第一篇：簡析我國勞動市場歧視現象對女大學生就業的影響

淺析我國勞動力市場歧視現象對

女大學生就業的影響及對策

學院：經濟管理學院專業：人力資源管理姓名：韓國婷

學號：

10640029

淺析我國勞動力市場歧視現象對女大學生就業的影響及對策 關鍵詞：勞動力市場性別歧視就業問題對策

一、前言

面對日益嚴峻的社會挑戰，高校學生的就業形式越來越不容樂觀，尤其是對于高校的女大學生，由于歷史、政治、經濟、社會等各種原因，在就業機會、就業薪酬、就業的權益、各種社會保障方面比起男生明顯有不平等的現象。文章在分析了當今女大學生就業現狀的基礎上，深入探討女大學生就業難的根源，并闡述了促進就業的幾個對策。

二、女大學生就業現狀

近年來，我國高等院校女生的數量逐年成倍增長，其增長率占在校學生總數的比例從38.31%增加到43.95%，基本上已經撐起了“半邊天”，但是就業率卻遠遠低于男生。在中國目前就業形勢總體嚴峻這樣的大背景下，女大學生就業更是難上加難。近日，國內大學生就業第三方獨立調查機構麥可思研究院完成了一項針對女大學生就業的專項調查，該調查顯示，2010 屆女大學生就業簽約率為21%，明顯低于男大學生的29.5%。很多用人單位在招聘的崗位上明確表示“只招男生”或者是在最后錄取的時候拒簽女生。另外在全國婦聯的“女大學生就業創業狀況調查”中顯示，女大學生平均投出9份簡歷，才有可能得到一次面試或筆試機會;平均投出44份簡歷，才有可能得到一個意向協議;90%以上的女大學生感受到用人單位的性別偏見;56.7%的女大學生在求職過程中感到“女生機會更少”，特別是理工科女大學生“經?！备惺芷缫暤谋壤罡?。另外在工資待遇方面，女大學生更是遭受到了不平等的對待，由于女性特有的生理周期、生育期、哺乳期等等會對工作造成一定的影響，因此同等條件下在薪酬方面也只有男生的80%——90%左右。隨著工作年限的增長，女大學生晉升的機會也比男生也要小。

三、擴招背景下女大學生就業歧視及原因

1.女大學生就業歧視問題主要表現

?性別歧視

雖然社會、學校、媒體一直都在呼吁就業市場上的性別平等，可是在大大小小的招聘會上，仍有不少單位打出“只要男生”或“男生優先”的招牌，甚至明確規定“不招女生”。

表1資料顯示，在工薪相同的情況下愿意招收男生的單位較愿意招收女生的單位明顯多，在被調查的75家用人單位中有42家(占總數的56%)愿意招收男生，而愿意招收女生的僅為3家（僅占總數的4%），男女都愿招的企業26家（占總數的34.67%）。出于種種考慮，用人單位的招收性別意向明顯偏向男性。

表1 工薪相同單位愿意招收性別比較

單位數

百分比（%）招收男生 42 56.00 招收女生 3 4.00 無所謂 26 34.67 缺失值 4 5.33 合計 75 100

注：資料來自《變革中的就業環境與中國大學生就業》，2004

?外貌歧視

很多用人單位從不正確的審美角度出發，不注重女大學生的內在素質，而是更多地強調女大學生的自然條件，年齡、身高、相貌這些的先天條件都成了女大學生應聘中“有力的核心競爭資本”，而能力、學歷卻成了這些條件的附加腳注。招聘條件中，常見的招聘要求有“女，1米60以上”、“形象好”、“氣質佳”等諸如此類的詞句，身高相貌不理想的求職者往往連面試機會都沒有.?工資歧視

有些單位在招聘人員時，更愿意選用那些能力稍差的男性而不愿意選用優秀的女性，面對這種情況，一些女大學生只能就低上崗，找到與專業不對口的工作，或與能力不一致的低層次工作，或同樣崗位卻報酬偏低的工作，使得很多女大學生不能得到與自己能力相符的崗位和工資報酬。

?學歷歧視

在勞動力市場上，用人單位對女大學生的學歷要求較男生而言偏高，許多用人單位在招聘過程中明確要求“同等條件下男生優先”，有很多企業在招聘過程中，對女大學生的“學歷”的要求動輒以碩士、博士為硬性標準，但實際上所需人才的崗位有專科學歷就足以勝任，沒有必要高薪聘用碩士、博士，這種沒有合理依據的招聘條件，嚴重損害了女大學生平等就業的權利，同時造成無謂的人力資源浪費。為了避免面對找不到工作的情形，很多女大學生都選擇了考研或是降低自己的要求找一份勉強的工作。

?行業上的不均衡

女大學生就業空間相對比較狹小，用人單位有意識或者無意識的對女大學生進行職業上的分流、隔離或封鎖，高學歷依然無法跨越傳統性別文化制造的職業門檻，女大學生還是比較明顯地集中在傳統的女性職業上，職業領域的拓展并沒有和學歷提高、職業能力加強成正常的正比例關系。一些單位提出有些崗位不適宜女生(化工類、冶金類等)作為女生就業的障礙來拒絕女生，調查顯示，女性從事工程技術專業的比例低于男性20個百分點，而女性從事教師專業的比例高于男性10個百分點?？偟膩碚f，男生從事的職業相對女生要寬泛的多。

2女大學生就業歧視產生的原因

?大學生勞動力市場供需嚴重失衡是產生就業歧視的罪魁禍首

近十年來高校大規模擴招使得大學畢業生數量迅速增長，其中女畢業生所占的比例也呈遞增趨勢，至2008年全國女大學畢業生已占畢業生總數的半數以上。2010年高校畢業生人數增至630余萬人。大學生勞動力市場的供需矛盾急劇惡化。目前，全球經融海嘯已經對我國的實體經濟形成沖擊，經融危機預示著經濟發展進入衰退期。從人力資源和社會保障勞動力市場監測情況看，企業用人需求與去年同期相比有所下降，這些情況使女大學生就業壓力驟增。

?男女兩性生理差異和用人單位的趨利性是女大學生就業的壁壘

男女兩性之間的生理差異是不言而喻的，大多數女性的精力與體力比不上男性。此外，男女兩性生命周期的顯著差異就是女性承擔著生育孩子和哺乳的任務，由此必然造成女性職業生涯的中斷。這種生理上的差異及由此導致的生命周期的不同，與傳統的家庭角色觀念相結合，造成了女性在就業中的不利地位。廈門大學調查的結果顯示：有69.2%的女生和58.3%的男生認為，性別歧視的主要原因是“女性生理條件的限制”。

市場經濟條件下，用人單位作為勞動力市場的主體，都把追求利益最大化作為首要目標，把創造更多的價值作為對就業者的基本要求。而一個人能否就業以及能得到什么樣的工作，就只與他們能創造多少價值有關。一般而言，價值的創造與就業者的體力、智力和精力密切相關，而女性由于受到她們生理條件的制約，在同等條件下與男性相比，往往處于劣勢。在勞動力市場上，用人單位往往拒收女大學生就業的最常見的理由是：一名女大學生畢業，往往會在一個較短的時間內結婚，進而生兒育女，而且撫養孩子也要分散她們太多的精力，這不可避免地要或多或少的中斷工作，這“中斷工作”女性必然要損失一部分的綜合勞動能力。另外作為用人單位在女性生育期內不僅需要提供相應的假期，還要提供相應的補助，這不符合市場經濟創造最大利潤的運行規律。因此，在勞動力市場機制下，女職工特殊的生理現象（經期、懷孕分娩期、哺乳期）和所承擔的再生產勞動（生育、家務、家庭照顧性工作）與企業的經濟效益相背離，客觀上造成了企業成本的增加，作為用人單位在錄用人員時必然會考慮招收女性所帶來的一些負效應。?女大學生的就業觀念和自身素質

很多女大學生在學習和生活中沒有樹立好正確的人生世界觀，她們大多傾向于追求家庭的美滿和幸福，在就業觀上傾向于比較穩定，輕松的工作。

相對于男生，女大學生不僅顯示出身體素質不高，意志比較薄弱等不足，女大學生解決實際問題的能力也相對較弱，而且女大學生缺乏吃苦耐勞的精神，創新能力也不如男生，因而女大學生缺乏足夠的競爭力。

?對女性的社會保障制度不健全

?對勞動力市場監管不到位

目前對勞動力市場的監督管理不力，特別是對私營中小企業和非正規就業領域的監管不到位。工商、稅務、民政、勞動保障、衛生和城管等各個相關部門缺乏協調配合，重復管理和監管不到位的問題并存，尤其對外資、私營中小企業疏于監管，使得女性的就業權利和勞動權益遭受侵犯，并容易失去工作。我國市場經濟體制尚未成熟，只有加強對勞動力市場的監管力度，才能盡可能多地保障女大學生的平等就業權。

3女大學生就業歧視產生的后果

?破壞社會公平原則

從社會公平的角度看，就業歧視現象嚴重損害了勞動者的平等就業權益，破壞了市場的公平競爭環境，不利于社會公平與正義的實現。就業歧視嚴重損害女大學生的人格尊嚴，違背了市場經濟的公平競爭原則，使她們失去平等發展、自我實現的機會，造成不能人盡其才

?從經濟效率的角度看，就業的過程實際上是一個資源配置過程，市場經濟是各種市場主體平等競爭的經濟，平等就業更趨向于使人盡其能，物盡其用，更有利于實現和諧社會的目標。而大學畢業生由于遭遇就業歧視而找不到工作或者最終退而求其次，工作崗位不能充分體現其價值，將會造成人力資本的巨大浪費，還

很有可能導致就業腐敗。

?弱化女性成就動機

表2資料顯示，男性和女性在單位中的位置是有所不同的，管理層級的人員中男性居多，尤其是高層管理人員男性人數是女性人數的四倍多；在普通員工、職員和其他中，女性人數明顯比男性多。這也就說明管理層的人士男性占了絕對的份額，而女性在單位中處于較為弱勢的地位，基層管理和作為雇工被管理的較多，多數集中在比較傳統的女性職業上。

表2男性和女性在單位中的位置

在單位中的位置

單位負責人/高層管理人員/企業主

中層管理人員

基層管理人員

普通職工/職員/雇工

其他 男（人）132 243 287 1427 36 女（人）29 124 268 1839 52 性別比較分析．市場與人口分析，2003，(6)

四、解決女大學生就業問題的途徑

?女大學生自我提升市場競爭力

針對就業形勢嚴峻的情形，女大學生首先的從自身做起。加強自身素質教育，提高自身在各方面的技能，正確對待就業歧視現象，樹立自身良好形象，將新一代女性的良好風范展示出來，揚長避短，提升自身競爭力。

? 高等院校及就業指導機構加強就業指導

針對女大學畢業生這一弱勢群體，加強對其就業觀念，求職技能和就業心態的培訓，增強其主動就業意識和就業權益保護意識。同時，就業中心應加強對勞動力市場的分析力度，組織專為女大學畢業生的供需見面會，切實提高女大學畢業生的就業率。政府加大宣傳力度，逐漸消除用人單位重男輕女的偏見，實現女大學生平等就業的權利。

?政府行政管理部門完善政策及制度

完善支持女性就業的法律法規，建立完備的法律法規的執行程序，促使女性特別是女大學生的平等就業權利得到有力的保障，是達致兩性公平公義的迫切需要。

盡快完善立法、細化現有法律、增強法律約束力、明確就業歧視的判斷標準、建立反就業歧視機構、健全就業促進機制。

?設立專門機構監管勞動力市場

發揮政府監督部門對就業市場歧視性行為的監管職責成立相關機構，加強對就業工作的監督檢查。在勞動力市場的監督管理中增強社會性別意識，監督和處

理歧視行為，加大對含有性別歧視內容的招聘廣告的查處力度，在人才市場、招聘會等重要場所設立性別平等監控窗口。加強對勞動力市場就業歧視的執法監督，切實保護女大學生的平等就業權。

第二篇：淺析我國勞動力市場歧視現象對大學生就業的影響

勞動經濟學論文

題目：淺析我國勞動力市場歧視現象對大學生就業的影響

關鍵詞：勞動力市場歧視工資歧視就業歧視職業歧視人力資本投資歧視

一、前言

在國內外勞動力市場上都多少會出現歧視現象，我國作為一個人口大國、勞動力大國，自然在勞動力歧視方面存在比較大的問題。同時當前中國每年的大學應屆畢業生的就業問題也日益嚴重，勞動力市場的歧視與大學生就業間有何直接或間接關系？是否能從消除勞動力市場歧視的角度來促進大學生就業呢？本文試從分析勞動力市場歧視入手，聯系大學生在就業過程中遇到的瓶頸，來分析兩者之間的關系，并從消除或減小勞動力市場歧視的角度來探索有助于大生就業相關方式方法。

二、文獻綜述

1、盧周來.當前我國勞動力市場中的歧視問題透視[J].經濟體制改革，1998年 03期 文章認為，中國勞動力市場當前存在的歧視問題主要表現在：勞動力的限制進入；勞動力行為的限制進入；勞動力同工不同酬；以及其它隱性歧視。中國勞動力市場中存在的歧視，首先表現為區域性歧視；導致中國勞動力市場歧視的原因，是需求導向型；中國當前勞動力市場中的歧視是發展過程中的歧視，但其負面影響不容忽視：造成效益損失，其中國有企業又是效益損失最大的受害者；影響全國統一、開放、有序的勞動力市場建立；致使政府行為越位、錯位，勞動管理部門尋租活動猖獗，勞動力黑市屢禁不止；而且無助于從根本上解決城鎮勞動力失業問題。

2、常向東.勞動力市場歧視產生的新根源及其影響[J].生產力研究，2000年 04期 文章認為，地方保護主義的歧視性限制政策，嚴重影響了當地勞動力市場的供求關系，直接導致職業歧視和工資歧視的發生。因此，地方保護主義是我國勞動力市場歧視產生的新根源。這種勞動力市場歧視不但嚴重影響人才的自由流動，而且也容易引發對方的報復，最后自己的局部利益也會受損。

3、黃梓洋；李莉.勞動力市場歧視的分析及對策[J].哈爾濱商業大學學報(社會科學版), 2003年 03期

文章主張:通過反歧視教育、反歧視立法、反歧視補貼、創造勞動力市場充分信息、減少職業隔離、減少人力資本投資中的歧視來解決勞動力市場歧視的問題。

4、吳新慧.當前大學生就業歧視原因淺析[J].青年探索, 2004年 03期

近年來,大學生就業問題日益嚴峻,同時,用人單位就業歧視行為也日漸凸現,文章列舉了大學生在就業過程中遭遇的性別、學歷等各方面的歧視,并對造成種種歧視的原因進行深入分析。認為相關法律政策的缺陷、勞動力市場供求的不平衡以及用人單位認識上的偏見是導致大學生就業過程遭遇歧視的重要原因。

三、主體

（一）勞動力市場歧視的定義、分類

什么是歧視，勞動力市場歧視的概念。歧視是指相同的人或事被不平等地對待或者不同的人和事受到同等的對待。對于勞動力市場來說，個人在勞動力市場取得的價值應當取決于影響其邊際生產率的所有供求因素，當與勞動生產率無關的因素在勞動力市場上取得了正的或負的價值時，就產生了勞動力市場歧視。我們可以換種說法，就是在具有相同的能力、教育、培訓和經歷并最終表現出相同的勞動生產率的勞動者，因為了一些與勞動生產率無關的因素起到了作用，導致了其在勞動力市場上受到了不公正的待遇的表現。這里所指的非經濟個人特征，主要是指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統、宗教、身體素質和原有國籍等。

關于勞動力歧視的類別，不同的研究者有不同的分類，根據我國的具體國情，我覺得在中國勞動力市場歧視，最主要有四個方面，第一、勞動力的地域歧視，也或者說是勞動力的戶籍歧視，由于中國的戶籍制度是相對固定的，一個人的戶籍變動比較困難，而戶籍的所在地不同會受到各地區的經濟政策和政策導向不同影響，從而使得勞動者獲得的保障、福利等等也會有相應的不同，用人單位在錄用員工時會按照自身利益考慮錄入勞動者，這很大程度上會受到戶籍所在地的限制。而隨著改革開放后的農村人口涌入城市現象，如今的非本地戶籍勞動者在大城市中占了很大的比重，有些用人單位無論是從地方保護主義還是戶籍歧視的原因，會導致戶籍歧視的實際存在，又加之近年來隨著勞動合同的日益規范，用人單位在錄入員工時承受的負擔也比較重，通常用人單位需要考慮非本地戶籍的勞動者的住房、子女教育、社會保障等等因素，導致其利益可能受損，所以在勞動力市場上戶籍的歧視是普遍存在的，也應該是主要的最難以簡單改變現狀的歧視現象。

第二是年齡和性別的歧視，我將這兩種歧視歸為一類，現在在很多企業的招聘廣告中對應聘者的性別和年齡提出限制，比如行政助理職位往往招聘女性，而公務員招聘中有些職位要求年齡低于28周歲，而實際上從招聘人員的崗位來看，這種年齡和性別上的約束并無必要。其實年齡和性別的歧視也是由于用人單位自身考慮而出現的，隨著近年來對于性別年齡①① [4] 黃梓洋；李莉.勞動力市場歧視的分析及對策[J].哈爾濱商業大學學報(社會科學版), 2003年 03期

歧視越來越受到人們關注，明顯的性別年齡歧視已經比較少，但是其實這些歧視在私底下還是普遍存在，只是會通過轉嫁到其他因素來實現。

再者是勞動力市場的行業限制進入。一些勞動力流向較集中的城市，把勞動力市場分成較好的與較差的兩類，對外地勞動力開放部分經濟部門與行業，而對另一些經濟部門與行業，則限制或禁止外地勞動力進入。其中又可分為兩類一種無差別性限制，即對所有外地勞動力不加區別地對其所要進入的行業加以限制。另一種是特許性限制，根據外地勞動力在技能、素質或其他方面的差別, 進行程度不同的限制。

最后一個事其他歧視，包括了學歷、工作經驗、健康、容貌和身高歧視等等，這些雖算不上十分重要的主要歧視，但是對于勞動者而言也有著一定的影響。特別是其中的工作經驗歧視，要求求職人員有工作經驗的情況在各種招聘中屢見不鮮，而這一要求對于每年幾百萬的大學畢業生來說無疑是一道無法逾越的鴻溝。這個因素是大學生勞動力歧視的重要歧視之一。

（二）大學生就業中遇到的勞動力市場歧視及兩者關系

在應屆大學生畢業就業之時，經常會遇到勞動力市場的歧視，這其中有一些是大學生自身的問題有高校教育的問題，但是大多還是在勞動力市場和用人單位中出現的問題。大學生目前遭遇到的勞動力市場歧視主要包括有，性別歧視、學歷歧視、院校歧視、戶籍歧視、身體歧視和工作經驗歧視等等。這些其實嚴重阻礙到了部分高校畢業生的就業我們來看個案例，2003 年3 月，浙江大學應屆畢業生周一超參加嘉興市秀洲區公務員考試，因在體檢時被查出乙肝“小三陽”未被錄取，一怒之下殺死在場的區人事勞動局一名工作人員，刺傷一人，最終被法院判處死刑。在國家機關工作人員錄入中都出現了歧視，可想在其他的勞動力市場中的歧視應該是屢見不鮮的。

將上述的歧視按照嚴重程度分的話我們可分為頑固性歧視和非頑固性歧視，其中頑固性歧視包括了性別歧視和戶籍歧視，其實在中國的女權運動史發展的比較好的，婦女的合法權益時比較受保護的，但是仍然有性別歧視的存在，可以說是就業過程中的頑固性歧視。用人單位在選聘人員時，在同等條件下，男生優先或雖不限制性別，卻提高女生的錄用標準，女生必須特別優秀才會被考慮。又涉及到女性的結婚生育等因素，更是不利于女性的求職，造成了勞動力市場的習慣性性別歧視。戶籍歧視，現在各大學對于非本地生源的招錄比例越來越大，這也導致了非本地戶籍畢業生在本地求職的人數也越來越多，但是很多用人單位有意抬高外來畢業生的標準以限制進人，如院校的限制、高學歷的要求、成績的要求等另外，在同等的條件下，用人單位優先考慮當地的生源，甚至在一些條件相差較大的情況下，用人單

位也會首先考慮當地的生源。這種現象特別是在一些比較發達地區人口較多的城市發生的更多些。再者我們可以將其余的幾種歧視視為非頑固性歧視。至于現象就不一一贅述了。

我們從勞動力市場的其實到大學生就業遇到的歧視可以看出，在普遍整個勞動力市場出現的歧視現象在大學生就業中都可以找到相應的影子，所以大學生就業的歧視同時是整個勞動力市場歧視的縮影，也是勞動力市場歧視的重要組成部分。所以大學生就業歧視直接受到了勞動力市場歧視的影響。所以想要找到大學生就業的歧視解決方法，就勢必要找到整個大就業環境的歧視消除方法，再針對大學生就業的特殊性做針對性的措施。

（三）消除勞動力市場歧視與促進大學生就業的關系、方法

然后我們來簡單探索消除勞動力市場歧視的方法再結合大學生就業的歧視展開聯系比較。

首先我們從政府的角度來看，最強制的手段就是加強反歧視立法，勞動力市場出現的歧視現象很多是由于企業過分追求利益的最大化所導致的，所以政府在對經濟市場進行宏觀調控的同時，應該加強對于勞動力歧視的立法，就像對于勞動合同的立法一樣，就業歧視是否也可以通過此類的方法得到有效的抑制呢？。美國1963 年通過的同酬法案就是反歧視的一個有力舉措。當然在立法的同時，政府自身的就業歧視問題也需要解決，近日的幾期公務員招錄歧視也揭露了公務員招錄系統自身也存在此類問題，看來此類問題還是需要從上自下的開展。其次是政府可以實行反歧視政府補貼，此類的手段相比立法更加柔和更靈活，可以針對不同的情況開展，政府在重要的部門重要的用人單位錄用人員時，可以采取補貼的措施使得企業在錄用歧視消除的情況下企業的自身利益也能獲得一定的保障。然后政府應更多的開展反歧視教育，由于企業過分追求利益的最大化導致了就業歧視的產生，并且存在企業的用人偏見，所以政府人力資源部門應多開展反歧視教育，消除部分用人單位的偏見思想。

企業方面首先，企業應該更多的承擔社會的責任，企業作為社會組織有責任承擔一部分的社會責任，在就業方面應體現出一定的責任意識，排除偏見，平等招錄。當然在外部約束力沒有構建完全前，這完全是一種自覺自發的行為。其次，企業應轉變用人理念，往往企業在用人是會追求最適合自己企業的勞動者，一個蘿卜一個坑的招聘思想，其實在企業內部可以建立一套比較系統的培訓機制，對于并不很適合企業的人員進行系統的培訓以達到單位的要求，這樣既可以消除勞動力歧視的不良影響也可以使得企業利益受到較小的損害。

就大學生就業歧視的問題而言，上述各觀點都行之有效，但還需增加高等院校的工作責任，往往現在的用人單位對于應聘者的素質和社會實踐能力有著很高要求，反倒是對于畢業院校的要求有所降低，所以高校應該真正負起培養社會型人才而努力，并不只是培養出一個

個學生而是不一個好的勞動者。所以高校應該多開展社會實踐和職前教育，樹立好的就業觀，更多的去搜集勞動力市場信息，使學生在就業時能有的放矢的培養自身能力。

四、結論

1、首先，中國的勞動力市場歧視問題是由于其特殊的國情決定的，但是在大體上的原因與理論上大致一致，在治理勞動力市場歧視方面，應強調用人單位、勞動者和政府職能部門和高等院校等多方的責任，而不能僅僅歸咎于一方。許多歧視問題的存在都有其特殊的制度原因，這也就勢必決定了，政府職能部門在其中也有部分職責的原因。

2、其次，大學生就業中存在的勞動力歧視現象存在的比較普遍，是整個勞動力市場歧視的重要部分，特別是對于女大學生和非本地大學生的頑固性歧視現象嚴重，這與社會上一貫存在的勞動力歧視現象有延續性。

3、想要解決好大學生的就業歧視問題，勢必從社會上普遍的勞動力市場歧視著手，只有在勞動力市場歧視得以減輕和消除后，大學生才能在一個比較公正的環境下獲得平等的就業機會，當然這并不是簡單一段時間和一些措施能夠實現的，需要長時間的引導和政策支持，其中特別要強調政府的巨大作用。

五、參考文獻

[1] 盧周來.當前我國勞動力市場中的歧視問題透視[J].經濟體制改革，1998年 03期

[2] 常向東.勞動力市場歧視產生的新根源及其影響[J].生產力研究，2000年 04期

[3] 姚先國；謝嗣勝.西方勞動力市場歧視理論綜述[J].中國海洋大學學報(社會科學版), 2004年 06期

[4] 黃梓洋；李莉.勞動力市場歧視的分析及對策[J].哈爾濱商業大學學報(社會科學版), 2003年 03期

[5] 吳新慧.當前大學生就業歧視原因淺析[J].青年探索, 2004年 03期

[6] 張軍民.略論女大學生就業歧視的原因及對策[J].當代經理人, 2006年 08期

[7] 戴慈.大學生就業歧視之淺析[J].法制與社會, 2007年 08期

[8] 邱爽.解決勞動力市場歧視問題之對策[J].經濟與管理, 2006年07期

[9] 劉鳳英 糜海燕.我國勞動力市場歧視的現狀及對策[J].商場現代化, 2006年12期

第三篇：性別角色對女大學生就業影響分析

性別角色對女大學生就業影響分析

摘要:傳統性別角色妨礙女大學生就業?學者們關于性別角色的認識為考察性別角色提供了新的視角?性別角色教育能幫助女大學生改變對傳統性別角色的認同,改善她們的就業?

關鍵詞:性別角色;女大學生;就業;新視角

在我國社會發展現階段，女大學生就業難的問題受到全社會關注。學者們對這一問題進行了廣泛探討，有人認為其根本原因在于社會存在性別歧視，也有人認為這并非是由于性別歧視而導致的。就個體而言，女大學生能否順利就業是由很多因素決定的，個人的專業水平、性別角色、目標職業、生活中重要他人的期待、用人單位的管理思想、國家政策和法律等都發生作用。有調查表明，女大學生在求職過程中，52%要依靠別人，43%不喜歡競爭環境； 適合女性從事的行業，排在前六位的是醫院工作者、財務/審計、銀行職員、新聞工作者、市場/廣告/公關、行政/文秘。這些調查表明性別角色影響女大學生的職業目標和求職方式。因此，在思考如何解決女大學生就業難的問題時，需要考慮性別角色的作用。

一、傳統性別角色對女性就業的不利影響

性別角色是特定性別的個體在一定的社會和群體中占有的適當位置，以及被該社會和群體規定了的行為模式。女大學生像眾多已就業的女性一樣，受到社會關于性別角色期待的影響，而這些影響對她們的就業往往是不利的。

（一）對女性的角色期待與工作要求不符合

我國學者就中國社會里男女兩性應該具備哪些合適的人格特征對大學生開展的研究表明：社會觀念認為，男性應該積極進取、有主見、有雄心、理智、自我依靠，而女性應該 忠于愛情、文雅、愛小孩、富有同情心、言語流暢。很顯然，男性的理想特征與決策、職業發展有關，而女性的理想特征與人際關系、情感表達有關。女大學生在成長過程中會一直受 到傳媒的宣傳、男朋友的期待等各方面的影響，社會所期待的好女孩形象會在她們的行為舉止中留下深刻烙印，然而當她們大學畢業、需要找工作的時候，她們會出乎意料地發現：用人單位不需要好女孩。

心理學家在荷蘭的一所大學研究了性別刻板印象對招聘錄用決策的影響，他們安排一些男女學生作為招聘者與一些工作申請者面談、并做出錄用推薦；招聘者在面談過程中要完成兩個問卷，一個問卷評定理想候選人的品質，另一個評定實際工作申請者的品質。研究表明，評定結果都牽涉到男女性別刻板印象，男性刻板印象中的積極品質有勇敢、強有力、邏輯性、自信，消極品質有攻擊、傲慢、支配、無情；女性刻板印象中的積極品質有理解、愛交際、天真、溫暖、溫柔，消極品質有依賴、愛做夢、易變、多情；理想候選人的品質主要與男性刻板印象有關；那些被推薦作為錄用候選人的女性與被拒絕的女性相比擁有更多男子氣特征，在這些學生看來，導致職業成功的主要是男性氣質，因此女性刻板印象對女性的就業有妨礙作用。

（二）對女性的角色期待損害女性的工作動機

對女性的角色期待是性別刻板印象，每位女性都明白社會對她們的期望。心理學家發現刻板印象的一個破壞作用是自我實現的預言：刻板印象持有者會產生證實刻板印象的行為，而刻板印象的受害者會執行刻板印象、展現出刻板印象所包含的特征。在與消極刻板印象相關的情境、且刻板印象比較突出時，個體會因為刻板印象而產生焦慮，并表現出與刻板印象一致的行為，這種現象叫刻板印象威脅。刻板印象威脅可能產生長期的后果，刻板印象的受害者會將他們的自尊心從相關領域中分離出來，貶低該領域的價值、不予認同。對女性而言，社會對她們的刻板印象與工作無關，那么有些女性就不可能從工作成就中尋求自尊和認同，在求職過程中表現出被動、依賴就成為情理之中的事情。因此對女性的角色期待損害女性的工作動機。

（三）女性的性別角色使女性成為某些心理障礙的易感人群

傳統性別角色不利于女性心理健康?！芭畽嘀髁x者認為，對性別氣質的傳統看法已經成為對女性的壓制力量，它甚至會影響到人們對精神健康的評價標準?！泵绹鐣恼{

查表明，情感性和焦慮障礙在女性中更常見，女性中抑郁和焦慮比例明顯比男性多，這種現象與女性遵從既定性別角色、處于從屬地位、不直接表達憤怒有關。!“#由情緒與行為的關系可以顯而易見地發現女性易感的心理障礙對工作動機和工作水平的影響，也會對日常的生活適應產生破壞作用。

（四）性別角色限制了女性對目標職業的期待

社會認為有適合女性從事的職業，如果在這些領域求職，女大學生并不受到歧視。確實有些職業如重體力、高空作業等工作不適合女性，但問題是女大學生應該有選擇的權利，社會不能代替個人做出關系自己命運的決策；并且，有些企業以“工作不適合女性”為由拒絕錄用女性，而這些企業的看法可能只是基于性別角色的判斷。女性自身在做選擇時也受到性別刻板印象的影響，她們會使自己的選擇符合社會的性別期待。男生對新穎的工作更感興趣，有更高的成功期待，更重視薪水；而女生更強調工作是否讓她們感到舒適，更重視個人感受。由男女學生自己的選擇可以看出成就動機上的差異，男生選擇追求成功，女生強調個人感受，興趣和成功的期待將影響未來的職業成就。

（五）性別角色使組織提高對女大學生的錄用標準 由于性別角色是普遍存在的，關于女性的傳統角色不可避免地影響到招聘者的判斷。社會心理學關于社會認知的研究發現，當證據與預期相符時，判斷者會以少量的信息為基礎做出決策，而與預期不符合時，判斷者做出判斷時會尋求更多的信息。在招聘過程中會表現出這種認知現象：基于性別角色所形成的關于女性的期待與工作的要求是不一致的，如果有女性表現出工作所要求的特征，只有當應聘者表現出更多這樣的特征時才可能被錄用；而對于男性應聘者，表現出少量與工作要求相關的特征就可能被錄用。所以無怪乎許多人事干部（其中不少是女性人事干部）傾向于接受男性求職者，他們認為男性更好使用、更容易取得職業上的成功，這與他們基于性別角色所形成的期待有關。因此，傳統的性別角色會增加女性被錄用的難度。

二、性別角色的新視角

現有的性別角色分類使女性在求職時處于不利地位，因此需要形成考察性別角色的新視角。

（一）社會文化對性別角色的影響比生物因素更明顯

每個人有意識或無意識地形成自己的性別認同。人們一般認為性別角色的獲得以生物學上的差異為基礎，有些人甚至把性別角色差異看作是順理成章的。然而心理學、人類學的研究并不支持人們的日常信念，社會文化因素似乎比生物因素更強烈地影響著性別角色的發展，社會環境中對男女的不同教養方式使得兩性獲得與生物學性別相適應的行為模式。在我們的文化里，男性應該果斷、有主見、進取，但是人類學家瑪格麗特·米德對新幾內亞三個原始部落的研究發現，有些部落的男人與我們的文化截然相反，男人敏感、多情、依賴、對藝術和手工藝感興趣，女人是獨立的、攻擊性的，在決策中起支配作用。跨文化的比較使我們充分認識到女性性別角色很大程度上是在后天成長過程中逐漸學得的，性別角色是社會化的結果。既然現有的性別角色對女性就業有不利的影響，那么可以通過學習形成新的性別角色行為模式和規范。

（二）社會發展已經使傳統性別角色失去了存在的基礎

生產力發展客觀上為女性就業提供了與男性平等競爭的機會。社會學家從早期社會勞動分工的角度分析性別角色的起源，早期勞動分工是建立在性別差異的基礎上的，婦女由于有生育孩子的能力而在家庭范圍內履行自己的工作角色；男子有較強的體力，又沒有受到必須呆在家庭附近的約束，因此男子外出打獵、反擊食肉動物和敵人的侵襲，這使他們成為占統治地位的性別，這種統治地位慢慢地在全世界的社會價值觀、行為規范和社會角色中變成一種制度化的安排。而隨著工業社會和信息時代的來臨，社會生產不再以家庭為中心，過去將女性束縛在家的許多家務勞動逐漸社會化，使女性客觀上可以走出家庭；社會廣泛需要勞動力，體格差異已經不是影響勞動分工的重要因素，技術進步為女性重新審視自身的角色、參與更廣泛的社會生活提供了條件；更多女性接受高等教育和技術培訓，她們有能力在社會生活各領域發揮作用。因此傳統性別角色已經失去了存在的基礎。

（三）超越男女性別角色二元對立的思維

人們過去對性別角色分類持二元對立的思維結構，認為人的性別角色要么是男性氣質、要么是女性氣質，只有生物學的男性與男性氣質對應、生物學的女性與女性氣質對應的人才是健康的人。心理學家貝姆的研究為性別角色認同提供了新的視野：有些人認為自己同時具有男性氣質和女性氣質；人的性別角色可以沿男子氣—— 非男子氣、女子氣——非女子氣這樣兩個維度進行分類，男子氣的對立面不是女子氣；那些在這兩個維度上同時得分 較高的人是具有男女雙性化氣質的人。

后現代女權主義者也反對把兩性及其特征截然兩分的做法，“ 它要做的不是把這個男女對立的二元結構從男尊女卑顛倒成女尊男卑，而是徹底把這個結構推翻，建造一個兩性特質的多元的、包含一系列間色的色譜體系”。與現代女權主義觀點類似，心理學專家樸萊克指出男女雙性化氣質應該用性別角色超越的概念取代，對人的勝任力的考察不應該基于女子氣、男子氣、男女雙性氣質，而應該以個人為基礎。

現在被心理學家廣泛接受的性別角色分類的觀點是多元的觀點，男女群體和個人在性別角色上的差異表現在以下四個方面：首先，在生物學上，男女的外表、解剖結構有別。其次，男女要承擔不同的社會角色，例如女性要做母親、女兒，男性要做父親、兒子等；加特曼提出“父母規則”，即父親和母親承擔不同性別角色以便更有效地撫養孩子，它說明男女在家庭里承擔不同社會角色。第三，將貝姆的男子氣改為動力量度女子氣改為感情交流量度每個人可以在這兩個量度上有不同程度的發展；第四，社會贊許性，即個人在動力量度和感情交流量度所表現出來的特點是否為社會所贊許。

（四）新的性別角色觀是分析女大學生就業的新視角

新的性別角色觀使人們在性別角色認同上不再受男子氣——女子氣單一維度的局限，每個人在自己的成長歷史、價值觀背景中發展起與自己的性別相適宜的人格。但在實際生活中，很多人，尤其是女性，往往會受到傳統性別角色的壓迫。

三、開展性別角色教育，改善女大學生就業狀況

在社會化過程中，每個人很自然地成長為男人或者女人，可是很少思考男女為什么要象社會所規定的那樣去行動。大部分人在性別意識的獲得過程中沒有接受過相關的、有計劃的關于性別的教育，適宜和不適宜的性別角色有意無意地被納入各自的人格結構之中。為了克服不適宜性別角色的影響、消除性別角色對女生發展和就業的限制，學校應該開展性別意識教育，喚起學生對性別角色的反思，使學生在性別角色社會化過程中成為一個自我意識明確的人。

（一）性別角色有好壞之分

性別角色有好壞之分，有些性別特征能提高個體勝任社會生活的能力，有些則會妨礙個體對社會的良好適應。性別角色是社會化的結果，與個人的生涯發展有關，例如一個溫柔、依賴、愛孩子的女性，如果她選擇做家庭主婦，那么這些特征就是優點；如果選擇追求職業成就，那么這些就是缺點。因為大部分女大學生要就業，況且女性在父權制社會里是弱勢群體，所以她們的女性特征中不可避免地存在許多缺點。

心理學領域對于男女雙性化氣質進行了很多研究，結果表明雙性化氣質更可取，具有雙性化氣質的男人和女人更受人喜歡、更能夠調整自己以適應環境的要求、應對壓力時更靈活，極端的女子氣、男子氣在社會生活中會出現很多問題。佐治亞大學指出男女雙性化氣質能 促進創造力：對男女性別的偏見阻礙著創造力的培養，因為創造力需要敏感——這是女性特質，而同時又需要自主性和獨立性——這又是男性特質，男女雙性化氣質可以作為一種理想的性別角色選擇。!”.$這些研究表明，女性有必要超越傳統性別角色分化的影響，根據自身價值觀和環境要求塑造與自身性別相適宜的行為體系。

（二）性別角色教育的可行性

關于性別角色是如何獲得的這一問題，許多人會把關注點放在男女生物學的差異上，然而心理學的研究表明社會文化因素對性別角色的影響更大，即性別角色很大程度上是后天習得的。因此，性別角色可以通過教育予以改變。

社會學習理論認為個體模仿性別對象、環境對個體與性別相適應行為的強化等是性別角色獲得的心理機制。因此個體社會化的代理機構可以運用行為學習原理改變性別角色。認知理論認為個體認知發展是性別角色形成的基礎，當個體形成了性別恒中解放出來，鼓勵女性推動社會結構的改革，追求平等、力量、權利、職業成就和教育機會。女權主義治療可以達到改變性別角色的目的，因此女權主義治療技術可以成為性別角色教育的方法。

（三）女權主義治療的啟示

女權主義治療是二十世紀七、八十年代逐步完善的行為矯正理論，它的理論基礎是女權主義理論，它將女性的行為癥狀解釋為文化壓迫下女性生存策略的表現，治療的目標是讓女性重新認識自己的身體和性別，從性別刻板印象中解放出來，鼓勵女性推動社會結構的改革，追求平等、力量、權利、職業成就和教育機會。!"/$女權主義治療可以達到改變性別角色的目的，因此女權主義治療技術可以成為性別角色教育的方法。

（四）就業指導應該男女有別

雖然強調要超越男女氣質二分的觀念，但歷史已經將女性性別角色放在次要位置，因此就業指導過程中應該正視歷史事實、做到男女有別，然而最終目的是讓女大學生認識到她們可以超越傳統女性性別角色的局限。

學校應該重視女生參與社會實踐活動。社會實踐能豐富關于職業世界的知識，有利于培養問題取向的邏輯思維；在實踐過程中，個體還能獲得社會和他人對自我的反饋，有利于提高自我認識；社會實踐提供了練習性別角色的機會，因此組織女生參與解決社會問題可以促進性別角色改變、并為就業做準備。幫助女大學生進行性別角色分析和自我反思，審視自己的思維方式、決策風格、情感特征、社交策略和價值觀，發現其中不適宜的由性別決定的成分，提高對以前沒有覺察到的性別角色的認識。改變女生的思維方向，在就業市場上要考慮的不是“該怎樣才更像女性”，而是“該怎樣才能工作得更好”。如果一個女性變得更富有職業上的雄心壯志、分析問題周到而邏輯嚴密、膽大、果斷，這些心理變化自然使她擺脫傳統女性角色的束縛。

（五）性別角色教育的長期性和前瞻性

“凡事預則立，不預則廢”，性別角色塑造是一個長期的過程。改變性別角色，實際就是改變自己的人格特征，而人格是相當穩定的，這就要求女大學生要有耐心和長遠的眼光，從日常生活中的各種事情做起，“滴水穿石”，時間久了，性別角色一定會發生變化。如果女大學生等到畢業時才發現自己的傳統性別角色在妨礙著求職，那就為時晚矣?

參考文獻:

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20世紀70年代初的國際婦女運動中,為了將基于男女生理差別之上的、非生理的性別差異和性別關系從生理性別中區別開來,提出了“社會性別”概念。生理上有男人與女人的區別，而在社會性別上，男人與女人也就體現出差別。當下發生的鄉村故事反映了社會性別的差異，研究人員到農村去做調研，當地的一位基層干部說：“現在農村已沒有人，調查什么？”調研人員很奇怪：“農村怎么會沒有人呢？”基層干部說：“是的，男人都出去打工了，只剩下婦女、老人和孩子了?！弊鳛樯鐣饬x人，仍然是男人。女人往往是作為生理意義上的人存在。而在現在的大學生就業市場中，女大學生碰到的就業歧視較為嚴重。對于女大學生，特別是女研究生、女博士生來說，最普遍和最尷尬的是在應聘中碰到婚戀問題的提問。“你有男朋友了嗎？”“你們打算什么時候結婚？”“大約什么時候要小孩？”很多單位雖然沒有明文規定，但是在招聘面試談話中都會提到這些問題。如果用金庸先生武俠小說中的人物形容女大學生的話，女大學生本科畢業是“黃蓉”，碩士畢業是“李莫愁”，博士畢業是“滅絕師太”，這三個人物都是優秀的女性，為何“追求者”似乎少之甚少？難道真的“寧要武大郎，不選穆桂英”？

案例與數據的鏡像

1、據全國婦聯發布的《女大學生就業創業狀況調查》顯示：女大學生求職被拒率較高，求職過程比較艱難，自主創業更難：平均投出9份簡歷，才可能得到一次面試或筆試機會；平均投出44份簡歷，才有可能得到一個意向協議。九成以上的女大學生感受到用人單位的性別偏見。90.2 ％的被訪企業的回應是招聘“基本上無性別傾向”，卻坦承招收女生有諸多困難；56.7 ％的女大學生在求職過程中感到“女生機會更少”，理工科女大學生“經?！备惺芷缫暤谋壤罡摺Ｕ{查顯示，2010屆女大學生就業簽約率為21 ％，明顯低于男大學生的29.5 ％。（來源：重慶晚報2010－03－22）

2、劉偉，女，23歲，河北省石家莊學院計算機應用專業06－3班學生，河北省威縣固獻鄉劉河北寨村人，1986年農歷九月十四生，2009年1月23日跳水自殺。她在自己的日記里面寫到：“想好好學習，卻一看到課本就頭疼，想著掙錢之類的，壓力特別大；掙錢吧，感覺自己像個傻子似的，什么都不會，在學校里學的東西百無一用，想找份正當的工作都是那么難……大腦幾乎要崩潰了”——《失業農村女大學生跳水自殺控訴教育失敗》（來源：南方人物周刊2009－04－10）

3、在2007年高考中，各省高考“女狀元”比例超過了70％；而80 ％以上的應屆畢業女生在求職過程中遭遇過性別歧視。國務院發表的《中國性別平等與婦女發展狀況》顯示，截至2004年，全國普通高等院校在校女生占在校生總數的45.7％，女碩士、女博士的比例分別達到44.2％和31.4％。為什么會出現女大學生“贏在考試卻輸在就業”的現象呢？勞動和社會保障部2007年對62個城市的調查顯示，有67％的用人單位提出了性別限制，或明文規定在聘用期不得懷孕生育；80％以上的應屆畢業女生在求職過程中遭遇過性別歧視。

（來源：中國青年報2008－03－21）

4、山東人才網進行過一次女大學生求職及擇偶意向網上調查，4天時間共有7311名女大學生參加了調查。調查顯示，女大學生在就業上遭遇性別歧視的問題仍然比較突出，被調查者中，認為“比較嚴重”的占52.8 ％，認為“不太嚴重”和“不存在”的分別占44.4 ％和2.8 ％。對于女大學生就業為何難這一問題，42.4 ％的女生認為“崗位少，求職者多”是主要原因，其他依次為“用人單位歧視女大學生”占24.8 ％，“自身素質不夠強”占24.6 ％，“社會關系不多”占8.2 ％。山東人才網人力資源師劉謙認為，近年來明確提出“不要女性”的單位和崗位越來越少，性別歧視更多是隱性存在。（來源：中國青年報2007－04－23）

以上的案例和數據表明女大學生平等參與競爭的機會較少，事業上升通道變窄。性別角色對女大學生就業能力以及就業選擇等產生了巨大的影響。

一、女大學生就業歧視透析

女大學生的就業應放在整體大學生就業難的背景中，大學生就業難是由許多原因造成的，既有社會原因，也有歷史原因。九十年代末大學擴招和教育產業化政策推行以來，大學生人數的增幅遠遠超過經濟增長所需要的人才增長，大學生就業不難才是怪事，“畢業即失業”成為中國大學生的普遍現象。歷史及社會根源于98年國家為了應對經濟危機犧牲了教育的質量，目前大學本身，學術殿堂的崩塌，大批的名教授、校長被曝抄襲，除了學術腐敗，還存在一般性的腐敗，如貪污、吃工程回扣等也被披露出來。今年教育問題尤其突出，不光是大學，特殊教育、中學、小學，甚至幼兒園都出現這樣的問題。

女性在就業時的性別歧視問題嚴重，相較于男性，她們要付出高昂的就業成本。面對女性求職者的不滿，企業也面臨一些“苦衷”，如某企業老板直言不諱：“企業不是慈善機構，女性入職，難免結婚生子。到時不能辭退，加重了其他員工負擔。同樣工作，男女都能做，我們當然愿要男性。”學歷成本已成女性求職的首要成本。她們不得不花費更多時間、精力及金錢提高學歷以適應職場競爭，她稱這種情況為“被”讀書。有些用人單位考慮高學歷女性年齡一般偏大，入職后很快面臨結婚生子問題。生育期間女性無法正常工作，企業仍要支付工資薪酬，增加了成本。同樣條件下，企業更希望雇用男性員工避免額外支出。傳統觀念認為女性身體素質與男性存在差異，一些需要出差、應酬及加班崗位，客觀上也對女性關上了大門。這都使女性就業和發展的機會成本遠高于男性。但另一方面看，就業歧視和就業差別是有區別的，不可一概而論。如一些簡單勞動領域的確存在男女有別現象：一些過重過累勞動的確不適合女性，這是對女性的保護；但在很多復雜勞動領域，男女承擔同樣責任，進行同樣工作，無任何區別。因此有些單位以保護女性為借口，將女性排除在完全可勝任工作之外，就是違反了男女平等的基本國策。

二、女大學生反就業歧視嘗試

1、女大學生反就業歧視需立法干預

《就業促進法》等法律法規中，有著保障就業平等權的條款，但這些法律法規存在禁止歧視的范圍窄、可操作性差、缺乏救濟途徑等缺陷，這也是造成就業歧視廣泛存在的一個原因。一方面全國人大應為反就業歧視立法及其實施條例，而有關專家領銜起草的反就業歧視法專家建議稿，專門就就業歧視的救濟途徑做了規定，專章規定成立平等就業機會委員會，詳細規定了該委員會的設置、職權、組成等方面內容。為了使該委員會真正發揮作用，建議稿也規定了救濟機制，詳細規定了向該委員會申訴的條件、程序、舉證責任等，這些都是很好的立法建議與嘗試。另一方面，各省市地方政府應推出了具體的實施條例，如生育保險條例，為青年女性擁有平等的勞動力市場機遇掃除障礙，這樣婦女的生育成本不再被強加于雇傭企業，而由社會來承擔，消除雇傭單位的額外勞動力成本。

2、女大學生反就業歧視需政府干預

政府在社會中往往起著示范作用，事實上，政府公務員招考中存在嚴重的歧視。4月7日中國政法大學憲政研究所發布的一項名為《國家公務員招考中的就業歧視狀況調查》披露，中國國家公務員招考中就業歧視主要涉及性別、民族、殘疾、社會身份、政治面貌、年齡、健康、身體特征等八種。政府開了就業歧視的風氣，導致社會的示范效應，不利于女大學生的就業政策保障，招考中對性別的歧視是違反憲法規定的平等就業權利。相較于男性，女性就業的確有其特殊就業成本，但這種成本不能完全轉嫁到企業或女性自身，而應由全社會共同承擔。所以可以效仿政府鼓勵企業招收下崗工人的優惠政策，對那些積極招收女大學生的用人單位給予一定的政策補貼或者減稅，以此來鼓勵用人單位。

3、女大學生反就業歧視需要強調企業的社會責任

企業社會責任是指企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境等社會責任。20世紀90年代至今社會責任運動興起昭示，企業的社會責任要求企業必須超越把利潤作為唯一目標的傳統理念，強調要在生產過程中對人的價值的關注，強調對消費者、對環境、對社會的貢獻。對包括女大學生在內的女性員工價值關注，是其社會責任意識的要求，企業需要回報社會?，F在法律僅僅規定用人單位要做到男女平等，這實際上只是一個概括性規定，不具有實際操作性，履行與否完全要看企業的素養。

4、女大學生反就業歧視呼喚公民社會，需要公民自身維護權利

女大學生維權需要認同自己的公民身份：公民的尊嚴需要政府護佑，更需要自己去維護。受數千年封建遺習影響，中國人在日常生活中往往習慣于“依靠”政府，缺乏現代社會的公民意識，懂得依法理性維權的人還是少數。走向公民不僅是一種社會政治制度的設計，最根本的還是人的覺醒與權利意識的確立。加強公民意識教育，培養社會主義合格公民，向“公民”轉變，公民權利才會更好地得到保障，包括女大學生就業歧視的現象才會越來越少，消除社會性別，實現平等就業！

總之，要實現女大學生就業均等化，需要政府、社會、用人單位、學校和女大學生自身共同努力。各級政府應采取多種措施，加強對用人單位引導和監督，培養樹立女大學生創業典型。同時，完善促進女性就業的政策法規，明確界定“就業性別歧視”的定義、范圍、法律責任和懲罰措施等。自身需要提高自己的綜合水平以及法律維權意識。

第四篇：對大學生就業歧視的思考

對大學生就業歧視的思考

——從法社會角度

摘要：大學生就業中存在著大量的歧視現象，當代的大學生也被認為是“弱勢群體”。在供需嚴重失衡的情況下，就業歧視也是五花八門，用人單位就業歧視行為也日漸凸顯，作者對大學生就業當中主要面臨的困難和現象進行了歸類,并主要從采取完善立法、加強執法和司法、加強法制教育等對策將有助于解決大學生就業歧視問題。

關鍵字：大學生；就業歧視；法社會學；平等就業

在大學生就業難成為社會各界普遍關注的問題的語境中，盡可能創造有利于大學生就業的條件已經成為高校、政府與社會相關部門的重要任務。然而，盡管政府出臺了相當多的政策與法規來保證大學生就業過程中的權益，仍然有大量的大學生在求職過程中經常性地遭遇到就業歧視。而且，隨著《就業促進法》的頒布和《勞動合同法》的實施，這種就業歧視并沒有消失，反而相繼披上了隱形的外衣，使得反就業歧視的任務更加艱巨。受國際金融危機影響，當前我國就業形勢不容樂觀，高校畢業生就業形勢尤為嚴峻。與就業市場的低迷伴隨的是就業歧視的大量存在，就業歧視事件屢屢見諸報端。就業歧視不僅剝奪大學生的工作權利，而且侵犯大學生的平等權，容易引發社會矛盾，阻礙和諧社會建設，大學生平等就業是我們必須關注的問題。

一、大學生就業歧視的類型以及表現形式

“就業歧視是指用人單位沒有合法依據，對未來潛在的就業人員自行作出各種限制性條款，從而排除了本該符合相關職位人員的平等就業權的一種現象?！?從定義可以看出，就業歧視的實施主體是用人單位，所針對的客體是未來潛在的就業人員，實施的前提是用人單位存在相關的職位空缺，實施的手段是用人單位在無法律依據情況下自行規定各種限制性條款，其結果是排除了其他本該符合相關職位人員的平等就業權。

我國大學生就業歧視的表現形式多種多樣，目前遭受的就業歧視主要有：性別歧視、戶籍歧視、學歷歧視、相貌歧視、年齡歧視、經驗歧視、社會關系歧視、健康歧視等。以外，還出現了很多新的表現形式，如血型歧視、姓別歧視，形形色色，層出不窮，令人啼笑皆非。其中，性別歧視、戶籍歧視、學歷歧視是各種大學生就業歧視問題中最突出的幾種。

(一)性別歧視

這一點主要是針對女性就業者而言，有的單位明確要求不要女性；有的單位雖不明確規定，但不要女性是其潛規則，更為滑稽的是，有的單位還要求女性應聘者無男朋友。女大學生就業歧視現在大量存在，究其原因在于用人單位雇傭女生往往要比雇傭男生付出更多的成本。首先是生育及相關成本。女大學生工作一段1 王媛媛.淺析當前我國女性隱性就業歧視的現狀與對策［J］.中國市場,2009(12).時間會遇到生育和哺乳問題，在其生育和哺乳期間，用人單位要繼續支付女員 工的工資和福利，還要安排替代人員；較長的生育和哺乳時間又可能使女員工工作技能生疏，知識陳舊。其次是提前退休的成本，女性員工往往要比男性員工退休早，但是預期壽命卻要長，這樣用人單位要付出更多的福利成本。另外還有一個因素，由于社會分工的不同，女性投入工作的時間精力往往較男性少些，雖然 隨著社會的發展，這一因素被弱化，但仍然存在。在市場經濟條件下，用人單位追求其效益的最大化，因為男生人力資本的優勢，用人單位自然傾向于招聘男生，而供大于求的勞動力市場更加劇了歧視。

（二）戶籍歧視

地域與大學生的工作能力顯然沒有必然聯系，但是地域歧視卻大量存在。很多用人單位只招聘本地戶口大學生，很多地方的公務員考試只允許本地大學生報考。“源于計劃經濟條件下的城鄉二元結構的戶籍制度和大學生就業中的地區準

2入制度是大學生就業歧視的主要成因。”目前的經濟形勢又加劇了地方歧視，地

方政府現在面臨越來越大的就業工作壓力，其解決就業問題的方式之一就是排斥外來人口的競爭。以公務員招考為例，很多地方人事部制定的本地《公務員錄用辦法》一般對戶籍做了嚴格限制，明確規定具有本地戶籍是報考的必要條件，如北京市朝陽區2006年招錄的123名公務員中，57個崗位都注明要求北京市常住戶 口，其比例高達46%；近幾年的江蘇省公務員招考也僅對應屆本科畢業生、碩士以上研究生及個別特殊條件人員放開報考的戶籍限制，往屆本科畢業大學生仍無緣江蘇省公務員招考。

（三）學歷歧視

學歷歧視是指用人單位在招聘人才時對應聘人員的學歷要求超出工作崗位對學歷的要求，不顧實際需求而片面追求高學歷。學歷要求一般情況下不構成就業歧視?！耙灾R、能力、經驗等可以通過個人努力達到的自獲條件為標準的區別對待，是通過個體之間的競爭達到資源合理配置的需要，因而是正當的”。3但若 學歷要求遠遠超出用人單位工作職位的需要，工作職位與學歷要求違反人職匹配的原則，在較低學歷的大學生完全可以勝任職位的情況下，而一味追求高學歷，即違背了用人的比例原則，將剝奪低學歷者的很多就業機會，造成低學歷畢業生就業困難。這種不理性的人才高消費，無疑構成就業歧視。

二、我國關于就業歧視的立法現狀

首先我國沒有制定專門的《反就業歧視法》，有關反就業歧視的規定分散而不統一，分散在《勞動法》、《就業促進法》、《婦女權益保護法》、《殘疾人權益保障法》等中，而且都不夠完善，通常只是原則性的。其次在立法上“就業歧視”的具體涵義和外延上有嚴重缺陷?！秳趧臃ā返?2條規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”對于就業歧視的內涵，判斷原則、標準及其例外情形都沒有作出規定，就外延來說也只采用封閉式列舉的方式規定了四種就業歧視的情況，顯得過于狹窄，沒有兜底條款，難以涵蓋我國目前勞動力市場上大量存在的歧視現象。再次，現有法律規定缺乏可操作性。我國現有法律中關于平等就業權和反就業歧視的規定比較原則，都是權利性的宣告，未專門具體規定用人單位實施就業歧視的法律責任，受侵害者根本無法依據這些規定主張權利和獲得救濟。

對平等就業權利的法律保障機制不健全，在機構設置上，我國目前沒有在勞動2 黃海濤．大學生就業中社會歧視的成因分析．黑龍江高教研究．2007(11)．鄧佑文,李長江.大學生就業歧視的法學分析——以平等權為視角[J].黑龍江高教研究,2007(11):124.保障部門中設立專門監督用人單位就業歧視的監督機構和仲裁機構，缺乏保護勞動者就業平等權、處理就業歧視爭議的體系，同時也缺乏對就業歧視受害者的法律引導。也未明確勞動保障部門就業市場歧視現狀與解決對策行為的監管職責，直接導致對用人單位的監督不力。即使《就業促進法》出臺，國務院建立促進就業工作協調機制，但是仍未明確該機制在處理就業歧視中的職責，也未明確在該機制中中，建立處理就業歧視的專門機構，更未規定監督就業歧視的專門機構，使《就業促進法》的作用得不到充分發揮?！秳趧臃ā肥俏覈鴦趧觿趧訖嘁姹Ｕ系幕痉ǎ{整的是已經形成勞動關系的雇傭雙方之間所發生的爭議，這就需要勞動者與用人單位已經訂立了勞動合同或存在事實勞動關系，對處于求職、實習、試用等期間期或勤工助學的大學生而言，現有的勞動保障法律法規基本不能適用。受歧視者只能以被侵害了憲法規定的平等權等權利提起訴訟，而我國的違憲審查制度卻未建立，平等就業權也因此得不到保障。

三、大學生面對就業歧視的對策

（一）完善立法

完善立法，出臺《反就業歧視法》。新法出臺之前需要最高法院通過司法解釋、立法解釋把就業歧視產生的爭議納入勞動爭議范疇來處理。接下來加緊出臺《反就業歧視法》，明確就業歧視的內涵以及外延范圍、用人單位的用人自主權及違反《反就業其實法》規定應當承擔的法律責任、政府職能部門對就業市場歧視現狀與解決對策行為的監管職責；就業歧視的救濟方式與程序、擴大法院的受案范圍、受歧視者的上訴權及上訴程序等；還可就大學生這一特殊群體設立大學生平等就業專章，通過制度從內在外在兩方面解決造成大學生就業難的原因；調整戶籍管理等不合理的制度，消除體制性障礙，保障大學生平等就業權。

（二）加強執法和司法

1．加強執法。一是加強勞動行政部門的職權，將就業歧視也納入勞動爭議的范圍，并賦予勞動行政部門對就業市場監督、檢查和處理的權力；二是勞動行政部門要提高對就業歧視問題的重視，加大工作力度。三是政府要樹立平等觀念，杜絕地方保護主義。

2.加強司法介入。司法保護是公民就業權利的最后保障，我們要完善有關制度來發揮司法的保護職能?？紤]到大學生的財力、時間、經驗、精力等都有限，維權意識也不強，可以考慮允許反就業歧視公益訴訟，同時減免訴訟費用。

（三）培養大學生權利意識

權利意識包括三個要素，權利認知是其中最基礎也是最低層次的要素，它指權利主體對自身應有或實有的利益、自由的了解認識，只有認知權利才能主張權利。但在現有的評價體制下，學校對學生的法制教育重視不夠，因此學校的法律基礎知識教育和其他教育教學管理活動，要把教育廣大學生，特別是女大學生學法用法作為學校素質教育的重要內容，在教育學生遵紀守法的同時，增強他們的法律意識，權利意識，掌握好法律武器，依法享有自己應有的權利。

第五篇：女大學生就業現象及其內涵要求

女大學生就業現象及其內涵要求

【摘要】:本文講述了中國當代女大學生就業現象，具體闡述了女大學生就業歧視現象，以及相關就業環境分析，從不同角度理解女大學生就業現狀。

【Abstract】: This paper describes the employment of female graduates of Chinese contemporary phenomenon, female students described specific employment discrimina-tion,employment and related environmental analysis,from different perspectives to understand the employment status of female college students.【關鍵詞】: 大學生 女性 就業 歧視 現象

【Keywords】: university student female employment discrimination phenomenon 【正文】：長久以來，中國的女大學生在求職的過程中不斷遭遇性別歧視，就業相對男大學生更為困難。為了在實證資料的支撐下探究該社會現象背后的結構性因素，并提出若干政策和法律上的建議，我選擇參考了中國中部的湖北省為考察對象（湖北地處中國中部，經濟社會發展水平比東部沿海地區落后，比西部內陸地區發達），借鑒了2008年10月到2009年2月，一份對武漢大學、華中師范大學、中南民族大學以及三峽大學的2004級本科畢業生和2007級碩士研究生進行的“女大學生就業政策環境”的抽樣調查。該調查共分發調查問卷1200份，回收1010份，有效率為84％，其中發放男生問卷300份，回收有效問卷256份，有效率為85％；發放女生問卷900份，回收有效問卷754份，有效率為84％。

一、女大學生就業難現狀

根據調查顯示，近幾年來湖北省女大學生就業率變化不大，2005年至2007年，湖北省女大學生就業形勢在總體上顯示出逐年下滑的趨勢，尤其是碩士女大學生的就業率平均每年下降2％-3％左右，而博士女大學生學歷就業率在07年比05年下降了38.8％。此外，該調查發現，女大學生就業率平均每年至少低于男大學生5個百分點，而且不同專業性質的女大學生的就業比例也呈現出差異性。根據這次調查，就女大畢業生整體而言，較好實現就業的文科專業的女大學生就業率也只能達到60％-70％，而理工類的女大學生的就業率只有一半左右，醫科女大學生只有30％-40％，個別專業的女大學生的就業率甚至只有10％左右。同時，該調查還發現，女大學生就業崗位的條件往往低于男大學生，工資水平也相對偏低。如此，女大學生就業難的問題正在日益凸現。所謂“女大學生就業難”是指女大學生在一定時期內，因受各種因素影響而出現的就業受阻，以至于不能實現就業或者就業不理想，比如遭遇就業機會不均等、職業隔離、“同工不同酬”及需要動員大量的就業途徑與高額的就業成本才能就業等問題；“難”為一個相對的概念，即指女大學生就業相對于男大學生就業而言更難。

（一）女大學生在求職過程中遭遇機會不平等

雖然社會各方都在呼吁就業市場上的男女不平等，但是由于女大學生先天性生理原因以及出差時的不便，使得一些用人單位更傾向于招收男生，由此出現了就業中的性別歧視現象，當然也有很多女大學生因為就業期望過高及偏離了實際的需要而錯失很多發展機會。比如，由于種種原因更多女大學生愿意待在比較大的城市，以享受現代文明的城市文明而不愿意到基層、西部、及農村去工作。然而，由于用人單位導致的女大學生就業的性別歧視卻更為嚴重，主要表現為：第一，在就業信息中存在很多顯性的就業歧視，一些用人單位招聘時明顯指出“只限男性”或者“男性優先”的字樣，甚至明確規定“不招女生”。第二，用人單位在大學生求職者的簡歷篩選中，也存在著較為嚴重的隱形歧視。比如，用人單位一般不會明確提出與性別有關的要求，但會拒絕接收女大學生的簡歷，或者是在接受簡歷后在面試中不予錄取。第三，用人單位在對女大學生求職者的面試過程中，會不斷強調其“女性身份”而提出限制女大學生履行母職等一系列苛刻條件。比如，幾乎所有的女大學生在面試中都會被問到有關女性身份的戀愛、婚姻、生育等問題，或者在討論就業協議時百般刁難，要求女性“在五年內不許結婚生育，否則將自動辭退”等，或者對女生提出與職位無明顯關系的“會喝酒、能經常出差”等苛刻條件。有超過60%的女生認為，在面試過程中是因為性別原因而遭到淘汰的，但男生的比例則相對較低。如此，在求職過程中，女大學生要經常遭遇用人單位的隱性和顯性的性別歧視，進而導致了女大學生就業機會的不平等。從以上分析可以看出，女大學生在求職過程中遭遇的就業機會不平等是非常嚴重的。機會的不均等背離了社會主義平等原則，女大學生就業難問題已經隱性地助長了中國幾千年以來主流社會對婦女權利的漠視以及對男女性別差異的鼓勵或強化，對現代女權運動和制度變革產生巨大沖擊，對社會產生消極的示范作用，致使社會主義精神文明倒退。

（二）女大學生在就業中遭遇明顯的職業隔離

由于勞動力市場存在的性別偏好和性別歧視，職業發展中的性別分化與性別隔離對女大學生就業而言，已經產生了深遠的影響。據本次調查發現，男女大學生就業的“崗位層次”高低不同，這種差異體現在橫向和縱向兩個方面。橫向而言，指相對于男大學生，女大學生就業者多聚集于服務性行業和勞動密集型行業，包括教育、衛生、飲食、文秘和演藝等行業，而科技含量越高、文化層次越高及職位越高的崗位，女性人才所占的比例很小。比如，據本次調查資料顯示，24.5％的女生想進入國家機關工作，19.8％的女生想成為公務員，這兩個比例均與男生相近，但最終只有6.1％的女生進入了國家機關，5.2％的女生成為了公務員，而這兩個比例都低于男生4％左右。如此，很多有才華的女大學生無法進入所謂的“男性領域”而獲得職業生涯規劃的發展，同時女大學生獲得較高權力地位的職位機會也低于男生，這就使得女大學生普遍游離于權力中心較遠的位置而無從改善自身的環境。縱向而言，指女大學生的職位升遷比男大學生困難。

對于上述的職業隔離，幾乎所有的用人單位也毫不諱言，值得注意的是，他們均從傳統的女性特質論出發，認為女性“不思進取”、“靈活性差”等，便以傳統的性別分工來接收女大學生。例如用人單位的某些公司里，女性主要在后臺工作，公司的業務一線主要是男性。有相關人士指出，“我們主要根據男女的不同特點來安排崗位。女性更有親和力，一般男性做維護，女性做財務。出差、跑業務、應酬的，基本上都是男性，女性還是有點不方便”。所以，用人單位的職業隔離使男女分成了高低不同的層次，并重建或復制了女大學生自我是“第二性”的。由于在求職過程中的機會不平等，女大學生遭遇了“就業的進門難”。為了就業，她們往往答應用人單位的苛刻條件，結果是獲得一份與初衷距離甚遠的工作。而這種就業不理想的狀況使她們很難認同自己的工作，降低了她們對工作的熱情，限制了其個人職能的發展。而“進門”后的職業隔離，致使女大學生在付出與男大學生相等、甚至更多的努力之后仍然被排斥在一些所謂的“適合男性”的主流職業之外，降低了其成為社會精英的幾率。

（三）同工不同酬：職業隔離帶來的男女大學生收入差異

女大學生直接遭遇“同工不同酬”的問題并不多見，但是，與男性相同能力的女大學生，由于職業隔離等原因其收入卻迥然不同。此外，也有許多女大學生認為，同一職位上男女由于工作職責不同收入上也存在著明顯差別。

（四）女大學生的就業成本更高，就業所動用的社會資源更多 女大學生在求職過程中，因深感性別歧視，以及“男性的不戰而勝”對其自信心的打擊等，不僅造成了其就業過程更加漫長，導致了她們強烈的挫敗感，也致使她們在推銷自己的過程中付出了比男大學生更多的就業成本。比如，在諸多就業途徑中，女大學生所運用的就業途徑的比例均比男大學生要高得多，尤其是在“通過親友求職”的選項中，女大學生是男大學生的3倍，由此，女大學生所要動用的就業資本是巨大的，包括金錢、時間、精力以及無形的社會資本。而女大學生的不能充分就業，造成了人力資源的閑置，浪費和外流，使人力資源不能得到最優配置，并影響國家的可持續發展。同時，女大學生所支付的心理成本也是高額的，甚至會導致其嚴重的心理健康問題的產生。比如，由于性別原因而被工作單位拒絕之后，在主觀期望與現實選擇的巨大落差下，她們會產生無盡的壓力與挫敗感，已有34.6％的女大學生感到“焦慮”，52.2％的女大學生感到“憤怒”，41.1％的女大學生感到“恐懼”，以及20.2％的女大學生感到“抑郁”，甚至出現“自殺”等嚴重心理問題。

二、女大學生就業難的原因剖析

對于女大學生“普遍彌散的、無所不在的”的就業性別歧視，是導致女大學生就業難的最根本原因。根據1958年國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》，“就業中的性別歧視”是指基于性別的任何區別、排斥或特惠，“其后果是取消或損去就業方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的區別、排斥或特惠，不應視為歧視”。正是從這個角度看，“女大學生就業過程中的性別歧視”是指，女大學生在進入勞動力市場時，因其性別遭受到的顯性的或隱性的有區別的對待或排斥5。如前所述，勞動力市場中的性別歧視，廣泛存在于女大學生的就業過程之中，從用人單位直接發布“只招男生”等就業信息中所存在顯性性別歧視，到在篩選求職簡歷中刻意挑選男生的隱性歧視，以及在面試中因強化女大學生的“女性身份”而不予以錄取的“第二性女人”的建構等，女大學生的就業過程實質上演變成了一個遭遇深刻性別歧視的過程。而這種深刻的就業性別歧視，使女大學生在男大學生面前絕對的劣勢。這種就業性別歧視，深刻地影響著勞動力市場中用人單位的員工招聘、培訓及提升等一系列的政策建構。然而，女大學生所遭受的性別歧視及其形成的挫敗感，在促使她們形成無法明言的隱痛時，也使其主體性的抗爭總是以沉默、消極的方式呈現，進而助長了性別歧視的市場作為大行其道。可見，這種由整個社會結構建構出來的性別歧視是當前女大學生就業難的最深層次原因。不過，除此之外，本次調查也進一步發現，湖北省女大學生就業難的原因是多方面的，以下我們重點以就業難的主客體因素、地理環境、政策環境和法律規定四個方面展開剖析。

（一）主客體因素：女大學生的主體性因素和用人單位的雇用策略等客觀因素

（二）地理環境：導致女大學生本地就業吸納能力低下

（三）政策環境：政府引導與干預省內用人單位雇傭女大學生的公共政策欠缺

（四）法律法規環境：對女大學生就業的制度支持缺失和力度不夠

總之，女大學生就業難有其深層次的根源，而此種現象不僅僅使女大學生個人職能發展受到了限制，同時也使國家整體人力資源遭到損失，尤其是女大學生所建構的“第二性”自我的后果是嚴重的。因此，潛藏在社會不平等下的“女大學生就業難”問題值得我們去關切、了解，也值得我們花更多的成本投入到“女大學生就業難”的糾偏及解決之道的探索中。

三、緩解女大學生就業歧視與就業難的對策研究

（一）優惠政策彌補地緣劣勢，用制度留住女大學畢業生。一是設立“公平就業委員會”，制定硬性指標。二是規定選送西部大學生中女性人才比例。三是在稅收與小額貸款中對招收女大學生的企業予以優惠并鼓勵女大學生自主創業。四是建立“促進女大學生就業基金”。建立完善的社會保障體制和政府促進機制對女大學生就業意義重大，建立“促進女大學生就業基金”應是重要的渠道。

（二）先建立女大學生就業生育保險補償制度。

如前所述，用人單位不愿招錄女大學生的主要原因是女大學生面臨的生育問題所帶來的用人成本加大。為了解決該問題，我們可以考慮率先解決女大學畢業生的生育保險費和勞動保護費在全省統籌。

（三）在全國率先制訂《反就業歧視條例》。從長遠來看，我們應當大力發展經濟，增加就業崗位，完善就業扶持。就業是民生之本，創業是就業之源，就業最終需要通過工作崗位的創造而得以解決。第一，確立和完善公平就業委員會的職能體系。第二，規定歧視者的法律責任。第三，給予被歧視者權利救濟。第四，加大執法監督力度。

（四）建立能夠有效提高女大學生就業競爭力的社會服務支持網絡

女大學生在面對社會中存在的強大的性別歧視的時候，是孤立無緣的，無法進行主體抗爭，并爭取平等的就業機會和權利。因此，在改變外部環境的同時，應建立一個全方位、多層次、有針對性的社會服務支持網絡，以幫助作為就業主體的女大學生提高就業競爭力。相信有了上述各種社會服務的支持和幫助，女大學生就可以提升自己的人力資本，提高就業競爭力，充分發揮主觀能動性，并以雄厚的實力，參與到激烈的就業競爭中，以獲得較高的就業成功率。

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