第一篇：民辦高校教師薪酬激勵模型研究

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民辦高校教師薪酬激勵模型研究

作者：張蕊芬

來源：《現代交際》2011年第06期

［摘要］民辦高校的教師主要由少部分兼職教師和大部分青年教師構成，青年教師是民辦高校的生力軍，但其職業生涯不被重視，教師崗位激勵機制不健全。因此，設計科學、合理、有效的教師激勵機制模型是民辦高校實現目標的關鍵。本文在對民辦高校教師薪酬激勵機制模型探討的基礎上，提出了改進的薪酬激勵機制模型。

［關鍵詞］民辦高校 激勵機制 模型

［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）06－0029－01我國民辦高校從20世紀80年代起步，到現在已二十多年，大多數民辦高校并未培養起一支獨具特色的民辦高校教師隊伍，適應民辦高等教育的特點，保障民辦高校的發展。目前，我國民辦高校在校生占總數的19.7%。[1]而教師作為教學的主體，是教育教學水平的根本保障。因此，建立科學的教師激勵機制是民辦高校提高教育質量的著重環節。

一、激勵簡述

激勵是指人類活動的一種心理狀態，它能夠引發或加強個體或群體的行為動機，從而推動其自發產生組織所期望的行為，并促進人們向預定目標前進。所以，激勵是影響人的行為，調動人的積極性和創造性的重要手段。[2]激勵的水平越高，行為表現則越積極，行為效果也就越大。

大量的管理實踐告訴我們一個道理：科學的激勵機制，有助于充分挖掘教師的內在積極性和創造性，使廣大教師的潛力得以發揮，工作效率得以提高；有助于促進教師的個人目標與學?？偰繕说慕y一，可以使成績優異者繼續保持其行為模式或者出現更加優異的行為，同時促使成績一般甚至較差的職工，向優異者學習，從而有助于建立組織內部積極向上的集體氛圍；有助于增強高校的凝聚力與協作力，促進組織內部各分院、各專業在各司其職、學有專攻的情況下，仍然可以相互協調，保持統一的步調。

二、民辦高校教師薪酬激勵機制模型

有關學者研究發現：一個人的能力在平時和經過激勵后的表現之間的差距是60%，并由此引出一個公式：工作績效=能力×動力激發。這就是說，在一個人能力不變的情況下，工作成績的大小取決于激勵的程度。[3]因此，設計科學高效的教師激勵機制模型是民辦高校實現其發展目標的重要課題。

傳統的激勵模型可表示為：Uij=A+Bij+Ci+Di，[4]其中Uij表示具有職稱j的教師i的總工資，A是基本工資，為常數；Bij為職稱工資，隨著j的變動而變動；Ci為教師i的學歷工資，在一定時期內不變；Di為與職稱級別j無關而與其他諸如工作業績、教學能力等指標相關的函數。

以此可看出，上述模型雖然考慮的較為全面，但不能反映民辦高校教師現階段的工作特征。由于民辦高校的教師多以青年教師為主，職稱普遍不高，學歷基本處于同一水平，而各民辦高校以教學為主的運作方式使得教師的科研環境與公辦院校相差甚遠。所以，民辦高校教師勢必會通過對工作業績dil的提高來達到取得較多報酬的目的。而工作業績主要來自教學課時量。這樣就使得青年教師為了追求較高的課時量而忽略了教學質量，這與我們的激勵目標是相悖的，因此，本文本著既能激勵教師又能兼顧教學質量的原則，對上述模型做以下改進：Uij=A+Bij+Ci+f(ai)Di，f(αi)為教師i的模糊綜合評價指數。計算方法如下：αi=β*δi，β=(β1,β2,β3,β4)，δi=(δi1,δi2,δi3,δi4)T。其中，β是指標權重矩陣，δi為教師i的綜合評分矩陣。本文通過四個指標工作業績、科研能力、教學能力和師生關系對教師進行評價，并劃分為四個等級：優、良、中、差。

例如：若教師i的工作被30%的人評為優，被40%的人評為良，被20%的人評為中，被10%的人評為差，則δi1=(0.3,0.4,0.2,0.1)，同理給出δi2=(0.5,0.3,0.05,0.05)，δi3=(0.2,0.4,0.2,0.2)，δi4=(0.6,0.3,0.1,0.0)。另規定β=(0.3,0.25,0.3,0.15)，*為合成計算，先取最小，后取最大，則：

即教師i各種因素綜合評定優和良所占比重最大為30%，中為20%，差為20%，那么f(αi)=0.3+0.3+0.2=0.8。據此可看出，教師i若一味追求數量而忽視質量的話，則f(αi)必定過低，從而使得總體報酬直線下降。所以，該模型既打破了傳統完全按職稱設置報酬的現象，又可以防止某些教師為了多得報酬求量不求質的問題，尤其是對于青年教師具有較強的激勵作用。

三、結論

本文通過對民辦高校薪酬制度的分析，發現傳統模型無法適應民辦高校的發展，針對民辦高校以青年教師為主體的特點，提出基于模糊綜合評價的改進薪酬模型，一方面體現了個體差異，對教師起到很好的激勵作用，一方面又防止由于過度激勵帶來的教學質量下降等問題。建立科學高效的教師激勵機制，克服傳統激勵機制的主要弊端，改革民辦高校內部不同利益群體和個人的利益分配方式，正是本文的研究意義所在。

【參考文獻】

[1]李維民.中國民辦高等教育未來發展十大趨勢[J].浙江樹人大學學報,2010(07).[2]楊蔓,汪洋.重朔高職院校人力資源激勵機制的途徑和方法[J].武漢船舶職業技術學院學報,2009(03).[3]黃毅,傅在漢,鄧志英.高等學校獨立學院教師激勵機制的模型研究[J].天水師范學院學報,2009(05).[4]徐宏毅.高校教師激勵機制的模式研究[J].武漢理工大學學報,2001(12):602-603.注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文

第二篇：民辦高校教師績效考核述評

民辦高校教師績效考核文獻綜述

國外學者對績效問題的研究較早，其研究最初是從績效的定義開始的。Bernadin和Beatty（1995）認為“績效應該定義為工作的結果，以為這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意感及所投資金最為密切”。Kane（1996）指出績效是“一個人留下的東西，這種東西相對獨立存在”。之后學者們對績效這一大概念下的諸多分支進行了考察，其中有不少學者對績效考評問題予以了重點關注。美國管理學家斯蒂芬·羅賓斯認為，“績效考評是對員工的績效進行評價以便形成客觀公正的人事決策的過程”[1]。隨著績效考評在教育系統的深入運用，教師績效考評問題成為學者們研究的熱點問題之一。教師績效考評是指“組織用來衡量和評鑒教師某一時間段的工作表現，與協助教師成長的一個過程”。教師績效考評在教師管理工作中發揮著重要的作用，多數西方國家學者也認識到了這一點，并開始了對于教師績效考評制度和體系的研究。從上世紀初開始起步，到上世紀末關于教師績效考評體系的研究獲得了突破性的進展。我國學者對績效的研究基本上沿襲了國外的研究框架，先是從定義開始，再到績效管理，再具體到某一領域的績效管理，最后細化到某一具體領域的某一特定群體的績效管理問題研究，例如細化到某一類人群的、某一個具體單位的績效考評體系研究等。

高校對教師進行績效考評主要是集中在對任課教師的績效考評上。越來越多的研究人員開始關注高校教師評價，并逐漸成為研究熱點。高等院校對任課教師績效考評的難點在于對教學質量的考評，其考評的量化過程大體經過了由算術平均分到加權平均分及到現在的模糊綜合評價。隨著“模糊教學”的興起，對教育質量評估的量化技術有了較迅速的發展，高校教師績效評價也進入了一個新的發展階段。

從現有的研究來看，關于高校教師績效評價的研究主要分為以下幾大類：第一大類是從宏觀上對高校教師績效評價的概念、涵義及其構成要素做定性分析，從整體上對教師考評進行認知，例如戴清的《績效管理理論下高校教師考核研究》就是一個例子[2]，這類研究的缺陷在于沒有深入地對整個體系做出系統分析。第二類是對高校教師績效考評問題進行微觀上的研究，選取某一個角度、選定一個具體因素來對問題進行研究，這類研究中常著重對績效考評的激勵作用、績效考核結果的反饋和運用問題、績效考評誤差產生的原因及對策等問題進行研究，例如馬志強、朱永躍、陳永清等人的《高校教師績效考評的現狀、問題及對策建議》[3]、黃駿的《人力資源管理視野中的高校教師績效考評》[4]就是其中的代表。第三大類是對高校教師績效考評方法和實踐途徑的研究，在這方面學者們主張將定量考核的數學方法引入績效考評體系中，運用計量模型和實例計算來提高教學、科研考核工作的科學性、客觀性。例如李佑頤在《高等學校教師績效評估系統設計》中就主張運用計量模型和實例計算來提高教學的客觀性[5]。同時為了促進考核信息管理的質量，要引入計算機管理，編制各類人事管理信息系統，為考核信息的定量化、可鑒別性與透明化、可累積性與資源化的實現提供手段?？偟膩碚f，由于當前我國尚未建立健全教師考評制度，因此以上這些研究更多的還停留在理論探索的層面，而具有突破性的、實質性的研究則比較少。從現有的研究成果來看，大多數高校教師對于現有的績效評價機制并不是很滿意，有一些學者甚至認為現有的評價往往流于形式，根本不能對教師績效進行合理的評價，沒有達到績效考評應有的效果。同時，績效考評的結果沒有得到有效運用，評價結果很難成為實施一系列管理措施的依據。甚至有些學校的績效考評不僅沒有起到應有的作用，反而對學校管理產生了副作用，造成了不良影響。而具體到民辦高校教師績效考評體系的研究，則主要以理論概述或實證研究為主，就前者而言，有武勇與勾麗的《民辦高校教師績效評價與行為激勵》一文為例，從心理學、行為科學的視角對民辦高校績效考評與行為激勵問題進行了探討[6]，就后者而言，主要是通過選取某一所民辦高校作為研究對象進行實證研究，例如姚群與孔穎的《民辦高校教師績

效評價體系的構建及其實證研究》一文就選取了某民辦高校為研究對象，以若干教師的數據為藍本，運用相關數據模型對民辦高校教師績效評價體系的構建問題進行了探討[7]。又如杜奕智的《合肥學院教師績效評價體系研究》[8]、冉千里的《西安海棠職業學院教師績效考核研究》[9]一文都屬于實證研究，分別以合肥學院和西安海棠職業學院為例，就民辦院校教師績效考核問題進行了研究?？傮w來看，關于民辦高校教師績效考評體系研究的文獻不是特別多。

參考文獻：

[1](美)斯蒂芬·P·羅賓斯．管理學(第四版)．北京：中國人民大學出版社，1999年

[2]戴清．績效管理理論下高校教師考核研究[J]．平原大學學報．2007,24(2):9-11

[3]馬志強，朱永躍，陳永清.高校教師績效考評的現狀、問題及對策建議[J].中國高教研究.2007年12期

[4]黃駿.人力資源管理視野中的高校教師績效考評[J].教育探索.2003年10期

[5]李佑頤.高等學校教師績效評估系統設計[J].揚州大學學報(高教研究版).2000年04期

[6]武勇，勾麗.民辦高校教師績效評價與行為激勵[J].改革與戰略.2004年07期

[7]姚群，孔穎.民辦高校教師績效評價體系的構建及其實證研究[J].民辦教育研究2007年04期

[8]杜奕智.合肥學院教師績效評價體系研究[D].合肥工業大學.2008

[9]冉千里.西安海棠職業學院教師績效考核研究[D].西北大學.2010

第三篇：民辦高校教師人性化管理初探

淺談民辦高校教師人性化管理

摘 要：教師是學校發展的主體，是教育教學質量的根本保證。人性化管理是一種全新的管理理念，實施人性化管理是民辦高校充分調動教師的積極性和創造性的根本舉措。通過優化管理，實現民辦高等教育良性發展。

關鍵詞： 民辦高校教師管理人本理念

一、人性化管理概念

人性化管理是從行為科學角度提出的一個新的管理概念，是一種以圍繞人的工作、生活習性展開研究，使管理更加貼近人性，從而達到合理有效地提升人的工作潛能和工作積極性，提高工作效率的管理方法。人性化管理的本質在于把人當作完整的人看待。著名管理學家陳怡安教授把人性化管理提煉為三句話：點亮人性光輝；回歸生命價值；共創繁榮幸福。人性化管理體現在民辦高校教師隊伍管理中，就是領導者和管理者要尊重教師，切實從民辦高校教師的特點出發管理教師隊伍，其實質就是為教師的潛力、才能充分發揮和教師的全面和諧發展創造條件。

二、人性化管理的必然趨勢

對于教師的管理，各大高校形式各異，但是無論采用哪一種管理方法模式，管理的對象和管理的核心是人，管理的人性化顯得十分必要。從學校本身來看，教育，尤其是民辦教育，其生存和發展的生命線在于質量。民辦高校發展的前提是有一支結構合理、相對穩定、素質優良的教師隊伍。教師是學校發展的主體，學校工作中的“以人為本”很大程度上就是“以教師為本”。就目前而言，各民辦高校也在努力營造“待遇留人、事業留人，感情留人”的良好氛圍，吸引來自全國各地乃至世界各國人才，其中不乏名師高手。師資是現代大學不斷前進的內在動力，知識決定命運，能力決定前程。建立一支學習型、創新型、實干型的民辦高校專業師資隊伍具有重要意義。

從西方管理理念的發展歷程來看，管理的發展可以分成兩個階段，即科學管理階段和人性化管理階段。科學管理階段的理論基礎是“經濟人”思想?；谶@種“經濟人”假設，美國管理學家泰羅認為，管理的根本任務就是通過強迫、控制、指揮和懲戒等手段來防止偷懶、激勵勤勉。科學管理的主要特點是機械化、程序化、標準化。隨著時間的推移，社會的進步，科學管理賴以存在的社會、經

1濟和文化條件都發生了巨大的變化，科學管理的局限性也日益突出，針對這些變化，一些學者提出把人的因素和社會的問題放到管理的首要位置上。二十世紀五十年代，美國著名的人本主義心理學家馬斯洛提出了需要層次理論。他認為，人的需要包括生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要，人會不停地追求各種需要，只有在某種需要獲得滿足之后，動機才會自動消失，然后再去尋求更高級的需要，而且是按先后順序發展的。馬斯洛的需要層次理論已經成為了當代管理學的理論基礎。從需要層次理論可以看出，人是社會活動的主體，人的因素是管理的重點和關鍵。

現代管理理念認為，人是管理考慮的重點，管理的人性化顯得越來越重要，人性化管理順應社會發展，是管理發展的必然趨勢。

三、實施人性化管理的措施和對策

人性化管理的核心是人，管理的前提是尊重人、關心人、愛護人、依靠人，管理的目的是激發人的積極性和創造性，促進人的發展，實現人的價值。

(一)增強教師的主人翁意識

教師是學校辦學的主體，他們的積極性和參與程度直接影響著學校的教學效益和發展速度。目前，民辦高校教師都認為自己是“打工者”，與學校就是純粹的“雇傭關系”，從來沒有把自己當成是學校的主人。因此，實施人性化管理首先就要使教師真正感受到自己是學校的主人。民辦高校管理者要鼓勵教師以主人翁的姿態參與學校管理、教學、科研、產業服務等各個領域的工作，盡可能讓教師多層次、多渠道參與學校工作。一是明確教師主人翁的責任。倡導“學校是我家，發展靠大家”的理念，每位教師要把自己的具體工作和責任聯系起來，消除雇傭思想，樹立強烈的使命感和責任感，與學校同命運、共呼吸，休戚與共，息息相通，主動關心學校的興衰，主動參與學校的管理。二是要保證教師主人翁的權利。學校發展建設中的重大問題，提倡民主討論，集思廣益，并形成制度。如充分發揮黨委會、教代會、工會和民主黨派的作用，使廣大教師充分享受民主權利。學校管理者要善于采納教師的意見，廣開言路，多創造條件給教師發表意見，從制度上和措施上鼓勵教師獻計獻策。無論教師意見正確與否，切忌公開批評，即使不能采納，也要肯定其主動性，如果建議是正確可行的，則要公開表揚、獎勵。三是維護教師主人翁的利益。當教師得到了應該享受到的各種權益時，才會

調動起他們的積極性，盡到主人翁的責任。

（二）注重滿足教師的物質需求

物質利益是人們生活、安全、自尊、發展的基礎，具有經濟方面的保障作用。為教師提供優厚的工資待遇和較完善的福利保障，是國內外私立學校穩定教師隊伍的主要做法。民辦高校教師與公辦學校教師的最大區別是收入、工作生活條件的不穩定性和有病無所醫、有老無所養的不確定性。民辦高校教師工作存在較高風險，理所當然應該得到較高回報，教師對物質利益的追求顯然比公辦學校教師強烈得多。因此，在實施民辦高校教師人性化管理中，應當特別注意對教師的物質鼓勵，而且要經常強化這種需要。目前，絕大多數民辦院校教師收入遠遠低于公辦學校教師。一些民辦高校給教師較高的工資，但教師的勞動量卻很大，有的教授、副教授一周也要上20多節課，教學質量難以得到保證。民辦高校教師生活條件普遍艱苦，更重要的是生老病死等后顧之憂得不到根本的解決。因此，調動教師積極性就是要讓民辦高校教師在待遇上真正優越于公辦學校教師，當然，也還包括精神的激勵。例如，民辦高校除實行高效率、高質量、高報酬的工薪制，為教師提供可量化的貨幣性價值，如基本工資、獎金、津貼和貨幣性福利等外，還可以給教師提供各種精神獎勵，如積極開展評選“師德標兵”、“教書育人優秀教師”、“管理育人優秀工作者”的活動，對獲獎個人授予榮譽證書、獎牌和獎金。

（三）重視與教師進行情感的溝通

“人之相識，貴在相知；人之相知，貴在知心?！比顺藵M足基本的生活需要外，最重要的就是贏得自尊和人格的平等。與公辦學校相比，民辦高校教師更渴望情感的溝通與交流，更渴望來自外界的尊重和認可。民辦高校的領導者應該清楚地認識到，教師是知識經濟時代的人力資本，是自己的良師、益友和創業的親密伙伴。只有這樣，領導和教師才能融為一體，形成良好的“心理契約”，教師才能在領導者的賞識和尊重中獲得源源不斷的激勵。在實際工作中，與教師的情感溝通要做到“兩個結合”。一是把關心教師的工作與生活結合起來。管理者必須深入了解教師工作的適應程度，工作進展狀況，任務完成情況。二是把關心教師個體成長與團隊發展結合起來。從滿足教師“自我實現”的需求出發，管理者必須把組織目標的實現與教師個體職業目標的實現有機結合起來。感情作為聯

系人際關系不可缺少的紐帶，存在于學校管理者與教師之間，這種感情是相互影響的。領導者盡可能直接與教師溝通，茶余飯后的家訪、共同教研、假日郊游的個別交流及圓桌座談會等都是行之有效的方式。如果領導者對教師能夠平等相待，以誠相見，感情相通。從思想上理解他們，從生活上關心和愛護他們，在工作上信任支持他們，使他們的精神得到滿足，教師就會煥發出高昂的工作熱情，就會把工作做到更好。

（四）營造教師良好的發展環境

對教師來講，基本物質需要滿足后，追求更多的是事業的成功和自我價值的實現。民辦高校的領導者首先要關心教師的生活條件和工作環境，為教師辦實事，盡力幫助教師消除工作上、學習上的后顧之憂。學校要根據教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發揮才能的舞臺和機會，并不斷創造條件，優化教師的工作、生活和學術環境。引導教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值，產生強烈的自豪感、責任感，激發其潛能和工作熱情；給老師創造一種人文環境，滿足教師豐富知識、擴大視野的需要；創造一種學術環境，給老師提供施展才華的機會，滿足教師提高學術水平，實現個人價值的需要；創造一種比、學、趕、超的競爭環境，激勵教師向上；創造一種相互尊重，充分信任，關心愛護的人際環境，使教師置身于和諧、溫暖的環境中。民辦高校要為教師自我實現構建平臺，關注年輕教師的培養與成長，鼓勵教師積極進修碩士、博士，發表學術論文，選送優秀教師到國內外名牌大學學習、培訓。同時，民辦高?？梢砸虻刂埔藶榻處焺撛鞂W習和接受教育的機會。如新老教師結對，邀請專家、學者或本校優秀教師作專題報告，組織教師參加各種學術活動，加強校際交流與學習等等。

（五）制定科學的教師評價體系

目標是人們在各種活動中所追求的預期結果在頭腦中的反映。高爾基曾經說，“一個人追求的目標越高，他的才能就發展的越快，對社會就越有益”。期望理論和目標激勵理論告訴我們，個體對目標看得越重要，實現的概率越大。民辦高校教師的管理，就是在滿足教師某種需要的基礎上，不斷激發教師對更高目標的追求。因此，科學合理地設置與教師切身利益密切相關的目標至關重要。民辦高校必須確立向教育教學第一線教師傾斜的原則，設計一套與教師的貢獻、業

績與津貼完全對等的薪酬制度，使教師的創新勞動得到有認可，這樣才能充分調動廣大教師的積極性和創造性。例如，制定教師個體工作目標，把平時工作成績與工資獎金掛鉤，使教師明確自己的責任和應達到的目標，激勵教師克服困難去完成目標責任。在管理實踐中，通過建立教師管理評價體系來達到目標激勵。評價體系的標準包括教師的職業道德、德育方法、教學能力、科研水平、協作精神、工作成效等方面。讓每個教師明確考核標準，職能部門做好日常原始記錄、檔案管理，根據需要期末將評價結果通知本人或公諸于眾。

（六）完善教師獎懲制度

獎勵和懲罰是規范人們行為的有效杠桿，也是民辦高校教師從性化管理的重要手段。獎勵是一種正激勵，可以直接滿足人們的物質和精神需要；懲罰是一種負激勵，是對非期望行為的一種限制。目前，部分民辦高校推行企業化管理，即發展民辦學校如辦工廠，把教師簡單當成工廠的工人。這樣，老師就會產生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性。民辦高校應不斷完善獎懲激勵措施，對那些教學嚴謹、教學效果好、科研成果突出的教師給予重獎，即物質獎勵。同時，配以恰當的精神獎勵，以鼓舞其本人及他人奮發上進的精神。提高工資待遇、金錢獎勵可以調動教師的積極性，但表揚或贊美更能喚起了教師的榮譽感，責任感和自尊心。對教學效果差、在學生中負面影響較大的個別教師，采取降級聘任、或予以解聘。

參考文獻：

（1）蕭宗六：學校管理學，[M].北京：人民教育出版社，2000.（2）吳畏主編：民辦教育的改革與發展，[M].北京:教育科學出版社，2002.（3）蕭延高等：試論我國民辦高校治理機制的重構，[J].北京: 高教探索，2004(3)

（4）潘開靈：高校教師的激勵因素研究，[J].《武漢科技大學學報》(社會科學版)，2002(6)

第四篇：薪酬激勵管理辦法

為通過有效的薪酬激勵制度促進我公司員工進行積極的項目推廣、市場拓展、行業突破；促使員工提高工作激情和學習主動性；形成公司內部員工之間、團隊之間的規范的競爭機制。使我公司在傳媒信息化行業應用領域不斷突破，取得跨越式發展，特制訂《薪酬激勵管理辦法》。

該管理辦法主要涵蓋了基本薪酬制度、項目推廣激勵、企業文化激勵、團隊建設激勵四個部分。作為公司內部制度云南A3傳媒責任有限公司擁有對該《辦法》的解釋權和修改權。

第一章 基本薪酬制度

第一條、員工收入構成員工的薪酬構成為：基本薪資+績效獎金。其中基本薪資組成為：底薪+加班費+工齡工資；績效獎金組成為：月度績效+年終績效+職務工資。

第二條、績效獎金計算方式

月度績效獎金計算以項目推廣收益作為計算基數，以項目總收入或總利潤進行百分比提成。年終績效獎金以公司全年經營情況，以員工職級及貢獻作為依據進行獎勵分配。

第二章 項目推廣激勵

第一條、項目推廣激勵方式

按項目相應收益計提片區整體獎勵，詳見各項業務激勵辦法附件。

第二條、激勵分配方式

1、在建項目分配方式

片區內部員工分配比例為：

片區經理獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數×80%）/片區人數； 項目負責人獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數×80%）/片區人數； 其他片區業務經理績效獎金=（獎金總數×80%）/片區人數。

2、新拓展項目分配方式

片區內部員工分配比例為：

項目主要負責人績效獎金=（獎金總數×70%）/片區人數+（獎金總數×20%）

片區經理獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數×70%）/片區人數

片區其他人員績效獎金=（獎金總數×70%）/項目參與人數 注：項目主要負責人不限定為片區經理，可以是片區任何其他員工。

第三條、新行業項目拓展激勵

新行業項目拓展，經公司證實是有效的行業項目拓展并成功開展后續項目建設的，除原有的終端及平臺獎勵政策外，視項目可持續拓

展性及對公司貢獻度大小，可一次性獎勵片區最低5000元以上獎勵。獎金分配方式參考第二條“新拓展項目分配方式”。

第四條、技術開發人員及行政人員激勵方式

1、獎勵方式：按單項開發軟件銷售收入及公司經營收益的一定比例進行獎勵；

2、分配方式：

技術總工：按自主開發軟件銷售金額的10%計提單項獎勵統籌分配技術開發人員；

行政主管：按公司經營收益的一定比例進行獎勵

其他人員：按公司經營收益的一定比例進行獎勵

第三章 企業文化激勵

為促進公司學習型企業建設，設立企業文化激勵，具體方式如下：

第一條、獲得資質激勵

員工在工作之余，考取相應的技術及能力資質，公司給予相應的學習補助激勵。

第二條、獲獎激勵

員工參與公司產品技術獎勵申報并獲獎，按獎項重要程度予以資金獎勵。

第三條、稿費激勵

員工利用工作之余，在學術性刊物及網站、合作伙伴刊物及網站、新聞媒體上發表學術性、技術性、市場分析等文章，公司按照重要程度給予稿費獎勵。

第四條、特殊崗位津貼

針對兼職內訓人員或外部顧問等專門崗位獎勵。

第四章 團隊建設激勵

第一條、團隊競賽激勵

設立季度及業務發展競賽指標，對競賽優勝的片區團隊進行休假、考察、學習等激勵。

第二條、業務技能競賽激勵

公司按期組織技術類、營銷類業務技能比賽，對獲獎員工以資鼓勵。

（終端銷售單價-公司出庫價）×50%=片區獎勵總額

（其中，獎勵總額的70%為現獎，于計提獎勵的次月發放，其余30%計入個人年終獎）

二、平臺軟件銷售收入獎勵：平臺軟件銷售收入×15%×50%;

三、以上獎勵均以合同簽訂并收取首筆款項為計提條件，并按客戶付款比例于次月計算現獎發放，計入年終獎部分于年終發放。

四、如終端銷售出票價格超出2000元/臺，超出部分產生稅費由片區經營費用承擔。

第五篇：薪酬激勵制度

薪酬激勵制度

第一章

總則 第一條

目的

為實現公司“為員工增加福利”的企業使命，真正體現“按勞取酬，以結果為成績導向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達到激發員工工作積極性，提高工作效益，促進公司發展的目的，依據人力資源管理規章的規定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據為企業做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業工齡、職能等級、責任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會特編人員，外派駐外人員或有關兼職人員工資則按另行有關規定執行。

第四條

薪酬架構

【薪酬架構=工資+獎金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎金=業績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會保險+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計算及給付

第五條

工資計算期間及給付日

（一）工資計算周期為每月1日至31日，于次月15日發放，當發放工資恰為休假日，則提前一天發放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發放工資的，將于發放前3日通知公告，并告知發放日期。

第六條

支付方式

財務部直接將工資全部匯入所指定的金融機構帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規定的各項金額可從工資中直接扣除；

1、工資個人所得稅

2、社會保險費用個人負擔部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業人員或其親屬可向直屬部門經理提出書面申請，申請可支付執行勤務時間的工資；部門經理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財務部給付申請人員或其親屬所應得工資。

1、本人死亡時

2、直系親屬死亡時

3、非業務上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災害而損失時

5、作葬儀費用時

6、結婚或生產時

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數，以日工資額計算，并支付應付各項獎金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應手續，結清相關費用后，公司在約定的時間發放相應工資。（如非正常辦理離職手續，工資、獎金、提成所有費用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標準。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據工作崗位及公司實際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個標準：

一、二、第十二條

工資的計算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項目運營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經過一個月至三個月的試用期。試用期員工薪資標準為基本工資的80%，試用期內不予發入各類津貼或獎金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調職等人事變動，均需經過一個月考察期。期間工資計算參照第六章第二十五條。

第三章

獎金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項目運營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據每月的業績總額實行分層計算，具體計算標準、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項根據公司與甲方簽訂的代理合同、提成標準并結合項目的具體情況制定計提標準。

2、傭金提成相關原則 【一】 傭金提成結算原則

根據開發商和公司的結算標準為依據?！径?退、換房傭金結算原則

（1）退房：退房情況發生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結算；若傭金提成已經發放，已發該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發生換房情況時，根據房屋前后總價價差據實結算，多退少補；已發放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中扣除；已發放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中補足。【三】 傭金提成發放時間

1、傭金提成發放時間：每月25日發放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發放比例：另附 【四】 傭金提成發放原則

1、總監、經理、主管、置業顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個月向公司遞交辭職報告，經理級以上（包含經理）須提前三個月向公司遞交辭職報告，經批準并在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司按規定結算未結傭金。

2、總監、經理、主管、置業顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機關處理；若嚴重違反公司規章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名，未領取的工資和提成不再發放。

3、總監、經理、主管、置業顧問如中途不辭而別或未獲批準辭職而離職的，則未領取的工資和提成不再發放。

4、總監、經理、主管、置業顧問如因公司行為（項目銷售結束未繼續雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司按規定結算未結傭金。第十五條

全勤獎

根據每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發放（全員參與）

第十六條

年終獎

（一）年終獎是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的農歷春節前根據公司上一的營業情況給予額外發放一個月的基本工資作為年終獎金；

（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；

（三）年終獎只限于對公司的正式員工發放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報銷的津貼的發票，需在每月工資結算日前上交財務部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險

公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫院的病歷單及相關票據）；

4、婚假

正式員工在公司服務滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節日、旅游、培訓

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；

2、重大節日：（春節、三

八、端午、中秋）

（1）春節：春節放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有每年一次國內游；

（2）在公司服務滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有一次相關行業及專業深造進修的機會，所需進修費用由公司全權支付

（2）根據公司營業收入情況及員工工作表現，公司每年安排1-2次國內房地產市場考察；考察費用由公司全權支付。第六章 薪酬調整

第二十一條

定期調薪

員工工資于每年1月1日結合公司經營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業水平變化、勞動供求狀況進行調薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時調薪

員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。

1、為公司做出特殊貢獻者；

2、具特別優秀技能或成績者；

3、為同行業競相爭取的優秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調薪

（一）人力資源部評估員工的職務完成能力、工作績效、責任度大小、協調性、貢獻度等考核結果，調升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務時間內完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規定履行請假手續者

2、公司福利制度范圍內婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會、公司召集時

7、奉公參加培訓

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵制度及監督細則

第二十六條

本《薪酬激勵制度》的信息化、規范化、和制度化由總經理辦公室，人力資源部和財務部密切配合設計，并由總經辦、人力資源部、財務部管理員和行政專員具體執行。

第二十七條

人力資源部及財務要依據《薪酬激勵制度》中界定的內容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發漏發員工工資。

第二十八條

總經理辦公室、人力資源部及行政專員要根據《薪酬激勵制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關人員不打聽、不傳閱、不查看相關工資管理文件資料。工資管理的相關人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關密碼和鎖好工資管理、發放等相關文件資料，如有相關人員工作需要查看相關資料管理、發放等文件資料和工資單等，必須經過審核、批準程序，即必須董事長或總經理批準，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節約運營成本或增加企業、項目效益，公司應給予1000元——10000元/次的獎勵。

員工工薪、津貼、晉升標準的制定

1、車輛津貼

補貼標準（公司配車、私家車）：

A、經理級：車補貼500元/月

B、總監級：車補貼800元/月

C、副總、總經理級：車補貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補貼報銷憑發票到財務部領?。?/p>

2、公司配車和公司獎勵配車的經理和總監級以上憑發票可報銷車輛每次保養的總款項50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報銷。

4、補貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發票虛假報銷的一經發現之前所領車補貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補助標準

（1）工資=

原底薪基礎上調600-800+餐費補貼500元/月+電話補貼100元/月+2次/月探親交通補貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業管理費、燃氣、水電、衛生費等相關費用，公司每人補貼：80元/人/月。（憑發票發放）

3、員工工薪標準計算

工資=基本工資+工齡工資+項目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）

4、員工晉升評定原則

（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經辦、總監參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；

（5）經過考核達到晉升條件的員工，即月起調升職位，次月起調升“晉升的相應崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉正后，享受職級待遇和相應的提成標準。（7）一年內都評選為精英置業顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個部門應定出相應的業績和綜合素質考核標準，達到規定的業績標準后部門領導給予該同事提名競升的機會。