第一篇：淺析我國勞動力市場歧視現象對大學生就業的影響

勞動經濟學論文

題目：淺析我國勞動力市場歧視現象對大學生就業的影響

關鍵詞：勞動力市場歧視工資歧視就業歧視職業歧視人力資本投資歧視

一、前言

在國內外勞動力市場上都多少會出現歧視現象，我國作為一個人口大國、勞動力大國，自然在勞動力歧視方面存在比較大的問題。同時當前中國每年的大學應屆畢業生的就業問題也日益嚴重，勞動力市場的歧視與大學生就業間有何直接或間接關系？是否能從消除勞動力市場歧視的角度來促進大學生就業呢？本文試從分析勞動力市場歧視入手，聯系大學生在就業過程中遇到的瓶頸，來分析兩者之間的關系，并從消除或減小勞動力市場歧視的角度來探索有助于大生就業相關方式方法。

二、文獻綜述

1、盧周來.當前我國勞動力市場中的歧視問題透視[J].經濟體制改革，1998年 03期 文章認為，中國勞動力市場當前存在的歧視問題主要表現在：勞動力的限制進入；勞動力行為的限制進入；勞動力同工不同酬；以及其它隱性歧視。中國勞動力市場中存在的歧視，首先表現為區域性歧視；導致中國勞動力市場歧視的原因，是需求導向型；中國當前勞動力市場中的歧視是發展過程中的歧視，但其負面影響不容忽視：造成效益損失，其中國有企業又是效益損失最大的受害者；影響全國統一、開放、有序的勞動力市場建立；致使政府行為越位、錯位，勞動管理部門尋租活動猖獗，勞動力黑市屢禁不止；而且無助于從根本上解決城鎮勞動力失業問題。

2、常向東.勞動力市場歧視產生的新根源及其影響[J].生產力研究，2000年 04期 文章認為，地方保護主義的歧視性限制政策，嚴重影響了當地勞動力市場的供求關系，直接導致職業歧視和工資歧視的發生。因此，地方保護主義是我國勞動力市場歧視產生的新根源。這種勞動力市場歧視不但嚴重影響人才的自由流動，而且也容易引發對方的報復，最后自己的局部利益也會受損。

3、黃梓洋；李莉.勞動力市場歧視的分析及對策[J].哈爾濱商業大學學報(社會科學版), 2003年 03期

文章主張:通過反歧視教育、反歧視立法、反歧視補貼、創造勞動力市場充分信息、減少職業隔離、減少人力資本投資中的歧視來解決勞動力市場歧視的問題。

4、吳新慧.當前大學生就業歧視原因淺析[J].青年探索, 2004年 03期

近年來,大學生就業問題日益嚴峻,同時,用人單位就業歧視行為也日漸凸現,文章列舉了大學生在就業過程中遭遇的性別、學歷等各方面的歧視,并對造成種種歧視的原因進行深入分析。認為相關法律政策的缺陷、勞動力市場供求的不平衡以及用人單位認識上的偏見是導致大學生就業過程遭遇歧視的重要原因。

三、主體

（一）勞動力市場歧視的定義、分類

什么是歧視，勞動力市場歧視的概念。歧視是指相同的人或事被不平等地對待或者不同的人和事受到同等的對待。對于勞動力市場來說，個人在勞動力市場取得的價值應當取決于影響其邊際生產率的所有供求因素，當與勞動生產率無關的因素在勞動力市場上取得了正的或負的價值時，就產生了勞動力市場歧視。我們可以換種說法，就是在具有相同的能力、教育、培訓和經歷并最終表現出相同的勞動生產率的勞動者，因為了一些與勞動生產率無關的因素起到了作用，導致了其在勞動力市場上受到了不公正的待遇的表現。這里所指的非經濟個人特征，主要是指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統、宗教、身體素質和原有國籍等。

關于勞動力歧視的類別，不同的研究者有不同的分類，根據我國的具體國情，我覺得在中國勞動力市場歧視，最主要有四個方面，第一、勞動力的地域歧視，也或者說是勞動力的戶籍歧視，由于中國的戶籍制度是相對固定的，一個人的戶籍變動比較困難，而戶籍的所在地不同會受到各地區的經濟政策和政策導向不同影響，從而使得勞動者獲得的保障、福利等等也會有相應的不同，用人單位在錄用員工時會按照自身利益考慮錄入勞動者，這很大程度上會受到戶籍所在地的限制。而隨著改革開放后的農村人口涌入城市現象，如今的非本地戶籍勞動者在大城市中占了很大的比重，有些用人單位無論是從地方保護主義還是戶籍歧視的原因，會導致戶籍歧視的實際存在，又加之近年來隨著勞動合同的日益規范，用人單位在錄入員工時承受的負擔也比較重，通常用人單位需要考慮非本地戶籍的勞動者的住房、子女教育、社會保障等等因素，導致其利益可能受損，所以在勞動力市場上戶籍的歧視是普遍存在的，也應該是主要的最難以簡單改變現狀的歧視現象。

第二是年齡和性別的歧視，我將這兩種歧視歸為一類，現在在很多企業的招聘廣告中對應聘者的性別和年齡提出限制，比如行政助理職位往往招聘女性，而公務員招聘中有些職位要求年齡低于28周歲，而實際上從招聘人員的崗位來看，這種年齡和性別上的約束并無必要。其實年齡和性別的歧視也是由于用人單位自身考慮而出現的，隨著近年來對于性別年齡①① [4] 黃梓洋；李莉.勞動力市場歧視的分析及對策[J].哈爾濱商業大學學報(社會科學版), 2003年 03期

歧視越來越受到人們關注，明顯的性別年齡歧視已經比較少，但是其實這些歧視在私底下還是普遍存在，只是會通過轉嫁到其他因素來實現。

再者是勞動力市場的行業限制進入。一些勞動力流向較集中的城市，把勞動力市場分成較好的與較差的兩類，對外地勞動力開放部分經濟部門與行業，而對另一些經濟部門與行業，則限制或禁止外地勞動力進入。其中又可分為兩類一種無差別性限制，即對所有外地勞動力不加區別地對其所要進入的行業加以限制。另一種是特許性限制，根據外地勞動力在技能、素質或其他方面的差別, 進行程度不同的限制。

最后一個事其他歧視，包括了學歷、工作經驗、健康、容貌和身高歧視等等，這些雖算不上十分重要的主要歧視，但是對于勞動者而言也有著一定的影響。特別是其中的工作經驗歧視，要求求職人員有工作經驗的情況在各種招聘中屢見不鮮，而這一要求對于每年幾百萬的大學畢業生來說無疑是一道無法逾越的鴻溝。這個因素是大學生勞動力歧視的重要歧視之一。

（二）大學生就業中遇到的勞動力市場歧視及兩者關系

在應屆大學生畢業就業之時，經常會遇到勞動力市場的歧視，這其中有一些是大學生自身的問題有高校教育的問題，但是大多還是在勞動力市場和用人單位中出現的問題。大學生目前遭遇到的勞動力市場歧視主要包括有，性別歧視、學歷歧視、院校歧視、戶籍歧視、身體歧視和工作經驗歧視等等。這些其實嚴重阻礙到了部分高校畢業生的就業我們來看個案例，2003 年3 月，浙江大學應屆畢業生周一超參加嘉興市秀洲區公務員考試，因在體檢時被查出乙肝“小三陽”未被錄取，一怒之下殺死在場的區人事勞動局一名工作人員，刺傷一人，最終被法院判處死刑。在國家機關工作人員錄入中都出現了歧視，可想在其他的勞動力市場中的歧視應該是屢見不鮮的。

將上述的歧視按照嚴重程度分的話我們可分為頑固性歧視和非頑固性歧視，其中頑固性歧視包括了性別歧視和戶籍歧視，其實在中國的女權運動史發展的比較好的，婦女的合法權益時比較受保護的，但是仍然有性別歧視的存在，可以說是就業過程中的頑固性歧視。用人單位在選聘人員時，在同等條件下，男生優先或雖不限制性別，卻提高女生的錄用標準，女生必須特別優秀才會被考慮。又涉及到女性的結婚生育等因素，更是不利于女性的求職，造成了勞動力市場的習慣性性別歧視。戶籍歧視，現在各大學對于非本地生源的招錄比例越來越大，這也導致了非本地戶籍畢業生在本地求職的人數也越來越多，但是很多用人單位有意抬高外來畢業生的標準以限制進人，如院校的限制、高學歷的要求、成績的要求等另外，在同等的條件下，用人單位優先考慮當地的生源，甚至在一些條件相差較大的情況下，用人單

位也會首先考慮當地的生源。這種現象特別是在一些比較發達地區人口較多的城市發生的更多些。再者我們可以將其余的幾種歧視視為非頑固性歧視。至于現象就不一一贅述了。

我們從勞動力市場的其實到大學生就業遇到的歧視可以看出，在普遍整個勞動力市場出現的歧視現象在大學生就業中都可以找到相應的影子，所以大學生就業的歧視同時是整個勞動力市場歧視的縮影，也是勞動力市場歧視的重要組成部分。所以大學生就業歧視直接受到了勞動力市場歧視的影響。所以想要找到大學生就業的歧視解決方法，就勢必要找到整個大就業環境的歧視消除方法，再針對大學生就業的特殊性做針對性的措施。

（三）消除勞動力市場歧視與促進大學生就業的關系、方法

然后我們來簡單探索消除勞動力市場歧視的方法再結合大學生就業的歧視展開聯系比較。

首先我們從政府的角度來看，最強制的手段就是加強反歧視立法，勞動力市場出現的歧視現象很多是由于企業過分追求利益的最大化所導致的，所以政府在對經濟市場進行宏觀調控的同時，應該加強對于勞動力歧視的立法，就像對于勞動合同的立法一樣，就業歧視是否也可以通過此類的方法得到有效的抑制呢？。美國1963 年通過的同酬法案就是反歧視的一個有力舉措。當然在立法的同時，政府自身的就業歧視問題也需要解決，近日的幾期公務員招錄歧視也揭露了公務員招錄系統自身也存在此類問題，看來此類問題還是需要從上自下的開展。其次是政府可以實行反歧視政府補貼，此類的手段相比立法更加柔和更靈活，可以針對不同的情況開展，政府在重要的部門重要的用人單位錄用人員時，可以采取補貼的措施使得企業在錄用歧視消除的情況下企業的自身利益也能獲得一定的保障。然后政府應更多的開展反歧視教育，由于企業過分追求利益的最大化導致了就業歧視的產生，并且存在企業的用人偏見，所以政府人力資源部門應多開展反歧視教育，消除部分用人單位的偏見思想。

企業方面首先，企業應該更多的承擔社會的責任，企業作為社會組織有責任承擔一部分的社會責任，在就業方面應體現出一定的責任意識，排除偏見，平等招錄。當然在外部約束力沒有構建完全前，這完全是一種自覺自發的行為。其次，企業應轉變用人理念，往往企業在用人是會追求最適合自己企業的勞動者，一個蘿卜一個坑的招聘思想，其實在企業內部可以建立一套比較系統的培訓機制，對于并不很適合企業的人員進行系統的培訓以達到單位的要求，這樣既可以消除勞動力歧視的不良影響也可以使得企業利益受到較小的損害。

就大學生就業歧視的問題而言，上述各觀點都行之有效，但還需增加高等院校的工作責任，往往現在的用人單位對于應聘者的素質和社會實踐能力有著很高要求，反倒是對于畢業院校的要求有所降低，所以高校應該真正負起培養社會型人才而努力，并不只是培養出一個

個學生而是不一個好的勞動者。所以高校應該多開展社會實踐和職前教育，樹立好的就業觀，更多的去搜集勞動力市場信息，使學生在就業時能有的放矢的培養自身能力。

四、結論

1、首先，中國的勞動力市場歧視問題是由于其特殊的國情決定的，但是在大體上的原因與理論上大致一致，在治理勞動力市場歧視方面，應強調用人單位、勞動者和政府職能部門和高等院校等多方的責任，而不能僅僅歸咎于一方。許多歧視問題的存在都有其特殊的制度原因，這也就勢必決定了，政府職能部門在其中也有部分職責的原因。

2、其次，大學生就業中存在的勞動力歧視現象存在的比較普遍，是整個勞動力市場歧視的重要部分，特別是對于女大學生和非本地大學生的頑固性歧視現象嚴重，這與社會上一貫存在的勞動力歧視現象有延續性。

3、想要解決好大學生的就業歧視問題，勢必從社會上普遍的勞動力市場歧視著手，只有在勞動力市場歧視得以減輕和消除后，大學生才能在一個比較公正的環境下獲得平等的就業機會，當然這并不是簡單一段時間和一些措施能夠實現的，需要長時間的引導和政策支持，其中特別要強調政府的巨大作用。

五、參考文獻

[1] 盧周來.當前我國勞動力市場中的歧視問題透視[J].經濟體制改革，1998年 03期

[2] 常向東.勞動力市場歧視產生的新根源及其影響[J].生產力研究，2000年 04期

[3] 姚先國；謝嗣勝.西方勞動力市場歧視理論綜述[J].中國海洋大學學報(社會科學版), 2004年 06期

[4] 黃梓洋；李莉.勞動力市場歧視的分析及對策[J].哈爾濱商業大學學報(社會科學版), 2003年 03期

[5] 吳新慧.當前大學生就業歧視原因淺析[J].青年探索, 2004年 03期

[6] 張軍民.略論女大學生就業歧視的原因及對策[J].當代經理人, 2006年 08期

[7] 戴慈.大學生就業歧視之淺析[J].法制與社會, 2007年 08期

[8] 邱爽.解決勞動力市場歧視問題之對策[J].經濟與管理, 2006年07期

[9] 劉鳳英 糜海燕.我國勞動力市場歧視的現狀及對策[J].商場現代化, 2006年12期

第二篇：簡析我國勞動市場歧視現象對女大學生就業的影響

淺析我國勞動力市場歧視現象對

女大學生就業的影響及對策

學院：經濟管理學院專業：人力資源管理姓名：韓國婷

學號：

10640029

淺析我國勞動力市場歧視現象對女大學生就業的影響及對策 關鍵詞：勞動力市場性別歧視就業問題對策

一、前言

面對日益嚴峻的社會挑戰，高校學生的就業形式越來越不容樂觀，尤其是對于高校的女大學生，由于歷史、政治、經濟、社會等各種原因，在就業機會、就業薪酬、就業的權益、各種社會保障方面比起男生明顯有不平等的現象。文章在分析了當今女大學生就業現狀的基礎上，深入探討女大學生就業難的根源，并闡述了促進就業的幾個對策。

二、女大學生就業現狀

近年來，我國高等院校女生的數量逐年成倍增長，其增長率占在校學生總數的比例從38.31%增加到43.95%，基本上已經撐起了“半邊天”，但是就業率卻遠遠低于男生。在中國目前就業形勢總體嚴峻這樣的大背景下，女大學生就業更是難上加難。近日，國內大學生就業第三方獨立調查機構麥可思研究院完成了一項針對女大學生就業的專項調查，該調查顯示，2010 屆女大學生就業簽約率為21%，明顯低于男大學生的29.5%。很多用人單位在招聘的崗位上明確表示“只招男生”或者是在最后錄取的時候拒簽女生。另外在全國婦聯的“女大學生就業創業狀況調查”中顯示，女大學生平均投出9份簡歷，才有可能得到一次面試或筆試機會;平均投出44份簡歷，才有可能得到一個意向協議;90%以上的女大學生感受到用人單位的性別偏見;56.7%的女大學生在求職過程中感到“女生機會更少”，特別是理工科女大學生“經常”感受歧視的比例最高。另外在工資待遇方面，女大學生更是遭受到了不平等的對待，由于女性特有的生理周期、生育期、哺乳期等等會對工作造成一定的影響，因此同等條件下在薪酬方面也只有男生的80%——90%左右。隨著工作年限的增長，女大學生晉升的機會也比男生也要小。

三、擴招背景下女大學生就業歧視及原因

1.女大學生就業歧視問題主要表現

?性別歧視

雖然社會、學校、媒體一直都在呼吁就業市場上的性別平等，可是在大大小小的招聘會上，仍有不少單位打出“只要男生”或“男生優先”的招牌，甚至明確規定“不招女生”。

表1資料顯示，在工薪相同的情況下愿意招收男生的單位較愿意招收女生的單位明顯多，在被調查的75家用人單位中有42家(占總數的56%)愿意招收男生，而愿意招收女生的僅為3家（僅占總數的4%），男女都愿招的企業26家（占總數的34.67%）。出于種種考慮，用人單位的招收性別意向明顯偏向男性。

表1 工薪相同單位愿意招收性別比較

單位數

百分比（%）招收男生 42 56.00 招收女生 3 4.00 無所謂 26 34.67 缺失值 4 5.33 合計 75 100

注：資料來自《變革中的就業環境與中國大學生就業》，2004

?外貌歧視

很多用人單位從不正確的審美角度出發，不注重女大學生的內在素質，而是更多地強調女大學生的自然條件，年齡、身高、相貌這些的先天條件都成了女大學生應聘中“有力的核心競爭資本”，而能力、學歷卻成了這些條件的附加腳注。招聘條件中，常見的招聘要求有“女，1米60以上”、“形象好”、“氣質佳”等諸如此類的詞句，身高相貌不理想的求職者往往連面試機會都沒有.?工資歧視

有些單位在招聘人員時，更愿意選用那些能力稍差的男性而不愿意選用優秀的女性，面對這種情況，一些女大學生只能就低上崗，找到與專業不對口的工作，或與能力不一致的低層次工作，或同樣崗位卻報酬偏低的工作，使得很多女大學生不能得到與自己能力相符的崗位和工資報酬。

?學歷歧視

在勞動力市場上，用人單位對女大學生的學歷要求較男生而言偏高，許多用人單位在招聘過程中明確要求“同等條件下男生優先”，有很多企業在招聘過程中，對女大學生的“學歷”的要求動輒以碩士、博士為硬性標準，但實際上所需人才的崗位有專科學歷就足以勝任，沒有必要高薪聘用碩士、博士，這種沒有合理依據的招聘條件，嚴重損害了女大學生平等就業的權利，同時造成無謂的人力資源浪費。為了避免面對找不到工作的情形，很多女大學生都選擇了考研或是降低自己的要求找一份勉強的工作。

?行業上的不均衡

女大學生就業空間相對比較狹小，用人單位有意識或者無意識的對女大學生進行職業上的分流、隔離或封鎖，高學歷依然無法跨越傳統性別文化制造的職業門檻，女大學生還是比較明顯地集中在傳統的女性職業上，職業領域的拓展并沒有和學歷提高、職業能力加強成正常的正比例關系。一些單位提出有些崗位不適宜女生(化工類、冶金類等)作為女生就業的障礙來拒絕女生，調查顯示，女性從事工程技術專業的比例低于男性20個百分點，而女性從事教師專業的比例高于男性10個百分點。總的來說，男生從事的職業相對女生要寬泛的多。

2女大學生就業歧視產生的原因

?大學生勞動力市場供需嚴重失衡是產生就業歧視的罪魁禍首

近十年來高校大規模擴招使得大學畢業生數量迅速增長，其中女畢業生所占的比例也呈遞增趨勢，至2008年全國女大學畢業生已占畢業生總數的半數以上。2010年高校畢業生人數增至630余萬人。大學生勞動力市場的供需矛盾急劇惡化。目前，全球經融海嘯已經對我國的實體經濟形成沖擊，經融危機預示著經濟發展進入衰退期。從人力資源和社會保障勞動力市場監測情況看，企業用人需求與去年同期相比有所下降，這些情況使女大學生就業壓力驟增。

?男女兩性生理差異和用人單位的趨利性是女大學生就業的壁壘

男女兩性之間的生理差異是不言而喻的，大多數女性的精力與體力比不上男性。此外，男女兩性生命周期的顯著差異就是女性承擔著生育孩子和哺乳的任務，由此必然造成女性職業生涯的中斷。這種生理上的差異及由此導致的生命周期的不同，與傳統的家庭角色觀念相結合，造成了女性在就業中的不利地位。廈門大學調查的結果顯示：有69.2%的女生和58.3%的男生認為，性別歧視的主要原因是“女性生理條件的限制”。

市場經濟條件下，用人單位作為勞動力市場的主體，都把追求利益最大化作為首要目標，把創造更多的價值作為對就業者的基本要求。而一個人能否就業以及能得到什么樣的工作，就只與他們能創造多少價值有關。一般而言，價值的創造與就業者的體力、智力和精力密切相關，而女性由于受到她們生理條件的制約，在同等條件下與男性相比，往往處于劣勢。在勞動力市場上，用人單位往往拒收女大學生就業的最常見的理由是：一名女大學生畢業，往往會在一個較短的時間內結婚，進而生兒育女，而且撫養孩子也要分散她們太多的精力，這不可避免地要或多或少的中斷工作，這“中斷工作”女性必然要損失一部分的綜合勞動能力。另外作為用人單位在女性生育期內不僅需要提供相應的假期，還要提供相應的補助，這不符合市場經濟創造最大利潤的運行規律。因此，在勞動力市場機制下，女職工特殊的生理現象（經期、懷孕分娩期、哺乳期）和所承擔的再生產勞動（生育、家務、家庭照顧性工作）與企業的經濟效益相背離，客觀上造成了企業成本的增加，作為用人單位在錄用人員時必然會考慮招收女性所帶來的一些負效應。?女大學生的就業觀念和自身素質

很多女大學生在學習和生活中沒有樹立好正確的人生世界觀，她們大多傾向于追求家庭的美滿和幸福，在就業觀上傾向于比較穩定，輕松的工作。

相對于男生，女大學生不僅顯示出身體素質不高，意志比較薄弱等不足，女大學生解決實際問題的能力也相對較弱，而且女大學生缺乏吃苦耐勞的精神，創新能力也不如男生，因而女大學生缺乏足夠的競爭力。

?對女性的社會保障制度不健全

?對勞動力市場監管不到位

目前對勞動力市場的監督管理不力，特別是對私營中小企業和非正規就業領域的監管不到位。工商、稅務、民政、勞動保障、衛生和城管等各個相關部門缺乏協調配合，重復管理和監管不到位的問題并存，尤其對外資、私營中小企業疏于監管，使得女性的就業權利和勞動權益遭受侵犯，并容易失去工作。我國市場經濟體制尚未成熟，只有加強對勞動力市場的監管力度，才能盡可能多地保障女大學生的平等就業權。

3女大學生就業歧視產生的后果

?破壞社會公平原則

從社會公平的角度看，就業歧視現象嚴重損害了勞動者的平等就業權益，破壞了市場的公平競爭環境，不利于社會公平與正義的實現。就業歧視嚴重損害女大學生的人格尊嚴，違背了市場經濟的公平競爭原則，使她們失去平等發展、自我實現的機會，造成不能人盡其才

?從經濟效率的角度看，就業的過程實際上是一個資源配置過程，市場經濟是各種市場主體平等競爭的經濟，平等就業更趨向于使人盡其能，物盡其用，更有利于實現和諧社會的目標。而大學畢業生由于遭遇就業歧視而找不到工作或者最終退而求其次，工作崗位不能充分體現其價值，將會造成人力資本的巨大浪費，還

很有可能導致就業腐敗。

?弱化女性成就動機

表2資料顯示，男性和女性在單位中的位置是有所不同的，管理層級的人員中男性居多，尤其是高層管理人員男性人數是女性人數的四倍多；在普通員工、職員和其他中，女性人數明顯比男性多。這也就說明管理層的人士男性占了絕對的份額，而女性在單位中處于較為弱勢的地位，基層管理和作為雇工被管理的較多，多數集中在比較傳統的女性職業上。

表2男性和女性在單位中的位置

在單位中的位置

單位負責人/高層管理人員/企業主

中層管理人員

基層管理人員

普通職工/職員/雇工

其他 男（人）132 243 287 1427 36 女（人）29 124 268 1839 52 性別比較分析．市場與人口分析，2003，(6)

四、解決女大學生就業問題的途徑

?女大學生自我提升市場競爭力

針對就業形勢嚴峻的情形，女大學生首先的從自身做起。加強自身素質教育，提高自身在各方面的技能，正確對待就業歧視現象，樹立自身良好形象，將新一代女性的良好風范展示出來，揚長避短，提升自身競爭力。

? 高等院校及就業指導機構加強就業指導

針對女大學畢業生這一弱勢群體，加強對其就業觀念，求職技能和就業心態的培訓，增強其主動就業意識和就業權益保護意識。同時，就業中心應加強對勞動力市場的分析力度，組織專為女大學畢業生的供需見面會，切實提高女大學畢業生的就業率。政府加大宣傳力度，逐漸消除用人單位重男輕女的偏見，實現女大學生平等就業的權利。

?政府行政管理部門完善政策及制度

完善支持女性就業的法律法規，建立完備的法律法規的執行程序，促使女性特別是女大學生的平等就業權利得到有力的保障，是達致兩性公平公義的迫切需要。

盡快完善立法、細化現有法律、增強法律約束力、明確就業歧視的判斷標準、建立反就業歧視機構、健全就業促進機制。

?設立專門機構監管勞動力市場

發揮政府監督部門對就業市場歧視性行為的監管職責成立相關機構，加強對就業工作的監督檢查。在勞動力市場的監督管理中增強社會性別意識，監督和處

理歧視行為，加大對含有性別歧視內容的招聘廣告的查處力度，在人才市場、招聘會等重要場所設立性別平等監控窗口。加強對勞動力市場就業歧視的執法監督，切實保護女大學生的平等就業權。

第三篇：農村勞動力轉移對大學生就業的影響[范文]

農村勞動力轉移對大學生就業的影響

前言

就業是民生之本，對于擁有13億人口的我國來說，就業難是一個長期的問題，然而在國際金融危機的沖擊尚未消退的情況下，我國就業難問題又引起社會的廣泛關注。農村勞動力作為農業生產和經濟發展的決定性因素和動力，其總量的增長、行業配置、整體素質的高低及利用是否合理，關系著經濟能否持續、穩定、健康發展。

本文根據當前出現大學畢業生就業難為出發點，就農村勞動力轉移與城市就業矛盾產生的原因、解決途徑進行闡述。近幾年來，在農產品價低、賣難、農民增收、農村剩余勞動力問題形勢嚴峻的情況下，加強這方面的研究，對促進農村剩余勞動力的轉移以及對城市就業產生的矛盾，具有重大意義。

而農村勞動力的轉移對大學生就業產生了什么樣的影響呢？本文就我國農村勞動力轉移與城市就業矛盾尤其是應屆大學畢業生的就業矛盾進行初步探討，通過對農村勞動力轉移的現狀、原因、影響及城市就業的概況的研究，分析其內在的原因與聯系。針對我國城鄉就業矛盾的特殊性、緊迫性，提出一些城鄉統籌就業的建議，以及需要政府相關政策的支持和企業、個人關于就業的積極合作，解決城鄉就業矛盾。

關鍵詞：農村勞動力轉移；城市就業矛盾；解決辦法 ；大學畢

早在2010年兩會報告上，時任國務院總理的溫家寶總理曾在會議上提出“就業問題關系到的不僅僅是生存問題，它更涉及到大學畢業生的尊嚴。”可見就業問題已成為廣大大學畢業生需要面對的首要問題之一。

農村勞動力轉移的現狀

農村勞動力轉移就是勞動力從農業活動中轉移出來，進入二三產業。農村剩余勞動力，是勞動力轉移的動因。正是因為勞動力過剩了，所以才要促使他們向二三產業轉移，這樣才能夠使要素得到充分利用，利潤最大化。由于二三產業在我國主要處于城鎮，所以一般農村勞動力轉移就是向城鎮轉移。農村勞動力的轉移也是促使城鎮化發展的重要手段之一。

對于農村剩余勞動力轉移現狀的討論主要分為兩種，一個是指轉移的地域概念，普遍觀點認為在轉移的地域上以省內和東部發達地區為主，呈現有中西部向東部轉移，由內陸向東南沿海地區轉移的趨勢。另一個是行業概念，普遍觀點認為主要呈現由農業向非農業轉移的趨勢，我國農村勞動力轉移除有少部分進入經濟發達地區從事農業生產外，絕大部分是轉向第二、三產業。其中勞動力由農村轉移到城市工業部門伴隨著工業化的進行成為了主導趨勢。據統計，截至2013年底，我國農村還有一億多富裕勞動力，每年需要轉移的大約800萬—900萬人，兩億農民工當中還有很多工作崗位并不穩固。

城市總體就業概況

自上世紀 90年代起，中國城市勞動力就業遇到了新的挑戰：產業結構調整，這一過程伴隨著城市化加速，產生必然趨勢——農村勞動力大量流向城市，尤其是中國新增經濟活動人口壓力一直居高不下，使得正處在發展中國家的中國面臨嚴重的就業“沖擊波”。一方面，在農村“新生代農民工”目前約有一億人，他們進入人力資源市場的勞動力將達到1500萬人，其中高校畢業生將超過630萬人。而經濟正常增長條件下，就業崗位每年只能安排1200萬個左右，勞動力供大于求的矛盾相當突出，從而出現“就業難” 的局面，這也就加劇了就業壓力。另一方面，由于金融危機等原因，企業也在不斷的調整用人政策使得在就業方面出現區域性、行業性、結構性差異的特點，在一些高技能的工作崗位的招工中出現嚴重的空缺，從而出現“招工難”的局面。從總體上說，我國就業人口總體就業難的局面短時期內不會有大的改變。

城市大學畢業生就業概況

自1999年以來，大學擴招呈直線上升，每年遞增60萬到70萬左右。根據中國高等教育發展計劃（2010年7月份）最新統計在校大學生是2960萬人。并以每年1.3-1.6%速度擴招，2020年入學率將達到40%，高等教育在校學生能達到5000萬。大學擴招，必然帶來大學生就業難的問題。

2013年大學生畢業人數再創新高，而全球的金融復蘇疲軟更是讓形勢逐年嚴峻的大學生就業雪上加霜。據了解，近三年來，大學生就業率維持在70%左右。相比211高校，985高校的就業情況要好點，可以達到80%以上。從地區來看，我國中西部雖然對大學生有較大的需求，但由于條件艱苦，很難招到畢業生。大學生“畢業就失業”，早已不是危言聳聽，大學生就業難已成為當今中國一系列就業問題中一道特殊的難題。

根據本校2013年畢業生的就業形式來看，我校畢業生的就業率達到了98.9%（包括考研升學的學生）。因為我校屬于農業院校，較大部分的畢業生因為專業限制，選擇了去農村就業，成為了農牧食品產業的技術性人才。就全省的就業形式來看，大學畢業生就業多傾向國企或者比較有發展潛力的大公司。而這些公司往往與大學有合作的聯系或者因為國家優惠政策的影響，比較愿意接收應屆畢業生。

另外，由于農村勞動力的輸出帶有季節性，從長遠的發展角度來看，大學畢業生相比之下具有比農村勞動力更好的穩定性。然而鑒于工資標準的差異性比較大，許多中小企業寧愿對農村進城務工人員進行培訓再上崗卻不愿意高薪接收大學畢業生。

隨著我國改革深化的進程逐步實現，給予了農村務工人員更好的保障，各種保險的逐步完善，許多農村進城務工人員逐步在城市定居下來，這無疑又給大學畢業生就業帶來了一定的壓力。但是隨著深化改革進程的影響，農村城鎮化的腳步逐步加快，一批批經濟開發區的逐步落成，許多農村剩余勞動力則選擇了在家鄉附近或者本地新建的企業實現就業，這又減小了對大學畢業生就業的競爭。這一點從今年的春運客流量的變化上就可以看出。

總之，在新的就業環境下，企業與其他的就業單位給予大學生和農村務工人員不同方向發結業機會和就業崗位。相信，前文所提到的就業矛盾隨著深化改革的不斷推進會得到解決。越來越多的農民選擇了在家自主創業。我國深化改革的路線以農業現代化為基礎，以工業化為主導，以城鎮化為支撐，構建縣域產業發展的新格局，立足于發展縣域經濟，發展壯大工業經濟，以工業化加快城鎮化，城鎮化帶動農村經濟發展，促進城鄉共同繁榮。越來越多的農村勞動力投身到了建設新農村的紅潮中去。而大學畢業生也可以找到更適合發揮自己所學的先進知識的舞臺。

第四篇：對大學生就業歧視的思考

對大學生就業歧視的思考

——從法社會角度

摘要：大學生就業中存在著大量的歧視現象，當代的大學生也被認為是“弱勢群體”。在供需嚴重失衡的情況下，就業歧視也是五花八門，用人單位就業歧視行為也日漸凸顯，作者對大學生就業當中主要面臨的困難和現象進行了歸類,并主要從采取完善立法、加強執法和司法、加強法制教育等對策將有助于解決大學生就業歧視問題。

關鍵字：大學生；就業歧視；法社會學；平等就業

在大學生就業難成為社會各界普遍關注的問題的語境中，盡可能創造有利于大學生就業的條件已經成為高校、政府與社會相關部門的重要任務。然而，盡管政府出臺了相當多的政策與法規來保證大學生就業過程中的權益，仍然有大量的大學生在求職過程中經常性地遭遇到就業歧視。而且，隨著《就業促進法》的頒布和《勞動合同法》的實施，這種就業歧視并沒有消失，反而相繼披上了隱形的外衣，使得反就業歧視的任務更加艱巨。受國際金融危機影響，當前我國就業形勢不容樂觀，高校畢業生就業形勢尤為嚴峻。與就業市場的低迷伴隨的是就業歧視的大量存在，就業歧視事件屢屢見諸報端。就業歧視不僅剝奪大學生的工作權利，而且侵犯大學生的平等權，容易引發社會矛盾，阻礙和諧社會建設，大學生平等就業是我們必須關注的問題。

一、大學生就業歧視的類型以及表現形式

“就業歧視是指用人單位沒有合法依據，對未來潛在的就業人員自行作出各種限制性條款，從而排除了本該符合相關職位人員的平等就業權的一種現象。”1從定義可以看出，就業歧視的實施主體是用人單位，所針對的客體是未來潛在的就業人員，實施的前提是用人單位存在相關的職位空缺，實施的手段是用人單位在無法律依據情況下自行規定各種限制性條款，其結果是排除了其他本該符合相關職位人員的平等就業權。

我國大學生就業歧視的表現形式多種多樣，目前遭受的就業歧視主要有：性別歧視、戶籍歧視、學歷歧視、相貌歧視、年齡歧視、經驗歧視、社會關系歧視、健康歧視等。以外，還出現了很多新的表現形式，如血型歧視、姓別歧視，形形色色，層出不窮，令人啼笑皆非。其中，性別歧視、戶籍歧視、學歷歧視是各種大學生就業歧視問題中最突出的幾種。

(一)性別歧視

這一點主要是針對女性就業者而言，有的單位明確要求不要女性；有的單位雖不明確規定，但不要女性是其潛規則，更為滑稽的是，有的單位還要求女性應聘者無男朋友。女大學生就業歧視現在大量存在，究其原因在于用人單位雇傭女生往往要比雇傭男生付出更多的成本。首先是生育及相關成本。女大學生工作一段1 王媛媛.淺析當前我國女性隱性就業歧視的現狀與對策［J］.中國市場,2009(12).時間會遇到生育和哺乳問題，在其生育和哺乳期間，用人單位要繼續支付女員 工的工資和福利，還要安排替代人員；較長的生育和哺乳時間又可能使女員工工作技能生疏，知識陳舊。其次是提前退休的成本，女性員工往往要比男性員工退休早，但是預期壽命卻要長，這樣用人單位要付出更多的福利成本。另外還有一個因素，由于社會分工的不同，女性投入工作的時間精力往往較男性少些，雖然 隨著社會的發展，這一因素被弱化，但仍然存在。在市場經濟條件下，用人單位追求其效益的最大化，因為男生人力資本的優勢，用人單位自然傾向于招聘男生，而供大于求的勞動力市場更加劇了歧視。

（二）戶籍歧視

地域與大學生的工作能力顯然沒有必然聯系，但是地域歧視卻大量存在。很多用人單位只招聘本地戶口大學生，很多地方的公務員考試只允許本地大學生報考。“源于計劃經濟條件下的城鄉二元結構的戶籍制度和大學生就業中的地區準

2入制度是大學生就業歧視的主要成因。”目前的經濟形勢又加劇了地方歧視，地

方政府現在面臨越來越大的就業工作壓力，其解決就業問題的方式之一就是排斥外來人口的競爭。以公務員招考為例，很多地方人事部制定的本地《公務員錄用辦法》一般對戶籍做了嚴格限制，明確規定具有本地戶籍是報考的必要條件，如北京市朝陽區2006年招錄的123名公務員中，57個崗位都注明要求北京市常住戶 口，其比例高達46%；近幾年的江蘇省公務員招考也僅對應屆本科畢業生、碩士以上研究生及個別特殊條件人員放開報考的戶籍限制，往屆本科畢業大學生仍無緣江蘇省公務員招考。

（三）學歷歧視

學歷歧視是指用人單位在招聘人才時對應聘人員的學歷要求超出工作崗位對學歷的要求，不顧實際需求而片面追求高學歷。學歷要求一般情況下不構成就業歧視。“以知識、能力、經驗等可以通過個人努力達到的自獲條件為標準的區別對待，是通過個體之間的競爭達到資源合理配置的需要，因而是正當的”。3但若 學歷要求遠遠超出用人單位工作職位的需要，工作職位與學歷要求違反人職匹配的原則，在較低學歷的大學生完全可以勝任職位的情況下，而一味追求高學歷，即違背了用人的比例原則，將剝奪低學歷者的很多就業機會，造成低學歷畢業生就業困難。這種不理性的人才高消費，無疑構成就業歧視。

二、我國關于就業歧視的立法現狀

首先我國沒有制定專門的《反就業歧視法》，有關反就業歧視的規定分散而不統一，分散在《勞動法》、《就業促進法》、《婦女權益保護法》、《殘疾人權益保障法》等中，而且都不夠完善，通常只是原則性的。其次在立法上“就業歧視”的具體涵義和外延上有嚴重缺陷。《勞動法》第12條規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”對于就業歧視的內涵，判斷原則、標準及其例外情形都沒有作出規定，就外延來說也只采用封閉式列舉的方式規定了四種就業歧視的情況，顯得過于狹窄，沒有兜底條款，難以涵蓋我國目前勞動力市場上大量存在的歧視現象。再次，現有法律規定缺乏可操作性。我國現有法律中關于平等就業權和反就業歧視的規定比較原則，都是權利性的宣告，未專門具體規定用人單位實施就業歧視的法律責任，受侵害者根本無法依據這些規定主張權利和獲得救濟。

對平等就業權利的法律保障機制不健全，在機構設置上，我國目前沒有在勞動2 黃海濤．大學生就業中社會歧視的成因分析．黑龍江高教研究．2007(11)．鄧佑文,李長江.大學生就業歧視的法學分析——以平等權為視角[J].黑龍江高教研究,2007(11):124.保障部門中設立專門監督用人單位就業歧視的監督機構和仲裁機構，缺乏保護勞動者就業平等權、處理就業歧視爭議的體系，同時也缺乏對就業歧視受害者的法律引導。也未明確勞動保障部門就業市場歧視現狀與解決對策行為的監管職責，直接導致對用人單位的監督不力。即使《就業促進法》出臺，國務院建立促進就業工作協調機制，但是仍未明確該機制在處理就業歧視中的職責，也未明確在該機制中中，建立處理就業歧視的專門機構，更未規定監督就業歧視的專門機構，使《就業促進法》的作用得不到充分發揮。《勞動法》是我國勞動勞動權益保障的基本法，它調整的是已經形成勞動關系的雇傭雙方之間所發生的爭議，這就需要勞動者與用人單位已經訂立了勞動合同或存在事實勞動關系，對處于求職、實習、試用等期間期或勤工助學的大學生而言，現有的勞動保障法律法規基本不能適用。受歧視者只能以被侵害了憲法規定的平等權等權利提起訴訟，而我國的違憲審查制度卻未建立，平等就業權也因此得不到保障。

三、大學生面對就業歧視的對策

（一）完善立法

完善立法，出臺《反就業歧視法》。新法出臺之前需要最高法院通過司法解釋、立法解釋把就業歧視產生的爭議納入勞動爭議范疇來處理。接下來加緊出臺《反就業歧視法》，明確就業歧視的內涵以及外延范圍、用人單位的用人自主權及違反《反就業其實法》規定應當承擔的法律責任、政府職能部門對就業市場歧視現狀與解決對策行為的監管職責；就業歧視的救濟方式與程序、擴大法院的受案范圍、受歧視者的上訴權及上訴程序等；還可就大學生這一特殊群體設立大學生平等就業專章，通過制度從內在外在兩方面解決造成大學生就業難的原因；調整戶籍管理等不合理的制度，消除體制性障礙，保障大學生平等就業權。

（二）加強執法和司法

1．加強執法。一是加強勞動行政部門的職權，將就業歧視也納入勞動爭議的范圍，并賦予勞動行政部門對就業市場監督、檢查和處理的權力；二是勞動行政部門要提高對就業歧視問題的重視，加大工作力度。三是政府要樹立平等觀念，杜絕地方保護主義。

2.加強司法介入。司法保護是公民就業權利的最后保障，我們要完善有關制度來發揮司法的保護職能。考慮到大學生的財力、時間、經驗、精力等都有限，維權意識也不強，可以考慮允許反就業歧視公益訴訟，同時減免訴訟費用。

（三）培養大學生權利意識

權利意識包括三個要素，權利認知是其中最基礎也是最低層次的要素，它指權利主體對自身應有或實有的利益、自由的了解認識，只有認知權利才能主張權利。但在現有的評價體制下，學校對學生的法制教育重視不夠，因此學校的法律基礎知識教育和其他教育教學管理活動，要把教育廣大學生，特別是女大學生學法用法作為學校素質教育的重要內容，在教育學生遵紀守法的同時，增強他們的法律意識，權利意識，掌握好法律武器，依法享有自己應有的權利。

第五篇：關于大學生就業中的社會歧視現象的分析

摘要：大學生就業中的社會歧視是指用人單位從他們自身利益出發, 對某些大學生就業采取偏見和排斥的態度, 以及由此帶來的這些大學生就業機會的被損害和被剝奪的社會現象，主要表現為性別、工作經歷、形象、健康、地域、教育背景、社會關系等方面的歧視。這些歧視的存在引發了種種個人沖突和家庭矛盾, 沖擊著社會的和諧與穩定。

關鍵詞：大學生；就業；社會歧視；原因；危害

中圖分類號：c913

大學生就業中的社會歧視是指用人單位從他們自身利益出發, 對某些大學生就業采取偏見和排斥的態度, 以及由此帶來的這些大學生就業機會的被損害和被剝奪的社會現象。[1]

一、大學生就業歧視現象的表現

1、性別歧視

這一點主要是針對女性就業者而言，有的單位明確要求不要女性；有的單位雖不明確規定，但不要女性是其潛規則，更為滑稽的是，有的單位還要求女性應聘者無男朋友。性別歧視以各種形式存在于世界上，與男生相比，女大學生在就業中遭到性別歧視早已是不爭的事實。許多用人單位招聘畢業生時常常以工作需要為借口, 打出只招男生的招牌, 將眾多優秀的女大學生拒之門外, 即使沒有明確規定只要男生，同等條件下男生優先也早已成為他們的心理定勢。有的為逃避輿論的譴責和法律的監管，在招聘啟事中并不排斥女性，但在具體選聘過程中要么提高女性的錄用標準，要么在實際錄用人員中暗地里將女性排除在外。

2、工作經歷方面的限制

這一點主要表現在對工作經驗的限制，很多單位對要求大學生需要有相關工作經驗，或者要求工齡達2 年、3 年或5年。眼下，一些未能找到工作的大學畢業生依然奔波于各大人才招聘會，為求職辛苦奔波著。然而，一些用人單位的“經驗歧視”卻像一道無法跨越的門檻，將那些心急火燎的大學生拒之門外，也讓本已嚴峻的就業形勢“雪上加霜”。

3、形象方面的限制

這種限制一般表現為對男性要求身高170cm 以上，女性要求身高160cm 以上，有的則更高；還有的單位對長相也作出了要求，如英俊、漂亮、有氣質等等。身高、容貌、體型等先天身體條件越來越頻繁的成為了重要的就業因素。

4、健康歧視

健康歧視主要表現在對乙肝病毒攜帶者的歧視。我國目前乙肝病毒攜帶者超過1.3億人，已經發展成為一個極為龐大的群體，乙肝病毒攜帶者畢業后就業難已經成為一個不容忽視的社會問題。2003年，兩件影響極大的“乙肝”事件震驚了法律界和整個社會，即周一超殺人案和張先著訴安徽省蕪湖市人事局乙肝歧視案。無論這兩個事件的結果如何，都揭示了一個隱藏在事件背后的深層問題，那就是招聘者因攜帶乙肝病毒被拒的事實已到了招聘者無法忍受的地步。

5、地域歧視

大學生就業中的地域歧視主要表現為對畢業生戶籍的限制。如在北京的一些工作崗位要求中明確表示北京戶口的優先，或者是只要有北京戶口的畢業生。

6、教育背景方面的限制

有的單位要求應聘者第一學歷為重點院校的本科，有的單位要求本科、碩士、博士所讀專業必須為同一專業，有的單位明確要求只要211和985工程大學甚至是更少范圍內的大學畢業生。另外，由于畢業生相對較多，有的單位便以應聘人員有無留學經歷作為限制條款。

7、社會關系歧視

部分大學生因其家庭具有廣泛的社會關系背景可以在就業過程中獲得特殊的、不公平的就業資源。等級觀念、特權觀念等官本位的人治思想為一些政府官員的子女或者是同政府聯

系比較密切的畢業生提供某種就業便利 , 使得畢業生之間的公平競爭準則程度不同地喪失或走樣。正所謂“學好數理化, 不如有個好爸爸”，“一人得道, 雞犬升天” , 如果父母做官, 有權有勢, 那么子女畢業后就能夠有一個好的工作, 前程一片光明, 而那些有知識、有能力的普通家庭子弟, 只因沒有這種優越的條件而在就業競爭中受到不公平的對待, 甚至成為權勢的犧牲品。[2]

二、大學生就業歧視現象的成因

1、個別分析

（1）性別歧視

用人單位拒招女大學生的原因包含著諸多方面，“男尊女卑”、“男主外、女主內”等 傳統性別意識和招聘女大學生投入的成本不能滿足追求利潤最大化的市場目標是其主要原因。女大學生遭受就業歧視根植于根深蒂固的性別意識。長達兩千多年的男尊女卑封建思想的殘余和長期以來形成“男主外、女主內”的傳統觀念, 左右著兩性家庭內部分工以及社會分工, 使女性一直處于男性的附屬地位。正如美國文化人類學家米德所指出:“文化總是煞費苦心、千方百計地在錯綜復雜的條件下, 使一個新生兒按既定的文化形象成長。由于特定社會中兩種文化人格及性別支配, 性別限定人格的存在, 使出生在這個社會的任何人都不同程度地受到損害。” [3]因此, 在大學生就業市場中, 大多用人單位更傾向于錄用男性大學生。另外，在當前追求效益最大化的市場經濟條件下, 女大學生在就業中遭遇性別歧視的主要原因是用人單位認為招用女大學生投入的成本不能滿足其追求利潤最大化的目標, 主要表現為: 第一, 生育及相關成本。女大學生工作不久便面臨結婚、生育和哺乳等一系列問題, 女職工按規定享受產假期間工資照發待遇, 用人單位為此需要付出直接成本。另一方面, 女大學生都受過高等教育, 知識含量較高, 生育期間產生工作生涯的中斷,人力資本折舊率也會相應較高, 這又給用人單位造成了間接成本的負擔。第二, 補償性工資差別。基于女性的生理特征, 她們對于工作條件的要求較高, 如工作流動性不能太大，體力承受強度不能過高等, 需要得到企業更多的關懷和照顧。相比之下, 男大學生適應性較強, 對工作條件的要求不如女生苛刻, 而并不能獲得由此而引起的補償性工資差別,其接受較差工作條件的個人獎勵已包含在與女生同等的收入水平之中, 此時男生是一種相對廉價的人工成本。因此,對于有成本節約偏好的理性雇主而言, 更愿意雇傭男大學生。第三, 預期勞動生產率。女性精力的分散和發展潛力不足使雇主傾向性地認為: 女大學生的預期勞動生產率將低于男生, 能給企業帶來的預期價值有限。第四, 提前退休福利成本。從長遠來看, 女性雇員要比男性雇員提前 5 年退休,而女性的預期壽命一般比男性長。雇傭女性員工即意味著額外福利成本的支出, 這也是用人單位偏向男性的一大因素。因此, 盡管女大學生和男大學生接受了同等的高等教育, 甚至女生的在校表現更為優秀, 但許多用人單位寧愿錄用一般的男生, 也不愿錄用優秀的女生。[2]

（2）形象歧視

作為就業歧視一種的形象歧視在職場中并不鮮見, 一個顯性的例證就是一些用人單位在聘用標準中要求氣質、形象良好。以貌取人的習慣是這種用人標準出臺的主要原因之一。早在兩千多年前, 以貌取人已經開始與選官制度相聯系。古代選官中以貌取人最初主要

指對容貌和威儀的重視, 也包括對相貌嬌好的偏愛。在現代人眼里, 以貌取人就是將人的容貌言行等外在的標準作為對人進行評判和選取的標準。當前大學生就業市場中普遍存在“嫌矮愛高、嫌胖愛瘦”的潛規則。愛美之心人皆有之, 在大學生求職過程中, 第一印象固然會在客觀上左右著用人單位對求職者的選擇, 但用人單位以貌論英雄的偏執苛求則表現出明顯的歧視傾向, 至少在道義上是不公正的。另一方面用人單位是出于企業形象的考慮，企業形象是企業有形資產和無形資產運營的結晶。在市場經濟條件下, 良好的企業形象, 不僅表

明該企業有著良好的公共關系狀態, 而且還表明該企業有一筆非常可觀的無形財富。良好的企業形象可以獲得社會各界廣泛支持的功效, 而形象主體是企業形象的塑造者。從全員公共關系的角度來說, 企業的每個成員都是企業形象的代表, 每個人的一言一行、一舉一動都折射出企業總體風格特征。員工是企業形象的代表者和展示者, 是塑造和傳播企業形象最活躍的決定性因素, 他們的衣著穿戴、言談舉止隨時都在傳播企業的有關信息。因此, 許多用人單位對求職者的相貌、身材、氣質等方面提出了這樣或那樣的要求。但是, 公眾對企業形象的認知是整體的、綜合的, 而不是局部的、個別的, 是經過理性選擇和思考的最終印象。員工的外在相貌對大多企業形象的塑造只能起到輔助的作用, 良好的企業形象關鍵取決于員工的內在素養、專業技能和敬業i精神。因此, 對某些行業來說, 把相貌條件作為職業準入的重要標準有其內在的合理性, 而對大多數行業來說, 因片面追求企業形象而對求職者相貌的過分苛求則是一種明顯的就業歧視。

（3）地域歧視

大學生就業中的地域歧視主要表現為對畢業生戶籍的限制。源于計劃經濟條件下我國 的城鄉二元社會結構的戶籍制度和大學生就業中的地區準入制度是大學生就業中地域歧視的主要成因。過去我們在計劃經濟體制下制定的跨地域的條塊分割的傳統就業政策壁壘造成部分畢業生在就業流動中因其戶口問題而受到種種限制。目前, 戶籍歧視的范圍已經擴大到了對非本地戶口人員或非本地生源的就業者的歧視。從北京、上海等經濟發達城市招考公務員對報考者的戶口限制、生源限制等可以很容易地看出, 非本地戶口的社會就業者甚至非本地生源的應屆畢業生在就業時亦受到了排斥。戶籍身份產生的就業歧視已經不再僅僅是針對農民工的專利了, 而成為所有的想去非戶籍所在地就業的就業者的就業障礙。戶籍制度也已經成為限制我國勞動力流動的制度性障礙。另一方面, 從 20 世紀90年代后期開始, 由于社會總需求不足, 加上工業結構處于調整階段, 以及減員增效的改革, 城市失業和下崗現象日益嚴峻, 政府采取了一系列手段降低城市失業率。從地方性的政府反失業政策來看, 政府傾向于采取以消除外來勞動力就業競爭為目標的對策。不少機關單位和地方政府把外來人看作是本地職工的競爭對手, 而且他們都要以解決當地勞動力為先, 從而制定了一系列排斥和歧視外來人口就業的政策。戶口成為了地方保護主義最堅硬的擋箭牌。許多企事業單位、行政機關甚至司法機關均將本地戶口作為重要的錄用或者優先錄用的條件, 就連報考國家公務員, 也受到戶口的限制。這種為了優先解決本地人的就業問題而采用的“騰籠換鳥”的做法將眾多外地優秀畢業生拒之門外, 帶有明顯的地方保護主義色彩。北京、上海、廣東等地對畢業生戶口的嚴格限制則尤其明顯地表現出其就業政策的排外傾向。[2]

（4）教育背景歧視

用人單位在對求職畢業生的認知過程中, 把認知對象的某些清晰而明顯的身份特征或 品質加以放大, 片面地將低學歷、普通高校畢業等同于低素質、低實力。在招聘過程中, 由于信息的不對稱而造成的“負暈輪效應”（評價者對一個人的多種特質的評價往往受某一特質低分印象的影響而普遍低），這種個人知覺中的偏差使得用人單位更傾向于錄用高學歷或重點院校的畢業生。在我國進入高等教育大眾化后, 本科畢業生在大學生就業市場中隨處可見, 一些用人單位在強勢招聘狀態下, 開始爭相追求高學歷, 導致研究生做大專生、本科生就可以做的工作。而且有不少單位咬定文憑不放松, 非原始學歷不可, 非名牌院校不要, 對自學考試和其他國家承認的學歷一概否定, 拒之門外。[2]

2、共同根源

（1）就業形勢嚴峻是大學生遭遇歧視的背景——勞動力市場供求不平衡

自1998年以來，我國高等院校以每年超過百分之三十的速度擴招，而社會有效需求 的增加則相對滯后，這導致大學生就業形勢十分嚴峻。2001年，我國本科生初次就業率為百分之八十，專科生的初次就業率為百分之五十；2002年六月，大學本、專科畢業生的初

次就業率為百分之六十四，2003年截至到六月的初步統計為百分之四十七，2007年全國普通高校畢業生達495萬，比2006年增加82萬，就業形勢更為嚴峻，據教育部的統計，2008年全國高校畢業生達559萬，2009年達611萬，2010年達631萬，2011年更是達到了660萬。大學畢業生供大于求，用人單位對于大學畢業生求職者有了更多的選擇余地，這是大學畢業生遭遇就業歧視的背景。

（2）相關法律的缺失或缺位。《中華人民共和國勞動法與勞動和社會保障部制定并 頒布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉的若干問題的意見》、《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》、《工資支付暫行規定和違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》等一系列配套的勞動法規和規章, 為有效禁止、杜絕就業歧視行為和真正實現就業平等提供了法律武器。然而, 我國現行法律法規在廢止就業歧視方面基本上僅停留在原則層面, 尚未對反歧視問題作出詳細規定。比如, 我國《勞動法》第十二條規定: “勞動者就業, 不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”該條列舉式地規定了四種就業歧視的情況, 對這四種情況之外的歧視, 如地域、年齡、相貌、健康等方面的限制是否屬于歧視并未作出規定, 用人單位侵害大學畢業生平等就業權的現象時有發生。此外, 對侵害求職者平等就業權的用人單位和個人應承擔的法律責任, 即行政責任、民事責任和刑事責任的原則規定外, 缺少具體的包括量化標準在內的可操作性制裁、懲罰條款, 這就使得僅有的相關反就業歧視的法律法規在司法和執法層面上效力的銳減, 從而使得大學生就業平等權缺少法律這一尚方寶劍的有效庇護。[2]

（3）觀念習俗的影響

觀念習俗也是很多用人單位歧視大學畢業生求職者重要的社會根源。錯誤的觀念習俗 容易形成偏見，由偏見形成的社會態度是有所偏頗的而依據這種社會態度所形成的社會行為就是一種對某個或某些社會群體成員進行不合理的“有所區別對待的行為”：即一種歧視性的行為。[1]

三、大學生就業歧視的舉動危害

1、對個人的危害

（1）容易使大學生就業弱勢群體形成錯誤的價值觀和人生觀, 從而可能導致他們對 社會的仇視和對抗。大學期間是大學生人生觀和價值觀形成的關鍵時期, 由于大學生具有波動性大、抗干擾性差、情緒性強等特點, 他們往往最易受到外界因素的干擾和影響。象牙塔內學有所成的大學生對現實社會充滿感激, 對未來生活滿懷憧憬, 他們希望社會能給他們一個展示才華的舞臺, 以充分展示自己的個性、實現自己的人生價值, 回報家庭和社會。但在就業過程中遭受的冷遇、白眼、譏諷卻讓一部分大學生感受到現實社會的冷酷無情和世態蒼涼, 從而使他們對社會產生困惑, 對大學教育產生懷疑, 對原有的道德要求、價值標準和為人行事的原則產生扭曲的心態。在屢屢受挫、徹底絕望的情況下, 這種情緒如若得不到及時、正確的引導、緩解和調適, 就有可能導致他們對社會的仇視、對抗和報復, 甚至會促使大學生就業弱勢群體走上犯罪道路, 成為社會不安定因素之一。

(2)極易使大學生就業弱勢群體產生強烈的受挫情緒和沉重的心理負擔, 引發種種心理問題。大學生心理問題不容忽視。據統計, 約有 24% 的在校大學生有著不同程度的心理問題, 由心理失衡而引發的校園慘劇令人觸目驚心, 而日前就業形勢的嚴峻和擇業競爭的激烈正在使大學生的心理壓力變得越來越大。據對徐州地區幾所高校的調查表明:在擇業過程中有 34.7%、30.3% 和 16.1% 的畢業生感到煩躁、緊張和無奈, 有近半的學生對能否找到工作缺乏信心。由此可見, 面對就業, 大學生背負著巨大的心理壓力。遭遇就業歧視的打擊對背負著巨大就業壓力的大學生就業弱勢群體來說, 無疑是雪上加霜, 極易使其產生認識偏差, 表現出自卑、焦慮、敏感、多疑、抑郁、孤僻等心理和行為。如不及時加以自我調適矯

正和進行心理危機干預, 心理疾患極易在他們身上爆發, 甚至會出現自殘、自殺、報復社會等嚴重后果。

2、對家庭的危害

（1）產生家庭“因學而返貧”的特殊社會現象。從一定意義上講, 許多家庭集聚全 家之力供養子女上大學成為家庭的整體性投資行為。他們期望以此來改善家庭的經濟狀況, 對許多貧困家庭來說, 這種期望值更大。我國當前高校收費已完全并軌, 普通工薪階層家庭難以支付不斷高漲的巨額費用, 而對于下崗工人和貧困的農民家庭來說, 則明顯力不從心, 甚至債臺高筑, 上大學隨之成為貧困家庭的一種負債型經營。就業歧視使得許多大學生畢業后無法就業, 失去經濟來源, 從而使家庭的整體性投資收益甚微, 不但使其家庭經濟改善的愿望成為泡影, 相反因其家庭負擔系數的增大而給這些畢業生家庭帶來了更為沉重的經濟壓力, 他們只好節衣縮食, 降低自己的消費水平, 從而使得整個家庭陷入貧困。

（2）引發家庭內部矛盾。大學生就業市場中的偏見和歧視使許多大學生即家庭投資的受益人, 在完成大學學業后僅能夠維系自我簡單的生存, 無法在短期內償還債務并回報家庭。而作為所有投資者的家庭其他成員, 如果自身的投資在個體身上并沒有取得相應的回家庭內部的不公平感就會占據大多數人的心靈, 要求受益人在適當的時候對他們進行回報, 其結果勢必造成家庭成員之間的隔閡、對立等不和諧關系, 從而引發家庭內部的矛盾和紛爭。

3、對社會的危害

（1）造成“劣幣驅逐良幣”現象。如果市場上存在著的良幣和劣幣兩種貨幣同時在 一定的規則下流通, 由于劣幣成本低, 而兩種貨幣在實際使用中所獲得的收益相等, 那么, 人們在使用中就會選擇劣幣, 儲存良幣, 久而久之良幣就會退出市場, 這就是格雷欣法則, 也是金融學上通常所說的劣幣驅逐良幣原理。阿可羅夫在探究就業歧視的原因時指出, 歧視作為一種社會習俗, 與形成穩定的經濟結構關系具有相容性。原因在于, 對某人來說, 不遵從社會規則意味著將被驅逐出所在群體, 而駐足于該群體或者保留成員資格是可以獲得某種益處的。當歧視性行為居于主流地位時, 非歧視性行為是違背社會規則的表現, 是要為此付出成本的。當歧視在社會上形成了一種習俗、傳統或不成文的規范, 對某一群體的歧視便成了一種普遍的做法。這種歧視的非正式制度不僅會促使有偏見的人采取歧視行為, 而且會迫使本來不愿意歧視的群體采取歧視行為。如果利用有偏見的人來達到壓制不愿意歧視的群體, 用人單位的招聘就會形成劣幣驅逐良幣的效應, 最終會傷害整個就業市場, 它必將帶來歧視現象的不斷蔓延與惡化。

(2)造成優秀人才的閑置、浪費。大學生是國家社會經濟發展的寶貴人才資源。在“科技興國、人才強國”的知識經濟時代, 由于缺乏一個公平、公正的就業環境, 用人單位因性別、相貌、戶籍、身份標簽等一些與工作要求無關的因素而將大量的大學畢業生拒之門外, 使這些優秀的人才無用武之地, 得不到發揮作用的機會, 從而導致懷才不遇、人才閑置現象的出現,造成人力資源的不合理配置和嚴重浪費。同時, 就業歧視現象嚴重扭曲了人力資本投資正常行為和人力資源的正常流動, 破壞了大學生就業市場的公平競爭環境, 損害了社會人力 資本投資的整體收益, 造成了人力資本的巨大浪費。

(3)導致社會弱勢群體的增加。社會弱勢群體是任何時代、任何社會都存在的一種普遍現象。由于就業市場中不合理的就業歧視, 使一部分大學畢業生錯失就業機會, 在權力和權利的獲得方面、發展的機遇方面、生活的物質條件方面均處于劣勢, 從而成為社會中新增的弱勢群體。如果大學生就業市場中的社會歧視得不到有效解決, 這些大學生弱勢群體的繼續就業便會陷入惡性循環。同時, 失去就業機會成為失業人口的大學生, 加重了下崗職工再就業的難度, 造成失業人口的加速上升。長此以往, 社會弱勢群體便會不斷增加, 從而增添社會保障的負擔, 并且有可能發展成為社會的不安定因素。

（4）損害社會的和諧發展。一些具有特殊身份的畢業生的就業成功是通過不公正的方

式或渠道獲得的, 這容易引起其他社會成員的不滿, 使他們對公平公正的社會原則產生懷疑, 使社會中或多或少地出現仇視、對抗等人際關系緊張現象。同時, 社會學理論認為, 就業的歧視會使整個社會得不到這部分人所帶來的利潤, 會增加貧窮、犯罪、高稅收、城市病態和現階段貧富差距進一步加大等一系列的社會問題。特別對在社會財富的擁有、政治權力、聲譽評價上本來已處在社會底層的個人和家庭而言, 若其在就業環境上的投資血本無歸, 那么, 整體上, 無論在哪一種地位評價體系上所獲得的評價, 都會使其產生絕對的被剝奪感,這樣一種被剝奪感在社會學上則意味著社會整體動蕩和社會整體道德性危機的萌芽的產生。它是被歧視的個人與家庭仇恨社會不公、可能自發采取非道德行為來彌補社會差異、改變社會現實的開始。這樣的人群如果不斷地擴大, 則將意味著整體性的社會危機的開始。所以, 如果放任大學生就業市場上愈演愈烈的就業歧視, 那么它必然會觸發各種社會矛盾, 最終損害政府促進就業的戰略和社會的和諧發展。[4]

參考文獻：

[1]孫杰，我國大學畢業生就業中社會歧視探析，黑龍江教育，2010年第1期

[2]黃海濤，大學生就業中社會歧視的成因分析，黑龍江高教研究，2007年第11期

[3]趙修義，童世駿，馬克思恩格斯同時代的社會哲學——以問題為中心的斷代哲學史，1996

[4]黃海濤，大學生就業中社會歧視現象的表現及其危害分析，黑龍江高教研究，2006年第4期