第一篇：大學生就業中的隱性歧視現象與分析

大學生就業中的隱性歧視現象與分析

摘要：大學生就業時不斷遭受各種隱性的歧視，不僅加劇了就業困難，而且影響誰公平，破壞了社會和諧，造成人力資源浪費，已經逐漸成為社會上一個嚴重的問題。本文在分析了目前大學生就業時面臨的各種隱性歧視的基礎上，并從多方面提出了相應的對策。

關鍵詞：大學生就業隱性歧視對策

隱性歧視概述

隨著社會的不斷發展，求職者的維權意識逐漸覺醒和努力，許多企業及招聘單位也重新向法制理性的軌道靠攏，在當今的招聘公告中很少會出現民族、信仰、籍貫、語言等各種歧視性的條款，顯性歧視不斷的減少或消失，然而正是由于很多歧視現象受到抑制，就業歧視也越來越趨于“隱性化”，這樣勞動者維權的時候就會越來越困難，這也是當前社會保障就業公平的難點。

現象分析

1、性別歧視

中國婦聯公布的一項調查數據顯示，9成以上的女大學生求職時，感受到性別歧視，而90.2%的被訪企業表示招收女生有諸多困難。在實際求職時，女生尋找工作的時間和心理成本要高于男生，男生一般投2到3份簡歷即可得到一次面試機會，而女生得到一次面試機會，要投8到10份簡歷。另一項調查表明，有65%的企業在招聘文秘、財務、客服、行政助理等職位時，特別強調用已婚已育女性。很多電子電器類企業招聘時也青睞已婚已育的女員工，這實際上也是一種隱性的性別歧視。

在我國傳統歷史文化的背景下，封建社會形成的“男尊女卑”思想根深蒂固，即使今天已經進入知識經濟的時代，法律也明文規定男女平等，但是這種偏見與歧視依然存在。而且在市場經濟條件下，企業追求利潤最大化，由于各種生理因素的影響，女大學生成本要高于男大學生，這也就導致了今日許多女大學生畢業后面臨工作難找的尷尬狀況。這樣不僅給女大學生帶來了不小的壓力與打擊，更嚴重的可能是這些性別歧視破壞了社會公平，甚至造成人力資源浪費。

2、健康歧視

中國人中約有1.3億名乙肝病毒攜帶者，他們與健康人群并沒有太大區別。乙肝病毒僅通過血液、母嬰和性傳播，日常接觸不會傳染。但《調查報告》顯示有20.45%的用人單位明確要求：大學生求職者必須是非病原攜帶者。而據觀察絕大部分招聘公告都會有“身體健康”這一要求。

身體殘疾或者帶有某類病毒的學生在大學志愿填報的時候就受到了各種限制，而辛辛苦苦完成大學學業之后，在就業之路上卻又受到各種更加嚴重的打擊。許多用人單位把殘疾人當做殘廢人，想盡辦法將他們拒之門外，使很多能夠完全勝任應聘崗位的殘疾人大學生求職無門，這些舉措不僅打擊了殘疾人的心靈，更是對社會保障的嚴重威脅。

3、學生干部優先

目前大學里的招聘會中，越來越多的公告上會出現這樣一句話：學生干部優先。有企業給學生干部和普通畢業生開出不同的薪金待遇，最高每月可差1500元，甚至有些企業還會根據在校擔任學生干部職務的高低來制定不同的薪金等級。

也許人們會說，學生干部的經歷是一種資歷，從校園走向社會，這種資歷理應可持續，但學生干部產生過程中，許多因素導致濫竽充數也不在少數，求職過程中，履歷造假等現象也屢見不鮮，而且大學里很多普通同學在各方面的表現都超過了好多學生干部，況且新的工作隊人能力素質的需求也自然不同，這些很多都為用人單位沒有了解，因而導致很多誤判，讓很多畢業生失掉一些工作機會。

4、其他歧視

現在越來越多的大學招聘會中出現對身高、相貌甚至星座、血型都有了相關的要求：河北某高校招聘會上有這么一條——“身高在168-172厘米”；每年六月，整形醫院出現大量“學生整形軍”，超過60%的整形學生是為了找到一份好的工作；某企業招聘信息中赫然寫著設計師僅限處女座，業務員不要雙魚座的，金牛座、天蝎座、處女座者優先??這些現在在各大學的招聘會中是屢見不鮮，而且各種讓人哭笑不得的要求也會層出不窮。

從這種種特殊要求可以看出，用人單位在招聘時本身就不公平，而在大學生就業壓力日益增大的背景下，大學生往往忍辱負重，在這些就業歧視面前選擇順

從，這些都嚴重影響了大學生的就業質量，破壞了公平的競爭環境。對策分析

1、逐步完善相關法律法規和政策措施，及時制定出具體、可操作的反就業歧視的法律。目前我國涉及到勞動者平等權利的法律僅有《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等，而且其中的規定不易操作執行，提到就業歧視相關處罰的很少。盡早制定一部《反就業歧視法》，嚴格規定：除非崗位必需，任何情況下不能實行就業歧視，還要法律上拒絕暗箱操作，保證大學生求職時候擁有公平競爭的機會，這些都是刻不容緩之事。

2、調整經濟和產業結構，推動經濟發展以創造更多的就業機會。毋庸置疑，不足的就業機會是滋生就業歧視的一個主要因素，就業機會少，意味著參與就業競爭的人就越多，競爭也就越激勵，這也就給了用人單位招聘時歧視的機會。

3、加快高校教育改革的步伐，構架合理的人才培養模式，提升大學生的綜合素質。為了免遭歧視，必須從自身做起，努力學習，增強大學生的就業能力，進而改變用人單位的固有偏見，降低遭受歧視的概率。

第二篇：關于大學生就業中的社會歧視現象的分析

摘要：大學生就業中的社會歧視是指用人單位從他們自身利益出發, 對某些大學生就業采取偏見和排斥的態度, 以及由此帶來的這些大學生就業機會的被損害和被剝奪的社會現象，主要表現為性別、工作經歷、形象、健康、地域、教育背景、社會關系等方面的歧視。這些歧視的存在引發了種種個人沖突和家庭矛盾, 沖擊著社會的和諧與穩定。

關鍵詞：大學生；就業；社會歧視；原因；危害

中圖分類號：c913

大學生就業中的社會歧視是指用人單位從他們自身利益出發, 對某些大學生就業采取偏見和排斥的態度, 以及由此帶來的這些大學生就業機會的被損害和被剝奪的社會現象。[1]

一、大學生就業歧視現象的表現

1、性別歧視

這一點主要是針對女性就業者而言，有的單位明確要求不要女性；有的單位雖不明確規定，但不要女性是其潛規則，更為滑稽的是，有的單位還要求女性應聘者無男朋友。性別歧視以各種形式存在于世界上，與男生相比，女大學生在就業中遭到性別歧視早已是不爭的事實。許多用人單位招聘畢業生時常常以工作需要為借口, 打出只招男生的招牌, 將眾多優秀的女大學生拒之門外, 即使沒有明確規定只要男生，同等條件下男生優先也早已成為他們的心理定勢。有的為逃避輿論的譴責和法律的監管，在招聘啟事中并不排斥女性，但在具體選聘過程中要么提高女性的錄用標準，要么在實際錄用人員中暗地里將女性排除在外。

2、工作經歷方面的限制

這一點主要表現在對工作經驗的限制，很多單位對要求大學生需要有相關工作經驗，或者要求工齡達2 年、3 年或5年。眼下，一些未能找到工作的大學畢業生依然奔波于各大人才招聘會，為求職辛苦奔波著。然而，一些用人單位的“經驗歧視”卻像一道無法跨越的門檻，將那些心急火燎的大學生拒之門外，也讓本已嚴峻的就業形勢“雪上加霜”。

3、形象方面的限制

這種限制一般表現為對男性要求身高170cm 以上，女性要求身高160cm 以上，有的則更高；還有的單位對長相也作出了要求，如英俊、漂亮、有氣質等等。身高、容貌、體型等先天身體條件越來越頻繁的成為了重要的就業因素。

4、健康歧視

健康歧視主要表現在對乙肝病毒攜帶者的歧視。我國目前乙肝病毒攜帶者超過1.3億人，已經發展成為一個極為龐大的群體，乙肝病毒攜帶者畢業后就業難已經成為一個不容忽視的社會問題。2003年，兩件影響極大的“乙肝”事件震驚了法律界和整個社會，即周一超殺人案和張先著訴安徽省蕪湖市人事局乙肝歧視案。無論這兩個事件的結果如何，都揭示了一個隱藏在事件背后的深層問題，那就是招聘者因攜帶乙肝病毒被拒的事實已到了招聘者無法忍受的地步。

5、地域歧視

大學生就業中的地域歧視主要表現為對畢業生戶籍的限制。如在北京的一些工作崗位要求中明確表示北京戶口的優先，或者是只要有北京戶口的畢業生。

6、教育背景方面的限制

有的單位要求應聘者第一學歷為重點院校的本科，有的單位要求本科、碩士、博士所讀專業必須為同一專業，有的單位明確要求只要211和985工程大學甚至是更少范圍內的大學畢業生。另外，由于畢業生相對較多，有的單位便以應聘人員有無留學經歷作為限制條款。

7、社會關系歧視

部分大學生因其家庭具有廣泛的社會關系背景可以在就業過程中獲得特殊的、不公平的就業資源。等級觀念、特權觀念等官本位的人治思想為一些政府官員的子女或者是同政府聯

系比較密切的畢業生提供某種就業便利 , 使得畢業生之間的公平競爭準則程度不同地喪失或走樣。正所謂“學好數理化, 不如有個好爸爸”，“一人得道, 雞犬升天” , 如果父母做官, 有權有勢, 那么子女畢業后就能夠有一個好的工作, 前程一片光明, 而那些有知識、有能力的普通家庭子弟, 只因沒有這種優越的條件而在就業競爭中受到不公平的對待, 甚至成為權勢的犧牲品。[2]

二、大學生就業歧視現象的成因

1、個別分析

（1）性別歧視

用人單位拒招女大學生的原因包含著諸多方面，“男尊女卑”、“男主外、女主內”等 傳統性別意識和招聘女大學生投入的成本不能滿足追求利潤最大化的市場目標是其主要原因。女大學生遭受就業歧視根植于根深蒂固的性別意識。長達兩千多年的男尊女卑封建思想的殘余和長期以來形成“男主外、女主內”的傳統觀念, 左右著兩性家庭內部分工以及社會分工, 使女性一直處于男性的附屬地位。正如美國文化人類學家米德所指出:“文化總是煞費苦心、千方百計地在錯綜復雜的條件下, 使一個新生兒按既定的文化形象成長。由于特定社會中兩種文化人格及性別支配, 性別限定人格的存在, 使出生在這個社會的任何人都不同程度地受到損害。” [3]因此, 在大學生就業市場中, 大多用人單位更傾向于錄用男性大學生。另外，在當前追求效益最大化的市場經濟條件下, 女大學生在就業中遭遇性別歧視的主要原因是用人單位認為招用女大學生投入的成本不能滿足其追求利潤最大化的目標, 主要表現為: 第一, 生育及相關成本。女大學生工作不久便面臨結婚、生育和哺乳等一系列問題, 女職工按規定享受產假期間工資照發待遇, 用人單位為此需要付出直接成本。另一方面, 女大學生都受過高等教育, 知識含量較高, 生育期間產生工作生涯的中斷,人力資本折舊率也會相應較高, 這又給用人單位造成了間接成本的負擔。第二, 補償性工資差別。基于女性的生理特征, 她們對于工作條件的要求較高, 如工作流動性不能太大，體力承受強度不能過高等, 需要得到企業更多的關懷和照顧。相比之下, 男大學生適應性較強, 對工作條件的要求不如女生苛刻, 而并不能獲得由此而引起的補償性工資差別,其接受較差工作條件的個人獎勵已包含在與女生同等的收入水平之中, 此時男生是一種相對廉價的人工成本。因此,對于有成本節約偏好的理性雇主而言, 更愿意雇傭男大學生。第三, 預期勞動生產率。女性精力的分散和發展潛力不足使雇主傾向性地認為: 女大學生的預期勞動生產率將低于男生, 能給企業帶來的預期價值有限。第四, 提前退休福利成本。從長遠來看, 女性雇員要比男性雇員提前 5 年退休,而女性的預期壽命一般比男性長。雇傭女性員工即意味著額外福利成本的支出, 這也是用人單位偏向男性的一大因素。因此, 盡管女大學生和男大學生接受了同等的高等教育, 甚至女生的在校表現更為優秀, 但許多用人單位寧愿錄用一般的男生, 也不愿錄用優秀的女生。[2]

（2）形象歧視

作為就業歧視一種的形象歧視在職場中并不鮮見, 一個顯性的例證就是一些用人單位在聘用標準中要求氣質、形象良好。以貌取人的習慣是這種用人標準出臺的主要原因之一。早在兩千多年前, 以貌取人已經開始與選官制度相聯系。古代選官中以貌取人最初主要

指對容貌和威儀的重視, 也包括對相貌嬌好的偏愛。在現代人眼里, 以貌取人就是將人的容貌言行等外在的標準作為對人進行評判和選取的標準。當前大學生就業市場中普遍存在“嫌矮愛高、嫌胖愛瘦”的潛規則。愛美之心人皆有之, 在大學生求職過程中, 第一印象固然會在客觀上左右著用人單位對求職者的選擇, 但用人單位以貌論英雄的偏執苛求則表現出明顯的歧視傾向, 至少在道義上是不公正的。另一方面用人單位是出于企業形象的考慮，企業形象是企業有形資產和無形資產運營的結晶。在市場經濟條件下, 良好的企業形象, 不僅表

明該企業有著良好的公共關系狀態, 而且還表明該企業有一筆非常可觀的無形財富。良好的企業形象可以獲得社會各界廣泛支持的功效, 而形象主體是企業形象的塑造者。從全員公共關系的角度來說, 企業的每個成員都是企業形象的代表, 每個人的一言一行、一舉一動都折射出企業總體風格特征。員工是企業形象的代表者和展示者, 是塑造和傳播企業形象最活躍的決定性因素, 他們的衣著穿戴、言談舉止隨時都在傳播企業的有關信息。因此, 許多用人單位對求職者的相貌、身材、氣質等方面提出了這樣或那樣的要求。但是, 公眾對企業形象的認知是整體的、綜合的, 而不是局部的、個別的, 是經過理性選擇和思考的最終印象。員工的外在相貌對大多企業形象的塑造只能起到輔助的作用, 良好的企業形象關鍵取決于員工的內在素養、專業技能和敬業i精神。因此, 對某些行業來說, 把相貌條件作為職業準入的重要標準有其內在的合理性, 而對大多數行業來說, 因片面追求企業形象而對求職者相貌的過分苛求則是一種明顯的就業歧視。

（3）地域歧視

大學生就業中的地域歧視主要表現為對畢業生戶籍的限制。源于計劃經濟條件下我國 的城鄉二元社會結構的戶籍制度和大學生就業中的地區準入制度是大學生就業中地域歧視的主要成因。過去我們在計劃經濟體制下制定的跨地域的條塊分割的傳統就業政策壁壘造成部分畢業生在就業流動中因其戶口問題而受到種種限制。目前, 戶籍歧視的范圍已經擴大到了對非本地戶口人員或非本地生源的就業者的歧視。從北京、上海等經濟發達城市招考公務員對報考者的戶口限制、生源限制等可以很容易地看出, 非本地戶口的社會就業者甚至非本地生源的應屆畢業生在就業時亦受到了排斥。戶籍身份產生的就業歧視已經不再僅僅是針對農民工的專利了, 而成為所有的想去非戶籍所在地就業的就業者的就業障礙。戶籍制度也已經成為限制我國勞動力流動的制度性障礙。另一方面, 從 20 世紀90年代后期開始, 由于社會總需求不足, 加上工業結構處于調整階段, 以及減員增效的改革, 城市失業和下崗現象日益嚴峻, 政府采取了一系列手段降低城市失業率。從地方性的政府反失業政策來看, 政府傾向于采取以消除外來勞動力就業競爭為目標的對策。不少機關單位和地方政府把外來人看作是本地職工的競爭對手, 而且他們都要以解決當地勞動力為先, 從而制定了一系列排斥和歧視外來人口就業的政策。戶口成為了地方保護主義最堅硬的擋箭牌。許多企事業單位、行政機關甚至司法機關均將本地戶口作為重要的錄用或者優先錄用的條件, 就連報考國家公務員, 也受到戶口的限制。這種為了優先解決本地人的就業問題而采用的“騰籠換鳥”的做法將眾多外地優秀畢業生拒之門外, 帶有明顯的地方保護主義色彩。北京、上海、廣東等地對畢業生戶口的嚴格限制則尤其明顯地表現出其就業政策的排外傾向。[2]

（4）教育背景歧視

用人單位在對求職畢業生的認知過程中, 把認知對象的某些清晰而明顯的身份特征或 品質加以放大, 片面地將低學歷、普通高校畢業等同于低素質、低實力。在招聘過程中, 由于信息的不對稱而造成的“負暈輪效應”（評價者對一個人的多種特質的評價往往受某一特質低分印象的影響而普遍低），這種個人知覺中的偏差使得用人單位更傾向于錄用高學歷或重點院校的畢業生。在我國進入高等教育大眾化后, 本科畢業生在大學生就業市場中隨處可見, 一些用人單位在強勢招聘狀態下, 開始爭相追求高學歷, 導致研究生做大專生、本科生就可以做的工作。而且有不少單位咬定文憑不放松, 非原始學歷不可, 非名牌院校不要, 對自學考試和其他國家承認的學歷一概否定, 拒之門外。[2]

2、共同根源

（1）就業形勢嚴峻是大學生遭遇歧視的背景——勞動力市場供求不平衡

自1998年以來，我國高等院校以每年超過百分之三十的速度擴招，而社會有效需求 的增加則相對滯后，這導致大學生就業形勢十分嚴峻。2001年，我國本科生初次就業率為百分之八十，專科生的初次就業率為百分之五十；2002年六月，大學本、專科畢業生的初

次就業率為百分之六十四，2003年截至到六月的初步統計為百分之四十七，2007年全國普通高校畢業生達495萬，比2006年增加82萬，就業形勢更為嚴峻，據教育部的統計，2008年全國高校畢業生達559萬，2009年達611萬，2010年達631萬，2011年更是達到了660萬。大學畢業生供大于求，用人單位對于大學畢業生求職者有了更多的選擇余地，這是大學畢業生遭遇就業歧視的背景。

（2）相關法律的缺失或缺位。《中華人民共和國勞動法與勞動和社會保障部制定并 頒布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉的若干問題的意見》、《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》、《工資支付暫行規定和違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》等一系列配套的勞動法規和規章, 為有效禁止、杜絕就業歧視行為和真正實現就業平等提供了法律武器。然而, 我國現行法律法規在廢止就業歧視方面基本上僅停留在原則層面, 尚未對反歧視問題作出詳細規定。比如, 我國《勞動法》第十二條規定: “勞動者就業, 不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”該條列舉式地規定了四種就業歧視的情況, 對這四種情況之外的歧視, 如地域、年齡、相貌、健康等方面的限制是否屬于歧視并未作出規定, 用人單位侵害大學畢業生平等就業權的現象時有發生。此外, 對侵害求職者平等就業權的用人單位和個人應承擔的法律責任, 即行政責任、民事責任和刑事責任的原則規定外, 缺少具體的包括量化標準在內的可操作性制裁、懲罰條款, 這就使得僅有的相關反就業歧視的法律法規在司法和執法層面上效力的銳減, 從而使得大學生就業平等權缺少法律這一尚方寶劍的有效庇護。[2]

（3）觀念習俗的影響

觀念習俗也是很多用人單位歧視大學畢業生求職者重要的社會根源。錯誤的觀念習俗 容易形成偏見，由偏見形成的社會態度是有所偏頗的而依據這種社會態度所形成的社會行為就是一種對某個或某些社會群體成員進行不合理的“有所區別對待的行為”：即一種歧視性的行為。[1]

三、大學生就業歧視的舉動危害

1、對個人的危害

（1）容易使大學生就業弱勢群體形成錯誤的價值觀和人生觀, 從而可能導致他們對 社會的仇視和對抗。大學期間是大學生人生觀和價值觀形成的關鍵時期, 由于大學生具有波動性大、抗干擾性差、情緒性強等特點, 他們往往最易受到外界因素的干擾和影響。象牙塔內學有所成的大學生對現實社會充滿感激, 對未來生活滿懷憧憬, 他們希望社會能給他們一個展示才華的舞臺, 以充分展示自己的個性、實現自己的人生價值, 回報家庭和社會。但在就業過程中遭受的冷遇、白眼、譏諷卻讓一部分大學生感受到現實社會的冷酷無情和世態蒼涼, 從而使他們對社會產生困惑, 對大學教育產生懷疑, 對原有的道德要求、價值標準和為人行事的原則產生扭曲的心態。在屢屢受挫、徹底絕望的情況下, 這種情緒如若得不到及時、正確的引導、緩解和調適, 就有可能導致他們對社會的仇視、對抗和報復, 甚至會促使大學生就業弱勢群體走上犯罪道路, 成為社會不安定因素之一。

(2)極易使大學生就業弱勢群體產生強烈的受挫情緒和沉重的心理負擔, 引發種種心理問題。大學生心理問題不容忽視。據統計, 約有 24% 的在校大學生有著不同程度的心理問題, 由心理失衡而引發的校園慘劇令人觸目驚心, 而日前就業形勢的嚴峻和擇業競爭的激烈正在使大學生的心理壓力變得越來越大。據對徐州地區幾所高校的調查表明:在擇業過程中有 34.7%、30.3% 和 16.1% 的畢業生感到煩躁、緊張和無奈, 有近半的學生對能否找到工作缺乏信心。由此可見, 面對就業, 大學生背負著巨大的心理壓力。遭遇就業歧視的打擊對背負著巨大就業壓力的大學生就業弱勢群體來說, 無疑是雪上加霜, 極易使其產生認識偏差, 表現出自卑、焦慮、敏感、多疑、抑郁、孤僻等心理和行為。如不及時加以自我調適矯

正和進行心理危機干預, 心理疾患極易在他們身上爆發, 甚至會出現自殘、自殺、報復社會等嚴重后果。

2、對家庭的危害

（1）產生家庭“因學而返貧”的特殊社會現象。從一定意義上講, 許多家庭集聚全 家之力供養子女上大學成為家庭的整體性投資行為。他們期望以此來改善家庭的經濟狀況, 對許多貧困家庭來說, 這種期望值更大。我國當前高校收費已完全并軌, 普通工薪階層家庭難以支付不斷高漲的巨額費用, 而對于下崗工人和貧困的農民家庭來說, 則明顯力不從心, 甚至債臺高筑, 上大學隨之成為貧困家庭的一種負債型經營。就業歧視使得許多大學生畢業后無法就業, 失去經濟來源, 從而使家庭的整體性投資收益甚微, 不但使其家庭經濟改善的愿望成為泡影, 相反因其家庭負擔系數的增大而給這些畢業生家庭帶來了更為沉重的經濟壓力, 他們只好節衣縮食, 降低自己的消費水平, 從而使得整個家庭陷入貧困。

（2）引發家庭內部矛盾。大學生就業市場中的偏見和歧視使許多大學生即家庭投資的受益人, 在完成大學學業后僅能夠維系自我簡單的生存, 無法在短期內償還債務并回報家庭。而作為所有投資者的家庭其他成員, 如果自身的投資在個體身上并沒有取得相應的回家庭內部的不公平感就會占據大多數人的心靈, 要求受益人在適當的時候對他們進行回報, 其結果勢必造成家庭成員之間的隔閡、對立等不和諧關系, 從而引發家庭內部的矛盾和紛爭。

3、對社會的危害

（1）造成“劣幣驅逐良幣”現象。如果市場上存在著的良幣和劣幣兩種貨幣同時在 一定的規則下流通, 由于劣幣成本低, 而兩種貨幣在實際使用中所獲得的收益相等, 那么, 人們在使用中就會選擇劣幣, 儲存良幣, 久而久之良幣就會退出市場, 這就是格雷欣法則, 也是金融學上通常所說的劣幣驅逐良幣原理。阿可羅夫在探究就業歧視的原因時指出, 歧視作為一種社會習俗, 與形成穩定的經濟結構關系具有相容性。原因在于, 對某人來說, 不遵從社會規則意味著將被驅逐出所在群體, 而駐足于該群體或者保留成員資格是可以獲得某種益處的。當歧視性行為居于主流地位時, 非歧視性行為是違背社會規則的表現, 是要為此付出成本的。當歧視在社會上形成了一種習俗、傳統或不成文的規范, 對某一群體的歧視便成了一種普遍的做法。這種歧視的非正式制度不僅會促使有偏見的人采取歧視行為, 而且會迫使本來不愿意歧視的群體采取歧視行為。如果利用有偏見的人來達到壓制不愿意歧視的群體, 用人單位的招聘就會形成劣幣驅逐良幣的效應, 最終會傷害整個就業市場, 它必將帶來歧視現象的不斷蔓延與惡化。

(2)造成優秀人才的閑置、浪費。大學生是國家社會經濟發展的寶貴人才資源。在“科技興國、人才強國”的知識經濟時代, 由于缺乏一個公平、公正的就業環境, 用人單位因性別、相貌、戶籍、身份標簽等一些與工作要求無關的因素而將大量的大學畢業生拒之門外, 使這些優秀的人才無用武之地, 得不到發揮作用的機會, 從而導致懷才不遇、人才閑置現象的出現,造成人力資源的不合理配置和嚴重浪費。同時, 就業歧視現象嚴重扭曲了人力資本投資正常行為和人力資源的正常流動, 破壞了大學生就業市場的公平競爭環境, 損害了社會人力 資本投資的整體收益, 造成了人力資本的巨大浪費。

(3)導致社會弱勢群體的增加。社會弱勢群體是任何時代、任何社會都存在的一種普遍現象。由于就業市場中不合理的就業歧視, 使一部分大學畢業生錯失就業機會, 在權力和權利的獲得方面、發展的機遇方面、生活的物質條件方面均處于劣勢, 從而成為社會中新增的弱勢群體。如果大學生就業市場中的社會歧視得不到有效解決, 這些大學生弱勢群體的繼續就業便會陷入惡性循環。同時, 失去就業機會成為失業人口的大學生, 加重了下崗職工再就業的難度, 造成失業人口的加速上升。長此以往, 社會弱勢群體便會不斷增加, 從而增添社會保障的負擔, 并且有可能發展成為社會的不安定因素。

（4）損害社會的和諧發展。一些具有特殊身份的畢業生的就業成功是通過不公正的方

式或渠道獲得的, 這容易引起其他社會成員的不滿, 使他們對公平公正的社會原則產生懷疑, 使社會中或多或少地出現仇視、對抗等人際關系緊張現象。同時, 社會學理論認為, 就業的歧視會使整個社會得不到這部分人所帶來的利潤, 會增加貧窮、犯罪、高稅收、城市病態和現階段貧富差距進一步加大等一系列的社會問題。特別對在社會財富的擁有、政治權力、聲譽評價上本來已處在社會底層的個人和家庭而言, 若其在就業環境上的投資血本無歸, 那么, 整體上, 無論在哪一種地位評價體系上所獲得的評價, 都會使其產生絕對的被剝奪感,這樣一種被剝奪感在社會學上則意味著社會整體動蕩和社會整體道德性危機的萌芽的產生。它是被歧視的個人與家庭仇恨社會不公、可能自發采取非道德行為來彌補社會差異、改變社會現實的開始。這樣的人群如果不斷地擴大, 則將意味著整體性的社會危機的開始。所以, 如果放任大學生就業市場上愈演愈烈的就業歧視, 那么它必然會觸發各種社會矛盾, 最終損害政府促進就業的戰略和社會的和諧發展。[4]

參考文獻：

[1]孫杰，我國大學畢業生就業中社會歧視探析，黑龍江教育，2010年第1期

[2]黃海濤，大學生就業中社會歧視的成因分析，黑龍江高教研究，2007年第11期

[3]趙修義，童世駿，馬克思恩格斯同時代的社會哲學——以問題為中心的斷代哲學史，1996

[4]黃海濤，大學生就業中社會歧視現象的表現及其危害分析，黑龍江高教研究，2006年第4期

第三篇：大學生“就業歧視”分析

（2011—2012第一學期）

所在學院:______水利與環境學院_______大學生就業指導作業

專業班級:道路橋梁與渡河工程

（二）班_學號:_______

姓名:__________

大學生“就業歧視”分析

近年來，我國經濟保持持續高速增選的勁頭，GDP也已經位居世界第二。高速發展的經濟給求職者帶來了許多就業崗位，但是大家在就業時所遇到的壓力卻還是與日俱增。而在求職過程中，往往會有很多求職者遇到各種種樣的歧視，給他們的求職帶來不必要的挫折，這也對他們的心理產生了不利的影響。

說到就業歧視我們先來看一下“歧視”的定義：人對人就某個缺陷、缺點、能力、出身以不平等的眼光對待。從這個歧視我們可以看出所謂歧視就是低視別人的弱點，它可以分為多種：種族歧視，性別歧視，地域歧視，分數歧視，特長歧視，血型歧視、價格歧視，姓名歧視，就業歧視等等。我們所說的“就業歧視”也是這其中的一種。

“百度百科”對“就業歧視”的解釋是這樣的：就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。從這個定義我們可以看出就業歧視的范圍是很廣的，它包括性別歧視、膚色歧視、人種歧視、年齡歧視、相貌歧視、戶口歧視`、經驗歧視、地域歧視、健康歧視等等。下面我們就大學生就業時經常遇到的歧視分析一下。

身高歧視。一些企業在招聘時，也不是特殊職業，但奇怪的加上身高的要求，如中石油東北煉化工程公司在鄭大招聘時要

求男生身高不低于1.7米；女生不低于1.6，而身高與它所招的職業并無關系。

地域歧視。現在很多用人單位只招聘有本地戶口或在本地有住房的人。一黑龍江大學生到南方應聘 ,因地域原因受挫 ,回家途中 11次試圖自殺。而更有很多的企業在招聘時更是直接說“不要河南人”，這是一種嚴重的歧視。地域歧視已帶來嚴重的社會問題。

經驗歧視。很多用人單位把“ 具有相關工作經驗 ” 當作招聘的必備條件。他們的理由一是“ 熟手 ” 經驗豐富 ,能很快融入到工作中;二是單位可以降低人才培養成本。然而 ,經驗是實踐的積累 ,不是與生俱來的。大學生剛出校門 ,無工作經歷 ,何談經驗之有 ,這一點地球人都知道。用人單位的經驗歧視猶如一道無法跨越的門檻 ,將那心急如焚的大學生拒之門外 ,讓本已嚴峻的就業形勢“雪上加霜 ”。

年齡歧視。從年齡上看我國大學生包括兩類 ,應屆大學生(專科 ,本科 ,碩士 ,博士)的年齡都在 30歲以下,非應屆大學生(主要指放棄原工作 ,繼續深造的)有部分超過 30歲甚至 35歲。國家為貫徹干部隊伍年輕化的宗旨 ,只允許 35周歲以下的人報考公務員。許多大齡求職者 ,不管他(她)能力多么出類拔萃 ,也只好眉頭緊鎖 ,望而卻步。從公務員隊伍年輕化的角度出發 ,“35周歲以下 ” 的年齡限制尚可以理解 ,但不一定合理。讓人不可思議的是許多企事業單位也隨波逐流 ,在招聘人才時揚年齡限制之大旗 ,讓無數大齡應聘者輸在起跑線上。年齡歧視使許多大齡畢業生就業難 ,擇業更難。要知道其中絕大部分大齡畢業生身上的擔子很重 ,“上有老 ,下有小 ” ,一人不能就業 ,全家都要挨餓啊。

學歷歧視。關于學歷要求 ,目前用人單位存在兩種極端:一是要求高學歷 ,專科生可以勝任的職位 ,偏要招本科生;本科生可以勝任的崗位只招研究生。一些用人單位還有更苛刻的招聘標準:非名校,非名專業 ,非名師 ,非博士 ,第一學歷非名牌高校的都不予以考慮。不難看出這些用人單位的人才觀:非名校培養 ,非名師輔導的學生就是能力差的學生。“ 差學校 ” 已成為很多大學生洗不清的“原罪 ”。二是盲目拒絕高學歷。

性別歧視。女大學生不斷受到歧視已成為招聘過程中的重要現象。絕大部分用人單位對女性已形成固有的偏見:一是女性能力天生就弱于男性。二是女性結婚生子會成為用人單位的負擔。在這種觀念的支配下 ,一些單位包括國家黨政機關在招考職員或公務員時公然聲明:本崗位只招納男性。

健康歧視。俗話說:身體是革命的本錢。它是我們順利工作 ,努力為用人單位服務的根本保證。匪夷所思的是：許多招聘單位將并非傳染病患者或不是處于傳染期的大學生拒之門外 ,讓他們喪失就業平等權。

在大學生就業過程中 ,除了以上幾種主要的歧視之外 ,還包括很多形式:民族歧視 ,姓氏歧視 ,星座歧視 ,屬相歧視 ,長相歧視等等。形形色色的就業歧視正挑戰著就業公平,影響大學生的順利就業和就業心態。這也會給我們社會的正常發展帶來不利的影響。

第四篇：大學生就業歧視的現狀及其分析專題

大學生就業歧視的現狀及其分析

【摘 要】

當前大學生就業歧視的表現形式多種多樣，主要表現為學歷歧視、年齡歧視、性別歧視、外型歧視、履歷歧視、政治態度歧視、戶籍歧視以及健康歧視等等。究其原因，主要包括經濟因素、制度因素與觀念因素。統籌解決大學生就業歧視問題，大學生要正視現實、分析成因、轉變觀念、積極面對；高校需深化教育改革措施、健全就業指導工作、理順專業培養和畢業指導關系；政府應促進經濟發展、完善就業制度、健全法律規范、吸納優秀人才。

【關鍵詞】大學生；就業歧視；現狀；成因；對策

目錄

一、前言............................................................1

（一）研究背景..................................................1

（二）研究意義..................................................1

二、就業歧視的相關概念..............................................2

（一）就業歧視行為的概念........................................2(二)就業歧視的種類.............................................2

（三）大學生就業歧視的類別......................................3

三、大學生就業歧視的成因探析........................................6

（一）經濟因素.................................錯誤！未定義書簽。

（二）制度因素..................................................6

（三）觀念因素..................................................7

四、大學生就業歧視的應對策略........................................7

（一）大學生要正視現實、分析成因、轉變觀念、積極面對............8

（二）高校需健全就業指導工作....................................9

（三）政府應促進經濟發展、完善就業制度.........................10 參考文獻...........................................................11

一、前言

（一）研究背景

大學生就業歧視現象的日益嚴重與我們倡導的“和諧社會”極不和諧，其社會后果正在顯現:首先，在今天這個經濟關系為主導的社會里，由于不能就業而陷入貧窮的高校畢業生在各方面受到歧視，并造成他們本身在社交方面的心理障礙。因為經濟條件的限制，他們疏于與親友和鄰居交往，反過來，他們的行為又使他們自己被拋出正常的社交圈子。這會使這些不能就業的大學生心理等造成嚴重影響，產生許多社會負效應。其次，如此眾多的高知識人群不能順利就業，實現其社會化，加劇了就業困難，最終導致一個“供多求少”的局面，并對個人、家庭、群體、社會帶來更深層次的影響。最終，就業中的歧視嚴重破壞社會公平原則，使得全社會的人才流動不暢通，勞動力資源配置出現扭曲，造成人力資源的浪費。絕大部分的大學畢業生十年寒窗苦讀，他們只是需要一個相對公平的社會，能夠讓他們出人頭地的機會，但事與愿違，大學生就業歧視已經日益成為一個嚴重的社會問題。

（二）研究意義

大學生就業，是高等教育價值得以體現的關鍵的一環，然而大學生就業又是一個系統工程。它既是一個政治問題，體現了黨的“人才興國”戰略和“可持續發展”的觀念，反映了人民群眾的根本利益。它也是一個社會問題，每個大學生的背后都有一個家庭，而家庭又是社會的基本單元，大學生畢業后不能實現順利就業，勢必影響社會的穩定發展；它還是一個經濟問題，盡管大學生上學要交一定的學費，但培養一名大學生，國家還要投入巨大的人力、物力、財力，個人所交的培養費用也只占培養成本的1/4到1/3，因此，只有實現大學生積極的、合理的、充分的就業，才能夠實現教育投入的有效回報和社會人力資源配置的最大化效益。

本文試圖通過運用社會學相關理論對當前我國高校畢業生就業障礙進行系統的分析和研究，對大學生就業過程中存在的歧視現狀進行了描述和確認，擴展了社會排擠理論在我國的適用領域，同時提出了減輕和消除大學生就業歧視的對策建議，從而為研究和解決高校畢業生就業問題提供了一個新的分析視角，以便 1

學界、官方和社會各個方面更全面地把握和處理好這一具有全局性的社會問題。并以此期望引起各級政府,用人單位及就業主體的共鳴,為創造一個公平公正的就業環境作出應有的貢獻。

二、就業歧視的相關概念

（一）就業歧視行為的概念

就業歧視是指用人單位沒有合法依據，對未來潛在的就業人員自行作出各種限制性條款和做法，從而排擠了本該符合相關職位人員的平等就業權的一種現象。從定義可以看出，就業歧視的實施主體是用人單位，所針對的客體是未來潛在的就業人員，實施的前提是用人單位存在相關的職位空缺，實施的手段是用人單位在無法律依據情況下自行規定各種限制性條款和做法，其結果是排擠了其他本該符合相關職位人員的平等就業權。

(二)就業歧視的種類

隨著人權保護觀念的深入人心，就業歧視問題逐漸顯現，并口益受到社會的持續關注。在偏向雇主買方市場的今天，勞動者時常遭受到不平等的就業對待，就業歧視己經成為影響社會不穩定的重要因素，因此，在實踐中，如何消除就業歧視是一個長期、曲折且復雜的過程。筆者認為，中國就業領域內比較常見的幾種歧視現象，歸納起來主要有以下兩大類:

1、市場性歧視

市場性歧視是指在改革開放以來，中國逐漸的由計劃經濟體制過渡到市場經濟，在以某種根深蒂固的價值觀念、人們通常己經形成的習慣的方式對特定人群進行區別對待，而這些上述行為是法律明確規定不得為之的。因此，這種歧視也稱為顯性歧視。造成這些歧視行為的原因主要是由于政府監管不力，市場經濟某些時候無法調節造成的，受歧視者維護自己的合法權益可以通過依靠政府監督和加強司法救濟力度來救濟。最典型的如就業歧視中的性別歧視。在大學應屆生就業中，經驗歧視也是我國比較普遍的一種就業歧視現象，大多數應屆畢業生在求職或者報考公務員的過程中會遭遇諸如性別歧視、年齡歧視、學歷歧視等，使得應屆畢業生在勞動力市場的競爭中逐漸被邊緣化，他們只能選擇從實習生做起或者選擇入門簡單、較低收入的工作。這樣一來，應屆畢業生的就業形勢將出現惡

性循環。

2、制度性歧視

制度性歧視是指我國現有法律、法規和各種規章制度中，明確提出的一些有關就業歧視的現象，也稱為“立法性歧視”。這種就業歧視現象在中國早期的的計劃經濟時期還不太明顯，發展到市場經濟時期開始顯現。究其原因，主要是由于政策落實不到位、制度不良、體制摩擦業急速發展和勞動力大量流動時造成了“制度性歧視”。由于歧視具有廣泛性，所以歧視表現出來的排斥性是通過正式制度的方式和非正式制度的方式來實現法律規而引起的，制度性歧視時常導致中國省市級城市出臺的一系列措施產生扭曲，尤其是在產制存在缺位的情況下，無法有力保護勞動者的平等就業權，這種制度被稱為消極的制度性歧視。主要體現在對“病毒攜帶者”的歧視和公務員招錄中的年齡歧視，有些歧視性制度本身帶有非正當性或不合理性，國家在政策的制定和制度安排上卻以法律、法規、條例、政策的形式將含有這些歧視性的內容予以制度化、規范化，就是使歧視性制度本身以一定的法律規范形式存在，并在司法實踐中被賦予強制執行力，因此，這種的。制度性歧視是以合法形態存在的，因此造成的社會危害更大。有些制度對就業市場中存在的歧視沒有提供可以依據的法律，在制度被稱為積極的制度性歧視。最典型的有戶口、戶籍歧視。

（三）大學生就業歧視的表現

1、學歷歧視

該歧視主要體現在對學歷，包括畢業院校的不合理要求。其具體可以分為片面歧視、反向歧視以及定向歧視。第一種情況是指一些單位在招聘時不考慮工作的實際需要，動輒要求碩士、博士及以上學歷，從而片面追求高學歷而導致的錯誤歧視。專科生可以勝任的職位，偏要招本科生，本科生可以勝任的崗位只招研究生。二是指部分用人單位反其道而行，反向強調應聘者必須為本科及以下學歷，限制高學歷的碩士生和博士生。這種歧視在如今的就業中也比較頻繁的出現。如2005年11月在北京農業展覽館召開的大型招聘會上,北京銀行,中信銀行等就拒絕招聘博士。第三種則是指更多的招聘單位對學歷背后的畢業院校設置的不合理 3

要求。諸如“畢業院校必須為985、211重點大學，否則免談”的條款，這種定向性的招聘更是直接侵害了大學生的平等就業權利。

2、年齡歧視

這種歧視主要體現在對求職者年齡的明確限制。這種做法變相排斥了某些年齡的大學生就業群體，使得部分優秀的大學生在大學畢業選擇就業單位時不得不因此放棄某些職位。最終導致的結果，不但部分優秀大學畢業生不能施展所長，而且用人單位也因此失去了優秀的人才。更有甚者，出現了部分大學生為謀求相應職位，不惜虛報年齡、弄虛作假的現象。

3、性別歧視

近年來，高校女生在求職過程中很多都遭遇到了用人單位不同程度的歧視，甚至出現了“本科女生找不著工作就考研，女研究生找不著工作就繼續考博”的怪圈。2002年底，一場定于11月23日下午在北京友誼賓館舉行的女大學畢業生專場招聘會，因為邀請不到用人單位而無奈流產。2003年，原定于11月舉辦的女大學生專場招聘會又由于種種原因將延期到12月底舉行。一面是女大學生們的熱切盼望，另一面是用人單位認為的不劃算。二者的反差恰恰反映出就業市場中性別歧視的“暗流涌動”。

據江蘇省婦聯針對《婦女權益保障法》實施十周年情況進行的專題調研顯示：有80%的女大學生在求職過程中遭遇性別歧視，有34.3%的女生有過多次被拒經歷。許多被調查者指出，有許多用人單位在招聘中明確要求“只要男生”或“同等條件下男生優先”，在同等條件下，男生的簽約率明顯高出女生8個百分點。可見，就業中的性別歧視不僅僅是媒體的肆意渲染，而是性別歧視在高校女生的就業過程中確實不同程度的存在著1。

4、外形歧視

相貌與身高歧視。一些用人單位在招聘時以貌取人，對應聘者的身高、容貌與氣質有嚴格的要求，也有用人單位盡管沒有明確的要求，但在面試時按此進行操作，選人用人不唯才只唯貌。

5、履歷歧視

吳秀霞．女大學生就業難與性別歧視[J]．中國大學生就業．2005，（16）

在大學畢業生就業應聘中，大學生經常會因用人單位在求職履歷的應聘要求上受到諸多限制。應屆大學生要求其有學生干部經歷，而往屆大學生則要求其有相應的工作經歷，有的甚至明確聲明只要應屆畢業生或者有工作經驗的大學生。這種極端的招聘方式直接把不符合條件的大學生拒之門外。前者錯誤的把普通大學畢業生的工作經驗看成應聘障礙，后者根本不注重應屆畢業生的的實際能力和 水平。

6、政治態度歧視

2008年和2010年，中國政法大學憲政研究所就中國大學畢業生就業歧視的問題，在全國6個城市11所高校的畢業生中作了兩次問卷調查。兩次調查一共發放問卷2200份，實際回收2092份，其中有效問卷2086份，完成有效問卷占99.7%。在應聘過程中，有48.34%的用人單位對大學生求職者的政治面貌有明確要求。在我國，在很多情況下，政治面貌是從事各種社會活動、政治生活的資格和條件2。尤其是政府機關對于求職者的政治面貌往往作出明確的要求，其理由是中共黨員優秀，但是，我們不能排除大量優秀的非中共黨員人士。所以，以政治面貌為條件不能完全反映個人的能力和品德。限制非黨人員的政治參與，不利于政治文明建設，也不利于社會的穩定和經濟的發展。對于此歧視現象，國家及其黨政管理部門應該予以重視及矯正。

7、戶籍歧視

戶口籍貫的歧視在當前招聘中是普遍存在的問題。其中不僅存在用人單位的歧視，更存在地方政府直接或者間接對本轄區內用人單位用工自主權的干預而導致的歧視。一種典型的歧視是要求本地大學畢業生，另一種則是歧視異地大學畢業生。前者體現了地方保護主義，后者則突出對非本地大學生的區域歧視。同時，還存在另一種戶籍歧視，就是歧視來自農村的大學畢業生，認為來自農村的大學畢業生低人一等。對大學生而言，戶籍及其出生地是與生俱來、無法改變的。這種不重視實干能力而以區域區分的歧視成為當前求職中較為嚴重的問題。有些地方政府不僅不積極抑制反而助長這種政策歧視，最終將導致外來優秀大學畢業生人才資源的流失。

2010年08月 《科學時報》

8、健康歧視

健康歧視具體表現為歧視殘疾畢業生與歧視某些病毒的攜帶人群。如備受關注的“乙肝病毒攜帶者歧視”問題，在就業應聘中已經引起了全國上億乙肝病毒攜帶者的強烈反應。其實根據我國《全國病毒性肝炎防治方案》的規定：“乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。”盡管法律作了如上規定，但個別用人單位仍然忽視我國法律基于此病而拒大批優秀畢業生于門外。同樣的歧視在殘疾大學生上表現的更為突出。本應受到國家政策保障的殘疾大學生反而成為了優先拒絕的對象。這種歧視不但違反了國家政策，也違反了國家法律的相關規定。

三、大學生就業歧視的成因探析

大學生就業歧視的成因錯綜復雜，我主要選了兩個方面簡單分析一下：

（一）制度因素

我國歷來重視平等就業的保障與實現，在憲法、法律與行政法規中均有反就業歧視的規范。如《憲法》規定的平等原則就包含了平等就業的含義，它為禁止就業歧視奠定了原則和基礎。《勞動法》明確規定，“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。但上述法律規范仍有明顯的局限與不足之處。如現行立法對男女平等權利做了規定，但由于缺乏違法的后果模式，因此在現實中往往難以落到實處。

據悉，隨著普通高校的擴招，女大學生在其中所占比例也在逐年上升，2012年，全國大學普通本專科生一共有2391萬余人，其中女生人數超男生64.78萬人，占51.35%；全國碩士研究生人數143萬余人，女碩士比男生多了4萬人；全國成人本專科生一共583萬余人，女生比男生多50多萬人3。但是，調查發現，即便女生在校成績普遍好于男生，參與社會活動擔任社會職務的比率也不低于男生，而且女生的薪酬預期值也低于男生，然而，多年來，女生就業形勢遠比男生嚴峻。這種形勢使一些女生為了實現就業而不得不想盡各種辦法，屢屢成為輿論焦點。但是，記者的調查發現，現實中，更多的單位不把性別要求擺在“臺面”上，而是在競爭過程中“刻意”讓女生出局，“落選的總是她”似乎已經成為一 3 2013年11月 《錢江晚報》

種職場潛規則。用人單位有他們的一套“理論”。某公司一位人力資源經理告訴記者：“對我們來說，招女職員過不了兩三年就得懷孕歇產假，解聘吧，違反法律；養著吧，對企業也是不小的負擔。而且有孩子的女職工肯定會在照顧孩子及家庭方面投入比男職工更多的精力，從企業效益的角度來講，用女職工的成本高，所以現在我們干脆不招女的”。

還有就是現行立法側重調整已經形成勞動關系的勞動者與用人單位間的關系，對尚處于應聘階段的準勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規范。比如勞動法規定了用人單位對員工的培訓義務，但是目前許多單位招聘時要求求職者必須具有工作經驗，其實質是在逃避法律規定的培訓義務，對于應屆大學畢業生的就業特別不利。現行立法缺乏對就業歧視行為出現后的訴訟程序、法律后果和判斷標準的具體規定。由于部分歧視發生在勞動關系建立之前，難以按勞動仲裁的程序解決；與此同時，立法未規定歧視的相應法律后果，而在招聘結束后，應聘者起訴用人單位的案件是否應該受理也存在疑問，由此往往導致在就業過程中處于弱勢的大學生“告狀無門”，只能忍氣吞聲。

（二）觀念因素

經濟因素和制度因素在客觀上為大學生就業歧視的存在提供了可能，但同時我們更應該在主觀上認識到：長期以來，用人單位和政府部門的一些錯誤觀念與偏見也是導致大學生就業歧視的重要原因。另外，在戶籍歧視中我們也不難發現一些地方政府在主觀上錯誤地認為：包括非本地戶籍大學生在內的外來勞動力是當地勞動者的競爭對手，是外地人搶了本地人的“飯碗”，不利于當地勞動者就業而影響當地就業指標。如今的戶口相對于計劃經濟時期的功能已大大減弱，各地對于戶口制度的改革已經陸續展開。但在求職、子女教育、社會保障等諸多方面，擁有戶口就意味著擁有更多的便利、待遇和權益，戶口依然是制約畢業生就業的“老大難”問題。特別是在北京、上海這樣的特大城市，戶口問題許多求職者怎么都繞不過。4月23日，記者瀏覽北京幾個大型招聘網站發現，不僅普通單位，即便在許多中央部委的下屬事業單位招聘信息中，“北京生源”仍然是一個必備或者可優先考慮的因素。顯然，就在京就業來說，北京生源畢業生的就業機會遠多于非北京生源。據許多畢業生反映，在就業歧視上，健康狀況、性別、戶籍，這還只是“傳統項目”，隨著大學生數量的激增，近年來又衍生出了諸如相

貌、血型、畢業院校等等的新標準。基于這種錯誤的觀念，從而制定了一系列排斥和歧視非本地戶籍大學生在內的外來人口就業的政策，搞就業中的地方保護，卻忽視了更優秀的非本地生源大學生對本地經濟發展將作出的更大貢獻。

四、大學生就業歧視的應對策略

（一）大學生要正視現實、分析成因、轉變觀念、積極面對

首先，大學生要正視現實，做好心理準備。盡管平等就業權是法律賦予公民的一項基本權利，但這項“紙上的權利”要轉變為“行動中的權利”尚需時日與條件。受制于現實的各種因素，大學生就業歧視在短期內不可能完全消除。因而擺正就業態度，正視就業現實是大學生就業的關鍵之處。

其次，我們還要深入分析歧視存在的本質原因，只有這樣，才能為我們面對大學生就業歧視給予方向性和可操作性的指導。通過對大學生招聘的實例調查統計，大學生就業基本分為校園招聘和社會招聘兩種形式。前者注重專業知識、證書技能，后者則更強調工作經驗、社會資源。以下是兩種招聘的一般就業條件：

一是校園招聘，應屆競爭。應屆畢業生的相同點在于都沒有實際工作經驗，不同點主要是學校、專業、證書技能、校園履歷等等。而此類招聘中強調的條件限制依次是：1.專業知識；2.技能證書；3.履歷獎項；4.大學區分；其他條件等等。

二是社會招聘，社會競爭。已畢業大學生在招聘中將面對的是不同年齡、水平、職業背景的社會人員的競爭，在招聘中強調的條件限制順序依次是：1.專業知識。2.技能證書。3.工作履歷。4.其他條件等等。

比較這兩點招聘，可以發現，大學生就業最為重要的仍然還是專業知識和經驗技能的掌握和應用。反觀就業中的各種歧視，我們也不難發現，其已內化在招聘單位所設置的各種應聘條件、門檻之中。換言之，對于大學畢業生，要知道如何去面對就業中的各種歧視，首先就應該看到這些歧視的問題本質。那就是在日益嚴峻的經濟環境下，苛刻的用人單位期望能夠應聘到真正有實際工作能力和水平的大學生。因而在某種程度上說，針對于學歷、年齡、性別、外型、戶籍、健康等在就業中的歧視，要解決這個問題則大學生必須讓自己努力達到應聘單位的招聘預期，即主動面對就業歧視，努力提高自身專業素質水平與工作能力，以足 8

夠優秀的自己去克服就業中存在的各種歧視。認清這一點，對處于現階段的大學生就業應聘有重要的指導意義。

再次，正視現實，分析成因之后，大學生要切實實現從思想觀念到具體行動雙重意義上的轉變。一是在思想觀念方面：大學畢業生通過轉變觀念，合理調整期望值，走創業與就業相結合的道路。當前，我國的高等教育已進入大眾化教育階段，上了大學并不是進入了保險箱。必須樹立終身學習的學習理念，活到老，學到老，奮斗到老。人才的合理流動已成為普遍的趨勢，大學生在就業過程中，應該合理調整期望值，對自己有正確、客觀的認識，不能要求太高。同時，需要樹立先就業再擇業，就業與創業相結合的理念。當前，國家提倡大學生自主創業，并且出臺了相應的措施幫助和扶持大學生走自主創業之路。當然，創業維艱，既要充滿信心，相信自己，又必須全面評估各種可以預測與難以預測的風險，不冒進，不盲目。

最后，大學生要積極面對應對可能遭受的歧視。大學生在學習與求職期間，應該樹立正確的職業觀，對就業歧視有正確的認識，既不夸大，也不回避。平時可以多與職業指導師進行咨詢交流，明確自己的求職意向，發現自己的優點與缺點，從而對求職過程中可能遭受的就業歧視有清晰的認識，然后從容面對。所謂“凡事預則立，不預則廢”，“知已知彼、百戰不殆”。一旦受到就業歧視，要冷靜分析形勢，理性維權，通過合法、合理、合情的方式來維護自身權益。既不魯莽，又不姑息。

（二）高校須健全就業指導工作

高校的重要使命之一在于培養人才。因而高校需要不斷深化教育體制改革，把學生真正培養成為厚基礎、寬口徑、能力強、素質高的復合型創新型人才。同時，為了積極應對經濟發展對高素質人才渴求日益急迫，以及用人單位對應聘者期望值不斷提升的嚴峻就業形勢，高校在教學中應該特別注重學生專業知識的實際掌握和應用，及時更新最新知識體系、果斷摒棄老舊知識框架，切實讓學生學有所得，學有所長，學有所用。

同時，高校也應該持續加強就業指導工作，指導與幫助大學生順利就業。當前，高校應建立健全大學生就業信息網絡，為大學生就業提供更高效、更快捷的信息服務，將大量的就業基礎性信息實現資源共享，積極推動大學生就業信息管

理手段的現代化。為此還要建設一支高素質的就業指導隊伍，從學生的職業生涯設計、規劃、知識結構、就業策略等多方面對學生進行全方位的指導；努力實現就業指導服務的個性化與專業化，根據每個大學生的專業、優勢、特征、就業偏向不同，進行有針對性的指導，體現人本關懷，實現就業渠道多樣化，為大學生就業創造良好的環境和條件。

（三）政府應促進經濟發展、完善就業制度

解決就業問題的根源在于經濟。就業歧視之所以能夠在當前招聘中大行其道，正是由于當前勞動力市場中的買方市場。因而，只有經濟的進一步發展，才能創造更多的就業崗位，才能為大學生就業營造更好的宏觀環境。就此而言，促進經濟社會又好又快地發展，創造出更多的就業需求，是解決包括就業歧視在內的所有就業問題的必要前提與經濟基礎。同時，政府還應進一步完善大學畢業生就業市場和就業服務。例如建立和完善各高校、各專業的畢業生數量、就業率、畢業后收入等指標的定期發布制度；各級人才交流服務機構要開設專門的窗口，開展有針對性的指導、培訓、服務和招聘活動；有關就業主管部門針對于大學生就業中存在的歧視設置就業歧視舉報申述和管理監察制度等等。

法律制度對于有效保障大學生的合法權益，促進大學畢業生平等就業具有不可替代的作用。目前我國關于就業，特別是就業歧視的法律仍不健全，加之法律監管執行力度遠遠不夠，因此我國迫切需要進一步完善就業法律法規，以立法手段對大學生求職中的歧視問題進行矯正，從而保障大學畢業生的平等就業機會。在現行的基本法律制度指導下，政府應制定與市場經濟相適應的大學生就業的干預機制，努力營造有利于大學生就業的社會、經濟和法律環境。有關部門在制定和出臺具體應對措施時，也應當參照相關法律擬訂，從而避免在實際操作中損害大學生的就業利益，同時對措施可能造成的歧視和不公平現象進行力的限制，對受到歧視或處于不利地位的大學生要給予適當的幫助。只有在健全統一的國家就業法律的框架內制定的各種規范，才能切實限制政府有關部門的地方保護政策、有效遏制政府單方面干預排斥異地優秀生源，為消除戶籍歧視、吸納優秀人才為當地經濟發展做出貢獻提供可能。

參考文獻

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非常感謝我的導師在百忙之中悉心地為我指導畢業論文，同時感謝圖書館資料庫給予的資料幫助，讓我在論文的寫作過程中學到了專業課之外的許多新知識另外還要感謝校友朱峰在我論文撰寫期間給予的鼓勵和幫助，讓 我了解目前的就業形式，對自己未來的就業有個理智的認識。

第五篇：大學生就業歧視的經濟學分析

收稿日期:2007-09-14

作者簡介:栗芬(1982-),廣西師范大學高等教育專業碩士研究生。大學生就業歧視的經濟學分析

栗芬1,郭峰2

(⒈廣西師范大學,廣西桂林541004;⒉浙江科技學院,浙江杭州310023)

摘要:針對當前大學生在就業中遭受歧視這一社會問題, 從經濟學的角度分析了其表現類型及原因,并提出了相應 的對策。

關鍵詞:大學生;就業歧視;利益

中圖分類號:C976文獻標識碼:A文章編號:

1008-8881(2008)01-0021-03

近年來,大學生就業難已經成了一個日益被關注的社

會熱點問題,就業歧視行為也隨之凸顯出來。據有關資料 顯示,七成多的畢業生遭受過就業歧視;在就業市場上,90%以上的招聘廣告都含有歧視性條款。就業歧視成為目 前人才市場中存在的一種普遍現象,存在于大學生就業市 場中的各個層面,成為阻礙就業市場正常發展的關鍵因素 和影響大學畢業生就業的重要原因。

一、就業歧視的概念界定和表現類型

(一)就業歧視的概念界定

就業歧視,是指用人單位在招聘過程中或勞動關系建

立后,對招聘條件相同或相近的求職者或雇員基于某些與 個人工作能力或工作崗位無關的因素,而不能給予其平等 的就業機會或在工資、晉升、培訓、崗位安排、解雇或勞動 條件與保護、社會保險與福利等方面不能提供平等待遇, 從而取消或損害求職者的平等就業權或雇員的平等待遇 權的現象。它具有以下幾個特點:一是就業歧視既可能發 生在招聘過程中,也可能發生在聘用以后;二是歧視的理 由是基于與個人工作能力無關的某些個人特征,如種族、膚色、國籍、出身、年齡、財產、宗教信仰或語言等等;三是 就業歧視損害得是求職者平等的就業機會或者是雇員的 均等待遇。

(二)就業歧視的類型

1、戶籍歧視。戶籍歧視就是在勞動力市場上,依據分

城鄉的戶籍制度劃分雇員群體并實行不同待遇的行為。有 學者指出,目前在中國表現得最為嚴重的就業歧視來源于 現存的戶籍制度,固定的戶籍制度從制度上支持了勞動力 市場的就業歧視,增加了流動就業遷移成本和流動成本, 限制了勞動者在平等基礎上自主擇業的權利。我國當前戶 籍歧視主要表現為:工資及待遇歧視、雇傭歧視、職業歧視 及人力資本投資歧視。

2、性別歧視。根據1958年國際勞動組織通過的《關于 就業和職業歧視公約》中的規定,性別歧視就是基于性別的任何區別、排斥或優惠,其后果是取消或損害就業方面 的機會平等或待遇平等,但基于特殊工作本身要求的任何 區別、排斥或特惠不應視為歧視。我國近年來的就業性別 歧視現象廣泛存在于女性的就業過程中,主要表現在:女 性人口在下崗和失業中所占的比重較大,女性找工作難, 男女收入和職業上存在差距等。

3、年齡歧視。年齡歧視就是在勞動力市場上,雇主依 據求職者的年齡因素,在求職者具備完全平等的條件下卻 做出不予雇傭的決定,或依據年齡因素給予在職職工不同 待遇的行為。由于我國人口眾多,就業結構出現年輕化的 趨勢。有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界 限,將一批年齡較大的求職者排斥在外。越來越多的企業 在招聘員工時,將用人的年齡限定在35歲以下。有的單位 采用強迫的方法使達到一定年齡的受雇者自動離職或者 退休,或者當受雇者達到一定年齡時其升遷就受到影響。

4、疾病歧視。因對方患某種疾病而對本來合格的求職 者予以排斥,或對已經在職工作的人員做出辭退處理的行 為就是疾病歧視。在我國,疾病歧視主要是針對“乙肝病毒 攜帶者”的歧視,而我國約有1.2億人是乙肝病毒攜帶者。盡管權威的醫學專家已經明確認為:除了少數特殊行業 外,慢性乙肝病毒攜帶者可照常參加工作,但是許多單位 在錄用過程中,通過設置一定的體檢標準來限制乙肝病毒 攜帶者的錄用。

5、學歷與經驗歧視。如果對于一個工作崗位,具備一 定的學歷層次的勞動者就可以勝任,而招聘單位卻要求求 職者具備相對較高的學歷層次,就構成了學歷歧視。大學 生就業難已成為我國近幾年的熱點問題,然而在就業市場 上卻有一種新趨向,不少用人單位的招聘條件不斷攀升, 競相提高被聘人員的學歷標準,結果造成用人上的“高消 費”現象,一些招聘單位甚至掛出了“專科免談”。在我國, 一些招聘的單位或雇主經常向求職者提出要求具備工作 經驗的條件,這實際上是招聘的單位或雇主逃避社會責 任,僅僅關注自身盈利目標的一種異化現象。剛剛畢業走 出校門的大學生往往是經驗歧視的受害者。

6、身高與容貌歧視。如果一個求職者應聘某個他能夠 勝任的工作,而提供這項工作的雇主卻因其身高(或容貌)問題,把此項工作提供給了其他相對身材較高(或容貌較 美)的求職者,此時身高容貌歧視發生。

以上列舉的還是比較常見的幾種就業歧視,現實中的表現則更是五花八門,諸如地域歧視、血型歧視、姓氏歧視 等等,不一而足。

二、大學生就業歧視的經濟學分析

(一)擴招背景下大學生供大于求。目前我國已經進入 高等教育大眾化階段,大學生就業市場受供求規律變動的影響,由“賣方市場”變為“買方市場”。高校擴招以來,我 國高等教育出現了超常規發展。截至2000年,我國經濟規 模比1978年增長了兩倍,而普通高校在校生規模則翻了 將近三番。僅2003年的畢業生就比2002年增加了

46.2%,高出同期GDP增長率五倍之多。根據奧肯定律:國 民收入每增加2.5%,就業率也會相應提高1%。也就是說, 從勞動的需求來看,一個國家的勞動需求的增長率一般不 會超過國民收入的增長率。而在我國,畢業生供給增加的 比例遠遠超過國民收入增加的比例,失業現象必然發生。21山西煤炭管理

干部學院學報

2008.1

大學擴招后,大學畢業生的數量急劇增加,大學生供給緊 缺的時代已一去不復返,他們與社會需求之間的關系也由 供不應求轉為供求平衡直至供大于求。

(二)經濟人追求利潤最大化的本性。西方經濟學認

為“,人都要利益最大化”,即經濟人的一切經濟活動都是 以利己為動機,力圖以最小的代價去追逐和獲得自身的最 大經濟利益。隨著市場化程度越來越高,經營者的經營意 識、成本意識也越來越強。為了追求利潤最大化,用人者會 想方設法降低用人成本,而招用女工、無工作經驗者、身體 有缺陷者以及為外地生源的學生申辦戶口等等,都會增加 用人成本而減少利潤。所以,為了追求更大利潤,很多用人 單位在招聘時就制定許多歧視性規定。

(三)政策失靈。政策失靈經濟學理論認為,政府政策

也存在著失靈和負效應的一面。首先,我國政策本身存在 不完善之處。我國目前還沒有一部促進婦女平等就業的專 門法律,相關的法律及規定主要在《婦女權益保障法》及 《婦女發展綱要》中集中體現,其中有關禁止就業性別歧 視、促進男女平等就業的條款多為一些原則性規定,缺乏 對性別歧視內涵和范圍的明確界定,加之對勞動力市場缺 乏監督和管理,讓一些用人單位有“空子”可鉆。其次,政策 調控對象的博弈對策可能削弱政策效應。從政策制定到實 施并產生效果,實際上是政策制定者與政策調控對象之間 相互作用的一個動態博弈過程。“上有政策,下有對策”就 是對廣泛存在的政策博弈的生動描述。參與政策博弈的各 方當事人,代表著不同的利益主體,因此政府的政策效應 往往會被其他經濟主體的預期和相應的策略行為抵消一 部分。再次,政府政策具有擠出效應。政府制定性別平等的 勞動力市場政策,如規定同工同酬和必須給與生育期婦女 帶薪產假等條款,目的是要克服勞動力市場的不完善,保 護女性正當權利,但這一政策帶來的負面效應是加劇了對 婦女就業的性別歧視,阻礙了女性就業。

(四)市場外部性。保羅·薩繆爾森認為:當生產和消費的某些外在的影響被包括在市場價格中時,就會產生外部 性問題。市場的運行規則是市場主體通過對自身的成本收 益分析,追求以最小的成本獲得最大的收益。同理,雇傭女 性這一經濟行為也存在著外部性。一般情況下,女人承擔 著生兒育女和操持家務等責任,這些都屬于非市場勞動, 而市場只對那些進入市場并可以進行交換的勞動予以認 可。其他勞動(無論是生兒育女,還是操持家務),盡管它們 對社會和家庭有著極為重要的意義,但它們不具有市場價 值,不能帶來市場意義上的收益,而且這部分沒有市場價 值的勞動總是要占據一定的時間和精力,有時甚至會排擠 正常的工作(如生育會直接影響工作時間,過重的家務勞 動負擔會使女性不能精力充沛地工作等)。用人單位聘用 人員的目的是為了獲得能夠帶來市場價值的那部分勞動, 任何市場主體都不愿意為女性的非市場勞動支付成本。

(五)我國現有勞動法制法規不健全,使得就業歧視是

低成本甚至是無成本的。我國現行《憲法》、《勞動法》、《婦 女權益保障法》、《殘疾人保障法》等法律文本沒有關于就 業歧視的法律條文,對于這面的有關內容基本上只是一些 原則性的規定,沒有規定具體落實措施,也沒有

業歧視應承擔的相應法律責任,可操作性不強。另

目前勞動爭議的受案范圍,均以勞動者與用人單

立書面勞動合同或建立事實勞動關系為基本前提

階段產生的就業歧視爭議不包括在內,也就難以

救濟的途徑得以解決。

三、大學生就業歧視問題的解決對策

就業歧視擴大了人與人之間的差距,逐漸形

弱勢群體,而且弱勢群體很難通過努力改變自身

其利益訴求也就很難通過常規的渠道表達出來。

種利益訴求如果通過一種極端的方式進行宣泄的會影響社會的穩定與進步。在嚴峻的就業壓力下

來越來嚴重的就業歧視現象,全社會應該行動起

學生建立一個和諧的就業環境。

第一、從立法上鏟除就業歧視。應在《憲法》

規中增加反就業歧視的內容,并制定獨立的《反

法》。從司法層面上,應建立相應機構(如“公平

會”)以保障勞動者就業平等合法權益的實現。平

員會,將承擔以下職責:對就業歧視做出認定,對

申訴案件進行調查、協商、調解,研究公平就業政

建議,提供有關就業歧視的咨詢服務等,并可為

備起訴書,代表參加訴訟。雖然我國的法律以及

性法規均有禁止就業歧視的條款,但這些條款都

性,沒有明確用人單位的法律責任,也沒有規定

款、當事人的救濟途徑及解決方式等,這必將直

律法規不能產生實際的效能。因此,應該在明確

法、婦女權益保障法及勞動法一致的性別條款來

就業機會平等的同時,各級政府和有關部門還要

可操作性的法規、政策和措施,并建立平等的政策

督機構,對用人單位明確獎懲。通過上述立法和執

讓企業意識到歧視是有成本的,若企業仍然對這

而不見,政府還可以從經濟上對其進行處罰,從

歧視的成本再度加大,遠遠高于不歧視成本,這

企業放棄對女性的歧視。同時,我們還應該向勞

就業和勞動力市場相關的法律法規,增強勞動者

識和維權能力,使大學生學會運用法律手段來爭

自己的合法權利。

第二、使女性的“自然成本”社會化。改革女

和哺乳期的工資支付方式,降低用人單位的成本

這方面,一些學者已提出了幾個對策,如立法增設

休假”以提高男性勞動成本、減低女性生養孩子

資來降低女性就業成本及社會統籌管理女職工

哺乳誤工期的補償等。其實,最為重要的是對女

和哺乳的誤工進行社會化補償。理由很簡單,女

既是滿足個人和家庭需要的微觀選擇,又是實現

可持續發展的不可或缺的社會行為。我們不能把

關的所有的負擔和損失都由企業來承擔,這應該

公共責任與義務。我們建議,企業單位照常支付

計劃生育和哺乳期間的工資,而后從上繳給國家

22收中予以扣除;對女性公務員及事業單位的從業人員,在 其生育時段的工資可由財政專項撥支。

第三、轉變觀念。解決女大學生就業歧視問題,首先

需要來自法律、政府、高校、企業、社會等多方面的理解、支 持和努力,應當自覺地、有意識地引導社會觀念的轉變。轉 變觀念,加強對傳統性別文化和男權制度的創新,為解決 女大學生就業難的問題創造更好的文化與制度環境。特別 是在制度方面,建議以“男女平等”國策作為惟一標準,對 各種公共立法條文、各級政府政策規定進行盤點,徹底清 除違反國策或與國策不符的內容;另外,在各級政府的勞 動管理部門設立“性別平等”監管辦公室,監督和維護本行 政區域內就業過程中的性別平等關系。在初具規模的勞動 力市場和定期的人才交流會上分設必要的監控窗口,及時 處理各種性別歧視的投訴,以保護女性的勞動權益和幫助 她們獲得合理的就業待遇。

第四、自主創業。對于廣大面臨畢業的學生而言,調整 期望值,調整心態,并積極提升自身素質,增強競爭能力,爭取走自主創業或合作創業之路。我們國家正在進入大眾 化教育階段,高等教育已不再是精英教育,過去那種認為 “考上大學就是進了保險箱”的想法早就已經過時。黨中 央、國務院更是對大學畢業生就業問題給與了高度關注和

重視,國家還提倡大學生自主創業,并制定了各項優惠政 策和相關措施,幫助和扶持大學生走自主創業之路。目前 出現的各種大學生自主創業成功的例子屢見不鮮,對我們 當代大學生的就業應有啟發及借鑒意義。

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