第一篇：中國就業制度的歧視現象及解決對策分析

1163355 孫琪

中國就業制度的歧視現象及解決對策分析

摘要：“就業歧視”已經成為全球性的一個問題，我國就業市場上這種現象也越來越嚴重。我國目前存在的就業歧視主要表現為：戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視、健康歧視及近年來出現的身份、血型歧視等。造成就業歧視的原因多方面的，是我國經濟、文化、法律等多種社會因素綜合作用的結果。就業歧視具有非常嚴重的社會危害性，因此，我國應借鑒國外立法經驗，并根據我國國情，建立、健全反就業歧視的法律體系，以促進我國社會主義市場經濟的發展和社會主義和諧社會的構建。本文將著重論述國內出現的一些歧視現象與影響，歧視現象發生的原因、內在的影響因素及政府、人民應對這種問題應抱的態度與解決的辦法及政策建議。

關鍵詞：就業歧視 原因 政府政策

引言：用人單位為了擴充本單位的員工數量和提高員工質量，最直接的方法就是進行外部招聘。在招聘進行前，企業都會制定所招聘人員的要求，作為招聘的標準?？墒悄承┯萌藛挝粎s開出了讓人難以接受的用人條件，令很多求職者怨聲載道。這種情況發展至今仍沒有得到很好的解決。

一、中國就業制度中的歧視現象

（一）.就業歧視的內涵

就業歧視是一個全球性的問題。歧視根據現代漢語詞典的解釋就是不公平的對待。就業歧視是指就業領域對勞動者的不公平得到對待。目前，在我國比較受到公認的定義是1958年國際勞工大會通過的《關于就業及職業的歧視公約》作出的，即“就業歧視是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身的任何區別、排斥或特惠，其后果是取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等?！斑@是廣義上的理解，既包括就業機會歧視，也包括就業待遇歧視，就業安全保障歧視等。

狹義上的就業歧視是指就業機會方面的歧視，即條件相近的求職者在求職過程中，由于某些與個人工作能力、工作態度等無關因素的影響，無法與他人享有平等的就業機會，從而使其平等就業權遭受侵害的現象[1]

（二）.我國常見的就業制度歧視現象

根據研究跟調查，當前，我國的“就業歧視”現象主要有：

（1）戶籍歧視

戶籍歧視主要表現為兩種行為：第一種行為是指勞動力市場上，依據城市戶籍與鄉村戶籍來劃分雇員群體并實行不同的待遇行為。這種行為一般表現為對外來農民工的就業歧視，侵害了農民工在平等的基礎上的自主擇業權利。在享有養老保險、醫療保險、失業保險等社會福利保障方面與城市職工有一定的差距。第二種行為是指在勞動力市場上，依據戶籍所在的區域實行就業限制的行為。例如，企業的招聘廣告經常出現“僅限本市戶口”的字樣。

（2）性別歧視

性別歧視主要是指在勞動力市場上，用人單位依據性別不同，在就業、晉職、晉級、退出就業等方面實行差別對待的行為。這是就業中幾乎所有女性都曾遇到過的問題。不少用人單位打出了“只限男性或男性優先的招聘條件。顯然這是對婦女這一弱勢群體合法權益的嚴重侵害和踐踏。

（3）年齡歧視

在一些招聘廣告中，經常可以看到有關年齡的限制性條件，許多用人單位在招聘時將35歲作為一個界限，“35歲以下”屢見不鮮地出現大量招聘廣告中。求職者年齡在40歲、50歲以下的更是難就業。

（4）健康歧視

健康歧視也叫疾病歧視，是指用人單位因求職者患有某種疾病而對符合招聘條件的求職者不予錄用的行為。在我國疾病歧視主要是針對“乙肝病毒攜帶者”的歧視。“乙肝歧視”問題，引起全國一億多乙肝病毒攜帶者的強烈反應。根據《全國病毒性肝炎防治方案》規定：乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，是可以照常工作的。此外，殘疾人就業受到各種歧視自不必說。

（5）學歷和履歷歧視

零點公司公布的一項調查結果顯示：學歷歧視是最司空見慣的歧視，74.4%的人表示遇到過學歷歧視。

此外，中低學歷(高中、中專及以下學歷)者遇到“學歷歧視”的比例接近80%，明顯高于高學歷(大專及以上學歷)者(52.5%)；而高學歷者手持高等學歷證書卻同樣不能高枕無憂，與中低學歷者相比，會更多地遭遇學歷之外的“經驗歧視”(47.7%)，甚至“非名校歧視”(17.1%)。

（6）身高相貌歧視

如果一個求職者應聘某個他能夠勝任的工作，而提供這項的用人單位卻因其身高或容貌問題把此項工作提供給了其他相對身材較高或容貌較好的求職者，此時身高或容貌歧視發生。有些用人單位在挑選求職者時，常見的招聘要求有“男，175cm以上。女，160cm以上”、“形象好”、“氣質佳”等諸如此類的詞句。身高相貌不理想的求職者往往連面試的機會都沒有。天津某一媒體曾報道過，天津有一女孩甚至因相貌不佳，十年內求職千次，均遭拒絕，叫人是在痛心。

（7）其他歧視現象

除了這些以外，就業歧視現象還有：身份歧視、血型歧視、星座歧視、種族歧視、姓名歧視、生肖歧視、體形歧視、疾病歧視、迷信歧視等等[2]。

二．出現就業歧視的原因

（一）.國家制度與國際形勢的原因

我國改革開放以來積極與國外合作發展經濟，隨著與國外接觸增多，難免會效仿國外某些用人方針，這樣就容易導致企業出臺某些讓人難以接受的歧視性條

件。

（二）.企業發展規模與發展類型的原因

某些用人單位由于業務經營范圍的限制或工作性質的原因，強制性地開出一些諸如性別要求、身高要求等不合理的崗位要求，以至于造成一些不必要的歧視現象的出現。

（三）.中國人自身傳統與文化發展的的原因

我國歷史久遠，封建時期的那種思想影響力還很強大，影響著一代又一代的人們，這是出現就業歧視的另一個方面原因。

（四）.中國地域發展與當地人文化程度的原因

對河南人歧視由來已久，由于河南人口眾多，近代以降迫于饑荒、戰亂，河南流民遍布各地，但是異地河南人從來沒有很好地融入當地社會圈子，遭到區別對待，這是歷史根據。改革開放以后，地區、城鄉經濟發展日益失衡，人口大量流動，河南人口最多，外出務工人員也最多，所以做壞事的概率也就越大，這是現實基礎，同時河南人群眾意識比較強，一旦個別做了壞事，往往整體被貼上標簽。

（五）.國內自身發展的缺陷

出現如此多的歧視現象，其實一個很大的原因就是我們國家這處于社會改革的時期，高速發展的經濟與稍有落后的法制結構兩者之間銜接上有裂縫，而國內又缺少一些監督部門或監督力度不夠強引起的。

三．解決就業制度中的歧視現象的辦法

（一）我國應對就業歧視的法律對策

面對愈演愈烈的“就業歧視”現象，社會各界人士都獻計獻策。為了減少直至消除就業市場的歧視現象，為勞動者創造平等和諧的就業環境，應該從健全法律體系、加大執法力度、倡導企業社會責任、改善就業環境等方面制定行之有效的積極措施。

（1）不斷健全法律體系，制定專門的反就業歧視法

通過法律手段來消除就業歧視，是非常重要的手段。因此，我國應盡快制定專門的《反就業歧視法》明確規定就業歧視的內涵與外延、違規責任主體、求職者權利救濟途徑、就業歧視的監督檢查機構等。還應確立就業歧視的判斷規則，分清哪些行為是對就業權的合法限制，哪些是就業歧視的行為。

（2）完善相應的就業歧視訴訟制度，為受歧視群體提供司法保障

基于對勞動者合法權益的保護以及從完善立法的角度出發，應該在完善就業歧視的民事、行政訴訟的同時，建立憲法訴訟，實現憲法司法化。從長遠來看，構建就業歧視的“公益訴訟”制度也將是勞動者就業權不受侵害的有力保障，特

別是應把提起公益訴訟確定為工會組織的一項法定權利與義務[3]。

（3）建立專門的反就業歧視機構

由于就業歧視與其他侵害勞動者權益的行為相比有著不同的特點，而我國就目前對禁止就業歧視的相關法律法規中，并沒有將就業歧視明確規定為勞動保障監察事項之一[4]?？梢杂烧畮ь^成立一個代表勞動者權益的旨在反就業歧視的公益性組織。在勞動者就業平等權受到侵害時，由該組織向法院提起公益性訴訟，以有效維護勞動者的合法權益。

（4）明確就業歧視行為者的法律責任

在我國，雖然相關法律法規明確禁止就業中的各種就業歧視現象，但卻沒有對違反規定的用人單位所應承擔的責任進行規定[5]。《勞動法》第十二章專門對用人單位違反法律法規所應承擔的法律責任進行規定，但所有規定中并沒有直接提及就業歧視的法律責任。法律應對就業歧視的法律責任作出明確的規定，懲罰違法者，保護受害人，以維護受害者的合法權益。

（5）建立違憲審查制度，完善勞動監察制度

雖然我國《憲法》確立了勞動者的勞動平等權，但是我國沒有建立違憲審查制度，現有法律、法規和各種規章制度中存在的一些有關就業歧視的消極性規定不能得到及時清理。我國也應該不斷完善勞動監察制度。國家應當明確勞動保障監察人員的執法者地位，樹立勞動保障監察員的執法權威，為勞動監察機構提供良好的條件[6]。

（二）.政府出臺制度

面對諸多就業歧視問題的出現，政府更新和出臺法律法規，是最有效、最好的抑制方法。

政府更新出臺法律法規，一方面可以顯示政府對大眾人民的關心與保護，另一方面能提高公民的維權意識，促進公民學會拿起法律武器，而且還可以有效打壓用人單位的歧視性用人政策。

（三）.廣播系統進行宣傳

公民維權意識不高，用人單位用人要求不合理，除了因為國內缺乏反就業歧視的法律法規外，很大一個原因是國家對于普及公民法律知識的行動太缺乏。

一直以來，普及法律知識的主要途徑就是通過對在校學生的法制教育和在部分企業開展法制教育來提高的，這種方法明顯有自己的缺陷，而且無論是深度還是廣度都不理想。甚至有些學校或企業過于追求績效，對法制安全教育不重視，法律知識更難深入群眾。

政府若希望減少就業歧視這一現象，就應通過更有效的辦法來宣傳法律知識，電視、電臺、網絡等都是現行最佳的宣傳手段，其覆蓋面廣、關注度高、宣傳的形式多種多樣，而且效果顯著，普及容易。

只有利用現代先進的技術，才可更好地宣傳法律知識，公民的法律意識提高了，自然對自己利益的維護更有信心，用人單位自然也不敢如此狂蟒。

（四）.求職者端正自己的求職方向

當然，擺不正心態也是克制求職成功的一個很重要的方面。

一是端正就業目標。依據自己的專業、愛好和特長，選擇那些適合的求職方向，避免四處撒網，不僅耗費個人的“有限資源”，而且還會因擇業漫無目的徒增求職失利的打擊?！皩嵙Q定一切”

二是避免理想主義。不能受“理想主義”左右，應及時調整就業期望值，到最能適合自己發展的地方去求職、去鍛煉、去成長。

三是克服從眾心理。從自身的特點、能力和社會需要出發，選擇適合自己的崗位，克服從眾心理，不與同學搞盲目攀比，人的能力有大小，只有適合自己的地方才能發揮出自己的真正價值。

四是樹立自強信心。克服自卑、膽怯的心理，強化自信心，相信自己的實力，相信自己的能力，相信自己的知識

五是敢于面對挫折。遇到挫折，不消極退縮，而是采取積極的態度，勇于面對不足、勇于改正、勇于進一步的挑戰。

四.結論

就業歧視給會發展帶來的隱患很多，對就業歧視現象的分析與研究在我國現階段是非常重要的。想要削平現在出現的種種就業歧視，政府機關應該要完善和出臺法律法規就行統一，而且要對法規制度就行有效宣傳。求職者更應該端正態度面對競爭激烈的求職環境，與政府部門一同創造一個和諧、有序招聘氛圍。

我們也應當借鑒其他國家的經驗，在法律實踐和社會的發展之中不斷完善法律體系、政府職能和勞動制度，以保障各類就業人員擁有平等的就業機會，促進我國社會主義市場經濟快速健康的發展，更好的實現社會主義和諧社會社會。

參考文獻：

［1］郭蓉蓉.關于就業歧視問題的若干思考，新東方專稿.[DB/OL].．

［2］婁耀雄.我國就業歧視的法理分析及對策［J］.北京郵電大學學報,2004(3).［3］趙小強，馬振.就業歧視問題初探［J］.工會論壇,2006(6).［4］唐華澤.我國反就業歧視立法探析［J］.廣西職業技術學院學報,2009(3).［5］熊丙奇http://bjyouth.ynet.com/article.jsp?oid=66447339《“學歷歧視” 與教育的生存問題》2010

［6］危懷安.禁止就業歧視的立法探析［J］.衡陽師范學院學報,2002(4).

第二篇：關于大學生就業中的社會歧視現象的分析

摘要：大學生就業中的社會歧視是指用人單位從他們自身利益出發, 對某些大學生就業采取偏見和排斥的態度, 以及由此帶來的這些大學生就業機會的被損害和被剝奪的社會現象，主要表現為性別、工作經歷、形象、健康、地域、教育背景、社會關系等方面的歧視。這些歧視的存在引發了種種個人沖突和家庭矛盾, 沖擊著社會的和諧與穩定。

關鍵詞：大學生；就業；社會歧視；原因；危害

中圖分類號：c913

大學生就業中的社會歧視是指用人單位從他們自身利益出發, 對某些大學生就業采取偏見和排斥的態度, 以及由此帶來的這些大學生就業機會的被損害和被剝奪的社會現象。[1]

一、大學生就業歧視現象的表現

1、性別歧視

這一點主要是針對女性就業者而言，有的單位明確要求不要女性；有的單位雖不明確規定，但不要女性是其潛規則，更為滑稽的是，有的單位還要求女性應聘者無男朋友。性別歧視以各種形式存在于世界上，與男生相比，女大學生在就業中遭到性別歧視早已是不爭的事實。許多用人單位招聘畢業生時常常以工作需要為借口, 打出只招男生的招牌, 將眾多優秀的女大學生拒之門外, 即使沒有明確規定只要男生，同等條件下男生優先也早已成為他們的心理定勢。有的為逃避輿論的譴責和法律的監管，在招聘啟事中并不排斥女性，但在具體選聘過程中要么提高女性的錄用標準，要么在實際錄用人員中暗地里將女性排除在外。

2、工作經歷方面的限制

這一點主要表現在對工作經驗的限制，很多單位對要求大學生需要有相關工作經驗，或者要求工齡達2 年、3 年或5年。眼下，一些未能找到工作的大學畢業生依然奔波于各大人才招聘會，為求職辛苦奔波著。然而，一些用人單位的“經驗歧視”卻像一道無法跨越的門檻，將那些心急火燎的大學生拒之門外，也讓本已嚴峻的就業形勢“雪上加霜”。

3、形象方面的限制

這種限制一般表現為對男性要求身高170cm 以上，女性要求身高160cm 以上，有的則更高；還有的單位對長相也作出了要求，如英俊、漂亮、有氣質等等。身高、容貌、體型等先天身體條件越來越頻繁的成為了重要的就業因素。

4、健康歧視

健康歧視主要表現在對乙肝病毒攜帶者的歧視。我國目前乙肝病毒攜帶者超過1.3億人，已經發展成為一個極為龐大的群體，乙肝病毒攜帶者畢業后就業難已經成為一個不容忽視的社會問題。2003年，兩件影響極大的“乙肝”事件震驚了法律界和整個社會，即周一超殺人案和張先著訴安徽省蕪湖市人事局乙肝歧視案。無論這兩個事件的結果如何，都揭示了一個隱藏在事件背后的深層問題，那就是招聘者因攜帶乙肝病毒被拒的事實已到了招聘者無法忍受的地步。

5、地域歧視

大學生就業中的地域歧視主要表現為對畢業生戶籍的限制。如在北京的一些工作崗位要求中明確表示北京戶口的優先，或者是只要有北京戶口的畢業生。

6、教育背景方面的限制

有的單位要求應聘者第一學歷為重點院校的本科，有的單位要求本科、碩士、博士所讀專業必須為同一專業，有的單位明確要求只要211和985工程大學甚至是更少范圍內的大學畢業生。另外，由于畢業生相對較多，有的單位便以應聘人員有無留學經歷作為限制條款。

7、社會關系歧視

部分大學生因其家庭具有廣泛的社會關系背景可以在就業過程中獲得特殊的、不公平的就業資源。等級觀念、特權觀念等官本位的人治思想為一些政府官員的子女或者是同政府聯

系比較密切的畢業生提供某種就業便利 , 使得畢業生之間的公平競爭準則程度不同地喪失或走樣。正所謂“學好數理化, 不如有個好爸爸”，“一人得道, 雞犬升天” , 如果父母做官, 有權有勢, 那么子女畢業后就能夠有一個好的工作, 前程一片光明, 而那些有知識、有能力的普通家庭子弟, 只因沒有這種優越的條件而在就業競爭中受到不公平的對待, 甚至成為權勢的犧牲品。[2]

二、大學生就業歧視現象的成因

1、個別分析

（1）性別歧視

用人單位拒招女大學生的原因包含著諸多方面，“男尊女卑”、“男主外、女主內”等 傳統性別意識和招聘女大學生投入的成本不能滿足追求利潤最大化的市場目標是其主要原因。女大學生遭受就業歧視根植于根深蒂固的性別意識。長達兩千多年的男尊女卑封建思想的殘余和長期以來形成“男主外、女主內”的傳統觀念, 左右著兩性家庭內部分工以及社會分工, 使女性一直處于男性的附屬地位。正如美國文化人類學家米德所指出:“文化總是煞費苦心、千方百計地在錯綜復雜的條件下, 使一個新生兒按既定的文化形象成長。由于特定社會中兩種文化人格及性別支配, 性別限定人格的存在, 使出生在這個社會的任何人都不同程度地受到損害。” [3]因此, 在大學生就業市場中, 大多用人單位更傾向于錄用男性大學生。另外，在當前追求效益最大化的市場經濟條件下, 女大學生在就業中遭遇性別歧視的主要原因是用人單位認為招用女大學生投入的成本不能滿足其追求利潤最大化的目標, 主要表現為: 第一, 生育及相關成本。女大學生工作不久便面臨結婚、生育和哺乳等一系列問題, 女職工按規定享受產假期間工資照發待遇, 用人單位為此需要付出直接成本。另一方面, 女大學生都受過高等教育, 知識含量較高, 生育期間產生工作生涯的中斷,人力資本折舊率也會相應較高, 這又給用人單位造成了間接成本的負擔。第二, 補償性工資差別?；谂缘纳硖卣? 她們對于工作條件的要求較高, 如工作流動性不能太大，體力承受強度不能過高等, 需要得到企業更多的關懷和照顧。相比之下, 男大學生適應性較強, 對工作條件的要求不如女生苛刻, 而并不能獲得由此而引起的補償性工資差別,其接受較差工作條件的個人獎勵已包含在與女生同等的收入水平之中, 此時男生是一種相對廉價的人工成本。因此,對于有成本節約偏好的理性雇主而言, 更愿意雇傭男大學生。第三, 預期勞動生產率。女性精力的分散和發展潛力不足使雇主傾向性地認為: 女大學生的預期勞動生產率將低于男生, 能給企業帶來的預期價值有限。第四, 提前退休福利成本。從長遠來看, 女性雇員要比男性雇員提前 5 年退休,而女性的預期壽命一般比男性長。雇傭女性員工即意味著額外福利成本的支出, 這也是用人單位偏向男性的一大因素。因此, 盡管女大學生和男大學生接受了同等的高等教育, 甚至女生的在校表現更為優秀, 但許多用人單位寧愿錄用一般的男生, 也不愿錄用優秀的女生。[2]

（2）形象歧視

作為就業歧視一種的形象歧視在職場中并不鮮見, 一個顯性的例證就是一些用人單位在聘用標準中要求氣質、形象良好。以貌取人的習慣是這種用人標準出臺的主要原因之一。早在兩千多年前, 以貌取人已經開始與選官制度相聯系。古代選官中以貌取人最初主要

指對容貌和威儀的重視, 也包括對相貌嬌好的偏愛。在現代人眼里, 以貌取人就是將人的容貌言行等外在的標準作為對人進行評判和選取的標準。當前大學生就業市場中普遍存在“嫌矮愛高、嫌胖愛瘦”的潛規則。愛美之心人皆有之, 在大學生求職過程中, 第一印象固然會在客觀上左右著用人單位對求職者的選擇, 但用人單位以貌論英雄的偏執苛求則表現出明顯的歧視傾向, 至少在道義上是不公正的。另一方面用人單位是出于企業形象的考慮，企業形象是企業有形資產和無形資產運營的結晶。在市場經濟條件下, 良好的企業形象, 不僅表

明該企業有著良好的公共關系狀態, 而且還表明該企業有一筆非常可觀的無形財富。良好的企業形象可以獲得社會各界廣泛支持的功效, 而形象主體是企業形象的塑造者。從全員公共關系的角度來說, 企業的每個成員都是企業形象的代表, 每個人的一言一行、一舉一動都折射出企業總體風格特征。員工是企業形象的代表者和展示者, 是塑造和傳播企業形象最活躍的決定性因素, 他們的衣著穿戴、言談舉止隨時都在傳播企業的有關信息。因此, 許多用人單位對求職者的相貌、身材、氣質等方面提出了這樣或那樣的要求。但是, 公眾對企業形象的認知是整體的、綜合的, 而不是局部的、個別的, 是經過理性選擇和思考的最終印象。員工的外在相貌對大多企業形象的塑造只能起到輔助的作用, 良好的企業形象關鍵取決于員工的內在素養、專業技能和敬業i精神。因此, 對某些行業來說, 把相貌條件作為職業準入的重要標準有其內在的合理性, 而對大多數行業來說, 因片面追求企業形象而對求職者相貌的過分苛求則是一種明顯的就業歧視。

（3）地域歧視

大學生就業中的地域歧視主要表現為對畢業生戶籍的限制。源于計劃經濟條件下我國 的城鄉二元社會結構的戶籍制度和大學生就業中的地區準入制度是大學生就業中地域歧視的主要成因。過去我們在計劃經濟體制下制定的跨地域的條塊分割的傳統就業政策壁壘造成部分畢業生在就業流動中因其戶口問題而受到種種限制。目前, 戶籍歧視的范圍已經擴大到了對非本地戶口人員或非本地生源的就業者的歧視。從北京、上海等經濟發達城市招考公務員對報考者的戶口限制、生源限制等可以很容易地看出, 非本地戶口的社會就業者甚至非本地生源的應屆畢業生在就業時亦受到了排斥。戶籍身份產生的就業歧視已經不再僅僅是針對農民工的專利了, 而成為所有的想去非戶籍所在地就業的就業者的就業障礙。戶籍制度也已經成為限制我國勞動力流動的制度性障礙。另一方面, 從 20 世紀90年代后期開始, 由于社會總需求不足, 加上工業結構處于調整階段, 以及減員增效的改革, 城市失業和下崗現象日益嚴峻, 政府采取了一系列手段降低城市失業率。從地方性的政府反失業政策來看, 政府傾向于采取以消除外來勞動力就業競爭為目標的對策。不少機關單位和地方政府把外來人看作是本地職工的競爭對手, 而且他們都要以解決當地勞動力為先, 從而制定了一系列排斥和歧視外來人口就業的政策。戶口成為了地方保護主義最堅硬的擋箭牌。許多企事業單位、行政機關甚至司法機關均將本地戶口作為重要的錄用或者優先錄用的條件, 就連報考國家公務員, 也受到戶口的限制。這種為了優先解決本地人的就業問題而采用的“騰籠換鳥”的做法將眾多外地優秀畢業生拒之門外, 帶有明顯的地方保護主義色彩。北京、上海、廣東等地對畢業生戶口的嚴格限制則尤其明顯地表現出其就業政策的排外傾向。[2]

（4）教育背景歧視

用人單位在對求職畢業生的認知過程中, 把認知對象的某些清晰而明顯的身份特征或 品質加以放大, 片面地將低學歷、普通高校畢業等同于低素質、低實力。在招聘過程中, 由于信息的不對稱而造成的“負暈輪效應”（評價者對一個人的多種特質的評價往往受某一特質低分印象的影響而普遍低），這種個人知覺中的偏差使得用人單位更傾向于錄用高學歷或重點院校的畢業生。在我國進入高等教育大眾化后, 本科畢業生在大學生就業市場中隨處可見, 一些用人單位在強勢招聘狀態下, 開始爭相追求高學歷, 導致研究生做大專生、本科生就可以做的工作。而且有不少單位咬定文憑不放松, 非原始學歷不可, 非名牌院校不要, 對自學考試和其他國家承認的學歷一概否定, 拒之門外。[2]

2、共同根源

（1）就業形勢嚴峻是大學生遭遇歧視的背景——勞動力市場供求不平衡

自1998年以來，我國高等院校以每年超過百分之三十的速度擴招，而社會有效需求 的增加則相對滯后，這導致大學生就業形勢十分嚴峻。2001年，我國本科生初次就業率為百分之八十，?？粕某醮尉蜆I率為百分之五十；2002年六月，大學本、專科畢業生的初

次就業率為百分之六十四，2003年截至到六月的初步統計為百分之四十七，2007年全國普通高校畢業生達495萬，比2006年增加82萬，就業形勢更為嚴峻，據教育部的統計，2008年全國高校畢業生達559萬，2009年達611萬，2010年達631萬，2011年更是達到了660萬。大學畢業生供大于求，用人單位對于大學畢業生求職者有了更多的選擇余地，這是大學畢業生遭遇就業歧視的背景。

（2）相關法律的缺失或缺位。《中華人民共和國勞動法與勞動和社會保障部制定并 頒布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉的若干問題的意見》、《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》、《工資支付暫行規定和違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》等一系列配套的勞動法規和規章, 為有效禁止、杜絕就業歧視行為和真正實現就業平等提供了法律武器。然而, 我國現行法律法規在廢止就業歧視方面基本上僅停留在原則層面, 尚未對反歧視問題作出詳細規定。比如, 我國《勞動法》第十二條規定: “勞動者就業, 不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”該條列舉式地規定了四種就業歧視的情況, 對這四種情況之外的歧視, 如地域、年齡、相貌、健康等方面的限制是否屬于歧視并未作出規定, 用人單位侵害大學畢業生平等就業權的現象時有發生。此外, 對侵害求職者平等就業權的用人單位和個人應承擔的法律責任, 即行政責任、民事責任和刑事責任的原則規定外, 缺少具體的包括量化標準在內的可操作性制裁、懲罰條款, 這就使得僅有的相關反就業歧視的法律法規在司法和執法層面上效力的銳減, 從而使得大學生就業平等權缺少法律這一尚方寶劍的有效庇護。[2]

（3）觀念習俗的影響

觀念習俗也是很多用人單位歧視大學畢業生求職者重要的社會根源。錯誤的觀念習俗 容易形成偏見，由偏見形成的社會態度是有所偏頗的而依據這種社會態度所形成的社會行為就是一種對某個或某些社會群體成員進行不合理的“有所區別對待的行為”：即一種歧視性的行為。[1]

三、大學生就業歧視的舉動危害

1、對個人的危害

（1）容易使大學生就業弱勢群體形成錯誤的價值觀和人生觀, 從而可能導致他們對 社會的仇視和對抗。大學期間是大學生人生觀和價值觀形成的關鍵時期, 由于大學生具有波動性大、抗干擾性差、情緒性強等特點, 他們往往最易受到外界因素的干擾和影響。象牙塔內學有所成的大學生對現實社會充滿感激, 對未來生活滿懷憧憬, 他們希望社會能給他們一個展示才華的舞臺, 以充分展示自己的個性、實現自己的人生價值, 回報家庭和社會。但在就業過程中遭受的冷遇、白眼、譏諷卻讓一部分大學生感受到現實社會的冷酷無情和世態蒼涼, 從而使他們對社會產生困惑, 對大學教育產生懷疑, 對原有的道德要求、價值標準和為人行事的原則產生扭曲的心態。在屢屢受挫、徹底絕望的情況下, 這種情緒如若得不到及時、正確的引導、緩解和調適, 就有可能導致他們對社會的仇視、對抗和報復, 甚至會促使大學生就業弱勢群體走上犯罪道路, 成為社會不安定因素之一。

(2)極易使大學生就業弱勢群體產生強烈的受挫情緒和沉重的心理負擔, 引發種種心理問題。大學生心理問題不容忽視。據統計, 約有 24% 的在校大學生有著不同程度的心理問題, 由心理失衡而引發的校園慘劇令人觸目驚心, 而日前就業形勢的嚴峻和擇業競爭的激烈正在使大學生的心理壓力變得越來越大。據對徐州地區幾所高校的調查表明:在擇業過程中有 34.7%、30.3% 和 16.1% 的畢業生感到煩躁、緊張和無奈, 有近半的學生對能否找到工作缺乏信心。由此可見, 面對就業, 大學生背負著巨大的心理壓力。遭遇就業歧視的打擊對背負著巨大就業壓力的大學生就業弱勢群體來說, 無疑是雪上加霜, 極易使其產生認識偏差, 表現出自卑、焦慮、敏感、多疑、抑郁、孤僻等心理和行為。如不及時加以自我調適矯

正和進行心理危機干預, 心理疾患極易在他們身上爆發, 甚至會出現自殘、自殺、報復社會等嚴重后果。

2、對家庭的危害

（1）產生家庭“因學而返貧”的特殊社會現象。從一定意義上講, 許多家庭集聚全 家之力供養子女上大學成為家庭的整體性投資行為。他們期望以此來改善家庭的經濟狀況, 對許多貧困家庭來說, 這種期望值更大。我國當前高校收費已完全并軌, 普通工薪階層家庭難以支付不斷高漲的巨額費用, 而對于下崗工人和貧困的農民家庭來說, 則明顯力不從心, 甚至債臺高筑, 上大學隨之成為貧困家庭的一種負債型經營。就業歧視使得許多大學生畢業后無法就業, 失去經濟來源, 從而使家庭的整體性投資收益甚微, 不但使其家庭經濟改善的愿望成為泡影, 相反因其家庭負擔系數的增大而給這些畢業生家庭帶來了更為沉重的經濟壓力, 他們只好節衣縮食, 降低自己的消費水平, 從而使得整個家庭陷入貧困。

（2）引發家庭內部矛盾。大學生就業市場中的偏見和歧視使許多大學生即家庭投資的受益人, 在完成大學學業后僅能夠維系自我簡單的生存, 無法在短期內償還債務并回報家庭。而作為所有投資者的家庭其他成員, 如果自身的投資在個體身上并沒有取得相應的回家庭內部的不公平感就會占據大多數人的心靈, 要求受益人在適當的時候對他們進行回報, 其結果勢必造成家庭成員之間的隔閡、對立等不和諧關系, 從而引發家庭內部的矛盾和紛爭。

3、對社會的危害

（1）造成“劣幣驅逐良幣”現象。如果市場上存在著的良幣和劣幣兩種貨幣同時在 一定的規則下流通, 由于劣幣成本低, 而兩種貨幣在實際使用中所獲得的收益相等, 那么, 人們在使用中就會選擇劣幣, 儲存良幣, 久而久之良幣就會退出市場, 這就是格雷欣法則, 也是金融學上通常所說的劣幣驅逐良幣原理。阿可羅夫在探究就業歧視的原因時指出, 歧視作為一種社會習俗, 與形成穩定的經濟結構關系具有相容性。原因在于, 對某人來說, 不遵從社會規則意味著將被驅逐出所在群體, 而駐足于該群體或者保留成員資格是可以獲得某種益處的。當歧視性行為居于主流地位時, 非歧視性行為是違背社會規則的表現, 是要為此付出成本的。當歧視在社會上形成了一種習俗、傳統或不成文的規范, 對某一群體的歧視便成了一種普遍的做法。這種歧視的非正式制度不僅會促使有偏見的人采取歧視行為, 而且會迫使本來不愿意歧視的群體采取歧視行為。如果利用有偏見的人來達到壓制不愿意歧視的群體, 用人單位的招聘就會形成劣幣驅逐良幣的效應, 最終會傷害整個就業市場, 它必將帶來歧視現象的不斷蔓延與惡化。

(2)造成優秀人才的閑置、浪費。大學生是國家社會經濟發展的寶貴人才資源。在“科技興國、人才強國”的知識經濟時代, 由于缺乏一個公平、公正的就業環境, 用人單位因性別、相貌、戶籍、身份標簽等一些與工作要求無關的因素而將大量的大學畢業生拒之門外, 使這些優秀的人才無用武之地, 得不到發揮作用的機會, 從而導致懷才不遇、人才閑置現象的出現,造成人力資源的不合理配置和嚴重浪費。同時, 就業歧視現象嚴重扭曲了人力資本投資正常行為和人力資源的正常流動, 破壞了大學生就業市場的公平競爭環境, 損害了社會人力 資本投資的整體收益, 造成了人力資本的巨大浪費。

(3)導致社會弱勢群體的增加。社會弱勢群體是任何時代、任何社會都存在的一種普遍現象。由于就業市場中不合理的就業歧視, 使一部分大學畢業生錯失就業機會, 在權力和權利的獲得方面、發展的機遇方面、生活的物質條件方面均處于劣勢, 從而成為社會中新增的弱勢群體。如果大學生就業市場中的社會歧視得不到有效解決, 這些大學生弱勢群體的繼續就業便會陷入惡性循環。同時, 失去就業機會成為失業人口的大學生, 加重了下崗職工再就業的難度, 造成失業人口的加速上升。長此以往, 社會弱勢群體便會不斷增加, 從而增添社會保障的負擔, 并且有可能發展成為社會的不安定因素。

（4）損害社會的和諧發展。一些具有特殊身份的畢業生的就業成功是通過不公正的方

式或渠道獲得的, 這容易引起其他社會成員的不滿, 使他們對公平公正的社會原則產生懷疑, 使社會中或多或少地出現仇視、對抗等人際關系緊張現象。同時, 社會學理論認為, 就業的歧視會使整個社會得不到這部分人所帶來的利潤, 會增加貧窮、犯罪、高稅收、城市病態和現階段貧富差距進一步加大等一系列的社會問題。特別對在社會財富的擁有、政治權力、聲譽評價上本來已處在社會底層的個人和家庭而言, 若其在就業環境上的投資血本無歸, 那么, 整體上, 無論在哪一種地位評價體系上所獲得的評價, 都會使其產生絕對的被剝奪感,這樣一種被剝奪感在社會學上則意味著社會整體動蕩和社會整體道德性危機的萌芽的產生。它是被歧視的個人與家庭仇恨社會不公、可能自發采取非道德行為來彌補社會差異、改變社會現實的開始。這樣的人群如果不斷地擴大, 則將意味著整體性的社會危機的開始。所以, 如果放任大學生就業市場上愈演愈烈的就業歧視, 那么它必然會觸發各種社會矛盾, 最終損害政府促進就業的戰略和社會的和諧發展。[4]

參考文獻：

[1]孫杰，我國大學畢業生就業中社會歧視探析，黑龍江教育，2010年第1期

[2]黃海濤，大學生就業中社會歧視的成因分析，黑龍江高教研究，2007年第11期

[3]趙修義，童世駿，馬克思恩格斯同時代的社會哲學——以問題為中心的斷代哲學史，1996

[4]黃海濤，大學生就業中社會歧視現象的表現及其危害分析，黑龍江高教研究，2006年第4期

第三篇：大學生“就業歧視”分析

（2011—2012第一學期）

所在學院:______水利與環境學院_______大學生就業指導作業

專業班級:道路橋梁與渡河工程

（二）班_學號:_______

姓名:__________

大學生“就業歧視”分析

近年來，我國經濟保持持續高速增選的勁頭，GDP也已經位居世界第二。高速發展的經濟給求職者帶來了許多就業崗位，但是大家在就業時所遇到的壓力卻還是與日俱增。而在求職過程中，往往會有很多求職者遇到各種種樣的歧視，給他們的求職帶來不必要的挫折，這也對他們的心理產生了不利的影響。

說到就業歧視我們先來看一下“歧視”的定義：人對人就某個缺陷、缺點、能力、出身以不平等的眼光對待。從這個歧視我們可以看出所謂歧視就是低視別人的弱點，它可以分為多種：種族歧視，性別歧視，地域歧視，分數歧視，特長歧視，血型歧視、價格歧視，姓名歧視，就業歧視等等。我們所說的“就業歧視”也是這其中的一種。

“百度百科”對“就業歧視”的解釋是這樣的：就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。從這個定義我們可以看出就業歧視的范圍是很廣的，它包括性別歧視、膚色歧視、人種歧視、年齡歧視、相貌歧視、戶口歧視`、經驗歧視、地域歧視、健康歧視等等。下面我們就大學生就業時經常遇到的歧視分析一下。

身高歧視。一些企業在招聘時，也不是特殊職業，但奇怪的加上身高的要求，如中石油東北煉化工程公司在鄭大招聘時要

求男生身高不低于1.7米；女生不低于1.6，而身高與它所招的職業并無關系。

地域歧視?，F在很多用人單位只招聘有本地戶口或在本地有住房的人。一黑龍江大學生到南方應聘 ,因地域原因受挫 ,回家途中 11次試圖自殺。而更有很多的企業在招聘時更是直接說“不要河南人”，這是一種嚴重的歧視。地域歧視已帶來嚴重的社會問題。

經驗歧視。很多用人單位把“ 具有相關工作經驗 ” 當作招聘的必備條件。他們的理由一是“ 熟手 ” 經驗豐富 ,能很快融入到工作中;二是單位可以降低人才培養成本。然而 ,經驗是實踐的積累 ,不是與生俱來的。大學生剛出校門 ,無工作經歷 ,何談經驗之有 ,這一點地球人都知道。用人單位的經驗歧視猶如一道無法跨越的門檻 ,將那心急如焚的大學生拒之門外 ,讓本已嚴峻的就業形勢“雪上加霜 ”。

年齡歧視。從年齡上看我國大學生包括兩類 ,應屆大學生(專科 ,本科 ,碩士 ,博士)的年齡都在 30歲以下,非應屆大學生(主要指放棄原工作 ,繼續深造的)有部分超過 30歲甚至 35歲。國家為貫徹干部隊伍年輕化的宗旨 ,只允許 35周歲以下的人報考公務員。許多大齡求職者 ,不管他(她)能力多么出類拔萃 ,也只好眉頭緊鎖 ,望而卻步。從公務員隊伍年輕化的角度出發 ,“35周歲以下 ” 的年齡限制尚可以理解 ,但不一定合理。讓人不可思議的是許多企事業單位也隨波逐流 ,在招聘人才時揚年齡限制之大旗 ,讓無數大齡應聘者輸在起跑線上。年齡歧視使許多大齡畢業生就業難 ,擇業更難。要知道其中絕大部分大齡畢業生身上的擔子很重 ,“上有老 ,下有小 ” ,一人不能就業 ,全家都要挨餓啊。

學歷歧視。關于學歷要求 ,目前用人單位存在兩種極端:一是要求高學歷 ,?？粕梢詣偃蔚穆毼?,偏要招本科生;本科生可以勝任的崗位只招研究生。一些用人單位還有更苛刻的招聘標準:非名校,非名專業 ,非名師 ,非博士 ,第一學歷非名牌高校的都不予以考慮。不難看出這些用人單位的人才觀:非名校培養 ,非名師輔導的學生就是能力差的學生?！?差學校 ” 已成為很多大學生洗不清的“原罪 ”。二是盲目拒絕高學歷。

性別歧視。女大學生不斷受到歧視已成為招聘過程中的重要現象。絕大部分用人單位對女性已形成固有的偏見:一是女性能力天生就弱于男性。二是女性結婚生子會成為用人單位的負擔。在這種觀念的支配下 ,一些單位包括國家黨政機關在招考職員或公務員時公然聲明:本崗位只招納男性。

健康歧視。俗話說:身體是革命的本錢。它是我們順利工作 ,努力為用人單位服務的根本保證。匪夷所思的是：許多招聘單位將并非傳染病患者或不是處于傳染期的大學生拒之門外 ,讓他們喪失就業平等權。

在大學生就業過程中 ,除了以上幾種主要的歧視之外 ,還包括很多形式:民族歧視 ,姓氏歧視 ,星座歧視 ,屬相歧視 ,長相歧視等等。形形色色的就業歧視正挑戰著就業公平,影響大學生的順利就業和就業心態。這也會給我們社會的正常發展帶來不利的影響。

第四篇：大學生就業中的隱性歧視現象與分析

大學生就業中的隱性歧視現象與分析

摘要：大學生就業時不斷遭受各種隱性的歧視，不僅加劇了就業困難，而且影響誰公平，破壞了社會和諧，造成人力資源浪費，已經逐漸成為社會上一個嚴重的問題。本文在分析了目前大學生就業時面臨的各種隱性歧視的基礎上，并從多方面提出了相應的對策。

關鍵詞：大學生就業隱性歧視對策

隱性歧視概述

隨著社會的不斷發展，求職者的維權意識逐漸覺醒和努力，許多企業及招聘單位也重新向法制理性的軌道靠攏，在當今的招聘公告中很少會出現民族、信仰、籍貫、語言等各種歧視性的條款，顯性歧視不斷的減少或消失，然而正是由于很多歧視現象受到抑制，就業歧視也越來越趨于“隱性化”，這樣勞動者維權的時候就會越來越困難，這也是當前社會保障就業公平的難點。

現象分析

1、性別歧視

中國婦聯公布的一項調查數據顯示，9成以上的女大學生求職時，感受到性別歧視，而90.2%的被訪企業表示招收女生有諸多困難。在實際求職時，女生尋找工作的時間和心理成本要高于男生，男生一般投2到3份簡歷即可得到一次面試機會，而女生得到一次面試機會，要投8到10份簡歷。另一項調查表明，有65%的企業在招聘文秘、財務、客服、行政助理等職位時，特別強調用已婚已育女性。很多電子電器類企業招聘時也青睞已婚已育的女員工，這實際上也是一種隱性的性別歧視。

在我國傳統歷史文化的背景下，封建社會形成的“男尊女卑”思想根深蒂固，即使今天已經進入知識經濟的時代，法律也明文規定男女平等，但是這種偏見與歧視依然存在。而且在市場經濟條件下，企業追求利潤最大化，由于各種生理因素的影響，女大學生成本要高于男大學生，這也就導致了今日許多女大學生畢業后面臨工作難找的尷尬狀況。這樣不僅給女大學生帶來了不小的壓力與打擊，更嚴重的可能是這些性別歧視破壞了社會公平，甚至造成人力資源浪費。

2、健康歧視

中國人中約有1.3億名乙肝病毒攜帶者，他們與健康人群并沒有太大區別。乙肝病毒僅通過血液、母嬰和性傳播，日常接觸不會傳染。但《調查報告》顯示有20.45%的用人單位明確要求：大學生求職者必須是非病原攜帶者。而據觀察絕大部分招聘公告都會有“身體健康”這一要求。

身體殘疾或者帶有某類病毒的學生在大學志愿填報的時候就受到了各種限制，而辛辛苦苦完成大學學業之后，在就業之路上卻又受到各種更加嚴重的打擊。許多用人單位把殘疾人當做殘廢人，想盡辦法將他們拒之門外，使很多能夠完全勝任應聘崗位的殘疾人大學生求職無門，這些舉措不僅打擊了殘疾人的心靈，更是對社會保障的嚴重威脅。

3、學生干部優先

目前大學里的招聘會中，越來越多的公告上會出現這樣一句話：學生干部優先。有企業給學生干部和普通畢業生開出不同的薪金待遇，最高每月可差1500元，甚至有些企業還會根據在校擔任學生干部職務的高低來制定不同的薪金等級。

也許人們會說，學生干部的經歷是一種資歷，從校園走向社會，這種資歷理應可持續，但學生干部產生過程中，許多因素導致濫竽充數也不在少數，求職過程中，履歷造假等現象也屢見不鮮，而且大學里很多普通同學在各方面的表現都超過了好多學生干部，況且新的工作隊人能力素質的需求也自然不同，這些很多都為用人單位沒有了解，因而導致很多誤判，讓很多畢業生失掉一些工作機會。

4、其他歧視

現在越來越多的大學招聘會中出現對身高、相貌甚至星座、血型都有了相關的要求：河北某高校招聘會上有這么一條——“身高在168-172厘米”；每年六月，整形醫院出現大量“學生整形軍”，超過60%的整形學生是為了找到一份好的工作；某企業招聘信息中赫然寫著設計師僅限處女座，業務員不要雙魚座的，金牛座、天蝎座、處女座者優先??這些現在在各大學的招聘會中是屢見不鮮，而且各種讓人哭笑不得的要求也會層出不窮。

從這種種特殊要求可以看出，用人單位在招聘時本身就不公平，而在大學生就業壓力日益增大的背景下，大學生往往忍辱負重，在這些就業歧視面前選擇順

從，這些都嚴重影響了大學生的就業質量，破壞了公平的競爭環境。對策分析

1、逐步完善相關法律法規和政策措施，及時制定出具體、可操作的反就業歧視的法律。目前我國涉及到勞動者平等權利的法律僅有《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等，而且其中的規定不易操作執行，提到就業歧視相關處罰的很少。盡早制定一部《反就業歧視法》，嚴格規定：除非崗位必需，任何情況下不能實行就業歧視，還要法律上拒絕暗箱操作，保證大學生求職時候擁有公平競爭的機會，這些都是刻不容緩之事。

2、調整經濟和產業結構，推動經濟發展以創造更多的就業機會。毋庸置疑，不足的就業機會是滋生就業歧視的一個主要因素，就業機會少，意味著參與就業競爭的人就越多，競爭也就越激勵，這也就給了用人單位招聘時歧視的機會。

3、加快高校教育改革的步伐，構架合理的人才培養模式，提升大學生的綜合素質。為了免遭歧視，必須從自身做起，努力學習，增強大學生的就業能力，進而改變用人單位的固有偏見，降低遭受歧視的概率。

第五篇：關于就業歧視問題的分析

當前，在我國經濟高速發展的同時，也凸現了諸多社會問題。其中，就業歧視問題引起了人們的強烈反響，具體表現如下：

一是疾病歧視。所謂疾病歧視，是指用人單位在招聘與錄用的過程中，以應聘者的身體疾病為緣由，拒絕錄用應聘者。試想，大學畢業生如果僅僅因為診斷患有某種疾病而被用人單位拒之門外，會造成何等嚴重的人才浪費？

疾病歧視使他們喪失了就業的機會，造成了人力資源的閑置。

二是身高歧視。用人單位在招聘的過程中，對特殊崗位提出一定的身高要求本是無可厚非的。但是很多企業在招聘的過程中，不管崗位是否需要，對身高提出過高的要求，很多本能勝任崗位需要的求職者只能“望高興嘆”。身高歧視不僅使用人單位流失合適的人才，既造成人才的浪費，對求職業者的打擊也是顯而易見的。在屢屢碰壁之后，部分求職者求職信心銳減，個別求職者還可能出現嚴重的心理障礙，仇視社會，甚至報復社會。

三是相貌歧視。企業對員工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、禮儀等崗位對于員工的相貌有一些特殊要求也是理所當然。然而，很多企業在招聘中對于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活動成為“選美”比賽，卻忽略了對求職者工作能力和潛力的考察。

四是性別歧視。由于受“男尊女卑”等傳統思想的影響，女性在就業的過程中常常受到一些不公正的待遇，在同等競爭條件下，往往是男士優先。因此，致使女性喪失許多就業機會。

關于解決歧視問題的措施

一是加強反就業歧視的立法工作，保護勞動者權益?！秳趧臃ā肥潜Ｕ衔覈鴦趧诱吆戏嘁娴闹匾伞Ｎ覈秳趧臃ā返谑l規定：“勞動者就業不得因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！比欢?，在《勞動法》的實施過程當中還暴露出了諸多問題，還并不能充分有效地保護勞動者的合法權益。因此，完善《勞動法》勢在必行。在反就業歧視方面，建議在禁止“民族、種族、性別、宗教信仰”歧視的基礎上，進一步延伸到禁止身高、相貌、姓名、疾病等歧視方面，明確列出可以有年齡、性別、學歷等特殊要求的行業或單位或崗位，此外則屬于嚴格禁止范圍。

二是要對就業歧視的認定制定明確的標準，對出現就業歧視的企業明確懲罰的具體措施，讓企業為此付出較高的代價，以此起到一定程度的約束作用和警示作用。為了更好地反就業歧視，促進就業公平，建議政府最好制定和出臺專門的《反就業歧視法》。

三是加強執法力度，做到有法必依，執法必嚴，違法必究。增加企業就業歧視而付出的成本，實行較重的經濟處罰和媒體曝光，使企業在經濟上和商譽上遭受雙重損失，從而使企業采取就業歧視的違規收益小于違規成本，企業行為趨于理性化。

四是建立對就業市場的監測機制，對就業市場進行動態監控。定期或不定期地對就業市場的人員結構、工資水平、流動的方向進行調查，及時發現就業市場存在的就業歧視問題并提出解決問題的對策。

五是設立反就業歧視行動獎金，可以通過對反歧視行動給予獎金來鼓勵雇主放棄歧視。對那些在雇傭、工資和升遷等方面沒有歧視行為或者在這些方面優先照顧弱勢群體的雇主，給予資金獎勵或政策優惠，以激勵那些雇主和企業在招聘人員時杜絕就業歧視。