第一篇：人才匯報材料

隆堯縣人才工作

座談會交流材料

強化服務全面優化人才發展環境

隆堯縣工信局2012年人才工作匯報材料

(2012年3月16日)

人才是我縣科學發展、走向振興的有力保證，也是推動我縣經濟快速發展的智力支撐，2012年我局以“強化服務，優化人才發展環境”為宗旨，緊緊抓住培養、吸引和使用人才三個環節，不斷創新機制、完善服務，著力幫扶企業培養高素質的人才隊伍，為推動全縣經濟發展提供了強有力的人才支持。

目前，全縣企業擁有各類人才約3.8萬人，經營管理人才約780人、專業技術人才約1400人、技能型人才4200人，實用人才13000多人。近幾年，我局始終把人才建設工程，作為實現新型工業化的關鍵，立足優化人才發展環境和調整產業結構，大力引進和培養工業經濟人才。2010年以來，累計培訓、引進各類人才2400余人，其中，培訓經濟管理類人才400多人。

一、主要做法

1、圍繞中心，科學打造人才梯次隊伍。堅持把加強人才隊伍建設作為企業競爭之本、轉型之要，科學打造人才梯次隊伍，著力集聚培養急需緊缺的專業人才，努力把人才優勢轉化為產業

優勢、經濟優勢和社會優勢。

2、圍繞發展定思路。始終著眼服務企業，研究確定人才工作要點，確保人才工作與經濟社會的良性聯動、一體發展。啟動 “企業人才年”和“企業人才素質培訓工程”，加強人才培訓，重點培育企業家、企業管理人才、企業營銷人才，實施“多形式聚才、多渠道攬才”計劃，聘請清華大學教授對我縣企業家進行培訓，分別采用MBA和高級研修班兩種形式，培訓主要內容為人力資源管理、財務管理、市場營銷管理和生產管理等，目前，已有3家企業與清華大學簽訂培訓協議，今后規模將逐年擴大。

3、緊扣產業抓培訓。利用今麥郎中央研究所的公共服務職能，對全縣食品生產企業進行培訓。今麥郎集團已與多家名牌大學、專家教授簽約培訓，在今麥郎集團進行培訓時，邀請其它企業參加，既節省了各種費用，也節省了企業很多寶貴的時間。

4、校企聯合引人才。聯合我市或天津、石家莊等地的職業技術學校，利用我縣小企業創業基地(三廈鑄鐵)，為我縣裝備制造企業培訓技術人才。

二、建立機制，改變服務方式，充分發揮人才作用。

1、創新人才工作機制。建立充滿生機和活力的人才工作機制，是激發各類人才創造活力、實現人才資源優化配置的關鍵。不斷建立完善以能力和業績為主導的人才評價機制；以競爭擇優為主導的人才選拔任用機制；以一流業績、一流回報為主導的人才激勵機制。

2、創新人才服務方式。做好人才工作，首要的是樹立服務意識，這是做好人才工作的根本基礎。同時，還要清醒地認識到，隨著經濟社會的發展，人才服務的內容要不斷豐富，服務的形式要不斷更新，服務的質量要不斷提高。總而言之，就是要根據人才類型、層次、需求多樣性的特點，不斷改進服務工作，提高人才服務的針對性和有效性。

3、大力實施人才強企戰略。全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，把促進經濟發展作為人才工作的根本出發點；千方百計的留住人才，用好人才，保障他們的生活水平和收入的提高，讓他們無后顧之憂，更好的投入到工作中去，為隆堯的發展做出更多更好的貢獻，以優厚的收入及良好的生活環境去吸引一些高層次和高技能的人才到我縣來，參與我縣的開發和建設，參與我縣的跨越式發展。

三、存在問題

1、高層次人才比較緊缺。尤其對于大企業，面對發展過程中存在的問題，對高層次人才如高層次研發人才、企業管理人才等，現有人員與需求現狀存在較大差異。

2、經費緊張。大多數專家、教授的講座是有償的，能夠申請到的免費培訓很有限。

四、下一步工作安排

1、建立全新的人才選拔、使用機制。對于企業而言，人才特別是經營管理人才至關重要，公司實行“任人唯賢”的用人機

制，沖破家族式管理模式是關鍵。為此，下一步打算開展一些如評選“企業優秀管理人才”、“企業優秀青年后備人才”等活動，激活企業用人活力。

2、設立企業人才信息庫。儲備高級人才資源，建立優秀企 業經營管理者評選獎勵制度，以政府投入、企業贊助等多渠道籌集資金，對有突出貢獻的人才，給予社會榮譽和物質獎勵，充分調動人才的工作積極性和創造性。

五、幾點建議

1、健全培訓體系，創新企業家綜合素質提高的終身學習機制。一是成立企業培訓機構，組織開展企業家學習培訓工作，要主動尋求省級培訓機構與省內、國內名牌大學合作，針對國內外企業管理中出現的新方法、新經驗、新政策、新動向，有針對性地進行專題講座、研討或實地考察學習，培養一批適應現代化市場經濟要求的企業家。二是利用好“智庫”與“外腦”，聘請著名企業管理專家這一企業的“外腦”充當“智庫”，讓他們以現場診斷、現場咨詢、重點培訓等方式進行嵌入式現場指導，推動企業經營者管理水平、經營理念等整體素質的提升。

2、搭建平臺，提高企業家素質能力。依托黨校、行政學院的培訓資源建立我縣企業高級管理人員培訓基地，將企業家培訓納入黨校、行政學院的年度培訓計劃；建立我縣校企互動培訓機制，讓智力進入企業，讓實踐進入高校；依托網絡資源建立我縣企業家培訓網絡平臺，推廣網絡培訓。根據企業家在不同階段的特點和需求，在思想建設、法律法規、技術和管理服務、創業扶持等各方面實施分類培訓計劃，展開針對性培訓。要通過“大講堂”等形式，將縣外知名專家與成功企業家請進來，給企業家們進行形勢分析與專題講座；通過參觀學習等形式，集中組織企業家到外地或成功企業學習先進管理經驗與技術，提高企業家的戰略眼光與綜合素質。

3、強化管理，推進企業家資源建設。發揮相關部門和企業家協會的資源優勢，規范我縣企業家的檔案管理，建立隆堯縣企業家隊伍人才資源庫。通過校企聯動機制，培養一批專業基礎知識扎實、素質能力強、年齡結構梯次明顯、懂管理、會管理企業經營管理人才。通過搭建人才交流平臺，引進一批科技創新創業者和企業發展急需的戰略規劃、資本運作、科技管理、項目管理等方面專門人才。

4、健全機制，推進企業家職業化發展。打破所有制界限，打破地區界限，建立隆堯縣企業家市場，多形式培養企業高級經營管理人才，特別要加強對青年企業家隊伍培養力度。大力發展企業經營管理人才信息、咨詢、評價、交流等中介組織，推進企業家隊伍發展的市場化。

第二篇：社會工作人才匯報

萊西市社會工作人才隊伍

建設工作情況匯報

2011年上半年，萊西市認真貫徹落實全國、省、青島市人才工作會議精神，強化領導，統籌規劃，培育隊伍，改革創新，積極營造社會工作人才建設、成長良好環境，充分發揮社會工作人才在社會服務性工作中的基礎性作用，有力推動了和諧萊西建設。

一、加強領導，搞好規劃。在市知識分子工作領導小組領導下，落實“一把手”親自抓，分管領導靠上抓，職責科室具體抓，相關科室和下屬單位密切配合的領導體制和工作機制。增強社會工作人才隊伍建設的整體性、系統性和長遠性，深入調查研究，廣泛征求意見，制定了涵蓋社會工作人才隊伍培養使用、社區基礎設施建設、社區社會事業發展等內容的《萊西市社會工作人才隊伍發展規劃（2010年-2020年）》，將社會工作人才隊伍建設與社區建設、社會事業發展一同謀劃，營造了良好的人才隊伍發展環境。

二、改革創新，建立專職隊伍。根據社區工作崗位需求，面向社會招聘專職社會工作者，經過筆試、面試、體檢、政審、競選等程序，實行公開、公平、公正擇優錄取，新招聘人員學歷均在大專以上，平均年齡在40歲以下。在崗位設置中，本著專業技能與社區工作相匹配原則，安排他們具體從事社區管理、保障救助、糾紛調解、權益維護、幫扶轉化等工作，最大限度發揮社會工作者個人特長和專業素質。進 1

一步完善市、街道兩級社區服務中心網絡，在城市社區居委會統一安裝了中國社區志愿者注冊管理系統，將社會志愿者基本信息和服務事項進行注冊記錄。

三、強化培訓，提升整體素質。大力抓好“崗前”培訓和“在崗”培訓。新錄用社會工作者上崗之前，對他們進行崗前業務培訓，幫助他們盡快進入工作角色。通過各類主題培訓班、社工論壇、外出參觀等形式組織“在崗”培訓，今年以來，先后兩次組織社區工作人員、基層居委會主任到四方區、市南區、膠南市參觀考察，提高認識，拓寬視野。按照市局要求，對2008年以來考取助理社會工作師和社會工作師的32名人員進行了統計、資格認定、登記注冊和信息上報。積極鼓勵并大力支持社會工作者參加各類自學考試、在職學習和到專業院校學習深造，提高社會工作人才隊伍職業化、專業化、知識化水平，6月份，組織部分社會工作從業人員到濟南參加2011全國社會工作師資格考試。

四、創新機制，營造良好工作環境。實行社區工作準入制度，根據社區自治和社區建設的基本內容，將與群眾生活密切相關的治安、衛生、計生、保障等服務內容作為社會工作者的主體工作內容，其他規定可以不予承擔，以此減少工作負擔。推行“政府購買社會服務”形式，對一些雖屬政府職能部門但確需社區協助辦理的，如民意調查、統計普查等工作，按照“費隨事轉，權隨責轉”原則，由相關職能部門按照規定撥付相應的工作經費，規范政府、社區之間的運行

機制，避免工作的“行政化傾向”，進一步培育社區工作者“以人為本”、“服務社會”的理念。

五、拓寬層面，培育民間隊伍。在積極打造政府主導的社會工作人才隊伍的同時，拓寬社會工作人才隊伍建設層面，積極培育民間社會工作人才隊伍，制定優惠政策鼓勵各類社會專業技術人才興辦民辦非企業單位和服務性社團機構，如敬老院、慈善機構等。由民政部門利用工作例會、年檢等時機，對他們進行培訓指導，規范管理，提高專業水平和服務質量。

下半年，著重抓好四個方面工作落實。

（一）繼續做好組織社會工作者參加職業水平考試工作。對民政系統從業人員、社區居委會工作人員，進行大規模、分專業集中培訓。對民辦的公益性、慈善性社會團體、民辦社會服務機構中的社會工作人員，積極開展引導性培訓。對新招募從事養老、社會救助等工作崗位的人員要提高準入門檻，明確規定必須是高校社工專業畢業。積極組織參加社會工作從業人員培訓，引導更多從業人員參加全國社會工作師職資格認定考試。

（二）加強社會工作人才隊伍建設的調查研究。結合萊西事業單位機構改革，開展社會工作崗位需求及設置調研，積極向市委、市政府建議，制定相關政策，力爭在社會工作崗位設置上取得實質性進展。

（三）推進社會工作人才隊伍建設體制機制建設。以“社會化招聘、契約化管理、專業化培訓、職業化運作”為方向，探索以政府購買服務的方式，建立專職制、聘用制、派遣制、委托制等多種用人渠道相結合的柔性用人體制機制。圍繞建立系列化、網絡化、規范化的社區服務工作機制，形成社區居民自我服務的社區環境。在福利院、老年公寓、養老院等服務性單位深入開展規范化、制度化建設試點工作，探索新途徑，拓寬新路子，積累新經驗。

（四）進一步推進社會工作人才隊伍建設的整體合力。加強向市委、政府的工作匯報，協調組織、人事、勞動、教育、財政等部門積極參與，在建立社會工作人才隊伍培養教育、考核評價、崗位設置、薪酬待遇、激勵保障和資金投入等政策體系上形成整體合力，全面促進社會工作人才隊伍建設工作，為萊西經濟社會實現又好又快發展提供有力的人才保證。

萊西市民政局

二O一一年七月十二日

第三篇：玉柴人才匯報材料

玉林市組工會 人才工作材料

聚天下英才

創天下玉柴

中共玉柴機器股份有限公司委員會

在企業長期的建設與發展歷程中，玉柴機器股份有限公司黨委始終堅持“以人為本”的指導思想，按照“人才強企、人才興企”的企業發展戰略，十分重視抓好人才吸引、人才培養、人才使用、人才調動工作，以強大的人才優勢與智力支持，推動企業跨越式向前發展，使企業從一個年產柴油機僅600臺，名不見經傳的小廠迅速發展成為年產柴油機17萬臺，中國最大內燃機生產基地和柴油機專業供應商、中國首家中外股份制并在美國紐約上市的公司，創造了持續十八年的發展輝煌。在2003年舉辦的“廣西企業50強”首次排序中，玉柴緊隨廣西電力有限公司和中國電信集團廣西區電信公司之后，排在第三位。

一、將人才匯集和資本擴張等同看待，形成強大的人才群體 人才資源是第一資源，也是企業的首要資本。在人才的吸引和 匯集上，玉柴黨委堅持“五湖四海、唯才是舉”的人才招聘觀念，放眼世界，采取多種方式，大力吸納和利用國內外的人才資源，為企業發展提供了強大的人才支撐。

（一）求賢若渴，強力掀起“玉柴旋風”

高校畢業生是最豐富的人才資源，也是企業人才的最大來源，為了增強企業對畢業生的吸引力，從1987年起，我們就在相關國家重點院校設立了“玉柴定向獎學金”，吸引優秀畢業生到公司工作。1993年，公司董事長更是親自率隊到清華、北大、人大、上海交大等一批重點高校召開現場招聘會，大量吸納優秀畢業生，當年走進玉柴工作的名牌大學畢業生、研究生、博士生就有44人，僅清華大學就占了11名；1994年又招收了700多名大中專畢業生，其中區外籍占40%；至此，玉柴共接收了大中專畢業生約1600多人，在全國高校引起轟動，時稱“玉柴旋風”。此后，玉柴每年均招聘50-100名重點院校本科畢業生，2003年面向區內外為營銷系統單月一次性就招聘了240名大學生。

（二）瞄準高端，靈活引進高層人才

高層次人才是事業的領軍人物，也是面臨人才競爭中最激烈爭奪的群體，為此，我們對這一群體不拘于傳統的引進方式，而是采取招聘和合作利用相結合的辦法，力爭在人才競爭中獲取最大的共享。一是從天津工程機械研究所、上海內燃機研究所以及北京、江蘇、廣東等先進地區招聘了一大批高中級技術管理人才，安排到對口專業或重要的工作崗位上。

二是以項目為載體，采取短期合作、兼職、技術入股等方式，先后與武漢理工大學、天津大學、華工科技大學、上海理工大學簽訂了課題研究協議，開展柴油機項目攻關研究，與國內外知名科研院所聯合開發新產品、新工藝與新材料，并在天津大學、上海交大等大學設立了玉柴開發部和技術開發中心。

三是充分發揮企業博士后工作站作用。2000年，經國家批準設立了企業博士后工作站，先后有３名博士后進站，還聘用了洛陽拖拉機研究所、上海交通大學的多名專家，使玉柴在排放、震動、噪聲、電控、配套等領域的研究和開發迅速達到國家領先水平。

四是把吸引人才的管道向國際延伸。建立了德國亞琛FEV—玉柴技術開發部，與德國FEV、奧地利的AVL、日本的五十鈴及雅馬哈等公司開展了密切的技術交流合作。

（三）逆境真情，堅定存續企業命脈

在市場的風浪中，任何企業都不可避免的經歷過困境和逆境，面臨過員工的去留取舍抉擇，越是在這種時候，就越能體現出一個企業的真正理念和眼光。1996年，玉柴遭遇過市場萎縮、經濟效益下滑的 困境，被迫開始精簡員工。在企業發展的嚴峻時刻，玉柴黨委和行政領導仍始終毫不動搖堅持人才理念，堅定地提出：“精簡臃員，但決不精簡人才。”采用感情留人的做法，領導親自找人才談話挽留，關心家屬安排，進行節假日慰問等。在真情的感召下，玉柴終于留住了一批骨干。1996年到1998年，玉柴先后精減在崗人員3500人，壓縮處、科一級機構100多個，壓縮管理人員近800名，但關鍵的技術人員基本都保留下來了，技術人員占職工總數上升到24%，管理干部平均年齡下降到38歲。

二、讓人本思想在企業文化中閃耀光芒，營造良好的人才環境 在玉柴企業文化建設中，玉柴黨委通過大力弘揚“以人為本”企業文化，積極營造尊重知識、尊重人才、鼓勵人才脫穎而出的企業人文氛圍。如“人為本、爭第一、零起點”的經營哲學，“用高價值的勞動創造高價格、高效益”的經營之道，“尊重、愛護、發揮、發展，為每一個崗位的發展提供機會，為每一個階層的攀登創造條件”的用人、育人方針，以及“尊重、理解、愛護、支持”的對內關系原則等等，一個可以讓各類優秀人才有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內功”的動力而無應付“內耗”的壓力，有專心謀事的成就感而無分心謀人的疲憊感的良好人才環境正在玉柴形成。

（一）搭建人才成長平臺。

為使人才有充分發揮作用的舞臺，我們投資1億多元建設國家級 技術中心，技術中心的試驗工程部、試制車間、CAD工程，安裝了國際先進水平的技術測試系統，使玉柴具備了柴油機產品研究、開發、試驗、試制的綜合能力，大批尖端人才得以潛心技術開發。

為使人才有不斷提升能力的基地，我們除了建立現代化的培訓中心，每年都根據銷售收入提取一定數額的教育經費，使每個單位每位員工都得到每周四小時以上的培訓學習外，還通過重點培養、專業培養、傳幫帶培養、設立“職工教育優勝獎金”等方法，先后與德國FEV公司、清華大學、上海交通大學、北京航空航天大學、吉林大學、華中科技大學、廣西大學、柳州高級技工學校等單位合作，開辦了一系列的碩士研究生、專升本、高升專的進修班和中高級技工培訓班，培訓了一大批重要崗位員工。到目前為止，公司公費送培研究生170多人，專升本104人，高升專306人；代培技師81人，高級技師17人，代培高級工450人。

（二）打通人才成功道路

優秀人才能否脫穎而出，是人才環境建設的關鍵所在，為此我們解放思想，大力推進了企業用人制度的改革。

一是推行項目經理負責制。我們在項目開發的同時進行人才開發，在每年投入2000萬元以上的產品開發和技術攻關項目中，以公司選定或個人競爭等形式，把一批年輕有為的、朝氣蓬勃的青年骨干 推到項目經理負責人的位置上。清華大學內燃機專業畢業生鐘玉偉就在項目負責制中脫穎而出，公司聘他擔任高級技術職務時他還沒有工程師的職稱，年僅27歲他就當上了公司的副總設計師。

二是實行中層干部公開競聘制。從1995年開始，玉柴實行管理干部公開競聘制，每年推出部分管理干部崗位進行公開招聘，年僅三十歲的梁和平、李漢陽等人便是通過競聘走上了領導崗位，成為公司年輕的高層管理人員。1998年以來，我們的中青年科技人員占到干部總人數的70%以上。

三是打破人才的身份和學歷界限。只有初中文化的梁春威，熱愛電子技術，孜孜不倦的潛心鉆研，研制出玉柴第一臺電子大屏幕，玉柴把他從電工崗位調來負責企業的計算機管理，現在他已成為診斷進口設備的疑難雜癥的高手。林杰軍從當年的一名日工，以出色的試機才能成為玉柴的“試機大王”，榮獲全國杰出技術崗位能手，現已成長為一生產廠的副廠長。陳金源，當初只是一名操作工，但在技術比武中屢屢勝出，現已成長為全國模具能手，高級技師。

（三）解除人才后顧之憂

為了確保各類人才安心工作，玉柴黨委積極實施“民心工程”、“送溫暖工程”和“親情服務”活動，對人才的生活狀況細心關注，進行全方位服務，及時為他們解決好生活中遇到的各種困難。如我們 從陜西引進的享受國家津貼的高級工程師甘文，到玉柴工作后受到了原單位開除及收回住房的威脅，我們特別在陜西為他購買了一套三房一廳的住房。還有王紅劍博士是玉柴引進的專業對口博士，其愛人所學專業在玉林很難找到合適的工作，為此，公司領導多次出面，請求市領導協調幫助，最后終于落實到專業對口的單位工作，使王博士一家在玉柴安家落戶。

三、使人才業績和分配機制緊密聯系，激發不竭的創新動力 人才是能夠用高價值的勞動創造高價格、高效益的群體。在人才工作中，建立科學有效的分配激勵機制和制度十分重要。在玉柴黨委的積極推動和協助下，玉柴建立了一整套以鼓勵勞動和創造為根本目的，與工作業績緊密結合的企業分配制度和激勵機制，有效激發了廣大人才的創新動力。

（一）技術人才提高待遇

技術是企業占領市場的核心競爭力，較高的待遇是對技術人才勞動價值的承認和尊重。為此我們實行了專業技術崗位津貼制，每月固定技術崗位津貼，依據生產經營情況逐年調整增加；同時還實行了普通科技人員年薪制，年薪分十個等級，每個等級相差2000元，年薪根據生產經營狀況進行提高。

（二）拔尖人才優厚待遇 拔尖人才是人才市場激烈爭奪的焦點。玉柴黨委堅持以市場眼光看待人才待遇問題，按照市場經濟規律和人才價值規律，采取具有較強競爭力的待遇來吸引和留住人才。一是實行談判工資制度，對關鍵技術骨干、拔尖人才，根據生產經營情況相應調整增加年薪和談判工資，分八個等級，現在共有90人享受談判工資，人均年薪4.2萬元，最高年薪達18萬元。二是實行協議購房制度，對拔尖科技人員實行，根據人才的重要程度分別給予其無償贈送、優惠購買住房等待遇。住房分二層復式樓、四房兩廳和三房兩廳三種，采取公司負擔一部分，個人承擔一部分的辦法，而個人承擔部份逐年從工資中扣除且不計利息，扣至最低服務期限屆滿為止（服務期限為10—12年）。

（三）杰出人才重獎厚譽

在企業的發展歷程中，能夠創造輝煌、抒寫歷史篇章的，往往是可遇而不可求的幾個杰出人才。對他們，我們采取了重獎厚譽的辦法，目的在于倡導他們的創造精神，樹立其成就豐碑。

一是設立人才獎勵基金，重獎有突出貢獻的科技人員。1993年，首次對突出貢獻的外聘人員曾晴初和鐘永芳兩位同志，就給予了年薪10萬元，獎勵桑塔納轎車一輛，獎勵占地面積250㎡，建筑面積480㎡別墅一棟，別墅和轎車產權歸個人所有。

二是設立項目獎勵，針對具有創造性的新產品開發及重要攻關項 目，按立項目標和進度要求給予獎勵，每年的項目獎金均在300萬元以上。

三是對公司的生存發展做出重大貢獻或為公司創造重大的經濟效益的人員，頒發“玉柴功勛員工”獎章，并予以巨額獎勵，為高精尖人才設立以個人姓名命名的專家工作室，并提供相應的工作條件；以個人為主的創造發明，以創造者姓名命名。

四、在人才戰略的成功實踐中開創天下，站立于市場競爭的不敗之地

海納百川，有容乃大。玉柴以人為本的企業理念和科學的人才策略，創造了玉柴持續十八年的輝煌。先進的人才戰略和人本管理體系，使玉柴成為人才匯聚之地，玉柴對人才潛力的充分發掘和發揮，形成了雄厚的技術開發能力和迅猛的市場開拓能力，企業在激烈的市場競爭中勝券在握，獨令風騷。展現在我們面前的，是一個廣闊的天地。

產品開發日新月異。2003年一年就配套開發機型478個，形成批量供機的105個，小批量樣機供機的185個，56種基本系列成功與130個配套廠家進行配套，新增配套廠家19個。與2002年相比，2003年配套開發機型增長了78%，批量供機占比增長了8%。

品牌地位穩如泰山。2003年11月28日，人民日報和中國質協聯合舉辦的首屆中國市場產品質量用戶滿意度調查結果在人民大會 堂發布，玉柴的發動機產品獲得“中國柴油機市場用戶滿意度第一品牌”稱號。

市場開拓飛速發展。2002年柴油機銷量13萬臺，比2000年的5.5萬臺增長136%。銷售收入從2000年的16.5億元增長到2002年的40.4億元，增幅近1.5倍；2003年，銷量達17.5萬臺，同比增長35%，居全國同行首位，超出排名第二位的同行廠家32%，市場占有率達28%，銷售收入達53億元，同比增長31%。

邁向世界強手之林。玉柴多年來在中國企業500強中榜上有名，2002年排名第334位，在機械工業百強企業中名列前茅。與單獨核算的制造工廠比，玉柴產銷規模在重中型商用車領域已居全球第一。同時，據《華爾街商業投資日報》公布的在紐約主版上市表現最佳、潛力最大的前100家外國公司績優股名單，中國兩家企業入圍，玉柴是其中之一，而且高居榜首、排位第一！

我們將以全國、全區人才工作會議和玉林市組織工作會議為新的零起點，在市委、市政府的正確領導和大力支持下，繼續深化實施人才強企和人才興企戰略，聚天下英才，創天下玉柴，用三到五年時間，在發動機世界杯賽中進入前四強，打進半決賽，爭奪決賽權，將玉柴事業推向更高的發展巔峰！為玉林市經濟建設作出更大的貢獻！

第四篇：人才工作 匯報材料

2010黨政領導科技進步與人才考核 目標責任制人才特色工作匯報提綱

（2011年1月11日）

2010年，在區委、區政府的正確領導和市委組織部人才處的指導幫助下，全區人才工作以服務港閘跨越發展為總體目標，深化人才強區戰略，取得了較好的成效。人才隊伍實力進一步提升，載體支撐力度進一步增強，環境機制打造進一步優化，實現了人才工作與經濟社會的協調、可持續發展，為港閘?打造品質新城、建設四優強區?提供了有力的智力支持。下面就我區2010年人才工作情況向各位領導匯報:

一、緊貼現實需求，促進人才集聚。一是創新引才模式。在大力推介?江海英才?計劃的基礎上，制定完善了區配套引才獎勵政策，吸引廣大人才向港閘集聚。實行?項目+人才?捆綁式引進模式，先后舉辦了?中科院微生物所—牛津科技創業園戰略合作簽約儀式?、?中科院物理所-江蘇藍星玻璃戰略研討會?和?2010海外高層次人才交流會?等活動，為高層次人才及項目與我區企業對接洽談、深入合作搭建了良好平臺，其中中科院微生物所高斌博士團隊和中科院物理所俞立明博士已正式落戶我區，并雙雙入選?雙創?計劃，其中高斌團隊獲100萬資助、俞立明博士獲50萬資助。另外我區牛津（南通）科技園、潤邦重機、黑狐網絡、聯邦信息、巍濠實業與4名海外人才達成項目合作初步意向，其中 1

生物醫學博士馮映紅已成功落戶，高層次人才向優質園區集聚的態勢正逐步形成。二是深入實施高校攬才計劃，擴大?5100?黨政后備干部招錄規模。將第二批?5100?黨政后備干部招錄選拔區域由南京擴展到上海，并將復旦大學、上海交通大學、上海外國語大學等六所全國知名高校納入選拔范圍，進一步擴大了?5100?這一品牌的影響力。同時，在專業設臵上也更貼切我區轉型升級的實際需求，重點突出了法律類、經濟管理類、行政管理類、商務貿易類、城建規劃類、環境保護類等10個門類。共吸引645名學生踴躍報名，最終10名優秀畢業生落戶港閘，其中碩士研究生7人。三是依托產學研機制，加大柔性引才力度。采取?請進來，走出去?的方式，先后組織開展了?港閘區-西安地區能源動力機械裝備產業聯盟洽談會?、?上海高校技術市場新材料領域產學研合作洽談會?等各類產學研活動12次。大力開展?百名海外專家進百企?活動，共組織浙江大學、西安交通大學等高校院所60余名教授、專家、知名學者與區內80多家企業開展洽談活動，形成了一批新的產學研合作關系，全區共新增產學研合作項目36項。

二、創新培訓模式，提高人才素質。一是探索?研訓一體式?培訓模式。今年以來，我區按照?服務發展大局、研究重點問題、滿足個性需求、強化學用結合、提高能力素質?的思路，大力開展?研訓一體化?培訓，將?研究式學習?理念貫穿始終，要求干部在實踐中做好研究成果的延伸思考和加工完善，實行培訓心得交流制度和成果匯報交流制度，2

建立成果共享機制，促進學員學以致用，提高成果轉化成效。在?城市規劃與管理?境外研修、正科職后備干部浙大研修班、第八期青干班等主體班次中，共確定《重視環境保護，實現可持續發展》、《如何快速提高我區服務業占比》等實踐調研課題45個，形成相關調研報告93篇，培訓干部計100余人次，促進了全區干部培訓質量的全面提升。如今，?研訓一體化?培訓班已然成為我區各級干部爭相?搶?讀的精品班。二是深入實施?四位一體?鍛煉工程。注重在重點、難點工作中培養鍛煉年輕干部，繼續深化實施年輕干部?四位一體?實踐鍛煉工程。今年選派3名新提拔副科職干部和4名年輕干部到信訪維穩、矛盾調處一線接受磨練，切實增強維護社會穩定、服務基礎群眾和調處鈍化矛盾本領。選派2批次100余名新提拔干部和機關年輕干部奔赴城市建設一線，為拆遷出謀劃策，向群眾宣傳講解拆遷政策，調解拆遷矛盾，督查推進速度，在提升城市開發建設水平的同時，豐富他們的解決復雜問題的經驗。三是強化公務員培訓工作。認真組織好全區公務員完成《創新能力》和保密工作的學習培訓，依托網上平臺完成自學和考試。

三、優化服務環境，增強人才歸屬感。一是創新人才服務模式。探索構筑了?3+N?企業人才服務模式，?3?：即一支人才專員隊伍、一本人才服務手冊、一張人才服務專員聯系卡；?N?:即每位專員重點聯系的企業和高層次人才。人才專員主要由區、街道組織、人事、科技部門的人員組成。服務內容做到按需設計。包括：人才政策咨詢，人才資助項 3

目申報業務輔導，收集企業人才、項目需求，反饋人才工作、生活中需政府協調解決的問題。服務方式實現無縫對接。明確要求專員服務方式為?點對點服務、面對面交流?，每名專員固定聯系1-3家企業、1-3名人才，每月至少走訪企業、人才一次。服務標準做到量化評估。建立專員季度交流制度、業務培訓制度、動態管理制度，量化各項工作要求，每次服務結束由被服務對象進行實時評價，年終對人才專員的服務成績進行綜合評估，組織評先推優。專員隊伍成立以來先后組織了?雙走訪?、人才關愛行動、高層次人才隊伍調研等活動，共走訪重點企業50家，重點人才40人，組織人才體檢86人次，協調解決人才待遇、生活問題5個，輔導企業申報各類人才計劃52人次、科技計劃132件。二是啟動了?‘十一五’港閘區科技英才?、?港閘區第四屆優秀科技工作者?和?港閘區2008-2009優秀學術論文?評選工作，共評選出4名?十一五?創業英才和創新英才，評選區優秀科技工作者8名，優秀學術論文28篇。

四、強化政策研究，深化人才職稱評審改革。一是抓好規劃制定。為進一步明確我區?十二五?期間人才工作的任務和重點。上半年對全區企業人才情況進行了普查。在深入調研的基礎上，對?十一五?期間人才工作情況進行了總結評估，制定了《港閘區人才發展?十二五?規劃（草案）》，《關于進一步加強人才隊伍建設的若干意見(草案》，明確了我區今后五年的工作任務和重點以及人才引進培養扶持獎勵政策，為開展好?十二五?人才工作奠定了基礎。二是深 4

化職稱評審工作。今年上半年對港閘區工程師評審委員會進行換屆調整。新增建設工程專業委員12名，機械專業委員2名。并對新一屆工程師評委會進行了評審業務培訓。同時，為更好地服務我區船舶及配套工業經濟的發展，提升區船舶及配套工業從業人員的專業技術水平，我區從船舶及配套企業中精心挑選11位機械熱能等相關專業的工程師組建了船舶初級職稱評委會，于3月底進行了港閘區首批船舶初級職稱評審工作，共評審47名專業技術人員，33人通過評審。并舉辦了區重點企業職稱工作人員業務培訓班。全年共辦理并發布大中專畢業生職稱初定278人；組織開展了兩批鄉鎮中初級職稱評審，評審通過初級職稱450人，鄉鎮中級職稱173人；初審并通過市職稱辦認定鄉鎮高級職稱10人，國家中級職稱73人，國家高級職稱10人，通過高級經濟師認定6人；通過相關執業資格及專業技術資格考試共計171人。2010年的人才工作雖然取得了一定的成績，但離新形勢下人才工作的要求還有差距，人才總量不大，結構不夠合理；人才培育中的政策扶持力度還不夠大；人才工作考核難以量化，以上這些，我們將在今后的工作中努力加以改進。

第五篇：人才工作會議匯報

關于貫徹落實全市人才工作會議精神的匯報

為深入學習《亳州市中長期人才規劃綱要（2010—2020年）》，貫徹落實全市人才工作會議精神，研究和部署本單位今后一個時期人才工作，12月20日，局長劉青山以及局領導李健、王險峰、張新、馮萬志帶領全體人員進行了專題學習。在學習會上，認真研究了市委、市政府印發的《關于印發〈亳州市中長期人才規劃綱要（2010—2020年）〉的通知》（亳發[2010]19號）和《關于印發十大人才工程實施辦法的通知》兩個綱領性文件。

文件指出《人才規劃綱要》是我市第一個中長期人才發展規劃，是今后一個時期全市人才工作的重要指導性文件。制定實施《人才規劃綱要》是深入貫徹落實科學發展觀、更好地實施人才強市戰略的重大舉措，對于推進科學發展觀、加速亳州崛起、實現全面建設小康社會奮斗目標具有重大意義。

在學習會上，大家一致認為隨著我市經濟社會的快速發展，我市人民生活水平的不斷提高，對食品衛生和藥品安全的要求也越來越高，這需要我們不僅秉公辦事、廉潔執法、順應民意、提高效率，更要破除陳舊觀念，大膽引進高素質、綜合性人才，在思想理念上實現創新，切實解決矛盾、建設隊伍。

為貫徹落實全市人才工作會議精神，接合食品藥品監督管理工作的特點，要采取切實可行，操作有具的措施：

第一：大力引進人才。全面實施招錄計劃，嚴格錄用人員條件，盡可能錄用食品藥品專業碩士研究生。不斷提高藥監隊伍專業水平和整體專業素質，以提高執法力度和監管能力。同時，爭取從各行業選調專業人才充實到藥監隊伍，比如法律人才、研究人員等。在政策上，要有明確的傾斜規定；在政治上，要有明確的職級待遇；在經濟上要有明確的物質待遇。人才只有這樣，才能真正引賢納士，吸引人才。第二：真正重視人才。所有有關人才的路線、方針、政策和規劃、制度、要求等，歸根結底都體現在重視人才，重用人才上。重視人才，說一千道一萬，最終要看一個“用”字，不用或誤用都等于零。是否敢于重用人才，能否恰當使用人才，直接體現一個單位對人才的重視程度，直接影響一個單位的事業發展。能否人盡其才、才盡其用，不僅關系一個兩個人才的前途命運，而且會帶來連鎖反應；合理使用一個優秀人才，能夠使人才受到鼓舞，激勵更多人才脫穎而出、大顯身手；絕不能壓制或錯用人才，打擊人才的積極性，讓其他人才也推動信心。

第三：全力培養人才。對本單位的人才狀況有認知和把握。具體來說，要明確本單位需要什么樣的人才，現實人才配備情況如何？怎樣盤活現在有的人才資源，讓每一個人充分發揮作用？現在有人員中哪些人是人才，是什么樣的人才？哪些人才用得其所，哪些人才用非所長？人是逐漸成長的，而成長的質量、速度以及成長的方向，則是受多方面因素制約的。培養人才，要從單位長期發展出發，培養單位真正需要的人才。同時，培養人才也要從人才自身著眼，個人愛好、志向、特長，都應該受到重視。在科學的人才培養中，實現單位人才

培養效益和個人自我實現的雙贏與和諧。

第四：真心留住人才。人力資源具有流動性的特點，在工作中，有的人因為種種原因離開了單位。人才的離開，對于單位來說，不僅是人才的缺失，也是前期培養的損失，而有的離職，對人才本身來說，也是無奈之舉。因此，關心愛護人才，不但能更好的培養人才，也可以增加單位的凝聚力，讓更多更好的人才留下。留住人才，同時也可以為引進人才發揮有益作用，實現人力資源的積累和良性循環。