第一篇：大學生就業歧視舉例

1.近六成用人單位對大學生求職者的戶籍、地域有明確要求，屬于典型的制度性歧視。甚至有單位明確表示：“不要某某省/地區人士。”

2.在應聘過程中，多數用人單位對大學生求職者的性別有明確要求，用人單位更愿意接收男大學生，因為女大學生在參加工作幾年后，正值生育年齡，由此會給用人單位添加許多成本與人力方面的損失。

3.在應聘過程中，有用人單位要求大學生求職者未婚或沒有生育。

4.部分用人單位對大學生求職者的年齡有明確要求

5.很多用人單位對求職者有體檢方面的要求，這是求職者就業中的健康歧視的一種表現形式。例如，廣東佛山市的 “中國基因歧視第一案”使基因缺陷在就業歧視中首次進入公眾視野。殘疾人、一些病毒攜帶人群，還有對色盲的歧視，除去少數對色彩辨別有很高要求的行業對色盲患者需要限制外，其他眾多行業一概將色盲者拒之門外。

6.部分單位對政治面貌有要求。少數國企要求應聘者為黨員

7.在大學生就業群體中，用人單位往往存在以貌取人之嫌，對女性往往要求長相端正，氣質優雅,身高在160以上，男性身高一般在170以上，8.受教育程度”方面的歧視。絕大多數用人單位要求應聘者學歷在本科或以上。

9.一些企事業單位在招錄人才時甚至考慮的是應聘者的家庭背景而不是唯才是用。這是一種嚴重的歧視行為

10.學校歧視。比起許多綜合性的大學，農業大學、職業學院的學生在求職的過程中，會遇到更多的不理解。

11.很多用人單位招聘時尤其看重有沒有工作經驗，注明“有工作經驗者優先”。

12.有部分大學生遇到用人單位對應聘者提出非同性戀要求

第二篇：大學生就業歧視問卷

大學生就業歧視開放性問卷

親愛的同學：

你好!當前大學生就業形勢比較嚴峻，為深入了解大學生群體的求職和就業狀況，我們設計了這樣一份開放式調查問卷，目的在于收集大學生就業歧視的相關表現，請你根據自己的感受或觀察如實填寫。謝謝!

概念界定：

就業歧視 就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

下面請你回答以下問題：

你認為在求職或就業過程中遇到了哪些歧視？

1)___性別歧視

_______________________________________________________________

2)___身高歧視

________________________________________________________________

3)____專業限制

_______________________________________________________________

4)___________________________________________________________________

5)___________________________________________________________________

你對本調查的意見或建議：

___應該設置選擇題

____________________________________________________________ _______________________________________________________________ _________________________________________________________。(如果有，請填寫)

你的基本情況

1、性別：□男

2、所屬學校：□211工程院校

3、所學專業：□理工類

4、應聘的崗位：產品經理

感謝你的參與！

第三篇：大學生“就業歧視”分析

（2011—2012第一學期）

所在學院:______水利與環境學院_______大學生就業指導作業

專業班級:道路橋梁與渡河工程

（二）班_學號:_______

姓名:__________

大學生“就業歧視”分析

近年來，我國經濟保持持續高速增選的勁頭，GDP也已經位居世界第二。高速發展的經濟給求職者帶來了許多就業崗位，但是大家在就業時所遇到的壓力卻還是與日俱增。而在求職過程中，往往會有很多求職者遇到各種種樣的歧視，給他們的求職帶來不必要的挫折，這也對他們的心理產生了不利的影響。

說到就業歧視我們先來看一下“歧視”的定義：人對人就某個缺陷、缺點、能力、出身以不平等的眼光對待。從這個歧視我們可以看出所謂歧視就是低視別人的弱點，它可以分為多種：種族歧視，性別歧視，地域歧視，分數歧視，特長歧視，血型歧視、價格歧視，姓名歧視，就業歧視等等。我們所說的“就業歧視”也是這其中的一種。

“百度百科”對“就業歧視”的解釋是這樣的：就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。從這個定義我們可以看出就業歧視的范圍是很廣的，它包括性別歧視、膚色歧視、人種歧視、年齡歧視、相貌歧視、戶口歧視`、經驗歧視、地域歧視、健康歧視等等。下面我們就大學生就業時經常遇到的歧視分析一下。

身高歧視。一些企業在招聘時，也不是特殊職業，但奇怪的加上身高的要求，如中石油東北煉化工程公司在鄭大招聘時要

求男生身高不低于1.7米；女生不低于1.6，而身高與它所招的職業并無關系。

地域歧視?，F在很多用人單位只招聘有本地戶口或在本地有住房的人。一黑龍江大學生到南方應聘 ,因地域原因受挫 ,回家途中 11次試圖自殺。而更有很多的企業在招聘時更是直接說“不要河南人”，這是一種嚴重的歧視。地域歧視已帶來嚴重的社會問題。

經驗歧視。很多用人單位把“ 具有相關工作經驗 ” 當作招聘的必備條件。他們的理由一是“ 熟手 ” 經驗豐富 ,能很快融入到工作中;二是單位可以降低人才培養成本。然而 ,經驗是實踐的積累 ,不是與生俱來的。大學生剛出校門 ,無工作經歷 ,何談經驗之有 ,這一點地球人都知道。用人單位的經驗歧視猶如一道無法跨越的門檻 ,將那心急如焚的大學生拒之門外 ,讓本已嚴峻的就業形勢“雪上加霜 ”。

年齡歧視。從年齡上看我國大學生包括兩類 ,應屆大學生(專科 ,本科 ,碩士 ,博士)的年齡都在 30歲以下,非應屆大學生(主要指放棄原工作 ,繼續深造的)有部分超過 30歲甚至 35歲。國家為貫徹干部隊伍年輕化的宗旨 ,只允許 35周歲以下的人報考公務員。許多大齡求職者 ,不管他(她)能力多么出類拔萃 ,也只好眉頭緊鎖 ,望而卻步。從公務員隊伍年輕化的角度出發 ,“35周歲以下 ” 的年齡限制尚可以理解 ,但不一定合理。讓人不可思議的是許多企事業單位也隨波逐流 ,在招聘人才時揚年齡限制之大旗 ,讓無數大齡應聘者輸在起跑線上。年齡歧視使許多大齡畢業生就業難 ,擇業更難。要知道其中絕大部分大齡畢業生身上的擔子很重 ,“上有老 ,下有小 ” ,一人不能就業 ,全家都要挨餓啊。

學歷歧視。關于學歷要求 ,目前用人單位存在兩種極端:一是要求高學歷 ,?？粕梢詣偃蔚穆毼?,偏要招本科生;本科生可以勝任的崗位只招研究生。一些用人單位還有更苛刻的招聘標準:非名校,非名專業 ,非名師 ,非博士 ,第一學歷非名牌高校的都不予以考慮。不難看出這些用人單位的人才觀:非名校培養 ,非名師輔導的學生就是能力差的學生?！?差學校 ” 已成為很多大學生洗不清的“原罪 ”。二是盲目拒絕高學歷。

性別歧視。女大學生不斷受到歧視已成為招聘過程中的重要現象。絕大部分用人單位對女性已形成固有的偏見:一是女性能力天生就弱于男性。二是女性結婚生子會成為用人單位的負擔。在這種觀念的支配下 ,一些單位包括國家黨政機關在招考職員或公務員時公然聲明:本崗位只招納男性。

健康歧視。俗話說:身體是革命的本錢。它是我們順利工作 ,努力為用人單位服務的根本保證。匪夷所思的是：許多招聘單位將并非傳染病患者或不是處于傳染期的大學生拒之門外 ,讓他們喪失就業平等權。

在大學生就業過程中 ,除了以上幾種主要的歧視之外 ,還包括很多形式:民族歧視 ,姓氏歧視 ,星座歧視 ,屬相歧視 ,長相歧視等等。形形色色的就業歧視正挑戰著就業公平,影響大學生的順利就業和就業心態。這也會給我們社會的正常發展帶來不利的影響。

第四篇：大學生就業歧視的現狀及其分析專題

大學生就業歧視的現狀及其分析

【摘 要】

當前大學生就業歧視的表現形式多種多樣，主要表現為學歷歧視、年齡歧視、性別歧視、外型歧視、履歷歧視、政治態度歧視、戶籍歧視以及健康歧視等等。究其原因，主要包括經濟因素、制度因素與觀念因素。統籌解決大學生就業歧視問題，大學生要正視現實、分析成因、轉變觀念、積極面對；高校需深化教育改革措施、健全就業指導工作、理順專業培養和畢業指導關系；政府應促進經濟發展、完善就業制度、健全法律規范、吸納優秀人才。

【關鍵詞】大學生；就業歧視；現狀；成因；對策

目錄

一、前言............................................................1

（一）研究背景..................................................1

（二）研究意義..................................................1

二、就業歧視的相關概念..............................................2

（一）就業歧視行為的概念........................................2(二)就業歧視的種類.............................................2

（三）大學生就業歧視的類別......................................3

三、大學生就業歧視的成因探析........................................6

（一）經濟因素.................................錯誤！未定義書簽。

（二）制度因素..................................................6

（三）觀念因素..................................................7

四、大學生就業歧視的應對策略........................................7

（一）大學生要正視現實、分析成因、轉變觀念、積極面對............8

（二）高校需健全就業指導工作....................................9

（三）政府應促進經濟發展、完善就業制度.........................10 參考文獻...........................................................11

一、前言

（一）研究背景

大學生就業歧視現象的日益嚴重與我們倡導的“和諧社會”極不和諧，其社會后果正在顯現:首先，在今天這個經濟關系為主導的社會里，由于不能就業而陷入貧窮的高校畢業生在各方面受到歧視，并造成他們本身在社交方面的心理障礙。因為經濟條件的限制，他們疏于與親友和鄰居交往，反過來，他們的行為又使他們自己被拋出正常的社交圈子。這會使這些不能就業的大學生心理等造成嚴重影響，產生許多社會負效應。其次，如此眾多的高知識人群不能順利就業，實現其社會化，加劇了就業困難，最終導致一個“供多求少”的局面，并對個人、家庭、群體、社會帶來更深層次的影響。最終，就業中的歧視嚴重破壞社會公平原則，使得全社會的人才流動不暢通，勞動力資源配置出現扭曲，造成人力資源的浪費。絕大部分的大學畢業生十年寒窗苦讀，他們只是需要一個相對公平的社會，能夠讓他們出人頭地的機會，但事與愿違，大學生就業歧視已經日益成為一個嚴重的社會問題。

（二）研究意義

大學生就業，是高等教育價值得以體現的關鍵的一環，然而大學生就業又是一個系統工程。它既是一個政治問題，體現了黨的“人才興國”戰略和“可持續發展”的觀念，反映了人民群眾的根本利益。它也是一個社會問題，每個大學生的背后都有一個家庭，而家庭又是社會的基本單元，大學生畢業后不能實現順利就業，勢必影響社會的穩定發展；它還是一個經濟問題，盡管大學生上學要交一定的學費，但培養一名大學生，國家還要投入巨大的人力、物力、財力，個人所交的培養費用也只占培養成本的1/4到1/3，因此，只有實現大學生積極的、合理的、充分的就業，才能夠實現教育投入的有效回報和社會人力資源配置的最大化效益。

本文試圖通過運用社會學相關理論對當前我國高校畢業生就業障礙進行系統的分析和研究，對大學生就業過程中存在的歧視現狀進行了描述和確認，擴展了社會排擠理論在我國的適用領域，同時提出了減輕和消除大學生就業歧視的對策建議，從而為研究和解決高校畢業生就業問題提供了一個新的分析視角，以便 1

學界、官方和社會各個方面更全面地把握和處理好這一具有全局性的社會問題。并以此期望引起各級政府,用人單位及就業主體的共鳴,為創造一個公平公正的就業環境作出應有的貢獻。

二、就業歧視的相關概念

（一）就業歧視行為的概念

就業歧視是指用人單位沒有合法依據，對未來潛在的就業人員自行作出各種限制性條款和做法，從而排擠了本該符合相關職位人員的平等就業權的一種現象。從定義可以看出，就業歧視的實施主體是用人單位，所針對的客體是未來潛在的就業人員，實施的前提是用人單位存在相關的職位空缺，實施的手段是用人單位在無法律依據情況下自行規定各種限制性條款和做法，其結果是排擠了其他本該符合相關職位人員的平等就業權。

(二)就業歧視的種類

隨著人權保護觀念的深入人心，就業歧視問題逐漸顯現，并口益受到社會的持續關注。在偏向雇主買方市場的今天，勞動者時常遭受到不平等的就業對待，就業歧視己經成為影響社會不穩定的重要因素，因此，在實踐中，如何消除就業歧視是一個長期、曲折且復雜的過程。筆者認為，中國就業領域內比較常見的幾種歧視現象，歸納起來主要有以下兩大類:

1、市場性歧視

市場性歧視是指在改革開放以來，中國逐漸的由計劃經濟體制過渡到市場經濟，在以某種根深蒂固的價值觀念、人們通常己經形成的習慣的方式對特定人群進行區別對待，而這些上述行為是法律明確規定不得為之的。因此，這種歧視也稱為顯性歧視。造成這些歧視行為的原因主要是由于政府監管不力，市場經濟某些時候無法調節造成的，受歧視者維護自己的合法權益可以通過依靠政府監督和加強司法救濟力度來救濟。最典型的如就業歧視中的性別歧視。在大學應屆生就業中，經驗歧視也是我國比較普遍的一種就業歧視現象，大多數應屆畢業生在求職或者報考公務員的過程中會遭遇諸如性別歧視、年齡歧視、學歷歧視等，使得應屆畢業生在勞動力市場的競爭中逐漸被邊緣化，他們只能選擇從實習生做起或者選擇入門簡單、較低收入的工作。這樣一來，應屆畢業生的就業形勢將出現惡

性循環。

2、制度性歧視

制度性歧視是指我國現有法律、法規和各種規章制度中，明確提出的一些有關就業歧視的現象，也稱為“立法性歧視”。這種就業歧視現象在中國早期的的計劃經濟時期還不太明顯，發展到市場經濟時期開始顯現。究其原因，主要是由于政策落實不到位、制度不良、體制摩擦業急速發展和勞動力大量流動時造成了“制度性歧視”。由于歧視具有廣泛性，所以歧視表現出來的排斥性是通過正式制度的方式和非正式制度的方式來實現法律規而引起的，制度性歧視時常導致中國省市級城市出臺的一系列措施產生扭曲，尤其是在產制存在缺位的情況下，無法有力保護勞動者的平等就業權，這種制度被稱為消極的制度性歧視。主要體現在對“病毒攜帶者”的歧視和公務員招錄中的年齡歧視，有些歧視性制度本身帶有非正當性或不合理性，國家在政策的制定和制度安排上卻以法律、法規、條例、政策的形式將含有這些歧視性的內容予以制度化、規范化，就是使歧視性制度本身以一定的法律規范形式存在，并在司法實踐中被賦予強制執行力，因此，這種的。制度性歧視是以合法形態存在的，因此造成的社會危害更大。有些制度對就業市場中存在的歧視沒有提供可以依據的法律，在制度被稱為積極的制度性歧視。最典型的有戶口、戶籍歧視。

（三）大學生就業歧視的表現

1、學歷歧視

該歧視主要體現在對學歷，包括畢業院校的不合理要求。其具體可以分為片面歧視、反向歧視以及定向歧視。第一種情況是指一些單位在招聘時不考慮工作的實際需要，動輒要求碩士、博士及以上學歷，從而片面追求高學歷而導致的錯誤歧視。?？粕梢詣偃蔚穆毼?，偏要招本科生，本科生可以勝任的崗位只招研究生。二是指部分用人單位反其道而行，反向強調應聘者必須為本科及以下學歷，限制高學歷的碩士生和博士生。這種歧視在如今的就業中也比較頻繁的出現。如2005年11月在北京農業展覽館召開的大型招聘會上,北京銀行,中信銀行等就拒絕招聘博士。第三種則是指更多的招聘單位對學歷背后的畢業院校設置的不合理 3

要求。諸如“畢業院校必須為985、211重點大學，否則免談”的條款，這種定向性的招聘更是直接侵害了大學生的平等就業權利。

2、年齡歧視

這種歧視主要體現在對求職者年齡的明確限制。這種做法變相排斥了某些年齡的大學生就業群體，使得部分優秀的大學生在大學畢業選擇就業單位時不得不因此放棄某些職位。最終導致的結果，不但部分優秀大學畢業生不能施展所長，而且用人單位也因此失去了優秀的人才。更有甚者，出現了部分大學生為謀求相應職位，不惜虛報年齡、弄虛作假的現象。

3、性別歧視

近年來，高校女生在求職過程中很多都遭遇到了用人單位不同程度的歧視，甚至出現了“本科女生找不著工作就考研，女研究生找不著工作就繼續考博”的怪圈。2002年底，一場定于11月23日下午在北京友誼賓館舉行的女大學畢業生專場招聘會，因為邀請不到用人單位而無奈流產。2003年，原定于11月舉辦的女大學生專場招聘會又由于種種原因將延期到12月底舉行。一面是女大學生們的熱切盼望，另一面是用人單位認為的不劃算。二者的反差恰恰反映出就業市場中性別歧視的“暗流涌動”。

據江蘇省婦聯針對《婦女權益保障法》實施十周年情況進行的專題調研顯示：有80%的女大學生在求職過程中遭遇性別歧視，有34.3%的女生有過多次被拒經歷。許多被調查者指出，有許多用人單位在招聘中明確要求“只要男生”或“同等條件下男生優先”，在同等條件下，男生的簽約率明顯高出女生8個百分點?？梢姡蜆I中的性別歧視不僅僅是媒體的肆意渲染，而是性別歧視在高校女生的就業過程中確實不同程度的存在著1。

4、外形歧視

相貌與身高歧視。一些用人單位在招聘時以貌取人，對應聘者的身高、容貌與氣質有嚴格的要求，也有用人單位盡管沒有明確的要求，但在面試時按此進行操作，選人用人不唯才只唯貌。

5、履歷歧視

吳秀霞．女大學生就業難與性別歧視[J]．中國大學生就業．2005，（16）

在大學畢業生就業應聘中，大學生經常會因用人單位在求職履歷的應聘要求上受到諸多限制。應屆大學生要求其有學生干部經歷，而往屆大學生則要求其有相應的工作經歷，有的甚至明確聲明只要應屆畢業生或者有工作經驗的大學生。這種極端的招聘方式直接把不符合條件的大學生拒之門外。前者錯誤的把普通大學畢業生的工作經驗看成應聘障礙，后者根本不注重應屆畢業生的的實際能力和 水平。

6、政治態度歧視

2008年和2010年，中國政法大學憲政研究所就中國大學畢業生就業歧視的問題，在全國6個城市11所高校的畢業生中作了兩次問卷調查。兩次調查一共發放問卷2200份，實際回收2092份，其中有效問卷2086份，完成有效問卷占99.7%。在應聘過程中，有48.34%的用人單位對大學生求職者的政治面貌有明確要求。在我國，在很多情況下，政治面貌是從事各種社會活動、政治生活的資格和條件2。尤其是政府機關對于求職者的政治面貌往往作出明確的要求，其理由是中共黨員優秀，但是，我們不能排除大量優秀的非中共黨員人士。所以，以政治面貌為條件不能完全反映個人的能力和品德。限制非黨人員的政治參與，不利于政治文明建設，也不利于社會的穩定和經濟的發展。對于此歧視現象，國家及其黨政管理部門應該予以重視及矯正。

7、戶籍歧視

戶口籍貫的歧視在當前招聘中是普遍存在的問題。其中不僅存在用人單位的歧視，更存在地方政府直接或者間接對本轄區內用人單位用工自主權的干預而導致的歧視。一種典型的歧視是要求本地大學畢業生，另一種則是歧視異地大學畢業生。前者體現了地方保護主義，后者則突出對非本地大學生的區域歧視。同時，還存在另一種戶籍歧視，就是歧視來自農村的大學畢業生，認為來自農村的大學畢業生低人一等。對大學生而言，戶籍及其出生地是與生俱來、無法改變的。這種不重視實干能力而以區域區分的歧視成為當前求職中較為嚴重的問題。有些地方政府不僅不積極抑制反而助長這種政策歧視，最終將導致外來優秀大學畢業生人才資源的流失。

2010年08月 《科學時報》

8、健康歧視

健康歧視具體表現為歧視殘疾畢業生與歧視某些病毒的攜帶人群。如備受關注的“乙肝病毒攜帶者歧視”問題，在就業應聘中已經引起了全國上億乙肝病毒攜帶者的強烈反應。其實根據我國《全國病毒性肝炎防治方案》的規定：“乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作?！北M管法律作了如上規定，但個別用人單位仍然忽視我國法律基于此病而拒大批優秀畢業生于門外。同樣的歧視在殘疾大學生上表現的更為突出。本應受到國家政策保障的殘疾大學生反而成為了優先拒絕的對象。這種歧視不但違反了國家政策，也違反了國家法律的相關規定。

三、大學生就業歧視的成因探析

大學生就業歧視的成因錯綜復雜，我主要選了兩個方面簡單分析一下：

（一）制度因素

我國歷來重視平等就業的保障與實現，在憲法、法律與行政法規中均有反就業歧視的規范。如《憲法》規定的平等原則就包含了平等就業的含義，它為禁止就業歧視奠定了原則和基礎?！秳趧臃ā访鞔_規定，“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。但上述法律規范仍有明顯的局限與不足之處。如現行立法對男女平等權利做了規定，但由于缺乏違法的后果模式，因此在現實中往往難以落到實處。

據悉，隨著普通高校的擴招，女大學生在其中所占比例也在逐年上升，2012年，全國大學普通本?？粕还灿?391萬余人，其中女生人數超男生64.78萬人，占51.35%；全國碩士研究生人數143萬余人，女碩士比男生多了4萬人；全國成人本?？粕还?83萬余人，女生比男生多50多萬人3。但是，調查發現，即便女生在校成績普遍好于男生，參與社會活動擔任社會職務的比率也不低于男生，而且女生的薪酬預期值也低于男生，然而，多年來，女生就業形勢遠比男生嚴峻。這種形勢使一些女生為了實現就業而不得不想盡各種辦法，屢屢成為輿論焦點。但是，記者的調查發現，現實中，更多的單位不把性別要求擺在“臺面”上，而是在競爭過程中“刻意”讓女生出局，“落選的總是她”似乎已經成為一 3 2013年11月 《錢江晚報》

種職場潛規則。用人單位有他們的一套“理論”。某公司一位人力資源經理告訴記者：“對我們來說，招女職員過不了兩三年就得懷孕歇產假，解聘吧，違反法律；養著吧，對企業也是不小的負擔。而且有孩子的女職工肯定會在照顧孩子及家庭方面投入比男職工更多的精力，從企業效益的角度來講，用女職工的成本高，所以現在我們干脆不招女的”。

還有就是現行立法側重調整已經形成勞動關系的勞動者與用人單位間的關系，對尚處于應聘階段的準勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規范。比如勞動法規定了用人單位對員工的培訓義務，但是目前許多單位招聘時要求求職者必須具有工作經驗，其實質是在逃避法律規定的培訓義務，對于應屆大學畢業生的就業特別不利?，F行立法缺乏對就業歧視行為出現后的訴訟程序、法律后果和判斷標準的具體規定。由于部分歧視發生在勞動關系建立之前，難以按勞動仲裁的程序解決；與此同時，立法未規定歧視的相應法律后果，而在招聘結束后，應聘者起訴用人單位的案件是否應該受理也存在疑問，由此往往導致在就業過程中處于弱勢的大學生“告狀無門”，只能忍氣吞聲。

（二）觀念因素

經濟因素和制度因素在客觀上為大學生就業歧視的存在提供了可能，但同時我們更應該在主觀上認識到：長期以來，用人單位和政府部門的一些錯誤觀念與偏見也是導致大學生就業歧視的重要原因。另外，在戶籍歧視中我們也不難發現一些地方政府在主觀上錯誤地認為：包括非本地戶籍大學生在內的外來勞動力是當地勞動者的競爭對手，是外地人搶了本地人的“飯碗”，不利于當地勞動者就業而影響當地就業指標。如今的戶口相對于計劃經濟時期的功能已大大減弱，各地對于戶口制度的改革已經陸續展開。但在求職、子女教育、社會保障等諸多方面，擁有戶口就意味著擁有更多的便利、待遇和權益，戶口依然是制約畢業生就業的“老大難”問題。特別是在北京、上海這樣的特大城市，戶口問題許多求職者怎么都繞不過。4月23日，記者瀏覽北京幾個大型招聘網站發現，不僅普通單位，即便在許多中央部委的下屬事業單位招聘信息中，“北京生源”仍然是一個必備或者可優先考慮的因素。顯然，就在京就業來說，北京生源畢業生的就業機會遠多于非北京生源。據許多畢業生反映，在就業歧視上，健康狀況、性別、戶籍，這還只是“傳統項目”，隨著大學生數量的激增，近年來又衍生出了諸如相

貌、血型、畢業院校等等的新標準?；谶@種錯誤的觀念，從而制定了一系列排斥和歧視非本地戶籍大學生在內的外來人口就業的政策，搞就業中的地方保護，卻忽視了更優秀的非本地生源大學生對本地經濟發展將作出的更大貢獻。

四、大學生就業歧視的應對策略

（一）大學生要正視現實、分析成因、轉變觀念、積極面對

首先，大學生要正視現實，做好心理準備。盡管平等就業權是法律賦予公民的一項基本權利，但這項“紙上的權利”要轉變為“行動中的權利”尚需時日與條件。受制于現實的各種因素，大學生就業歧視在短期內不可能完全消除。因而擺正就業態度，正視就業現實是大學生就業的關鍵之處。

其次，我們還要深入分析歧視存在的本質原因，只有這樣，才能為我們面對大學生就業歧視給予方向性和可操作性的指導。通過對大學生招聘的實例調查統計，大學生就業基本分為校園招聘和社會招聘兩種形式。前者注重專業知識、證書技能，后者則更強調工作經驗、社會資源。以下是兩種招聘的一般就業條件：

一是校園招聘，應屆競爭。應屆畢業生的相同點在于都沒有實際工作經驗，不同點主要是學校、專業、證書技能、校園履歷等等。而此類招聘中強調的條件限制依次是：1.專業知識；2.技能證書；3.履歷獎項；4.大學區分；其他條件等等。

二是社會招聘，社會競爭。已畢業大學生在招聘中將面對的是不同年齡、水平、職業背景的社會人員的競爭，在招聘中強調的條件限制順序依次是：1.專業知識。2.技能證書。3.工作履歷。4.其他條件等等。

比較這兩點招聘，可以發現，大學生就業最為重要的仍然還是專業知識和經驗技能的掌握和應用。反觀就業中的各種歧視，我們也不難發現，其已內化在招聘單位所設置的各種應聘條件、門檻之中。換言之，對于大學畢業生，要知道如何去面對就業中的各種歧視，首先就應該看到這些歧視的問題本質。那就是在日益嚴峻的經濟環境下，苛刻的用人單位期望能夠應聘到真正有實際工作能力和水平的大學生。因而在某種程度上說，針對于學歷、年齡、性別、外型、戶籍、健康等在就業中的歧視，要解決這個問題則大學生必須讓自己努力達到應聘單位的招聘預期，即主動面對就業歧視，努力提高自身專業素質水平與工作能力，以足 8

夠優秀的自己去克服就業中存在的各種歧視。認清這一點，對處于現階段的大學生就業應聘有重要的指導意義。

再次，正視現實，分析成因之后，大學生要切實實現從思想觀念到具體行動雙重意義上的轉變。一是在思想觀念方面：大學畢業生通過轉變觀念，合理調整期望值，走創業與就業相結合的道路。當前，我國的高等教育已進入大眾化教育階段，上了大學并不是進入了保險箱。必須樹立終身學習的學習理念，活到老，學到老，奮斗到老。人才的合理流動已成為普遍的趨勢，大學生在就業過程中，應該合理調整期望值，對自己有正確、客觀的認識，不能要求太高。同時，需要樹立先就業再擇業，就業與創業相結合的理念。當前，國家提倡大學生自主創業，并且出臺了相應的措施幫助和扶持大學生走自主創業之路。當然，創業維艱，既要充滿信心，相信自己，又必須全面評估各種可以預測與難以預測的風險，不冒進，不盲目。

最后，大學生要積極面對應對可能遭受的歧視。大學生在學習與求職期間，應該樹立正確的職業觀，對就業歧視有正確的認識，既不夸大，也不回避。平時可以多與職業指導師進行咨詢交流，明確自己的求職意向，發現自己的優點與缺點，從而對求職過程中可能遭受的就業歧視有清晰的認識，然后從容面對。所謂“凡事預則立，不預則廢”，“知已知彼、百戰不殆”。一旦受到就業歧視，要冷靜分析形勢，理性維權，通過合法、合理、合情的方式來維護自身權益。既不魯莽，又不姑息。

（二）高校須健全就業指導工作

高校的重要使命之一在于培養人才。因而高校需要不斷深化教育體制改革，把學生真正培養成為厚基礎、寬口徑、能力強、素質高的復合型創新型人才。同時，為了積極應對經濟發展對高素質人才渴求日益急迫，以及用人單位對應聘者期望值不斷提升的嚴峻就業形勢，高校在教學中應該特別注重學生專業知識的實際掌握和應用，及時更新最新知識體系、果斷摒棄老舊知識框架，切實讓學生學有所得，學有所長，學有所用。

同時，高校也應該持續加強就業指導工作，指導與幫助大學生順利就業。當前，高校應建立健全大學生就業信息網絡，為大學生就業提供更高效、更快捷的信息服務，將大量的就業基礎性信息實現資源共享，積極推動大學生就業信息管

理手段的現代化。為此還要建設一支高素質的就業指導隊伍，從學生的職業生涯設計、規劃、知識結構、就業策略等多方面對學生進行全方位的指導；努力實現就業指導服務的個性化與專業化，根據每個大學生的專業、優勢、特征、就業偏向不同，進行有針對性的指導，體現人本關懷，實現就業渠道多樣化，為大學生就業創造良好的環境和條件。

（三）政府應促進經濟發展、完善就業制度

解決就業問題的根源在于經濟。就業歧視之所以能夠在當前招聘中大行其道，正是由于當前勞動力市場中的買方市場。因而，只有經濟的進一步發展，才能創造更多的就業崗位，才能為大學生就業營造更好的宏觀環境。就此而言，促進經濟社會又好又快地發展，創造出更多的就業需求，是解決包括就業歧視在內的所有就業問題的必要前提與經濟基礎。同時，政府還應進一步完善大學畢業生就業市場和就業服務。例如建立和完善各高校、各專業的畢業生數量、就業率、畢業后收入等指標的定期發布制度；各級人才交流服務機構要開設專門的窗口，開展有針對性的指導、培訓、服務和招聘活動；有關就業主管部門針對于大學生就業中存在的歧視設置就業歧視舉報申述和管理監察制度等等。

法律制度對于有效保障大學生的合法權益，促進大學畢業生平等就業具有不可替代的作用。目前我國關于就業，特別是就業歧視的法律仍不健全，加之法律監管執行力度遠遠不夠，因此我國迫切需要進一步完善就業法律法規，以立法手段對大學生求職中的歧視問題進行矯正，從而保障大學畢業生的平等就業機會。在現行的基本法律制度指導下，政府應制定與市場經濟相適應的大學生就業的干預機制，努力營造有利于大學生就業的社會、經濟和法律環境。有關部門在制定和出臺具體應對措施時，也應當參照相關法律擬訂，從而避免在實際操作中損害大學生的就業利益，同時對措施可能造成的歧視和不公平現象進行力的限制，對受到歧視或處于不利地位的大學生要給予適當的幫助。只有在健全統一的國家就業法律的框架內制定的各種規范，才能切實限制政府有關部門的地方保護政策、有效遏制政府單方面干預排斥異地優秀生源，為消除戶籍歧視、吸納優秀人才為當地經濟發展做出貢獻提供可能。

參考文獻

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非常感謝我的導師在百忙之中悉心地為我指導畢業論文，同時感謝圖書館資料庫給予的資料幫助，讓我在論文的寫作過程中學到了專業課之外的許多新知識另外還要感謝校友朱峰在我論文撰寫期間給予的鼓勵和幫助，讓 我了解目前的就業形式，對自己未來的就業有個理智的認識。

第五篇：大學生就業歧視的經濟學分析

收稿日期:2007-09-14

作者簡介:栗芬(1982-),廣西師范大學高等教育專業碩士研究生。大學生就業歧視的經濟學分析

栗芬1,郭峰2

(⒈廣西師范大學,廣西桂林541004;⒉浙江科技學院,浙江杭州310023)

摘要:針對當前大學生在就業中遭受歧視這一社會問題, 從經濟學的角度分析了其表現類型及原因,并提出了相應 的對策。

關鍵詞:大學生;就業歧視;利益

中圖分類號:C976文獻標識碼:A文章編號:

1008-8881(2008)01-0021-03

近年來,大學生就業難已經成了一個日益被關注的社

會熱點問題,就業歧視行為也隨之凸顯出來。據有關資料 顯示,七成多的畢業生遭受過就業歧視;在就業市場上,90%以上的招聘廣告都含有歧視性條款。就業歧視成為目 前人才市場中存在的一種普遍現象,存在于大學生就業市 場中的各個層面,成為阻礙就業市場正常發展的關鍵因素 和影響大學畢業生就業的重要原因。

一、就業歧視的概念界定和表現類型

(一)就業歧視的概念界定

就業歧視,是指用人單位在招聘過程中或勞動關系建

立后,對招聘條件相同或相近的求職者或雇員基于某些與 個人工作能力或工作崗位無關的因素,而不能給予其平等 的就業機會或在工資、晉升、培訓、崗位安排、解雇或勞動 條件與保護、社會保險與福利等方面不能提供平等待遇, 從而取消或損害求職者的平等就業權或雇員的平等待遇 權的現象。它具有以下幾個特點:一是就業歧視既可能發 生在招聘過程中,也可能發生在聘用以后;二是歧視的理 由是基于與個人工作能力無關的某些個人特征,如種族、膚色、國籍、出身、年齡、財產、宗教信仰或語言等等;三是 就業歧視損害得是求職者平等的就業機會或者是雇員的 均等待遇。

(二)就業歧視的類型

1、戶籍歧視。戶籍歧視就是在勞動力市場上,依據分

城鄉的戶籍制度劃分雇員群體并實行不同待遇的行為。有 學者指出,目前在中國表現得最為嚴重的就業歧視來源于 現存的戶籍制度,固定的戶籍制度從制度上支持了勞動力 市場的就業歧視,增加了流動就業遷移成本和流動成本, 限制了勞動者在平等基礎上自主擇業的權利。我國當前戶 籍歧視主要表現為:工資及待遇歧視、雇傭歧視、職業歧視 及人力資本投資歧視。

2、性別歧視。根據1958年國際勞動組織通過的《關于 就業和職業歧視公約》中的規定,性別歧視就是基于性別的任何區別、排斥或優惠,其后果是取消或損害就業方面 的機會平等或待遇平等,但基于特殊工作本身要求的任何 區別、排斥或特惠不應視為歧視。我國近年來的就業性別 歧視現象廣泛存在于女性的就業過程中,主要表現在:女 性人口在下崗和失業中所占的比重較大,女性找工作難, 男女收入和職業上存在差距等。

3、年齡歧視。年齡歧視就是在勞動力市場上,雇主依 據求職者的年齡因素,在求職者具備完全平等的條件下卻 做出不予雇傭的決定,或依據年齡因素給予在職職工不同 待遇的行為。由于我國人口眾多,就業結構出現年輕化的 趨勢。有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界 限,將一批年齡較大的求職者排斥在外。越來越多的企業 在招聘員工時,將用人的年齡限定在35歲以下。有的單位 采用強迫的方法使達到一定年齡的受雇者自動離職或者 退休,或者當受雇者達到一定年齡時其升遷就受到影響。

4、疾病歧視。因對方患某種疾病而對本來合格的求職 者予以排斥,或對已經在職工作的人員做出辭退處理的行 為就是疾病歧視。在我國,疾病歧視主要是針對“乙肝病毒 攜帶者”的歧視,而我國約有1.2億人是乙肝病毒攜帶者。盡管權威的醫學專家已經明確認為:除了少數特殊行業 外,慢性乙肝病毒攜帶者可照常參加工作,但是許多單位 在錄用過程中,通過設置一定的體檢標準來限制乙肝病毒 攜帶者的錄用。

5、學歷與經驗歧視。如果對于一個工作崗位,具備一 定的學歷層次的勞動者就可以勝任,而招聘單位卻要求求 職者具備相對較高的學歷層次,就構成了學歷歧視。大學 生就業難已成為我國近幾年的熱點問題,然而在就業市場 上卻有一種新趨向,不少用人單位的招聘條件不斷攀升, 競相提高被聘人員的學歷標準,結果造成用人上的“高消 費”現象,一些招聘單位甚至掛出了“?？泼庹劇?。在我國, 一些招聘的單位或雇主經常向求職者提出要求具備工作 經驗的條件,這實際上是招聘的單位或雇主逃避社會責 任,僅僅關注自身盈利目標的一種異化現象。剛剛畢業走 出校門的大學生往往是經驗歧視的受害者。

6、身高與容貌歧視。如果一個求職者應聘某個他能夠 勝任的工作,而提供這項工作的雇主卻因其身高(或容貌)問題,把此項工作提供給了其他相對身材較高(或容貌較 美)的求職者,此時身高容貌歧視發生。

以上列舉的還是比較常見的幾種就業歧視,現實中的表現則更是五花八門,諸如地域歧視、血型歧視、姓氏歧視 等等,不一而足。

二、大學生就業歧視的經濟學分析

(一)擴招背景下大學生供大于求。目前我國已經進入 高等教育大眾化階段,大學生就業市場受供求規律變動的影響,由“賣方市場”變為“買方市場”。高校擴招以來,我 國高等教育出現了超常規發展。截至2000年,我國經濟規 模比1978年增長了兩倍,而普通高校在校生規模則翻了 將近三番。僅2003年的畢業生就比2002年增加了

46.2%,高出同期GDP增長率五倍之多。根據奧肯定律:國 民收入每增加2.5%,就業率也會相應提高1%。也就是說, 從勞動的需求來看,一個國家的勞動需求的增長率一般不 會超過國民收入的增長率。而在我國,畢業生供給增加的 比例遠遠超過國民收入增加的比例,失業現象必然發生。21山西煤炭管理

干部學院學報

2008.1

大學擴招后,大學畢業生的數量急劇增加,大學生供給緊 缺的時代已一去不復返,他們與社會需求之間的關系也由 供不應求轉為供求平衡直至供大于求。

(二)經濟人追求利潤最大化的本性。西方經濟學認

為“,人都要利益最大化”,即經濟人的一切經濟活動都是 以利己為動機,力圖以最小的代價去追逐和獲得自身的最 大經濟利益。隨著市場化程度越來越高,經營者的經營意 識、成本意識也越來越強。為了追求利潤最大化,用人者會 想方設法降低用人成本,而招用女工、無工作經驗者、身體 有缺陷者以及為外地生源的學生申辦戶口等等,都會增加 用人成本而減少利潤。所以,為了追求更大利潤,很多用人 單位在招聘時就制定許多歧視性規定。

(三)政策失靈。政策失靈經濟學理論認為,政府政策

也存在著失靈和負效應的一面。首先,我國政策本身存在 不完善之處。我國目前還沒有一部促進婦女平等就業的專 門法律,相關的法律及規定主要在《婦女權益保障法》及 《婦女發展綱要》中集中體現,其中有關禁止就業性別歧 視、促進男女平等就業的條款多為一些原則性規定,缺乏 對性別歧視內涵和范圍的明確界定,加之對勞動力市場缺 乏監督和管理,讓一些用人單位有“空子”可鉆。其次,政策 調控對象的博弈對策可能削弱政策效應。從政策制定到實 施并產生效果,實際上是政策制定者與政策調控對象之間 相互作用的一個動態博弈過程。“上有政策,下有對策”就 是對廣泛存在的政策博弈的生動描述。參與政策博弈的各 方當事人,代表著不同的利益主體,因此政府的政策效應 往往會被其他經濟主體的預期和相應的策略行為抵消一 部分。再次,政府政策具有擠出效應。政府制定性別平等的 勞動力市場政策,如規定同工同酬和必須給與生育期婦女 帶薪產假等條款,目的是要克服勞動力市場的不完善,保 護女性正當權利,但這一政策帶來的負面效應是加劇了對 婦女就業的性別歧視,阻礙了女性就業。

(四)市場外部性。保羅·薩繆爾森認為:當生產和消費的某些外在的影響被包括在市場價格中時,就會產生外部 性問題。市場的運行規則是市場主體通過對自身的成本收 益分析,追求以最小的成本獲得最大的收益。同理,雇傭女 性這一經濟行為也存在著外部性。一般情況下,女人承擔 著生兒育女和操持家務等責任,這些都屬于非市場勞動, 而市場只對那些進入市場并可以進行交換的勞動予以認 可。其他勞動(無論是生兒育女,還是操持家務),盡管它們 對社會和家庭有著極為重要的意義,但它們不具有市場價 值,不能帶來市場意義上的收益,而且這部分沒有市場價 值的勞動總是要占據一定的時間和精力,有時甚至會排擠 正常的工作(如生育會直接影響工作時間,過重的家務勞 動負擔會使女性不能精力充沛地工作等)。用人單位聘用 人員的目的是為了獲得能夠帶來市場價值的那部分勞動, 任何市場主體都不愿意為女性的非市場勞動支付成本。

(五)我國現有勞動法制法規不健全,使得就業歧視是

低成本甚至是無成本的。我國現行《憲法》、《勞動法》、《婦 女權益保障法》、《殘疾人保障法》等法律文本沒有關于就 業歧視的法律條文,對于這面的有關內容基本上只是一些 原則性的規定,沒有規定具體落實措施,也沒有

業歧視應承擔的相應法律責任,可操作性不強。另

目前勞動爭議的受案范圍,均以勞動者與用人單

立書面勞動合同或建立事實勞動關系為基本前提

階段產生的就業歧視爭議不包括在內,也就難以

救濟的途徑得以解決。

三、大學生就業歧視問題的解決對策

就業歧視擴大了人與人之間的差距,逐漸形

弱勢群體,而且弱勢群體很難通過努力改變自身

其利益訴求也就很難通過常規的渠道表達出來。

種利益訴求如果通過一種極端的方式進行宣泄的會影響社會的穩定與進步。在嚴峻的就業壓力下

來越來嚴重的就業歧視現象,全社會應該行動起

學生建立一個和諧的就業環境。

第一、從立法上鏟除就業歧視。應在《憲法》

規中增加反就業歧視的內容,并制定獨立的《反

法》。從司法層面上,應建立相應機構(如“公平

會”)以保障勞動者就業平等合法權益的實現。平

員會,將承擔以下職責:對就業歧視做出認定,對

申訴案件進行調查、協商、調解,研究公平就業政

建議,提供有關就業歧視的咨詢服務等,并可為

備起訴書,代表參加訴訟。雖然我國的法律以及

性法規均有禁止就業歧視的條款,但這些條款都

性,沒有明確用人單位的法律責任,也沒有規定

款、當事人的救濟途徑及解決方式等,這必將直

律法規不能產生實際的效能。因此,應該在明確

法、婦女權益保障法及勞動法一致的性別條款來

就業機會平等的同時,各級政府和有關部門還要

可操作性的法規、政策和措施,并建立平等的政策

督機構,對用人單位明確獎懲。通過上述立法和執

讓企業意識到歧視是有成本的,若企業仍然對這

而不見,政府還可以從經濟上對其進行處罰,從

歧視的成本再度加大,遠遠高于不歧視成本,這

企業放棄對女性的歧視。同時,我們還應該向勞

就業和勞動力市場相關的法律法規,增強勞動者

識和維權能力,使大學生學會運用法律手段來爭

自己的合法權利。

第二、使女性的“自然成本”社會化。改革女

和哺乳期的工資支付方式,降低用人單位的成本

這方面,一些學者已提出了幾個對策,如立法增設

休假”以提高男性勞動成本、減低女性生養孩子

資來降低女性就業成本及社會統籌管理女職工

哺乳誤工期的補償等。其實,最為重要的是對女

和哺乳的誤工進行社會化補償。理由很簡單,女

既是滿足個人和家庭需要的微觀選擇,又是實現

可持續發展的不可或缺的社會行為。我們不能把

關的所有的負擔和損失都由企業來承擔,這應該

公共責任與義務。我們建議,企業單位照常支付

計劃生育和哺乳期間的工資,而后從上繳給國家

22收中予以扣除;對女性公務員及事業單位的從業人員,在 其生育時段的工資可由財政專項撥支。

第三、轉變觀念。解決女大學生就業歧視問題,首先

需要來自法律、政府、高校、企業、社會等多方面的理解、支 持和努力,應當自覺地、有意識地引導社會觀念的轉變。轉 變觀念,加強對傳統性別文化和男權制度的創新,為解決 女大學生就業難的問題創造更好的文化與制度環境。特別 是在制度方面,建議以“男女平等”國策作為惟一標準,對 各種公共立法條文、各級政府政策規定進行盤點,徹底清 除違反國策或與國策不符的內容;另外,在各級政府的勞 動管理部門設立“性別平等”監管辦公室,監督和維護本行 政區域內就業過程中的性別平等關系。在初具規模的勞動 力市場和定期的人才交流會上分設必要的監控窗口,及時 處理各種性別歧視的投訴,以保護女性的勞動權益和幫助 她們獲得合理的就業待遇。

第四、自主創業。對于廣大面臨畢業的學生而言,調整 期望值,調整心態,并積極提升自身素質,增強競爭能力,爭取走自主創業或合作創業之路。我們國家正在進入大眾 化教育階段,高等教育已不再是精英教育,過去那種認為 “考上大學就是進了保險箱”的想法早就已經過時。黨中 央、國務院更是對大學畢業生就業問題給與了高度關注和

重視,國家還提倡大學生自主創業,并制定了各項優惠政 策和相關措施,幫助和扶持大學生走自主創業之路。目前 出現的各種大學生自主創業成功的例子屢見不鮮,對我們 當代大學生的就業應有啟發及借鑒意義。

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