第一篇：女性就業(yè)歧視的法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

女性就業(yè)歧視的法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

女大學(xué)生就業(yè)難是女性群體受到歧視的一種體現(xiàn)。尤其在最近幾年勞動(dòng)力市場(chǎng)供求嚴(yán)重失衡、供大于求的條件下，女性求職更是雪上加霜、形勢(shì)嚴(yán)峻，很多女大學(xué)生在畢業(yè)求職過(guò)程中都有性別歧視的遭遇。雖然我國(guó)憲法，勞動(dòng)法均賦予婦女平等的勞動(dòng)權(quán)，但是我國(guó)仍然普遍存在女大學(xué)生在就業(yè)中受到性別歧視的現(xiàn)象，從法經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析其原因主要有以下幾點(diǎn)。

（一）擴(kuò)招背景下女大學(xué)生供過(guò)于求

大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)受供求規(guī)律變動(dòng)的影響，由“賣方市場(chǎng)”變?yōu)椤百I方市場(chǎng)”。高校擴(kuò)招以來(lái)，我國(guó)高等教育出現(xiàn)了超常規(guī)發(fā)展。當(dāng)高等教育處在“精英教育”階段時(shí)，大學(xué)生的供給小于社會(huì)需求，是大學(xué)生的“賣方市場(chǎng)”。

（二）企業(yè)機(jī)會(huì)成本與預(yù)期收益選擇

企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資的決策時(shí)，會(huì)考慮到預(yù)期的成本和收益。一般情況下，女性承擔(dān)著大量的家務(wù)勞動(dòng)，她們既要在社會(huì)上同男人一樣地工作，回到家里又要做繁重的家務(wù)，“雙重壓力”、“角色沖突”困擾著職業(yè)女性，她們?yōu)閰⒓痈冻陝趧?dòng)而不得不增加勞動(dòng)負(fù)荷，不得不付出更多的勞動(dòng)時(shí)間。

（三）政策失靈

經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，政府政策也存在著失靈和負(fù)效應(yīng)的一面。

首先，政策本身存在不完善之處。我國(guó)目前還沒有一部促進(jìn)婦女平等就業(yè)的專門法律，相關(guān)的法律及規(guī)定主要在《婦女權(quán)益保障法》及《婦女發(fā)展綱要》中集中體現(xiàn)，其中有關(guān)禁止就業(yè)性別歧視、促進(jìn)男女平等就業(yè)的條款多為一些原則性規(guī)定，缺乏可操作性和具體的法律責(zé)任，缺乏對(duì)性別歧視內(nèi)涵和范圍的明確界定，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏監(jiān)督和管理，讓一些用人單位有“空子”可鉆。

其次，政策調(diào)控對(duì)象的博弈對(duì)策可能削弱政策效應(yīng)。從政策制定到實(shí)施并產(chǎn)生效果，實(shí)際上是政策制定者與政策調(diào)控對(duì)象行為相互作用的一個(gè)動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程。

社會(huì)公共利益的法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

公共利益與個(gè)人利益發(fā)生矛盾時(shí) ,有關(guān)機(jī)關(guān)或部門就應(yīng)該適時(shí)地介入 ,通過(guò)有關(guān)得力的措施進(jìn)行引導(dǎo)。如果沒有有關(guān)部門的及時(shí)介入 ,就會(huì)導(dǎo)致一種社會(huì)的無(wú)效率 ,造成資源的浪費(fèi)。因?yàn)椤肮财肥侵改欠N不論個(gè)人是否愿意購(gòu)買 ,都能使整個(gè)社會(huì)每一成員獲益的物品。私人品恰恰相反 ,是那些可以分割、可以供不同人消費(fèi) ,并且對(duì)他人沒有外部成本的物品。公共品的提供通常需要政府行為 ,而私人品則可由市場(chǎng)進(jìn)行有效的分配

“博弈論 ,是有關(guān)決策主體行為發(fā)生直接相互作用的時(shí)候的決策以及對(duì)這種決策的均衡問(wèn)題研究的一種理論。也就是有關(guān)某一主體的選擇受到其他人選擇的制約 ,而且反過(guò)來(lái)又制約他人選擇問(wèn)題研究的理論。

但是 ,在政府介入公共利益與個(gè)人利益的博弈中時(shí) ,應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)自己的角色。在我國(guó) ,利益主體的對(duì)應(yīng)上 ,公共利益被直接對(duì)應(yīng)于國(guó)家機(jī)關(guān)。政府通常扮演著公共利益主要代表者和維護(hù)者的積極角色 ,因此 ,在行政管理實(shí)踐中 ,通常把政府的利益等同于公共利益。可是有一種利益被長(zhǎng)期忽略了 ,那就是國(guó)家機(jī)關(guān)自身的利益.國(guó)家機(jī)關(guān)除了代表公共利益外 ,還代表自身的利益。代表公共利益是它的法定義務(wù) ,體現(xiàn)了它的“道德人 ”或者“政治人 ”的屬性;代表自身利益則體現(xiàn)了它的“經(jīng)濟(jì)人 ”屬性。當(dāng)國(guó)家機(jī)關(guān)代表其自身利益的時(shí)候 ,它所代表的就不是“公共利益 ”,而是“權(quán)力利益 ”。“權(quán)力利益 ”既包括國(guó)家機(jī)關(guān)作為一個(gè)整體在與民眾的矛盾之中體現(xiàn)出的利益 ,也包括不同國(guó)家機(jī)關(guān)之間發(fā)生矛盾時(shí)所表現(xiàn)出的各自的利益 ,還包括國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員憑借權(quán)力為個(gè)人牟取利益。在界定“公共利益 ”之前 ,必須劃清公共利益和政府利益的界限 ,把“權(quán)力利益 ”剔除出去

第二篇：大學(xué)生就業(yè)歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

收稿日期:2007-09-14

作者簡(jiǎn)介:栗芬(1982-),廣西師范大學(xué)高等教育專業(yè)碩士研究生。大學(xué)生就業(yè)歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

栗芬1,郭峰2

(⒈廣西師范大學(xué),廣西桂林541004;⒉浙江科技學(xué)院,浙江杭州310023)

摘要:針對(duì)當(dāng)前大學(xué)生在就業(yè)中遭受歧視這一社會(huì)問(wèn)題, 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析了其表現(xiàn)類型及原因,并提出了相應(yīng) 的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:大學(xué)生;就業(yè)歧視;利益

中圖分類號(hào):C976文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):

1008-8881(2008)01-0021-03

近年來(lái),大學(xué)生就業(yè)難已經(jīng)成了一個(gè)日益被關(guān)注的社

會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題,就業(yè)歧視行為也隨之凸顯出來(lái)。據(jù)有關(guān)資料 顯示,七成多的畢業(yè)生遭受過(guò)就業(yè)歧視;在就業(yè)市場(chǎng)上,90%以上的招聘廣告都含有歧視性條款。就業(yè)歧視成為目 前人才市場(chǎng)中存在的一種普遍現(xiàn)象,存在于大學(xué)生就業(yè)市 場(chǎng)中的各個(gè)層面,成為阻礙就業(yè)市場(chǎng)正常發(fā)展的關(guān)鍵因素 和影響大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的重要原因。

一、就業(yè)歧視的概念界定和表現(xiàn)類型

(一)就業(yè)歧視的概念界定

就業(yè)歧視,是指用人單位在招聘過(guò)程中或勞動(dòng)關(guān)系建

立后,對(duì)招聘條件相同或相近的求職者或雇員基于某些與 個(gè)人工作能力或工作崗位無(wú)關(guān)的因素,而不能給予其平等 的就業(yè)機(jī)會(huì)或在工資、晉升、培訓(xùn)、崗位安排、解雇或勞動(dòng) 條件與保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)與福利等方面不能提供平等待遇, 從而取消或損害求職者的平等就業(yè)權(quán)或雇員的平等待遇 權(quán)的現(xiàn)象。它具有以下幾個(gè)特點(diǎn):一是就業(yè)歧視既可能發(fā) 生在招聘過(guò)程中,也可能發(fā)生在聘用以后;二是歧視的理 由是基于與個(gè)人工作能力無(wú)關(guān)的某些個(gè)人特征,如種族、膚色、國(guó)籍、出身、年齡、財(cái)產(chǎn)、宗教信仰或語(yǔ)言等等;三是 就業(yè)歧視損害得是求職者平等的就業(yè)機(jī)會(huì)或者是雇員的 均等待遇。

(二)就業(yè)歧視的類型

1、戶籍歧視。戶籍歧視就是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上,依據(jù)分

城鄉(xiāng)的戶籍制度劃分雇員群體并實(shí)行不同待遇的行為。有 學(xué)者指出,目前在中國(guó)表現(xiàn)得最為嚴(yán)重的就業(yè)歧視來(lái)源于 現(xiàn)存的戶籍制度,固定的戶籍制度從制度上支持了勞動(dòng)力 市場(chǎng)的就業(yè)歧視,增加了流動(dòng)就業(yè)遷移成本和流動(dòng)成本, 限制了勞動(dòng)者在平等基礎(chǔ)上自主擇業(yè)的權(quán)利。我國(guó)當(dāng)前戶 籍歧視主要表現(xiàn)為:工資及待遇歧視、雇傭歧視、職業(yè)歧視 及人力資本投資歧視。

2、性別歧視。根據(jù)1958年國(guó)際勞動(dòng)組織通過(guò)的《關(guān)于 就業(yè)和職業(yè)歧視公約》中的規(guī)定,性別歧視就是基于性別的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠,其后果是取消或損害就業(yè)方面 的機(jī)會(huì)平等或待遇平等,但基于特殊工作本身要求的任何 區(qū)別、排斥或特惠不應(yīng)視為歧視。我國(guó)近年來(lái)的就業(yè)性別 歧視現(xiàn)象廣泛存在于女性的就業(yè)過(guò)程中,主要表現(xiàn)在:女 性人口在下崗和失業(yè)中所占的比重較大,女性找工作難, 男女收入和職業(yè)上存在差距等。

3、年齡歧視。年齡歧視就是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上,雇主依 據(jù)求職者的年齡因素,在求職者具備完全平等的條件下卻 做出不予雇傭的決定,或依據(jù)年齡因素給予在職職工不同 待遇的行為。由于我國(guó)人口眾多,就業(yè)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)年輕化的 趨勢(shì)。有的用人單位在招聘時(shí)規(guī)定了幾近苛刻的年齡界 限,將一批年齡較大的求職者排斥在外。越來(lái)越多的企業(yè) 在招聘員工時(shí),將用人的年齡限定在35歲以下。有的單位 采用強(qiáng)迫的方法使達(dá)到一定年齡的受雇者自動(dòng)離職或者 退休,或者當(dāng)受雇者達(dá)到一定年齡時(shí)其升遷就受到影響。

4、疾病歧視。因?qū)Ψ交寄撤N疾病而對(duì)本來(lái)合格的求職 者予以排斥,或?qū)σ呀?jīng)在職工作的人員做出辭退處理的行 為就是疾病歧視。在我國(guó),疾病歧視主要是針對(duì)“乙肝病毒 攜帶者”的歧視,而我國(guó)約有1.2億人是乙肝病毒攜帶者。盡管權(quán)威的醫(yī)學(xué)專家已經(jīng)明確認(rèn)為:除了少數(shù)特殊行業(yè) 外,慢性乙肝病毒攜帶者可照常參加工作,但是許多單位 在錄用過(guò)程中,通過(guò)設(shè)置一定的體檢標(biāo)準(zhǔn)來(lái)限制乙肝病毒 攜帶者的錄用。

5、學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)歧視。如果對(duì)于一個(gè)工作崗位,具備一 定的學(xué)歷層次的勞動(dòng)者就可以勝任,而招聘單位卻要求求 職者具備相對(duì)較高的學(xué)歷層次,就構(gòu)成了學(xué)歷歧視。大學(xué) 生就業(yè)難已成為我國(guó)近幾年的熱點(diǎn)問(wèn)題,然而在就業(yè)市場(chǎng) 上卻有一種新趨向,不少用人單位的招聘條件不斷攀升, 競(jìng)相提高被聘人員的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn),結(jié)果造成用人上的“高消 費(fèi)”現(xiàn)象,一些招聘單位甚至掛出了“專科免談”。在我國(guó), 一些招聘的單位或雇主經(jīng)常向求職者提出要求具備工作 經(jīng)驗(yàn)的條件,這實(shí)際上是招聘的單位或雇主逃避社會(huì)責(zé) 任,僅僅關(guān)注自身盈利目標(biāo)的一種異化現(xiàn)象。剛剛畢業(yè)走 出校門的大學(xué)生往往是經(jīng)驗(yàn)歧視的受害者。

6、身高與容貌歧視。如果一個(gè)求職者應(yīng)聘某個(gè)他能夠 勝任的工作,而提供這項(xiàng)工作的雇主卻因其身高(或容貌)問(wèn)題,把此項(xiàng)工作提供給了其他相對(duì)身材較高(或容貌較 美)的求職者,此時(shí)身高容貌歧視發(fā)生。

以上列舉的還是比較常見的幾種就業(yè)歧視,現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)則更是五花八門,諸如地域歧視、血型歧視、姓氏歧視 等等,不一而足。

二、大學(xué)生就業(yè)歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

(一)擴(kuò)招背景下大學(xué)生供大于求。目前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入 高等教育大眾化階段,大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)受供求規(guī)律變動(dòng)的影響,由“賣方市場(chǎng)”變?yōu)椤百I方市場(chǎng)”。高校擴(kuò)招以來(lái),我 國(guó)高等教育出現(xiàn)了超常規(guī)發(fā)展。截至2000年,我國(guó)經(jīng)濟(jì)規(guī) 模比1978年增長(zhǎng)了兩倍,而普通高校在校生規(guī)模則翻了 將近三番。僅2003年的畢業(yè)生就比2002年增加了

46.2%,高出同期GDP增長(zhǎng)率五倍之多。根據(jù)奧肯定律:國(guó) 民收入每增加2.5%,就業(yè)率也會(huì)相應(yīng)提高1%。也就是說(shuō), 從勞動(dòng)的需求來(lái)看,一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)需求的增長(zhǎng)率一般不 會(huì)超過(guò)國(guó)民收入的增長(zhǎng)率。而在我國(guó),畢業(yè)生供給增加的 比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)國(guó)民收入增加的比例,失業(yè)現(xiàn)象必然發(fā)生。21山西煤炭管理

干部學(xué)院學(xué)報(bào)

2008.1

大學(xué)擴(kuò)招后,大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量急劇增加,大學(xué)生供給緊 缺的時(shí)代已一去不復(fù)返,他們與社會(huì)需求之間的關(guān)系也由 供不應(yīng)求轉(zhuǎn)為供求平衡直至供大于求。

(二)經(jīng)濟(jì)人追求利潤(rùn)最大化的本性。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)

為“,人都要利益最大化”,即經(jīng)濟(jì)人的一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都是 以利己為動(dòng)機(jī),力圖以最小的代價(jià)去追逐和獲得自身的最 大經(jīng)濟(jì)利益。隨著市場(chǎng)化程度越來(lái)越高,經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)意 識(shí)、成本意識(shí)也越來(lái)越強(qiáng)。為了追求利潤(rùn)最大化,用人者會(huì) 想方設(shè)法降低用人成本,而招用女工、無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者、身體 有缺陷者以及為外地生源的學(xué)生申辦戶口等等,都會(huì)增加 用人成本而減少利潤(rùn)。所以,為了追求更大利潤(rùn),很多用人 單位在招聘時(shí)就制定許多歧視性規(guī)定。

(三)政策失靈。政策失靈經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為,政府政策

也存在著失靈和負(fù)效應(yīng)的一面。首先,我國(guó)政策本身存在 不完善之處。我國(guó)目前還沒有一部促進(jìn)婦女平等就業(yè)的專 門法律,相關(guān)的法律及規(guī)定主要在《婦女權(quán)益保障法》及 《婦女發(fā)展綱要》中集中體現(xiàn),其中有關(guān)禁止就業(yè)性別歧 視、促進(jìn)男女平等就業(yè)的條款多為一些原則性規(guī)定,缺乏 對(duì)性別歧視內(nèi)涵和范圍的明確界定,加之對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)缺 乏監(jiān)督和管理,讓一些用人單位有“空子”可鉆。其次,政策 調(diào)控對(duì)象的博弈對(duì)策可能削弱政策效應(yīng)。從政策制定到實(shí) 施并產(chǎn)生效果,實(shí)際上是政策制定者與政策調(diào)控對(duì)象之間 相互作用的一個(gè)動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程。“上有政策,下有對(duì)策”就 是對(duì)廣泛存在的政策博弈的生動(dòng)描述。參與政策博弈的各 方當(dāng)事人,代表著不同的利益主體,因此政府的政策效應(yīng) 往往會(huì)被其他經(jīng)濟(jì)主體的預(yù)期和相應(yīng)的策略行為抵消一 部分。再次,政府政策具有擠出效應(yīng)。政府制定性別平等的 勞動(dòng)力市場(chǎng)政策,如規(guī)定同工同酬和必須給與生育期婦女 帶薪產(chǎn)假等條款,目的是要克服勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完善,保 護(hù)女性正當(dāng)權(quán)利,但這一政策帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)是加劇了對(duì) 婦女就業(yè)的性別歧視,阻礙了女性就業(yè)。

(四)市場(chǎng)外部性。保羅·薩繆爾森認(rèn)為:當(dāng)生產(chǎn)和消費(fèi)的某些外在的影響被包括在市場(chǎng)價(jià)格中時(shí),就會(huì)產(chǎn)生外部 性問(wèn)題。市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)則是市場(chǎng)主體通過(guò)對(duì)自身的成本收 益分析,追求以最小的成本獲得最大的收益。同理,雇傭女 性這一經(jīng)濟(jì)行為也存在著外部性。一般情況下,女人承擔(dān) 著生兒育女和操持家務(wù)等責(zé)任,這些都屬于非市場(chǎng)勞動(dòng), 而市場(chǎng)只對(duì)那些進(jìn)入市場(chǎng)并可以進(jìn)行交換的勞動(dòng)予以認(rèn) 可。其他勞動(dòng)(無(wú)論是生兒育女,還是操持家務(wù)),盡管它們 對(duì)社會(huì)和家庭有著極為重要的意義,但它們不具有市場(chǎng)價(jià) 值,不能帶來(lái)市場(chǎng)意義上的收益,而且這部分沒有市場(chǎng)價(jià) 值的勞動(dòng)總是要占據(jù)一定的時(shí)間和精力,有時(shí)甚至?xí)艛D 正常的工作(如生育會(huì)直接影響工作時(shí)間,過(guò)重的家務(wù)勞 動(dòng)負(fù)擔(dān)會(huì)使女性不能精力充沛地工作等)。用人單位聘用 人員的目的是為了獲得能夠帶來(lái)市場(chǎng)價(jià)值的那部分勞動(dòng), 任何市場(chǎng)主體都不愿意為女性的非市場(chǎng)勞動(dòng)支付成本。

(五)我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)法制法規(guī)不健全,使得就業(yè)歧視是

低成本甚至是無(wú)成本的。我國(guó)現(xiàn)行《憲法》、《勞動(dòng)法》、《婦 女權(quán)益保障法》、《殘疾人保障法》等法律文本沒有關(guān)于就 業(yè)歧視的法律條文,對(duì)于這面的有關(guān)內(nèi)容基本上只是一些 原則性的規(guī)定,沒有規(guī)定具體落實(shí)措施,也沒有

業(yè)歧視應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任,可操作性不強(qiáng)。另

目前勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍,均以勞動(dòng)者與用人單

立書面勞動(dòng)合同或建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為基本前提

階段產(chǎn)生的就業(yè)歧視爭(zhēng)議不包括在內(nèi),也就難以

救濟(jì)的途徑得以解決。

三、大學(xué)生就業(yè)歧視問(wèn)題的解決對(duì)策

就業(yè)歧視擴(kuò)大了人與人之間的差距,逐漸形

弱勢(shì)群體,而且弱勢(shì)群體很難通過(guò)努力改變自身

其利益訴求也就很難通過(guò)常規(guī)的渠道表達(dá)出來(lái)。

種利益訴求如果通過(guò)一種極端的方式進(jìn)行宣泄的會(huì)影響社會(huì)的穩(wěn)定與進(jìn)步。在嚴(yán)峻的就業(yè)壓力下

來(lái)越來(lái)嚴(yán)重的就業(yè)歧視現(xiàn)象,全社會(huì)應(yīng)該行動(dòng)起

學(xué)生建立一個(gè)和諧的就業(yè)環(huán)境。

第一、從立法上鏟除就業(yè)歧視。應(yīng)在《憲法》

規(guī)中增加反就業(yè)歧視的內(nèi)容,并制定獨(dú)立的《反

法》。從司法層面上,應(yīng)建立相應(yīng)機(jī)構(gòu)(如“公平

會(huì)”)以保障勞動(dòng)者就業(yè)平等合法權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。平

員會(huì),將承擔(dān)以下職責(zé):對(duì)就業(yè)歧視做出認(rèn)定,對(duì)

申訴案件進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商、調(diào)解,研究公平就業(yè)政

建議,提供有關(guān)就業(yè)歧視的咨詢服務(wù)等,并可為

備起訴書,代表參加訴訟。雖然我國(guó)的法律以及

性法規(guī)均有禁止就業(yè)歧視的條款,但這些條款都

性,沒有明確用人單位的法律責(zé)任,也沒有規(guī)定

款、當(dāng)事人的救濟(jì)途徑及解決方式等,這必將直

律法規(guī)不能產(chǎn)生實(shí)際的效能。因此,應(yīng)該在明確

法、婦女權(quán)益保障法及勞動(dòng)法一致的性別條款來(lái)

就業(yè)機(jī)會(huì)平等的同時(shí),各級(jí)政府和有關(guān)部門還要

可操作性的法規(guī)、政策和措施,并建立平等的政策

督機(jī)構(gòu),對(duì)用人單位明確獎(jiǎng)懲。通過(guò)上述立法和執(zhí)

讓企業(yè)意識(shí)到歧視是有成本的,若企業(yè)仍然對(duì)這

而不見,政府還可以從經(jīng)濟(jì)上對(duì)其進(jìn)行處罰,從

歧視的成本再度加大,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于不歧視成本,這

企業(yè)放棄對(duì)女性的歧視。同時(shí),我們還應(yīng)該向勞

就業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)的法律法規(guī),增強(qiáng)勞動(dòng)者

識(shí)和維權(quán)能力,使大學(xué)生學(xué)會(huì)運(yùn)用法律手段來(lái)爭(zhēng)

自己的合法權(quán)利。

第二、使女性的“自然成本”社會(huì)化。改革女

和哺乳期的工資支付方式,降低用人單位的成本

這方面,一些學(xué)者已提出了幾個(gè)對(duì)策,如立法增設(shè)

休假”以提高男性勞動(dòng)成本、減低女性生養(yǎng)孩子

資來(lái)降低女性就業(yè)成本及社會(huì)統(tǒng)籌管理女職工

哺乳誤工期的補(bǔ)償?shù)取Ｆ鋵?shí),最為重要的是對(duì)女

和哺乳的誤工進(jìn)行社會(huì)化補(bǔ)償。理由很簡(jiǎn)單,女

既是滿足個(gè)人和家庭需要的微觀選擇,又是實(shí)現(xiàn)

可持續(xù)發(fā)展的不可或缺的社會(huì)行為。我們不能把

關(guān)的所有的負(fù)擔(dān)和損失都由企業(yè)來(lái)承擔(dān),這應(yīng)該

公共責(zé)任與義務(wù)。我們建議,企業(yè)單位照常支付

計(jì)劃生育和哺乳期間的工資,而后從上繳給國(guó)家

22收中予以扣除;對(duì)女性公務(wù)員及事業(yè)單位的從業(yè)人員,在 其生育時(shí)段的工資可由財(cái)政專項(xiàng)撥支。

第三、轉(zhuǎn)變觀念。解決女大學(xué)生就業(yè)歧視問(wèn)題,首先

需要來(lái)自法律、政府、高校、企業(yè)、社會(huì)等多方面的理解、支 持和努力,應(yīng)當(dāng)自覺地、有意識(shí)地引導(dǎo)社會(huì)觀念的轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn) 變觀念,加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)性別文化和男權(quán)制度的創(chuàng)新,為解決 女大學(xué)生就業(yè)難的問(wèn)題創(chuàng)造更好的文化與制度環(huán)境。特別 是在制度方面,建議以“男女平等”國(guó)策作為惟一標(biāo)準(zhǔn),對(duì) 各種公共立法條文、各級(jí)政府政策規(guī)定進(jìn)行盤點(diǎn),徹底清 除違反國(guó)策或與國(guó)策不符的內(nèi)容;另外,在各級(jí)政府的勞 動(dòng)管理部門設(shè)立“性別平等”監(jiān)管辦公室,監(jiān)督和維護(hù)本行 政區(qū)域內(nèi)就業(yè)過(guò)程中的性別平等關(guān)系。在初具規(guī)模的勞動(dòng) 力市場(chǎng)和定期的人才交流會(huì)上分設(shè)必要的監(jiān)控窗口,及時(shí) 處理各種性別歧視的投訴,以保護(hù)女性的勞動(dòng)權(quán)益和幫助 她們獲得合理的就業(yè)待遇。

第四、自主創(chuàng)業(yè)。對(duì)于廣大面臨畢業(yè)的學(xué)生而言,調(diào)整 期望值,調(diào)整心態(tài),并積極提升自身素質(zhì),增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力,爭(zhēng)取走自主創(chuàng)業(yè)或合作創(chuàng)業(yè)之路。我們國(guó)家正在進(jìn)入大眾 化教育階段,高等教育已不再是精英教育,過(guò)去那種認(rèn)為 “考上大學(xué)就是進(jìn)了保險(xiǎn)箱”的想法早就已經(jīng)過(guò)時(shí)。黨中 央、國(guó)務(wù)院更是對(duì)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問(wèn)題給與了高度關(guān)注和

重視,國(guó)家還提倡大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè),并制定了各項(xiàng)優(yōu)惠政 策和相關(guān)措施,幫助和扶持大學(xué)生走自主創(chuàng)業(yè)之路。目前 出現(xiàn)的各種大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)成功的例子屢見不鮮,對(duì)我們 當(dāng)代大學(xué)生的就業(yè)應(yīng)有啟發(fā)及借鑒意義。

參考文獻(xiàn):

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第三篇：淺談現(xiàn)代女性就業(yè)歧視問(wèn)題

淺談女性就業(yè)歧視問(wèn)題

摘要：調(diào)查顯示，目前，各級(jí)各類教育中的性別結(jié)構(gòu)趨于平衡，在校女大學(xué)生和女研究生的比例已分別達(dá)到51.4%和49%，女大學(xué)生、研究生和男生一樣受到良好教育，同樣希望人生出彩，夢(mèng)想成真。然而，在現(xiàn)實(shí)生活中女大學(xué)生常常難以獲得與男性平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。在目前的各類招聘中，直接而明確的拒接女生的用人單位仍然存在，間接拒絕的更多。在這些現(xiàn)象的背后同樣也存在著許多不利于女性發(fā)展的謬論與歧視。

關(guān)鍵詞：性別歧視現(xiàn)存現(xiàn)象原因分析應(yīng)對(duì)措施正文：

目前，就業(yè)性別歧視問(wèn)題最普遍，女性在就業(yè)中存在各種不平等現(xiàn)象已經(jīng)不是一個(gè)新問(wèn)題了，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，就業(yè)中的各種不公平待遇愈演愈烈，社會(huì)上關(guān)于這類話題越來(lái)越普遍，越來(lái)越引起人們的關(guān)注，歸其實(shí)質(zhì)是主要是對(duì)性別的歧視。女性就業(yè)歧視實(shí)際就是指用人單位采取各種或明或暗的歧視手段，使女性在就業(yè)中喪失與男性平等的擇業(yè)機(jī)會(huì)及待遇。

勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視，是指用人單位基于性別原因，或拒絕接受女性，或提高女性的錄用標(biāo)準(zhǔn)，或以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由辭退女工或者單方面解除勞動(dòng)合同，不重視婦女的升遷機(jī)會(huì)，或使女性與男性相比同工不能同酬。

前不久，據(jù)中國(guó)婦女報(bào)報(bào)道，一公司女員工在懷孕期間被終止勞動(dòng)合同，不愿離職的她憤然申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。最終，通過(guò)訴訟維護(hù)了自己的合法權(quán)益。日前，江西省南昌市西湖區(qū)一審審核該起勞動(dòng)爭(zhēng)議案，判決某科技公司給付女員工一定賠償，包括經(jīng)濟(jì)賠償金，半個(gè)月產(chǎn)假工資，試用期工資差額，雙倍工資共計(jì)17340元。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月未滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資。某科技公司在知道其懷孕的情況下通知不續(xù)簽合同，違反了勞動(dòng)合同法，理應(yīng)支付其經(jīng)濟(jì)賠償。

日前，在各大衛(wèi)視熱播劇“咱們結(jié)婚吧”，女主人公楊桃因年齡問(wèn)題，公司考慮其以后的生活婚姻問(wèn)題，不給予以續(xù)簽合同，給予辭職，她之后的一系列面試碰壁現(xiàn)象，讓我們看到社會(huì)生活中男女不平等的就業(yè)機(jī)會(huì)及性別上的歧視。同

時(shí)，我國(guó)《勞動(dòng)法》第l3條有規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”。如果用人單位除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，因性別原因拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)，使婦女在求職、收入、人力資本投資、晉升、解雇及懲戒等方面發(fā)生事實(shí)的不公平、不公正對(duì)待就構(gòu)成性別歧視，嚴(yán)重時(shí)可能會(huì)負(fù)有一定的法律責(zé)任。

在我國(guó)現(xiàn)在主要有以下幾種情況：

1、錄用前的性別偏見

現(xiàn)在很多企事業(yè)單位直接表明不招女性，在未進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)歧視就已產(chǎn)生。例如，2013年，在山東職業(yè)學(xué)院的招聘會(huì)上，只有甘肅某鐵路部招個(gè)別女生，其他單位就以明文規(guī)定只招收男生。不管招聘單位考慮到女生就業(yè)后立即面臨結(jié)婚、生育等問(wèn)題，延誤最佳工作時(shí)間，還是其他原因，這在一定程度上就構(gòu)成了性別歧視。

雖然有些企業(yè)采取了不同的標(biāo)準(zhǔn)招聘女性，但是要求“形象好，氣質(zhì)佳”，有甚者竟要求求職者簽訂“禁孕條款”。形象氣質(zhì)要求可能是滿足企業(yè)的某些需要，有些企業(yè)要求如口齒整齊等一些問(wèn)題就有點(diǎn)故意刁難的意味。但“禁孕條款”卻嚴(yán)重破壞了社會(huì)和諧，沒有兼顧社會(huì)道義和社會(huì)責(zé)任，無(wú)論企業(yè)是想追求利潤(rùn)最大化下的舉措，可其嚴(yán)重違反了社會(huì)道義。

2、工作過(guò)程中的不公平對(duì)待

工作過(guò)程中的不公平對(duì)待是最普遍的。一般女性想要獲得更高的待遇和職位，就要付出比男性更多的努力。在一些事業(yè)單位，女性多活躍于中下層，在這個(gè)區(qū)間他們空間很大，升職加薪機(jī)會(huì)很多，然而，女性在高層發(fā)展空間卻很小，即使她們的業(yè)績(jī)遠(yuǎn)高于一些男性，公司在考慮人事任選是總不經(jīng)意的考慮過(guò)多因素，一致往往勝出的是男性。

我國(guó)女性就業(yè)之所以存在歧視，原因有：

女性自身的生理狀況以及所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。婦女承擔(dān)著人類自身再生產(chǎn)的社會(huì)責(zé)任，在其就業(yè)生涯中，存在著一個(gè)就業(yè)生涯低谷期(主要指生育期、哺乳期和經(jīng)期)，在工資率和男性相同的情況下，實(shí)際相當(dāng)于提高了雇傭成本，以自身利潤(rùn)最大化為目的的企業(yè)就會(huì)比較雇傭男性和女性的成本和收益，傾向于選擇

雇用男性勞動(dòng)力。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迫使企業(yè)在雇傭時(shí)會(huì)考慮女性本身所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，在生育和撫養(yǎng)孩子過(guò)程中所消耗的精力和時(shí)間，在這段時(shí)間，女性在工作和家庭中的精力配比決定了在工作中的勞動(dòng)生產(chǎn)率，所以大部分企業(yè)不愿花費(fèi)更多的成本來(lái)雇傭女性。另一方面，女性產(chǎn)假期間公司要支付一定的費(fèi)用，而這段時(shí)間女性是不能夠給公司提供任何貢獻(xiàn)的，這在很大程度上促使企業(yè)不愿花較大成本來(lái)雇傭一個(gè)不能夠及時(shí)為公司創(chuàng)造利益的女性勞動(dòng)力。

面對(duì)我國(guó)女性就業(yè)歧視問(wèn)題，我國(guó)應(yīng)該采取哪些措施呢。

根據(jù)我國(guó)現(xiàn)狀，這種歧視主要來(lái)源于雇主追求利益的最大化與女性在社會(huì)中所受關(guān)愛太少。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)享有雇傭自主權(quán)，追求利益最大化毋庸置疑，生育無(wú)疑會(huì)加劇企業(yè)的雇傭成本。所以政府應(yīng)采取措施分?jǐn)傄徊糠稚杀荆部梢酝ㄟ^(guò)減少稅負(fù)來(lái)刺激企業(yè)聘用女性人才，消除她們?cè)诰蜆I(yè)中的歧視問(wèn)題。故《社會(huì)保險(xiǎn)法》，應(yīng)該將生育社會(huì)保障納入基本社會(huì)保險(xiǎn)范圍，由國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人分擔(dān)生育費(fèi)用，減少企事業(yè)單位的雇傭成本，也可給予平等雇傭的單位一定的優(yōu)惠政策，賦予他們一定得政府采購(gòu)優(yōu)先權(quán)，從根本上緩解女性就業(yè)壓力。

針對(duì)女性就業(yè)歧視問(wèn)題，政府應(yīng)該調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增加就業(yè)總量，提供更多的就業(yè)崗位，完善社會(huì)保障制度，使女性獲得更多就業(yè)途徑。其次，政府應(yīng)該制定一定的法律法規(guī)來(lái)完善保障女性平等就業(yè)，減少那些原則性弱，口號(hào)性強(qiáng)，條文多，可操作性與針對(duì)性差的法律條文。將勞動(dòng)法關(guān)于女性平等就業(yè)的規(guī)定予以明細(xì)化、具體化。在《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》中，擴(kuò)大法規(guī)的適用范圍，將女職工勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容納入用人單位合同，也可將男女同一年齡退休,減少雇用單位在雇傭時(shí)過(guò)多的考慮性別年齡因素以及減少他們過(guò)多的出于成本的考慮，從而增加女性公平就業(yè)。

黨的十八屆三中全會(huì)通過(guò)《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》提出“堅(jiān)持計(jì)劃生育的基本國(guó)策，啟動(dòng)一方是獨(dú)生子女的夫婦可生育兩個(gè)孩子的政策”雖然它在一定程度上會(huì)緩解我國(guó)以后將面臨的“未富先老”，勞動(dòng)力短缺，獨(dú)生子女養(yǎng)老等問(wèn)題，但此項(xiàng)政策對(duì)于生育自由的女性來(lái)說(shuō)，若不消除就業(yè)歧視問(wèn)題，想真正實(shí)施還存在一定難度，故消除就業(yè)歧視是關(guān)鍵。

就業(yè)中的性別歧視問(wèn)題是影響社會(huì)和諧的一個(gè)因素，近年來(lái)，女大學(xué)生受歧

視、就業(yè)難問(wèn)題已成為社會(huì)發(fā)展的突出矛盾，是影響社會(huì)和諧的不和諧因素，它關(guān)系到社會(huì)公平、公正，是社會(huì)一系列問(wèn)題實(shí)施的關(guān)鍵，它的影響也是一系列的，故解決女大學(xué)生就業(yè)性別歧視問(wèn)題，是促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展的必經(jīng)之路，是關(guān)鍵。所以，需要來(lái)自政府、企事業(yè)單位、個(gè)人、法律、輿論及社會(huì)等多方面的關(guān)心和努力，使男女平等就業(yè)真正實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧。

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第四篇：大學(xué)生“就業(yè)歧視”分析

（2011—2012第一學(xué)期）

所在學(xué)院:______水利與環(huán)境學(xué)院_______大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)作業(yè)

專業(yè)班級(jí):道路橋梁與渡河工程

（二）班_學(xué)號(hào):_______

姓名:__________

大學(xué)生“就業(yè)歧視”分析

近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)保持持續(xù)高速增選的勁頭，GDP也已經(jīng)位居世界第二。高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)給求職者帶來(lái)了許多就業(yè)崗位，但是大家在就業(yè)時(shí)所遇到的壓力卻還是與日俱增。而在求職過(guò)程中，往往會(huì)有很多求職者遇到各種種樣的歧視，給他們的求職帶來(lái)不必要的挫折，這也對(duì)他們的心理產(chǎn)生了不利的影響。

說(shuō)到就業(yè)歧視我們先來(lái)看一下“歧視”的定義：人對(duì)人就某個(gè)缺陷、缺點(diǎn)、能力、出身以不平等的眼光對(duì)待。從這個(gè)歧視我們可以看出所謂歧視就是低視別人的弱點(diǎn)，它可以分為多種：種族歧視，性別歧視，地域歧視，分?jǐn)?shù)歧視，特長(zhǎng)歧視，血型歧視、價(jià)格歧視，姓名歧視，就業(yè)歧視等等。我們所說(shuō)的“就業(yè)歧視”也是這其中的一種。

“百度百科”對(duì)“就業(yè)歧視”的解釋是這樣的：就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會(huì)出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡身高、語(yǔ)言等原因，采取區(qū)別對(duì)待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的行為。從這個(gè)定義我們可以看出就業(yè)歧視的范圍是很廣的，它包括性別歧視、膚色歧視、人種歧視、年齡歧視、相貌歧視、戶口歧視`、經(jīng)驗(yàn)歧視、地域歧視、健康歧視等等。下面我們就大學(xué)生就業(yè)時(shí)經(jīng)常遇到的歧視分析一下。

身高歧視。一些企業(yè)在招聘時(shí)，也不是特殊職業(yè)，但奇怪的加上身高的要求，如中石油東北煉化工程公司在鄭大招聘時(shí)要

求男生身高不低于1.7米；女生不低于1.6，而身高與它所招的職業(yè)并無(wú)關(guān)系。

地域歧視。現(xiàn)在很多用人單位只招聘有本地戶口或在本地有住房的人。一黑龍江大學(xué)生到南方應(yīng)聘 ,因地域原因受挫 ,回家途中 11次試圖自殺。而更有很多的企業(yè)在招聘時(shí)更是直接說(shuō)“不要河南人”，這是一種嚴(yán)重的歧視。地域歧視已帶來(lái)嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題。

經(jīng)驗(yàn)歧視。很多用人單位把“ 具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) ” 當(dāng)作招聘的必備條件。他們的理由一是“ 熟手 ” 經(jīng)驗(yàn)豐富 ,能很快融入到工作中;二是單位可以降低人才培養(yǎng)成本。然而 ,經(jīng)驗(yàn)是實(shí)踐的積累 ,不是與生俱來(lái)的。大學(xué)生剛出校門 ,無(wú)工作經(jīng)歷 ,何談經(jīng)驗(yàn)之有 ,這一點(diǎn)地球人都知道。用人單位的經(jīng)驗(yàn)歧視猶如一道無(wú)法跨越的門檻 ,將那心急如焚的大學(xué)生拒之門外 ,讓本已嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)“雪上加霜 ”。

年齡歧視。從年齡上看我國(guó)大學(xué)生包括兩類 ,應(yīng)屆大學(xué)生(專科 ,本科 ,碩士 ,博士)的年齡都在 30歲以下,非應(yīng)屆大學(xué)生(主要指放棄原工作 ,繼續(xù)深造的)有部分超過(guò) 30歲甚至 35歲。國(guó)家為貫徹干部隊(duì)伍年輕化的宗旨 ,只允許 35周歲以下的人報(bào)考公務(wù)員。許多大齡求職者 ,不管他(她)能力多么出類拔萃 ,也只好眉頭緊鎖 ,望而卻步。從公務(wù)員隊(duì)伍年輕化的角度出發(fā) ,“35周歲以下 ” 的年齡限制尚可以理解 ,但不一定合理。讓人不可思議的是許多企事業(yè)單位也隨波逐流 ,在招聘人才時(shí)揚(yáng)年齡限制之大旗 ,讓無(wú)數(shù)大齡應(yīng)聘者輸在起跑線上。年齡歧視使許多大齡畢業(yè)生就業(yè)難 ,擇業(yè)更難。要知道其中絕大部分大齡畢業(yè)生身上的擔(dān)子很重 ,“上有老 ,下有小 ” ,一人不能就業(yè) ,全家都要挨餓啊。

學(xué)歷歧視。關(guān)于學(xué)歷要求 ,目前用人單位存在兩種極端:一是要求高學(xué)歷 ,專科生可以勝任的職位 ,偏要招本科生;本科生可以勝任的崗位只招研究生。一些用人單位還有更苛刻的招聘標(biāo)準(zhǔn):非名校,非名專業(yè) ,非名師 ,非博士 ,第一學(xué)歷非名牌高校的都不予以考慮。不難看出這些用人單位的人才觀:非名校培養(yǎng) ,非名師輔導(dǎo)的學(xué)生就是能力差的學(xué)生。“ 差學(xué)校 ” 已成為很多大學(xué)生洗不清的“原罪 ”。二是盲目拒絕高學(xué)歷。

性別歧視。女大學(xué)生不斷受到歧視已成為招聘過(guò)程中的重要現(xiàn)象。絕大部分用人單位對(duì)女性已形成固有的偏見:一是女性能力天生就弱于男性。二是女性結(jié)婚生子會(huì)成為用人單位的負(fù)擔(dān)。在這種觀念的支配下 ,一些單位包括國(guó)家黨政機(jī)關(guān)在招考職員或公務(wù)員時(shí)公然聲明:本崗位只招納男性。

健康歧視。俗話說(shuō):身體是革命的本錢。它是我們順利工作 ,努力為用人單位服務(wù)的根本保證。匪夷所思的是：許多招聘單位將并非傳染病患者或不是處于傳染期的大學(xué)生拒之門外 ,讓他們喪失就業(yè)平等權(quán)。

在大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中 ,除了以上幾種主要的歧視之外 ,還包括很多形式:民族歧視 ,姓氏歧視 ,星座歧視 ,屬相歧視 ,長(zhǎng)相歧視等等。形形色色的就業(yè)歧視正挑戰(zhàn)著就業(yè)公平,影響大學(xué)生的順利就業(yè)和就業(yè)心態(tài)。這也會(huì)給我們社會(huì)的正常發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

第五篇：關(guān)于就業(yè)歧視問(wèn)題的分析

當(dāng)前，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時(shí)，也凸現(xiàn)了諸多社會(huì)問(wèn)題。其中，就業(yè)歧視問(wèn)題引起了人們的強(qiáng)烈反響，具體表現(xiàn)如下：

一是疾病歧視。所謂疾病歧視，是指用人單位在招聘與錄用的過(guò)程中，以應(yīng)聘者的身體疾病為緣由，拒絕錄用應(yīng)聘者。試想，大學(xué)畢業(yè)生如果僅僅因?yàn)樵\斷患有某種疾病而被用人單位拒之門外，會(huì)造成何等嚴(yán)重的人才浪費(fèi)？

疾病歧視使他們喪失了就業(yè)的機(jī)會(huì)，造成了人力資源的閑置。

二是身高歧視。用人單位在招聘的過(guò)程中，對(duì)特殊崗位提出一定的身高要求本是無(wú)可厚非的。但是很多企業(yè)在招聘的過(guò)程中，不管崗位是否需要，對(duì)身高提出過(guò)高的要求，很多本能勝任崗位需要的求職者只能“望高興嘆”。身高歧視不僅使用人單位流失合適的人才，既造成人才的浪費(fèi)，對(duì)求職業(yè)者的打擊也是顯而易見的。在屢屢碰壁之后，部分求職者求職信心銳減，個(gè)別求職者還可能出現(xiàn)嚴(yán)重的心理障礙，仇視社會(huì)，甚至報(bào)復(fù)社會(huì)。

三是相貌歧視。企業(yè)對(duì)員工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、禮儀等崗位對(duì)于員工的相貌有一些特殊要求也是理所當(dāng)然。然而，很多企業(yè)在招聘中對(duì)于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活動(dòng)成為“選美”比賽，卻忽略了對(duì)求職者工作能力和潛力的考察。

四是性別歧視。由于受“男尊女卑”等傳統(tǒng)思想的影響，女性在就業(yè)的過(guò)程中常常受到一些不公正的待遇，在同等競(jìng)爭(zhēng)條件下，往往是男士?jī)?yōu)先。因此，致使女性喪失許多就業(yè)機(jī)會(huì)。

關(guān)于解決歧視問(wèn)題的措施

一是加強(qiáng)反就業(yè)歧視的立法工作，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。《勞動(dòng)法》是保障我國(guó)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要法律。我國(guó)《勞動(dòng)法》第十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)不得因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”然而，在《勞動(dòng)法》的實(shí)施過(guò)程當(dāng)中還暴露出了諸多問(wèn)題，還并不能充分有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，完善《勞動(dòng)法》勢(shì)在必行。在反就業(yè)歧視方面，建議在禁止“民族、種族、性別、宗教信仰”歧視的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步延伸到禁止身高、相貌、姓名、疾病等歧視方面，明確列出可以有年齡、性別、學(xué)歷等特殊要求的行業(yè)或單位或崗位，此外則屬于嚴(yán)格禁止范圍。

二是要對(duì)就業(yè)歧視的認(rèn)定制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)出現(xiàn)就業(yè)歧視的企業(yè)明確懲罰的具體措施，讓企業(yè)為此付出較高的代價(jià)，以此起到一定程度的約束作用和警示作用。為了更好地反就業(yè)歧視，促進(jìn)就業(yè)公平，建議政府最好制定和出臺(tái)專門的《反就業(yè)歧視法》。

三是加強(qiáng)執(zhí)法力度，做到有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究。增加企業(yè)就業(yè)歧視而付出的成本，實(shí)行較重的經(jīng)濟(jì)處罰和媒體曝光，使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上和商譽(yù)上遭受雙重?fù)p失，從而使企業(yè)采取就業(yè)歧視的違規(guī)收益小于違規(guī)成本，企業(yè)行為趨于理性化。

四是建立對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的監(jiān)測(cè)機(jī)制，對(duì)就業(yè)市場(chǎng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控。定期或不定期地對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的人員結(jié)構(gòu)、工資水平、流動(dòng)的方向進(jìn)行調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)就業(yè)市場(chǎng)存在的就業(yè)歧視問(wèn)題并提出解決問(wèn)題的對(duì)策。

五是設(shè)立反就業(yè)歧視行動(dòng)獎(jiǎng)金，可以通過(guò)對(duì)反歧視行動(dòng)給予獎(jiǎng)金來(lái)鼓勵(lì)雇主放棄歧視。對(duì)那些在雇傭、工資和升遷等方面沒有歧視行為或者在這些方面優(yōu)先照顧弱勢(shì)群體的雇主，給予資金獎(jiǎng)勵(lì)或政策優(yōu)惠，以激勵(lì)那些雇主和企業(yè)在招聘人員時(shí)杜絕就業(yè)歧視。