第一篇：人才調研匯報(大中專畢業生)

集團公司人才交流中心：

根據公司黨委周密部署，按照《集團公司人才交流中心關于開展人才工作調研的通知》精神，結合礦業公司人才隊伍建設的工作實際，立足于開灤事業的快發展、大發展，為集團公司研究制定人才政策、探索完善人才工作制度機制提供重要依據，現將我礦業公司人才工作情況匯報如下：

東歡坨礦業公司1994年建礦，是我們開灤較為年輕的礦井，生產能力從最初原煤年產只有幾十萬噸發展到了年產300萬噸。這些年隨著礦業公司的發展壯大，引進了大量的管理和專業技術人才，引進人才的主要途徑就是招收當年應屆大中專畢業生。

現在，我公司人才隊伍相對穩定，能夠較好的滿足公司生產經營發展需要，隨著社會就業壓力的增加和職工工資收入的增長，近兩年人才流失大大減少，據統計五年來我公司因個人原因解除勞動合同的管技人員為22人,其中02屆畢業生1人、03屆畢業生4人、04屆畢業生1人、05屆畢業生1人、06屆畢業生7人、07屆畢業生3人、08屆畢業生1人、95年前參加工作的中層領導4人。以上離職人員中，從事煤礦主體專業的有20人，占離職人員總數的91%，已經提拔到中層領導崗位的有4人，占離職人員總數的18%。通過調查分析，結合工作實際，總結出人才流失原因主要有以下幾個方面：

一、通過公司的培養，青年人才成長迅速，有的已經提拔到中層領導崗位，其個人要求與能力成長也成正比，和其它同行業的企業相比較公司現有機制在待遇上不能充分滿足他們的需求，是造成

1人才流失的主要問題。

二、我們是煤炭企業，屬高危行業，“煤礦”這兩個字在社會上讓相當人群聞而生畏，尤其是大中專畢業生的家長們還不能夠從內心理智的接受其子女在煤礦工作，甚至有些學主體專業的畢業生對下井作業也存在一定的抵觸心理，這也是人才流失的原因之一。

三、現在大部分畢業生參加工作時最關心的話題就是工資待遇的高低，對自已的事業前途考慮甚少，不注重自身價值的體現，在和同學、同事的對比之下總是不能滿足現狀，工作情緒浮躁，加之我們的企業地址沒在繁華的都市之中，與他們的虛榮心所向往的很不協調，最后導致產生對事業沒信心、對工作厭倦、生活壓抑，這樣的人員一般會在參加工作1年內離職。

人才是企業的生產力，在公司黨政的領導下，留住人才、用好人才、減少人才流失工作已初顯成效，對于近年預防人才流失的問題，我們采取的措施如下：

一、充分發揮黨團組織的積極作用，配合分公司黨政工作的開展，充分發揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向，努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活。

二、增加新進畢業生的工資待遇。隨著公司的發展，公司黨委一直非常關注新進人才的待遇問題，在嚴格執行集團公司對畢業生規定的待遇的同時，我們盡可能的提高畢業生的工資待遇，已形成了年年遞增的趨勢。09屆畢業生的平均統計工資為3600元，照04屆畢業生相比增加3倍。

三、大膽使用青年人才，針對青年人才成長迅速的特點，礦業公司在其使用上充分放開，采取壓擔子的培養方式，讓其在很短時間內獨立承擔具體工作，促使他們盡快達到崗位工作要求，通過大膽放到關鍵崗位使用激發其潛能。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養速成的效果，現在公司基層單位任正職的青年人才有3人（1980年后生人）。

四、公司利用“五四”、中秋等節日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，讓青年人才充分體驗企業關懷，增強了他們的歸屬感。

在我們引進的畢業生中，大部分來自于外地，公司對本科畢業生住宿安排與其它人員有別，對本科畢業生的住宿安排實行兩人一間，并配備電視機、電視柜、衣柜、寫字臺、椅子、臺燈、電扇等生活設施，由于我公司員工宿舍離礦區3公里遠，為方便職工用餐，公司還在員工宿舍區設立了員工食堂，飯菜質量高、價位低，經濟實惠。但由于公司近年引進大量員工，食宿設施已臨近飽和，硬件設施相對比較緊張，在今后的員工食宿安臵上將帶來一定的困難，建議集團公司在礦區推廣單身宿舍、增加職工生活設施建設。

引進的畢業生到公司參加工作后，都能夠表現出積極向上的工作態度，工作中能夠做到盡職盡責。但由于煤炭企業的工作艱苦、與其它企業相比科技含量不高、遠離市區、人員結構復雜等特點，再加上現在生活條件提高、獨生子女多以及社會、家庭環境等諸多因素的影響，有部分畢業生表現出不能很好的適應工作崗位，他們在處理問題和處世方面顯得不夠成熟，工作思路和方法久妥，不能正視理想與現實的關系，造成其情緒低落，容易產生再擇業心理。根據礦山企業的特點和近年觀察畢業生的素質表現，總結出畢業生具有以下幾個特點：

一、北方籍畢業生與南方籍畢業生相比工作心態較穩定，家鄉離公司近的畢業生與家鄉離公司遠的畢業生相比工作心態較穩定。

二、對口單招畢業生與應屆畢業生相比有煤礦工作經驗，顯得比較成熟，進入角色較快。

三、農村畢業生與城市畢業生相比顯得能吃苦，易相處。

就企業引入人才的方式來講，我公司正值發展時期，今后對人才的需求還很大，只通過招收畢業生的方式來充實企業人力資源顯得過于單一，拓展人才引進渠道是為企業生存和發展提供人力保障。當前，人才引進無非有引進高校畢業生和在社會或其它同類企業引進人才這兩種方式，我們認為這兩種方式各有利弊。新引進的高校畢業生雖有較新的理論知識，但他們缺少社會經驗和所從事專業的工作經驗，要想挖掘他們的人力資源潛能、發揮他們的聰明才智為企業服務，企業就必須對他們進行培養，制定相應的培訓計劃和職業生涯規劃，這需要一個過程，需要一個時間緩沖。而直接在社會或其它同類企業引進的人才，他們往往是有社會經驗和工作經驗的人才，而且適應能力很強，基本上不用企業花時間培養，按照任職

條件很快就能使用，但是保證他們能為企業做好服務的前提是我們要滿足他所期望的待遇，而且這類人員可能不是很穩定，如果他在我們的企業工作期間，又掌握了新的技能和本領或是想追求更高的待遇而企業不能滿足時，他們會離我們而去奔向更高的“山峰”。

人才是企業的未來，做好人才工作，決定了企業明天的興衰。公司已按照張文學同志在2010年經濟工作報告會上講的“政治堅定、業務過硬、創新務實、廉潔自律”的要求，加大中青年領導人員的培養力度，并在中青年領導人員培養目標上努力實現“三個轉變”。下大力量抓好人才隊伍建設，為他們創造成才的環境、提供成才的平臺，根據青年人才的具體情況安排工作，使他們在工作中把學到的知識融會貫通，變為自己的技能，激勵他們發揮聰明才智，為企業為國家做貢獻。

第二篇：人才調研匯報

xxx區人才調研有關工作匯報

xx市調研組：

現將人才調研有關工作情況匯報如下：

一、2011年人才工作情況

2011年，xxx區從完善人才工作體制機制、改善人才隊伍結構、加強人才培養入手，積極探索和創新做好人才工作的方法和途徑，努力營造人才發展“小環境”建設。一是建立兩個制度”，把人才工作與全區重點工作同部署、同考核、同促進。即建立人才工作聯系制度。每半年召開一次人才工作成員單位聯席會議，聽取人才工作情況和意見建議，研究人才工作；建立人才工作考核制度。把人才工作列入各部門效能考核內容，制定人才工作考核辦法，與成員單位簽訂《目標管理責任書》，強化責任落實。二是完善“三個機制”，使人才工作步入規范化、科學化軌道。即完善人才工作領導體制機制。形成由區委統一領導、組織部門牽頭抓總、成員單位各負其責，全社會廣泛參與、齊抓共管的人才工作格局；完善人才流動機制。編制出臺《xxx區中長期人才發展規劃》，套配制定《xxx區人才強區實施辦法（試行）》，形成了引進急需緊缺人才政策機制。通過公開選拔、競爭上崗、公推公選等形式，新提拔任用12名干部，交流干部18人名，為人才跨部門、跨行業流轉搭建平臺。完善人才投入激勵機制。建立100萬元人才工作專項基金，用于各類人才的引進、培養和扶持獎勵。設立了五個人才工作專項獎，分類對各類人才進行表彰獎勵。三是實施“八大人才培養”工程，傾力打造本土化特色人才。從移民不同的文化習俗入手，實施“移民文化人才”培養工程，從加-1-

強和創新社會管理入手，實施“和諧服務人才”培養工程，從發展慈善事業入手，實施“慈善育才”培養工程，從培養黨政人才和各類專業技術人才入手，實施“黨政人才、青年英才、實踐課堂、名校名師名校長、名醫名護名科室”培養工程，傾力打造本土化特色人才。與北方民族大學、xxx大學、xxx司法警官職業學院、xxx附屬醫院建立對口合作，形成校地人才培養體系，通過技術指導、項目論證、決策服務、人才培訓等形式，形成校地相互依托、相互促進、合作共羸，實現人才的“無縫對接”。

二、“基層之光”、高級農村實用人才實訓情況

一是借助“基層之光”推選2名教師到唐徠中學研修。通過研修，使他們轉變了教育觀念，改變了過去以教師為中心的陳舊教育觀念，認識了一些新的形式的教學方法或教學模式。提升了自己的教學實踐的能力。認識到“基層之光”研修是自己的教學能力提高的有效方式。學會了如何讓學生在自主選擇和主動學習中實現個性發展，不斷的滿足學生個性發展的需要，在認真完成學習任務中獲得基本技能，在交流中獲得能力提升。

二中借助自治區高級農村實用人才實訓基地，推行4名實用人才到青銅峽紅十月葡萄基地參加實訓學習。通過為期一年的實訓，使他們系統地掌握了葡萄從出土到越冬一年期生長全過程的田間管理和技術處理，提高了他們的生產技能，示范帶動了農村實用人才參與葡萄產業的自信心，推動了葡萄產業的發展。

三、第四批專家服務團xxx分團工作情況

自治區第四批專家服務團xxx分團組建以業，堅持以“服務產業發展，解決實際問題”為宗旨，及時召開專家服務團工作座談會，與對口部門對接，研究制定了服務計劃，全方位開展服務工作。一是合理分組，定點服務。根據專家的服務方式、各

成員的專業特長和服務xxx區葡萄、設施農業兩大產業的需要，組建了葡萄產業服務組（張新寧、李玉鼎、王國真、楊永峰、馮鵬舉）和設施農業產業服務組（張亞紅、施建新、于麗、張生忠），分別確定專家服務站點，針對性地開展工作。葡萄產業組。從葡萄起土上架、定植修剪、病蟲害防治、葡萄銷售、越冬防寒等，隨時到基地給予了有效地服務。如針對上源、楊柳兩個萬畝幼齡釀酒葡萄基地土壤含水量過低，造成葡萄枝蔓失水、抽干、主干剪留過高，結果母枝剪留過長等問題，專家深入到田間地點分析原因，采取提前灌水，做示范指導、現場講解等，減輕種植戶損失，也增強群眾的信心。設施農業組。從轉變農民思想，提高農民從事設施農業生產的積極性，提升工廠化蔬菜育苗中心技術服務能力入手，在大棚蔬菜、設施甜瓜、溫室病蟲害防治及設施新技術應用等方面，分層次、多形式開展技術培訓、現場咨詢和技術指導培訓。二是圍繞產業培養本土人才。針對缺乏主導產業實用技術人才的實際，把培養示范戶和農民土專家也作為重點培訓對象，建立示范園，針對性培養技術人員20名，依托技術人員舉辦各類技術培訓達到17次，培訓農民達到4090余人次，引導技術人員跟蹤指導，隨時解決疑難問題，延伸了專家服務團作用的發揮，使葡萄示范園平均畝收入超過萬元（其中喬文生20畝葡萄園收入達21萬元，楊國文30畝葡萄園收入達38萬元），以點帶面，為推動葡萄產業起到帶動作用。三是開展項目合作，技術攻關。專家團幫助xxx建立現代農業示范園；申報中央財政農業技術推廣項目（釀酒葡萄技術推廣項目），并積極推進項目的技術推廣工作。在xxx城東科技示范園免費引進“秸稈生物反應堆”技術、免費示范數棚日光溫室自動卷閉簾、卷閉膜和灌水控制系統，提高日光溫室自動化和機械化程度。通過開展技術指導

和咨詢，解決實施問題；開展技術培訓，提高農民素質；開展基層技術人員的培養；開展項目合作和技術攻關工作等服務，有效助推了xxx區主導產業，提升了專家服務團的影響力。全年每位專家開展服務活動均在8次以上。

四、2011人才創新項目實施情況

xxx區“和諧服務人才”培養工程被確定為2011自治區人才工作創新項目，獲15萬元項目資金支持。自項目實施以來，項目實施單位－xxx區司法局充分利用節假及周末時間，集中組織對重點培養對象進行分期、分批培訓。特別是在引導移民群眾自我管理、自我教育、自我服務等工作中，探索提出的利用本土化人才——人民調解員“以案定補”辦法、形成的普法“大宣傳”、矛盾“大調解”、法律“大服務”的格局，成立的個人人民調解室、青少年法制教育基地暨青少年維權中心建設及法律服務一條街創建等，使工程實施具體化。在項目實施中，堅持資金分期劃撥，合理使用的原則，由組織部專項管理，項目實施單位根據實施情況申報，組織部門進行階段性抽查，按實際需求劃撥，確保資金合理使用。目前，項目培訓任務基本完成，已劃撥項目資金10萬元，待項目通過驗收后，再劃撥5萬元。通過項目實施，所有參訓人員的業務知識水平得到提高，工作責任心和積極性得到增強；首席人民調解員的社會認可度普遍提高；社會公眾安全感得到提升；轄區內形成人民調解案件大幅上升、治安案件、民事訴訟案件、信訪案件下降的“一升三降”的良好局面。下一步，將以“和諧服務人才”的社會實踐能力建設為重點，以校地合作為措施，以促進人才成長和作用發揮為標準，進一步落實項目要求，建立公平、合理、符合從事基層法律工作的激勵機制，加強對“和諧服務人才”考核認證，切實做好使用、培養、關心、激

勵、服務工作，調動“和諧服務人才”參與工作積極性，努力營造有利于人才發展的環境。

2011年，盡管做了大量的工作，但還存在著人才的數量和結構與社會發展需要不相適宜；人才發展的投入不足，人才素質偏低；人才激勵機制不完善，人才流失嚴重，引進人才困難大，高層次人才匱乏，人才強區發展動力不足等；人才工作成員單位作用發揮不夠，工作合力不明顯；與專家服務團主動聯系少，配合不夠密切，對專家服務活動宣傳上力度不大；基層之光每年分配名額太少等。

2012年，xxx以推進人才規劃的實施為主線，以人才強區為動力，在引進急需緊缺人才上求突破，在人才培養、使用和服務上動見實效，重點做好以下工作。一是實施好一個規劃即《中長期人才發展規劃》。二是推進一個工程即校地合作人才培養工程。三是建立一個人才創業示范基地。創新建立弘德人才創業基地。四是加大人才投入力度。五是培養一批本地特色人才。六是舉辦xxx區首屆人才招聘洽談會，引進一批急需緊缺人才。七是培樹典型，表彰獎勵一批優秀人才。八是做好人才工作的宣傳。

五、對人才工作的建議：

一要轉變觀念，強化服務，牢固樹立人才資源是第一資源的理念。建立科學的人才工作體制機制，切實樹立人才優先發展觀念，堅持黨管人才原則，大膽創新，轉變人才引進方式。二要建立具有穩定性、吸引性和包容性的引進人才政策措施，科學制定人才發展戰略規劃和實施規劃的配套辦法，增強“小環境”對人才的吸引力，從而提高人才的整體競爭能力。三要完善制度，規范行為，建立科學合理的人才評價機制。要建立公正合理的人才考核機制、人才培養和使用機制、激勵機制、保障制度。四要強

化意識，狠抓培訓，切實加大人才工作的投入力度。把培養人才作為一項重要工程來抓，努力做到重點人才重點培訓，優秀人才加強培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓；要狠抓領軍型人才的素質培訓，提高領導者的理論和政策水平，用領導者良好的素質吸引人才、聚集人才、用好人才、激活人才。要建立人才優先投入機制，做到人才經費優先籌措、人才投入優先安排、人才支出優先保證。要建立健全與經濟社會發展匹配的人才投入動態增長機制，確保人才培養使用有充足的經費作保障。五要以人為本，加大宣傳，積極營造優良的人才發展“小環境”。積極構筑各類人才良好的政策環境、創業環境和優美的生活環境。大力宣傳報道各類優秀人才的先進事跡、重要貢獻和各用人單位鼓勵、支持人才開展創新、創業活動的先進經驗；六要想方設法，用政策、事業、感情和待遇吸引人才、留住人才。要堅持公平、公正、和諧的原則，正確分析和處理好人才隊伍中的各種關系，尊重人才的成長規律，善于調動各類人才的工作積極性，真正形成千帆競發、百舸爭流的人才發展“小環境”。

第三篇：青年人才工作調研匯報材料

公司青年人才工作調研匯報材料

根據公司黨委部署，按照公司關于人才建設的相關要求，圍繞分公司人才建設工作重點，結合我們工作實際，現在向在座的各位領導匯報如下。

一、目前青年人才總量及結構分析

分公司人員構成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結構分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中2002年以前引進的有3人、2002年引進的有15人、2003年引進的有5人、2004年引進的有11人；本科學歷10人、?？茖W歷18人、中專學歷6人；中層干部和項目經理8人、業務骨干26人。

二、近兩年接收和流失的青年人才情況

1、由于分公司成立時間較短，自2002年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應屆大中專畢業生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業單位的情況。

2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們全部為僅在分公司工作1～2年的本科學歷的專業技術人員，其中以設計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數是現有設計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。

從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業技術崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發展潛力的培訓計劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質教育，不斷提高青年自身修養，服務青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務。

三、青年人才培養工作的主要做法與成效

職工是企業的主人，是企業的生產力。未來企業的競爭歸根結底是人才的競爭，青年人才的培養和成長更加成為企業在激烈的市場競爭中致勝的關鍵，挖掘和開發員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業創造豐厚的利潤，是實現企業與職工“雙贏”的良好結合點。

1、充分發揮黨團組織的積極作用，配合分公司經濟行政工作的開展，充分發揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養青年們“勤于學習、善于創造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結引導青年們把思想和行動統一到公司發展上來，把熱情和力量凝聚到公司發展上來。

2、有針對性地引進與培養青年人才：鋼結構分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規劃分公司各職能部門崗位配置的基礎上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據，根據崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應屆畢業生可塑性強的特點，根據其自身特點和工作意向，通過重點培養的方式，以使其盡快成長為業務骨干。

3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規定進行的試用期基礎上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結構分公司現行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。

4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養方式，讓其在很短時間內獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養速成的效果，在分公司現有的青年業務骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內有9人。

5、提倡“團結、啟發、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關鍵環節之一，我們不僅要對青年人的穩定工作做思想工作，同時還要強調業務骨干、基層領導的工作作風和領導方法問題，通過與青年人“教技術、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。

6、注重發揮青年知識分子的作用。積極的引導發揮他們的特長，多為他們創造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經營、管理、施工生產、群眾工作的一線經受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經發展成熟的青年人才，鋼結構分公司在2005年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。

7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業、再創佳績。讓廣大青年學習身邊的楷模，掀起學先進、當先進的高潮。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在2004分公司各種先進評比中，青年人才當選人數有15人，占當年總人數的70%。

8、分公司團組織利用“五四”、中秋等節日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發有為的工作氛圍。

四、青年人才工作中存在的問題

1、培養與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。

2、確實留駐人才問題：在分公司業務骨干中，現有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應的職業資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。

3、職業資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業資格，取得資格后如何注冊、相應待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面?？傊?，外部環境的影響，現行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。

五、對公司抓好青年人才工作的建議

青年人才是企業的未來，做好青年人才工作，決定了企業明天的興衰。建議公司要在全公司內部形成關心青年進步、鼓勵青年成才、支持青年干事業的氛圍，重點培養經營管理型人才、專業技術型人才以及復合適用型人才，下大力量抓好青年人才隊伍建設；各級行政職能部門、各級黨團工會組織要為青年人創造成才的環境、提供成才的平臺，要為他們的發展提供空間，通過“導師帶徒”、適當的“輪崗交流”等方式，不拘一格地培養人才。要針對青年人才知識層面高、成長環境優越、富有個性、工作生活中顧慮少和勇于承擔壓力的特點，制定出以引導為主的各種富有競爭的管理、激勵機制，以留駐青年人才和充分發揮于青年人才的才智。

另一方面，從現有的人員中發現人才、培養人才是企業人才獲得的一個最重要的來源。而培養人才的著重點是如何把青年培養成為能夠適應企業發展、完成企業使命的人才，培養不僅要著重于專業技能教育更要注重素質教育。另一方面對培養的青年人才要“加荷”，使用部門要根據青年人才的具體情況安排工作，使他們在工作中把學到的知識融會貫通，變為自己的技能，通過大膽放到關鍵崗位使用激發其潛能。

第四篇：經濟開發區人才調研匯報

經濟開發區黨工委人才隊伍建設情況匯報

今年以來，畢節經濟開發區黨工委在地委、行署、地委組織部的堅強領導下，在畢節市委、市政府的大力支持下，各項工作取得了較快進展?，F將經濟開發區隊伍建設現狀、主要做法、存在的問題和下一步工作措施簡要匯報如下：

一、經濟開發區人才隊伍現狀

貴州畢節經濟開發區的前身是畢節高新技術產業基地，經過一年的發展，于2011年7月經省政府批準為畢節經濟開發區（以下簡稱經濟開發區），總規劃面積20.13平方公里。2009年以來，在地委“工業強區”主體戰略的推動下，經濟開發區產業規模不斷擴大，產業升級不斷加快，適應開發區建設和發展的人才得到重用，形成了具有一定規模的高層次人才隊伍。從總體上看，經濟開發區高層次人才有（碩士以上學歷以上人才）2人，大學及以上學歷的有25人（其中省委組織部選調生2名，青年志愿者9名），工程師3名。

二、人才隊伍建設的主要做法

一是做好各類人才的培養工作一年來，經濟開發區突出培訓重點，開展多層次、多形式、多途徑的人才培訓。開發區黨工委、管委會通過與先進工業園區、發達工業城市的聯系，組織職工外出考察、境外學習等，考察學習了碧山工業園區、重慶九龍園區、建橋園區、巴南園區、茶園園區、西永微電園區、金沙園區、黔西園區、大方園區等，學習他們的先進理念和觀念、學習他們如何規劃建設管理服務園區、學習他們招商引資的理論、理念、知識、方式、方法。一年來，共選送各級各類人才外出培訓56人次。

二是努力搭建人才供需交流平臺通過聘請、兼職、借用等方式，柔性引各地優秀人才，為我經濟開發區經濟建設和社會發展提供智力支持和優質服務。一年來，全經濟開發區共引進各類人才30余人。

三是注重人才的使用近幾年，開發區黨工委對在實踐中涌現出來的人才委以重任、大膽提拔、破格晉升、優先發展入黨。并利用報刊、電臺、電視臺等形式，大力宣傳他們的先進事跡和奉獻精神，廣泛宣傳“人才是第一資源”、“科技是第一生產力”的觀點，提高人才的地位和聲望。

三、經濟開發區高層次人才隊伍建設存在的問題及原因：

一是高層次人才短缺。從調查的行業匯總情況看，高層次專業技術人才總量不足、比例不高，適應建設開發區的高層次人才嚴重匱乏。專業技術人員隊伍中高層次人才比例較小，在未來的建設發展中缺乏強勁的競爭力。

二是高層次人才吸引力低。目前經濟開發區管理體制不完善、人少事多，且很多事沒有行政審批權力，只有協調權限，加之基礎設施滯后、經濟條件差、人才吸引力低，難以支撐產業快速發展和開發區經濟建設需要。

三是綜合環境不理想。雖然經濟開發區發展和建設取得較快效果，但教育設施、文化生活設施、信息交流渠道等與沿海地區經濟開發區仍無法相提并論，難以滿足高層次人才自身政治、經濟、以及對子女接受良好教育、追求高雅精神生活等方面的需要。同時，工資偏低，消費偏高，物價尤其是房價不斷攀高，而工資水平卻沒有同比例跟上，使得人才在我開發區的生存成本大幅度增加。

四、加快經濟開發區高層次人才隊伍建設的對策措施

一是打造公共平臺，創造一流工作環境企業入駐要重點考慮地方管理機構能否營造充滿生機和活力的生產環境、生活環境、執法環境、人文環境、服務環境等投資環境，地方管理機構能不能提供優質高效、綠色通道的“一站式”服務，是堅定企業投資信心的關鍵所在。目前，畢節高新技術產業基地的職能難以滿足，只有從體制上固定管委會具有行政管理主體地位，并建立健全行政管理功能，從機制上規范完善各種管理制度，從人才上給予大力支持，才能高效推動開發區快速健康發展。

二是轉變單位性質，優化用人機制開發區管委會要確保20.13平方公里的范圍內讓入駐企業依法從事生產生活活動，依法經營，依法用工，依法納稅，及時調解各種社會矛盾，及時處置各種群體性事件和突發應急事件，需要調入有較強組織協調能力和豐富工作經驗的工作人員，這就需要多性質崗位。從考察情況看，這類人才大多是國家公務員，但管委會是純事業單位，公務員不愿調入。探索建立以鼓勵創新創業為根本目的的高層次人才分配激勵機制，打破分配制度上的大鍋飯，適當拉開與一般人才、普通員工的收入差距。對經營管理人才，貫徹效率優先、兼顧公平的原則，建立以業績為核心的多元分配體系；對高層次專業技術人才，積極實行年薪制、協議工作制等多種分配制度，切實把人才的貢獻、業績與收入水平結合起來，讓一流的人才獲得一流的報酬，真正體現人才的價值。

三是創新方式方法，大力引進人才結合實情，制訂并實施具有比較優勢和競爭優勢的吸引高層次人才政策，進一步消除人才引進和流動的體制性、機制性障礙，開放門戶，廣納賢才。對引進的各類優秀人才分別給予一定的生活補貼，家屬安置等優惠政策。

圍繞開發區管理，重點引進熟悉經濟開發區管理的高端人才，尤其是經通開發區從項目招商、入駐、建設、投產等一整套程序的人才；圍繞開發區招商，重點引進熟悉項目招商、以商招商、專業招商的人才；圍繞開發區黨的建設，重點引進熟悉政治工作，黨務工作的人才；圍繞開發區經濟建設，重點引進熟悉經濟發展，尤其是和整個部門如何申報項目，如何爭取資金等方面的人才；圍繞力帆配套產業，重點引進汽車制造、汽車配件、機械電子、電子信息等方面的人才；圍繞改造傳統產業，重點引進紡織服裝、新材料等方面的人才；圍繞經濟開發區建設，重點引進建設工程、規劃設計、經營、管理等方面的人才；圍繞發展現代服務業，重點引進現代物流、新興產業及傳統服務業的管理人才。

第五篇：公司青年人才工作調研匯報材料

公司青年人才工作調研匯報材料

公司青年人才工作調研匯報材料

根據公司黨委部署，按照公司關于人才建設的相關要求，圍繞分公司人才建設工作重點，結合我們工作實際，現在向在座的各位領導匯報如下。

一、目前青年人才總量及結構分析分公司人員構成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結構分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38，占管理人員總量（58人）的58，其中20xx年以前引進的有3人、20xx年引進的有15人、20xx年引進的有5人、20xx年引進的有11人；本科學歷10人、專科學歷18人、中專學歷6人；中層干部和項目經理8人、業務骨干26人。

二、近兩年接收和流失的青年人才情況

1、由于分公司成立時間較短，自20xx年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應屆大中專畢業生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業單位的情況。

2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們全部為僅在分公司工作1～2年的本科學歷的專業技術人員，其中以設計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數是現有設計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業技術崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發展潛力的培訓計劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質教育，不斷提高青年自身修養，服務青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務。

三、青年人才培養工作的主要做法與成效職工是企業的主人，是企業的生產力。未來企業的競爭歸根結底是人才的競爭，青年人才的培養和成長更加成為企業在激烈的市場競爭中致勝的關鍵，挖掘和開發員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業創造豐厚的利潤，是實現企業與職工“雙贏”的良好結合點。

1、充分發揮黨團組織的積極作用，配合分公司經濟行政工作的開展，充分發揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養青年們“勤于學習、善于創造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結引導青年們把思想和行動統一到公司發展上來，把熱情和力量凝聚到公司發展上來。

2、有針對性地引進與培養青年人才：鋼結構分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規劃分公司各職能部門崗位配置的基礎上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據，根據崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應屆畢業生可塑性強的特點，根據其自身特點和工作意向，通過重點培養的方式，以使其盡快成長為業務骨干。

3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規定進行的試用期基礎上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結構分公司現行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。

4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養方式，讓其在很短時間內獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養速成的效果，在分公司現有的青年業務骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內有9人。

5、提倡“團結、啟發、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關鍵環節之一，我們不僅要對青年人的穩定工作做思想工作，同時還要強調業務骨干、基層領導的工作作風和領導方法問題，通過與青年人“教技術、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。

6、注重發揮青年知識分子的作用。積極的引導發揮他們的特長，多為他們創造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經營、管理、施工生產、群眾工作的一線經受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經發展成熟的青年人才，鋼結構分公司在20xx年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。

7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發揮示范

帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業、再創佳績。讓廣大青年學習身邊的楷模，掀起學先進、當先進的高潮。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在20xx分公司各種先進評比中，青年人才當選人數有15人，占當年總人數的70。

8、分公司團組織利用“五四”、中秋等節日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發有為的工作氛圍。

四、青年人才工作中存在的問題

1、培養與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。

2、確實留駐人才問題：在分公司業務骨干中，現有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應的職業資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。

3、職業資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業資格，取得資格后如何注冊、相應待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。總之，外部環境的影響，現行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。

五、對公司抓好青年人才工作的建議青年人才是企業的未來，做好青年人才工作，決定了企業明天的興衰。建議公司要在全公司內部形成關心青年進步、鼓勵青年成才、支持青年干事業的氛圍，重點培養經營管理型人才、專業技術型人才以及復合適用型人才，下大力量抓好青年人才隊伍建設；各級行政職能部門、各級黨團工會組織要為青年人創造成才的環境、提供成才的平臺，要為他們的發展提供空間，通過“導師帶徒”、適當的“輪崗交流”等方式，不拘一格地培養人才。要針對青年人才知識層面高、成長環境優越、富有個性、工作生活中顧慮少和勇于承擔壓力的特點，制定出以引導為主的各種富有競爭的管理、激勵機制，以留駐青年人才和充分發揮于青年人才的才智。另一方面，從現有的人員中發現人才、培養人才是企業人才獲得的一個最重要的來源。而培養人才的著重點是如何把青年培養成為能夠適應企業發展、完成企業使命的人才，培養不僅要著重于專業技能教育更要注重素質教育。另一方面對培養的青年人才要“加荷”，使用部門要根據青年人才的具體情況安排工作，使他們在工作中把學到的知識融會貫通，變為自己的技能，通過大膽放到關鍵崗位使用激發其潛能。