突破。在辦學質量上，民辦本科院校從注重規模發展，轉向內涵建設，提高質量，出現了一批有辦學特色、辦學水平高的學校。

民辦高等教育事業在發展的同時也存在諸多困難和問題，民辦高校在高等教育大眾化的過程中肩負著重大的歷史責任，但與公辦高校相比有許多先天不足，教師隊伍建設是其致命弱點之一。

一．民辦高校教師隊伍建設存在的問題

多年來，民辦高校在培養教師隊伍工作中作出了不懈努力，各方面有很大的改進。但是，民辦高校教師隊伍建設同時也存在不少問題：

(一)民辦高校教師數量不足，且專職教師比例偏低。雖然各校有自己的師資隊伍，但與國家要求師生比1:18的標準還差距較大，不少教學任務還得依靠兼職教師，教學質量難以保證。

(二)民辦高校教師隊伍結構不合理。年齡結構呈兩頭大、中間小的“啞鈴”狀態，40歲以下的青年教師和60歲以上的老年退休教師居多，中年骨干教師較少。學位學歷層次偏低，很多學校具有碩士、博士學歷的教師不及30%，博士基本留不住。職稱層次不高，除退休老教師外，民辦學校很難培養出高職稱人才；學緣結構不合理，來自于一般本科院校的較多；剛畢業的研究生較多；同時，一些民辦高校吸納較多本校畢業或同一所高校畢業學,“近親繁殖”現象普遍。

(三)民辦高校教師接受再培訓機會較少。民辦高校由于師資短缺，教師工作量大，教師在職培訓機會少，而很多民辦高校經費短缺，難以承擔培訓費用。與此相反，大多公辦高校鼓勵教師參加在職培訓，教師不僅可以報銷部分或全部學費，還可得到晉升機會。如果民辦高校教師在職培訓問題得不到解決，民辦高校與公辦高校在教育質量上的差距勢必會擴大，終將損害民辦高校的利益。

(四)民辦高校教師隊伍流動性過大。民辦學校沒有在人們固有思維中代表所屬和穩定的編制，教師的歸屬感不強，學校對教師的職業生涯發展提供平臺不足，教師看不到光輝的前程，只能沖著養家糊口的待遇而來，待翅膀稍硬，就考取公辦院校的編制，或考公務員，或到待遇更高的其他民辦高校，師資隊伍流動性大，對于組建教學和科研團隊，提升整體的教學和科研水平相當不利，嚴重影響教學質量的提高。

二．加強民辦高校教師隊伍建設的建議和對策

1．建立和健全優秀人才引進機制

這是優化師資隊伍結構最快捷的途徑。建立面向全國的優秀教育人才引進機制，加大人才引進力度，引進的高層次人才在住房安置補助、子女就學、研究經費等方面給予支持和優惠，解決后顧之憂，讓高素質人才扎根落腳。

2．以情感人，增強教師歸屬感

一方面，改善教師工作環境，提高教師生活待遇，通過保障體系和激勵機制來穩定教師隊伍。想方設法解決教師的保障性住房、職稱評定等有關教師工作、學習、生活等方面的問題，切實提高教師待遇。

另一方面，通過感情彌補待遇的缺失。從董事會到學院領導到各服務部門，努力營造一個和諧、穩定、溫暖的環境，讓教職員工能安心工作、快樂生活。如我校領導關心普通教師的工作、生活狀況，后勤服務部門為教職工的日常生活提供便利，學院還增加結婚賀金、新生兒緊貼、住院慰問金、生日賀卡和禮金等貼心的問候和津貼，富含人性化。

另外，推進校園文化建設，豐富教職工業余生活，增強教師間的情感交流和凝聚力。如通過舉辦聯歡晚會、各項球類比賽，營建教工之家等營造健康、團結、祥和的氛圍，讓教師感受家的溫暖和溫馨，樹立歸屬感和主人翁精神。

3．建立健全教師學歷提升、業務進修培訓制度

按照心理學家馬斯洛的需求層次論，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。教師在關注自己的物質待遇的同時，更希望有一個自我實現的平臺，得到不斷的晉升和發展。校內導師指導，教學觀摩、聽課，參加國家組織的各類教師培訓、考試，培養提高教師水平和素質；鼓勵教師在職讀研，提高學歷學位；選拔優秀教師深造，逐步形成骨干力量，支撐學院的教學、科研和管理工作，這是個人發展與學校發展的雙贏。

4．充分發揮老教師余熱，積極培養青年教師

現有民辦學院的老教師通常是從公辦院校退休后的高職稱老教師，教學、科研經驗豐富，但年齡關系服務年限不可能太長，青年教師是學校的中堅力量，但能力有限，經驗不足。充分發揮中老年教師對青年教師的傳、幫、帶作用，加快青年教師的培養對學院的未來發展尤為重要。可通過落實對每一位青年教師“一導一”的導師制度，并對雙方建立嚴格的考核與獎懲制度。堅持開展教學基本功技能競賽，以賽促教，以賽代訓，激發青年教師競爭意識和提高教學能力。還可以根據每個學校的實際情況設立“青年教師教學科研發展基金”等，鼓勵青年教師提高教學科研水平。

除此之外，營造一個寬松的、良好的外部環境，對民辦高校教師隊伍建設非常重要。國家應加強相關法規和政策的建設，保障民辦高校教師隊伍的穩定，并逐步平衡公辦和民辦的資源支持。

參考文獻：

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（社會科學版）,2009,(7).

第二篇：民辦高校教師管理和師資隊伍建設探索

民辦高校教師管理和師資隊伍建設探索

關鍵詞： 民辦高校教師管理和師資隊伍建設

摘要：民辦高校作為我國高等教育辦學體制改革的產物，只有短短20余年發展史，教師隊伍一直是其快速發展中的薄弱環節。本文立足民辦高校自身特點，就教師管理和師資隊伍建設有關問題提出發展建設思路。

關鍵詞：民辦高等教育；人事管理；師資；思路

中圖分類號：G69·21 文獻標識碼：A 收稿日期：2004－07－19

作者簡介：趙聯章（1976－），男，陜西咸陽人，西安外事學院人事處師資科科長，研究方向為民辦高等教育及學校管理。

在民辦高校朝著新的目標不斷前進，承前啟后、繼往開來的關鍵時期，如何繼續發揮師資隊伍建設的戰略性作用顯得尤為重要和迫切。筆者所在的西安外事學院，以及其他幾所規模較大的民辦院校，多年來一直致力于專任教師隊伍的發展和建設，教學質量逐年提高，取得了較好的成績。但同時，在教師總體數量，專任教師數量，專、兼職教師合理比例，年齡、學歷、職稱、專業結構和教師日常管理制度建設等方面還存在一些不足，值得認真研究和加以改善。

一、存在問題及分析 一所優秀的民辦高校，只有高度重視，措施得力，才會逐步形成一支相對穩定的教師隊伍。筆者對西安幾所規模較大民辦高校進行了粗略的調查了解，其教師隊伍的現狀和存在的問題，在民辦高校師資隊伍建設領域帶有普遍性，概述如下：

（一）從絕對數量看，專任教師數與教師總數的比例多數院校遠達不到40％，與其現有辦學和全日制在校生規模極不協調，總體數量仍然偏少。

（二）專任教師和兼職教師的百分比多不及50％，比重偏小。若隨著學校今后幾年的規劃發展，辦學規模進一步擴大的要求，則專任教師缺口量更大。由此凸顯兩個問題：加大力度引進高水平優秀教師人員問題；兼職教師在學校發展及教學活動中的作用和地位，以及如何對兼職教師進行監督考核、檢查評比、實施獎懲、有效交流等問題。

（三）專任教師年齡結構也不盡合理，30歲以下青年教師約占50~70％；中青年（31~45歲）多在15％以內；中老年（46~60歲）約占10％以內；老年（61歲以上）約占10％左右。作為教學骨干力量的中年教師比例嚴重不足，老、中、青比例不協調，尚未建立起科學高效的師資梯隊。

（四）專任教師中具有博士學位者寥寥無幾，碩士研究生數多在10％以內，高學歷專職教學人員比例明顯偏少。仍有一定數量大專學歷人員（以計算機中心及各教學部門輔助教學人員為主），亟需調整或進修提高。

（五）職稱結構反映了教師的教學及科研能力。絕大多數院校專任教師中現有教授副教授還不到15％，且多為普通高校離退休老教師；講師約占10％；助教以下占到60％以上。可見，中、高級職稱教師數量嚴重不足，青年教師培養任務量大、面廣，工作艱巨。

（六）校齡結構除了說明近幾年教師招聘力度在加大外，也體現了教師的穩定性問題。各民辦高校中，在校工作5年以上的教師不到10％；3~5年約在20％左右；其余絕大部分還是近1~3年新聘的教學人員。

（七）專業結構反映了教師隊伍的學科分布和學校的重點專業。應該說，多數學校現有專任教師專業結構分布，較能反映出該校的專業建設和教學側重點，即重視英語和計算機教學等，但還須強化這一側重點。

（八）教師日常管理規章制度還不完善。如薪酬結構、激勵和約束機制、有效考核的指標、青年教師培訓和培養、職稱、科研等問題。

二、兼職教師合理比例及其管理

專、兼職教師的合理比例，受辦學者指導思想的影響。那么，到底需要多少兼職教師，專任教師和兼職教師的合理比例是多少呢？參考方方面面的意見，筆者認為，專、兼職教師1∶1的比例是比較合理的。考慮各項因素，這一比例作為一個努力目標，應該在民辦高校相當長的一段發展時期內適用。中期向3∶2的比例目標努力。

基于上述認識，民辦高校就有了根據學生相對穩定的發展規模來確定專任教師數量的指導思想。并且，明確了重點學科重點專業，教師的數量、學歷和職稱構成等就能側重選擇。

需要探討的是，在兼職教師的業務管理和使用方面，多數民辦高校還顯得較為粗淺，還僅僅停留在滿足課堂教學需要的層面上，兼職教師的職能作用沒有完全發揮出來。因此，民辦高校對兼職教師的使用和管理，應對業務管理部門的職責進行必要的明確和規范，體現監督和約束原則；在制度上應能體現必要的教學交流、評比等要求；對于高水平兼職教師，還應增加制定教學計劃、編寫教材、提供有益的教學管理和學科科研建設意見，以及指導青年教師業務提高等職責要求（條件許可的情況下，這部分教師應向雙聘教師方向發展）；應建立起兼職教師教學效果監督和評價體系；同時，業務部門應積極建立兼職教師預備人才庫，優中選優配置師資，等等。

三、合理的師生比及教師缺口量

教育部對高職院校師資隊伍的合格標準要求，師生比要達到1∶18。客觀地講，民辦高校在相當長的一段發展時期內，都難以達到此目標要求。那么，如何既要立足實際，又要保證教學質量和師資達標，就成了非常現實的課題。通過調查和分析，筆者認為，對于我國民辦高校的師生比問題，教育行政主管部門似不宜做出硬性規定，取而代之以指導性比例標準，使民辦高校可根據自身實際，合理地配置師資。這樣，可充分體現民辦高校的辦學自主權。畢竟，民辦高校最終接受市場檢驗的，是教學質量和畢業生綜合素質，這才是其生命力所在。

民辦高校根據實際，確定了現階段相對合理的師生比標準，在專、兼職教師比例的基礎上，依據現有教師狀況，就可計算得出專任教師的實際缺口量。考慮專業側重等因素進行調整，分規劃實現招聘目標。

四、專任教師的招聘

目前，民辦高校現有專任教師隊伍構成，以新聘大學應屆畢業生為主體，輔之以部分高校離退休教師。成熟、優秀的中年教師人員，就現實而言，要大量招聘引進較為困難。因此，民辦高校教師隊伍還應繼續以優秀的高校應屆畢業生為著力點。“一張白紙才可繪就最壯美的圖畫”。

應屆畢業生正是由于沒有工作經驗，才最具可塑性，越易通過培養形成與學校辦學理念和發展目標相一致的工作作風，越有可能塑造極強的團隊精神，增強凝聚力和向心力，建立起獨特一致的大學文化，“多元集納，綜合創新”，愛校敬業，勇于探索；也只有年富力強的應屆畢業生才最具有創造力、創新意識和開拓進取精神。考慮到民辦高校的教學和科研實際，招聘的重點，近年內仍以大學優秀的本科和碩士畢業生為主體。

根據高等職業教育特點，結合民辦高校實際，教師資源配置比例可參考依據：公共課教師占30％，專業課教師占40％，實踐課教師占30％。

民辦高校教師招聘的原則和標準：

（一）青年專任教師招聘，堅持擇優選聘和注重培養相結合的原則。根據學校發展和學科專業特點，以應屆畢業研究生和優秀本科生為聘用主體。聘用考察標準，以“是否具有可塑性，是否具備培養潛質”為依據。

（二）中年專任教師招聘，堅持骨干型原則。以中級職稱以上、具備豐富教學經驗且教學效果良好的高校教師為聘用主體。對于工程、技術類專業課教師的選聘，堅持“雙師型”人才原則，側重于豐富的生產、管理和技術經驗。聘用標準，以“是否具備全面系統地承擔教學任務，是否具備一定的教學示范作用和科研能力”為依據。目前適逢軍隊院校機構和人員調整，一批合格的年富力強的中年教師可作為民辦高校的選聘對象。

（三）離（退）休專任教師招聘，堅持稀缺性原則。在基本健康前提下，以專家型、學科權威型資深教授為聘用重點。聘用標準，以“是否有利于學科、專業建設，是否有利于推動科學研究工作進展，是否有利于指導青年教師提高”為依據。

教師招聘要進行必要的試講，無教學經驗的青年教師還應增加轉正試講環節。聘用試講和轉正試講，堅持不同的評價標準。

目前，一些民辦高校嘗試對碩士以上高學歷高素質教師實行年薪制，進行了有益的探索。

五、教師的考核

民辦高校教師的考核，堅持工作的動態性、評價的綜合性和結果處理的及時性原則，深入研究和不斷優化考核方法，執行多樣性和針對性的考核標準，力求使考核結論相對客觀公正。堅持教師各類考核與日常檢查相結合的制度，逐步建立起科學規范的教師評價體系。

為使教師考核工作準確、公正，各類考核方法應體現民主評議原則。同時，應確立專家、教授在教師各類考核工作中的指導性地位。

考核目標：依據民辦高校總體發展規劃和教師崗位職責，通過考核，達到全面了解教師在教學崗位上的實際工作狀態和效果，為有效實施獎懲和職務升降提供依據，激發教師愛崗敬業的工作熱情，增強責任心，調動工作的積極性和創造性，促使教師不斷提高授課水平和綜合素質，為全面提升教育教學質量打好基礎。考核內容包括個人述職、綜合評述和教學效果評估三部分：個人述職部分由教師個人自評，包括個人年終教學工作總結、思想素質和工作態度匯報、專業知識學習狀況、授課能力自我評價、工作成績和存在不足等。綜合評述部分由所在教學部門組織評述，包括教師工作實績、思想素質和工作態度、授課能力綜合評價、工作成績和工作不足、獎懲情況等。教學效果評估部分，依照教師教學效果評估小組有關組織原則進行。評估內容包括：教師全面教學工作檢查、組織課堂聽課、學生聽課意見匯總等。教師考核評價結論分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。考核結果執行上報前的公示制度。

教師的階段考核，主要指轉正考核、晉職（職稱晉升）考核、學期考核等。各類考核根據各項工作的不同要求，具體實施。

六、青年教師的培養和進修、交流

青年教師的培養是一項極其重要的系統工程，仍需要不斷探索和研究方可日臻成熟。重視青年教師培養，關鍵是促使青年教師的各項培訓工作切實有效、措施得力，主要應做好新聘教師崗前培訓和教師在職培訓工作。

明確各部門在青年教師培訓和培養工作中的地位、作用和職責分工，也就明確了各自努力的方向和具體著力點。民辦高校的人事師資部門應發揮協調、監督、檢查、考核、驗收等職責作用。教務處進行具體的業務指導、檢查和跨部門交流。培養工作的主體實施者是各教學部門，主要安排好日常具體工作，制定培養計劃，明確培訓內容，制定教師發展目標，組織觀摩學習，進行有效交流，布置工作任務，提出具體要求等。

教師崗前培訓目標：通過培訓，使新聘教師熟悉校情，明確基本教學工作職責和要求，了解教育對象和教學特點，較快地掌握教學工作的基本規律和方法，成為合格的高校教師。

教師在職培訓目標：通過培訓，使被培訓教師有效拓展知識面，豐富專業知識架構，不斷學習、更新教學方法和手段，迅速提高教學和研究能力，逐步成為成熟、優秀的高校教師。

青年教師的培養和師資隊伍建設是一項極其重要的工作，關系到民辦高校發展的長遠，具體培養環境的營造和培訓措施的落實和實施，應作為各相關部門負責人重要的考核指標，是其工作績效評價的重要內容。

民辦高校教師隊伍建設是一項全新的課題，需要為之付出艱辛的探索和努力。堅持“校長治校，教授治學”的現代大學文化精神，始終保持知識、學術的獨立性，逐步形成積極、寬松、自由的治學風氣，這是民辦高校發展的目標。

第三篇：論民辦高校教師隊伍建設的問題與對策

論民辦高校教師隊伍建設的問題與對策

摘要：民辦高校在競爭激烈的招生過程中，最能提升學校競爭力的就是教學質量。而教師隊伍是影響教學質量的重要因素，高素質的教學隊伍是民辦高校教學質量發展的堅實基礎。所以說建設一支優秀的高水平專業教師隊伍，對于民辦高校的發展顯得尤為重要，本文對民辦高校中教師隊伍存在的問題進行了剖析，并且提出了合理的對策建議。

關鍵詞：民辦高校

教師隊伍

問題

對策

0 引言

隨著民辦高等教育成為全球教育體制的主流，我國的民辦高校也在發展過程中不斷成熟和完善。雖然教學隊伍建設的不斷完善和教師隊伍素質的逐步提高，促進了教學質量的不斷提升，但民辦高校在中國仍處于初級發展階段，需要進一步加強教師隊伍建設以進一步提升教學質量，促進民辦教育的盡快發展。民辦高校教師隊伍建設存在的主要問題

為了更好的了解民辦高校在教師隊伍建設方面存在的問題，我們選取了具有代表性的幾所民辦高校，進行了相關的座談會和問卷調查，掌握了比較詳實的資料。從教師的學歷結構來看，碩士研究生學歷比例開始增多，但博士研究生學歷的教師所占比例比較少。在教師職稱方面，也主要是中級及以下職稱教師。在年齡結構方面，青年教師多，中年教師相對較少。體現民辦高校特點的雙師型教師也比較少，總的來說，民辦高校在教師隊伍建設方面存在的問題主要有如下幾個方面：

1.1 民辦高校年輕教師數量多。在調研中發現，民辦高校的青年教師較多，但是青年教師工作不夠穩定，頻繁的流動，不利于學校課程的順利進行。大部分青年教師是校門進校門缺少授課經驗，過多依賴多媒體課件授課，業務水平較低，難以得到學生的認可。基于民辦高校教育的特點，學校所需“雙師型”教師數量也不夠。而那些經驗豐富的教師大多是兼職的教師，這些外聘教師與民辦高校基本上是松散的臨時雇傭關系，這些教師受學校的約束少，連本職教學都不能全心全意投入，更不能盡心盡力幫帶年輕教師。所以，民辦高校教學工作穩定性必然會受到一定的影響。

1.2 民辦高校教師在接受繼續教育方面存在一定的困難。教學任務重，備課和授課幾乎占用了所有的時間和精力。從我們的調查問卷中得出，有80%的人因教學任務重而無暇進修。學校在經費和政策上沒有給予足夠的重視和支持。由于民辦高校年輕教師比例大，又多是校門進校門，需要再通過有針對性的學習豐富專業知識，提升業務水平。但大多民辦高校是靠社會力量辦學，沒有教師進修基金儲備支出，而年輕教師們又沒有足夠的經濟積累，甚至有些人每月薪資的大部分要用來償還貸款，根本沒有經濟能力自費進修，因此在教學能力上也不能盡如人意。這些也必然影響到教學水平的提高。

1.3 缺少雙師型教師。從實際調研情況來看，民辦高校缺少一批優秀的雙師型教師，民辦高校的外聘教師一般都是周邊高校的教師，他們有高深的理論水平，但實際動手能力不一定很強。而動手能力強的技師、工程師等又不一定懂得教學。提升民辦高校教師隊伍建設質量的建議

2.1 建立專門的師資隊伍建設機構。建議由民辦高校領導親自領導掛帥、各系和有關職能部門參與的師資隊伍建設領導小組，通過明確各部門任務、職責，實行目標責任考核等措施加強對師資隊伍建設的組織領導，重點落實組織保障、經費保障等問題。

2.2 制訂師資隊伍建設規劃。科學的師資隊伍建設規劃，在確定目標時，以下幾方面要素不可或缺：①規模目標。即師資總量的確定。這個問題的標準涉及較多因素，根據教育部的要求教師數量應按照1：18配備、學校的資源、發展基礎、人才培養需要等都應符合要求。各學校應根據自身實際情況，分階段提出具體目標，如在創辦初期，主要是數量和規模的擴張，學生招的越多越好，一定意義上講是效率目標優于質量目標。②結構目標，即師資隊伍的學歷、職稱、年齡結構目標和來自社會專業領域的專業人才比例目標。依據相關規定民辦高校的專職專任教師需占教師總數的1/3，專職專任教師中具備高級職稱和研究生學位的比例應占30%以上。因此，民辦高校應在此基礎上制訂切合自身發展的結構目標。

2.3 完善師資隊伍建設政策。完善人才引進政策。民辦高校應充分利用特有機制的優勢，加大投入、提高待遇，針對不同目標人群逐步完善人才引進政策。在制訂政策以前，特別要了解目標人群的需要是什么、民辦高校存在的優劣勢還是工資待遇、職稱評審、職務升遷等各方面給予政策優惠。

完善人才培養政策。民辦高校應結合現有師資結構和師資隊伍建設規劃，逐步制訂和完善師資培養政策，明確培養目標、方向、方式等，促進現有師資隊伍的良性發展。

完善人才穩定政策。民辦高校要樹立“以人為本”的管理理念，加強教師文化建設，制訂科學的人事管理制度、收入分配制度等，提高教師各方面待遇。結束語

在民辦高校招生日益激烈的情況下，提升教師人才隊伍的質量和水平，是增強學校競爭力的重要舉措。在建設高素質教師隊伍方面，要從目前教師隊伍存在的問題出發，有的放矢地采取合適的對策，提升師資隊伍培養的質量。

參考文獻：

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作者簡介：

安衛華（1963-），女，遼寧沈陽人，助理研究員，本科。

第四篇：民辦高校教師績效考核述評

民辦高校教師績效考核文獻綜述

國外學者對績效問題的研究較早，其研究最初是從績效的定義開始的。Bernadin和Beatty（1995）認為“績效應該定義為工作的結果，以為這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意感及所投資金最為密切”。Kane（1996）指出績效是“一個人留下的東西，這種東西相對獨立存在”。之后學者們對績效這一大概念下的諸多分支進行了考察，其中有不少學者對績效考評問題予以了重點關注。美國管理學家斯蒂芬·羅賓斯認為，“績效考評是對員工的績效進行評價以便形成客觀公正的人事決策的過程”[1]。隨著績效考評在教育系統的深入運用，教師績效考評問題成為學者們研究的熱點問題之一。教師績效考評是指“組織用來衡量和評鑒教師某一時間段的工作表現，與協助教師成長的一個過程”。教師績效考評在教師管理工作中發揮著重要的作用，多數西方國家學者也認識到了這一點，并開始了對于教師績效考評制度和體系的研究。從上世紀初開始起步，到上世紀末關于教師績效考評體系的研究獲得了突破性的進展。我國學者對績效的研究基本上沿襲了國外的研究框架，先是從定義開始，再到績效管理，再具體到某一領域的績效管理，最后細化到某一具體領域的某一特定群體的績效管理問題研究，例如細化到某一類人群的、某一個具體單位的績效考評體系研究等。

高校對教師進行績效考評主要是集中在對任課教師的績效考評上。越來越多的研究人員開始關注高校教師評價，并逐漸成為研究熱點。高等院校對任課教師績效考評的難點在于對教學質量的考評，其考評的量化過程大體經過了由算術平均分到加權平均分及到現在的模糊綜合評價。隨著“模糊教學”的興起，對教育質量評估的量化技術有了較迅速的發展，高校教師績效評價也進入了一個新的發展階段。

從現有的研究來看，關于高校教師績效評價的研究主要分為以下幾大類：第一大類是從宏觀上對高校教師績效評價的概念、涵義及其構成要素做定性分析，從整體上對教師考評進行認知，例如戴清的《績效管理理論下高校教師考核研究》就是一個例子[2]，這類研究的缺陷在于沒有深入地對整個體系做出系統分析。第二類是對高校教師績效考評問題進行微觀上的研究，選取某一個角度、選定一個具體因素來對問題進行研究，這類研究中常著重對績效考評的激勵作用、績效考核結果的反饋和運用問題、績效考評誤差產生的原因及對策等問題進行研究，例如馬志強、朱永躍、陳永清等人的《高校教師績效考評的現狀、問題及對策建議》[3]、黃駿的《人力資源管理視野中的高校教師績效考評》[4]就是其中的代表。第三大類是對高校教師績效考評方法和實踐途徑的研究，在這方面學者們主張將定量考核的數學方法引入績效考評體系中，運用計量模型和實例計算來提高教學、科研考核工作的科學性、客觀性。例如李佑頤在《高等學校教師績效評估系統設計》中就主張運用計量模型和實例計算來提高教學的客觀性[5]。同時為了促進考核信息管理的質量，要引入計算機管理，編制各類人事管理信息系統，為考核信息的定量化、可鑒別性與透明化、可累積性與資源化的實現提供手段。總的來說，由于當前我國尚未建立健全教師考評制度，因此以上這些研究更多的還停留在理論探索的層面，而具有突破性的、實質性的研究則比較少。從現有的研究成果來看，大多數高校教師對于現有的績效評價機制并不是很滿意，有一些學者甚至認為現有的評價往往流于形式，根本不能對教師績效進行合理的評價，沒有達到績效考評應有的效果。同時，績效考評的結果沒有得到有效運用，評價結果很難成為實施一系列管理措施的依據。甚至有些學校的績效考評不僅沒有起到應有的作用，反而對學校管理產生了副作用，造成了不良影響。而具體到民辦高校教師績效考評體系的研究，則主要以理論概述或實證研究為主，就前者而言，有武勇與勾麗的《民辦高校教師績效評價與行為激勵》一文為例，從心理學、行為科學的視角對民辦高校績效考評與行為激勵問題進行了探討[6]，就后者而言，主要是通過選取某一所民辦高校作為研究對象進行實證研究，例如姚群與孔穎的《民辦高校教師績

效評價體系的構建及其實證研究》一文就選取了某民辦高校為研究對象，以若干教師的數據為藍本，運用相關數據模型對民辦高校教師績效評價體系的構建問題進行了探討[7]。又如杜奕智的《合肥學院教師績效評價體系研究》[8]、冉千里的《西安海棠職業學院教師績效考核研究》[9]一文都屬于實證研究，分別以合肥學院和西安海棠職業學院為例，就民辦院校教師績效考核問題進行了研究。總體來看，關于民辦高校教師績效考評體系研究的文獻不是特別多。

參考文獻：

[1](美)斯蒂芬·P·羅賓斯．管理學(第四版)．北京：中國人民大學出版社，1999年

[2]戴清．績效管理理論下高校教師考核研究[J]．平原大學學報．2007,24(2):9-11

[3]馬志強，朱永躍，陳永清.高校教師績效考評的現狀、問題及對策建議[J].中國高教研究.2007年12期

[4]黃駿.人力資源管理視野中的高校教師績效考評[J].教育探索.2003年10期

[5]李佑頤.高等學校教師績效評估系統設計[J].揚州大學學報(高教研究版).2000年04期

[6]武勇，勾麗.民辦高校教師績效評價與行為激勵[J].改革與戰略.2004年07期

[7]姚群，孔穎.民辦高校教師績效評價體系的構建及其實證研究[J].民辦教育研究2007年04期

[8]杜奕智.合肥學院教師績效評價體系研究[D].合肥工業大學.2008

[9]冉千里.西安海棠職業學院教師績效考核研究[D].西北大學.2010

第五篇：民辦高校教師人性化管理初探

淺談民辦高校教師人性化管理

摘 要：教師是學校發展的主體，是教育教學質量的根本保證。人性化管理是一種全新的管理理念，實施人性化管理是民辦高校充分調動教師的積極性和創造性的根本舉措。通過優化管理，實現民辦高等教育良性發展。

關鍵詞： 民辦高校教師管理人本理念

一、人性化管理概念

人性化管理是從行為科學角度提出的一個新的管理概念，是一種以圍繞人的工作、生活習性展開研究，使管理更加貼近人性，從而達到合理有效地提升人的工作潛能和工作積極性，提高工作效率的管理方法。人性化管理的本質在于把人當作完整的人看待。著名管理學家陳怡安教授把人性化管理提煉為三句話：點亮人性光輝；回歸生命價值；共創繁榮幸福。人性化管理體現在民辦高校教師隊伍管理中，就是領導者和管理者要尊重教師，切實從民辦高校教師的特點出發管理教師隊伍，其實質就是為教師的潛力、才能充分發揮和教師的全面和諧發展創造條件。

二、人性化管理的必然趨勢

對于教師的管理，各大高校形式各異，但是無論采用哪一種管理方法模式，管理的對象和管理的核心是人，管理的人性化顯得十分必要。從學校本身來看，教育，尤其是民辦教育，其生存和發展的生命線在于質量。民辦高校發展的前提是有一支結構合理、相對穩定、素質優良的教師隊伍。教師是學校發展的主體，學校工作中的“以人為本”很大程度上就是“以教師為本”。就目前而言，各民辦高校也在努力營造“待遇留人、事業留人，感情留人”的良好氛圍，吸引來自全國各地乃至世界各國人才，其中不乏名師高手。師資是現代大學不斷前進的內在動力，知識決定命運，能力決定前程。建立一支學習型、創新型、實干型的民辦高校專業師資隊伍具有重要意義。

從西方管理理念的發展歷程來看，管理的發展可以分成兩個階段，即科學管理階段和人性化管理階段。科學管理階段的理論基礎是“經濟人”思想。基于這種“經濟人”假設，美國管理學家泰羅認為，管理的根本任務就是通過強迫、控制、指揮和懲戒等手段來防止偷懶、激勵勤勉。科學管理的主要特點是機械化、程序化、標準化。隨著時間的推移，社會的進步，科學管理賴以存在的社會、經

1濟和文化條件都發生了巨大的變化，科學管理的局限性也日益突出，針對這些變化，一些學者提出把人的因素和社會的問題放到管理的首要位置上。二十世紀五十年代，美國著名的人本主義心理學家馬斯洛提出了需要層次理論。他認為，人的需要包括生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要，人會不停地追求各種需要，只有在某種需要獲得滿足之后，動機才會自動消失，然后再去尋求更高級的需要，而且是按先后順序發展的。馬斯洛的需要層次理論已經成為了當代管理學的理論基礎。從需要層次理論可以看出，人是社會活動的主體，人的因素是管理的重點和關鍵。

現代管理理念認為，人是管理考慮的重點，管理的人性化顯得越來越重要，人性化管理順應社會發展，是管理發展的必然趨勢。

三、實施人性化管理的措施和對策

人性化管理的核心是人，管理的前提是尊重人、關心人、愛護人、依靠人，管理的目的是激發人的積極性和創造性，促進人的發展，實現人的價值。

(一)增強教師的主人翁意識

教師是學校辦學的主體，他們的積極性和參與程度直接影響著學校的教學效益和發展速度。目前，民辦高校教師都認為自己是“打工者”，與學校就是純粹的“雇傭關系”，從來沒有把自己當成是學校的主人。因此，實施人性化管理首先就要使教師真正感受到自己是學校的主人。民辦高校管理者要鼓勵教師以主人翁的姿態參與學校管理、教學、科研、產業服務等各個領域的工作，盡可能讓教師多層次、多渠道參與學校工作。一是明確教師主人翁的責任。倡導“學校是我家，發展靠大家”的理念，每位教師要把自己的具體工作和責任聯系起來，消除雇傭思想，樹立強烈的使命感和責任感，與學校同命運、共呼吸，休戚與共，息息相通，主動關心學校的興衰，主動參與學校的管理。二是要保證教師主人翁的權利。學校發展建設中的重大問題，提倡民主討論，集思廣益，并形成制度。如充分發揮黨委會、教代會、工會和民主黨派的作用，使廣大教師充分享受民主權利。學校管理者要善于采納教師的意見，廣開言路，多創造條件給教師發表意見，從制度上和措施上鼓勵教師獻計獻策。無論教師意見正確與否，切忌公開批評，即使不能采納，也要肯定其主動性，如果建議是正確可行的，則要公開表揚、獎勵。三是維護教師主人翁的利益。當教師得到了應該享受到的各種權益時，才會

調動起他們的積極性，盡到主人翁的責任。

（二）注重滿足教師的物質需求

物質利益是人們生活、安全、自尊、發展的基礎，具有經濟方面的保障作用。為教師提供優厚的工資待遇和較完善的福利保障，是國內外私立學校穩定教師隊伍的主要做法。民辦高校教師與公辦學校教師的最大區別是收入、工作生活條件的不穩定性和有病無所醫、有老無所養的不確定性。民辦高校教師工作存在較高風險，理所當然應該得到較高回報，教師對物質利益的追求顯然比公辦學校教師強烈得多。因此，在實施民辦高校教師人性化管理中，應當特別注意對教師的物質鼓勵，而且要經常強化這種需要。目前，絕大多數民辦院校教師收入遠遠低于公辦學校教師。一些民辦高校給教師較高的工資，但教師的勞動量卻很大，有的教授、副教授一周也要上20多節課，教學質量難以得到保證。民辦高校教師生活條件普遍艱苦，更重要的是生老病死等后顧之憂得不到根本的解決。因此，調動教師積極性就是要讓民辦高校教師在待遇上真正優越于公辦學校教師，當然，也還包括精神的激勵。例如，民辦高校除實行高效率、高質量、高報酬的工薪制，為教師提供可量化的貨幣性價值，如基本工資、獎金、津貼和貨幣性福利等外，還可以給教師提供各種精神獎勵，如積極開展評選“師德標兵”、“教書育人優秀教師”、“管理育人優秀工作者”的活動，對獲獎個人授予榮譽證書、獎牌和獎金。

（三）重視與教師進行情感的溝通

“人之相識，貴在相知；人之相知，貴在知心。”人除了滿足基本的生活需要外，最重要的就是贏得自尊和人格的平等。與公辦學校相比，民辦高校教師更渴望情感的溝通與交流，更渴望來自外界的尊重和認可。民辦高校的領導者應該清楚地認識到，教師是知識經濟時代的人力資本，是自己的良師、益友和創業的親密伙伴。只有這樣，領導和教師才能融為一體，形成良好的“心理契約”，教師才能在領導者的賞識和尊重中獲得源源不斷的激勵。在實際工作中，與教師的情感溝通要做到“兩個結合”。一是把關心教師的工作與生活結合起來。管理者必須深入了解教師工作的適應程度，工作進展狀況，任務完成情況。二是把關心教師個體成長與團隊發展結合起來。從滿足教師“自我實現”的需求出發，管理者必須把組織目標的實現與教師個體職業目標的實現有機結合起來。感情作為聯

系人際關系不可缺少的紐帶，存在于學校管理者與教師之間，這種感情是相互影響的。領導者盡可能直接與教師溝通，茶余飯后的家訪、共同教研、假日郊游的個別交流及圓桌座談會等都是行之有效的方式。如果領導者對教師能夠平等相待，以誠相見，感情相通。從思想上理解他們，從生活上關心和愛護他們，在工作上信任支持他們，使他們的精神得到滿足，教師就會煥發出高昂的工作熱情，就會把工作做到更好。

（四）營造教師良好的發展環境

對教師來講，基本物質需要滿足后，追求更多的是事業的成功和自我價值的實現。民辦高校的領導者首先要關心教師的生活條件和工作環境，為教師辦實事，盡力幫助教師消除工作上、學習上的后顧之憂。學校要根據教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發揮才能的舞臺和機會，并不斷創造條件，優化教師的工作、生活和學術環境。引導教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值，產生強烈的自豪感、責任感，激發其潛能和工作熱情；給老師創造一種人文環境，滿足教師豐富知識、擴大視野的需要；創造一種學術環境，給老師提供施展才華的機會，滿足教師提高學術水平，實現個人價值的需要；創造一種比、學、趕、超的競爭環境，激勵教師向上；創造一種相互尊重，充分信任，關心愛護的人際環境，使教師置身于和諧、溫暖的環境中。民辦高校要為教師自我實現構建平臺，關注年輕教師的培養與成長，鼓勵教師積極進修碩士、博士，發表學術論文，選送優秀教師到國內外名牌大學學習、培訓。同時，民辦高校可以因地制宜為教師創造學習和接受教育的機會。如新老教師結對，邀請專家、學者或本校優秀教師作專題報告，組織教師參加各種學術活動，加強校際交流與學習等等。

（五）制定科學的教師評價體系

目標是人們在各種活動中所追求的預期結果在頭腦中的反映。高爾基曾經說，“一個人追求的目標越高，他的才能就發展的越快，對社會就越有益”。期望理論和目標激勵理論告訴我們，個體對目標看得越重要，實現的概率越大。民辦高校教師的管理，就是在滿足教師某種需要的基礎上，不斷激發教師對更高目標的追求。因此，科學合理地設置與教師切身利益密切相關的目標至關重要。民辦高校必須確立向教育教學第一線教師傾斜的原則，設計一套與教師的貢獻、業

績與津貼完全對等的薪酬制度，使教師的創新勞動得到有認可，這樣才能充分調動廣大教師的積極性和創造性。例如，制定教師個體工作目標，把平時工作成績與工資獎金掛鉤，使教師明確自己的責任和應達到的目標，激勵教師克服困難去完成目標責任。在管理實踐中，通過建立教師管理評價體系來達到目標激勵。評價體系的標準包括教師的職業道德、德育方法、教學能力、科研水平、協作精神、工作成效等方面。讓每個教師明確考核標準，職能部門做好日常原始記錄、檔案管理，根據需要期末將評價結果通知本人或公諸于眾。

（六）完善教師獎懲制度

獎勵和懲罰是規范人們行為的有效杠桿，也是民辦高校教師從性化管理的重要手段。獎勵是一種正激勵，可以直接滿足人們的物質和精神需要；懲罰是一種負激勵，是對非期望行為的一種限制。目前，部分民辦高校推行企業化管理，即發展民辦學校如辦工廠，把教師簡單當成工廠的工人。這樣，老師就會產生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性。民辦高校應不斷完善獎懲激勵措施，對那些教學嚴謹、教學效果好、科研成果突出的教師給予重獎，即物質獎勵。同時，配以恰當的精神獎勵，以鼓舞其本人及他人奮發上進的精神。提高工資待遇、金錢獎勵可以調動教師的積極性，但表揚或贊美更能喚起了教師的榮譽感，責任感和自尊心。對教學效果差、在學生中負面影響較大的個別教師，采取降級聘任、或予以解聘。

參考文獻：

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