第一篇：企業技能人才隊伍建設匯報材料

企業技能人才隊伍建設匯報材料四川高精凈化設備有限公司成立于2007年，前身為1993年成立的“**高精過濾機廠”，經過近二十年的戰略部署及努力，公司已成長為專業從事過濾、分離、凈化系統研發、生產、銷售及服務的民營高新技術企業、創新型企業，在分離、過濾等環保細分行業擁有雄厚的專業人才、技術、應用經驗基礎，積累了大量客戶。公司現有職工157人，其中大學本科9人，大學專科30人，高級工程師2人，工程師7人，助理工程師8人；技能人才17人，其中初級工13人，中級工4人。公司為了加強技能人才的培養，為公司發展夯實基礎，特設立人力資源部，并建立了年度培訓計劃，針對技能人才的自培和送培制定了規范化的《培訓管理制度》。公司在管理制度中明確規定了職稱工資，技能工資和工齡工資，現有技能人才月平均工資在2500-3500左右，超出非技能人才月平均工資1000元左右。焊工，鉚工，車工，電工等制造類工種為公司主要工種。公司現與特種設備焊工考試機構合作在公司內設立了“**市焊工培訓考試基地”，為公司的焊工技能人才輸入奠定了良好的基礎；車工，電工，行車工，司索工等也分別在安監局等專門的培訓機構培訓學習取得了操作證書；公司內部每年進行技能操作比賽，加強內部職工的技能練兵。

第二篇：淺談企業高級技能人才隊伍建設

淺談企業高級技能人才隊伍建設

企業的生產活動離不了科技人才、管理人，更離不了在生產第一線從事操作類、復雜性勞動的技術工人和將知識創新成果從圖紙和樣品階段轉化為產品的高級技工和技師。企業擁有一批高素質的高級技術工人，才能保證生產出新技術、高質量的產品。國家高度重視技能人才隊伍建設工作，積極實施技能人才隊伍建設規劃，努力培養造就一支熟練掌握高科技、現代化生產制造技術及工藝的專門技能人才隊伍，是國家在高科技、現代化進程中必須抓緊解決好的重要問題，是企業經濟騰飛的基礎。

一、企業技能人才短缺的現狀

目前，高級技工和技師等高級技能人才嚴重短缺，對高級技術工人的需求比已經大于對工程技術人員的需求比，在制造業發達的地區和行業狀況更加嚴重，數控機床操作工崗位和特殊技能等崗位嚴重缺口。企業引進先進技術和設備，卻苦于找不到正確使用的技術工人，企業產品平均合格率達不到標準要求。可見高級技術工人的短缺已成為制約企業發展的瓶頸。

（一）、是數量短缺。技術工人總的人數呈現供大于求的狀況，但對于技師、高級技師是供不應求。

（二）、是結構不匹配。現有技能人才隊伍的等級構成、職業工種構成、知識和技能結構等不能適應產業結構調整、技術設備更新的需要，復合技能型技能人才嚴重不足。

（三）、是年齡偏高。技師、高級技師面臨斷檔，企業技師、高級技師年齡偏高，46歲以上技師、高級技師的比例偏高，青年高級技能人才嚴重短缺。

(四)、是成長環境還有待進一步改善。重學歷文憑，輕職業技能的傳統用人觀念沒有得到根本改變。很多單位尚未形成鼓勵生產一線技能勞動者鉆研技術業務、充分施展才能的機制。

（五）、是素質需要提高。從正規高級職業技術學校畢業的學生，擁有相應的學歷和認證證書，按現行的技術工人評定標準，可以稱為高級技術工人，但卻不具備相應的企業要求的實際操作技能

因此，加強技能人才隊伍建設，培訓高技能人才，形勢非常緊迫。

二、充分認識做好高技能人才工作的重要性和緊迫性。

高技能人才是企業人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可代替的作用。改革開放以來，我國高技能人才工作取得了顯著成績，人才隊伍不斷壯大。但是隨著經濟全球化趨勢深入發展，科技進步日新月異，我國經濟結構調整不斷加快，人力資源能力建設要求不斷提高，高技能人才工作也面臨嚴峻挑戰。從總體上看，高技能人才工作基礎薄弱，培養體系不完善，評價、激勵、保障機制不健全，輕視技能勞動和技能勞動者的傳統觀念仍然存在。當前，高技能人才的總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要，已成為制約經濟社會持續發展和阻礙產業升級的“瓶頸”。企業高技能人才工作也面臨著嚴峻的挑戰。

三、創新高技能人才隊伍培訓機制，暢通高技能人才的培養通道。創新高技能人才隊伍的培訓機制，應該堅持以人為本的理念，以開發人力資源為核心，以創新人才機制為動力，以培養高層次、復合型技能人才為重點，全力抓好高技能人才的培訓工作，從而提高高技能人才隊伍技能水平，提示創新能力。

（一）、完善“三類人才、五個級別、三層網絡”的培訓體系。根據公司將技能人員成長的不同階段，將專門技能人員分為核心級、高級、中級、初級、預備級五個級別，并根據對各類、各級人員的素質要求，有針對性地制定差別化和個性化的培訓內容，明確培訓重點，細化課程組成。

（二）抓好培訓教材，創新培訓內容。首先，應從既有專業理論知識、又

有實踐經驗的高層次的工程技術人員、教師、操作技能人才中挑選專家編輯教材。其次，創新培訓教材內容，技師、高級技師培訓教材的編制要打破過去重理論知識、輕實際操作技能的弊端，做得理論與實際操作兩者并重，同時，要將新技術、新知識、新材料的“三新”知識編入教材，從而提供技師、高級技師培訓教材的實用性、先進性、科學性。

（三）、創新培訓內容，重視培訓效果。為幫助技能人才早日成才，應利用企業培訓基地，常年分期分批開辦技師、高級技師任職資格培訓班，開辦技師、高級技師能力提高班。開展一專多能復合型技能人才培訓。培訓中，為保證培訓效果，應加強對培訓工作管理，選派優秀的教師授課，保證培訓時間、內容，同時，對培訓人員的培訓率進行考核，確保參加培訓人員的培訓率在85%以上。培訓結束后，對培訓效果進行評估。

（四）大力開展崗位練兵和技術比武活動，實施高技能人才培養多元化。利用崗位練兵，技術競賽等多種形式可提高高技能人才隊伍的培訓效果，一方面促進操作人員努力學習崗位操作技能，立足崗位成才；另一方面，通過競賽對選拔的優秀技能人才進行宣傳鼓勵和表彰，能使更多的技能人才早日脫穎而出。

四、探索建立和完善高技能人才使用和激勵機制

（一）、打破干部、工人的身份界限。將從事技能操作的人員統稱“專門技能人員”，作為三支隊伍的重要一支，與經營管理人員、專業技術人員隊伍建設同規劃、同實施、同考核。應從提高技能人才在企業的地位入手，采取使用、激勵、待遇相聯系的有力措施，使工人產生職業自豪感，專注于技術創新和技能提高，堅持走技能崗位職業發展的道路。

（二）、完善高技能人才隊伍的激勵機制。實行分配向高技能人才傾斜的政策，企業現行的薪酬政策中，科技人才與高技能人才的分配有較大差距，應在充分調查研究基礎上，參照科技人才的薪酬政策合理調整高技能人才的薪酬政

策；營造良好的工作、學習和生活環境，激發高技能人才的創新活力。建立獎勵制度，應重視并加大對高技能人才中做出貢獻人員的獎勵，提高高技能人才的福利待遇，重視精神激勵的作用，利用企業的報紙、電視臺對有突出貢獻的高技能人才進行宣傳，定期召開表彰會，對突出貢獻的高技能人才進行表彰，從而提高他們成就感和榮譽感。

（三）建立技能帶頭人制度。在事業上，優先承擔重點項目產品制造加工或參與重大工藝項目任務，在任期間的政治和福利待遇與本單位助理級負責人相同，引導技能工人堅持走崗位成才的道路。

培養造就一支滿足高新技術發展需要，掌握先進加工工藝與技能，能熟練操作現代高新技術生產裝備的專門技能人才隊伍，是增強企業核心業務能力和核心競爭力緊迫需要，也是加強人力資源建設的重要和緊迫任務，今后要進一步結合公司的實際情況，探索和建立科學、完善、系統的專門技能人才管理機制，加強高技能人才隊伍建設，為企業的全面、協調、持續發展提供人才保障和支持。

第三篇：技能人才隊伍建設

全國人才工作會議在北京舉行

發布日期：2010-05-26

新華社北京５月２６日電（記者李亞杰、譚浩）

中共中央、國務院召開的全國人才工作會議５月２５日至２６日在北京舉行。

中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席胡錦濤，中共中央政治局常委、全國人大常委會委員長吳邦國，中共中央政治局常委、國務院總理溫家寶，中共中央政治局常委、全國政協主席賈慶林，中共中央政治局常委李長春，中共中央政治局常委、中央書記處書記、國家副主席習近平，中共中央政治局常委、國務院副總理李克強，中共中央政治局常委、中央紀委書記賀國強，中共中央政治局常委、中央政法委書記***出席會議。

胡錦濤在會上發表重要講話，強調切實做好人才工作，加快建設人才強國，是推動經濟社會又好又快發展、實現全面建設小康社會奮斗目標的重要保證，是確立我國人才競爭比較優勢、增強國家核心競爭力的戰略選擇，是堅持以人為本、促進人的全面發展的重要途徑，是提高黨的執政能力、保持和發展黨的先進性的重要支撐。全黨全國要統一思想，真抓實干，全面落實加快建設人才強國各項戰略任務，努力培養造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，進一步開創我國人才事業新局面，為全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化、實現中華民族偉大復興提供有力人才保證。溫家寶在會議上講話。習近平在會議結束時作總結講話。

胡錦濤在講話中指出，人才資源是第一資源，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，人才工作在黨和國家工作全局中具有十分重要的地位。我們黨歷來高度重視人才工作，在革命、建設、改革各個歷史時期，制定和實施了一系列重大方針政策，為黨和人民事業發展培養和集聚了宏大人才隊伍。經過新中國成立６０多年特別是改革開放３０多年的努力，我國已經從人才資源相對匱乏的國家發展成為人才資源大國，各類人才在改革開放和社會主義現代化建設中大顯身手。同時，當前我國人才發展總體水平與世界先進水平相比還有較大差距，與我國經濟社會發展需要相比還有很多不適應的地方，特別是高層次創新型人才匱

乏，人才創新創業能力不強，人才資源開發投入不足。根據新形勢新任務和人才工作面臨的新情況新問題，黨中央、國務院頒布了《國家中長期人才發展規劃綱要（２０１０－２０２０年）》。貫徹落實好這個綱要，對全面提高人才發展水平、加快建設人才強國，對全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化、實現中華民族偉大復興具有重大而深遠的意義。

胡錦濤強調，做好新形勢下人才工作，必須高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，更好實施人才強國戰略，堅持黨管人才原則，遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，加快人才發展體制機制改革和政策創新，擴大對外開放，開發利用國內國際兩種人才資源，以高層次人才、高技能人才為重點統籌推進各類人才隊伍建設，為實現全面建設小康社會奮斗目標提供堅強人才保證和廣泛智力支持。

胡錦濤強調，到２０２０年我國人才發展總體目標是：培養造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍，確立國家人才競爭比較優勢，進入世界人才強國行列，為在本世紀中葉基本實現社會主義現代化奠定人才基礎。我們要圍繞這個總體目標，堅定不移走人才強國之路，科學規劃，深化改革，重點突破，整體推進，努力實現人才資源總量穩步增長、隊伍規模不斷壯大，人才素質大幅度提高、結構進一步優化，人才競爭比較優勢明顯增強、競爭力不斷提升，人才使用效能明顯提高、人才發展體制機制創新取得突破性進展，逐步實現由人力資源大國向人才強國轉變。

胡錦濤指出，當前和今后一個時期要重點抓好以下工作。一要堅持人才工作指導方針，確立人才優先發展戰略布局，堅持服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發的指導方針，緊緊圍繞黨和國家工作大局，把服務科學發展作為人才工作的根本出發點和落腳點，把發揮各類人才作用作為人才工作的根本任務，構建與社會主義市場經濟體制相適應、有利于科學發展的人才發展體制機制，發揮高層次人才在經濟社會發展和人才隊伍建設中的引領作用，支持人人都作貢獻、人人都能成才，統籌推進城鄉、區域、產業、行業和不同所有制人才資源開發，實現各類人才隊伍協調發展，促進人的全面發展。二要堅持突出工作重點，統籌抓好各類人才隊伍建設，突出培養創新型科技人才、大力開發經濟社會發展重點領域急需緊缺專門人才，統籌抓好黨政人才、企業經營管理

人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才等人才隊伍建設，抓緊培養造就一批復合型、高層次、通曉國際規則的適應對外開放的人才。三要堅持推進改革創新，激發各類人才創造活力，重點圍繞用好用活人才、提高人才效能，完善人才工作管理體制，健全人才工作機制，從人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置、激勵保障等方面形成更加科學、更具活力的一整套機制，形成統分結合、上下聯動、協調高效、整體推進的人才工作運行機制，建立健全政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業的人才管理體制，形成有利于人才發展的法制環境，著力解決制約人才工作發展、制約人才發揮作用的突出矛盾和問題，為人才事業發展增添蓬勃活力和強大動力。四要堅持德才兼備原則，全面提高人才隊伍素質，把樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，弘揚愛國主義、集體主義、社會主義思想融入人才工作全過程，教育和引導各類人才學習踐行社會主義核心價值體系，組織和引導各類人才在社會實踐中砥礪品質、錘煉作風、提高干事創業的本領，鼓勵各類人才堅持求真務實、尊重客觀規律，恪守科學精神、大膽探索創造，傾心本職崗位、注重工作實效，淡泊個人名利、無私奉獻才能，建設一支飽含愛國熱情、勇于追求真理、具有務實作風、善于團結協作、積極改革創新、爭創一流業績的高素質人才隊伍。五要堅持擴大人才工作對外開放，做好人才“引進來”和“走出去”工作，堅持人才自主培養開發和引進海外人才相結合，加強人才和人才開發國際交流合作，積極引進海外人才和海外智力。

胡錦濤強調，青年是祖國的未來、事業的希望。要把培養造就青年人才作為人才隊伍建設的一項重要戰略任務，加大工作力度，完善工作制度，采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養等特殊措施，使大批青年人才持續不斷涌現出來。要不拘一格、廣納群賢，破除論資排輩、求全責備觀念，在實踐中發現人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才。要教育和引導青年人才自覺把實現個人人生價值同實現全面建設小康社會和中華民族偉大復興的奮斗緊密結合起來，牢固樹立為祖國、為人民、為民族真誠奉獻的人生理想，在投身黨和人民偉大事業中建功立業。各級黨委和政府要加強對青年的教育和引導，在全社會形成愛護青年、關心青年和鼓勵青年成才、支持青年干事業的良好氛圍。

胡錦濤指出，切實做好人才工作，加快建設人才強國，加強和改進黨對人才工作的領導是根本保證。要堅持黨管人才原則，自覺用科學理論指導人才工作、用科學制度保障人才工作、用科學方法推進人才工作，不斷提高人才工作水平。各級黨委要把人才工作擺在更加突出的位置，善于用戰略思維、開放視野、發展觀點謀劃和推動人才工作，落實人才培養使用重大政策，抓好重大人才工程，統籌經濟社會發展和人才發展，履行好管宏觀、管政策、管協調、管服務的職責，深入研究人才工作面臨的突出矛盾和問題，使人才工作始終體現時代性、把握規律性、富于創造性。各級黨委和政府要切實做好人才服務各項工作，努力為人才發展營造良好環境，堅持用事業聚才育才，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間。要鼓勵創新、愛護創新，使一切創新想法得到尊重、一切創新舉措得到支持、一切創新才能得到發揮、一切創新成果得到肯定。要關心人才學習和生活，千方百計為他們排憂解難。要通過大力表彰和廣泛宣傳優秀人才的先進事跡，營造尊重科學、鼓勵創新、甘于奉獻的社會氛圍，在全社會形成見賢思齊、奮發努力的良好風尚。

溫家寶在講話中指出，當今世界，國際競爭日趨激烈，突出表現為科技、教育和人才競爭。科技是關鍵，教育是基礎，人才是根本。《國家中長期人才發展規劃綱要》與已經發布實施的《國家中長期科學和技術發展規劃綱要》和即將發布實施的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》相互支撐、緊密聯系又各有側重，一定意義上講，屬于國家發展的頂層設計和系統規劃。

溫家寶強調，要為人才成長創造良好條件和環境，不拘一格選拔人才。要善于發現人才，用人所長，不能求全責備，讓各類人才和全體勞動者、建設者才盡其用、各得其所。要在實踐中鍛煉和培養人才，讓他們在經濟社會發展的實踐中增長才干、建功立業。要創新人才發展體制，堅決破除一切不利于人才成長、人才流動、人才使用的思想觀念和體制性障礙，構建與社會主義市場經濟體制相適應、符合科學發展要求的人才發展體制和機制。

溫家寶指出，人才資源是國家的戰略資源，各級黨委和政府要把人才工作擺在突出位置，為人才的成長服好務。一要大膽使用和吸引人才。加強對拔尖創新人才、急需緊缺人才、戰略性后備人才培養的支持力度。大膽引進和使用海外高水平拔尖人才，鼓勵海外留學人員回國工作、創業或以多種方式為國家發展服務。充分發揮國內人才的作用，調動他們的積極性。二要加大人才發展資金投入。建

立健全政府、用人單位、個人和社會多元化的人才發展投入機制，較大幅度增加人力資本投資比重。三要更加關心和愛護人才。努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的氛圍。鼓勵創新、探索和超越，提倡“百花齊放、百家爭鳴”，倡導獨立思考、追求真理，寬容失敗。關心和改善人才的生活條件，解決好他們在住房、醫療、就業、子女教育、社保等方面的實際問題。

習近平在總結講話中指出，這次全國人才工作會議是我國社會主義現代化建設在新的起點上向前邁進、人才工作面臨新形勢新任務的大背景下召開的一次重要會議。與會同志認真學習了《國家中長期人才發展規劃綱要》和胡錦濤、溫家寶同志的重要講話，交流了做好人才工作的經驗，進一步明確了人才工作的總體要求、基本思路、重點任務和重大政策措施，找準了進一步搞好人才工作的著力點和有效抓手，增強了做好人才工作的責任感、緊迫感和自覺性。各地區各部門要統一思想、提高認識，緊緊圍繞建設人才強國這個戰略目標，努力使人才工作各項措施真正落到實處；要深刻認識、自覺遵循人才成長規律，注重把握客觀性，避免片面性，切實提高人才工作科學化水平；要堅持重在使用，用當適任、用當其時、用當盡才，充分發揮各類人才的作用；要營造尊重人才、見賢思齊的社會環境，鼓勵創新、容許失誤的工作環境，待遇適當、無后顧之憂的生活環境，公開平等、競爭擇優的制度環境，促使優秀人才脫穎而出；要堅持和完善黨管人才原則，切實改進黨管人才方法，真正做到解放人才、發展人才、用好用活人才。各地區各部門要迅速行動起來，科學制定當前和今后一個時期人才發展規劃和具體措施，抓緊實施重大人才政策和重大人才工程，為人才成長和發揮作用創造良好環境。

出席會議的領導同志還有：王剛、王兆國、王岐山、回良玉、劉淇、劉云山、劉延東、李源潮、汪洋、張高麗、張德江、俞正聲、徐才厚、郭伯雄、***、何勇、令計劃、王滬寧、馬凱、孟建柱、曹建明。

大會向“千人計劃”國家特聘專家代表頒發證書，北京市、江蘇省、山東省、湖北省、國務院國有資產監督管理委員會、中國科學院等單位有關負責同志在會上發言。

各省、自治區、直轄市及副省級城市、新疆生產建設兵團黨政負責同志，黨中央、國務院有關部委和各人民團體負責人，人民解放軍、武警部隊有關負責同志，中央管理的金融機構、國有重要骨干企業、高校負責同志參加會議。

全國人才工作會議第一次全體會議以電視電話會議形式召開，主會場設在人民大會堂小禮堂，各省、自治區、直轄市及計劃單列市設分會場。

第四篇：企業技能人才隊伍建設專題調研報告

XXX企業技能人才隊伍建設專題調研報告

根據XX市人力資源和社會保障局《關于開展XX市企業技能人才隊伍建設專題調研的通知》（XX人社辦[2013]196號）要求，為切實加強我縣企業技能人才隊伍建設工作，全面完成市局部署的調研任務，我縣積極開展企業技能人才隊伍建設專題調研工作，深入三家具有一定代表性的企業（華潤雪花啤酒XX有限公司、四川金易管業有限公司、四川XX鑫光電力鐵塔有限公司）開展調研，采取問卷調查、座談、訪問等多種形式，力求調研的全面性和準確性。通過調研，總體掌握了我縣企業技能人才現狀和發展要求，分析了當前存在的主要問題和原因，并就進一步加強我縣企業技能人才隊伍建設工作提出了幾點建議。具體報告如下：

一、我縣企業技能人才隊伍的基本現狀

經過多年的培育和發展，我縣已建成一支由企業經營者、技術人員和高級技工三類人才組成的企業人才隊伍，并已具有一定規模，門類比較齊全，結構相對合理，實力不斷增強，為全縣經濟的發展提供了有力的人才支撐。

1.規模及技能水平

在抽樣調查的三家企業中，現在職職工人數961人，其中技能人才總數290人，占職工總數的30.2%。在各類技能人才中，高級工65人，占技能人才總數的22.4 %；技師僅5人，占技能人才總數的0.17 %；高級技師4人，僅占技能人才總數的0.14 %，高技能人才嚴重匱乏。

2.文化結構

三家企業現有本科及以上技能人才 17人，占技能人才總數的0.6 %，大專（高職）42人，占14.5 %，高中（中職）98人，占33.8 ％，初中及下133人，占 45.9％。

3.年齡結構

現三家企業290名技能人才隊伍中，年齡35歲及以下的僅30人，占10.3%；36歲至45歲的為180人，占62.1%； 46歲及以上的為 80人，占27.6%。這種結構狀況與目前我縣企業的發展層次基本適應，但從長遠發展來看，人才文化結構還亟待優化。

二、企業在技能人才培養、評價、使用等方面的主要做法和經驗

經濟和社會的快速發展，企業之間的人才競爭不斷加劇，促使企業的人才觀念發生深刻的變化，越來越多的企業認識到人才資源才是各類生產要素中的第一資源，因此在人才培養、評價、使用、激勵、表彰等方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，并積累了一些好的經驗：

1.人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業技能人才隊伍建設良好的成長和工作環境。

企業把技能人才的培養、使用已經擺上重要位置，納入企業重大發展規劃和日常管理之中，像抓經營一樣抓人才工作，在對現有員工積極進行培訓，努力提高能力的同時，多種渠道搭建平臺廣招優秀人才加入企業。企業根據崗位要求，結合企業人才的興趣愛好，組織內部培訓和外部培訓，實施專業職稱的考試和評定，并開設網絡學院在線學習，對技能人才進行培養和能力提升。

2．企業勞動人事制度改革不斷深化，在對技能人才的選擇任用制度上，有了一定程度的突破。

一是企業深入推進以全員勞動合同為基礎的改革，構建“能進能出”的勞動用工制度。企業與員工按照“平等自愿、協商一致”的原則，簽訂勞動合同，依法確立勞動關系：對企業原有的老職工按照國家規定依法管理；對新進員工一般簽訂1年期的勞動合同（含試用期），合同期滿后，公司根據考核結果和生產經營需要，決定是否續簽勞動合同；通過自愿辦理提前離崗以及解除勞動合同的方式分流企業富余人員。二是在企業內部打破經營管理者和工人的“身份界限”，推行以“公開競聘、量化考核”為主體的改革，構建“能上能下”人事制度。部分企業為使優秀技能人才脫穎而出，對各級員工尤其是中層崗位實施了競聘上崗，有的企業還對生產車間部分管理和生產崗位開展了崗位競聘，通過競聘，增強了員工的競爭意識，強化了員工愛崗敬業、主動學習的精神。

3．在調動企業各種技能人才的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。

企業在用人上，能打破常規，積極鼓勵有創新精神的科技人員，開展技術攻關，技術承包，技術入股，以成果論英雄，逐步建立健全了激勵機制。如每年企業召開技能人才表彰大會，對優秀技能人才既給予隆重表彰，又從企業自有資金中擠出資金予以獎勵。部分企業對營銷系統人員實行以銷售業績和貨款回籠掛鉤提成的目標考核工資制度；對科技人員（主要是產品研發人員）實行銷售收入提

成獎勵制度和年利潤比例提成制；對行管系統采用了崗位評估辦法，并以此為基礎制定“工資級序表”，實行崗位工資制，充分調動了企業各類人才的積極性。

三、我縣加強企業技能人才隊伍建設的政策措施和成效 多年來，我縣按照“人才興縣”戰略，深入貫徹落實技能人才隊伍建設的各項政策法規，切實加強人才隊伍建設。

1.大力宣傳，逐步營造了良好的社會輿論氛圍。堅持以科學的人才觀為指導，進一步加大宣傳工作力度，通過各類新聞媒體和各種形式的宣傳活動，廣泛宣傳黨和政府關于企業技能人才隊伍建設工作的方針政策，宣傳技能人才在我縣經濟建設和社會發展中的作用和貢獻，逐步改變了重學歷輕技能、重普教輕職教的落后觀念，提升了技能人才的社會地位，使各級各界能關心和支持企業技能人才隊伍建設，逐漸在全社會營造了有利于技能人才工作的社會輿論氛圍。

2.大力推行職業資格證書制度，技能人才職業技能鑒定得以推廣。近年來，加大縣內職業技術學校資金投入，逐步完善了學校辦學條件，并充實了學校師資力量。縣內各職業技術學校充分發揮在技能人才培養上的主渠道作用，調整辦學方向，強化操作技能訓練，大力推行學歷證書與職業資格證書“雙證”制度，引導畢業生參加職業技能鑒定，在全縣范圍內實行持證上崗制度。

3.加強“校企合作”，全面發展各類職業教育培訓。政府充分發揮橋梁紐帶作用，鼓勵各類職業技術學校按照“依托產業辦專業、辦好專業興產業”的辦學思路，與用工企業簽訂“委托式”、“訂單式”培訓協議，形成培訓、就業、輸出“一條龍”機制，實現資源共享和合作雙贏。目前，我縣各類職業學校開設計算機、電子電工、電焊、家電維修、車工、酒店管理、縫紉、家政服務等訂單專業，并與縣內部分企業形成了廣泛長期合作關系。并按照“積極鼓勵、大力支持、正確引導、依法管理”的方針，鼓勵各行各業和民辦教育培訓機構參與技能人才培養。

四、當前企業技能人才隊伍建設工作存在的主要問題及原因

（一）主要問題

1.數量偏小不成規模。目前XXX規模以上企業技能人才隊伍寥寥可數，還遠沒有形成規模，總量的不足致我縣企業技能人才隊伍建設差強人意。

2.人才整體素質不高。一是文化程度較低。從統計數據來看，在我縣抽樣調查具有代表性的三家企業技能人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅占

20％。這一數字與發達地區具有大學本科以上學歷的技能人才數字相比，顯得十分落后；二是專業知識較窄。較低的文化素質導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業知識，而且我縣經濟體制尚處于轉軌階段，企業各類技能人才隊伍的原有知識結構在轉軌后明顯缺乏效用。三是從業年齡較大。統計標明，我縣抽樣調查的三家規模以上的企業技能人才290人中，36歲以上的有260人，占89.7％，年齡結構嚴重偏老化。四是高技能人才奇缺。尤其是一些關鍵崗位的高技能人才非常短缺，這是我縣企業人才隊伍整體素質不高的重要體現之一。

3、結構性矛盾比較突出。一是層級結構不合理，普工多，中高級人才少；二是專業結構不合理，經濟建設需要的適用型人才短缺；三是人才分布不合理，基層特別是企業生產一線人才缺乏，傳統的加工制造業人才較多，信息、新材料、環保等新興產業人才不足，一些大中專院的畢業生錄用到企業后，不愿到生產一線去鍛煉。

4、人才隊伍不夠穩定。一是人才引進難。新增畢業生多數都把報考公務員、進入國有企事業單位或大中城市作為就業首選，大部分企業也不愿到人才招聘會上設攤招聘，一些本縣籍的高校畢業生也絕大多數流向外地發達地區就業。二是企業吸納人才能力較差。我縣多數企業與沿海和周邊發達地區相比，工資及福利待遇相對較低；且人才獎勵和保護機制不夠健全，使人才未能解除后顧之憂，不能充分調動工作的積極性，從而影響了人才的穩定，在一定程度上制約了企業的發展。

5、政企合作機制有待完善。一方面，個別企業反映政府文件精神傳不到企業，有些企業時常收不到政府部門的發文。對政府出臺的有關政策和措施不掌握，也就不可能享受或執行。另一方面，政府有關部門覺得聯系企業的渠道很少，對企業的情況感到茫然，談不上指導、檢查和督促，企業很多合理的要求和呼聲不能轉化為工作的目標和動力。另外，企業人才開發途徑有待拓寬，目前政府為企業提供人才服務的手段相對單一。

（二）形成上述問題的主要原因：

一是技能人才培養體系尚不完善。受經濟發展條件制約，我縣職業教育學校和培訓機構規模偏小、結構不合理，部分新興專業沒有開設，尚未形成適應經濟社會發展需要的現代職業培育培訓體系，中職與高職缺乏溝通和銜接，技能人才成長的道路不夠順暢，部分企業缺乏培養技能人才的積極性。

二是技能人才培養投入資金不足。與沿海地區和周邊發達地區比較，我縣職業技術學校的辦學規模、師資和硬件設施均較落后，部分專業技能人才尚沒有能力培養。另一方面，企業對在職職工在技能培訓投入不夠。按相關規定，企業應按工資總額提取一定經費用于本單位職工培訓。但許多經營者急功近利，錯誤地認為企業的生產目的是盈利而職工教育是消費性投資，屬于政府行為。

三是尊重人才的氛圍還不夠濃厚。全社會還未形成關心人才、愛護人才、依法管理人才的社會風氣，尤其是受傳統觀念和平均主義的影響，“高級人才高薪酬”沒有得到社會的廣泛認同。人才工作的政策、法規和制度不夠完善；受經濟發展水平的制約，人才隊伍建設的投入不足，在穩定本地人才和吸引外地人才方面缺乏優勢。我縣很少有大學生愿意到本地企業工作，大部分畢業生都流失到了外地。

五、今后一個時期，加強企業技能人才隊伍建設的對策措施及建議

當前，我縣正處于一個良好的快速發展時期，政府及有關部門應高度重視企業技能人才隊伍建設，促進全縣實現跨越式發展，為縣域經濟快速崛起作出較大貢獻。

1、要廣泛樹立正確的人才就業觀。隨著大中專學校擴招，一方面畢業生就業壓力加大；另一方面企業人才需求增多，引進困難，這主要是長期傳統的就業觀念沒有得到充分的轉變。因此，必須加強宣傳，特別是政府要通過各種途徑，進一步引導各類人才在市場經濟條件下樹立正確的就業觀，積極引導大中專畢業生到本地企業就業、創業，充分發揮他們在學校所學的理論知識，為他們提供實踐的舞臺，增強實干能力，從而成為推動武勝企業發展的動力。

2、要大力加強企業技能人才的培養工作。企業技能人才隊伍建設工作是全縣人才隊伍建設工作的一個重要領域，要充分認識做好企業技能人才隊伍建設工作的重要性，把企業人才發展規劃納入全縣人才發展規劃中，加大對企業各種技能人才的培養工作。政府要積極創造條件，為企業技能人才的成長提供良好環境。本地區有關職能部門要充分利用職業技術學校等專業平臺，大力舉辦各種培訓班，抓好各類技能人才的培訓，提升技能人員的技術操作水平，全方位增強企業人才綜合素質，使高中級人才所占比重快速提高。

3、要努力營造良好的用人環境。首先，各類企業要依法簽訂規范的勞動合同，并按照國家規定，由勞動人事部門對企業與職工簽訂的勞動合同進行合同簽

證，使勞動合同具有法律效力。其次，完善各種社會保障制度及福利待遇，嚴格要求非公有制企業及其職工按照國家有關規定，參加養老、失業、醫療、工傷等社會保險，并按國家規定的比例按期繳納社會保險費，以保證職工在退休、下崗、生病、意外傷害、勞動傷殘時能獲得養老金和必要的補貼。第三，大力推行在非公有制企業建立住房公積金制度，切實改善職工的住房條件。進一步完善政府為企業人才的服務功能，勞動人事等有關部門要做好企業人才派遣、人事代理工作，為新進企業工作的各類人才提供檔案保管、轉正定級、職稱評定、計算工齡、保留身份等各項服務，以解除人才的后顧之憂；要繼續大力支持和鼓勵企業人才申報各類專業技術職務、任職資格評審。在評審中要不唯學歷，不唯資歷，注重工作業績和科研能力，為企業人才申報相應技術職務提供便捷、優質服務。

4、要切實加強對企業技能人才隊伍建設工作的領導。一是要建立各職能部門和企業的聯系渠道。有關部門要定期了解企業人才吸引、培養、使用、流動情況，為企業開發人才資源提供服務。建立政策傳遞渠道，政府相關政策文件通過政府網站及時發布。定期開展政策法規的宣傳活動，幫助企業熟悉政策。從企業的發展出發，建立誠信、暢通、連續、便捷、高效的工作渠道。二是要加強企業人才資源開發的協調。企業技能人才資源開發工作涉及政府工作的各個方面，各有關部門要在縣人才工作領導小組協調下，各司其職，協同配合，為企業提供各項人才服務。組織人事部門要發揮牽頭抓總的作用，協調解決企業人才資源開發中的重要問題。三要加強企業技能人才資源開發工作的管理和監督。各有關部門要從有利于全縣經濟發展出發，加強宏觀管理和指導監督，積極引導企業依法、規范地開展人才資源開發工作。要進一步規范企業在人才合同、流動、使用、薪酬、保障等方面的行為，保障企業各類人才的合法權益，促進企業人才資源開發工作有序的開展。四是要努力營造良好的社會輿論環境。充分利用廣播、電視、報紙、網絡等媒體，通過開展“人才宣傳月”活動，廣泛宣傳企業在經濟發展中的地位和作用，大力宣傳企業人才對推動我縣經濟社會發展的貢獻和作用，大力宣傳企業人才的先進典型。通過強有力的宣傳，充分調動企業技能人才工作的積極性，努力營造有利于企業人才成長的社會環境。

XXX人力資源和社會保障局

2013年8月21日

第五篇：關于加強企業技能人才隊伍建設的調查報告（推薦）

加強技能人才隊伍建設

是煤礦企業持續穩定發展的根本之源

高素質的安全生產人才隊伍建設是煤炭企業發展的根本保障，也是保持煤炭企業長期穩定健康發展的基本保證，所以必須高度重視煤炭行業的管理人才與基層人才隊伍的建設，才能使企業走的更遠，發展的更壯大。

在當前市場經濟競爭日益激烈的條件下，企業的競爭力和可持續發展能力，不僅取決于企業擁有的物質資本的數量，更主要取決于企業所擁有的人才的數量和質量。近年來山西省煤炭運銷集團古交鉑龍煤業有限公司隨著基建建設期間，越來越發現人才隊伍的重要性與緊迫感，所以要加快建設一支數量充足、結構合理、素質較高，能夠適應礦井發展的基層管理人才、專業技術人才和技能人才等為主體的人才隊伍，特別是青年人才隊伍顯得十分緊迫。

正確認識xxxxxxxxxxx集團xxxxxxx煤業有限公司人才隊伍建設的現狀，了解建設企業人才所面臨的機遇和挑戰，對于建設一支適應經濟發展、素質較高的人才隊伍，實現安全高效和諧礦區目標具有重要意義。

調研期間，通過與基層單位領導、基層管理人員、專業技術人員和職工的座談，了解了當前我礦人才隊伍建設的現狀、存在的問題及建議，現就有關情況報告如下：

一、人才隊伍的基本情況

我礦位于xxxxxxxxxxxxxxxx，前身是xxxxxxxxxxxx，（2009年8月由xxxxxxxxxxxxxxxxxxx有限公司兼并重組），于1987年開工建設，1997年10月開始正式投入生產，至今已有26年的歷史。礦井原設計生產能力為15萬噸，后經兼并重組后達到每年xxx萬噸。目前全礦共有在職職工xxx人。

經營管理人員:有礦級管理人員xx人，中層管理人員xx（含兩名后勤副科人員）人，基層管理人員x人，共計xxx人，占職工總數的xx％。其中：干部管理人員占職工總數的xx％，職工管理人員占職工總數的x％。

專業技術人員:中級職稱的x人，初級職稱的x人，共計xx人，占全礦職工總數的xx%。

技術工人:高級工xx人，約占職工總數的x%；中級工xx人，占職工總數x%；初級工xx人，約占職工總數的xx%。合計具有技術等級的技術工人xxx人，占職工總數的xx%。另有xx%的職工未取得任何技術等級。

文化結構：經營管理人員xx，大專以上學歷xx人,占職工總數xx；中專xx人，占總數x%；

全礦其他人員：（含在讀人數）大專以上學歷xx人，占職工總數xx%；中專人xx，占總人數xx%；初中、高中占xxx人，占總數xxxx%。

技術職稱：中級職稱xxx人，約占總數的x％；初級職稱xx人，占總數的xx％。無職稱的共xxx人，占總數xx%。

二、目前人才隊伍建設方面存在的問題

1、人才隊伍結構。

一、企業人才的專業知識結構、領導素養和個性特質與所在崗位基本相適應，與專業也基本吻合。

二、在高、中、初級三類專業技術人才中，反映出我礦三類人才中構成比例不夠合理，中高級人才所占比重嚴重偏少。

三、高級技術工人緊缺現象明顯凸現。如：我礦的特工種人員有些年齡偏大（48歲）的沒有相關專業畢業證書，但是有相關的工作經驗，有些年輕（26）有相關畢業證書的但缺少相關工作經驗。真正能承擔起相關工作任務，還是太少。

2、人才整體素質不高。

一、文化程度較低。從統計數據來看，在我礦人才隊伍中，具有相關中專以上文化程度的人員僅占53％。這一數字與先進企業相比，顯得還是落后；

二、專業知識較窄。較低的文化素質導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業知識。

三、經營管理能力較弱。文化程度處于低層次，知識結構陳舊，其產生結果必然是經營管理能力低下，在實際經營管理中大多數經營管理者尚處于經驗管理和直覺管理階段。

3、人才成長的環境尚未形成。

一、有些職工只看眼前，不重長遠，能干一時則干一時。

二、現有人才太少。由于相關激勵機制不到位，真正干活的每天累死累活，相反每天混日子的大有人在。

三、主要原因分析：

1、對人才隊伍建設重要性職工本身認識不足，要加大管理機制與宣傳工作。目前，我礦對人才有了明確定位,并樹立了滿足崗位需求就是人才的管理理念,但有些職工錯誤的理解，認為有文憑就是人才的嚴重錯誤觀念。

主要表現在：是沒有落實好人才隊伍建設方面的相關要求，沒有建立相關的執行科室，沒有劃分責任到個人。

2、管理層頻繁換人是對企業發展最不利的因素。

3、人才激勵機制不到位。尊重人才、爭當人才的氛圍不濃，“學得會、討得累、責任大”的現象普遍存在。

一、是在物質激勵方面，除經營管理人員外，專業技術人員和技術工人的工資收入與其承擔的責任、風險和技術含量不對稱。

二、精神激勵的作用有限。

4、人才的選拔、評價缺少標準和制度。基層管理人的選拔工作缺少相關制度和要求，透明度差。在人才評定和待遇上，重文憑、重身份、重資歷現象仍然沒有根本性改變。

5、人才使用渠道單一。專業技術人才、技能人才重用的途徑就是選拔到經營管理崗位，沒有做到“人盡其才，物盡其用”。

6、人才培養機制不健全。培養模式少，培訓質量不高，后備人才隊伍管理滯后，重要崗位、技術含量較高的崗位年輕人才補充不及時，出現斷檔現象。

7、人才招聘，一、對于我礦來說，急需中專以上相關采煤專業技能管理人才與技術人才，缺口數：50人

二、年齡在35歲左右，并具有相關的煤礦工作經驗。

三、有中級以上的相關采煤專業職稱。

四、加強人才隊伍建設的建議和措施

1、強化認識，制定人才隊伍建設長期規劃。人才隊伍建設是一項長期而系統的工作，必須轉變觀念，增強做好人才隊伍建設的責任感和緊迫感。要牢固樹立“人力資源是企業最大的資源”的人才理念，要建立人才隊伍建設專項經費，在企業成本預算時，優先把人才隊伍建設所需經費列入預算，確定預算標準，做到專款專用。根據企業人才的實際情況，制定企業人才發展中長期規劃，提出人才發展目標和具體措施。通過系統全面的企業人才隊伍建設，逐步增加人才總量，提高人才素質，建立科學合理的人才梯隊，為企業的發展提供持續的人才智力支持。

2、建立完備的人才激勵機制。要堅持物質激勵、精神激勵并舉，以多種措施激發人才的積極性和創造性。

一、在工資分配上向各類人才傾斜，并提高各項津貼；

二、要舉辦一年一屆的優秀職工大比武、提高職工的工作積極性，讓職工認識到知識就是你的收入。

三、建立考核制度，在工資和獎金的分配上能夠把人才的貢獻大小和工作業績、工作技術含量掛鉤，堅持貢獻與回報相平衡，體現知識和智力的價值。五是強化精神激勵，在發展黨員、選拔干部和評選勞模、先進工作者、崗位能手方面優先考慮人才。加強輿論宣傳力度，宣傳優秀人才的先進事跡和人才工作的先進經驗，選樹優秀人才典型，在礦區營造出一個尊重知識、尊重人才、爭做人才的良好氛圍。

3、創新人才選用機制。對于高收入、高技術的崗位采取公開考試、招聘等方式選用人才，通過組織參加技術改造、項目攻關等活動選拔人才，真正做到不唯資質、不唯學歷，只唯能力、業績。即使是中技文化，只要有管理才能，同樣也可以走向企業領導人員崗位。此外，對重點或高收入工種或崗位制定從業人員持證上崗制度，建立技能等級準入“門檻”。

4、完善人才評價機制。建立以實際工作技能為主的技術水平等級鑒定、考核、聘任制度，實現“評”、“聘”分離。

一、是按照德才兼備的要求，建立以績效為依據，制定符合各類人才特點的崗位職責規范，建立人才績效考核和評價標準。

二、是定期考核，每年或定期由礦相關部門對人才進行考評，了解和掌握人才的各方面情況。

5、建立人才引入機制。引進吸納高層次和急需人才。制訂和實施火礦高層次和緊缺人才引進計劃，用較高的待遇、報酬吸引礦外、省外的優秀人才落戶火礦。同時，還可采取按照“不求所有，但求所用”的原則，鼓勵外單位優秀人才尤其是高層次人才,通過兼職、技術轉讓、合作研究、培訓講學、咨詢等多種方式到火礦工作。

6、發揮黨管人才的重要優勢，加強人才隊伍的思想教育工作。

一、是結合人才隊伍的思想實際，加強思想教育，引導和教育人才樹立正確的人生觀、價值觀，培養優良的職業道德。

二、是黨政領導要把穩定人才隊伍作為工作的重點來抓，要與人才隊伍加強溝通，架起感情橋梁，凝結起感情紐帶，做廣大人才的貼心人，創造留人拴心的良好環境。

7、建立系統的人才培養機制。要做到多層次、全方位、領域性的培養人才。對經營管理人才的培養要把重點放在提高思想政治素質，完善知識結構，增強決策、創新和現代化經營管理能力上；對專業技術人才的培養要把重點放在不斷提高科技水平，拓展思維，增強創新力上；對技能人才的培養要把重點放在提高技術和業務水平，愛崗敬業，不斷提高綜合技能上。在制度上，建立上掛、下派、外派、壓擔子鍛煉的相關制度，有計劃的實行交流或輪崗鍛煉培養，有計劃地組織人才到先進企業、院校考察進修；對經過一段時間鍛煉，德才兼備，有發展潛力的人才，要“壓擔子”，及時放到綜合崗位或其他重要崗位上進行鍛煉培養。加強后備人才隊伍建設，按照“1：1”或“1：2”的方式挑選后備人才，建立起相應的后備人才庫存，每年選拔一批40歲以下，具備相應學歷、思想素質，有發展潛力的年輕人員進行重點培養，交任務、壓擔子，促進其更快成才。在培訓方面，開展全員素質提升教育培訓，加強基礎文化知識教育，提高全礦職工知識和技能水平。對參加自學考試、函授、成人高考等繼續教育的職工進行獎勵，創造學習條件。同時，建立一支專職、專業的培訓教師隊伍，提高培訓質量。利用各生產崗位建立分類齊全的實習基地，加強實踐培訓，提高培訓效果。

總之,人才是立企之本,強企之基。煤炭基建企業在特殊的條件和環境下要全面提升企業核心競爭力,在國家目前調整產業結構,實現產業升級的大環境下,要實現又好又快發展,就必須高度重視并切實提升人才隊伍建設和管理水平,不斷創新工作方法,堅持用科學發展、與時俱進的眼光認真對待人才隊伍建設,我礦才會有蓬勃發展的生機和活力,才能夠在市場經濟乃至知識經濟的大潮中乘風破浪，與時俱進。

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx有限公司

2013年2月1日