第一篇：就業歧視勞動關系

我國當前勞動關系政策評析之就業歧視

我國是一個勞動力資源豐富的發展中國家，但是就業歧視現象大量存在，成為一個棘手而敏感的社會問題。就業歧視，中國立法沒有明確界定，理論界有不同的觀點，根據國際勞工組織就業和職業歧視公約（1958年）第1條規定，所謂就業歧視，是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身的任何區別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。就業歧視是各國普遍存在的現象 由于中國反就業歧視制度的缺陷，使得中國就業歧視問題嚴重，為保障公民就業權和實現公平就業，必須加強反就業歧視立法與研究，制止就業歧視違法行為的產生。

一、就業歧視的類型

法律沒有界定就業歧視，也沒有對就業歧視進行規制，致使出現各種各樣的就業歧視現象，諸如出現血型、姓名、屬相、基因、語言、履歷、喜好、教育、家庭、地位、身材容貌等因素的就業歧視問題層出不窮。

1、戶籍歧視。我國戶籍歧視存在兩種情況: 一是歧視農村戶口, 農民進城務工受到種種限制。一些大中城市設置的行業和工種硬性規定企業事業不得使用農民工，而且農民進城務工限制要辦暫住證、健康證等五大證，要交登記費、審核費等費用，少一證就挨罰。另一種是歧視外來人口就業。

2、性別歧視。性別歧視是各種就業歧視中最為常見的一種，充斥著各行各業，不管是企事業單位還是國家錄用公務員，都普遍存在。由于女性與男性生理結構和心理的差別致勞動能力方面存在差異，部分行業、崗位勞動強度大且又危險，要求男性勞動者合情合理，但拒錄女性要符合法律的規定。現實中大多數行業和崗位并沒有這種特殊需要，用人單位只錄用男性，拒絕所有女性勞動者，顯然不合理也不合法。

3、學歷與經驗歧視。社會不斷發展，對高素質人員的需求本屬正常現象，為了實現利益的最大化，再加上勞動力供大于求，用人單位追求學歷高有經驗的人員也屬正常現象。但是問題這種追求是否是合理且必要，比如，對于一個工作崗位，如果具備一定學歷層次的人員就完全可以勝任，那么用人單位卻一味要求求職者具備更高的學歷層次，或者一個工作崗位，有無工作經驗對完成工作沒有影響或影響很小，那么用人單位以有經驗者優先或者需有

兩年以上的工作經驗作為錄用的條件，就屬于不合理且不必要的追求。用人單位的這種無理要求其實對中國人力資源是一種浪費，限制了大批應屆大學畢業生和低學歷人員的就業。

4、身體狀況歧視。身體狀況歧視, 包括身高、相貌、體型、殘疾、血型、健康等方面。在個人具有特定職業所需的技能、經驗及教育，且不論雇主是否提供合理的工作條件的情況下，反而去挑剔應聘者的硬件條件，換句話說即為應聘者的身體條件例如身高、相貌、體型殘疾、血型、健康等自然屬性因素，在不影響工作及工作表現的情況下不應當受到歧視。但在現實生活中聘用單位時常做出“身高 1.6米以上，容貌氣質佳”等苛刻條件，而這些行業并非是對自然屬性有特殊要求的行業，換句話說若不具備這些條件并不影響工作本身，在這些方面的歧視造成了人力資源的大量浪費。

二、就業歧視的原因

在我國，由于受歷史和現實多種因素的影響，就業歧視問題比較嚴重，表現形式也多種多樣，從乙肝歧視到性別歧視，從學歷歧視到籍貫歧視，而且處在動態變化之中。就業歧視之所以存在，究其原因，主要是：

1、勞動力市場供求比例失衡，這是造成就業歧視的根本原因。據勞動保障部發布的勞動力市場供求狀況分析報告表明：中國勞動力資源豐富，城鄉新成長勞動力年均達2000萬人，全國城鎮每年新增勞動力1000萬人，加上需要就業的下崗失業人員和其他人員，每年需要安排就業的達2400萬人。從勞動力的需求看，按照經濟增長保持8% —9%的速度，每年可新增800—900萬個就業崗位，加上補充自然減員，可安排就業1200萬人左右，年度勞動力供求缺口仍在1200萬人左右。從總體上看，在未來相當長的一個時期內，勞動力供大于求的基本態勢將長期存在，這意味著勞動力市場將長期是買方市場，就業機會成為一種稀缺資源，求職者為了獲得可能的工作，往往不得不接受歧視性的工資福利待遇,，因此歧視現象也就更容易產生。

2、用人單位用人自主權被無限擴大，片面追求利潤最大化的用人模式。在引入市場經濟替代計劃經濟的過程中片面地、過分地強調市場自由和經濟效益，忽視了勞動平等權和社會公正。用人單位作為勞動力市場的主體，其用人的原則是以最小的投入獲取最大的收益，本是無可厚非的，但是很多單位

不愿意招用女性，并不是認為女性的能力不如男性，而是由于招收女性，用人單位將要承擔的成本比較高，女性的生育費用和生育帶薪產假等客觀上造成了用人單位成本的增加，導致用人單位不愿意為這部分社會成本付費。同樣，基于成本的考慮，用人單位不愿意為外地生源的學生申辦戶口，不愿意招收缺乏工作經驗的應屆畢業生。法律對用人單位的用人自主權沒有作出合理限制，許多單位濫用用人自主權，隨心所欲地制定用人規則，抬高就業門檻，導致就業歧視問題的產生。

3、立法內容不完善，流于形式。現行有關反就業歧視規定過于原則，缺乏可操作性，立法存在遺漏。具體表現在：一是對就業歧視的含義以及就業歧視的判斷標準都沒有作出明確規定，導致實踐中難以準確認定就業歧視行為；二是規定就業歧視的類型太少《勞動法》僅規定了四種就業歧視行為，《就業促進法》增加了三種，這很難應付實踐中不斷出現新的就業歧視行為；三是缺乏法律責任的規定，除了規定禁止就業歧視外，對于實施就業歧視行為人應承擔何種法律責任卻沒有作出系統規定，只規定單一的民事責任，無法規制和消除就業歧視；四是缺乏具體的法律救濟途徑，《就業促進法》雖然規定反就業歧視可以向人民法院起訴，但規定過于粗糙，因為界定就業歧視的規定，而且對歧視行為處罰責任過輕，導致被歧視者權益得不到較好地法律保護；五是缺乏反就業歧視的專門機構，中國設立了處理勞動爭議的調解仲裁部門，但由于目前的勞動爭議僅適用于建立勞動關系之后的出現糾紛，因此對于求職階段發生的準勞動爭議難以得到法律保護。

三、消除就業歧視的方法

1、健全和完善我國禁止就業歧視的法律制度，為禁止就業歧視提供法律依據。具體措施為：①消除現有法律中的歧視性規定。針對有些地方政府從局部利益出發而頒布的各種影響公平就業的歧視性法規、規章和決定，法制部門應當加強對這些文件的清理工作，對與《憲法》和《勞動法》抵觸的規范性文件，要有計劃有步驟地予以廢止。②完善現有的法律法規，使這些法律法規有可操作性，如對《勞動法》、《婦女權益保障法》等相關的法律進行修訂，使這些法律的責任具體化，對于就業歧視行為的懲罰一定要加大并且要落實到實處，讓用人者或雇主付出更多的成本。③制定禁止就業歧視的專門

性法律，以保證就業歧視問題的有效解決。為了徹底禁止就業歧視行為，保證勞動者的平等就業權的真正實現，我國應該在現行《勞動法》的基礎上，盡快制定專門的禁止就業歧視的法律，使就業歧視現象得到遏制，就業者的權利得到法律的有效保障。

2、建立專門的禁止就業歧視機構，準確有效地認定和解決就業歧視問題。我國目前就業管理是由中央到地方的各級勞動和社會保障部門來完成，主要有培訓就業、勞動工資和失業保險等職責上的分工，為保持法律的協調，建議當前將禁止就業歧視工作內容納入到各勞動爭議仲裁委員會，由勞動爭議仲裁委員會受理各類就業歧視投訴，參考勞動爭議處理，采用行政處理前置程序，即規定就業歧視受害者先向勞動爭議仲裁委員會投訴，申請處理，對勞動爭議仲裁委員會處理不服的，在一定期限內再向法院提起訴訟。待禁止就業歧視法律機制成熟后，再建立一個類似美國等國家和地區的平等就業機會委員會的專門機構，更有效地處理就業歧視問題。

3、發揮政府的作用和責任，為平等就業、禁止就業歧視提供有力的保障。在立法逐漸完善的基礎上，政府必須加強執法以及在憲法、法律的框架下制定行政法規、規章，為平等就業提供強有力的法律保障，創造一個有利于平等就業環境和空間。同時加強勞動監察制度，為受害者提供行政救濟，各級政府加強投入，為勞動監察機構配備相應的人員和物質條件，為勞動監察工作提供有利的執法環境，保證勞動監察機構有效地履行勞動監察職責，最終為就業歧視的受害者提供有力的行政救濟。從目前來看，政府主要應該做好以下工作:①轉變勞動就業政策和觀念，打破勞動力市場上的壁壘，特別是城鄉壁壘和行業性壟斷，要盡快制定勞動標準，完善社會保險體系，使所有的勞動者都享有同等的權利和社會保護。②制定扶助弱者或弱勢群體的相關政策和措施，規范弱勢勞動者培訓制度，形成一套完整的培訓機制，建立一些公益性職業培訓學校，少收費或者不收費，進行短期培訓，使那些收入較低的勞動者學習一些有關方面的專業知識和技能。③培育和提升我國公民的權利意識和平等觀念，需要政府通過各種途徑的宣傳教育，提高公民的權利和平等意識，強化權利和平等觀念，但最主要的是要利用媒體的影響力，曝光歧視，宣傳平等，允許各方面對歧視問題進行充分的討論和對話，使整個社

會了解歧視的不同形式，歧視的社會危害性，讓公民來決定什么不應該被歧視，使公民權利意識和平等觀念深入人心。

在我國，無論在制度上還是在實踐操作層面上，真正的平等就業受到諸多因素的限制，爭取平等、消除歧視的道路還很漫長。但在全球經濟一體化的背景下，禁止就業歧視已經成為世界共同的目標和事業，無論發達國家還是發展中國家，消除就業以及其他社會領域的歧視現象，都是不能回避的問題。中國禁止就業歧視應根據我國的政治經濟文化條件，探索適合我國的禁止就業歧視之路。

第二篇：勞動關系醫保就業創業

勞動關系政策解讀

1.什么條件下勞動者有權獲得高溫津貼？

答：用人單位安排勞動者在高溫天氣下（日最高氣溫達到35℃以上）露天作業以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付高溫津貼。

2.高溫津貼標準是多少？

答：根據《關于調整高溫津貼標準有關問題的通知》（鄂人社發〔2013〕39號），高溫津貼標準為12元/天，執行時間為6、7、8、9四個月。

3.mj區目前最低工資標準是多少？ 答：目前全省全日制勞動者月最低工資標準按區域劃分為四檔，依次為1750元、1500元、1380元、1250元。mj區屬于第三檔1380元/月。

4.試用期內是否也應執行最低工資標準? 答：根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第57條規定：勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，其所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

5.有哪些行為，會被納入拖欠農民工工資“黑名單”管理？

答：克扣、無故拖欠農民工工資6個月以上且數額較大；拖欠農民工工資引發群體性或極端事件并造成嚴重不良社會影響；涉嫌拒不支付勞動報酬罪移送司法機關；工程總承包企業未履行支付及監管責任引發群體性或極端事件，造成嚴重不良社會影響；無理抗拒和阻撓人社行政部門查處拖欠行為及其他原因拖欠農民工工資造成嚴重后果”等行為納入“黑名單”管理。

6.納入“黑名單”管理的用人單位會有哪些后果？ 答：被納入“黑名單“管理”的對象，將會受到暫停審定用人單位社會保險、創業擔保貸款、崗前職業培訓、新型學徒制培訓資金等多項補貼政策、暫停受理經營管理人才的高級職稱申報評審及勞動關系和諧企業參評等人社行政部門的嚴厲懲戒，且勞動保障監察部門每年實施不少于兩次的巡視檢查。同時，按照《湖北省企業失信行為聯合懲戒辦法（試行）》規定，與工會、住建、法院、金融等有關部門采取聯合懲戒，在政府資金支持、招投標、生產許可、資質審核、融資貸款、市場準入、評先評優等方面予以限制，使用人單位及其法定代表人、其他負責人在全國范圍內“一處違法、處處受限”。

7.被納入“黑名單”管理能否撤銷？

答：只有用工企業對違法欠薪行為糾正及時，整改到位，可以申請撤銷“黑名單”。“黑名單”管理期限原則上為12個月，對用人單位能糾正違法違規行為，及時整改到位，可在列入“黑名單”管理3個月后，按程序提出移出申請。同時用人單位未整改到位或再次發生納入“黑名單”管理的違法行為，12個月期滿不予移出，期限再延長24個月。

8.《實施意見》中，對農民工工資發放有什么新要求？ 答：各類企業對招用的農民工承擔工資支付責任，應嚴格依法將工資按月足額支付給農民工本人，嚴禁將工資支付給其他組織或個人。

9.按照《實施意見》的要求，各類企業要實行實名制勞動用工管理，具體內容是什么？是否對農民工有利？

答：《實施意見》中要求各類企業應依法與招用的農民工直接簽訂勞動合同并嚴格履行，建立職工名冊并辦理勞動用工備案，不得交由不具備用工主體資格的單位和個人與農民工簽訂勞動合同。這是為實施農民工工資（勞務費）專用賬戶制度保駕護航，有利于政府相關部門進行日常監管，更有利于保護農民工的合法權益。

10.工傷適用于那些人群？

答：本省行政區域內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）全部職工或者雇工（以下稱職工）。

11.發生工傷后應怎么進行申請？

答：職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有不可抗力等特殊原因，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以延長60日。用人單位未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。

12.工傷認定申請需提交哪些材料？

答：申請人提出工傷認定申請，應當填報《工傷認定申請表》，并提交下列材料：

（一）受傷害職工的居民身份證明，用人單位依法設立或者注冊登記的文件證明；

（二）勞動合同、聘用合同文本復印件，或者職工與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）、人事關系的其他證明材料；

（三）醫療機構出具的職工受傷后診斷證明書，或者職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書。

13.那些情形屬于工傷？ 答：

（一）職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

（二）職工有下列情形之一的，視同工傷：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

第三篇：大學生就業歧視舉例

1.近六成用人單位對大學生求職者的戶籍、地域有明確要求，屬于典型的制度性歧視。甚至有單位明確表示：“不要某某省/地區人士。”

2.在應聘過程中，多數用人單位對大學生求職者的性別有明確要求，用人單位更愿意接收男大學生，因為女大學生在參加工作幾年后，正值生育年齡，由此會給用人單位添加許多成本與人力方面的損失。

3.在應聘過程中，有用人單位要求大學生求職者未婚或沒有生育。

4.部分用人單位對大學生求職者的年齡有明確要求

5.很多用人單位對求職者有體檢方面的要求，這是求職者就業中的健康歧視的一種表現形式。例如，廣東佛山市的 “中國基因歧視第一案”使基因缺陷在就業歧視中首次進入公眾視野。殘疾人、一些病毒攜帶人群，還有對色盲的歧視，除去少數對色彩辨別有很高要求的行業對色盲患者需要限制外，其他眾多行業一概將色盲者拒之門外。

6.部分單位對政治面貌有要求。少數國企要求應聘者為黨員

7.在大學生就業群體中，用人單位往往存在以貌取人之嫌，對女性往往要求長相端正，氣質優雅,身高在160以上，男性身高一般在170以上，8.受教育程度”方面的歧視。絕大多數用人單位要求應聘者學歷在本科或以上。

9.一些企事業單位在招錄人才時甚至考慮的是應聘者的家庭背景而不是唯才是用。這是一種嚴重的歧視行為

10.學校歧視。比起許多綜合性的大學，農業大學、職業學院的學生在求職的過程中，會遇到更多的不理解。

11.很多用人單位招聘時尤其看重有沒有工作經驗，注明“有工作經驗者優先”。

12.有部分大學生遇到用人單位對應聘者提出非同性戀要求

第四篇：消除一切就業歧視

尊敬的黨組織：

三中全會《決定》提出，“規范招人用人制度，消除城鄉、行業、身份、性別等一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視。”

消除“一切”就業歧視的新提法，擲地有聲，體現了中央的決心。

勞動力市場上，就業歧視的新聞不少。挑戶籍、挑性別乃至挑屬相、星座，就業歧視五花八門，既讓人哭笑不得，也讓人無奈傷心。

怎么招人用人，企業有自主權。但自主并不意味著不受約束，更不等同于明目張膽的就業歧視。對于受歧視群體而言，經濟收入與職業發展受到了影響。對于社會發展而言，人力資源的閑置、浪費以及錯位，都是經濟發展的負能量，甚至導致社會沖突，加劇社會撕裂。

用人單位也應明白，無端設置歧視性規定，或能節省選人成本，卻也傷害了企業形象，嚴重的還會受到懲罰。

反對就業歧視，《勞動法》和《就業促進法》都有明文規定，法制防護網已基本成型。但要“消除一切就業歧視”，制度改革還得繼續推進，法律法規也應該進一步細化。適當時候，可以出臺專門的反就業歧視法。法律更完善，制度更嚴密，才是根治就業歧視的良藥。

在這劑良藥以外，政府不妨通盤考慮、兩頭用力，為消除歧視加點“催化劑”。

在上游，完善制度設計，減少審批程序，給企業松綁，增市場活力。經濟更好了，崗位會更多;供需矛盾緩解了，歧視才能從根本上減少。

在下游，關照和幫扶也應同步。比方說：招收殘疾人多的企業，部分稅負可獲減免;招收弱勢群體多的企業，政府可以在社保等方面適當獎補。看得見、拿得到的實惠，有助于消除企業的用工顧慮。

求職者維權成本也要降低，避免“贏了官司丟了飯碗”。當前，個人維權依然比較困難。要暢通維權渠道，成立第三方監督機構，讓勞動者不用孤軍奮戰。

消除一切就業歧視，是中央的莊嚴承諾，關乎勞動者們的就業公平。未來的曙光如何一點一點照進現實，我們無比向往，并且滿懷期待。

匯報人：xiexiebang

第五篇：大學生就業歧視問卷

大學生就業歧視開放性問卷

親愛的同學：

你好!當前大學生就業形勢比較嚴峻，為深入了解大學生群體的求職和就業狀況，我們設計了這樣一份開放式調查問卷，目的在于收集大學生就業歧視的相關表現，請你根據自己的感受或觀察如實填寫。謝謝!

概念界定：

就業歧視 就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

下面請你回答以下問題：

你認為在求職或就業過程中遇到了哪些歧視？

1)___性別歧視

_______________________________________________________________

2)___身高歧視

________________________________________________________________

3)____專業限制

_______________________________________________________________

4)___________________________________________________________________

5)___________________________________________________________________

你對本調查的意見或建議：

___應該設置選擇題

____________________________________________________________ _______________________________________________________________ _________________________________________________________。(如果有，請填寫)

你的基本情況

1、性別：□男

2、所屬學校：□211工程院校

3、所學專業：□理工類

4、應聘的崗位：產品經理

感謝你的參與！