第一篇：公司青年人才工作調(diào)研匯報材料

公司青年人才工作調(diào)研匯報材料

根據(jù)公司黨委部署，按照公司關(guān)于人才建設(shè)的相關(guān)要求，圍繞分公司人才建設(shè)工作重點，結(jié)合我們工作實際，現(xiàn)在向在座的各位領(lǐng)導匯報如下。

一、目前青年人才總量及結(jié)構(gòu)分析分公司人員構(gòu)成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結(jié)構(gòu)分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38，占管理人員總量（58人）的58，其中2002年以前引進的有3人、2002年引進的有15人、2003年引進的有5人、2004年引進的有11人；本科學歷10人、專科學歷18人、中專學歷6人；中層干部和項目經(jīng)理8人、業(yè)務(wù)骨干26人。

二、近兩年接收和流失的青年人才情況

1、由于分公司成立時間較短，自2002年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應(yīng)屆大中專畢業(yè)生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業(yè)的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業(yè)單位的情況。

2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們?nèi)繛閮H在分公司工作1～2年的本科學歷的專業(yè)技術(shù)人員，其中以設(shè)計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數(shù)是現(xiàn)有設(shè)計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業(yè)技術(shù)崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經(jīng)就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發(fā)展?jié)摿Φ呐嘤栍媱潱家殉蔀槲覀兊幕I碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質(zhì)教育，不斷提高青年自身修養(yǎng)，服務(wù)青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務(wù)。

三、青年人才培養(yǎng)工作的主要做法與成效職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的生產(chǎn)力。未來企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，青年人才的培養(yǎng)和成長更加成為企業(yè)在激烈的市場競爭中致勝的關(guān)鍵，挖掘和開發(fā)員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤，是實現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的良好結(jié)合點。

1、充分發(fā)揮黨團組織的積極作用，配合分公司經(jīng)濟行政工作的開展，充分發(fā)揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創(chuàng)新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養(yǎng)青年們“勤于學習、善于創(chuàng)造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結(jié)引導青年們把思想和行動統(tǒng)一到公司發(fā)展上來，把熱情和力量凝聚到公司發(fā)展上來。

2、有針對性地引進與培養(yǎng)青年人才：鋼結(jié)構(gòu)分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎(chǔ)上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據(jù)，根據(jù)崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應(yīng)屆畢業(yè)生可塑性強的特點，根據(jù)其自身特點和工作意向，通過重點培養(yǎng)的方式，以使其盡快成長為業(yè)務(wù)骨干。

3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規(guī)定進行的試用期基礎(chǔ)上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結(jié)構(gòu)分公司現(xiàn)行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。

4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養(yǎng)方式，讓其在很短時間內(nèi)獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養(yǎng)速成的效果，在分公司現(xiàn)有的青年業(yè)務(wù)骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內(nèi)有9人。

5、提倡“團結(jié)、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，我們不僅要對青年人的穩(wěn)定工作做思想工作，同時還要強調(diào)業(yè)務(wù)骨干、基層領(lǐng)導的工作作風和領(lǐng)導方法問題，通過與青年人“教技術(shù)、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。

6、注重發(fā)揮青年知識分子的作用。積極的引導發(fā)揮他們的特長，多為他們創(chuàng)造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發(fā)展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現(xiàn)了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統(tǒng)用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經(jīng)營、管理、施工生產(chǎn)、群眾工作的一線經(jīng)受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經(jīng)發(fā)展成熟的青年人才，鋼結(jié)構(gòu)分公司在2005年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。

7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發(fā)揮示范12全文查看

第二篇：公司青年人才工作調(diào)研匯報材料

公司青年人才工作調(diào)研匯報材料

公司青年人才工作調(diào)研匯報材料

根據(jù)公司黨委部署，按照公司關(guān)于人才建設(shè)的相關(guān)要求，圍繞分公司人才建設(shè)工作重點，結(jié)合我們工作實際，現(xiàn)在向在座的各位領(lǐng)導匯報如下。

一、目前青年人才總量及結(jié)構(gòu)分析分公司人員構(gòu)成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結(jié)構(gòu)分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38，占管理人員總量（58人）的58，其中20xx年以前引進的有3人、20xx年引進的有15人、20xx年引進的有5人、20xx年引進的有11人；本科學歷10人、專科學歷18人、中專學歷6人；中層干部和項目經(jīng)理8人、業(yè)務(wù)骨干26人。

二、近兩年接收和流失的青年人才情況

1、由于分公司成立時間較短，自20xx年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應(yīng)屆大中專畢業(yè)生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業(yè)的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業(yè)單位的情況。

2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們?nèi)繛閮H在分公司工作1～2年的本科學歷的專業(yè)技術(shù)人員，其中以設(shè)計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數(shù)是現(xiàn)有設(shè)計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業(yè)技術(shù)崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經(jīng)就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發(fā)展?jié)摿Φ呐嘤栍媱潱家殉蔀槲覀兊幕I碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質(zhì)教育，不斷提高青年自身修養(yǎng)，服務(wù)青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務(wù)。

三、青年人才培養(yǎng)工作的主要做法與成效職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的生產(chǎn)力。未來企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，青年人才的培養(yǎng)和成長更加成為企業(yè)在激烈的市場競爭中致勝的關(guān)鍵，挖掘和開發(fā)員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤，是實現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的良好結(jié)合點。

1、充分發(fā)揮黨團組織的積極作用，配合分公司經(jīng)濟行政工作的開展，充分發(fā)揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創(chuàng)新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養(yǎng)青年們“勤于學習、善于創(chuàng)造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結(jié)引導青年們把思想和行動統(tǒng)一到公司發(fā)展上來，把熱情和力量凝聚到公司發(fā)展上來。

2、有針對性地引進與培養(yǎng)青年人才：鋼結(jié)構(gòu)分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎(chǔ)上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據(jù)，根據(jù)崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應(yīng)屆畢業(yè)生可塑性強的特點，根據(jù)其自身特點和工作意向，通過重點培養(yǎng)的方式，以使其盡快成長為業(yè)務(wù)骨干。

3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規(guī)定進行的試用期基礎(chǔ)上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結(jié)構(gòu)分公司現(xiàn)行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。

4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養(yǎng)方式，讓其在很短時間內(nèi)獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養(yǎng)速成的效果，在分公司現(xiàn)有的青年業(yè)務(wù)骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內(nèi)有9人。

5、提倡“團結(jié)、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，我們不僅要對青年人的穩(wěn)定工作做思想工作，同時還要強調(diào)業(yè)務(wù)骨干、基層領(lǐng)導的工作作風和領(lǐng)導方法問題，通過與青年人“教技術(shù)、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。

6、注重發(fā)揮青年知識分子的作用。積極的引導發(fā)揮他們的特長，多為他們創(chuàng)造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發(fā)展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現(xiàn)了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統(tǒng)用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經(jīng)營、管理、施工生產(chǎn)、群眾工作的一線經(jīng)受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經(jīng)發(fā)展成熟的青年人才，鋼結(jié)構(gòu)分公司在20xx年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。

7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發(fā)揮示范

帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業(yè)、再創(chuàng)佳績。讓廣大青年學習身邊的楷模，掀起學先進、當先進的高潮。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在20xx分公司各種先進評比中，青年人才當選人數(shù)有15人，占當年總?cè)藬?shù)的70。

8、分公司團組織利用“五四”、中秋等節(jié)日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發(fā)有為的工作氛圍。

四、青年人才工作中存在的問題

1、培養(yǎng)與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現(xiàn)有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。

2、確實留駐人才問題：在分公司業(yè)務(wù)骨干中，現(xiàn)有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應(yīng)的職業(yè)資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。

3、職業(yè)資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業(yè)資格，取得資格后如何注冊、相應(yīng)待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。總之，外部環(huán)境的影響，現(xiàn)行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。

五、對公司抓好青年人才工作的建議青年人才是企業(yè)的未來，做好青年人才工作，決定了企業(yè)明天的興衰。建議公司要在全公司內(nèi)部形成關(guān)心青年進步、鼓勵青年成才、支持青年干事業(yè)的氛圍，重點培養(yǎng)經(jīng)營管理型人才、專業(yè)技術(shù)型人才以及復(fù)合適用型人才，下大力量抓好青年人才隊伍建設(shè)；各級行政職能部門、各級黨團工會組織要為青年人創(chuàng)造成才的環(huán)境、提供成才的平臺，要為他們的發(fā)展提供空間，通過“導師帶徒”、適當?shù)摹拜啀徑涣鳌钡确绞剑痪幸桓竦嘏囵B(yǎng)人才。要針對青年人才知識層面高、成長環(huán)境優(yōu)越、富有個性、工作生活中顧慮少和勇于承擔壓力的特點，制定出以引導為主的各種富有競爭的管理、激勵機制，以留駐青年人才和充分發(fā)揮于青年人才的才智。另一方面，從現(xiàn)有的人員中發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)人才獲得的一個最重要的來源。而培養(yǎng)人才的著重點是如何把青年培養(yǎng)成為能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、完成企業(yè)使命的人才，培養(yǎng)不僅要著重于專業(yè)技能教育更要注重素質(zhì)教育。另一方面對培養(yǎng)的青年人才要“加荷”，使用部門要根據(jù)青年人才的具體情況安排工作，使他們在工作中把學到的知識融會貫通，變?yōu)樽约旱募寄埽ㄟ^大膽放到關(guān)鍵崗位使用激發(fā)其潛能。

第三篇：公司青年人才工作調(diào)研匯報材料

公司青年人才工作調(diào)研匯報材料

公司青年人才工作調(diào)研匯報材料2007-02-10 16:49:3

5根據(jù)公司黨委部署，按照公司關(guān)于人才建設(shè)的相關(guān)要求，圍繞分公司人才建設(shè)工作重點，結(jié)合我們工作實際，現(xiàn)在向在座的各位領(lǐng)導匯報如下。

一、目前青年人才總量及結(jié)構(gòu)分析

分公司人員構(gòu)成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結(jié)構(gòu)分公司目前有歲以下青年人才人，占分公司人員總量（人）的，占管理人員總量（人）的，其中××××年以前引進的有人、××××年引進的有人、××××年引進的有人、××××年引進的有人；本科學歷人、專科學歷人、中專學歷人；中層干部和項目經(jīng)理人、業(yè)務(wù)骨干人。

二、近兩年接收和流失的青年人才情況

⒈由于分公司成立時間較短，自××××年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才人，其中應(yīng)屆大中專畢業(yè)生人，工作～年成熟人才人，仍然存在新畢業(yè)的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業(yè)單位的情況。

⒉分公司成立后共有名青年職工離職，他們?nèi)繛閮H在分公司工作～年的本科學歷的專業(yè)技術(shù)人員，其中以設(shè)計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數(shù)是現(xiàn)有設(shè)計人員的一半。從離職原因分析，人中有人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有人出國留學，另人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。

從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業(yè)技術(shù)崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已

經(jīng)就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發(fā)展?jié)摿Φ呐嘤栍媱潱家殉蔀槲覀兊幕I碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質(zhì)教育，不斷提高青年自身修養(yǎng)，服務(wù)青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務(wù)。

三、青年人才培養(yǎng)工作的主要做法與成效

職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的生產(chǎn)力。未來企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，青年人才的培養(yǎng)和成長更加成為企業(yè)在激烈的市場競爭中致勝的關(guān)鍵，挖掘和開發(fā)員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤，是實現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的良好結(jié)合點。

⒈充分發(fā)揮黨團組織的積極作用，配合分公司經(jīng)濟行政工作的開展，充分發(fā)揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創(chuàng)新工作方式，切實增強青年思

想政治工作的針對性和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養(yǎng)青年們“勤于學習、善于創(chuàng)造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結(jié)引導青年們把思想和行動統(tǒng)一到公司發(fā)展上來，把熱情和力量凝聚到公司發(fā)展上來。

⒉有針對性地引進與培養(yǎng)青年人才：鋼結(jié)構(gòu)分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎(chǔ)上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據(jù)，根據(jù)崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應(yīng)屆畢業(yè)生可塑性強的特點，根據(jù)其自身特點和工作意向，通過重點培養(yǎng)的方式，以使其盡快成長為業(yè)務(wù)骨干。

⒊對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規(guī)定進行的試用期基礎(chǔ)上，增加考查期，既要考

查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結(jié)構(gòu)分公司現(xiàn)行的青年人才引進模式為：個月試用、半年考查、正式引進后年合同期的進一步磨合考查。

⒋大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養(yǎng)方式，讓其在很短時間內(nèi)獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養(yǎng)速成的效果，在分公司現(xiàn)有的青年業(yè)務(wù)骨干中，實際工作不滿一年有人，工作年限年內(nèi)有人。

⒌提倡“團結(jié)、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，我們不僅要對青年人的穩(wěn)定工作做思想工作，同時還要強調(diào)業(yè)務(wù)骨干、基層領(lǐng)導的工作作風和領(lǐng)導方法問題，通過與青年人“教技術(shù)、談心聲、交朋友”，為青年的更快成

才搭建舞臺。

⒍注重發(fā)揮青年知識分子的作用。積極的引導發(fā)揮他們的特長，多為他們創(chuàng)造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發(fā)展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現(xiàn)了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統(tǒng)用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經(jīng)營、管理、施工生產(chǎn)、群眾工作的一線經(jīng)受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經(jīng)發(fā)展成熟的青年人才，鋼結(jié)構(gòu)分公司在××××年新一輪中層干部中聘任中，有人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。

⒎實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發(fā)揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業(yè)、再創(chuàng)佳績。讓廣大青年學習身邊的楷模，掀起學先進、當先進的

高潮。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在××××分公司各種先進評比中，青年人才當選人數(shù)有人，占當年總?cè)藬?shù)的。

⒏分公司團組織利用“五四”、中秋等節(jié)日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發(fā)有為的工作氛圍。

四、青年人才工作中存在的問題

⒈培養(yǎng)與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現(xiàn)有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。

⒉確實留駐人才問題：在分公司業(yè)務(wù)骨干中，現(xiàn)有兩名外地人員，他們已在分公司工作了年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應(yīng)的職業(yè)資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。

⒊職業(yè)資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業(yè)資格，取得資格后如何注冊、相應(yīng)待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。

總之，外部環(huán)境的影響，現(xiàn)行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。

五、對公司抓好青年人才工作的建議

青年人才是企業(yè)的未來，做好青年人才工作，決定了企業(yè)明天的興衰。建議公司要在全公司內(nèi)部形成關(guān)心青年進步、鼓勵青年成才、支持青年干事業(yè)的氛圍，重點培養(yǎng)經(jīng)營管理型人才、專業(yè)技術(shù)型人才以及復(fù)合適用型人才，下大力量抓好青年人才隊伍建設(shè)；各級行政職能部門、各級黨團工會組織要為青年人創(chuàng)造成才的環(huán)境、提供成才的平臺，要為他們的發(fā)展提供空間，通過“導師帶徒”、適當?shù)摹拜啀徑涣鳌钡确绞剑痪幸桓竦嘏囵B(yǎng)人才。要針對青年人才知識層面高、成長環(huán)境優(yōu)越、富有個性、工作

生活中顧慮少和勇于承擔壓力的特點，制定出以引導為主的各種富有競爭的管理、激勵機制，以留駐青年人才和充分發(fā)揮于青年人才的才智。

另一方面，從現(xiàn)有的人員中發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)人才獲得的一個最重要的來源。而培養(yǎng)人才的著重點是如何把青年培養(yǎng)成為能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、完成企業(yè)使命的人才，培養(yǎng)不僅要著重于專業(yè)技能教育更要注重素質(zhì)教育。另一方面對培養(yǎng)的青年人才要“加荷”，使用部門要根據(jù)青年人才的具體情況安排工作，使他們在工作中把學到的知識融會貫通，變?yōu)樽约旱募寄埽ㄟ^大膽放到關(guān)鍵崗位使用激發(fā)其潛能。

第四篇：青年人才工作調(diào)研匯報材料

公司青年人才工作調(diào)研匯報材料

根據(jù)公司黨委部署，按照公司關(guān)于人才建設(shè)的相關(guān)要求，圍繞分公司人才建設(shè)工作重點，結(jié)合我們工作實際，現(xiàn)在向在座的各位領(lǐng)導匯報如下。

一、目前青年人才總量及結(jié)構(gòu)分析

分公司人員構(gòu)成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結(jié)構(gòu)分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中2002年以前引進的有3人、2002年引進的有15人、2003年引進的有5人、2004年引進的有11人；本科學歷10人、專科學歷18人、中專學歷6人；中層干部和項目經(jīng)理8人、業(yè)務(wù)骨干26人。

二、近兩年接收和流失的青年人才情況

1、由于分公司成立時間較短，自2002年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應(yīng)屆大中專畢業(yè)生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業(yè)的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業(yè)單位的情況。

2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們?nèi)繛閮H在分公司工作1～2年的本科學歷的專業(yè)技術(shù)人員，其中以設(shè)計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數(shù)是現(xiàn)有設(shè)計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。

從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業(yè)技術(shù)崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經(jīng)就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發(fā)展?jié)摿Φ呐嘤栍媱潱家殉蔀槲覀兊幕I碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質(zhì)教育，不斷提高青年自身修養(yǎng)，服務(wù)青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務(wù)。

三、青年人才培養(yǎng)工作的主要做法與成效

職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的生產(chǎn)力。未來企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，青年人才的培養(yǎng)和成長更加成為企業(yè)在激烈的市場競爭中致勝的關(guān)鍵，挖掘和開發(fā)員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤，是實現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的良好結(jié)合點。

1、充分發(fā)揮黨團組織的積極作用，配合分公司經(jīng)濟行政工作的開展，充分發(fā)揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創(chuàng)新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養(yǎng)青年們“勤于學習、善于創(chuàng)造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結(jié)引導青年們把思想和行動統(tǒng)一到公司發(fā)展上來，把熱情和力量凝聚到公司發(fā)展上來。

2、有針對性地引進與培養(yǎng)青年人才：鋼結(jié)構(gòu)分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎(chǔ)上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據(jù)，根據(jù)崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應(yīng)屆畢業(yè)生可塑性強的特點，根據(jù)其自身特點和工作意向，通過重點培養(yǎng)的方式，以使其盡快成長為業(yè)務(wù)骨干。

3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規(guī)定進行的試用期基礎(chǔ)上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結(jié)構(gòu)分公司現(xiàn)行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。

4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養(yǎng)方式，讓其在很短時間內(nèi)獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養(yǎng)速成的效果，在分公司現(xiàn)有的青年業(yè)務(wù)骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內(nèi)有9人。

5、提倡“團結(jié)、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，我們不僅要對青年人的穩(wěn)定工作做思想工作，同時還要強調(diào)業(yè)務(wù)骨干、基層領(lǐng)導的工作作風和領(lǐng)導方法問題，通過與青年人“教技術(shù)、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。

6、注重發(fā)揮青年知識分子的作用。積極的引導發(fā)揮他們的特長，多為他們創(chuàng)造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發(fā)展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現(xiàn)了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統(tǒng)用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經(jīng)營、管理、施工生產(chǎn)、群眾工作的一線經(jīng)受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經(jīng)發(fā)展成熟的青年人才，鋼結(jié)構(gòu)分公司在2005年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。

7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發(fā)揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業(yè)、再創(chuàng)佳績。讓廣大青年學習身邊的楷模，掀起學先進、當先進的高潮。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在2004分公司各種先進評比中，青年人才當選人數(shù)有15人，占當年總?cè)藬?shù)的70%。

8、分公司團組織利用“五四”、中秋等節(jié)日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發(fā)有為的工作氛圍。

四、青年人才工作中存在的問題

1、培養(yǎng)與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現(xiàn)有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。

2、確實留駐人才問題：在分公司業(yè)務(wù)骨干中，現(xiàn)有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應(yīng)的職業(yè)資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。

3、職業(yè)資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業(yè)資格，取得資格后如何注冊、相應(yīng)待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。總之，外部環(huán)境的影響，現(xiàn)行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。

五、對公司抓好青年人才工作的建議

青年人才是企業(yè)的未來，做好青年人才工作，決定了企業(yè)明天的興衰。建議公司要在全公司內(nèi)部形成關(guān)心青年進步、鼓勵青年成才、支持青年干事業(yè)的氛圍，重點培養(yǎng)經(jīng)營管理型人才、專業(yè)技術(shù)型人才以及復(fù)合適用型人才，下大力量抓好青年人才隊伍建設(shè)；各級行政職能部門、各級黨團工會組織要為青年人創(chuàng)造成才的環(huán)境、提供成才的平臺，要為他們的發(fā)展提供空間，通過“導師帶徒”、適當?shù)摹拜啀徑涣鳌钡确绞剑痪幸桓竦嘏囵B(yǎng)人才。要針對青年人才知識層面高、成長環(huán)境優(yōu)越、富有個性、工作生活中顧慮少和勇于承擔壓力的特點，制定出以引導為主的各種富有競爭的管理、激勵機制，以留駐青年人才和充分發(fā)揮于青年人才的才智。

另一方面，從現(xiàn)有的人員中發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)人才獲得的一個最重要的來源。而培養(yǎng)人才的著重點是如何把青年培養(yǎng)成為能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、完成企業(yè)使命的人才，培養(yǎng)不僅要著重于專業(yè)技能教育更要注重素質(zhì)教育。另一方面對培養(yǎng)的青年人才要“加荷”，使用部門要根據(jù)青年人才的具體情況安排工作，使他們在工作中把學到的知識融會貫通，變?yōu)樽约旱募寄埽ㄟ^大膽放到關(guān)鍵崗位使用激發(fā)其潛能。

第五篇：人才調(diào)研匯報

xxx區(qū)人才調(diào)研有關(guān)工作匯報

xx市調(diào)研組：

現(xiàn)將人才調(diào)研有關(guān)工作情況匯報如下：

一、2011年人才工作情況

2011年，xxx區(qū)從完善人才工作體制機制、改善人才隊伍結(jié)構(gòu)、加強人才培養(yǎng)入手，積極探索和創(chuàng)新做好人才工作的方法和途徑，努力營造人才發(fā)展“小環(huán)境”建設(shè)。一是建立兩個制度”，把人才工作與全區(qū)重點工作同部署、同考核、同促進。即建立人才工作聯(lián)系制度。每半年召開一次人才工作成員單位聯(lián)席會議，聽取人才工作情況和意見建議，研究人才工作；建立人才工作考核制度。把人才工作列入各部門效能考核內(nèi)容，制定人才工作考核辦法，與成員單位簽訂《目標管理責任書》，強化責任落實。二是完善“三個機制”，使人才工作步入規(guī)范化、科學化軌道。即完善人才工作領(lǐng)導體制機制。形成由區(qū)委統(tǒng)一領(lǐng)導、組織部門牽頭抓總、成員單位各負其責，全社會廣泛參與、齊抓共管的人才工作格局；完善人才流動機制。編制出臺《xxx區(qū)中長期人才發(fā)展規(guī)劃》，套配制定《xxx區(qū)人才強區(qū)實施辦法（試行）》，形成了引進急需緊缺人才政策機制。通過公開選拔、競爭上崗、公推公選等形式，新提拔任用12名干部，交流干部18人名，為人才跨部門、跨行業(yè)流轉(zhuǎn)搭建平臺。完善人才投入激勵機制。建立100萬元人才工作專項基金，用于各類人才的引進、培養(yǎng)和扶持獎勵。設(shè)立了五個人才工作專項獎，分類對各類人才進行表彰獎勵。三是實施“八大人才培養(yǎng)”工程，傾力打造本土化特色人才。從移民不同的文化習俗入手，實施“移民文化人才”培養(yǎng)工程，從加-1-

強和創(chuàng)新社會管理入手，實施“和諧服務(wù)人才”培養(yǎng)工程，從發(fā)展慈善事業(yè)入手，實施“慈善育才”培養(yǎng)工程，從培養(yǎng)黨政人才和各類專業(yè)技術(shù)人才入手，實施“黨政人才、青年英才、實踐課堂、名校名師名校長、名醫(yī)名護名科室”培養(yǎng)工程，傾力打造本土化特色人才。與北方民族大學、xxx大學、xxx司法警官職業(yè)學院、xxx附屬醫(yī)院建立對口合作，形成校地人才培養(yǎng)體系，通過技術(shù)指導、項目論證、決策服務(wù)、人才培訓等形式，形成校地相互依托、相互促進、合作共羸，實現(xiàn)人才的“無縫對接”。

二、“基層之光”、高級農(nóng)村實用人才實訓情況

一是借助“基層之光”推選2名教師到唐徠中學研修。通過研修，使他們轉(zhuǎn)變了教育觀念，改變了過去以教師為中心的陳舊教育觀念，認識了一些新的形式的教學方法或教學模式。提升了自己的教學實踐的能力。認識到“基層之光”研修是自己的教學能力提高的有效方式。學會了如何讓學生在自主選擇和主動學習中實現(xiàn)個性發(fā)展，不斷的滿足學生個性發(fā)展的需要，在認真完成學習任務(wù)中獲得基本技能，在交流中獲得能力提升。

二中借助自治區(qū)高級農(nóng)村實用人才實訓基地，推行4名實用人才到青銅峽紅十月葡萄基地參加實訓學習。通過為期一年的實訓，使他們系統(tǒng)地掌握了葡萄從出土到越冬一年期生長全過程的田間管理和技術(shù)處理，提高了他們的生產(chǎn)技能，示范帶動了農(nóng)村實用人才參與葡萄產(chǎn)業(yè)的自信心，推動了葡萄產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

三、第四批專家服務(wù)團xxx分團工作情況

自治區(qū)第四批專家服務(wù)團xxx分團組建以業(yè)，堅持以“服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，解決實際問題”為宗旨，及時召開專家服務(wù)團工作座談會，與對口部門對接，研究制定了服務(wù)計劃，全方位開展服務(wù)工作。一是合理分組，定點服務(wù)。根據(jù)專家的服務(wù)方式、各

成員的專業(yè)特長和服務(wù)xxx區(qū)葡萄、設(shè)施農(nóng)業(yè)兩大產(chǎn)業(yè)的需要，組建了葡萄產(chǎn)業(yè)服務(wù)組（張新寧、李玉鼎、王國真、楊永峰、馮鵬舉）和設(shè)施農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)服務(wù)組（張亞紅、施建新、于麗、張生忠），分別確定專家服務(wù)站點，針對性地開展工作。葡萄產(chǎn)業(yè)組。從葡萄起土上架、定植修剪、病蟲害防治、葡萄銷售、越冬防寒等，隨時到基地給予了有效地服務(wù)。如針對上源、楊柳兩個萬畝幼齡釀酒葡萄基地土壤含水量過低，造成葡萄枝蔓失水、抽干、主干剪留過高，結(jié)果母枝剪留過長等問題，專家深入到田間地點分析原因，采取提前灌水，做示范指導、現(xiàn)場講解等，減輕種植戶損失，也增強群眾的信心。設(shè)施農(nóng)業(yè)組。從轉(zhuǎn)變農(nóng)民思想，提高農(nóng)民從事設(shè)施農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的積極性，提升工廠化蔬菜育苗中心技術(shù)服務(wù)能力入手，在大棚蔬菜、設(shè)施甜瓜、溫室病蟲害防治及設(shè)施新技術(shù)應(yīng)用等方面，分層次、多形式開展技術(shù)培訓、現(xiàn)場咨詢和技術(shù)指導培訓。二是圍繞產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)本土人才。針對缺乏主導產(chǎn)業(yè)實用技術(shù)人才的實際，把培養(yǎng)示范戶和農(nóng)民土專家也作為重點培訓對象，建立示范園，針對性培養(yǎng)技術(shù)人員20名，依托技術(shù)人員舉辦各類技術(shù)培訓達到17次，培訓農(nóng)民達到4090余人次，引導技術(shù)人員跟蹤指導，隨時解決疑難問題，延伸了專家服務(wù)團作用的發(fā)揮，使葡萄示范園平均畝收入超過萬元（其中喬文生20畝葡萄園收入達21萬元，楊國文30畝葡萄園收入達38萬元），以點帶面，為推動葡萄產(chǎn)業(yè)起到帶動作用。三是開展項目合作，技術(shù)攻關(guān)。專家團幫助xxx建立現(xiàn)代農(nóng)業(yè)示范園；申報中央財政農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣項目（釀酒葡萄技術(shù)推廣項目），并積極推進項目的技術(shù)推廣工作。在xxx城東科技示范園免費引進“秸稈生物反應(yīng)堆”技術(shù)、免費示范數(shù)棚日光溫室自動卷閉簾、卷閉膜和灌水控制系統(tǒng)，提高日光溫室自動化和機械化程度。通過開展技術(shù)指導

和咨詢，解決實施問題；開展技術(shù)培訓，提高農(nóng)民素質(zhì)；開展基層技術(shù)人員的培養(yǎng)；開展項目合作和技術(shù)攻關(guān)工作等服務(wù)，有效助推了xxx區(qū)主導產(chǎn)業(yè)，提升了專家服務(wù)團的影響力。全年每位專家開展服務(wù)活動均在8次以上。

四、2011人才創(chuàng)新項目實施情況

xxx區(qū)“和諧服務(wù)人才”培養(yǎng)工程被確定為2011自治區(qū)人才工作創(chuàng)新項目，獲15萬元項目資金支持。自項目實施以來，項目實施單位－xxx區(qū)司法局充分利用節(jié)假及周末時間，集中組織對重點培養(yǎng)對象進行分期、分批培訓。特別是在引導移民群眾自我管理、自我教育、自我服務(wù)等工作中，探索提出的利用本土化人才——人民調(diào)解員“以案定補”辦法、形成的普法“大宣傳”、矛盾“大調(diào)解”、法律“大服務(wù)”的格局，成立的個人人民調(diào)解室、青少年法制教育基地暨青少年維權(quán)中心建設(shè)及法律服務(wù)一條街創(chuàng)建等，使工程實施具體化。在項目實施中，堅持資金分期劃撥，合理使用的原則，由組織部專項管理，項目實施單位根據(jù)實施情況申報，組織部門進行階段性抽查，按實際需求劃撥，確保資金合理使用。目前，項目培訓任務(wù)基本完成，已劃撥項目資金10萬元，待項目通過驗收后，再劃撥5萬元。通過項目實施，所有參訓人員的業(yè)務(wù)知識水平得到提高，工作責任心和積極性得到增強；首席人民調(diào)解員的社會認可度普遍提高；社會公眾安全感得到提升；轄區(qū)內(nèi)形成人民調(diào)解案件大幅上升、治安案件、民事訴訟案件、信訪案件下降的“一升三降”的良好局面。下一步，將以“和諧服務(wù)人才”的社會實踐能力建設(shè)為重點，以校地合作為措施，以促進人才成長和作用發(fā)揮為標準，進一步落實項目要求，建立公平、合理、符合從事基層法律工作的激勵機制，加強對“和諧服務(wù)人才”考核認證，切實做好使用、培養(yǎng)、關(guān)心、激

勵、服務(wù)工作，調(diào)動“和諧服務(wù)人才”參與工作積極性，努力營造有利于人才發(fā)展的環(huán)境。

2011年，盡管做了大量的工作，但還存在著人才的數(shù)量和結(jié)構(gòu)與社會發(fā)展需要不相適宜；人才發(fā)展的投入不足，人才素質(zhì)偏低；人才激勵機制不完善，人才流失嚴重，引進人才困難大，高層次人才匱乏，人才強區(qū)發(fā)展動力不足等；人才工作成員單位作用發(fā)揮不夠，工作合力不明顯；與專家服務(wù)團主動聯(lián)系少，配合不夠密切，對專家服務(wù)活動宣傳上力度不大；基層之光每年分配名額太少等。

2012年，xxx以推進人才規(guī)劃的實施為主線，以人才強區(qū)為動力，在引進急需緊缺人才上求突破，在人才培養(yǎng)、使用和服務(wù)上動見實效，重點做好以下工作。一是實施好一個規(guī)劃即《中長期人才發(fā)展規(guī)劃》。二是推進一個工程即校地合作人才培養(yǎng)工程。三是建立一個人才創(chuàng)業(yè)示范基地。創(chuàng)新建立弘德人才創(chuàng)業(yè)基地。四是加大人才投入力度。五是培養(yǎng)一批本地特色人才。六是舉辦xxx區(qū)首屆人才招聘洽談會，引進一批急需緊缺人才。七是培樹典型，表彰獎勵一批優(yōu)秀人才。八是做好人才工作的宣傳。

五、對人才工作的建議：

一要轉(zhuǎn)變觀念，強化服務(wù)，牢固樹立人才資源是第一資源的理念。建立科學的人才工作體制機制，切實樹立人才優(yōu)先發(fā)展觀念，堅持黨管人才原則，大膽創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬乓M方式。二要建立具有穩(wěn)定性、吸引性和包容性的引進人才政策措施，科學制定人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和實施規(guī)劃的配套辦法，增強“小環(huán)境”對人才的吸引力，從而提高人才的整體競爭能力。三要完善制度，規(guī)范行為，建立科學合理的人才評價機制。要建立公正合理的人才考核機制、人才培養(yǎng)和使用機制、激勵機制、保障制度。四要強

化意識，狠抓培訓，切實加大人才工作的投入力度。把培養(yǎng)人才作為一項重要工程來抓，努力做到重點人才重點培訓，優(yōu)秀人才加強培訓，年輕人才經(jīng)常培訓，緊缺人才抓緊培訓；要狠抓領(lǐng)軍型人才的素質(zhì)培訓，提高領(lǐng)導者的理論和政策水平，用領(lǐng)導者良好的素質(zhì)吸引人才、聚集人才、用好人才、激活人才。要建立人才優(yōu)先投入機制，做到人才經(jīng)費優(yōu)先籌措、人才投入優(yōu)先安排、人才支出優(yōu)先保證。要建立健全與經(jīng)濟社會發(fā)展匹配的人才投入動態(tài)增長機制，確保人才培養(yǎng)使用有充足的經(jīng)費作保障。五要以人為本，加大宣傳，積極營造優(yōu)良的人才發(fā)展“小環(huán)境”。積極構(gòu)筑各類人才良好的政策環(huán)境、創(chuàng)業(yè)環(huán)境和優(yōu)美的生活環(huán)境。大力宣傳報道各類優(yōu)秀人才的先進事跡、重要貢獻和各用人單位鼓勵、支持人才開展創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)活動的先進經(jīng)驗；六要想方設(shè)法，用政策、事業(yè)、感情和待遇吸引人才、留住人才。要堅持公平、公正、和諧的原則，正確分析和處理好人才隊伍中的各種關(guān)系，尊重人才的成長規(guī)律，善于調(diào)動各類人才的工作積極性，真正形成千帆競發(fā)、百舸爭流的人才發(fā)展“小環(huán)境”。