第一篇：關于女大學生就業歧視問題及對策研究的文獻綜述

關于女大學生就業歧視問題及對策研究的文獻綜述

一、引言

隨著高考擴招，我國的大學生數量激增，導致供過于求，大學生也再不是稀缺資源，大學生就業問題成為了21世紀影響中國和諧發展的主要因素。而在這其中女大學生就業問題除了勞動就業問題以外，還附帶有勞動力市場上的性別歧視問題[1]。這嚴重違反了就業平等權，并且造成人力資源配置的變形扭曲，已經成為了無法回避的社會問題。本文通過對當前女大學生就業歧視狀況的分析，探尋造成這種現象的原因，目的在于探討有助于解決女大學生就業歧視的相關對策，從而實現真正意義上的男女平等。

一、就業歧視相關定義

1、《消除對婦女一切形式歧視公約》第一條規定“對婦女的歧視一詞指基于性別而做的任何區別、排除或者限制，其作用是為了妨礙或者破壞婦女基于男女平等、無論已婚還是未婚享有的人權和基本自由”；

3、就業性別歧視，在1958年國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定中首先提出，“就業中的性別歧視”就是基于性別的任何區別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不應視為歧視”。

4、劉秀英、孫水裕、金更歡（2009）認為女大學生的就業歧視是指用人單位在錄用大學畢業生的各個環節中，以性別為由拒絕錄用女生或提高對女生的錄用標準而導致女生平等擇業機會的喪失及其他損害的情況。

劉秀英;孫水裕;金更歡;我國高校女大學生就業歧視研究[J];廣東工業大學學報(社會科學版);2009年05期

二、女大學生就業歧視的現狀

孫慧敏;田保狀;張小村;張安濤

1、劉秀英、孫水裕、金更歡（2009）認為隨著高等教育大眾化進程，高校畢業生特別是女大學畢業生的人數逐年增加，據江蘇省婦聯針對本省《婦女權益保障法》實施十周年情況進行的專題調研顯示，有80%的女大學生在求職過程中遭遇性別歧視，有34.3%的女生有過多次被拒經歷。許多被調查者指出，許多用人單位在招聘中明確要求“只要男生”或“同等條件下男生優先”。在同等條件下，男生簽約率明顯高出女生8個百 1

分點。南開大學人口與發展研究所在調查中發現，在應屆畢業的大學生和研究生求職、應聘中，超過半數的招聘單位提出“只要男生”的要求，甚至一些國家政府部門、銀行、高校、醫院、報社及國有大中型企業也在招聘中明確提出“只要男生”，使同樣具有應聘資格的女生失去競爭機會

蔣嬋認為隨著高等教育由“精英教育”向“大眾教育”的轉變，大學生就業難的問題日益突出，特別是女大學生就業難的現象尤為嚴重，主要表現在以下幾個方面：

（一）女大學生就業率低，（二）女大學生就業存在性別歧視，（三）女大學生就業質量低，（四）女大學生就業缺乏保障。

蔣嬋：“女大學生就業與構建和諧社會”，廣西黨史（理論版），2006,(11)

(一)醫療保障覆蓋面小

曾俊、黎玉芹①(2009)認為城鄉二元格局的形成和城鄉社會醫療保障出現的巨大差別,使全國社會醫療保障覆蓋面比率變小。從社會醫療保障覆蓋面看, 城鎮已達到98 % ,農村只有10%。與國際比較，小康型國家享受社會醫療保障的覆蓋面已達83% ,而我國只有37%。

（二）醫療市場管理混亂

馬睿宏②（2009）在文中指出我們國家在醫療體制改革中，由于淡化了我國公立醫院公益性的原則，一些部門和地方套用一般競爭性行業的改革規律來指導具有特殊性醫療衛生體制的改革，導致醫療事業的發展經費不足和體制、機制的扭曲，使公立醫院的外部管理體制和內部治理機制都不符合公益性要求，讓醫院自己在市場上生存的政策，刺激了醫院的盈利動機，扭曲了醫療服務的價格機制，導致供給誘發需求和藥品價格的虛高，致使改革效果不理想。正是由于這種不合理的機制使藥價越來越高，形成“以藥養醫”的格局。

我認為我國醫療體制改革中有待解決的問題，除了上述作者提到的醫療覆蓋面小和醫療市場混亂這兩個方面外，還存在一個很顯著的問題是社會統籌程度低以及財政對醫療資源的投入不足等。

三、神木縣“免費醫療”制度的分析 ①曾俊、黎玉芹：“淺析我國醫療保障制度的現狀、問題和對策”，《武漢冶金管理干部學院學報》，2009年3月第19卷第1期。

②馬睿宏：“淺談我國醫療保障制度的改革”，《生產力研究》，2009年第7期。

（一）對“神木模式”的不同觀點

這項驚動了全國的醫改，各種褒貶不一的意見也開始紛至沓來，有人為其鼓掌叫好，認為神木縣實行免費醫療為醫療體制改革闖出了一條新路，在全國樹立了榜樣。有人說這是一場鬧劇，有輿論指責此項措施是“烏托邦”，是不切實際的理想主義，并規勸神木縣與其不現實地推行“全民免費醫療”制度，不如腳踏實地地建立切實可行的基本醫療保障制度。

余暉③（2009）認為，與國家新醫改方案相比，神木模式在框架設計上并沒有制度上的創新，亮點主要體現在對重大疾病治療的較高封頂線以及財政補貼遠高于新醫改方案中設定的補貼標準上，這是政府基于自身雄厚財政實力做出的一種增加醫療投入和醫療保障力度的嘗試，不應理解為全民免費醫療。另一方面，在免費激勵下，醫生和患者都存在一種過度占用政府財政享受醫療服務的傾向，這種合謀會帶來逆向選擇，財政入不敷出，無法維系現有的醫療保障水平。最終政府會陷入兩難境地，繼續提高醫療保障水平，財政將更加難以為繼，而一旦降低，會引起更大社會問題。“國家新醫改方案走的是全民醫保道路，政策基調在于加大對醫療服務的投入。不是全民免費醫療的路子。”余暉指出，考慮到我國國情，走全民免費醫療雖然能夠最大范圍地體現公平性，但其在效率上存在巨大的道德風險，可能會帶來財政方面無以為繼的后果。

但是我認為神木“免費醫療”模式有其肯定的一面，“神木模式”基本實現了全民醫保的制度公平，當地政府履行了對公共事業的義務和責任，建立了科學的健康及衛生服務管理模式和有效的醫療費用控制機制。同時明確了我國醫療體制改革的價值取向。

（二）神木免費醫療存在的問題以及改革的思路

1.“免費醫療”存在的問題

梁琦④（2010）在文中總結了神木免費醫療存在的問題。由于“看病不花錢”，患者蜂擁而至，定點醫院病床爆滿，住院需要排隊、找關系，醫院的病床也一直加③

④代松陽：“理性看待神木‘全民免費醫療’”，《中國經濟時報》，2009年5月11日 梁琦：“淺論免費醫療中的道德風險—對‘神木模式’的思考”，《南方論刊》，2010年第3期。

到了走廊上。甚至出現有些人小病大治，另一些重病患者卻因沒有床位而住不進醫院。政策實施的3月下旬至4月上旬，住院病人達到高峰，與同期相比增加了30%。再看政府報銷的醫療賬單，3月份（第一個月）為960萬元，四月份（第二個月）為1270萬元，增長幅度超過32%。

2．完善的措施

王梅⑤（2009）認為針對神木醫改如何完善相關的制度設計從目前來看，一些可行的選擇包括：

第一、實行單病種付費制度。

第二、擴大定點醫院的范圍，在定點醫院的選擇中應充分發揮民營醫院的力量。第三、在定點醫院中引入競爭機制。

第四、建立分級醫療體制，層層轉診制度。

第五、統籌兼顧，同步推進各項配套改革。只有這樣才能保證政策的可持續發展。

對于實施免費醫療所導致的病床爆滿問題，可以參照英國的二級醫療體制。Alain C.Enthoven⑥（2000）認為國家保健服務體制應鼓勵醫院成為獨立、自治的法律實體，將獲得由衛生部門提供服務的地區的居民收入。它鼓勵普通醫生的做法，將大到足以接受管理的服務，提供基層醫療服務以外，包括門診服務，并擇期手術的范圍擴大計酬支付責任。

綜上所述，雖然我認為神木醫改的大方向值得肯定，但是我們也必須看到，這項改革舉措還存在很多問題，從目前來看，完善制度設計是當務之急。同時我認為神木“免費醫療”體制在未來的改革中可以借鑒英國模式建立分級醫療體制，并且提高政府財政投入的均等化，堅定不移地推行醫藥分離制度，最后要加大風險監控，從制度上規范公眾的道德風險。

⑤

⑥王梅：“‘神木醫改’之爭”，《理論參考》，2009年第6期。Alain C.Enthoven：“In Pursuit Of An Improving Nationa Health Service”, British Health System,2000

參考文獻

[1]潘玉云、康端：“全民免費醫改政策的經濟學分析”，《社會保障》，2010年第1期。

[2]梁琦：“淺論免費醫療中的道德風險—對‘神木模式’的思考”，《南方論刊》，2010

年第3期。

[3]馬睿宏：“淺談我國醫療保障制度的改革”，《生產力研究》，2009年第7期。

[4]代松陽：“理性看待神木‘全民免費醫療’”，《中國經濟時報》，2009年5月11日。

[5]曾俊、黎玉芹：“淺析我國醫療保障制度的現狀、問題和對策”，《武漢冶金管理干部學院學報》，2009年3月第19卷第1期。

[6]王梅:“‘神木醫改’之爭”，《理論參考》，2009年第6期。

[7]周政華，“神木醫改背后”，《中國新聞周刊》，2009年第19期。

[8]魯元春：“中國醫療保險制度改革的現狀、成效及前景分析”，《北京大學校長基金論文集》，2003年。

[9] Alain C.Enthoven：“In Pursuit of An Improving Nationa Health Service”, British Health System,2000.[10]Rudolf Klein：“Why Britain Is Reorganizing Its National Health Service—Yet Again”,British Health Service，1998.自從普通高校擴招以來，在校注冊大學生總量在增大，女性的比例相對上升。

就業壓力將隨著時間的推移越來越大，在勞動力市場中，女大學生面臨越來越嚴重的就業難的問題。據江蘇省婦聯針對本省《婦女權益保障法》實施十周年情況進行的專題調研顯示，有80%的女大學生在求職過程中遭遇性別歧視，有34.3%的女生有過多次被拒經歷。在同等條件下，男生

簽約率明顯高出女生8個百分點。

第二篇：企業調查問題(女大學生就業歧視)

附件2：

調查問卷

您好！我們是xxx大學的學生，目前在做一份關于女性大學生就業歧視方面的調查。衷心感謝貴單位對我們的大力支持和積極配合！調查涉及的問題信息將全部用于研究，并嚴格保證其保密性。

1、貴單位屬于的行業性質：

6、貴單位認為女性大學生在求職時最重要的A.農、林、牧、漁業 是（多選）B.采掘業 A.外貌氣質 C.制造業 B.成績 D.電力、煤氣、及水的生產和供應業 C.能力 E.建筑業 D.人際關系 F.地質勘探查業、水利管理業 E.戶籍 G.交通運輸、倉儲及郵電通訊業 F.專業 H.批發和零售貿易、餐飲業 G.政治面貌 I.金融保險業 H.其他特長 J.房地產業

7、貴單位在招聘時淘汰掉女大學生的可能原K.社會服務業 因（多選）L.衛生、體育和社會福利業 A.該崗位屬于勞動強度大的工種 M.教育、文化藝術及廣播電影電視業 B.該崗位較為特殊，不適合女性就業 N.科學研究和綜合技術服務業 C.該崗位不能長時間離崗（考慮產假等）O.國家機關、政黨機關、社會團體和事業單D.可能承擔生育保險及補貼等顯性成本 位 E.考慮女性員工會過多受家庭影響而減少工P.其他行業 作積極性

2、貴單位在招聘大學生時是否會考慮女生生F.其他 育成本的因素？

8、貴單位了解以下國家反就業歧視相關的法A.是，考慮的比較多 律法規嗎？（多選）B.是，但不會有太大影響 A.憲法 C.不考慮 B.勞動法

3、貴單位在面對應聘男女大學生的能力與C.婦女權益保障法 崗位無差別的情況下，更愿意選擇： D.就業促進法 A.男大學生 E.就業服務與就業管理規定 B.女大學生 F.反就業歧視法（草案）

4、如果健全生育保障制度，減少女性生育成G.其他 本，貴單位是否會更考慮招聘女性大學生？

9、貴單位對女大學生就業歧視現象怎么A.是 看？

B.否

5、貴單位是否潛意識認為女生創造的價值較

低？

A.是，比較強烈地認為

B.是，但不大影響正常招聘女大學生

C.否，認為男女生都一樣

D.否，認為女生創造的價值可能比男生高

最后，再次對您和貴單位表示由衷的感謝，祝您工作順利，闔家幸福！祝貴單位發展蒸蒸日上！

第三篇：女大學生就業歧視與就業難政策環境研究

女大學生就業歧視與就業難的政策環境研究

很久以來，中國大陸的女大學生在求職過程中不斷遭遇性別歧視，就業相對男大學生更為困難。為了在實證資料的支撐下探究該社會現象背后的結構性因素，并提出若干政策和法律上的建議，我們課題組選擇中國中部的最具典型意義的湖北省為考察對象(湖北地處中國中部，經濟社會發展水平比東部沿海地區落后，比西部內陸地區發達)，2008年10月至2009年2月，我們先后對武漢大學、華中師范大學、中南民族大學以及三峽大學的2004級本科畢業生和2007級碩士研究生進行了“女大學生就業政策環境”的抽樣調查。本次調查共發放問卷1200份，回收有效問卷1010份，有效率為84%，其中發放男生問卷300份，回收有效問卷256份，有效率為85%;發放女生問卷900份，回收有效問卷754份，有效率為84%。與此同時，本次研究在采取社會學、法學、經濟學、女性主義理論等綜合研究取向的基礎上，運用了女大學生聲音呈現的主位研究法，分別對8個女大學生2和5個單位的人力資源部負責人進行了深入訪談與個案分析，以期通過對比女大學生與用人單位負責人的聲音來透視就業中的性別歧視與政策環境，從而獲得真實而全面的研究資料3。

一、女大學生就業難的現狀描述

據本次調查顯示，近幾年來湖北省女大學生就業率變化不大。2005至2007年，湖北省女大學生就業形勢在總體上顯示出逐年下滑的趨勢，尤其是碩士女大學生的就業率平均每年下降2%-3%左右，而博士學歷的女大學生就業率在07年比05年下降了38.8%。此外，本次調查發現，女大學生就業率每年至少低于男大學生的5個百分點，而且不同專業性質的女大學生的就業比例也呈現出差異性。據本次調查推測，就女大學畢業生整體而言，較好實現就業的文科專業的女大學生的就業率也只能達到60%至70%，而理工類的女大學生的就業率只有一半左右，醫科女大學生只有30%至40%，個別專業的女大學畢業生的就業/ 21 率甚至只有10%左右。同時，本次調查還發現，女大學生就業的崗位條件往往低于男大學生，工資水平也相對偏低。如此，女大學生就業難的問題正在日益凸現。所謂“女大學生就業難”是指女大學生在一定時期內，因受各種因素影響而出現的就業受阻，以至于不能實現就業或就業不理想，比如遭遇就業機會不均等、職業隔離、“同工不同酬”及需要動員大量的就業途徑與高額的就業成本才能就業等問題;“難”為一個相對的概念，即指女大學生就業相對于男大學生就業而言更難。筆者結合本次實證調查資料，將女大學生就業難的現狀分析如下：

(一)女大學生在求職過程中遭遇機會不平等

雖然社會各方都在呼吁就業市場上的男女平等，但由于女大學生的先天性生理原因以及出差時的不便，使得一些用人單位更多地傾向于招收男生，由此就出現了就業中的性別歧視現象。據本次調查發現，也有很多女大學生因為就業期望過高及偏離了實際的需要而錯失很多發展機會，比如，由于種種原因，多數女大學生更愿意留在大都市，以享受現代文明的城市生活而不愿意到基層、西部及農村去工作，正如個案③所說“寧要都市一張床，不要基層一套房，無論怎么艱苦，我也不愿意離開大都市的”。然而，由于用人單位導致的女大學生就業的性別歧視現象卻更為嚴重，主要表現為：第一，在就業信息中存在著顯性的性別歧視。據本次調查資料顯示，一些用人單位招聘時公開打出“只限男性”或“男生優先”的字樣，甚至明確規定“不招女生”。如表1所示，在問卷調查中，男女大學生都碰到過用人單位提出“只招男不招女”的現象4，而女大學生則格外突出。第二，本次調查發現，用人單位在大學生求職者的簡歷篩選中，也存在著較為嚴重的隱形歧視。比如，用人單位一般不會明確提出與性別有關的要求，但會拒絕接收女大學生的簡歷，或者是在接受簡歷后在面試中不予錄取。第三，用人單位在對女大學生求職者的面試過程中，會不斷強調其“女性身份”而提出限制女大學生履行母職等一系列苛刻條件。比如，幾乎所有/ 21 的女大學生在面試中都會被問到有關女性身份的戀愛、婚姻、生育等問題，或者在討論就業協議時百般刁難，要求女性“在五年內不許結婚生育，否則將自動辭退”等，或者對女生提出與職位無明顯關系的“會喝酒、能經常出差”等苛刻條件。如表2所示，有超過60%的女生認為，在面試過程中是因為性別原因而遭到淘汰的，但男生的比例則相對較低。如此，在求職過程中，女大學生要經常遭遇用人單位的隱性和顯性的性別歧視，進而導致了女大學生就業機會的不平等。

比如，在訪談資料的分析中，被訪問的所有女大學生都講述了她們遭遇的就業機會不平等。如被訪問的個案①訴說，“沒有直接因為性別而被拒絕，但投簡歷時很難投進去”，又如，個案⑥則說“用人單位在招用女大學生時會詢問有沒有男朋友，打算什么時候結婚及要小孩等，由此決定是否錄用女大學生”。同時，個案③還遇到了用人單位的間接排斥，即用人單位“把男女生的簡歷都收了，但面試時只要男生去面試”。此外，女大學生們表示，在“自主創業”的機會上也有著明顯的性別差別，如個案⑤說“原先聽到鼓勵大學生創業的優惠政策很興奮，然而一試才知道太難了，手續麻煩不說，看到我是女生，就好像我一定會賠本似的”。從以上分析可以看出，女大學生在求職過程中遭遇的就業機會不平等是非常嚴重的。

機會的不均等背離了社會主義平等原則，女大學生就業難問題已經隱性地助長了中國幾千年以來主流社會對婦女權利的漠視以及對男女性別差異的鼓勵或強化，對現代女權運動和制度變革產生巨大沖擊，對社會產生消極的示范作用，致使社會主義精神文明倒退。

表1 表2

否 / 21

是

80%

60%

40%

20%

0%

百分比

不好說

在是否遇到用人單位明確提出“只招男，不招女”的回答中：

男生選擇“是“

女生選擇“是“

男生選擇“否“

女生選擇“否“

男生選擇“不好說“

女生選擇“不好說“

否 / 21

是

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

百分比

是否遇到用人單位有明確說明不招女生，但在面試中借故不予錄取的情況的回答中：

男生選擇“是“

女生選擇“是“

男生選擇“否“

女生選擇“否“

(二)女大學生在就業中遭遇明顯的職業隔離 / 21

由于勞動力市場存在的性別偏好和性別歧視，職業發展中的性別分化與性別隔離對女大學生就業而言，已經產生了深遠的影響。據本次調查發現，男女大學生就業的“崗位層次”高低不同，這種差異體現在橫向和縱向兩個方面。橫向而言，指相對于男大學生，女大學生就業者多聚集于服務性行業和勞動密集型行業，包括教育、衛生、飲食、文秘和演藝等行業，而科技含量越高、文化層次越高及職位越高的崗位，女性人才所占的比例很小。比如，據本次調查資料顯示，24.5%的女生想進入國家機關工作，19.8%的女生想成為公務員，這兩個比例均與男生相近，但最終只有6.1%的女生進入了國家機關，5.2%的女生成為了公務員，而這兩個比例都低于男生4%左右。如此，很多有才華的女大學生無法進入所謂的“男性領域”而獲得職業生涯規劃的發展，同時女大學生獲得較高權力地位的職位機會也低于男生，這就使得女大學生普遍游離于權力中心較遠的位置而無從改善自身的環境。縱向而言，指女大學生的職位升遷比男大學生困難。比如女大學生個案①說，“在升遷或提干中，肯定會優先考慮男性，一些業務性工作一般要男性做，而女性只做一些文職工作”;個案②認為，“總體看，男性發展機會或升遷機會肯定要大一些，因為畢竟做文員的男性比較少。”

對于上述的職業隔離，幾乎所有的用人單位也毫不諱言，值得注意的是，他們均從傳統的女性特質論出發，認為女性“不思進取”、“靈活性差”等，便以傳統的性別分工來接收女大學生。例如用人單位個案②所在公司里，女性主要在后臺工作，公司的業務一線主要是男性。正如他說，“我們主要根據男女的不同特點來安排崗位。女性更有親和力，一般男性做維護，女性做財務。出差、跑業務、應酬的，基本上都是男性，女性還是有點不方便”。同時用人單位個案③也承認，在職位分工上肯定會有差異，比如生產一線的女性比較多，而在銷售部門，男性就相對多一些，并且他還說“在單位的升遷中，即使男女能力相同，還是會優先考慮提拔男性”;而用人單位個案④則注解說“公司核心層里，男/ 21 性經理大概是百分之八十。我們公司只要是男性都屬于核心，反倒是下面都是帶的女兵。”所以，用人單位的職業隔離使男女分成了高低不同的層次，并重建或復制了女大學生自我是“第二性”的。由于在求職過程中的機會不平等，女大學生遭遇了“就業的進門難”。為了就業，她們往往答應用人單位的苛刻條件，結果是獲得一份與初衷距離甚遠的工作。而這種就業不理想的狀況使她們很難認同自己的工作，降低了她們對工作的熱情，限制了其個人職能的發展。而“進門”后的職業隔離，致使女大學生在付出與男大學生相等、甚至更多的努力之后仍然被排斥在一些所謂的“適合男性”的主流職業之外，降低了其成為社會精英的幾率。

(三)同工不同酬：職業隔離帶來的男女大學生收入差異

據本次調查發現，女大學生直接遭遇“同工不同酬”的問題并不多見，但是，與男性相同能力的女大學生，由于職業隔離等原因其收入卻迥然不同。比如用人單位個案④說，“我們公司中男性的工資普遍要比女性高，主要是男性在管理部門，而女性基本上都是業務員，工資能高到哪去!”此外，也有許多女大學生認為，同一職位上男女由于工作職責不同收入上也存在著明顯差別。正如女大學生個案⑥說，“同一職位上的男女收入還是有較大差別的。我覺得有些不公平，收入應該按照貢獻而定。”不僅如此，本次調查結果還顯示，在實習中，男大學生的月均收入為1308元，女大學生為1201元，轉正后男大學生的月均收入為1861元，女大學生僅為1546元。可見，在實習大學生的工資中已經存在著兩性收入的分化現象。正如表3所示，本次問卷調查也證明，在被調查的女大學生群體中，“同工不同酬”現象仍然存在。

表3 用人單位給予女性的工資明顯低于同等條件下的男性工資

選項比例(%)/ 21

是33.9

否66.1

(四)女大學生的就業成本更高，就業所動用的社會資源更多

女大學生在求職過程中，因深感性別歧視，以及“男性的不戰而勝”對其自信心的打擊等，不僅造成了其就業過程更加漫長，導致了她們強烈的挫敗感，也致使她們在推銷自己的過程中付出了比男大學生更多的就業成本。比如，據本次調查資料顯示，在諸多就業途徑中，女大學生所運用的就業途徑的比例均比男大學生要高得多，尤其是在“通過親友求職”的選項中，女大學生是男大學生的3倍，如表4所示。由此，女大學生所要動用的就業資本是巨大的，包括金錢、時間、精力以及無形的社會資本。而女大學生的不能充分就業，造成了人力資源的閑置，浪費和外流，使人力資源不能得到最優配置，并影響國家的可持續發展。同時，女大學生所支付的心理成本也是高額的，甚至會導致其嚴重的心理健康問題的產生。比如，由于性別原因而被工作單位拒絕之后，在主觀期望與現實選擇的巨大落差下，她們會產生無盡的壓力與挫敗感，已有34.6%的女大學生感到“焦慮”，52.2%的女大學生感到“憤怒”，41.1%的女大學生感到“恐懼”，以及20.2%的女大學生感到“抑郁”，甚至出現“自殺”等嚴重心理問題。

表4 通過親友等關系介紹求職

項目

性別內比重

通過親友關系求職 / 21

是否

男14.3%85.7%

女41.7%58.3%

總計31.6%68.4%

二、女大學生就業難的原因剖析

對于女大學生“普遍彌散的、無所不在的”的就業性別歧視，是導致女大學生就業難的最根本原因。根據1958年國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》，“就業中的性別歧視”是指基于性別的任何區別、排斥或特惠，“其后果是取消或損去就業方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的區別、排斥或特惠，不應視為歧視”。正是從這個角度看，“女大學生就業過程中的性別歧視”是指，女大學生在進入勞動力市場時，因其性別遭受到的顯性的或隱性的有區別的對待或排斥5。如前所述，勞動力市場中的性別歧視，廣泛存在于女大學生的就業過程之中，從用人單位直接發布“只招男生”等就業信息中所存在顯性性別歧視，到在篩選求職簡歷中刻意挑選男生的隱性歧視，以及在面試中因強化女大學生的“女性身份”而不予以錄取的“第二性女人”的建構等，女大學生的就業過程實質上演變成了一個遭遇深刻性別歧視的過程。而這種深刻的就業性別歧視，使女大學生在男大學生面前絕對的劣勢。這種就業性別歧視，深刻地影響著勞動力市場中用人單位的員工招聘、培訓及提升等一系列的政策建構。然而，女大學生所遭受的性別歧視及其形成的挫敗感，在促使她們形成無法明言的隱痛時，也使其主體性的抗爭總是以沉默、消極的方式呈現，進而助長了性別歧視的市場作為大行其道。可見，這種由整個社會結構建構出來的性別歧視是當前女大學生就業難的最深層次原因。不過，除/ 21 此之外，本次調查也進一步發現，湖北省女大學生就業難的原因是多方面的，以下我們重點以就業難的主客體因素、地理環境、政策環境和法律規定四個方面展開剖析。

(一)主客體因素：女大學生的主體性因素和用人單位的雇用策略等客觀因素

從主體方面而言，由于社會對兩性的不同態度，已經影響了女大學生對自己成就的價值判斷。因此，女大學生的就業問題與其角色沖突是互相交織的。女大學生的角色沖突主要體現在兩個層面：一是實際角色的沖突，指女性就業后花在工作和家務上的時間和精力的緊張狀況;二是期望角色的沖突，指人們對就業女性的工作角色和家庭角色的期望常常存在矛盾。人們一方面希望女性取得事業成功;另一方面又希望女性能扮演好家庭角色，她們既要參加社會勞動，又要承擔生育、教養子女的責任，以及家庭中絕大多數的家務。如此，現代女性所擔負的多重角色和社會的不公評價，使得她們勞累不堪、困惑不已，使她們逐漸傾向于扮演“賢妻良母”的角色而放棄“職業女性”的角色，最終勢必影響女大學生對自己的價值判斷，消解其主體意識及成就動機。

從客體方面而言，用人單位的雇傭策略對于女大學生就業難已存在著顯性影響。由于經濟體制改革，許多單位由“管理型”轉向“利益型”，而利益化傾向決定了單位錄用新成員時必然顧及勞動力的成本及收益。然而，據本次調查資料表明，用人單位雇傭女職工，顯然要支付更多的勞動成本，主要表現為：第一，生育和撫養孩子要耗費女性大量的時間和精力，在此期間，女性不能全身心地投入工作;第二，我國政策規定女性生育費用由所在單位報銷，產假期間的工資獎金照發;第三，女性比男性早退體5至10年，領取退休金的時間長，而醫藥費和福利支出卻高于男性。企業要降低成本自然就會減少對女性勞動力的需求。在勞動力供大于求的情況下，“勞工排隊”已經演變為“性別排隊”，而原有的女性就業保護機制開始失效，就業中的性別歧視越演越烈。/ 21

(二)地理環境：導致女大學生本地就業吸納能力低下

湖北省地處華中地區，無對外貿易的優勢;不在西部地區，無西部大開發的政策支持;在大的環境上，經濟發展出現了“中部塌陷”的局面。作為吸納女大學生就業主力軍的湖北企業在和國內其他地區同行競爭時，實際上不處在同一起跑線上。

地緣優勢的缺乏導致就業容量過小，對本地的女大學生就業不利，對外地學生吸引力更是低下。湖北省作為全國的教育大省，所培養的優秀人才卻不能留在省內發展。湖北省耗盡經濟資源實際上只是為其他省市培養人才，這必將導致我省經濟發展與其他先進省市拉開更大的距離，使“中部塌陷”的局面更加惡化，不利于國家經濟發展的總體規劃的實現。

(三)政策環境：政府引導與干預省內用人單位雇傭女大學生的公共政策欠缺

一是政府對“用人單位對女大學生的認識”施加的引導和影響不足，對性別偏見矯正力度不夠。傳統偏見對男女的不同角色期待是造成女大學生就業難的原因之一，具體表現為：一方面，由于主流社會長期對婦女權利的漠視甚至還鼓勵和強化性別差異，致使扭曲女性的形象比比皆是。“男主外，女主內”的傳統性別觀念，已經造成了男性群體特別是“男人主導的用人單位”對于女性社會參與的排斥，加之一些單位從經濟效益的角度考慮，對婦女工作能力持懷疑態度，由此形成了女大學生就業的受阻。另一方面，傳統文化也消解了女性的主體意識，使女大學生在“我不能”的陰影下放棄了自我實現的潛能開發，使其生活領域更加私人化、附屬化。多數女生在就業的壓力下便“理性選擇”了對性別歧視的“習慣”、“沉默”，甚至是消極地反抗。比如，一些女大學生開發了就業的另一途徑，即作為男大學生的“附屬品”而“曲線就業”，或者盲目地寄希望于通過“整容”來提升自己的就業競爭力，這就促使她們不自覺的內化并建構出了一個次等的自我認/ 21 同以及陷入了無法抗爭的社會屈從的境地。政府沒有意識到性別歧視與傳統偏見所造成的嚴重后果，既缺乏對傳統文化的積極方面進行引導，又沒有對消極方面提出合理的限制。誠然，這不僅僅是湖北省的問題，而是一個全國性的問題，但湖北省仍然是可以有所作為的。比如，湖北省政府可以順應“十一五”規劃的人才培養要求，全面推動建立女職工生育基金補償制度，以此減少接收女大學生就業的單位支出的成本(這是女大學就業難的主要原因6)，進而在全國女大學生就業工作中做出表率。

二是對人才培養與高校發展缺乏必要的引導及干預政策。湖北省高等教育的學科結構和培養模式不盡合理，人才的培養滯后于市場發展所需求的專業要求。概括地說，我省目前對人才培養的教育結構表現為“重理論輕實踐，重知識輕能力”，并且，教育方式也較為落后，距培養新型人才的要求有差距。省政府有必要轉變對高校教育模式的引導，與省內部屬高校積極溝通和協調，對省屬高校積極引導和干預。比如，引導高校開設適合女大學生就業的新興專業，逐步淘汰陳舊專業，從源頭上解決女大學生就業難問題。

與此同時，我們必須注意到，我省是高校數量僅次于北京的教育大省。據調查發現，近幾年來我省大學仍在擴張，主要表現為民辦高校和二級獨立學院的興辦，甚至還在不斷地將一些中等專業學校晉升為大學招生。高校擴招帶來的就業壓力與省內社會需求崗位少的矛盾越來越突出。再加上社會對女大學生的歧視心理和用人成本的顧慮，導致了我省女大學生就業問題雪上加霜。而女大學生就業難的問題又反過來影響到高校的聲譽，關系到高校的生存與發展，影響到在校女大學生的學習情緒和質量，進而影響高等教育的正常運行和良性發展，不利于科教興國戰略的實施。這些問題需要通過省政府的政策導向來解決，而政府角色的回歸是最好的良藥。

(四)法律法規環境：對女大學生就業的制度支持缺失和力度不夠 / 21

我國有關就業歧視的立法非常抽象和原則，對于可能遭遇歧視的女大學生，國家既沒有反歧視法律所保護的對象、有關歧視的內涵、外延以及分類等方面的詳細規定，也沒有對歧視發生后用人單位和勞動者舉證責任的分擔、救濟途徑等情況的規定。國家迄今沒有頒布《就業促進法》(雖然《就業促進法草案》已經原則通過)和《反就業歧視法》，我省也沒有相關的地方立法，對國家現有立法我省還沒有精細化的可操作的實施細則，不利于和諧湖北的構建和人權的維護，不利于我省經濟社會的整體發展。

另外，我省女大學生在遭遇就業歧視和就業困難時還缺乏必要的法律救濟。主要表現在：

首先，我國目前法律規定的勞動爭議受案范圍，均以勞動者與用人單位已經訂立書面勞動合同或建立事實勞動關系為基本前提，未包括“就業爭議”在內，女大學生的權利即使遭受了侵犯，也不能利用這一法規幫助自己。

其次，我省的一些政策、法規并沒有就業歧視相關的法律責任規定。這一點也需要我們政府制定相應的規章和實施細則來加以完善。

因此，我省禁止就業歧視立法正呈現出消極立法的狀態。而消極立法是我省就業歧視問題日益嚴重的直接原因之一。

總之，女大學生就業難有其深層次的根源，而此種現象不僅僅使女大學生個人職能發展受到了限制，同時也使國家整體人力資源遭到損失，尤其是女大學生所建構的“第二性”自我的后果是嚴重的。因此，潛藏在社會不平等下的“女大學生就業難”問題值得我們去關切、了解，也值得我們花更多的成本投入到“女大學生就業難”的糾偏及解決之道的探索中。/ 21

三、緩解女大學生就業歧視與就業難的對策研究

結合前面對湖北省女大學生就業難的狀況描述和原因分析，從系統論的角度來分析，我們提出了若干對策，以期改善我省女大學生就業的政策環境。

㈠以優惠政策彌補湖北地緣劣勢，用制度留住女大學畢業生

我們沒有辦法對湖北省的地理環境做出很明顯的改變。但是，改善湖北省的人文環境和社會政策環境我們還是可以有所作為的。我省各級政府也可以依據憲法和法律授予的自由裁量和地方立法權，在發展經濟，解決女大學生就業方面提出有自己地區特色的制度安排。用優惠政策留住優秀人才。留住人才，就是為我國“中部崛起”戰略儲備人才，留住希望。在具體的優惠政策安排中，我省各地可以因地制宜，課題組擬提出以下措施供參考：

一是設立“公平就業委員會”，制定硬性指標。具體辦法是，由省政府出臺相關政策，把女大學生就業納入我省婦女發展規劃，在全省各級黨政機關、司法機關、事業單位硬性規定接收女大學生的就業比例，由省委組織部和省政府人事廳負責監督落實，在省勞動與社會保障廳設立公平就業委員會，負責考核并完善相應的獎懲機制。企業是接納就業的主力，但企業有用人自主權，不能在企業同樣硬性規定接收女大學生的就業比例。然而我們可以考慮通過公布企業女大學生就業率的方式，使企業接受社會監督;同時把女大學生就業率與企業評先評優掛鉤，作為考核指標之一，間接促使企業用工避免性別歧視。在這里，我省各級政府應該首先做出表率。因為，政府在招錄公務員時的態度可以成為各企業的表率，在全社會也具有強大的示范作用。目前我省已出臺政策規定招錄公務員時女大學生不得低于30%的比例，但是考慮到我省女大學生占大學生總數的比例接近45%的現實以及女大學生就業更難的情況，所以我們建議比例上調至40%比較妥當。更為重要的是，擬設立的公平就業辦公室應該會同省委組織部和省人事廳出臺剛性監管措施，每年定期進行性別/ 21 指標落實核查，完善獎懲舉措，嚴格執行40%的比例。還要發動婦聯、工會、團委等組織監督落實，不能讓規定流于形式。

二是規定選送西部大學生中女性人才比例。省委省政府在實施選調生政策中，要保證有一定比例(亦可定為40%)的女大學生。湖北省的西部地區是人才緊缺的地區，經濟的發展較為落后。對去西部的大學生已經有了一些優惠政策，而對去西部的女大學生應考慮給予比同去的男大學生更優惠的經費上的補貼。這是因為，婚戀生育等因素導致女大學生到西部就業付出的成本更高，所以她們普遍愿意留在城市而不愿意到基層、西部及農村去工作，正如本研究中個案③所說，“寧要都市一張床，不要基層一套房”。因此，我們倡導，在同等條件下，相對于同去西部的男生，應再次給予女大學生優先機會;并且，在提升或返城時，在同等條件下應優先女生。

三是在稅收與小額貸款中對招收女大學生的企業予以優惠并鼓勵女大學生自主創業。對招用女大學畢業生達到一定比例的用人單位給予稅收上的優惠。具體比例可由政府綜合考慮當地的經濟發展水平和就業性別差異的嚴重程度而定。根據2006年1月12日發布的《湖北省人民政府關于進一步加強就業再就業工作的通知》的規定，對下崗失業人員再就業通過發放《再就業優惠證》給與一系列優惠，然而該《優惠證》目前還不對大學畢業生發放。我們建議先把女大學生包括進來(注：待條件成熟時，也可以考慮把男大學畢業生包括進來)，鼓勵難以就業和二次就業的女大學生自主創業享受小額擔保貸款及貼息和社會保險補貼政策;另外，為鼓勵省內企業吸納女大學生就業，把《湖北省企業實體吸納下崗失業人員認定證》的適用和發放范圍內擴大到女大學畢業生，尤其應該把二次就業的女大學生包括進來。對符合貸款條件、新增就業崗位招用女大學生達到一定比例并與其簽訂一年以上期限勞動合同的企業納入小額貸款體系，并簡化貸款手續，降低反擔保門檻，并給予社會保險補貼。同時，教育行政管理部門、高校和勞動與保障部門也應聯合采取實際/ 21 可行措施，鼓勵便利女大學畢業生難以就業者和失業者進行失業登記，從而享受現行的一系列勞動優惠政策。

四是建立“促進女大學生就業基金”。建立完善的社會保障體制和政府促進機制對女大學生就業意義重大，建立“促進女大學生就業基金”應是重要的渠道。目前，女大學生在自主創業中碰到的困難太多，如前所述，個案⑤總結說，總體上是優惠政策落實存在著問題，且帶有一定的性別歧視。因此，建立女大學生就業基金，有利于在全社會樹立重視女大學生就業的觀念，為女大學生就業提供實實在在的幫助。為此，省政府每年應投入一定數額或比例的再就業資金來扶持、幫助女大學生就業。當然，在政府出錢之時，應鼓勵企業和社會各界捐贈，以建立“促進女大學生就業基金”，由此幫助那些畢業半年以后確是無法找到工作的女大學生(靠父母養著準備考研或準備出國等除外)，度過困難期。同時我省各級政府應將尚未就業的女大學畢業生納入城鎮低保范疇，且不低于當地最低生活保障。2007年我省已出資6000萬元建立“促進大學生就業基金”，我們認為如果現階段建立“促進女大學生就業基金”比較困難，那么從“促進大學生就業基金”中劃出一定比例的資金專供促進女大學生就業則是可行的，因為通過調查我們得出的結論是無可辯駁的——女大學生比男大學生就業更難，更需要政府和社會的關心和幫助。

㈡優先建立女大學生就業生育保險補償制度

如前所述，用人單位不愿招錄女大學生的主要原因是女大學生面臨的生育問題所帶來的用人成本加大。為了解決該問題，我們可以考慮率先解決女大學畢業生的生育保險費和勞動保護費在全省統籌。目前，武漢市已于2006年12月在省內率先正式實施《武漢市城鎮職工生育保險辦法》，規定武漢市行政區域內的企業、事業單位、國家機關、社會團體、民辦非企業單位這五類用人單位，都必須按規定參加生育保險，但是此類規定尚未在全省/ 21 內實施，并且在全國也沒有一個省開先例。不過，我們認為，湖北省可以在女大學生就業生育保險補償制度的創建上領先全國。據本次研究預測與建議，一般來說，生育保險基金由下列各項構成：政府財政撥付;用人單位繳納的生育保險費;生育保險基金的利息;延遲交納生育保險基金的滯納金;依法納入保險基金的其它資金。而該基金主要用于下列支出：生育津貼;生育醫療費用;計劃生育手術醫療費用;產假期生育并發癥醫療費用。其中，用人單位繳納生育保險費的數額為本單位上一職工月平均工資總額乘以本單位生育保險費率(0.5-1.0%)之積。如此，按照這個比例負擔生育保險費，就可以降低單個企事業單位錄用女大學生的成本，而這對真正提高女大學生就業將大有好處。此外，依照我省經濟社會發展水平，我們建議一人生育津貼的標準可定位5000元左右(目前武漢市人均5700元)。據此次調查推算，湖北今年畢業大學生約35萬，其中女大學生約占42%，約15萬左右，留在湖北的以三分之一計算，約5萬人，又以1/3的女大學生生育計算，就是1.7 萬人進入結婚生育，則一年女大學生的生育保險總額為8500萬元。可見，這筆費用的壓力是巨大的，并且也不能全由企業一家來承擔，而是需建立由政府、企業和個人等多方負擔的生育保險補償制度，從而減少企業聘用女大學生的成本，以此增加女大學生的就業率。

(三)在全國率先制訂《湖北省反就業歧視條例》

從長遠來看，我們應當大力發展經濟，增加就業崗位，完善就業扶持。就業是民生之本，創業是就業之源，就業最終需要通過工作崗位的創造而得以解決。

2007年《中華人民共和國就業促進法》已經出臺，但是我們國家還需要一部《反就業歧視法》。湖北省要有敢為天下先的立法精神，依托武漢大學等高校的法學資源，可以率先在全國制訂《湖北省反就業歧視條例》。一方面，從整體上促進就業，另一方面保障女大學生的平等就業權，使我省走在全國法治建設和構建和諧社會的前列。/ 21

《湖北省反就業歧視條例》在制訂過程中要注意體現性別意識，重點是反性別歧視。具體而言，就是要規范并引導黨政機關、企事業單位的用工行為，從他們公布職位、接受簡歷、篩選簡歷到面試、錄用、晉升等全過程進行規范，以保障男女大學生在就業市場上的公平競爭。而用人單位的行為要受到法律法規和有關政策的規范，杜絕人為因素、觀念因素和性別因素等非理性的主觀因素對女大學生就業的影響，以促使我省勞動力市場競爭建立在知識、能力的競爭上;而對于就業中存在的歧視女性、侵犯婦女權益的行為，也應制定懲處和賠償機制，對性別歧視和侵權案件應及時查處和有效追究。此外，對女大學生創業，《湖北省反就業歧視條例》更具有現實意義。具體地說，制定該《條例》，尤其要突出以下幾點：

第一，確立和完善公平就業委員會的職能體系

該機構應附設于湖北省勞動與社會保障廳，作為勞動監察部門內擁有獨立評判和勞動執法權的一個獨立機構，類似于仲裁委，不占行政編制，在縣級及以上勞動行政部門設立，其成員可考慮由政府出面邀請黨委、人大和政協的官員以及工會、婦聯、用人單位團體、法學和社會學專家學者組成。這樣的組成既保證了獨立性又具有權威性。

參照其他國家、地區的做法，該機構應履行的職能包括：向社會宣揚公平就業政策;對就業歧視進行認定或對消除歧視提出建議;對于求職者或受雇人提出的遭受就業歧視申訴案件進行協商、調解，并勸誡雇主摒棄就業歧視行為，在調解不成或勸誡失敗時，直接對歧視者予以行政處罰，并可代表勞動者向法院提起訴訟;研究并對公平就業政策提出建議;協助各企事業單位或有法人資格之雇主或社會團體訂立公平就業政策;提供各機關團體或民眾有關就業歧視的咨詢服務。

第二，規定歧視者的法律責任 / 21

一旦用人單位的行為被認定為“就業歧視”，公平就業委員會可以通過非正式的程序，如協商、和解以及勸服等手段，勸誡用人單位放棄其就業歧視行為，若這些程序無法奏效，委員會可直接對歧視者予以行政處罰，并可主動免費為受害人提起就業歧視訴訟。反就業歧視條例應當明確規定對違法者處罰的種類、對受歧視者的救濟措施和賠償標準等，特別是通過制定懲罰性賠償標準，加大用人單位的違法成本，使其不敢違法。

第三，給予被歧視者權利救濟

反就業歧視條例應明確規定被歧視者對“就業歧視”行為投訴的行政途徑，明確受理投訴的政府職能部門為“公平就業委員會”，其處理投訴的期限、辦理程序、投訴的時效等;同時，賦予勞動者遭受就業歧視時的訴訟權，并實行舉證責任倒置。可借鑒勞動爭議處理模式，實行行政處理前置程序，即規定就業歧視受害者應先向政府職能部門投訴，對政府處理不服后在一定期限內再提起訴訟。同時，可修改相關法規，確立工會和婦聯組織在反歧視中的職責，賦予工會和婦聯對被歧視者進行法律援助、主動監督糾正用人單位歧視行為的權利。

第四，加大執法監督力度

反就業歧視條例可明確要求執法部門主動監督檢查用人單位的用工行為，以預防就業歧視的發生，并對違法者給予嚴厲的行政處罰和經濟制裁;賦予法院對用人單位的用人條件進行司法審查的職權，允許法院借具體個案審查某一類型的用人條件是否構成就業歧視，借以 [1]規范用人單位的行為。

(四)建立能夠有效提高女大學生就業競爭力的社會服務支持網絡 / 21

本次調查發現，女大學生在面對社會中存在的強大的性別歧視的時候，是孤立無緣的，無法進行主體抗爭，并爭取平等的就業機會和權利。因此，在改變外部環境的同時，應建立一個全方位、多層次、有針對性的社會服務支持網絡，以幫助作為就業主體的女大學生提高就業競爭力。具體地說，面向女大學生就業的社會服務支持網絡主要包括高校和社會兩大塊：就高校而言，第一，高校應以已有的心理咨詢體系為基礎，注入學校社會工作者的力量，為面臨就業的女大學生提供心理輔導服務，并配合以社會性別為主題的課程或講座，以促使女大學生性別意識和主體意識的覺醒，幫助她們正確對待就業過程中遇到的問題，緩解就業壓力，保持健康的就業心態;第二，高校要以市場需求為風向標，對女大學生進行相應的就業技能培訓服務，同時挖掘各種可以利用的資源，為女大學生提供實習場所，使她們可以在實踐中檢驗、整合學習到的專業知識，豐富專業技巧，進行足夠的職業準備;第三，高校可以依托現有的就業指導中心，在提供豐富的就業信息的基礎上，根據女大學生的不同特點與職業興趣，開展女大學生職業生涯規劃的系列發展輔導服務，以幫助女大學生實現“人職匹配”。就社會而言，第一，對于失業女大學生，政府應該成立或鼓勵各種就業中介機構對她們進行有針對性的再就業培訓服務，并提供臨時安置服務，以此將有就業意愿的失業女大學生介紹到社區或需要臨時工的用人單位中進行短期工作，這不僅可以增加失業女大學生的就業經驗，還可以避免人力資源的閑置;第二，政府可以制定積極的政策，諸如通過減免稅收等優惠政策或者以購買服務的方式，發展各種形式的社會化家務服務及社區化托兒服務，以促使女性從家務勞動和孩子養育中解放出來，使其有更多的時間和精力投放在工作上，從而減少用人單位對雇傭女大學生的顧慮，增加他們對女大學生的雇傭數量。相信有了上述各種社會服務的支持和幫助，女大學生就可以提升自己的人力資本，提高就業競爭力，充分發揮主觀能動性，并以雄厚的實力，參與到激烈的就業競爭中，以獲得較高的就業成功率。/ 21 文章來源：中顧法律網www.tmdps.cn(免費法律咨詢，就上中顧法律網)/ 21

第四篇：大學生就業心理問題及對策研究

大學生就業心理問題及對策研究

（江陳寶，朱勝甲）

一、大學生就業心理問題

大學生在求職的過程中會遇到許許多多的困難，這些困難，有的來自外部，有的卻是自己的就業心態、就業能力問題。就業能力包括一般能力和特殊能力，積極的態度，堅定的信念。實踐證明，凡是找工作成功的，都是那些信念堅定，態度積極的學生。為了保證求職擇業的順利進行，大學生應該從一進學校就認真學習求職擇業的知識，了解職場，進行職業生涯規劃，訓練、培養良好的就業心態，這些心態主要有客觀地面對就業形勢、冷靜地認識自我、積極參與求職競爭、良好的求職心理素質、開闊的職業及擇業視野。在擇業實踐時，要有積極的就業心態，注意防止和克服下列問題。

（一）高期望值

一項大學生就業調查顯示，在就業城市或區域的選擇上，在校大學生只有6.06%的選擇到西部地區就業，在預期的就業單位的選擇上，有15.20%的學生選擇政府機關，只有6.42%的學生選擇私營企業。就業期望值過高是大學生就業 難的重要原因。國家精英化高等教育時代大學生精英化就業的現實，我國家庭根深蒂固的門庭觀念，人們固有的大學生“精英情節”的泛化，教育投資過高產生的補償心理，國家資源較多地向精英階層集中等，是大學生就業期望值過高產生的原因。這就使學生心中的理想工作與嚴峻的就業形勢背道而馳。我國高校從1999年開始擴招，2003年全國高校招生382萬人，高等教育毛入學率已達17%，實現了高等教育大眾化。從全國第六次人口普查的統計數據看，我國具有大學文化（指大專以上）程度的人口比例為8.93%，與教育發達國家比，依然低的可憐，但具有大學文化程度的總人口已達1.196億，大學生早已從精英滑落為普通勞動者。要想在大眾化就業的環境下實現精英化就業，除非學生自己特別優秀。大學生就業向往大城市、金飯碗的高目標，和現實的就業形勢間的鴻溝難以逾越。

（二）求穩

人們歷來向往穩定舒適的生活，把理想的生活作為奮斗的目標。大學生追求職業的穩定本也無可厚非，但許多大學生將穩定的職業作為求職的唯一選擇，對有風險的職業一律排斥在外。我國勞動力結構性矛盾突出，勞動及社會保障部發布的2010年大學生就業預測：社會總勞動力富余，專業人才缺口不小，農業缺218萬，工業缺1220萬，第三產業缺口325萬。這一形勢在近兩年沒有根本性變化。不少人為找工作發愁，不少企業又為招不到人犯難，2010年以來，“就業難”和“招工難”交織并存的就業結構性矛盾更加突出。于此同時，2010年、2011年、2012年國家公務員考試招錄人數分別為1.55萬、1.62萬、1.8萬，而同期的大學畢業生分別為630萬、660萬、680萬。2012年國家公務員招考各職位平均競爭比例為68:1，競爭最激烈的職位國家民族事務委員會科研管理處主任科員及以下職位，競爭比例達到3992:1。一味求穩，導致過去高考中千軍萬馬過獨木橋的慘烈現象轉移到公務員、事業單位競爭上。近幾年，一線城市的事業單位，國有大企業招聘人才也常常是千里挑一。在大學生就業大眾化的形勢下，能進國家機關、事業單位、大型企業的畢竟只有少數學生，大多數學生要到中小企業、基層就業，自主創業，自謀職業。有的學生連續考公務員、考研四五年，有的學生非好單位不就業，對一般單位不屑一顧，他們錯過了許多好的就業機會，耗費了大量的人財物力。從政策層面上看，國家在實施大學生市場化就業的同時，制定了一系列保障、促進大學生就業的法規、政策，如《勞動合同法》、《就業促進法》，以及鼓勵和引導大學生到基層、中小企業、非公有制企業就業，鼓勵和支持畢業生自主創業等等，大學生的就業權益，以及勞動報酬、醫療、養老等都有了充分的保障，到基層小企業、小單位就業的大學生不必為工作、生活等不穩定而擔憂。

（三）一次就業定終身

人的一生是與職業活動緊密聯系在一起的，從社會學的角度看，職業是一個人為了不斷取得收入而連續從事的具有市場價值的特殊活動，人生活動的主要部分是職業活動，職業活動是人在社會上成名，在歷史上留跡的最主要途徑，就這一點說，人的價值，在于他的職業活動。在計劃經濟時代，大學生就業的標志就是在一個固定的崗位工作，這一工作常常相伴人的一生。這一觀念歷經歲月的積淀形成了人們固有的就業觀念，職業觀念，有的學生即便不就業也不到不如意的單位去工作，有的大學生的就業觀念跟不上時代的進步。改革開放以來，隨著我國經濟的快速發展，社會的全面進步，社會的分工越來越細，新職業越來越多，職業活動的內容不斷棄舊更新，職業活動的空間也越來越大，人的從業活動由傳統的一人一崗一責，向一崗多責，一人多業多崗的方向發展，工作的方式也越來越多樣化，多元化，在計劃經濟機制下的一次就業定終身的情況已不復存在，鐵飯碗的真正含義不是在一個崗位上吃一輩子的飯，而是一輩子到哪兒都有飯吃。

二、認清自己的優勢和劣勢

《孫子·謀攻篇》中說：“知己知彼，百戰不殆；不知彼而知己，一勝一負；不知彼，不知己，每戰必殆”。找工作是一個認識自己，認識職場，把自己推向用人單位的過程，畢業生在找工作前，首先要認真分析、研判自己，知道自己想要做什么？有什么核心競爭力？能干什么？用人單位需要什么樣的人？自己是什么樣的人？這就要全面地解剖自己，認清自己的優勢和劣勢。對自己的認識越清晰，越全面，越準確，就業目標定位就會越容易。在大學生找工作的實踐中，有的比較盲目，既不認清自己，也不了解職場，到全國各地參加招聘會，耗費了大量的人財物力。

認清自己的方法主要有自我分析法、他人評價法等。可以將自己的情況列一個表：學習掌握了哪些知識；專業及相關知識功底；具備了哪些技能；有哪些特長；參加了哪些專業實踐，社會實踐；在哪些工作崗位鍛煉過，有哪些實際工作經歷、工作能力；能夠擔任何種工作；考取了哪些職業資格證書；獲得過哪些獎勵；有哪些特長；有哪些人無我有的特長。在人才全球化的背景下，我國很多企事業單位是在全球配置人力資源，招錄職工常常是千里挑一，大學生必須用全球化的眼光看自己的能力。有哪些弱點，如性格是否內向，是否缺少實際工作經歷，知識的學習積累上有哪些缺陷，缺少哪些技能，專業能力、綜合能力有哪些不足；與同輩大學生比，處在何種位置等等。

大學生在認清自身優勢與劣勢的基礎上，應該善于發揮自身優勢。在找工作時，求職者應明確自身優勢與核心競爭力，因為能力優先是就業競爭的唯一法則。大學生要珍惜大學優越的學習條件，勤奮學習，刻苦歷練，抓緊補缺補差，把自己打造得更優秀。同時還要善于學好、用好國家就業政策，善于借力，善于挖掘自己的優勢。在找工作時善于揚長避短。國家、地區的相關政策在一定條件下，可以轉化成自己的就業優勢，如教育部實施的面向貧困地區的“特設崗位教師”招聘計劃，對于有志于到貧困地區任教的畢業生，申報這一崗位就比較容易成功。高校的專業較多，發展不平衡，有的專業社會貢獻大，知名度高，一些知名度高的專業的學生就業有比較優勢。學生個人的社會資源、校友資源也可以成為就業資源，在一定條件下可以轉化為個人的就業優勢。有些崗位需要一定實際工作經驗，有實際工作經歷，并取得一定成績的學生在應聘這些崗位時有比較優勢，如擔任過輔導員工作助理的學生應聘輔導員就有比較優勢。獲得過專業比賽等獎勵、各級各類獎學金，以及各類表彰獎勵的學生有比較優勢。參加過服務基層項目等公益活動，組織過大型活動，入過黨，擔任過學生干部等，在應聘特定崗位時也都具有一定的優勢。

三、準確地進行就業定位

就業定位一詞在有關大學生就業的文件、書籍、研究文章中出現較多，但有關就業定位的概念尚沒有一個明確的描述，從大學生找工作的操作角度看，就業定位主要有地區目標定位、職業定位、單位定位以及勞動報酬定位等。就業定位準確與否對大學生擇業成功十分重要，定位好了，找工作就有了目標、方向，就可以制定自己的求職計劃，就可以集中時間、精力，運用各種資源，持續地朝既定目標奮進，就業定位越明確、具體，又切合實際，求職的成功率就越高。就業定位的方法很多，在進行就業定位時要因人而異，具體情況具體分析。第一，根據人格類型進行定位。就是運用職業測評的方法，掌握自己的職業興趣、職業性格、職業價值觀、職業個性、職業能力等，搞清楚自己是哪種人格類型。如自己興趣類型是社會型的，適合的職業有教師、公關工作等，是研究型的適合的職業有科研工作、電腦編程等。美國著名的職業指導專家霍蘭德認為，一個人在與其人格類型相一致的職業環境中工作，容易產生興趣，工作的舒適度高，能夠充分發揮自己的才能，容易出成就，和自己人格類型相一致的職業就是理想的職業。愛一行干一行，才能煥發出工作激情，成就事業。

第二，根據所學專業進行定位。自己在本專業領域進行了多年的知識、能力等積累，學以致用，有比較優勢，如師范專業的學生選擇當教師，市場營銷專業的學生選擇做銷售，發揮了自己的專業優勢，是理想的職業選擇。如果自己的人格類型是社會型的，學的又是師范專業，當教師就是最理想的職業選擇。第三，根據自己的能力進行就業定位。能力是就業的關鍵。專業素質、綜合素質特別優秀的學生定位目標可以高一點；專業素質、綜合素質一般，競爭力較弱的學生，會出現就業困難，應以生存優先，找到工作為原則來定位。在大學生就業大眾化的形勢下，大多數畢業生應定位到基層就業。

第四，請專家幫助進行就業定位。通過請教學校的職業指導老師，向職業規劃師進行咨詢等，幫助自己進行專業化、專家化的就業定位。在進行就業定位時要注意以下幾個方面：

第一，應有首選目標和備選目標。如首選的行業目標是考公務員，在考試失利的情況下，應選擇事業單位，或到企業工作，首選的地區目標是大城市，同時要有到中小城市工作的備選目標等。

第二，既不自負，又不自卑。由心理學原理可知，那些自負的學生，自認為學業有成，自己的專業又比較緊俏，找一份理想的工作很容易，往往高估自己的就業能力，目標脫離自己和職場的實際，擇業時好高騖遠，這山望那山高，不愿意從基層干起，不愿意干平凡的工作，出現高不成，低不就，這些學生在經歷求職失敗后，要認真分析失敗的原因，及時調整就業目標定位。心理上自卑的學生，往往低估自己的專業素質、綜合素質、就業能力，總認為己不如人，缺乏自信。就業目標定位低于自己的實際能力，不敢參加激烈的求職競爭。

第三，不以工作體面進行定位。馬克思在《青年選擇職業時的考慮》一書中講：“人們只有為同時代人的完美，為他們的幸福而工作才能使自己也達到完美”。人在職業活動中，通過創造物質財富、精神財富，獲得單位及社會的承認、回報，實現人生價值。以大城市工作、辦公室工作、高薪工作等體面為就業目標，過于功利化、虛榮，忽視了勞動的本質及意義，忽視了人的發展需要鍛煉以及一定時間空間的積累。

第四，不盲目從眾。從眾心理，人皆有之，大學生處在人格逐漸完善和成熟的時期，很容易受他人的就業觀念、擇業行為的影響，不能根據自己的實際情況，進行獨立思考，科學地進行就業目標定位，看到他人到哪里找工作，就跟著到哪里找工作，沒有主見，有的將就業目的地盲目定位在北上廣等大城市，追求高工資、高福利、熱門單位、熱門職業，這就需要注意引導，做好精細化的指導工作，糾正實用主義、功利主義的求職傾向。

四、認真搜集、研究招聘信息

用人單位招考錄用人才，都要經過發布招聘信息，接受報名，考試，錄用等環節。報名、考試時間都有明確要求，逾期就失去報名、考試的機會，因此，招聘信息具有很強的時效性，過了時間，就失去了作用。大學生求職的過程一般包括：收集信息、研究信息、報名、應試（或參加招聘會現場接受考核）、政審、體檢、簽約等。搜集、研究信息是首要環節，在擇業的具體操作過程中，具有開局謀篇的作用。首先，要了解掌握信息發布的渠道。信息發布的渠道一般有：（1）平面媒體，如報紙、雜志；（2）網絡，如各級政府的人力資源網，各級政府及各高校的畢業生就業信息網，企事業單位網站；（3）各類人才招聘會；（4）職業中介；（5）實習及社會實踐；（6）學友、老師及親朋好友推薦；（7）各高校主辦的校園招聘會等等。其次，搜集信息要有針對性。面對海量信息，如何既把握信息的時效性，又節省時間，提高效率。關鍵是要根據自己的就業目標定位有針對性的、有重點的搜集信息，如果不做選擇，那就如同大海撈針。如自己的就業目標定位為三線城市的教師，由于事業單位的報名時間一般只有一個星期，那就至少每個星期要上三線城市的教育網或人事網一次，來搜集這些城市的教師招考信息；定位在冶金類企業，就要定期上這類企業的網站搜集招聘信息。就業目標定位越具體，搜集招聘信息的針對性就越強，耗時就越少，效率就越高。再次，要進行人職匹配。對于符合自己就業目標定位的就業信息，要對照招聘簡章，搞清楚招考單位的顯性要求，自己的專業素質、綜合素質、年齡、學歷、實踐經驗等是否符合報考條件。要了解招考職位的員工應該具備哪些能力，這一崗位的優秀人才要有哪些專業素質、綜合素質，自己已有的積累離優秀人才有哪些差距。要挖掘招聘簡章上未寫明的一些隱性要求，如招考辦公室秘書要求個人形象要好，形象氣質不突出的學生報考這一職位沒有競爭優勢，做銷售的員工要經常出差。許多單位招聘員工常常是百里挑一，良中選優，木桶原理告訴我們，比較優勢影響和決定自己能否被錄用。最后，要知曉招考程序，特別是筆試的內容，面試的要求，以便有針對性地準備筆試、面試，提高應試的效率。有的單位招考時，筆試的淘汰率高，進入面試的只有很小比例，畢業生要通過咨詢搞清筆試的具體內容，如給定的復習專用教材，考試題型等，就能提高通過率。

五、勇于實踐，努力提高就業競爭力

每一種職業由于其工作性質、環境、條件的不同，對從業人的能力、知識、技能、性格、氣質、心理素質等都有不同的要求。當下，許多單位要求新進員工既要基礎知識扎實，又要有較強的實際工作能力，一定年限的工作經歷，一到崗就能勝任本職工作。在大學生就業大眾化的形勢下，大學生找工作都處在被選擇的境地，提高就業競爭力是順利就業的關鍵。

（一）積極參加社會實踐

大學生在校期間，要著眼于未來的就業，既要學好書本知識，上好每一節課，還要積極參加社會實踐、專業實習等。在實踐、專業習中，鍛煉職業素質，工作能力，深化對社會、職業的認識，培養敬業精神，在與優秀員工相處中，日積月累，潛移默化，體會職業的責任，分享勞動的快樂，豐富職業情感；在把知識運用于實際中，既嘗試到理論聯系實際的快樂，提高了動手能力，又會發現自己知識的不足，激發了學習的動力，這就提高了大學生的一般就業能力和特殊就業能力。有的學生在實踐、實習過程中，由于出色的表現，被所在單位看中并錄用，從而在實踐、實習單位就業。

（二）積極進行求職實踐

找工作是大學生有生以來最艱難的事，在現階段，它是一場智力體力的馬拉松，當代大學生要有強烈的成才、成功欲望，要做時代的弄潮兒，在就業目標定位準確的情況下，不急于求成，不因為一兩次求職失利而失去信心，不放棄競爭的機會，要有頑強的毅力，持續的動力，在參加招聘考試過程中，進一步積累專業知識，提高求職的技能技巧，提高就業競爭力，把每次考試當作學習的過程，積累提高的過程，只要堅持終會成功就業。有的師范專業畢業生參加多次招聘教師考試，從未放棄，從不言敗，一次比一次排名靠前，終于考取編制。對于那些求職有依賴心理的大學生，要積極磨練意志，積極提高自己的職業能力，擇業技巧，不把找工作的希望寄托在靠父母、托關系、走后門上，在人生的關鍵期，該拼搏時要拼搏，該出手時就出手。

（三）先就業后擇業

大學生從學人到職業人，是一個較長的量變到質變的過程，許多畢業生在走上工作崗位后，要經歷一段時間的培訓、鍛煉才能成為一個合格的員工。大學生實際工作能力的不足，和千里挑一的求職競爭，就決定許多畢業生就業很難一步到位，廣大畢業生要克服在基層就業待遇低，沒有面子，沒有發展前途的想法勇于從基層干起，肯吃苦，先就業后擇業，邊就業邊擇業。那些就業目標定位較高的學生，不能指望一口吃個胖子，如果自己定位在國有大型企業就業，在求職未果的情況下，不妨先到小企業工作，鍛煉工作能力，積累工作經驗，熟悉企業的運轉流程，經過一段時間的鍛煉后再到大企業求職，就容易成功。有的學生在民營企業工作幾年后，順利地考取了國有企業、事業單位的工作崗位。有的畢業生在小企業奮斗幾年后，自主創業，成為私營企業主，為其他大學生創造了工作崗位。

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第五篇：女大學生就業情況調研對策

近年來，隨著我國經濟體制改革的深入發展和高校的擴招，大學生就業問題受到了社會的廣泛關注，但當社會各界都在積極尋求就業解決辦法的同時，女大學生群體卻遭到了忽視，就業形勢不容樂觀。女大學生是社會生產和人類生產的承擔者，她們的就業狀況如何直接影響了她們在未來家庭和社會中的地位，直接影響到和諧社會建設的進程。為了全面了解和掌握當前**市

女大學生就業狀況，推動女大學生就業難這一問題的解決，2009年上半年，**市婦聯組織全市女大學生村官對本市女大學生就業情況進行了一次調研。本次調研采取發放調查問卷的方式深入調查分析，并提出了一些對策。

一、**市女大學生就業的基本情況

據統計，本次被調查的女大學生年齡均在22-27歲之間，所學專業涉及文秘、農學、英語、醫學、經濟學、電子計算機等各個專業，絕大部分女大學生為省內畢業生，35%的學歷為本科，61%的學歷為大專。調查結果顯示，本科及其以上學歷的女大學生就業崗位有65%與所學專業對口，33%與所學專業基本對口；而專科畢業的女大學生就業崗位只有30%與所學專業對口，51%與所學專業基本對口。從調查問卷上顯示，85%的女大學生初次就業月均收入在1500元以下，初次就業月均收入在2000元以上僅占3%。

二、**市女大學生的主要特點

（一）個人素質不斷提高。調查統計結果顯示，我市女大學生中，通過大學英語四、六級及計算機等級考試的占76%。在校學習期間擔任過學生干部的女大學生占總人數的一半以上，且和男生相比，就擔任學生干部的情況而言，女大學生工作認真踏實、細心周到，組織能力、溝通能力、交往能力普遍較強。可見，女大學生的總體素質偏高，而且大都比較自信地認為當前畢業的女大學生某些方面甚至超過男生。

（二）就業態度越來越積極。調查結果顯示，97%的女大學生已經多次參加招聘會、多次投遞過求職簡歷，就業主動性和積極性有很大的提高。而且，女大學生在擇業過程中不再一味地依靠父母、親戚、老師的幫助。從調查問卷中了解到，女大學生大多選擇先就業再擇業，形成這種情況的原因主要有兩點：一是電腦知識的普及和女大學生自身綜合素質的提高，使得類似文秘類的工作大部分女大學生都能勝任。二是女大學生工作中獨有的謹慎、細膩和溫柔，使得一些類似辦公室接待、文件整理等專業性不強的工作都很適合女大學生選擇。但在求職過程中，女大學生尋找工作的時間和投遞簡歷的份數多于男生，而獲得面試機會卻少于男生。通過了解，男女大學生簽約意向數量上男生多于女生。不論最后找到的工作如何，女大學生尋找工作付出的努力要高于男生。

（三）自主創業意識明顯增強。調查結果顯示，有60%的女大學生選擇了想過自主創業，并且希望得到政府及社會有關部門的幫助。這說明女大學生就業視野已較為開闊，綜合素質也有較大的提高，自信心明顯增強。這既是女大學生面對競爭激烈的嚴酷就業環境所作的積極應對，是當代女性自主意識覺醒的最好印證，也是對國家出臺的鼓勵大學生創業的信貸支持、稅收優惠政策的良好反應。

三、女大學生就業過程中遇到的主要問題及原因

（一）整體就業形勢嚴峻，帶來女大學生就業難。近年來，各大高校連續擴大招生規模，而人才市場需求并沒有擴大，尤其是高科技的不斷研發和在相關領域的應用，使得許多崗位所需人員相對減少，勞動力供過于求的矛盾突出。此外，女大學生畢業人數逐年增加，而整個社會能提供的就業崗位數量增長緩慢或是基本與往年持平，這顯然加大了畢業生之間的競爭，導致了勞動力市場供過于求的現實，為用人單位人為地抬高就業門檻、設置性別限制提供了條件。再加之去年國際金融危機的影響，許多公司和工廠面臨經營困難或倒閉的困境，導致許多女大學生被迫失業或面臨失業，就業壓力更為加重。

（二）女大學生在職業的選擇上存在誤區。就業期望值較高，就業成功率較低。調查結果顯示，在對工作性質的選擇上，我市有69%的女大學生選擇政府機關和企事業單位，對選擇單位重點考慮職業穩定、有良好的發展空間、有社會保障，就業仍然集中在文秘、財務、公關、行政、老師、護士等。可見相當一部分女大學生不愿意到條件艱苦的基層鍛煉，她們也沒有勇氣和信心投入到高收入、高風險的行業中去。有的女大學生受陳舊的就業觀念束縛，寧愿放棄自己的專業，也要追求體面、收入高的工作，這無疑延長了她們求職的時間，增加了她們就業的難度，導致了她們在擇業中“高不成、低不就”。過高的就業期望值已成為女大學生順利就業的一道障礙，往往會給女大學生帶來更多的失落，也造成了女性人才的失衡和浪費。

（三）求職過程中遭遇性別歧視。調查中，在問及女大學生就業是否存在被歧視現象時，95%的人回答是求職過程中存在男女不平等的情況。在市場經濟

條件下，用人單位很注重投入與產出的成本核算，由于女性自身的生理特征，女大學生要懷孕、生育、負擔家務，而且女性退休年齡比男性早，需要企業投入更多的養老保險金，這必然會增加用人單位的成本費用。很多女大學生反映用人單位在招聘人員時有限制規定，致使女大學生失去一些就業機會。因性別原因遭受用人單位多次拒絕后，女大學生產生了嚴重的心理壓力，許

多女大學生對自己能否找到合適的工作而擔憂，甚至怨恨自己為什么是女生，但對這種性別歧視又無可奈何。盡管我國的法律法規都明確規定婦女享有平等的就業機會和選擇職業的權利，但在實際操作中，這些法律法規都沒有明確規定就業歧視所要承擔的法律責任，無法對用人單位或明或暗的性別歧視起到應有的約束作用。

（四）部分女大學生缺乏工作經驗和實際操作能力。我們在調查中了解到，因為缺乏工作經驗而被用人單位拒絕的女大學生高達一半以上。許多用人單位認為部分女大學生雖然學習成績好于男大學生，但實踐動手的能力卻低于男生。再加之女大學生在校期間注重理論知識學習，忽視實踐課、實驗課等鍛煉機會，導致男女大學生在實踐能力上出現了差異。此外，部分女大學生將課余時間用在服飾、化妝、美容、注重穿著打扮上，使得她們較少讀報，不關心時事政治，對參加校園活動和擔任學生干部不太熱衷，忽略了知識的積累、視野的開闊和綜合素質的提高，綜合能力偏低導致女大學生自信心不足而在應聘中處于被動。在問及對當前畢業的女大學生綜合素質的評價時，59%的回答是女大學生不如男大學生。可見，缺乏工作經驗和實際操作能力影響了女大學生就業成功的機率。

（五）就業主渠道作用發揮不夠充分，不平等競爭加劇。從問卷統計情況可以了解到，目前女大學生的求職途徑已呈現出多元化趨勢，招聘會、網絡招聘等逐漸興起，但人才交流市場的主渠道作用發揮的還不夠充分，社會關系仍在女大學生求職過程中占據著重要的地位，這就給女大學生就業帶來了許多不平等因素。調查顯示，僅有20%的女大學生通過到人才交流市場參加招聘會獲得就業崗位。從未來就業市場規范化的趨勢看，人才市場應該更進一步的體現就業主渠道的作用，規范的人才市場可以遏制一些用人單位性別歧視的規定，更能使大學生就業實現公平競爭。

（六）高校專業設置不能適應市場需求。目前，有些高校的專業設置與市場需求脫節，不能及時、靈活地反映社會對專業人才的需求狀況。有的專業人才市場需求量很少，甚至已經趨于飽和，但有些高校卻仍在擴大招生。不少女大學生坦言，大學所學專業對現有工作并無幫助，更有甚者反映有些專業學下來是一種浪費。正如工廠產品不能“適銷對路”，“供過于求”一樣，高校專業設置的不合理加之大學生社會實踐失衡，造成人才的“積壓”，導致女大學生就業困難。

四、解決女大學生就業問題的建議

為改善**市女大學生就業狀況，針對女大學生就業面臨的問題，結合我市的實際，提出了以下幾點建議。

（一）女大學生要提高自身素質，增強自信，勇于競爭。女大學生是就業的主體，提高自身素質和能力是競爭取勝的關鍵。面對嚴峻的就業環境，女大學生首先要端正心態，堅信男性能勝任的工作自己能做得更好，女大學生要敢于面對差距，勇敢地接受社會的挑戰，學會有效的“推銷”自己，以健康積極的心態去主動適應社會。其次要克服傳統觀念的束縛，自立自強，正確地看待和評價自己，充分發掘和發揚自身的優勢，敢于與男性共同競爭。第三要消除依賴心理和“要面子”的虛榮心理，針對劣勢，提高綜合素質，同時，要認識到女大學生就業難是一個社會問題。第四要降低就業的期望值，要面向基層。要了解目前在本市，機關、事業單位人才相對飽和，而一些基層單位人才缺乏，許多鄉村連一個大學生都沒有的實際情況，要志愿到基層、到高風險的企業和中小企業就業。第五還應走自主創業之路。女大學生應充分利用好已出臺的政策，自謀職業、自主創業。要積極學習現代科學技術和文化知識，使自己既有專長又博學多才；要抓住機遇，敢于實踐，更多地熟悉和融入社會，豐富和積累工作經驗，提高動手能力，以優秀的才能在就業競爭中取勝。

（二）學校要有針對性的加強指導，提供就業機遇。學校是培育人才的搖籃，更是指導女大學生就業的第一站，在促進女大學生就業中發揮著重要的作用。一是要根據實際，以市場為導向，培養適應市場需求的人才。學校要在培養人才、制定教學計劃之前，積極研究市場，考察用人單位的需求，設置市場所需的專業，使女大學生所學專業能夠適應用人單位的需求，從而實現順利地就業。二是加大力度，培養“全才”而不是“偏才”。應鼓勵大學生輔修第二學位，將其培養成復合型人才。同時，要注重女大學生實際工作能力的培養和鍛煉，通過實習，開展社會調查等實踐活動，提高女大學生的實際工作能力，將其培養成應用型人才，從而增加女大學生的擇業范圍和就業機會。三是分類指導，多提供就業機遇。學校應為女大學生就業及時提供信息，組織各種招聘會，實現學校與省內外人才市場信息共享，降低女大學生就業成本。此外，學校在開展就業指導工作時，應針對女大學生的特點，教育和引導其樹立正確的就業觀念，并給予面試技巧和心理疏導等指導培訓，以增強其就業的競爭能力。四是要大力向用人單位宣傳和推薦女大學畢業生。如前所述，就被調查的女大學生的個人素質情況而言，女生的學習成績普遍好于男生;女生獲得各種證書的數量多于男生；女生的實際工作能力并不亞于男生。因此，學校應當大力向用人單位宣傳和推薦女大學畢業生，特別是一些較為適合女性的工作單位及崗位。

（三）政府應當加強宏觀調控，增加就業崗位。從根本上說，社會發展程度影響著女性就業。只有社會生產力水平提高了，才能創造出更多的就業機會。因此，政府應進一步解放思想，采取有效措施，調整產業結構，開發就業崗位，增加就業總量，改善女大學生就業的經濟環境，使女大學生獲得更多的就業崗位。同時，從我市發展的實際情況看，應進一步做大做強花炮、旅游等優勢產業，要抓住時機，吸引更多的資金和項目落戶**，從而帶動我市第三產業的發展，為女大學生提供更為廣闊的就業空間。此外，政府還應強化必要的宏觀調控手段，如對去邊遠地區和條件艱苦的單位和行業工作的畢業生，在待遇和生活條件上給予優惠，還可以采取免還貸款等措施，鼓勵女大學生自主創業和到基層就業。

（四）健全法律政策體系，完善社會保障機制，加強對女性勞動權益的保護。問卷調查中，認為解決當前女大學生就業難的最有效措施選項中，選擇制定具有可操作性的兩性平等就業政策，并嚴格執法以及完善相應社會保障機制，普遍建立生育保險制度兩項的比例最高，占到45%以上。政府應積極探索市場條件下促進女性就業的干預機制，并通過對相關法律、政策的制定和強制執行來切實保障婦女的就業權利。一方面要加大立法執法力度，健全法律政策體系，加強女性勞動權益的保護，通過法律手段消除性別歧視，創造一個男女平等的就業環境。除此之外，政府還應通過設置專門機構，用行政手段來保障平等就業，如在各級政府的勞動管理部門設立“就業性別平等”監管辦公室等，特別是在初具規模的勞動市場里和定期的人才交流會上設置必要的監控窗口，及時處理各種性別歧視的投訴，保護女性的勞動權益，幫助她們獲得合理的就業待遇。另一方面要進一步完善社會保障機制，以利益導向促進用人單位招用女大學生，增加女性的就業機會。政府還應把女性生育問題提高到人類自身的再生產與社會的再生產的高度來認識，在全社會倡導樹立女性生育不是私事而是社會責任的觀念，肯定女性生育的社會價值。

（五）建立完善的就業服務體系，為女大學生就業創造良好的環境。要建立政府、人才市場、用人單位、高校四位一體的就業服務體系。政府要進一步完善就業政策，制定出臺針對女大學生就業的優惠政策，鼓勵建立社會中介組織，規范就業市場；各類人才交流市場要加強管理，舉辦更多更好的招聘會，對用人單位的用人標準要嚴格把關，防止出現性別歧視；用人單位要定期、及時地發布招聘信息，使女大學生擇業有的放矢，為大學生提供實地考察和實習的機會；高校要加強對畢業生的就業指導，主動與用人單位聯系，加強對女大學生的求職訓練，幫助女大學生就業。除此之外，要暢通女大學生就業渠道，提供全方位就業服務。要發揮勞動、人事、婦聯等部門的作用，為女大學生提供便捷有效的就業服務。