第一篇：大學生企業招聘就業歧視問題研究與分析

大學生企業招聘就業歧視問題研究與分析

一、引言

“就業是民生之本”，統籌安排好大學生就業是我國就業問題中的一大重點，因為大學生是推進我國未來經濟社會發展的重要力量。但是，現在大學生畢業就相當于失業已經成為一種普遍現象，那在這種就業難的情況下，我們不難看出有很多需要令人深思的問題，其中，很多企業進行招聘時提出的各種嚴苛條件，簡直就是對應屆大學畢業生的就業歧視，嚴重侵害了大學生的平等就業權，也加劇了當前大學生原本就已嚴峻的就業形勢。因此改變這種狀況，是我們急需解決的問題。

本文在對大學生企業招聘時受到就業歧視的問題研究中，首先對大學生企業招聘時受到的就業歧視表現類型進行分析，然后從我國有關法律法規方面對企業這種就業歧視的不合法性行為進行剖析，維護大學生平等就業的權利。

二、就業歧視的相關內容概述

（一）就業歧視含義

廣義上來說，就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

（二）有關就業歧視的法律法規

在我國現行法律對就業歧視的界定，有《憲法》第33條規定“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”[1]，為平等就業奠定了原則和基礎；有《勞動法》第12條規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視[2]；有《中華人民共和國就業促進法》第3條規定“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利[3]，第25條規定“各級人民政府創造公平就業的環境，消除就業歧視，制定政策并采取措施對就業困難人員給予扶持和援助”和第26條規定“用人單位招用人員、職業中介機構從事中介活動，應當向勞動者提高平等的就業和公平的就業條件，不得實施就業歧視”[4]；

大學生就業歧視雖然在我國現行的法律中并沒有明確的條文規定，但在其廣義上來說的就業歧視的細分，企業在招聘過程中對應屆畢業大學生的性別歧視、性別歧視、戶籍歧視、學歷歧視、經驗歧視、外型歧視、健康歧視等，不管是根據我國憲法，勞動法還是就業促進法來看，都違反了相關的法律條文。

三、大學生就業過程中遭遇的就業歧視表現類型

大學生在企業招聘時受到的就業歧視主要有：性別歧視、戶籍歧視、學歷歧視、經驗歧視、外型歧視、健康歧視等[5]。

（一）性別歧視

在很多企業的大學生招聘信息中，我們經常可以看到規定寫著“只要男生”，明顯就是對女大學生的性別歧視，使得很多同樣具備應聘資格的女大學生失去大量的競爭機會。即使工作優秀的女生，在工作過程中也會通常遇到女性的職業生涯短板，到達一定職位后就算再有能力也不能再升職，往往會被身邊的男性工作者代替。性別歧視在企業招聘現象中如此突出，嚴重對女大學生的平等就業是個不公平的現象。究其原因，主要是用人單位考慮到女大學生參加工作后的各種影響，比如結婚、生育、家庭問題，但我們需要明白，結婚、生育等因素是每個人都不能避免的，不然社會上就不需要女生了。所以，在每年的大學招聘上對女大學畢業生明顯的性別歧視，是極大的不公平現象。

（二）戶籍歧視

戶籍歧視是大學生在企業招聘過程中又經常遇到的一普遍問題。在這過程中，不僅僅有來自用人單位的歧視，還更多的直接或間接的來自地方政府對本管轄地區用人單位的用工的干預而導致的歧視。地方政府為了讓本地人能更多的充分就業，采取地方保護主義政策，要求企業在進行大學生招聘時本地人優先，使得外籍戶口的很多大學生喪失了很多機會。更甚的有，戶籍歧視還有相當一部分表現為歧視農村戶籍的大學畢業生，認為農村戶籍的大學畢業生低人一等，沒有良好的家庭背景和人際關系，以后也不能幫助自己或工作有什么更好的發展。但是，我們需要清楚，每個人的出生地我們無法選擇，但是它不能拿來作為衡量我們實際能力的標準，如果地方政府或企業過多的拿戶籍歧視來限制應聘的大學畢業生，往往可能會喪失很多外來優秀大學畢業生人才，更加不利于地方經濟的發展。

（三）學歷歧視

學歷歧視主要是指對大學畢業生的學歷，包括畢業院校的不公平對待。很多企業在進行應屆大學生的招聘時，非“985”、“211”高等院校畢業的大學生學歷不可，對普通院校的大學生不屑一顧。另外，還體現在很多企業的普通職位明明可以不用碩士、博士及以上的學歷，但卻動輒要求碩士、博思以上的學歷，單純片面追求高學歷，不僅造成了人才的浪費，無法為社會創造更多的價值，還助長了社會上“985”、“211”重點大學的畢業生就是高人一等的社會風氣，侵犯了大學生平等就業的權利。

（四）經驗歧視

在很多大學生企業招聘的過程中經常可以發現，不少用人單位在招聘條件上把“具有相關經驗”列為招聘的重要條件。用人單位認為，有相關經驗的人，經驗豐富，可以更快的融入工作，同時，又可以降低企業用于員工培訓成本的費用，一舉兩得。但是，這僅僅是從企業自身而言。大學畢業生剛出校門，無工作經歷，這正是最需要舞臺的時候。而且，眾所周知，經驗是從實踐中一點一點的積累而來的，給他們一個學習的平臺，才是最首要的事，而不是追求眼前利益，把大學生拒之門外，讓原本就已嚴峻的就業形勢更加嚴重。

（五）外型歧視

外型歧視主要表現在用人單位對應聘的大學生的外貌、身高、體型等方面的歧視。很多用人在招聘時明顯不需要有身高、外貌等的嚴格要求，但卻以貌取人，面試時，選人以貌不以才。

（六）健康歧視

在過去勞動法沒有明確規定時，很多企業在對應聘大學生進行健康檢查的時候，都會要求應聘者檢查乙肝兩對半，檢查是否攜帶乙肝病毒，一旦被檢查出，應聘者就將不被錄用，被刷下去，這是屬于明顯的健康歧視，是對應聘者平等就業的不公平對待。

四、大學生遭遇就業歧視的原因

大學生遭遇就業歧視的原因有很多，總結起來有以下幾個原因：

（一）經濟形勢低迷，勞動力市場供過于求

近年來，特別是受08年國際金融危機影響，我國的經濟受到了很嚴重的影響，很多企業在金融危機的沖擊下不堪重負，陸續倒閉。而且，受我國近年來由于進行經濟產業結構的調整的影響，經濟增長率有所降低，部分產業的就業需求量減少。另外，在當今的勞動力市場上，勞動力明顯供過于求，而且隨著近十幾年來高校的不斷擴招，每年的大學畢業生也急劇增加，大學生就業市場早已由“買方市場”轉變為“買方市場”，企業提供的崗位有限，所以容易導致企業對大學生進行招聘時產生就業歧視。

（二）用人單位顧及自身經濟利益，忽視平等就業

在這里，用人單位既可以指企業，又可以指國家機關、事業組織、社會團體等等。對很對企業而言，企業都想用最低的成本來為自己換取最大的收益，所以在對大學生進行就業招聘時容易提出各種苛刻的條件，導致對就業歧視缺乏公正平等。比如用人單位想招聘具有相關工作經驗的人，以此節省大量的時間成本和培訓費用，減輕企業的成本負擔，而對于大學生而言，剛從大學校門走出來，無疑是缺乏經驗的。還有，在國家機關方面，特別是政府機關，在進行公務員招聘時，存在嚴重的戶籍歧視，如果連政府機關都不嚴格遵守就業平等的有關法律，又怎能給眾多的企業招聘帶來示范作用。

（三）大學生平等就業的有關法律法規不健全，缺乏保護

雖然我國的憲法、勞動法和就業促進法對平等就業都有明確的法律條文規定，反對就業歧視。但上述的有關法律仍有局限和明顯的不足之處，主要表現為：一是有關法律都是比較籠統，很多缺乏明顯的可操作性；二是缺乏有關特別針對保護大學生平等就業的法律規范，沒有確實做到保障大學生不受就業歧視，平等就業。三是執法不嚴，對用人單位對大學生就業產生就業歧視的懲罰力度沒有明確的明文規定，處罰力度不夠，使很多用人單位對勞動者平等就業的法律條文不懈一顧，我行我素，加重了我國大學生就業本已就困難的局面。四是缺乏專門的機構和程序對用人單位對大學生出現就業歧視行為后的訴訟程序提供指導幫助，往往使大學生面對企業出現這種就業歧視行為時無路可求解決。

（四）高校教育體制落后，專業設置不合理

縱眼放觀當今中國的高等教育制度，幾乎都是重理論、輕實踐的教育模式，大學生的綜合素質不強，創新能力低下。其次，高校的專業課程設置結構與社會實際需求嚴重脫節，專業類型重復，學生真實掌握情況也不高，不能適應社會需要。

五、解決大學生就業過程中遭遇就業歧視的對策和建議

（一）國家要促進經濟發展，為大學生提供更多的就業崗位

解決就業難的問題，最根本的方法首先是要促進經濟的發展，企業經濟發展好了，才能做強做大，為大學生提供更多的就業崗位，創造更多的就業機會。大學生如今在就業過程中容易遭受就業歧視問題，就是由于勞動力市場供過于求的狀況，只有使經濟發展好了，才能為大學生就業營造更加好的宏觀環境。

（二）用人單位要積極轉變觀念，消除對大學生的就業歧視

用人單位要積極轉變觀念，消除對大學生的就業歧視，才能更加有機會的吸納優秀人才，促進企業發展。大學生作為一批受過高等教育的人才，其思維觀念在一定程度上都有很好的優勢，是一支很強的潛力股，雖然剛出校門還沒有豐富的社會工作經驗，但只要用人單位愿意提供機會和培訓加以培養，它日必定會培養出一批優秀的人才，為企業的發展做出更大的貢獻，而不是滿足于現狀，目光短淺，僅僅想著短期的經濟效益，對大學生產生就業歧視。

（三）政府要完善對大學生平等就業保護的政策法規，加強對就業市場的監管

當今我國關于明確保護大學平等就業，反對就業歧視的政策法規還很不健全。所以，要改變這種狀況，首先要加快關于對大學生平等就業的有關法律法規的制定，明確有關法律對大學生遭遇就業歧視情形的界定；其次是要完善大學生遭遇就業歧視時可以有哪些途徑進行救助，完善其中的訴訟程序。最后是要加大 對就業市場的監管力度，對用人單位在招聘過程中對大學生進行就業歧視的行為進行重罰，對不歧視的企業給予有關獎勵，從而建立獎賞制度，規范用人單位的招聘制度。

（四）高校要深化教育體制改革，健全就業指導工作

面對當今高等教育學校不停的擴招，一些大學的專業及課程設置有很大的盲目性，專業趨同現象也十分嚴重的現象和采取應試教育，培養出來的學生難以適應社會的需要，加重了大學生在企業招聘時遭受就業歧視的問題。因此，高校要做到深化教育體制改革，在教學的過程中要注重專業知識的實際掌握和運用，及時更新新知識，與社會接軌，培養企業需要的高知識型人才。同時，學校也要加強幫助對大學畢業生的就業指導工作，根據每個大學生的性格、專業、特征等進行就業引導，提高大學生的就業率。另外，大學生自身也要提高知識和技能的學習，扎實掌握好專業基礎知識，提升自己各方面的能力，才能為更好的就業打下堅實的基礎。

六、總結

大學生作為未來社會的創造者，其在就業過程中遭受到的就業歧視的問題應該得到社會的重視和解決，如果放任就業市場上用人單位對大學生愈演愈烈的就業歧視，不僅會加重社會上本已就業難的就業狀況，還會影響大學生就業的心理狀態，引發一些不必要的矛盾，威脅社會的和諧發展。所以，解決大學生在就業過程中遭受到的就業歧視的問題勢在必行。

參考文獻

[1] 《中華人民共和國憲法》.中國法制出版社.2012年3月，第33條，第21頁.[2] 《中華人民共和國勞動法》.中國法制出版社.2014年，第12條，第29頁.[3] 《中華人民共和國就業促進法》.中國民主法制出版社.2012年，第3條，第9頁.[4] 《中華人民共和國就業促進法》.中國民主法制出版社.2012年，第26條，第40頁.[5]朱紅艷.大學生就業歧視及應對[J].學習黨建與思想教育，2011，（28）.

第二篇：大學生“就業歧視”分析

（2011—2012第一學期）

所在學院:______水利與環境學院_______大學生就業指導作業

專業班級:道路橋梁與渡河工程

（二）班_學號:_______

姓名:__________

大學生“就業歧視”分析

近年來，我國經濟保持持續高速增選的勁頭，GDP也已經位居世界第二。高速發展的經濟給求職者帶來了許多就業崗位，但是大家在就業時所遇到的壓力卻還是與日俱增。而在求職過程中，往往會有很多求職者遇到各種種樣的歧視，給他們的求職帶來不必要的挫折，這也對他們的心理產生了不利的影響。

說到就業歧視我們先來看一下“歧視”的定義：人對人就某個缺陷、缺點、能力、出身以不平等的眼光對待。從這個歧視我們可以看出所謂歧視就是低視別人的弱點，它可以分為多種：種族歧視，性別歧視，地域歧視，分數歧視，特長歧視，血型歧視、價格歧視，姓名歧視，就業歧視等等。我們所說的“就業歧視”也是這其中的一種。

“百度百科”對“就業歧視”的解釋是這樣的：就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。從這個定義我們可以看出就業歧視的范圍是很廣的，它包括性別歧視、膚色歧視、人種歧視、年齡歧視、相貌歧視、戶口歧視`、經驗歧視、地域歧視、健康歧視等等。下面我們就大學生就業時經常遇到的歧視分析一下。

身高歧視。一些企業在招聘時，也不是特殊職業，但奇怪的加上身高的要求，如中石油東北煉化工程公司在鄭大招聘時要

求男生身高不低于1.7米；女生不低于1.6，而身高與它所招的職業并無關系。

地域歧視。現在很多用人單位只招聘有本地戶口或在本地有住房的人。一黑龍江大學生到南方應聘 ,因地域原因受挫 ,回家途中 11次試圖自殺。而更有很多的企業在招聘時更是直接說“不要河南人”，這是一種嚴重的歧視。地域歧視已帶來嚴重的社會問題。

經驗歧視。很多用人單位把“ 具有相關工作經驗 ” 當作招聘的必備條件。他們的理由一是“ 熟手 ” 經驗豐富 ,能很快融入到工作中;二是單位可以降低人才培養成本。然而 ,經驗是實踐的積累 ,不是與生俱來的。大學生剛出校門 ,無工作經歷 ,何談經驗之有 ,這一點地球人都知道。用人單位的經驗歧視猶如一道無法跨越的門檻 ,將那心急如焚的大學生拒之門外 ,讓本已嚴峻的就業形勢“雪上加霜 ”。

年齡歧視。從年齡上看我國大學生包括兩類 ,應屆大學生(專科 ,本科 ,碩士 ,博士)的年齡都在 30歲以下,非應屆大學生(主要指放棄原工作 ,繼續深造的)有部分超過 30歲甚至 35歲。國家為貫徹干部隊伍年輕化的宗旨 ,只允許 35周歲以下的人報考公務員。許多大齡求職者 ,不管他(她)能力多么出類拔萃 ,也只好眉頭緊鎖 ,望而卻步。從公務員隊伍年輕化的角度出發 ,“35周歲以下 ” 的年齡限制尚可以理解 ,但不一定合理。讓人不可思議的是許多企事業單位也隨波逐流 ,在招聘人才時揚年齡限制之大旗 ,讓無數大齡應聘者輸在起跑線上。年齡歧視使許多大齡畢業生就業難 ,擇業更難。要知道其中絕大部分大齡畢業生身上的擔子很重 ,“上有老 ,下有小 ” ,一人不能就業 ,全家都要挨餓啊。

學歷歧視。關于學歷要求 ,目前用人單位存在兩種極端:一是要求高學歷 ,專科生可以勝任的職位 ,偏要招本科生;本科生可以勝任的崗位只招研究生。一些用人單位還有更苛刻的招聘標準:非名校,非名專業 ,非名師 ,非博士 ,第一學歷非名牌高校的都不予以考慮。不難看出這些用人單位的人才觀:非名校培養 ,非名師輔導的學生就是能力差的學生。“ 差學校 ” 已成為很多大學生洗不清的“原罪 ”。二是盲目拒絕高學歷。

性別歧視。女大學生不斷受到歧視已成為招聘過程中的重要現象。絕大部分用人單位對女性已形成固有的偏見:一是女性能力天生就弱于男性。二是女性結婚生子會成為用人單位的負擔。在這種觀念的支配下 ,一些單位包括國家黨政機關在招考職員或公務員時公然聲明:本崗位只招納男性。

健康歧視。俗話說:身體是革命的本錢。它是我們順利工作 ,努力為用人單位服務的根本保證。匪夷所思的是：許多招聘單位將并非傳染病患者或不是處于傳染期的大學生拒之門外 ,讓他們喪失就業平等權。

在大學生就業過程中 ,除了以上幾種主要的歧視之外 ,還包括很多形式:民族歧視 ,姓氏歧視 ,星座歧視 ,屬相歧視 ,長相歧視等等。形形色色的就業歧視正挑戰著就業公平,影響大學生的順利就業和就業心態。這也會給我們社會的正常發展帶來不利的影響。

第三篇：企業調查問題(女大學生就業歧視)

附件2：

調查問卷

您好！我們是xxx大學的學生，目前在做一份關于女性大學生就業歧視方面的調查。衷心感謝貴單位對我們的大力支持和積極配合！調查涉及的問題信息將全部用于研究，并嚴格保證其保密性。

1、貴單位屬于的行業性質：

6、貴單位認為女性大學生在求職時最重要的A.農、林、牧、漁業 是（多選）B.采掘業 A.外貌氣質 C.制造業 B.成績 D.電力、煤氣、及水的生產和供應業 C.能力 E.建筑業 D.人際關系 F.地質勘探查業、水利管理業 E.戶籍 G.交通運輸、倉儲及郵電通訊業 F.專業 H.批發和零售貿易、餐飲業 G.政治面貌 I.金融保險業 H.其他特長 J.房地產業

7、貴單位在招聘時淘汰掉女大學生的可能原K.社會服務業 因（多選）L.衛生、體育和社會福利業 A.該崗位屬于勞動強度大的工種 M.教育、文化藝術及廣播電影電視業 B.該崗位較為特殊，不適合女性就業 N.科學研究和綜合技術服務業 C.該崗位不能長時間離崗（考慮產假等）O.國家機關、政黨機關、社會團體和事業單D.可能承擔生育保險及補貼等顯性成本 位 E.考慮女性員工會過多受家庭影響而減少工P.其他行業 作積極性

2、貴單位在招聘大學生時是否會考慮女生生F.其他 育成本的因素？

8、貴單位了解以下國家反就業歧視相關的法A.是，考慮的比較多 律法規嗎？（多選）B.是，但不會有太大影響 A.憲法 C.不考慮 B.勞動法

3、貴單位在面對應聘男女大學生的能力與C.婦女權益保障法 崗位無差別的情況下，更愿意選擇： D.就業促進法 A.男大學生 E.就業服務與就業管理規定 B.女大學生 F.反就業歧視法（草案）

4、如果健全生育保障制度，減少女性生育成G.其他 本，貴單位是否會更考慮招聘女性大學生？

9、貴單位對女大學生就業歧視現象怎么A.是 看？

B.否

5、貴單位是否潛意識認為女生創造的價值較

低？

A.是，比較強烈地認為

B.是，但不大影響正常招聘女大學生

C.否，認為男女生都一樣

D.否，認為女生創造的價值可能比男生高

最后，再次對您和貴單位表示由衷的感謝，祝您工作順利，闔家幸福！祝貴單位發展蒸蒸日上！

第四篇：關于就業歧視問題的分析

當前，在我國經濟高速發展的同時，也凸現了諸多社會問題。其中，就業歧視問題引起了人們的強烈反響，具體表現如下：

一是疾病歧視。所謂疾病歧視，是指用人單位在招聘與錄用的過程中，以應聘者的身體疾病為緣由，拒絕錄用應聘者。試想，大學畢業生如果僅僅因為診斷患有某種疾病而被用人單位拒之門外，會造成何等嚴重的人才浪費？

疾病歧視使他們喪失了就業的機會，造成了人力資源的閑置。

二是身高歧視。用人單位在招聘的過程中，對特殊崗位提出一定的身高要求本是無可厚非的。但是很多企業在招聘的過程中，不管崗位是否需要，對身高提出過高的要求，很多本能勝任崗位需要的求職者只能“望高興嘆”。身高歧視不僅使用人單位流失合適的人才，既造成人才的浪費，對求職業者的打擊也是顯而易見的。在屢屢碰壁之后，部分求職者求職信心銳減，個別求職者還可能出現嚴重的心理障礙，仇視社會，甚至報復社會。

三是相貌歧視。企業對員工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、禮儀等崗位對于員工的相貌有一些特殊要求也是理所當然。然而，很多企業在招聘中對于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活動成為“選美”比賽，卻忽略了對求職者工作能力和潛力的考察。

四是性別歧視。由于受“男尊女卑”等傳統思想的影響，女性在就業的過程中常常受到一些不公正的待遇，在同等競爭條件下，往往是男士優先。因此，致使女性喪失許多就業機會。

關于解決歧視問題的措施

一是加強反就業歧視的立法工作，保護勞動者權益。《勞動法》是保障我國勞動者合法權益的重要法律。我國《勞動法》第十二條規定：“勞動者就業不得因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”然而，在《勞動法》的實施過程當中還暴露出了諸多問題，還并不能充分有效地保護勞動者的合法權益。因此，完善《勞動法》勢在必行。在反就業歧視方面，建議在禁止“民族、種族、性別、宗教信仰”歧視的基礎上，進一步延伸到禁止身高、相貌、姓名、疾病等歧視方面，明確列出可以有年齡、性別、學歷等特殊要求的行業或單位或崗位，此外則屬于嚴格禁止范圍。

二是要對就業歧視的認定制定明確的標準，對出現就業歧視的企業明確懲罰的具體措施，讓企業為此付出較高的代價，以此起到一定程度的約束作用和警示作用。為了更好地反就業歧視，促進就業公平，建議政府最好制定和出臺專門的《反就業歧視法》。

三是加強執法力度，做到有法必依，執法必嚴，違法必究。增加企業就業歧視而付出的成本，實行較重的經濟處罰和媒體曝光，使企業在經濟上和商譽上遭受雙重損失，從而使企業采取就業歧視的違規收益小于違規成本，企業行為趨于理性化。

四是建立對就業市場的監測機制，對就業市場進行動態監控。定期或不定期地對就業市場的人員結構、工資水平、流動的方向進行調查，及時發現就業市場存在的就業歧視問題并提出解決問題的對策。

五是設立反就業歧視行動獎金，可以通過對反歧視行動給予獎金來鼓勵雇主放棄歧視。對那些在雇傭、工資和升遷等方面沒有歧視行為或者在這些方面優先照顧弱勢群體的雇主，給予資金獎勵或政策優惠，以激勵那些雇主和企業在招聘人員時杜絕就業歧視。

第五篇：大學生就業歧視的經濟學分析

收稿日期:2007-09-14

作者簡介:栗芬(1982-),廣西師范大學高等教育專業碩士研究生。大學生就業歧視的經濟學分析

栗芬1,郭峰2

(⒈廣西師范大學,廣西桂林541004;⒉浙江科技學院,浙江杭州310023)

摘要:針對當前大學生在就業中遭受歧視這一社會問題, 從經濟學的角度分析了其表現類型及原因,并提出了相應 的對策。

關鍵詞:大學生;就業歧視;利益

中圖分類號:C976文獻標識碼:A文章編號:

1008-8881(2008)01-0021-03

近年來,大學生就業難已經成了一個日益被關注的社

會熱點問題,就業歧視行為也隨之凸顯出來。據有關資料 顯示,七成多的畢業生遭受過就業歧視;在就業市場上,90%以上的招聘廣告都含有歧視性條款。就業歧視成為目 前人才市場中存在的一種普遍現象,存在于大學生就業市 場中的各個層面,成為阻礙就業市場正常發展的關鍵因素 和影響大學畢業生就業的重要原因。

一、就業歧視的概念界定和表現類型

(一)就業歧視的概念界定

就業歧視,是指用人單位在招聘過程中或勞動關系建

立后,對招聘條件相同或相近的求職者或雇員基于某些與 個人工作能力或工作崗位無關的因素,而不能給予其平等 的就業機會或在工資、晉升、培訓、崗位安排、解雇或勞動 條件與保護、社會保險與福利等方面不能提供平等待遇, 從而取消或損害求職者的平等就業權或雇員的平等待遇 權的現象。它具有以下幾個特點:一是就業歧視既可能發 生在招聘過程中,也可能發生在聘用以后;二是歧視的理 由是基于與個人工作能力無關的某些個人特征,如種族、膚色、國籍、出身、年齡、財產、宗教信仰或語言等等;三是 就業歧視損害得是求職者平等的就業機會或者是雇員的 均等待遇。

(二)就業歧視的類型

1、戶籍歧視。戶籍歧視就是在勞動力市場上,依據分

城鄉的戶籍制度劃分雇員群體并實行不同待遇的行為。有 學者指出,目前在中國表現得最為嚴重的就業歧視來源于 現存的戶籍制度,固定的戶籍制度從制度上支持了勞動力 市場的就業歧視,增加了流動就業遷移成本和流動成本, 限制了勞動者在平等基礎上自主擇業的權利。我國當前戶 籍歧視主要表現為:工資及待遇歧視、雇傭歧視、職業歧視 及人力資本投資歧視。

2、性別歧視。根據1958年國際勞動組織通過的《關于 就業和職業歧視公約》中的規定,性別歧視就是基于性別的任何區別、排斥或優惠,其后果是取消或損害就業方面 的機會平等或待遇平等,但基于特殊工作本身要求的任何 區別、排斥或特惠不應視為歧視。我國近年來的就業性別 歧視現象廣泛存在于女性的就業過程中,主要表現在:女 性人口在下崗和失業中所占的比重較大,女性找工作難, 男女收入和職業上存在差距等。

3、年齡歧視。年齡歧視就是在勞動力市場上,雇主依 據求職者的年齡因素,在求職者具備完全平等的條件下卻 做出不予雇傭的決定,或依據年齡因素給予在職職工不同 待遇的行為。由于我國人口眾多,就業結構出現年輕化的 趨勢。有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界 限,將一批年齡較大的求職者排斥在外。越來越多的企業 在招聘員工時,將用人的年齡限定在35歲以下。有的單位 采用強迫的方法使達到一定年齡的受雇者自動離職或者 退休,或者當受雇者達到一定年齡時其升遷就受到影響。

4、疾病歧視。因對方患某種疾病而對本來合格的求職 者予以排斥,或對已經在職工作的人員做出辭退處理的行 為就是疾病歧視。在我國,疾病歧視主要是針對“乙肝病毒 攜帶者”的歧視,而我國約有1.2億人是乙肝病毒攜帶者。盡管權威的醫學專家已經明確認為:除了少數特殊行業 外,慢性乙肝病毒攜帶者可照常參加工作,但是許多單位 在錄用過程中,通過設置一定的體檢標準來限制乙肝病毒 攜帶者的錄用。

5、學歷與經驗歧視。如果對于一個工作崗位,具備一 定的學歷層次的勞動者就可以勝任,而招聘單位卻要求求 職者具備相對較高的學歷層次,就構成了學歷歧視。大學 生就業難已成為我國近幾年的熱點問題,然而在就業市場 上卻有一種新趨向,不少用人單位的招聘條件不斷攀升, 競相提高被聘人員的學歷標準,結果造成用人上的“高消 費”現象,一些招聘單位甚至掛出了“專科免談”。在我國, 一些招聘的單位或雇主經常向求職者提出要求具備工作 經驗的條件,這實際上是招聘的單位或雇主逃避社會責 任,僅僅關注自身盈利目標的一種異化現象。剛剛畢業走 出校門的大學生往往是經驗歧視的受害者。

6、身高與容貌歧視。如果一個求職者應聘某個他能夠 勝任的工作,而提供這項工作的雇主卻因其身高(或容貌)問題,把此項工作提供給了其他相對身材較高(或容貌較 美)的求職者,此時身高容貌歧視發生。

以上列舉的還是比較常見的幾種就業歧視,現實中的表現則更是五花八門,諸如地域歧視、血型歧視、姓氏歧視 等等,不一而足。

二、大學生就業歧視的經濟學分析

(一)擴招背景下大學生供大于求。目前我國已經進入 高等教育大眾化階段,大學生就業市場受供求規律變動的影響,由“賣方市場”變為“買方市場”。高校擴招以來,我 國高等教育出現了超常規發展。截至2000年,我國經濟規 模比1978年增長了兩倍,而普通高校在校生規模則翻了 將近三番。僅2003年的畢業生就比2002年增加了

46.2%,高出同期GDP增長率五倍之多。根據奧肯定律:國 民收入每增加2.5%,就業率也會相應提高1%。也就是說, 從勞動的需求來看,一個國家的勞動需求的增長率一般不 會超過國民收入的增長率。而在我國,畢業生供給增加的 比例遠遠超過國民收入增加的比例,失業現象必然發生。21山西煤炭管理

干部學院學報

2008.1

大學擴招后,大學畢業生的數量急劇增加,大學生供給緊 缺的時代已一去不復返,他們與社會需求之間的關系也由 供不應求轉為供求平衡直至供大于求。

(二)經濟人追求利潤最大化的本性。西方經濟學認

為“,人都要利益最大化”,即經濟人的一切經濟活動都是 以利己為動機,力圖以最小的代價去追逐和獲得自身的最 大經濟利益。隨著市場化程度越來越高,經營者的經營意 識、成本意識也越來越強。為了追求利潤最大化,用人者會 想方設法降低用人成本,而招用女工、無工作經驗者、身體 有缺陷者以及為外地生源的學生申辦戶口等等,都會增加 用人成本而減少利潤。所以,為了追求更大利潤,很多用人 單位在招聘時就制定許多歧視性規定。

(三)政策失靈。政策失靈經濟學理論認為,政府政策

也存在著失靈和負效應的一面。首先,我國政策本身存在 不完善之處。我國目前還沒有一部促進婦女平等就業的專 門法律,相關的法律及規定主要在《婦女權益保障法》及 《婦女發展綱要》中集中體現,其中有關禁止就業性別歧 視、促進男女平等就業的條款多為一些原則性規定,缺乏 對性別歧視內涵和范圍的明確界定,加之對勞動力市場缺 乏監督和管理,讓一些用人單位有“空子”可鉆。其次,政策 調控對象的博弈對策可能削弱政策效應。從政策制定到實 施并產生效果,實際上是政策制定者與政策調控對象之間 相互作用的一個動態博弈過程。“上有政策,下有對策”就 是對廣泛存在的政策博弈的生動描述。參與政策博弈的各 方當事人,代表著不同的利益主體,因此政府的政策效應 往往會被其他經濟主體的預期和相應的策略行為抵消一 部分。再次,政府政策具有擠出效應。政府制定性別平等的 勞動力市場政策,如規定同工同酬和必須給與生育期婦女 帶薪產假等條款,目的是要克服勞動力市場的不完善,保 護女性正當權利,但這一政策帶來的負面效應是加劇了對 婦女就業的性別歧視,阻礙了女性就業。

(四)市場外部性。保羅·薩繆爾森認為:當生產和消費的某些外在的影響被包括在市場價格中時,就會產生外部 性問題。市場的運行規則是市場主體通過對自身的成本收 益分析,追求以最小的成本獲得最大的收益。同理,雇傭女 性這一經濟行為也存在著外部性。一般情況下,女人承擔 著生兒育女和操持家務等責任,這些都屬于非市場勞動, 而市場只對那些進入市場并可以進行交換的勞動予以認 可。其他勞動(無論是生兒育女,還是操持家務),盡管它們 對社會和家庭有著極為重要的意義,但它們不具有市場價 值,不能帶來市場意義上的收益,而且這部分沒有市場價 值的勞動總是要占據一定的時間和精力,有時甚至會排擠 正常的工作(如生育會直接影響工作時間,過重的家務勞 動負擔會使女性不能精力充沛地工作等)。用人單位聘用 人員的目的是為了獲得能夠帶來市場價值的那部分勞動, 任何市場主體都不愿意為女性的非市場勞動支付成本。

(五)我國現有勞動法制法規不健全,使得就業歧視是

低成本甚至是無成本的。我國現行《憲法》、《勞動法》、《婦 女權益保障法》、《殘疾人保障法》等法律文本沒有關于就 業歧視的法律條文,對于這面的有關內容基本上只是一些 原則性的規定,沒有規定具體落實措施,也沒有

業歧視應承擔的相應法律責任,可操作性不強。另

目前勞動爭議的受案范圍,均以勞動者與用人單

立書面勞動合同或建立事實勞動關系為基本前提

階段產生的就業歧視爭議不包括在內,也就難以

救濟的途徑得以解決。

三、大學生就業歧視問題的解決對策

就業歧視擴大了人與人之間的差距,逐漸形

弱勢群體,而且弱勢群體很難通過努力改變自身

其利益訴求也就很難通過常規的渠道表達出來。

種利益訴求如果通過一種極端的方式進行宣泄的會影響社會的穩定與進步。在嚴峻的就業壓力下

來越來嚴重的就業歧視現象,全社會應該行動起

學生建立一個和諧的就業環境。

第一、從立法上鏟除就業歧視。應在《憲法》

規中增加反就業歧視的內容,并制定獨立的《反

法》。從司法層面上,應建立相應機構(如“公平

會”)以保障勞動者就業平等合法權益的實現。平

員會,將承擔以下職責:對就業歧視做出認定,對

申訴案件進行調查、協商、調解,研究公平就業政

建議,提供有關就業歧視的咨詢服務等,并可為

備起訴書,代表參加訴訟。雖然我國的法律以及

性法規均有禁止就業歧視的條款,但這些條款都

性,沒有明確用人單位的法律責任,也沒有規定

款、當事人的救濟途徑及解決方式等,這必將直

律法規不能產生實際的效能。因此,應該在明確

法、婦女權益保障法及勞動法一致的性別條款來

就業機會平等的同時,各級政府和有關部門還要

可操作性的法規、政策和措施,并建立平等的政策

督機構,對用人單位明確獎懲。通過上述立法和執

讓企業意識到歧視是有成本的,若企業仍然對這

而不見,政府還可以從經濟上對其進行處罰,從

歧視的成本再度加大,遠遠高于不歧視成本,這

企業放棄對女性的歧視。同時,我們還應該向勞

就業和勞動力市場相關的法律法規,增強勞動者

識和維權能力,使大學生學會運用法律手段來爭

自己的合法權利。

第二、使女性的“自然成本”社會化。改革女

和哺乳期的工資支付方式,降低用人單位的成本

這方面,一些學者已提出了幾個對策,如立法增設

休假”以提高男性勞動成本、減低女性生養孩子

資來降低女性就業成本及社會統籌管理女職工

哺乳誤工期的補償等。其實,最為重要的是對女

和哺乳的誤工進行社會化補償。理由很簡單,女

既是滿足個人和家庭需要的微觀選擇,又是實現

可持續發展的不可或缺的社會行為。我們不能把

關的所有的負擔和損失都由企業來承擔,這應該

公共責任與義務。我們建議,企業單位照常支付

計劃生育和哺乳期間的工資,而后從上繳給國家

22收中予以扣除;對女性公務員及事業單位的從業人員,在 其生育時段的工資可由財政專項撥支。

第三、轉變觀念。解決女大學生就業歧視問題,首先

需要來自法律、政府、高校、企業、社會等多方面的理解、支 持和努力,應當自覺地、有意識地引導社會觀念的轉變。轉 變觀念,加強對傳統性別文化和男權制度的創新,為解決 女大學生就業難的問題創造更好的文化與制度環境。特別 是在制度方面,建議以“男女平等”國策作為惟一標準,對 各種公共立法條文、各級政府政策規定進行盤點,徹底清 除違反國策或與國策不符的內容;另外,在各級政府的勞 動管理部門設立“性別平等”監管辦公室,監督和維護本行 政區域內就業過程中的性別平等關系。在初具規模的勞動 力市場和定期的人才交流會上分設必要的監控窗口,及時 處理各種性別歧視的投訴,以保護女性的勞動權益和幫助 她們獲得合理的就業待遇。

第四、自主創業。對于廣大面臨畢業的學生而言,調整 期望值,調整心態,并積極提升自身素質,增強競爭能力,爭取走自主創業或合作創業之路。我們國家正在進入大眾 化教育階段,高等教育已不再是精英教育,過去那種認為 “考上大學就是進了保險箱”的想法早就已經過時。黨中 央、國務院更是對大學畢業生就業問題給與了高度關注和

重視,國家還提倡大學生自主創業,并制定了各項優惠政 策和相關措施,幫助和扶持大學生走自主創業之路。目前 出現的各種大學生自主創業成功的例子屢見不鮮,對我們 當代大學生的就業應有啟發及借鑒意義。

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