第一篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)指南

組織行為學(xué)復(fù)習(xí)指南

題型：名詞解釋（4*5=20），簡(jiǎn)答（10*2=20），案例分析（2*2=40），論述題（20）

1.組織行為學(xué):是一個(gè)研究領(lǐng)域，系統(tǒng)研究與組織管理相關(guān)的人的心理和行為活動(dòng)規(guī)律，探討個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，然后運(yùn)用這些知識(shí)于管理實(shí)際，使組織的運(yùn)作更有效，以提高組織工作效能的科學(xué)。它也是一門多學(xué)科、多層次相交叉的邊緣性學(xué)科，又是具有兩重性和應(yīng)用性的學(xué)科

2.態(tài)度：態(tài)度是關(guān)于物體、人物和時(shí)間的評(píng)價(jià)性陳訴，這種評(píng)述可以是贊同的，也可以是

反對(duì)的，它反映了一個(gè)人對(duì)于某一現(xiàn)象的內(nèi)心感受，具有一定的復(fù)雜性。態(tài)度主要是由認(rèn)知、情感和行為三部分組成，它們?nèi)咧g密切相關(guān)，缺一不可。

3.工作滿意度及其影響因素：

工作滿意度：指由于對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺。如果一個(gè)人擁有較高水平的滿意度，說明他對(duì)工作持積極的態(tài)度；而對(duì)工作不滿意的人，則對(duì)工作持消極態(tài)度。

影響因素：工作的內(nèi)在部分，工作是否具有挑戰(zhàn)性，這些工作是否能為它們提供施展能力的機(jī)會(huì)；報(bào)酬的高低和公平也會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿意程度；晉升機(jī)會(huì)的大小;工作條件是否良好和舒適；友好的和支持的工作伙伴，不僅滿足員工社交也能提高工作效率和滿意度；主管同事的為人和工作方式

4.人格:奧波特說“個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式”

從管理的角度來說，人格是個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個(gè)體表現(xiàn)出來的、可以測(cè)量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。（人格是一個(gè)穩(wěn)定的特性和傾向系列，他決定著人們心理行為的共同性和差異性，并且具有時(shí)間上的持續(xù)性，它也不能簡(jiǎn)單的被理解為是當(dāng)時(shí)社會(huì)及心理壓力的唯一結(jié)果，）它是遺傳和環(huán)境因素決定的產(chǎn)物。

5.知覺：個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋它們感覺印象的過程。但一個(gè)

人的直覺與客觀現(xiàn)實(shí)可能差距很大。

6.群體：是指為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，有兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體組合而

成的集合體。在工作群體中，成員通過相互作用來共享信息，做出決策，幫助每個(gè)成員更好的承擔(dān)起自己的責(zé)任。

7.團(tuán)隊(duì):所有的團(tuán)隊(duì)都是群體，因?yàn)樗鼈儼ü餐繕?biāo)的成員。通過成員的共同努力能夠

產(chǎn)生積極協(xié)同作用，團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果可以使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員的績(jī)效總和。

8.情緒智力：指察覺和管理情緒線索和情緒信息的能力。它包括自我意識(shí)、自我管理、自

我激勵(lì)、感同身受和社會(huì)技能五個(gè)維度。

9.組織文化：組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。

10.動(dòng)機(jī)：定義為一個(gè)過程，它體現(xiàn)了個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。

是能夠?qū)Y(jié)果產(chǎn)生巨大影響的心理因素之一

11.如何建立高效的工作團(tuán)隊(duì)：我們將從外界條件、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、任務(wù)設(shè)計(jì)以及進(jìn)程變量四個(gè)

維度來分析團(tuán)隊(duì)有效性。

1.外界條件

(1)充沛的資源。一切團(tuán)隊(duì)都需求依靠于群體之外的資源來維持。資源的缺乏直接降低團(tuán)隊(duì)有效完成任務(wù)的才干。

(2)有效地指導(dǎo)。指導(dǎo)者有效的布置協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)任務(wù)

(3)信任的氣氛。高效的團(tuán)隊(duì)需求有成員之間的信任，這樣既促進(jìn)了協(xié)作,又降低了行為監(jiān)視的需求。

(4)績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)體系。經(jīng)過以群體為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)、利潤分享、小組鼓舞及其

他方面的革新,來強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)努力和團(tuán)隊(duì)承諾。

2.團(tuán)隊(duì)構(gòu)成(1)成員的才干。高效的團(tuán)隊(duì)需求有具有三種不同類型的技藝的成員,即具有技術(shù)專長(zhǎng)的成員,具有效果處置和決策專長(zhǎng)的成員,具有擅長(zhǎng)傾聽、提供反應(yīng)、處置抵觸和其他人際關(guān)系技藝的成員,還要將這三類成員停止合理地搭配。

(2)人格特點(diǎn)。在外傾性、隨和性、責(zé)任心、閱歷的開放性和心情的動(dòng)搖性上得分高的團(tuán)隊(duì),管理層對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的評(píng)分也會(huì)傾向于更高。

(3)角色配置。團(tuán)隊(duì)的管理者依據(jù)集體的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)招募成員并給他們合理分配相宜的義務(wù),以使團(tuán)體偏好與集團(tuán)的角色要求相婚配。

(4)多樣化。異質(zhì)性群體，更能夠擁有多種才干與信息,任務(wù)效率會(huì)更高。

(5)團(tuán)隊(duì)規(guī)模。高效的團(tuán)隊(duì)普通來說不超越10人,且由不同背景的人組成更為適宜。

(6)隊(duì)員靈敏性。團(tuán)隊(duì)由靈敏性強(qiáng)的集體組成,可以改善團(tuán)隊(duì)的順應(yīng)性,并使團(tuán)隊(duì)對(duì)單一集體的依靠性降低。

(7)隊(duì)員偏好。高效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由那些喜歡成為團(tuán)隊(duì)一分子的人所組成。

3.任務(wù)設(shè)計(jì)

經(jīng)過對(duì)任務(wù)自在度和自主性、運(yùn)用不同技藝和才干的時(shí)機(jī)、完成具有全體性和完整性義務(wù)的才干、擔(dān)任對(duì)他人有重要影響的義務(wù)的分析,來提高團(tuán)隊(duì)成員動(dòng)機(jī)水平,添加成員的責(zé)任感和對(duì)任務(wù)的擁有權(quán),進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的有效性。

4.進(jìn)程變量

潛在的群體成效+進(jìn)程收獲-進(jìn)程損失=實(shí)踐的群體成效

(1)共同愿景。高效的團(tuán)隊(duì)具有大家公認(rèn)的、有意義的愿景,可以為隊(duì)員指引方向、提供推進(jìn)力,讓團(tuán)隊(duì)成員為之做出承諾。

(2)具體目的。高效的團(tuán)隊(duì)需求把共同的愿景分解為具體的、可以測(cè)量的、理想可行的績(jī)效目的。

(3)團(tuán)隊(duì)成效。高效的團(tuán)隊(duì)很自信

(4)抵觸水平。團(tuán)隊(duì)中的抵觸未必就是壞事,實(shí)踐上,義務(wù)抵觸可以激起成員之間的討論,促進(jìn)對(duì)效果和備選方案的要害 評(píng)價(jià),并能夠帶來更佳的團(tuán)隊(duì)決策,通常高效的團(tuán)隊(duì)以適當(dāng)?shù)牡钟|水平為目的。

(5)社會(huì)惰化。高效的團(tuán)隊(duì)可以使每個(gè)成員以及成員總體為團(tuán)隊(duì)的目的、目的和舉動(dòng)方式承當(dāng)責(zé)任。團(tuán)隊(duì)成員很清楚:哪些是團(tuán)體的責(zé)任,哪些是大家共同的責(zé)任。

12.群體決策的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：提供了更全面、更完整的信息和知識(shí)；提供了多樣化的觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)；可以開發(fā)更多的可行方案；提高了決策的可接受性；增加決策的正當(dāng)性和合法性

缺點(diǎn)：浪費(fèi)時(shí)間；成員容易屈服于群體壓力；少數(shù)人壟斷，易受其影響；責(zé)任不清、模糊

13.亞當(dāng)斯的公平理論及其運(yùn)用：

14.期望理論的主要內(nèi)容及其運(yùn)用：

15.雙因素理論及其運(yùn)用：

16.麥克萊蘭的需要理論及運(yùn)用：（1）該理論主要關(guān)注三種需要：成就、權(quán)利和歸屬。它

們的界定如下：

成就需要：追求卓越、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力；具有成就需要的人，對(duì)工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失敗；他們樂意接受挑戰(zhàn)，為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)；以積極地態(tài)度承擔(dān)責(zé)任，認(rèn)真分析和估計(jì)，全身心的投入工作，一般來說他們喜歡表現(xiàn)自己（麥克萊蘭認(rèn)為，一個(gè)公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)國家如果有很多這樣的公司，整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會(huì)高于世界平均水平。）

權(quán)力需要：控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要；（具有較高權(quán)力欲望的人對(duì)影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭(zhēng)辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂于演講）歸屬需要：建立良好的和親密的人際關(guān)系的需要。（這種交往會(huì)給他帶來愉快。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時(shí)，親和需要也表現(xiàn)為對(duì)失去某些親密關(guān)系的恐懼和對(duì)人際沖突的回避。親和需要是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。）

（2）運(yùn)用：

1、在新員工培訓(xùn)過程中：通過情境設(shè)計(jì)分辯不同人群的有效激勵(lì)需求點(diǎn)。打散部門結(jié)構(gòu)混編分組，使其充分交流和溝通，在培訓(xùn)中，獲得不同層面的認(rèn)同感和價(jià)值觀的同一調(diào)和。麥克利蘭認(rèn)為影響需求是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。影響需求較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對(duì)別人“發(fā)號(hào)施令”，注重爭(zhēng)取地位和影響力（分別通過對(duì)每組成員的表現(xiàn)從這三個(gè)方面進(jìn)行闡述）

2、針對(duì)不同激勵(lì)需求占的員工，注重在培訓(xùn)中的過程激勵(lì)。具有較高影響欲望的人常常會(huì)自覺不自覺的影響到同組人員，我們安排他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)過程中充當(dāng)指導(dǎo)人、裁判和高參的角色，充分調(diào)動(dòng)他們的影響力，使團(tuán)隊(duì)小組成員能夠在他們的引領(lǐng)下自然融入所有的培訓(xùn)過程。

二、麥克萊蘭成就需要理論在實(shí)際生活中的成功運(yùn)用

1、在新員工培訓(xùn)過程中：通過情境設(shè)計(jì)分辯不同人群的有效激勵(lì)需求點(diǎn)。在分組過程中，我們通過不同的情境設(shè)計(jì)分辯不同員工激勵(lì)需求點(diǎn)。通過打散原有部門結(jié)構(gòu)的混編分組可以滿足不同職級(jí)和崗位的新員工在入司伊始就可以有充分的交流與溝通的機(jī)會(huì)，在三天的全過程培訓(xùn)中，獲得不同層面的認(rèn)同感和價(jià)值觀的同一調(diào)和。麥克利蘭認(rèn)為影響需求是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。不同人對(duì)影響的渴望程度也有所不同。影響需求較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對(duì)別人“發(fā)號(hào)施令”，注重爭(zhēng)取地位和影響力。在新員工培訓(xùn)中，我們注意到，每個(gè)組都會(huì)有這樣一類同事，在分組介紹組建班子的時(shí)候，就會(huì)表現(xiàn)出喜歡爭(zhēng)辯、健談、直率和頭腦冷靜的行為特征；善于提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂于演講。在班主任的巡回觀察中，小組的團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)就自然形成了，喜歡出頭露面的人十有八九會(huì)被小組成員指定為組長(zhǎng)。麥克利蘭認(rèn)為成就需求是個(gè)人在內(nèi)心中對(duì)做好事情和發(fā)揮個(gè)人效率和作用的欲望。具有成就需求的人，對(duì)工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失敗；他們樂意，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)；他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待冒險(xiǎn)，絕不會(huì)以迷信和僥幸心理對(duì)待未來，而是要通過認(rèn)真的分析和估計(jì)；他們?cè)敢獬袚?dān)所作的工作的個(gè)人責(zé)任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。新員工在第一天個(gè)人自我介紹時(shí)，會(huì)有一些自愿承擔(dān)PPT制作和觀點(diǎn)歸納整理的同事，一般情況下，這樣的人會(huì)被指定為發(fā)言人，他們喜歡表現(xiàn)自己。而事實(shí)證明，這些人一般會(huì)在以小組為單位的案例表述中，精彩的呈現(xiàn)出小組整體意識(shí)和理念。這類人一般不常休息，喜歡長(zhǎng)時(shí)間、全身心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會(huì)過分沮喪。麥克利蘭認(rèn)為親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和需求者渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。分組時(shí)，一些親和度較高的同事會(huì)處于從屬地位，附和一些強(qiáng)勢(shì)的自然形成的團(tuán)隊(duì)主力。

2、針對(duì)不同激勵(lì)需求占的員工，注重在培訓(xùn)中的過程激勵(lì)。通過第一天的培訓(xùn)我們通過小組討論與介紹自然辨識(shí)出每個(gè)員工不同的激勵(lì)需求，考慮到每班培訓(xùn)的員工少則四五十人，多則七八十人，二個(gè)班主任的觀察可能照顧不到全面。所以，我們根據(jù)觀察結(jié)果，注重對(duì)特殊人的過程激勵(lì)。

我們觀察到，每一次培訓(xùn)過程中，總有一些職位在事業(yè)部副總以上的干部或者工作年限在十年以上，甚至二進(jìn)宮，熟悉公司歷史文化卻限于公司離職超過二年以上必須接受新員工培訓(xùn)規(guī)定不得不來參加培訓(xùn)的老員工，對(duì)于新員工的培訓(xùn)在心理上會(huì)有抵觸情緒，由于這類人一般會(huì)在小團(tuán)體中產(chǎn)生自然的影響力，尤其是90%的觀察結(jié)果表明，他們的參與感較差，甚至激勵(lì)不到關(guān)注不到位的話，容易產(chǎn)生極其有殺傷力的負(fù)面影響力，嚴(yán)重降低培訓(xùn)效果。具有較高影響欲望的人常常會(huì)自覺不自覺的影響到同組人員，我們安排他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)過程中充當(dāng)指導(dǎo)人、裁判和高參的角色，充分調(diào)動(dòng)他們的影響力，使團(tuán)隊(duì)小組成員能夠在他們的引領(lǐng)下自然融入所有的培訓(xùn)過程。而那些高成就需求者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)。我們會(huì)安排他們充當(dāng)團(tuán)隊(duì)的骨干成員，在重大的活動(dòng)中充當(dāng)策劃和實(shí)施的執(zhí)行力量，并且在此前會(huì)加大活動(dòng)的重要性說明以及完成的難度。一般情況下，員工在接受這樣個(gè)別輔導(dǎo)的激勵(lì)后，都會(huì)按照我們的要求一同前進(jìn)。而對(duì)于大多數(shù)承擔(dān)技術(shù)崗位和職能崗位的員工，尤其是剛走入社會(huì)的應(yīng)屆畢業(yè)生，我們會(huì)在培訓(xùn)之初就與其建立良好的溝通界面，隨時(shí)關(guān)注他們的思想感受。這些員工都具有高親和動(dòng)機(jī)，他們更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來愉快。而且私下里的交流也便于澄清一些他們?nèi)胨疽欢螘r(shí)間由于制度、流程、人際關(guān)系、組織績(jī)效考核方面給他們心理上造成的一些不良干擾，有助于他們更深的融入公司正常的組織運(yùn)作中。

我們可首先將員工的需求劃分為主需求和次等需求，在滿足其已有的次等需求基礎(chǔ)上我們又可按公正原則將主需要進(jìn)行劃分，比如對(duì)于純粹為了利益而而工作的員工，我們可將其酬金分為基本工資與獎(jiǎng)勵(lì)工資兩部分，甚至大幅度地提高獎(jiǎng)金比例；對(duì)于為了成就地位的員工，我們可將榮譽(yù)分為等級(jí)，在尊重其基本自尊照顧每個(gè)員工面子的基礎(chǔ)上讓貢獻(xiàn)大的員工名至實(shí)歸；對(duì)于主要鐘情于親情關(guān)系的員工，我們可采用集體酬勞獎(jiǎng)懲的制度，通過加強(qiáng)他們共同承受責(zé)任與利益關(guān)系來制造一種在工作中和諧的氛圍。

（自己總結(jié)歸納）

17.沖突、沖突觀念的變遷：

沖突：定義為一個(gè)過程，當(dāng)一方感覺到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生不利影響或?qū)⒁a(chǎn)生不利影響時(shí)，相互間所產(chǎn)生的對(duì)抗，這種過程就開始了。第一，沖突必須是感知到的；第二，其實(shí)質(zhì)是存在目標(biāo)，意見等的對(duì)立或者不一致；最后，沖突是分歧的表面化，即外化的行為。沖突觀念的變遷:長(zhǎng)期以來，組織中的沖突有三種不同觀念：

（1）應(yīng)該避免沖突，沖突本身表明了組織內(nèi)部機(jī)能失調(diào)，這種觀點(diǎn)認(rèn)為沖突只有害處

沒有好處，我們稱之為“單一”觀點(diǎn)。

（2）沖突的人際關(guān)系觀點(diǎn)，認(rèn)為沖突是任何組織不可避免的必然產(chǎn)物，但它并不一定

會(huì)導(dǎo)致不幸，而是有可能成為利于組織工作的積極動(dòng)力，這種觀點(diǎn)由于是認(rèn)為沖突是不可避免的，所以成為兼職者觀點(diǎn)

（3）最為新型的觀點(diǎn)，認(rèn)為沖突不僅具有積極作用，而且其中有些還是組織有效運(yùn)作

絕對(duì)必要的，稱之為沖突的相互作用觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)。

沖突觀念的變遷沖突是與組織發(fā)展相伴而生的，從一個(gè)角度來看，沖突是組織成長(zhǎng)中不可避免的，是組織的有機(jī)組成部分，人們對(duì)于沖突觀念的認(rèn)識(shí)也是不斷發(fā)展和變化的。在最近二十年來人們的沖突觀念有截然不同的轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)的沖突觀，大概包含以下幾點(diǎn)：

1.沖突是可以避免的。

2.沖突是導(dǎo)因于管理者的無能。

3.沖突足以妨礙組織之正常運(yùn)作，致使最佳績(jī)效無從獲致。

4.最佳績(jī)效之獲致，必須以消除沖突為前提要件。

5.管理者的任務(wù)之一，即是在于消除沖突。

然而，當(dāng)前的沖突觀，則和以前的非常不一樣：

1.在任何組織形態(tài)下，沖突是無法避免的。

2.盡管管理者之無能顯然不利于沖突之預(yù)防或化解，但它并非沖突之基本原因。

3.沖突可能導(dǎo)致績(jī)效之降低，亦可能導(dǎo)致績(jī)效之提升。

4.最佳績(jī)效之獲致，有賴于適度沖突之存在。

5.管理者的任務(wù)之一，即是將沖突維持在適當(dāng)水準(zhǔn)。

第二篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)（精選）

《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)

一、名詞解釋

知覺、社會(huì)知覺、氣質(zhì)、性格、能力、價(jià)值觀、態(tài)度、工作滿意度、組織承諾、激勵(lì)、年薪制、股票期權(quán)制、非正式群體、從眾行為、溝通、領(lǐng)導(dǎo)、組織文化、組織變革、組織發(fā)展、組織的公民行為

第一章

科學(xué)管理原理、霍桑試驗(yàn)（人際關(guān)系學(xué)說）、組織行為學(xué)發(fā)展過程的代表人物及貢獻(xiàn)

第二章人性假設(shè)的發(fā)展（五種）

第三章

知覺的基本特征（理解）、影響知覺的因素、人際知覺的偏見、歸因理論

第四章

個(gè)性的特征、氣質(zhì)的類型、理論及在管理工作中的應(yīng)用、性格、能力理論及在管理中的應(yīng)用

第五章

價(jià)值觀的類型（理解）。態(tài)度的含義及其內(nèi)容、態(tài)度改變理論、工作滿意度的內(nèi)容、如何提高員工的工作滿意度、組織承諾

第六章

? 需要、動(dòng)機(jī)、行為三者的關(guān)系。激勵(lì)理論及其應(yīng)用、如何構(gòu)建有效的激勵(lì)系統(tǒng)？

第七章群體行為分析

非正式群體的特征、群體發(fā)展的五階段模型、產(chǎn)生從眾行為的原因、群體凝聚力與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系（理解）、影響群體士氣的因素、有效團(tuán)隊(duì)的特征、溝通的渠道和類型、群體溝通網(wǎng)絡(luò)的類型、PAC分析法

第八章領(lǐng)導(dǎo)行為分析

領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力類型、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的主要內(nèi)容

第九章

組織文化的類型、組織文化的構(gòu)成要素、如何塑造完善的組織文化、勒溫立場(chǎng)分析方法的主要觀點(diǎn)和程序、如何理解組織變革的動(dòng)力和阻力，組織如何克服變革的阻力？組織變革的具體內(nèi)容

第三篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)

一、名詞解釋

1、組織：是通過群體努力完成特定目標(biāo)的社會(huì)創(chuàng)造物，它要求人而不是物的和諧。

2、企業(yè)：是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會(huì)需要，實(shí)行自主經(jīng)營、獨(dú)立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟(jì)組織。

3、個(gè)性：個(gè)性一般是指一事物區(qū)別于他事物的特殊本質(zhì)。是個(gè)體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。

4、性格：指一個(gè)人表現(xiàn)在態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征。

5、人格：是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。它常常被稱為一個(gè)人所擁有的可測(cè)量的人格物質(zhì)

6、人性：人性就是在一定社會(huì)制度和一定歷史條件下形成的人的本性。

7、價(jià)值觀：價(jià)值觀是一個(gè)人對(duì)周圍事物的是非、善惡和重要性的評(píng)價(jià)、看法，是個(gè)人對(duì)某種特定的行為方式或存在狀態(tài)的一種持久信念。

8、感覺：是事物直接作用于感覺器官時(shí)，對(duì)事物個(gè)別屬性的反映。

9、知覺：對(duì)事物各種屬性的各個(gè)部分及其相互關(guān)系的綜合反應(yīng)則為知覺。是人對(duì)客觀事物的綜合印象和解釋。

10、需要：人對(duì)事物的欲望和需求。

11、能力：就是指順利完成某一活動(dòng)所必需的主觀條件

12、知覺：就是個(gè)體選擇、編排、存儲(chǔ)和解釋從五官獲得的信息的過程。

13、注意：指人的心理活動(dòng)和集中到一定的對(duì)象上。

14、編排：對(duì)于注意階段保留下來的信息，為了便于大腦的理解和存儲(chǔ)（信息處理局限性），需要進(jìn)行進(jìn)一步簡(jiǎn)化和組織，即使通過尋找、建立或創(chuàng)造具體信息之間的聯(lián)系，將幾條具體的信息組合成一個(gè)更大的信息塊。

15、解釋：觀察者超越識(shí)別階段，尋找事件或行為之間的聯(lián)系，尋求行為背后的原因，即“為什么”

16、激勵(lì)：通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。（羅賓斯）

17、需要：人對(duì)事物的欲望和需求。

18、動(dòng)機(jī)：激勵(lì)人們?nèi)バ袆?dòng)，以達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)在原因。

19、程序公平：在事件的處理與決策的過程與程序，對(duì)事件利益相關(guān)方與當(dāng)事者都是公平的，這個(gè)過程中不存在因?yàn)槿藶槠婆c“走后門”而造成這個(gè)處理與決策過程產(chǎn)生不公正不合理的結(jié)果。

20、群體：為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合

21、群體規(guī)范：群體成員所確定的，對(duì)群體成員起約束作用的行為準(zhǔn)則

22、群體思維：是一種心理性癥狀，使群體在不自覺狀態(tài)下做出愚蠢決策，導(dǎo)致消極乃至災(zāi)難性的后果。

23、群體凝聚力：是指群體成員之間互相吸引、接納，同時(shí)愿意留在群體中的程度，也就是一個(gè)群體對(duì)于它的組成成員的內(nèi)在吸引力。

24、角色：它指?jìng)€(gè)人在特定的社會(huì)環(huán)境中相應(yīng)的社會(huì)身份和社會(huì)地位，并按照一定的社會(huì)期望，運(yùn)用一定權(quán)力來履行相應(yīng)社會(huì)職責(zé)的行為。（是周圍的人對(duì)一個(gè)人的要求或一個(gè)人在各種不同場(chǎng)合應(yīng)起的作用）

25、角色同一性：對(duì)一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性。

26、心理契約：“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)

人期望收獲而有所提供的一種配合。”

27、社會(huì)惰化現(xiàn)象：一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力。

28、團(tuán)隊(duì)：是由一群不同背景、不同技能、不同知識(shí)的人所組成的一種特殊類型的群體，它以成員高度的互補(bǔ)性、知識(shí)技能的跨職能型和信息的差異性為特征。

29、溝通：通過一套公共符號(hào)系統(tǒng)進(jìn)行思想交流的過程。

30、編碼：轉(zhuǎn)化為信號(hào)形式（預(yù)先規(guī)定的方法將文字、數(shù)字或其他對(duì)象編成數(shù)碼，或?qū)⑿畔ⅰ?shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成規(guī)定的電脈沖信號(hào)）

31、譯碼：轉(zhuǎn)譯回答理解的形式（利用譯碼表把文字譯成一組組數(shù)碼或用譯碼表將代表某一項(xiàng)信息的一系列信號(hào)譯成文字的過程）

32、聆聽：集中精力認(rèn)真地聽。指虔誠而認(rèn)真地聽取，一般表示下級(jí)聽取上級(jí)的意見、報(bào)告等。

33、領(lǐng)導(dǎo)：P297.領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自動(dòng)為實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)而努力的一種行為||是人們促使其部屬充滿信心、滿懷熱情來完成他們的任務(wù)的藝術(shù)||是對(duì)組織內(nèi)群體或個(gè)人實(shí)行影響的活動(dòng)過程||是一種說服他人熱心于一定目標(biāo)的能力||是關(guān)于影響別人來完成某項(xiàng)目標(biāo)所發(fā)生的兩個(gè)人或更多人之間的相互關(guān)系的過程

34、沖突：是社會(huì)生活中普遍存在的各種矛盾的反映，指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)、利益、認(rèn)識(shí)上互不相容或互相排斥，產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，從而導(dǎo)致抵觸、爭(zhēng)執(zhí)或攻擊事件。

35、功能正常的沖突：指群體之間面對(duì)的能夠提高組織工作業(yè)績(jī)的沖突。也稱為建設(shè)性沖突

36、功能失調(diào)的沖突：指群體之間的對(duì)峙或相互作用，它們傷害組織利益或妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、簡(jiǎn)答題

1．五大人格因素理論

（一）五大因素人格結(jié)構(gòu)

（1）外向：是自我指向特點(diǎn)，外在的行為表現(xiàn)

（2）愉悅：協(xié)同相容：給別人的印象、與人的交往、人際關(guān)系的特點(diǎn)（3）責(zé)任意識(shí)性：對(duì)待工作、對(duì)待事物的態(tài)度

（4）情緒穩(wěn)定性：平和、熱情、安全VS、緊張、焦慮、不安（5）創(chuàng)造性：是西方人比較獨(dú)特的，（開放性）幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性 2．馬斯特的需求層次論

馬斯洛把人類的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個(gè)層次

第一層：生理的需要，包括饑餓、干咳、性和其他身體需要

第二層：安全的需要，保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要，包括追求穩(wěn)定的環(huán)境、遠(yuǎn)離痛苦威脅和疾病

第三層：社會(huì)的需要，包括愛、歸屬、接納和友誼

第四層：尊重的需要，內(nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、認(rèn)可和關(guān)注

第五層：自我實(shí)現(xiàn)的需要，一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)，發(fā)揮自我的潛力和自我實(shí)現(xiàn) 3．GER理論

（1）生存的需要是最基本的，指人在衣食住行等方面的物質(zhì)需要（2）相互關(guān)系的需要，指人在工作環(huán)境中與他人之間的人際關(guān)系

（3）成長(zhǎng)的需要，指人在事業(yè)上。前途方面的法杖。成長(zhǎng)需要的滿足，表現(xiàn)為

個(gè)人所從事的工作能否充分發(fā)揮他的才能，以及通過工作能否培養(yǎng)新的才能 4．公平理論

當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了酬報(bào)以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。5期望理論

當(dāng)一個(gè)人對(duì)某個(gè)目標(biāo)的效價(jià)很高，而且他判斷出自己達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性也很大時(shí)，那么這個(gè)目標(biāo)對(duì)他的激勵(lì)作用就大

一種行為傾向的輕度決定與個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力 6．正式群體與非正式群體

（1）正式群體：組織結(jié)果正式規(guī)定的，具有明確的任務(wù)和職責(zé)的群體。正式群體成員的行為必須符合組織規(guī)定要求或朝向組織目標(biāo)。

（2）分正式群體：指無正式結(jié)構(gòu)，也不是組織正式規(guī)定的群體。在工作環(huán)境中，非正式的呈露是為了滿足群體成員的社會(huì)需要

7．影響群體凝聚力的因素有哪些？

（1）群體成員在一起的時(shí)間（2）加入群體的難度（3）群體規(guī)模（4）群體成員的性別構(gòu)成（5）外部威脅（6）以前成功的經(jīng)驗(yàn)（7）有效情緒認(rèn)同（8）群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式（9）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式 8．組織溝通的功能有哪些方面？（1）控制：溝通可以控制員工的行為

（2）激勵(lì)：溝通可以通過告訴員工做什么，如何做，若沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何改進(jìn)的方式來激勵(lì)員工（3）表達(dá)情緒（4）提供信息

9．影響溝通的障礙有哪些方面？（1）空間的設(shè)計(jì)（2）當(dāng)事人的信度及權(quán)利（3）當(dāng)事人的價(jià)值觀及參照視角（4）行話（5）過濾（6）選擇性知覺（7）語言及情緒 10．組織文化的功能

（1）界定了組織與其他組織有別的角色（2）傳遞給組織成員一種身份的感覺

（3）促進(jìn)成員對(duì)某一事物的認(rèn)同，大于對(duì)個(gè)人利益的追求（4）提高社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定度與言行標(biāo)準(zhǔn)

（5）發(fā)揮引導(dǎo)與塑造員工態(tài)度與行為的機(jī)制 11．評(píng)價(jià)企業(yè)文化的10個(gè)特征是什么？

（1）成員的統(tǒng)一性。雇員與作為一個(gè)整體的組織保持一種的程度，而不是只體現(xiàn)出他們的工作類型或?qū)I(yè)利于的特征

（2）團(tuán)體的重要性。工作活動(dòng)魏濤團(tuán)隊(duì)組織而不是圍繞個(gè)人組織的程度（3）對(duì)人的關(guān)注。管理決策要考慮、結(jié)果對(duì)組織中的人的影響程度

（4）單位的一體化。鼓勵(lì)組織中各單位以協(xié)作或相互依存的方式運(yùn)作的程度（5）控制。用于監(jiān)督和控制雇員行為的規(guī)章、制度及直接監(jiān)督的程度（6）風(fēng)險(xiǎn)承受度。鼓勵(lì)員工進(jìn)取、革新及冒風(fēng)險(xiǎn)的程度

（7）報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。同資歷、偏愛或其他非績(jī)效因素相比，依雇員績(jī)效決定工資增長(zhǎng)和晉升等報(bào)酬的程度

（8）沖突的寬容度。鼓勵(lì)員工自由爭(zhēng)辯及公開批評(píng)的程度

（9）手段—結(jié)果的傾向性。管理更注意結(jié)果或成果，而不是缺的這些成果的技術(shù)和過程的程度

（10）系統(tǒng)的開放性。組織掌握外界環(huán)境變化并及時(shí)對(duì)這些變化作出反應(yīng)的程度 12．組織的特點(diǎn)

（1）組織由個(gè)人和群體組成（2）組織適用于目標(biāo)的需要

（3）組織通過專業(yè)分工和寫作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 13．組織行為學(xué)的目標(biāo)

（1）預(yù)測(cè)：無論是在組織內(nèi)部還是在組織外部，預(yù)測(cè)他人行為時(shí)我們?nèi)粘Ｐ袨榈囊粋€(gè)基本要求。組織行為的規(guī)律性使我們能對(duì)這種行為的進(jìn)一步發(fā)展做出某些預(yù)測(cè)

（2）解釋：組織行為學(xué)的另一個(gè)目標(biāo)是解釋組織中所發(fā)生的事情

（3）控制：組織行為學(xué)的另一個(gè)目標(biāo)是對(duì)組織中發(fā)生的行為進(jìn)行控制

（4）分析和行動(dòng)引導(dǎo)：依靠適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，管理者才能有效的采取行動(dòng)，控制有關(guān)行為，處理所處現(xiàn)的問題 14．管理的功能

（1）計(jì)劃：計(jì)劃工作包括選擇目標(biāo)和任務(wù)，以及如何達(dá)到目標(biāo)完成任務(wù)

（2）組織：明確了組織的目標(biāo)和任務(wù)，就要設(shè)立有利于達(dá)到阻止目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)。組織工作包括設(shè)立部門，確定具體要求要完成的任務(wù)，確定由誰來承擔(dān)這些任務(wù)，如何將任務(wù)分層次，確立內(nèi)部職能部門的關(guān)系，決策如何進(jìn)行等

（3）領(lǐng)導(dǎo)：管理的領(lǐng)導(dǎo)功能是指影響人們?yōu)榻M織和集體目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的過程，主要涉及人、激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)和信息溝通這四個(gè)方面的工作

（4）控制：主要指對(duì)業(yè)績(jī)的衡量與校正，一邊確保組織目標(biāo)和為達(dá)到阻止目標(biāo)所指定的計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) 15．管理者技能

（1）技術(shù)技能：即使用由經(jīng)驗(yàn)教育及訓(xùn)練所得到的知識(shí)、方法、技能去完成特定任務(wù)的能力

（2）人文技能：即與人共事的能力。這主要是指經(jīng)營管理者善于通過各種激勵(lì)措施，對(duì)下屬實(shí)施有效領(lǐng)導(dǎo)的能力

（3）概念（觀念）技能：即了解整個(gè)組織及自己在組織中地位和作用的能力。這就要求經(jīng)營管理者對(duì)整個(gè)組織有戰(zhàn)略眼光和全局觀念，有較高的決策能力。16．管理者的角色

（1）人際角色：包括頭面人物，即象征性的首腦，必須履行法定性或社交性的例行義務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者：負(fù)責(zé)激勵(lì)和指導(dǎo)下屬。聯(lián)絡(luò)者：與外部能夠提供好處和信息的人保持接觸和聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。（2）信息角色：包括監(jiān)控者，接受大量的信息，作為組織內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞。傳播者：把從外部人員或下屬那里獲得的信息傳遞給組織的其他成員。

（3）決策的橘色：包括創(chuàng)業(yè)者，從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會(huì)指定能夠帶來變革的計(jì)劃。麻煩處理者：當(dāng)組織面臨重大的意外和混亂時(shí)，負(fù)責(zé)采取正確的行動(dòng)。資源分配者，做出或批準(zhǔn)組織中的重大決策。談判者：在重要的談判中代表組織。17．經(jīng)紀(jì)人假設(shè)

這是一種早期管理思想，以享樂主義哲學(xué)和利己主義思想為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。18．社會(huì)人假設(shè)

這一假設(shè)認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦械牡玫降奈镔|(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)工作積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍人友好相處，良好的人際關(guān)系又對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性使決定的因素。19．復(fù)雜人假設(shè)

該假設(shè)認(rèn)為，經(jīng)紀(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)都有一定的道理，但并不適用于一切人，因?yàn)槿吮旧硎呛軓?fù)雜的，也是在變化的。人的需要的潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變以及人與人之間關(guān)系的變化而各部相同，對(duì)人的管理方式也應(yīng)對(duì)著情況而變。

20．價(jià)值觀的重要性（價(jià)值觀對(duì)管理的影響）

（1）對(duì)其他群體和個(gè)人的看法，從而影響到人與人之間的關(guān)系（2）分人對(duì)決策和問題解決方法的選擇（3）對(duì)個(gè)人所面臨的形式和問題的看法（4）關(guān)于道德行為的標(biāo)準(zhǔn)的確定

（5）個(gè)人結(jié)構(gòu)或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度（6）對(duì)個(gè)人及組織的成功和成就的看法（7）對(duì)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇

（8）用于管理和控制組織中人力資源的手段和選擇 21．影響知覺（注意）的因素有哪些方面？

影響注意的因素大體可以分為外部因素和內(nèi)部因素

外部因素包括刺激的強(qiáng)度、與周圍環(huán)境的反差、新奇程度等

內(nèi)部因素是觀察著本身的因素。包括觀察著對(duì)觀察對(duì)象的期望，觀察著的需要和興趣，人們的個(gè)性特征，人們過去的經(jīng)驗(yàn)等

22．赫茲伯格的激勵(lì)一保健因素理論（雙因素理論）

他發(fā)現(xiàn)使職工不滿的因素與使只用感到滿意的因素是不同的，不滿意的因素往往是外界的工作環(huán)境所引起的，滿意的因素通常是由工作本身所產(chǎn)生的。雙因素理論認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人的惡積極性主要是從內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性。

23．麥格雷戈的X理論和Y理論

是兩種完全不同的人性假設(shè)，一種基本上時(shí)消極的，成為X理論，一種基本上是積極的，成為Y理論

X理論：?jiǎn)T工天生討厭工作，盡可能地逃避工作

由于員工逃避工作，必須對(duì)其進(jìn)行強(qiáng)制，控制或懲罰，迫使他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

員工逃避責(zé)任，并且盡可能的尋求正式的指導(dǎo)

大多數(shù)員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要沒并且沒有什么進(jìn)取心

Y理論：?jiǎn)T工把工作看成是與休息或游戲一樣自然地事情

如果員工對(duì)工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制

普通人能學(xué)會(huì)接受甚至尋求責(zé)任

人們普遍具有創(chuàng)造性據(jù)側(cè)能力，而不是管理層次的核心人物才具有這種能力

24．與上級(jí)、評(píng)級(jí)和下級(jí)溝通時(shí)應(yīng)注意哪些方面？

（1）與上級(jí)溝通：永遠(yuǎn)不要低估你的上司

理解你的上司的風(fēng)格，讓他依照他的形式方式發(fā)揮

上司也是平凡人

永遠(yuǎn)不要讓上司感到意外

讓上司了解能對(duì)你期望什么，問他如何才能使他更有績(jī)效（2）與下屬溝通：首先取決于有效的授權(quán)

適當(dāng)?shù)母嬲]和反饋是維持良好溝通的工具

樹立威望

（3）與同事溝通：容忍差異

首先要考慮自己能為公司，能為其他部門作出什么貢獻(xiàn)，克服傲慢。不要希望其他人、其他部門都成為你所從事的領(lǐng)域的專家，更不要因此而輕視他們

樹立內(nèi)部服務(wù)觀念。你的內(nèi)部顧客對(duì)你滿意不滿意會(huì)通過各種方式傳達(dá)給你的外部顧客

了解對(duì)方需要你做什么，告訴對(duì)方你的需求時(shí)，使用對(duì)方能夠理解的語言 25．功能正常的沖突

概念：指群體之間面對(duì)的能夠提高組織工作業(yè)績(jī)的沖突，也可稱之為建設(shè)性沖突

特點(diǎn)：（1）關(guān)心目標(biāo)，以形成共識(shí)為目標(biāo)（2）對(duì)事不對(duì)人（3）促進(jìn)溝通 26．功能失調(diào)的沖突

概念：指群體之間的對(duì)峙或相互作用，他們傷害組織利益或妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

特點(diǎn)：（1）關(guān)心勝負(fù)（2）針對(duì)人（人身攻擊）（3）阻礙溝通

27、辨析需要與動(dòng)機(jī)的異同

相同點(diǎn)：二者都屬于人的個(gè)性范疇，都具有指向性的特點(diǎn)

不同點(diǎn)：需要是人對(duì)事物的欲望和要求，除具有指向性外，還具有多樣性、層次性、潛在性和社會(huì)制約性的特點(diǎn)。動(dòng)機(jī)是激勵(lì)人們?nèi)バ袆?dòng)，以達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)在原因，它除了具有指向性的特點(diǎn)外，還具有始發(fā)和強(qiáng)化的特點(diǎn)。

28、知覺如何影響決策

在信息影響決策和行為之前，會(huì)經(jīng)過知覺的四個(gè)階段：注意、編排、解釋和判斷。在最開始，我們的五官受到無數(shù)信息的刺激，很難作出處理。在注意階段，所有獲得信息被過濾了一遍，只有極少一部分被保留下來進(jìn)入下面的處理階段。但經(jīng)過這種過濾的信息仍然相當(dāng)復(fù)雜，于是在編排階段，他們被進(jìn)一步簡(jiǎn)化。許多細(xì)小具體的信息被分組歸并成更有意義的信息塊。在解釋階段，知覺者向信息分配意義，確定信息的含義。最后，在判斷階段，信息被用來形成所需的決定。

29、提高有效溝通的技巧有哪些

一、有效反饋的技能（1）強(qiáng)調(diào)具體行為（2）使反饋對(duì)事不對(duì)人（3）使反饋指向接受這和你的共同目標(biāo)而不是別的（4）把握反饋的良機(jī)（5）確保理解（6）使消極反饋指向接受者可以控制的行為

二、有效授權(quán)的技能（1）分工明確（2）具體指明授予的權(quán)限范圍（3）允許下屬參與（4）通知其他人授權(quán)已經(jīng)發(fā)生（5）建立反饋控制機(jī)制

三、有效訓(xùn)導(dǎo)的技能（1）用平靜客觀嚴(yán)肅的方式面對(duì)員工（2）具體指明問題所在（3）對(duì)事不對(duì)人（4）允許員工陳述自己的看法（5）保持對(duì)討論的控制（6）對(duì)今后如何規(guī)范類似錯(cuò)誤達(dá)成共識(shí) 30、沖突觀念發(fā)展經(jīng)歷了那些階段，其特點(diǎn)是什么

一、傳統(tǒng)觀點(diǎn)反對(duì)沖突。所有沖突都是不良的、消極的，它常常作為**、破壞、非理性的同義詞

二、人際觀點(diǎn)接納沖突。對(duì)于所有群體和組織來說，沖突是與生俱來的，無法避免(沖突的客觀性）。要接納沖突，使它的存在合理化。沖突不可能被徹底消除，有時(shí)它還會(huì)對(duì)群體的工作績(jī)效有益

三、現(xiàn)代觀點(diǎn)鼓勵(lì)沖突。因?yàn)槿谇ⅰ⒑推健矊帯⒑献鞯慕M織容易對(duì)變革的需要表現(xiàn)出靜止、冷漠和遲鈍。管理者要善于控制沖突的性質(zhì)。管理者要善于維持一種沖突的恰當(dāng)水平，才能夠使群體保持旺盛的生命力，善于自我批評(píng)和不斷

31、激發(fā)沖突的時(shí)機(jī)和標(biāo)準(zhǔn)是什么 你是否被“點(diǎn)頭稱是的人們”所包圍；

你的下屬害怕向你承認(rèn)自己的無知與疑問嗎？

決策者是否過于偏重折衷方案以致于忽略了價(jià)值觀、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)或組織福利； 管理者是否認(rèn)為，他們的最大樂趣是不惜代價(jià)維持組織單位中的和平與合作效果； 決策者是否過于注重不傷害他人的感情

管理者是否認(rèn)為在獎(jiǎng)勵(lì)方面，得眾望比有能力和高績(jī)效更重要； 管理者是否過分注重獲得決策意見的一致； 員工是否對(duì)變革表現(xiàn)出異乎尋常的抵制； 是否缺乏新思想；

員工的離職率是否異常低。

32、激發(fā)沖突的技術(shù)有哪些

1、運(yùn)用溝通：利用模棱兩可或具有威脅性的信息可以提高沖突水平

2、引進(jìn)外人：在群體中補(bǔ)充一些在背景、價(jià)值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個(gè)體

3、重新建構(gòu)組織：調(diào)整工作群體，改變規(guī)章制度，提高相互依賴性，以及其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀

4、刺激競(jìng)爭(zhēng)，如給突出貢獻(xiàn)者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或頒發(fā)獎(jiǎng)金

5、任命一名吹毛求疵者：任命一名批評(píng)究，他總是有意與組織中大多數(shù)人的觀點(diǎn)不一致

33、看待組織文化的角度有哪些

1、企業(yè)文化的強(qiáng)弱與內(nèi)涵

2、組織文化的不同內(nèi)容層次，有觀念層次、行為層次和制度層次

3、組織文化的不同組織層次，有主文化和次文化

4、顯性文化與隱性文化

5、描述文化現(xiàn)象的基本術(shù)語，有符號(hào)、儀式、英雄和價(jià)值觀

34、一個(gè)有效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備哪些方面的特質(zhì)

1、清晰的目標(biāo)

2、相關(guān)的技能

3、相互信任的氛圍

4、良好的溝通

5、不斷的探索和調(diào)整

6、恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)

7、內(nèi)部支持和外部支持

35、群體規(guī)范

什么是規(guī)范：群體成員所確定的，對(duì)群體成員起約束作用的行為準(zhǔn)則

規(guī)范的一般類型

與群體績(jī)效有關(guān)的規(guī)范：如何溝通、如何工作等

與群體成員形像有關(guān)的規(guī)范。如著裝、如何表現(xiàn)對(duì)群體或組織的忠誠、何時(shí)可以聊天和忙碌等

非正式的社交約定。交友 與資源分配有關(guān)的規(guī)范

36、經(jīng)濟(jì)全球化的主要表現(xiàn)是什么

1）生產(chǎn)的全球化，跨國公司越來越成為世界經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量；

2）市場(chǎng)的全球化，國際貿(mào)易迅速發(fā)展，國際貿(mào)易成為世界經(jīng)濟(jì)的火車頭； 3）資金的全球化，國際金融迅速發(fā)展，巨額資金在各國間自由流動(dòng)； 4）科技開發(fā)和應(yīng)用的全球化； 5）信息傳播的全球化；

6）國際直接投資迅速增長(zhǎng)，并呈現(xiàn)多元化。

37、什么是勞動(dòng)力的多元化

一般只組織在性別、種族、國籍方面的構(gòu)成上越來越多元化。

38、管理者的活動(dòng) 1.傳統(tǒng)的管理：決策、計(jì)劃和控制；2.溝通活動(dòng)：交換日常信息并處理書面資料；3.人力資源管理；4.網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)：社交、政治活動(dòng)與外部交往。

39、霍夫斯塔德文化構(gòu)架

1）不確定性回避（指人們對(duì)一種模糊不清的情況和沒有能力預(yù)測(cè)的將來可能發(fā)生的事件的感受程度，表現(xiàn)出強(qiáng)、弱的差異）

2）陽剛性與陰柔性（陽剛性表明了一個(gè)民族在自信、工作、績(jī)效、成就、競(jìng)爭(zhēng)、金錢、物質(zhì)等方面占優(yōu)勢(shì)的價(jià)值觀，即追求生活數(shù)量；陰柔性則是在生活質(zhì)量方面，保持良好的人際關(guān)系、服務(wù)、施善和團(tuán)結(jié)等）

3）個(gè)體傾向與集體傾向（個(gè)體傾向指的是一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己或自己直系親屬的利益；每個(gè)人都有很強(qiáng)的自我意識(shí)，一切以自我為中心；個(gè)人獨(dú)立于組織或機(jī)構(gòu)之外，個(gè)人以算計(jì)的方式與組織打交道；個(gè)人對(duì)集體有較少的感情依附。而集體傾向是以一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)為特征）

4）權(quán)力距離（一個(gè)權(quán)力距離大的社會(huì)認(rèn)可組織內(nèi)權(quán)力的巨大差異，雇員對(duì)權(quán)威顯示出極大尊敬）

5）短期傾向與長(zhǎng)期傾向（具有長(zhǎng)期傾向的國家和地區(qū)主要面向未來，較注重對(duì)未來的考慮，對(duì)待事物以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去考慮；注重節(jié)約和儲(chǔ)備，做任何事情均留有余地。具有短期傾向的國家和地區(qū)則面向過去和現(xiàn)在，著重眼前的利益，并注重對(duì)傳統(tǒng)的尊敬，注重承擔(dān)社會(huì)責(zé)任）40、辨析個(gè)性與人性的異同

1.人性就是在一定社會(huì)制度和一定歷史條件下形成的人的本性。

故而本性是受所處社會(huì)環(huán)境影響的。人性是從根本上決定并解釋著人類行為的那些人類天性.人性，就是人的本質(zhì)。實(shí)際上，人的本質(zhì)不僅包括人與人之間的關(guān)系，即個(gè)人和他人的關(guān)系，即外因，也包括每個(gè)單個(gè)的人所具有的個(gè)性。所以，一切社會(huì)關(guān)系的總和固然是人性的一個(gè)重要方面，但不是全部，還應(yīng)該加上個(gè)人所具有的個(gè)性，比如自私、自由等。2.個(gè)性一般是指一事物區(qū)別于他事物的特殊本質(zhì)。是個(gè)體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。

個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)部分：個(gè)性傾向性，即心理過程的傾向性，包括，興趣、愛好、需要、動(dòng)機(jī)、信念、世界觀等；個(gè)性心理特征，即心理過程的特征，包括，氣質(zhì)、能力、性格等。

41、王登峰教授關(guān)于中國人人格特點(diǎn)的研究?jī)?nèi)容

通過對(duì)中西方人格結(jié)構(gòu)的比較和分析揭示文化與人格結(jié)構(gòu)的關(guān)系，并探尋中國人人格結(jié)構(gòu)的文化意義。根據(jù)詞匯學(xué)假設(shè)進(jìn)行的中西方人格結(jié)構(gòu)的研究結(jié)果表明，人格結(jié)構(gòu)的形成是建立在對(duì)行為歸類的基礎(chǔ)之上的，中西方人格結(jié)構(gòu)的差異最直接的原因就在于中西方對(duì)行為歸類的差別。中國文化比較強(qiáng)調(diào)整體性、聯(lián)系性以及評(píng)價(jià)性是造成中國人與西方人行為歸類差異的原因，而更深層次的原因則是中西方文化中對(duì)人性看法的差異。中國人人格量表有著比較理想的預(yù)測(cè)效度，而且與西方大五人格量表相比更高的預(yù)測(cè)效度，這些均表明中國人人格結(jié)構(gòu)的合理性。

42、一個(gè)人的體力能力和智力能力包括哪幾個(gè)方面

智力能力包括：理解、計(jì)劃、解決問題, 抽象思維, 表達(dá)意念 以及語言和學(xué)習(xí)的能力。

43、人的心理能力有哪些方面

是從事心理活動(dòng)所需要的能力，包括算術(shù)，語言理解，知覺速度，歸納推理，演藝推理，空間視知覺，記憶力。其總量被成為智力。心理能力的七個(gè)維度：

算術(shù)：快速而準(zhǔn)確的運(yùn)算能力。

語言理解：理解讀到的和聽到的內(nèi)容，理解詞匯之間關(guān)系的能力。知覺速度：迅速而準(zhǔn)確地辨認(rèn)視覺上異同的能力。

歸納推理：確定一個(gè)問題的邏輯后果，以及解決這一問題的能力。演繹推理：運(yùn)用邏輯來評(píng)估某種觀點(diǎn)的價(jià)值的能力。

空間視知覺：當(dāng)物體的空間位置變化時(shí)，能想象出物體形狀的能力。記憶力：保持和回憶過去經(jīng)歷的能力。

44、從眾現(xiàn)象

所謂從眾，就是在群體的影響和壓力下，個(gè)體放棄自己的意見而采取與大多數(shù)人相一致的行為，即通常所說的“隨大流”。從眾行為的過分普遍，反映了部分人自我意識(shí)弱化，獨(dú)立性較差，缺乏個(gè)體傾向性的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，這是從眾行為中消極現(xiàn)象抬頭的主要原因，即使從眾行為出現(xiàn)積極效應(yīng)，但一旦失卻這種從眾氛圍，又很容易不知所措，找不到自己努力的方向，走向社會(huì)后的迷憫、失落，實(shí)際上這是從眾現(xiàn)象最直接的后遺癥。

45、社會(huì)惰化現(xiàn)象

社會(huì)惰化也稱為社會(huì)惰化作用或社會(huì)逍遙，是指?jìng)€(gè)人與群體其他成員一起完成某種事情時(shí)，或個(gè)人活動(dòng)時(shí)有他人在場(chǎng)，往往個(gè)人所付出的努力比單獨(dú)時(shí)偏少，不如單干時(shí)出力多，個(gè)人的活動(dòng)積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會(huì)惰化作用，另也叫社會(huì)干擾、社會(huì)致弱、社會(huì)逍遙、社會(huì)懈怠。

出現(xiàn)社會(huì)惰化的原因可能有三個(gè)：第一，社會(huì)評(píng)價(jià)的作用。在群體情況下，個(gè)體的工作是不記名的，他們所做的努力是不被測(cè)量的，因?yàn)檫@時(shí)測(cè)量的結(jié)果是整個(gè)群體的工作成績(jī)，所以，個(gè)體在這種情況下就成了可以不對(duì)自己行為負(fù)責(zé)任的人，因而他的被評(píng)價(jià)意識(shí)就必然減弱，使得為工作所付出的努力也就減弱了。第二，社會(huì)認(rèn)知的作用。在群體中的個(gè)體，也許會(huì)認(rèn)為其他成員不會(huì)太努力，可能會(huì)偷懶，所以自己也就開始偷懶了，從而使自己的努力下降。第三，社會(huì)作用力的作用。在一個(gè)群體作業(yè)的情況下，每一個(gè)成員都是整個(gè)群體的一員，與其他成員一起接受外來的影響，那么，當(dāng)群體成員增多時(shí)，每一個(gè)成員所接受的外來影響就必然會(huì)被分散，被減弱，因而，個(gè)體所付出的努力就降低了。

減少社會(huì)惰化的有效途徑是：(1)不僅公布整個(gè)群體的工作成績(jī)，而且還公布每個(gè)成員的工作成績(jī)，使大家都感到自己的工作是被監(jiān)控的，是可評(píng)價(jià)的。(2)幫助群體成員認(rèn)識(shí)他人的工作成績(jī)，使他們了解不僅自己是努力工作的，他人也是努力工作的。(3)不要將一個(gè)群體弄得太大，如果是一個(gè)大群體，就可以將它分為幾個(gè)小規(guī)模的群體，使得更多的成員能夠接受到外在影響力的影響。

46、德爾菲法

德爾菲法，又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識(shí)及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。【典型特征】

（1）吸收專家參與預(yù)測(cè)，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)；

（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨(dú)立自由地作出自己的判斷；

（3）預(yù)測(cè)過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。

德爾菲法的這些特點(diǎn)使它成為一種最為有效的判斷預(yù)測(cè)法

47、名義群體法

名義群體法是指在決策過程中對(duì)群體成員的討論或人際溝通加以限制，但群體成員是獨(dú)立思考的。象召開傳統(tǒng)會(huì)議一樣，群體成員都出席會(huì)議，但群體成員首先進(jìn)行個(gè)體決策。名義群體法的步驟

具體方法是，在問題提出之后，采取以下幾個(gè)步驟：

1）成員集合成一個(gè)群體，但在進(jìn)行任何討論之前，每個(gè)成員獨(dú)立地寫下他對(duì)問題的看法；

2）經(jīng)過一段沉默后，每個(gè)成員將自己的想法提交給群體。然后一個(gè)接一個(gè)地向大家說明自己的想法，直到每個(gè)人的想法都表達(dá)完并記錄下來為止。所有的想法都記錄下來之前不進(jìn)行討論；

3）群體現(xiàn)在開始討論，以便把每個(gè)想法搞清楚，并做出評(píng)價(jià)；

4）每一個(gè)群體成員獨(dú)立地把各種想法排出次序，最后的決策是綜合排序最高的想法。

名義群體法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，使群體成員正式開會(huì)但不限制每個(gè)人的獨(dú)立思考，但是又不像互動(dòng)群體那樣限制個(gè)體的思維，而傳統(tǒng)的會(huì)議方式往

往做不到這一點(diǎn)。

48、如何進(jìn)行績(jī)效溝通

1.溝通前提:關(guān)注員工利益。有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，也在于溝通雙方的利益取向和溝通的內(nèi)容。績(jī)效溝通同樣如此。有效的績(jī)效溝通首先有一個(gè)前提:對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。

2.溝通目的:反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)。在績(jī)效溝通過程中，員工成為溝通的主體，員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績(jī)成為溝通的主要內(nèi)容。管理者需要對(duì)員工的主要工作及其表現(xiàn)有全面的了解、客觀的評(píng)價(jià)，能夠恰如其分地評(píng)價(jià)下屬的工作表現(xiàn) 3．溝通的內(nèi)容要全面 有效的績(jī)效溝通包括四個(gè)層面的內(nèi)容:

一、目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程;

二、結(jié)果、績(jī)效、員工能力;

三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮;

四、個(gè)人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。4.明確溝通的程序

49、非語言溝通的意義和作用

非語言暗示的重要性：?jiǎn)斡谜Z言不足以表達(dá)意思。能幫助表達(dá)我們的感情，能幫助確認(rèn)他人所說的和他們想表達(dá)的意思一致，能告訴我們他人對(duì)我們的看法。

對(duì)接受者來說，非言語信息非常重要對(duì)接受者來說，非言語信息非常重要，非言語溝通是最強(qiáng)大的溝通渠道，非言語溝通與語言溝通有兩個(gè)區(qū)別，非語言溝通在情緒勞動(dòng)中起著重要作用，非語言溝通在情緒勞動(dòng)中起著重要作用，非語言溝通有文化差異

50、沖突過程和水平有哪幾個(gè)階段

沖突的過程：前提條件（溝通、結(jié)構(gòu)、個(gè)人因素）---認(rèn)識(shí)到的沖突和感覺到的沖突----沖突處理意圖（競(jìng)爭(zhēng)、協(xié)作、遷就、回避、折中）----公開沖突（一方行為、對(duì)方反應(yīng)）----提高群體績(jī)效或降低群體績(jī)效

51、如何通過有效激發(fā)沖突促進(jìn)組織良性發(fā)展

1、運(yùn)用溝通：利用模棱兩可或有威脅性的信息可以提高沖突水平

2.引進(jìn)外人：在群體中補(bǔ)充一些在背景、價(jià)值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個(gè)體

3.重新建構(gòu)組織：調(diào)整工作群體、改變規(guī)章制度、提高相互依賴性，以及其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀

4.刺激競(jìng)爭(zhēng):給突出貢獻(xiàn)者給予獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金

5.任命一名吹毛求疵者：任命一名批評(píng)者，他總是與組織中的大多數(shù)人觀點(diǎn)不一致

52、如何塑造企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價(jià)值觀念。第一，要讓員工有歸屬感，從企業(yè)與員工的勞動(dòng)合同、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)理順其關(guān)系，為心理默契文化創(chuàng)立條件。

第二，核心價(jià)值觀的確定。企業(yè)文化分為三個(gè)層次，即物質(zhì)層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業(yè)應(yīng)該花大力氣進(jìn)行核心層的建設(shè)。

第三，將核心價(jià)值觀無時(shí)無刻地體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中。第四，制度管人

53、如何改變和克服病態(tài)企業(yè)文化

三、論述

1、為什么說人性研究是組織行為學(xué)的邏輯起點(diǎn)？（第三章）

從組織行為學(xué)的產(chǎn)生看，重視人性研究是當(dāng)時(shí)歷史條件下管理實(shí)踐的需要 從組織行為學(xué)的研究對(duì)象看，重視人性研究是組織行為學(xué)對(duì)象研究的需要（P76）

2、歸因理論在管理實(shí)踐中有何現(xiàn)實(shí)意義？（第四章）P110 歸因是觀察者形成的對(duì)他人行為的解釋。歸因會(huì)影響管理決策，如果失敗被歸結(jié)為雇員缺乏能力，管理者應(yīng)選擇更有能力的雇員或?qū)ΜF(xiàn)有雇員進(jìn)行培訓(xùn)。如果失敗被歸結(jié)為工作本身太難，管理者就要嘗試重新設(shè)計(jì)項(xiàng)目。如果歸因和真實(shí)的原因不相符合的話，將會(huì)極大的影響管理的有效性。

3、知覺的管理學(xué)意義是什么？P101 人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)的，而知覺并不總能準(zhǔn)確的反映客觀現(xiàn)實(shí)，而且對(duì)于同一知覺對(duì)象，不同個(gè)體的知覺可能會(huì)有差異，對(duì)于組織來說，當(dāng)這兩種差異隨著群體人數(shù)的增多而增多時(shí)，產(chǎn)生誤會(huì)和沖入的可能性也增多。個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的知覺比真正的工作環(huán)境更能影響他們的效率，管理者能否成功的計(jì)劃和組織下屬工作，能否真正幫助他們更有效的工作，都遠(yuǎn)不如下屬對(duì)該管理者的這種努力知覺那么重要。為了對(duì)員工的生產(chǎn)效率產(chǎn)生積極的影響，就需要對(duì)員工是如何知覺自己的工作進(jìn)行了解和評(píng)估。

4、為什么說激勵(lì)是一種哲學(xué)？（第七章）

哲學(xué)，是理論化、系統(tǒng)化的世界觀，是自然知識(shí)、社會(huì)知識(shí)、思維知識(shí)的概括和總結(jié),是世界觀和方法論的統(tǒng)一。激勵(lì)：是一種引起需要，激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理活動(dòng)過程。通俗理解：調(diào)動(dòng)個(gè)體行為積極性。

5、結(jié)合實(shí)際談提高群體績(jī)效的途徑有哪些方面？（第七章）P279 采用團(tuán)隊(duì)的形式： 清晰的目標(biāo) 相關(guān)的技能

相互信任的氛圍 良好的溝通

不斷的探索和調(diào)整 恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)

內(nèi)部支持和外部支持

6、結(jié)合實(shí)際談對(duì)“溝通的責(zé)任在自己”這句話的理解？（第九章）P259 溝通是雙方或多方對(duì)信息充分理解或一致。在信息編碼和解碼的過程中，會(huì)受到人的知識(shí)、技能、態(tài)度和社會(huì)文化系統(tǒng)的影響。溝通的障礙有：空間設(shè)計(jì)、當(dāng)事人的信度及權(quán)力、當(dāng)事人的價(jià)值觀及參照角度、行話、過濾、選擇性知覺、語言及情緒。

7、領(lǐng)導(dǎo)者是天生的。談一談對(duì)這句話的理解和看法？（第十章）

領(lǐng)導(dǎo)者即為一個(gè)集體的指揮者。要實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中有崇高的威望，而威望的高低則取決于領(lǐng)導(dǎo)者自身具備的影響力的大小。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力包括權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)：行業(yè)知識(shí)和企業(yè)知識(shí)、在公司和行業(yè)中擁有人際關(guān)系、信譽(yù)和工作記錄基本技能、要擁有個(gè)人價(jià)值觀、要有進(jìn)取精神。

8、如何感知和識(shí)別組織文化？（第十一章）

個(gè)別地，列出你所在企業(yè)的文化前提或假設(shè);;與同伴一起，共同討論你所列的內(nèi)容，運(yùn)用事實(shí)(經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐和規(guī)范)，識(shí)別這些前提和假設(shè)

第四篇：組織行為學(xué) 期末復(fù)習(xí)

1.組織行為學(xué)的涵義：指對(duì)組織內(nèi)的人的行為和態(tài)度所進(jìn)行的系統(tǒng)研究。2.克拉克洪—斯托特拜克構(gòu)架：克拉克洪—斯托特拜克構(gòu)架是在分析文化差異時(shí)經(jīng)常引用的方法之一，這一構(gòu)架確定了6項(xiàng)基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系、時(shí)間取向、人的本質(zhì)、活動(dòng)趨向、以責(zé)任為中心和空間概念。(課件第二章)

3.權(quán)力距離：人們天生存在一定的體力和智力差別，而后天環(huán)境、機(jī)遇、決策和價(jià)值觀、性格、態(tài)度、努力程度的差別造成了財(cái)富和權(quán)力的差別。一般認(rèn)為，權(quán)力距離越大，就越不平等；權(quán)力2.團(tuán)隊(duì)與群體的差異：(課件第八章)答：團(tuán)隊(duì)與一般意義上的群體的差異主要表現(xiàn)在：

（1）群體的績(jī)效依賴于群體中的每一個(gè)成員，而團(tuán)隊(duì)的績(jī)效不但取決于每個(gè)成員的貢獻(xiàn)，還應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)共同的工作成果。

（2）群體不為個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，個(gè)人也不必為群體承擔(dān)責(zé)任。而團(tuán)隊(duì)要對(duì)目標(biāo)作出承諾，責(zé)任由團(tuán)隊(duì)承擔(dān)。

（3）群體成員技能可能相同或存在差異；而團(tuán)隊(duì)中成員的技能通常是互補(bǔ)的，他們分工合作，共同實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

三、論述題（16分）貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論類型貝爾賓團(tuán)隊(duì)理性決策者需要有創(chuàng)造力，因?yàn)檫@讓決角色（Belbin Team Roles），亦被稱為貝策者能夠全面地評(píng)價(jià)和理解問題，包括爾賓團(tuán)隊(duì)角色表（Belbin Team 其他人不能看到的問題。然而創(chuàng)造力最I(lǐng)nventory），團(tuán)隊(duì)角色理論叫做貝爾賓團(tuán)顯著的價(jià)值在于能夠幫助決策者確定隊(duì)角色理論（Belbinteamroles），貝爾賓所有可行的可選方案。同時(shí)，在面臨決（Dr.RaymondMeredithBelbin）是英國策時(shí)，大部分人都有創(chuàng)造潛力可加以利的一個(gè)教授，他在1981年出版了一本用。總之，理性決策者需要?jiǎng)?chuàng)造力也有書《團(tuán)隊(duì)管理：他們?yōu)槭裁闯晒蚴　穭?chuàng)造潛力，那如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力（ManagementTeams-WhyTheySucceed呢？ orFail），在這本書中他提出了這套團(tuán)隊(duì)答： 創(chuàng)造力三要素模型提出個(gè)體的創(chuàng)角色模型。基本思想是：沒有完美的個(gè)造力本質(zhì)上需要專業(yè)技能，創(chuàng)造性思維人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。人無完人，但團(tuán)技能以及內(nèi)在任務(wù)動(dòng)機(jī)，人們擁有每個(gè)隊(duì)卻可以是完美的團(tuán)隊(duì)，只要適當(dāng)?shù)膿硪氐乃皆礁撸瑒t其創(chuàng)造力也越高。有如下各種角色。距離越小，民主和自由程度就越高。4.態(tài)度：對(duì)于某物、某人或某事的評(píng)價(jià)性陳述——或者贊同，或者不喜歡，反映個(gè)體對(duì)某事物的感受。(課件第三章)5.強(qiáng)化理論：強(qiáng)化理論是行為主義者的理論，認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為，行為是由環(huán)境引起的。強(qiáng)化有正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和消退三種手段。(課件第四章)

6.期望理論：期望理論認(rèn)為，當(dāng)員工相信以下條件成立時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而加倍努力的工作：努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)價(jià)；良好的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、加薪或晉升；組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。(課件第四章)7.群體：為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。群體有正式群體和非正式群體之分。(課件第七章)

8.團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)（team）是一種特殊類型的群體。團(tuán)隊(duì)是由具有相互補(bǔ)充之技能的人們組成的群體，團(tuán)隊(duì)中的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績(jī)效目標(biāo)而努力。(課件第八章)9.自我中心角色：該角色只關(guān)心自己的需要，有時(shí)也關(guān)心團(tuán)隊(duì)的付出，它有以下若干種表現(xiàn)：(1)阻撓者，懷疑一切，頑固不化，牢騷滿腹，例如他們反復(fù)提出已被組織經(jīng)過認(rèn)真考慮后否定的提議，或者反對(duì)一切他們不滿意的提議；(2)尋求認(rèn)可者，往往夸夸其談，自吹自擂，吸引別人的注意，并且努力使自己獲取較重要的職位；(3)統(tǒng)治支配者，努力通過控制團(tuán)隊(duì)的某些成員來獲取權(quán)利，他們可能通過奉承別人或宣稱自己的優(yōu)越地位來吸引注意力，他們有可能干預(yù)別人的貢獻(xiàn)；(4)逃避者，與別人保持距離，他們態(tài)度消極，盡量不參與互動(dòng)。(課件第八章)

10.溝通的含義：溝通是指某種信息從一個(gè)人、群體、組織傳遞到另一個(gè)人、群體、組織的過程。(課件第九章)

11.權(quán)力的定義：一般而言是指一種能力，具體是指某人影響其它的人做其原本或許不愿做的行為的一種能力。這個(gè)定義還包含以下幾點(diǎn)：（1）權(quán)力是潛在的，無需通過確認(rèn)來證明其有效性；（2）權(quán)力間有依賴關(guān)系；（3）假設(shè)被領(lǐng)導(dǎo)者或被影響者對(duì)自己的行為有一定的自主權(quán)。(課件第十一章)12.組織文化的涵義：指組織成員所持有的共享意義的系統(tǒng)，這種共享意義區(qū)分不同組織。這種共享意義的系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一系列組織所重視的關(guān)鍵特征。

1.簡(jiǎn)述馬斯洛的需求層次理論：。答：1943年，美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛出版《調(diào)動(dòng)人的積極性的理論》，初步提出需求層次理論，把人的基本需要分成5種：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)每個(gè)需求達(dá)到充分滿足時(shí)，下一個(gè)更高級(jí)的需求就開始占據(jù)優(yōu)勢(shì)。從激勵(lì)的角度和立場(chǎng)來看，馬斯洛的理論認(rèn)為，雖然需求不可能完全滿足，但一個(gè)得到充分滿足的需求就不再需要激勵(lì)。3.溝通的功能有哪些。(課件第九章)答：溝通的功能：在群體和組織中，溝通主要有四項(xiàng)功能。(1)控制，溝通可以通過多種方式來控制員工的行為；(2)激勵(lì)，溝通通過下面的途徑來激勵(lì)員工：明確告訴員工做什么，如何去做，沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)如何改進(jìn)；(3)情緒表達(dá)，員工可以通過群體內(nèi)的溝通來表達(dá)自己的挫敗感和滿足感；(4)信息傳遞，溝通有助于決策，可以為個(gè)體和群體提供決策所需要的信息，使決策者能夠確定并評(píng)估各種備選方案。

4.簡(jiǎn)述三極端理論。(課件第十章)答：美國管理學(xué)家懷特、李皮特等人為代表的研究者提出把領(lǐng)導(dǎo)方式分為三種：

(1)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)，所有決策都由領(lǐng)導(dǎo)做出，所有工作的進(jìn)行步驟和技術(shù)的采用都由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)號(hào)施令，工作分配和組合多由領(lǐng)導(dǎo)單獨(dú)決定，領(lǐng)導(dǎo)者較少接觸下屬，如有獎(jiǎng)懲往往對(duì)事不對(duì)人；

(2)民主式領(lǐng)導(dǎo)，主要決策由組織成員集體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)者采取鼓勵(lì)和協(xié)助的態(tài)度，分配工作時(shí)盡量照顧到組織每個(gè)成員的能力、興趣和愛好，領(lǐng)導(dǎo)者主要運(yùn)用個(gè)人權(quán)力和魅力，而很少利用職位權(quán)力；

(3)放任式領(lǐng)導(dǎo)，組織成員或群體有完全的決策權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者放任自流，只負(fù)責(zé)給組織成員提供工作所需要的資料條件或咨詢，而盡量不參與，工作幾乎全部依靠組織成員個(gè)人自行負(fù)責(zé)。

5.菲德勒提出的決定領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的環(huán)境因素有哪些。(課件第十章)答：（１）上下級(jí)關(guān)系：指領(lǐng)導(dǎo)者受到下級(jí)愛戴、尊敬和信任以及下級(jí)愿意追隨領(lǐng)導(dǎo)者的程度。程度越高，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和影響力就越大。

（２）任務(wù)結(jié)構(gòu)：對(duì)工作任務(wù)規(guī)定的明確程度，任務(wù)明確、程序化程度高，工作質(zhì)量就比較容易控制，每個(gè)組織成員的工作職責(zé)也容易描述清楚。

（３）職位權(quán)力：指領(lǐng)導(dǎo)人所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威在多大程度上能使組織成員遵從他的指揮。一個(gè)具有明確的并且相當(dāng)高的職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者比缺乏這種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更容易得到他人的追隨。

6.管理者在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮哪些關(guān)鍵因素？(課件第十三章)答：(1)任務(wù)應(yīng)該分解細(xì)化到什么程度(工作專業(yè)化)；

(2)對(duì)工作進(jìn)行分組的基礎(chǔ)是什么？(部門化)；

(3)員工個(gè)人和工作群體向誰匯報(bào)？(指揮鏈)；

(4)一位管理者可以有效指導(dǎo)多少名員工？(管理幅度)；

(5)決策權(quán)應(yīng)當(dāng)放在哪一級(jí)？(集權(quán)與分權(quán))；

(6)應(yīng)當(dāng)在多大程度上利用規(guī)章制度來指導(dǎo)員工和管理者的行為(正規(guī)化)。（1）專業(yè)技能是所有創(chuàng)造性工作的基礎(chǔ)，當(dāng)人們擁有所努力領(lǐng)域的能力，知識(shí)，水平以及專業(yè)知識(shí)時(shí)，其創(chuàng)造潛力相應(yīng)得到加強(qiáng)。無法想象一位懂得很少編程知識(shí)的人會(huì)成為有創(chuàng)造力的軟件工程師。（2）創(chuàng)造性思維技能要素包括與創(chuàng)造力有聯(lián)系的個(gè)性特點(diǎn)，使用類比的能力，以及捕捉不同事物的相似之處的才能。研究發(fā)現(xiàn)下述的個(gè)體特征與開發(fā)創(chuàng)造性思想存在聯(lián)系：智力、獨(dú)立性、自信、冒險(xiǎn)精神、內(nèi)因控制主義、對(duì)不確定的接受、以及面對(duì)挫折而百折不撓的精神。一些人能夠發(fā)展他們的創(chuàng)造性技能是因?yàn)樗麄儚男碌慕嵌热タ磫栴}，他們能夠用熟悉的眼光看陌生的事物和用陌生的眼光去看熟悉的事物。

（3）內(nèi)在任務(wù)動(dòng)機(jī)因素指由于某事有樂趣，刺激，令人興奮，讓人滿足，或者具有個(gè)人挑戰(zhàn)性，因此人們想去做他的渴望。動(dòng)機(jī)要素可以將人的創(chuàng)造潛力轉(zhuǎn)化成實(shí)際的創(chuàng)造性思想，它決定人們投入和使用專業(yè)知識(shí)及創(chuàng)造性思維技能的程度。因而創(chuàng)造性的人經(jīng)常很熱愛他們的工作，有時(shí)甚至到了癡迷的程度。值得注意的是，人們的工作環(huán)境將會(huì)嚴(yán)重影響它們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。工作環(huán)境中能夠激發(fā)和加強(qiáng)創(chuàng)造力的因素包括：企業(yè)文化鼓勵(lì)思想交流；給予各種主意公平和建設(shè)性的評(píng)價(jià)；認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造性的工作；充足的資金、物質(zhì)和信息資源；有決定哪些應(yīng)該做以及如何做的自由；上司溝通有效、信任他人、支持工作群體；工作群體成員互相支持、彼此信任。

創(chuàng)造力三要素模型對(duì)管理者的啟示為：要提高員工的創(chuàng)造力水平，就要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工提高自己的專業(yè)知識(shí)，例如，開辦各種專業(yè)培訓(xùn)等；選擇更具創(chuàng)造力個(gè)性特點(diǎn)、擁有類比能力、能舉一反三的員工；為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們有正確、合理的內(nèi)在任務(wù)動(dòng)機(jī)。

答：貝爾賓的團(tuán)隊(duì)角色理論認(rèn)為任何成功的團(tuán)隊(duì)必須包含不同性格、能夠擔(dān)任不同角色的人，并提出8種團(tuán)隊(duì)角色：(1)闡明目標(biāo)和宗旨，幫助分配角色、責(zé)任和義務(wù)，為群體作總結(jié)；(2)尋求群體進(jìn)行討論的模式，促使群體達(dá)成一致并做出決策；(3)提出建議和新的觀點(diǎn)，為行動(dòng)過程提出新的視角；(4)對(duì)問題和復(fù)雜事件進(jìn)行分析，評(píng)估其他人的貢獻(xiàn)；(5)把談話和觀念變成實(shí)際行動(dòng)；(6)為別人提供個(gè)人支持和幫助；(7)介紹外部信息，與外部人談判；(8)強(qiáng)調(diào)完成既定程序和目標(biāo)的必要性，并且完成任務(wù)。

第五篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)

組織行為學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)(根據(jù)1班葉老師的復(fù)習(xí)整理)第一章 組織行為學(xué)的對(duì)象與性質(zhì)

組織：

是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動(dòng)過程。行為(2006.04)是有機(jī)體的所作所為及其活動(dòng)，即人這種主體對(duì)所處環(huán)境做出的反應(yīng)。組織行為學(xué)(2006.07)是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。聯(lián)系實(shí)際，談?wù)劰芾碚哐芯亢蛻?yīng)用組織行為學(xué)的意義和作用。(2002.01，2003.04)(1)研究組織行為中的個(gè)體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。

(2)研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強(qiáng)他們所管轄的群體的合理凝聚力 和向心力

(3)研究組織行為中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增 強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性

(4)研究組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論與應(yīng)用，可以加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性、主動(dòng)性 和創(chuàng)造性

(5)研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計(jì)與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組 織的改革，增強(qiáng)活力，提高績(jī)效。

(6)研究組織行為學(xué)還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進(jìn)一步提高工作效率。

第二章 組織行為學(xué)的研究方法

心理測(cè)驗(yàn)法(2005.07)是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)量表或精密的測(cè)驗(yàn)儀器以及各種圖表，來測(cè)量被試者有關(guān)智力、能力傾向、興趣愛好、個(gè)性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。測(cè)驗(yàn)的信度(2007.04)是測(cè)量反映被測(cè)特征的真實(shí)程度，即可靠性。測(cè)驗(yàn)的效度(2007.07)是指心理測(cè)驗(yàn)的有效性，即測(cè)驗(yàn)得到的是不是所要測(cè)定的心理與行為特征，也就是測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否體現(xiàn)測(cè)驗(yàn)所預(yù)期效果的程度。

第三章 個(gè)體差異與管理

知覺：

是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對(duì)該事物各種屬性的綜合整體反映。

產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺的思想方法：

主要有知覺防御、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射。暈輪效應(yīng)(2002.04，2007.04)

暈輪效應(yīng)是造成錯(cuò)誤知覺的一種思想方法。它是一種以點(diǎn)概面的思想方法。它以事物的某一個(gè)特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對(duì)整個(gè)事物全面評(píng)價(jià)，結(jié)果產(chǎn)生了錯(cuò)覺。知覺防御(2004.04)是指人們保護(hù)自己的一種思想方法傾向。首因效應(yīng)〈成見〉：

是一種先入為主的思想方法。投射：

就是以己度人的思想方法。

簡(jiǎn)述“X理論”的內(nèi)容及相應(yīng)的管理方式。(2007.04)(1)內(nèi)容：

A、人的本性是不喜歡工作，沒有抱負(fù)，怕負(fù)責(zé)任。B、自身經(jīng)濟(jì)的、安全的需要最重要，以自我為中心。C、人反對(duì)變革，缺乏理性。(2)相應(yīng)的管理方法： A、制定嚴(yán)格的規(guī)章制度。

B、把金錢當(dāng)作主要的激勵(lì)手段。C、關(guān)心任務(wù)而不關(guān)心職工。態(tài)度(2007.07)是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)和行為傾向。組織認(rèn)同感：

是指員工對(duì)其組織認(rèn)同的程度。

聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認(rèn)同感和工作參與度。(2002.04，2003.04)員工的組織認(rèn)同感是指員工對(duì)其組織認(rèn)同的程度，它包括對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受、愿意為組織的 利益出力、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面。

工作參與度是指員工對(duì)自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。

組織認(rèn)同感和工作參與度這兩種工作態(tài)度的源頭不同，即一個(gè)是組織，一個(gè)是工作。管理者可以通過以下五種方法同時(shí)改善這兩種工作態(tài)度：

第一，表明他們真誠地關(guān)心著員工的利益。第二，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)。

第三，改善工作，使許多員工對(duì)自己的工作有更多的自主權(quán)。第四，尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工。

第五，同員工一起設(shè)置目標(biāo)，其中包括對(duì)員工有重要意義的個(gè)人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。個(gè)性(2005.07)是個(gè)人所具有的各種心理特征和意識(shí)傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)組合。個(gè)性差異原理在管理工作中的運(yùn)用：

(1)知人善用；(2)配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)；(3)選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法。

第四章 創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)

創(chuàng)造性行為(2003.04)是指人這個(gè)主體綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會(huì)價(jià)值的新成果的一種行為。

第五章 事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理

事業(yè)生涯(2007.04)是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)：

是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過程。

事業(yè)生涯的開發(fā)(2005.04)是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。

事業(yè)生涯管理(2002.04)事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程。職業(yè)錨(2004.04)是指人們?cè)诼殬I(yè)選擇時(shí)所執(zhí)著的一種價(jià)值觀或關(guān)注焦點(diǎn)。何謂事業(yè)生涯，其實(shí)質(zhì)是什么?(2005.07)所謂事業(yè)生涯，就是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。其實(shí)質(zhì)是：

(1)事業(yè)生涯是一個(gè)人一生中工作活動(dòng)的連續(xù)經(jīng)歷。

(2)事業(yè)生涯的成功與失敗，主要取決于本人對(duì)終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮。(3)事業(yè)生涯是由行為和態(tài)度兩個(gè)方面所組成。

(4)事業(yè)生涯是一種過程，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。簡(jiǎn)述事業(yè)生涯管理的特點(diǎn)。(2004.04)(1)個(gè)人和組織必須都承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成對(duì)事業(yè)生涯的管理。(2)必須有高質(zhì)量信息管理工作。

(3)事業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理，因?yàn)槭聵I(yè)生涯發(fā)展道路本身就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。事業(yè)生涯管理的內(nèi)容：

(一)事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容

1、職工要學(xué)習(xí)和掌握對(duì)自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的能力。

2、職工必須具備接受新知識(shí)、新技能的能力，在事業(yè)實(shí)踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。

3、職工必須學(xué)會(huì)與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行溝通和反饋的能力。

4、職工必須學(xué)會(huì)對(duì)事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的能力。(二)組織對(duì)職工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

1、鼓勵(lì)和指導(dǎo)職工進(jìn)行事業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃。

2、監(jiān)督職工事業(yè)計(jì)劃的執(zhí)行，并及時(shí)向職工反饋信息。

3、在招聘和選擇的過程中，要考慮到現(xiàn)有職工的事業(yè)計(jì)劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣，更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。

4、人力資源的配置也需與事業(yè)設(shè)計(jì)和規(guī)劃統(tǒng)一起來。

5、定期的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)是對(duì)員工事業(yè)計(jì)劃的監(jiān)控。

6、組織必須為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)，幫助他們獲得和提高其事業(yè)生涯發(fā)展所需的工作知識(shí)和工作技能，以便在事業(yè)生涯道路上順利發(fā)展并實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

第六章 群體心理與行為基礎(chǔ)

簡(jiǎn)述群體發(fā)展的五階段模型。(2005.04)第一階段：形成。其特點(diǎn)是群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。第二階段：震蕩。是群體內(nèi)部沖突階段。

第三階段：規(guī)范化。群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。第四階段：有所作為。群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用。第五階段：中止階段。準(zhǔn)備解散。

簡(jiǎn)述群體間斷—平衡模型的特點(diǎn)。(2007.04)群體在其長(zhǎng)期的依賴性運(yùn)行的存在過程中，會(huì)有一個(gè)短暫的變革時(shí)期，這一時(shí)期的到來，主要是由于群體成員意識(shí)到他們完成任務(wù)的時(shí)間期限和緊迫感而引發(fā)的。試述制約群體有效性的因素。(2006.07)制約群體有效性的因素主要有以下四點(diǎn)：

(1)群體的外部環(huán)境條件：包括組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、正式規(guī)范、組織資源、人員甄選過程、績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系、組織文化、物理工作環(huán)境。

(2)群體成員資源：包括群體成員的能力和性格特點(diǎn)。

(3)群體結(jié)構(gòu)(2006.04)：是群體成員的組成成分，包括正式領(lǐng)導(dǎo)、群體規(guī)模、群體構(gòu)成等因素。(4)群體任務(wù)：群體任務(wù)復(fù)雜與否對(duì)群體有效性也會(huì)有影響。群體規(guī)范：

就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。簡(jiǎn)述群體規(guī)范的基本功能。(2004.04)(1)群體行為的標(biāo)準(zhǔn)功能。(2)群體行為的導(dǎo)向功能。(3)群體行為的評(píng)價(jià)功能。(4)群體行為的動(dòng)力功能。角色知覺(2005.07)是指一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)。角色期待(2004.04)是指別人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)。角色沖突(2006.07)是指?jìng)€(gè)體如果服從一種角色的要求就很難服從另一種角色的要求的狀況。群體凝聚力(2002.04, 2003.04)群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。簡(jiǎn)述影響群體凝聚力的因素。(2005.07)(1)群體成員在一起的時(shí)間。

(2)加入群體的難度。(3)群體規(guī)模。

(4)群體成員的性別構(gòu)成。(5)外部威脅。

(6)以前的成功經(jīng)驗(yàn)。

第七章 群體內(nèi)部互動(dòng)行為

群體助長(zhǎng)（群體促進(jìn)作用）：

一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率會(huì)提高，這種現(xiàn)象就叫群體助長(zhǎng)或群體促進(jìn)作用。社會(huì)惰化(2005.04)是指一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的一種傾向。協(xié)同效應(yīng)：

是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個(gè)物質(zhì)作用的總和。聯(lián)系實(shí)際分析影響從眾行為的因素。(2002.01)從眾行為是指在群體壓力的作用下，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾向。影響從眾行為的因素：(一)個(gè)人因素。

1.智力因素。一般而言，智力優(yōu)秀的人不輕易從眾。

2.情緒的穩(wěn)定性。情緒比較穩(wěn)定、能夠自我控制的人，不太容易從眾。3.自信心。自信心強(qiáng)的人不容易從眾。

4.個(gè)性特點(diǎn)。服從性強(qiáng)和受暗示性強(qiáng)的人容易從眾。5.人際關(guān)系。人際關(guān)系比較好的人容易從眾。(二)環(huán)境因素。

1.群體的氣氛。鼓勵(lì)和支持群體成員行為一致性的群體，比較容易引發(fā)從眾行為。2.群體競(jìng)爭(zhēng)性。群體內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)程度越低，群體成員越容易表現(xiàn)出共同的行為。3.群體凝聚力。群體凝聚力越高，越容易導(dǎo)致從眾行為。4.群體成員共同性。成員共同性越多越容易出現(xiàn)從眾行為。

5.群體目標(biāo)。群體目標(biāo)越是明確和一致，群體成員越容易表現(xiàn)出從眾行為。

6.群體的規(guī)模。群體規(guī)模的大小、人數(shù)多少對(duì)于個(gè)體是否從眾，是一個(gè)重要制約因素。溝通過程：

信息源、編碼、信息、通道、解碼、接受者、反饋。影響有效溝通的主要障礙有哪些？(2007.07)(1)失真源。(2)溝通焦慮。(3)過濾。(4)選擇性知覺。(5)情緒。(6)語言。試比較分析個(gè)體決策與群體決策的利弊。(2003.04，2005.07)與個(gè)體決策相比，群體決策有下面一些主要的優(yōu)點(diǎn)：

(1)更完全的信息和知識(shí)。通過綜合多個(gè)個(gè)體的資源，我們可以在決策過程中投入更多的信息。

(2)增加觀點(diǎn)的多樣性。除了更多的投入以外，群體能夠給決策過程帶來異質(zhì)性。這就為多種方法和多種方案的討論提供了機(jī)會(huì)。

(3)提高了決策的可接受性。如果那些會(huì)受到?jīng)Q策影響的人和將要執(zhí)行決策的人能夠參與到?jīng)Q策過程中去，他們就更愿意接受決策，并鼓勵(lì)別人也接受決策。這樣決策就能夠獲得更多支持，執(zhí)行決策的員工的滿意度也會(huì)提高。

(4)增加合法性。群體決策過程與民主理想是一致的，因此被認(rèn)為比個(gè)人決策更合乎法律要求。群體決策的缺點(diǎn)是：

(1)浪費(fèi)時(shí)間。群體決策所用的時(shí)間與個(gè)人決策所用時(shí)間相比，就要多一些，從而就限制了管理人員在必要時(shí)作出快速反應(yīng)的能力。

(2)從眾壓力。群體成員希望被群體接受和重視的愿望可能會(huì)導(dǎo)致不同意見被壓制，在決策時(shí)使群體成員都追求觀點(diǎn)的統(tǒng)一。

(3)少數(shù)人控制。群體討論可能會(huì)被一兩個(gè)人所控制，如果這種控制是由低水平的成員所致，群體的運(yùn)行效率就會(huì)受到不利影響。(4)責(zé)任不清。群體成員對(duì)于決策結(jié)果共同承擔(dān)責(zé)任，所以群體決策會(huì)導(dǎo)致任何一個(gè)成員的負(fù)責(zé)都會(huì)降低。綜上所述，就準(zhǔn)確性而言，群體決策更準(zhǔn)確，群體決策比個(gè)人決策質(zhì)量更優(yōu)。但就速度而言，個(gè)體決策速度優(yōu)勢(shì)更大。在效率上群體決策總是劣于個(gè)體決策。

第八章 群體的人際關(guān)系

聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅穗H關(guān)系在組織中的作用。(2002.04，2003.04，2006.04)組織中的人際關(guān)系，對(duì)組織的工作績(jī)效和員工滿意度都有很大的影響。首先，良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)。一個(gè)部門或組織的人際關(guān)系協(xié)調(diào)，必然使這個(gè)單位的凝聚力提高，從而增強(qiáng)群體士氣，提高勞動(dòng)積極性。反之，如果一個(gè)群體的人際關(guān)系差，關(guān)系緊張，就會(huì)削弱群體凝聚力，降低工作效率。其次，良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件。第三它還影響員工的自我發(fā)展。具體表現(xiàn)以下三點(diǎn)：

(1)人際關(guān)系影響工作績(jī)效和員工的滿意度。(2)人際關(guān)系影響員工的身心健康。

(3)人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。簡(jiǎn)要說明人際反應(yīng)特質(zhì)的內(nèi)容。(2006.07)(1)包容的需求。具有這種需求的人希望與別人交往，想與別人建立并維持和諧的人際關(guān)系。(2)控制的需求。在權(quán)力上有與別人建立并維持良好關(guān)系的欲望。(3)感情的需求。在感情上有與他人建立并維持良好關(guān)系的愿望。影響合作與競(jìng)爭(zhēng)的因素有：

(1)動(dòng)機(jī)；(2)威脅；(3)信息溝通；(4)個(gè)性特征；(5)組織文化。

第九章 群體間互動(dòng)行為

沖突：

定義為一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。激發(fā)沖突的技術(shù)：

(1)運(yùn)用溝通；(2)引進(jìn)外人；(3)重新建構(gòu)組織；(4)任命批評(píng)家；(5)獎(jiǎng)勵(lì)不同意見的人。處理沖突的主要行為意向：

競(jìng)爭(zhēng)、協(xié)作、回避、遷就、折衷。簡(jiǎn)要說明處理沖突的策略。(2003.04)(1)運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)策略也叫強(qiáng)制策略，通過競(jìng)爭(zhēng)，必然為了一部分人的利益而犧牲另一部分人的利益。(2)運(yùn)用合作。合作策略是比較開誠布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。

(3)運(yùn)用回避。回避是一種消極的策略，既不合作也不競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)自己和他人的利益都缺乏興趣。(4)運(yùn)用遷就。遷就策略主要是一種合作的傾向，以犧牲自己的利益為代價(jià)去滿足別人的利益。(4)運(yùn)用折衷。折衷是雙方都作出一定程度的讓步，尋找一種權(quán)宜的可接受的方法。

第十章 領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式

領(lǐng)導(dǎo)(2006.04)是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動(dòng)過程。領(lǐng)導(dǎo)者：

是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的人，包括個(gè)人或集體。正式領(lǐng)導(dǎo)(2007.04)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程。領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)有哪些?(2005.07)(1)示范性：領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者起示范作用，是下屬行為的楷模。(2)激勵(lì)性：可以激發(fā)每個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。(3)互動(dòng)性：領(lǐng)導(dǎo)作用具有“互惠效應(yīng)”，即領(lǐng)導(dǎo)者在影響下屬行為的同時(shí)也會(huì)受到下屬的某些方面的影響。(4)環(huán)境適應(yīng)性：領(lǐng)導(dǎo)的行為在于適應(yīng)市場(chǎng)和外部環(huán)境的要求，并盡可能地改變組織內(nèi)部的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)的功能：

(1)創(chuàng)新功能；(2)激勵(lì)功能；(3)組織功能；(4)溝通協(xié)調(diào)功能；(5)服務(wù)功能。領(lǐng)導(dǎo)威信(2006.07)是指領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)，表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情 愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。領(lǐng)導(dǎo)威信的特點(diǎn)：

(1)內(nèi)在性；(2)持久性。

試論述領(lǐng)導(dǎo)威信對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。(2001.10，2002.04)領(lǐng)導(dǎo)威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。

領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，做出正確的決定的有效領(lǐng)導(dǎo)行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效(主要表現(xiàn)為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。

威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的重要的影響因素，它對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.威信決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱； 2.威信是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件； 3.威信有利于推進(jìn)組織變革；

4.威信有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； 5.威信有利于吸引人才等。

通過提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的品格、感情、知識(shí)、能力等因素建立、提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信，從而有利于領(lǐng)導(dǎo) 者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)。提高領(lǐng)導(dǎo)威信的方法：

有威信可以提高一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，有助于其權(quán)力的使用效力，但是，有權(quán)力并不能說明一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者有威信。威信的形成主要不取決于職位權(quán)力的影響力，而在很大程度上依賴于形成非權(quán)力性影響力中的諸要數(shù)：品格、感情、知識(shí)、能力等。因此，可以通過提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的這些因素建立領(lǐng)導(dǎo)者的威信。這是因?yàn)椋?/p>

1、優(yōu)秀品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的第一要素。

2、淵博的知識(shí)和專業(yè)特長(zhǎng)是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的基礎(chǔ)。

3、工作實(shí)績(jī)。

4、以身作則。

評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些?(2002.01)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人，還與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境因素有著密切關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效雖然很難評(píng)價(jià)，但可以 從以下幾個(gè)方面來加以衡量：

(1)工作的效率。(2)工作的效益。(3)人員的滿意度。(4)人員的流向。(5)出勤率。

第十一章 領(lǐng)導(dǎo)理論

什么是領(lǐng)導(dǎo)二元四分圖模式？(2006.07)領(lǐng)導(dǎo)二元四分圖模式是從關(guān)心工作和關(guān)心人兩個(gè)維度，用四分圖的形式把領(lǐng)導(dǎo)行為分成四個(gè)區(qū)域，以鑒別領(lǐng)導(dǎo)方式的模式。

領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分論：

任何領(lǐng)導(dǎo)在工作中都有其慣常的行為傾向，研究表明，這種工作行為傾向通常是在兩個(gè)維度上展開的，即以工作為導(dǎo)向和以人為導(dǎo)向。

以工作為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式是指，領(lǐng)導(dǎo)的行為核心是工作，領(lǐng)導(dǎo)者努力使自己和下屬的角色都服從于完成組織的工作目標(biāo)。

以人際關(guān)系為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式是指，領(lǐng)導(dǎo)的行為核心是關(guān)心人，關(guān)心他們工作中的滿意度，激勵(lì)他們，以建立良好的人際關(guān)系和合作關(guān)系為基點(diǎn)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，從而提高工作績(jī)效。

領(lǐng)導(dǎo)行為方式可以分為四種類型：

(1)低規(guī)章低協(xié)商；(2)低規(guī)章高協(xié)商；(3)高規(guī)章高協(xié)商；(4)高規(guī)章低協(xié)商。

四種領(lǐng)導(dǎo)行為哪種最好，哪種最差，不能一概而論，要根據(jù)具體情況而定。研究表明，高工作績(jī)效群體的領(lǐng)導(dǎo)要把管理的中心轉(zhuǎn)向員工，盡可能減少對(duì)工作的指導(dǎo)；而工作績(jī)效不理想群體的領(lǐng)導(dǎo)則應(yīng)該更多地關(guān)心人的工作和生產(chǎn)。對(duì)于不同的部門，管理方式也要有所不同。因此，領(lǐng)導(dǎo)方式要根據(jù)實(shí)際工作的要求來選擇。當(dāng)我們只能選擇一種相對(duì)的有效的管理方式時(shí)，在同一組織或群體中，不同類型領(lǐng)導(dǎo)的搭配是十分重要的。簡(jiǎn)述制約領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變因素。(2006.04)制約領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變因素主要有以下三類：(1)領(lǐng)導(dǎo)者自身的特點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)施有效領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)鍵力量，其特點(diǎn)構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施管理的個(gè)人基礎(chǔ) 和出發(fā)點(diǎn)。

(2)被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)。被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的客體，是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的基本力量，研究被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響是權(quán)變理論的核心內(nèi)容。

(3)領(lǐng)導(dǎo)的情景。領(lǐng)導(dǎo)的情景是領(lǐng)導(dǎo)有效性中最重要的權(quán)變因素，權(quán)變理論指出，沒有任何一種管理方式是絕對(duì)有效的，在不同的情景里，選擇適宜的管理方式才是最有效的領(lǐng)導(dǎo)。費(fèi)德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論的內(nèi)容：

權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)是否有效是在領(lǐng)導(dǎo)者行為與某種組織因素相互作用的形勢(shì)下決定的。領(lǐng)導(dǎo)的效果取決于三個(gè)條件：(1)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。(2)任務(wù)的結(jié)構(gòu)。(3)職位的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇要考慮到各種變量間的影響和可能產(chǎn)生的效果，要提高領(lǐng)導(dǎo)有效性，或者改變領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式，或者改變領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的選擇要視環(huán)境因素而定。如果一個(gè)單位的環(huán)境因素最好或最壞，就要選擇以關(guān)心工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)者；反之，應(yīng)選擇以關(guān)心人為中心的領(lǐng)導(dǎo)者。簡(jiǎn)要說明途徑-目標(biāo)理論的基本內(nèi)容。(2003.04，第十一章)途徑--目標(biāo)理論的基本含義是：領(lǐng)導(dǎo)的管理行為應(yīng)該以關(guān)心下屬和組織指引為基本出發(fā)點(diǎn)，并以此幫助下屬建立起明確的工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，其中還要考慮到諸多因素的影響。簡(jiǎn)言之，即領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)指明達(dá)成目標(biāo)的途徑。

途徑--目標(biāo)理論要求領(lǐng)導(dǎo)者闡明對(duì)下屬工作任務(wù)的要求，幫助下屬排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙，使之順利達(dá)成目標(biāo)。當(dāng)下屬目標(biāo)明確時(shí)，達(dá)成目標(biāo)的激勵(lì)程度則成為重要因素。為此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做到：(1)闡明對(duì)下屬工作任務(wù)的要求；(2)用抓組織、關(guān)心生產(chǎn)的方法幫助職工掃清達(dá)到目標(biāo)的通路。

第十二章 領(lǐng)導(dǎo)的決策行為

決策(2006.07)是在一定的環(huán)境條件下，從若干可行的備選方案中選取實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的最佳方案。領(lǐng)導(dǎo)決策的原則：

(1)信息健全原則；(2)可行性原則；(3)系統(tǒng)分析原則；(4)對(duì)比擇優(yōu)原則；(5)時(shí)效原則；(6)集體決策原則。決策程序(2002.04，2006.04)是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實(shí)施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個(gè)重要組成部分。領(lǐng)導(dǎo)決策的程序主要包括以下八個(gè)階段：

(1)發(fā)現(xiàn)問題；(2)確定目標(biāo)；(3)核定價(jià)值準(zhǔn)則；(4)擬定方案；(5)方案評(píng)估；(6)方案選擇；(7)實(shí)驗(yàn)實(shí)證；(8)組織實(shí)施。

決策民主化的主要內(nèi)容(特征)：

①?zèng)Q策觀念民主化。②決策體制的合理化。③決策研究的公開化。④決策的法制化。

決策科學(xué)化的主要特征有：

①?zèng)Q策思想科學(xué)化，包括合理的決策標(biāo)準(zhǔn)，有效的信息系統(tǒng)和系統(tǒng)的決策觀念。②決策程序科學(xué)化，主要是指決策程序是一個(gè)科學(xué)系統(tǒng)，有一整套科學(xué)技術(shù)做保障，使每個(gè)步驟達(dá)到科學(xué)化。③決策方法科學(xué)化，決策方法科學(xué)化涉及到兩類相互區(qū)別、相互補(bǔ)充的“軟”技術(shù)和“硬”技術(shù)。提高領(lǐng)導(dǎo)者決策水平的方法：

1、選準(zhǔn)決策目標(biāo)。

2、提高執(zhí)行者對(duì)決策的認(rèn)可水平。

3、發(fā)揮外腦的作用。

4、善于運(yùn)用逆反意見。

第十三章 激勵(lì)過程諸要數(shù)的研究

簡(jiǎn)述人類行為的共同特征。(2006.04)(1)自發(fā)性。(2)因果性。(3)目的性。(4)持久性。(5)可變性。動(dòng)機(jī)(2002.04)

動(dòng)機(jī)是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)(2005.07)是指在整個(gè)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中最強(qiáng)烈且成為決定行為的主要因素的動(dòng)機(jī)。在人的心理過程中，需要、動(dòng)機(jī)行為、目標(biāo)等要素的動(dòng)態(tài)關(guān)系是怎樣的(2003.04)或稱為行為的基本心理過程：

心理學(xué)認(rèn)為，當(dāng)人產(chǎn)生某種需要而又未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊張不安心理就轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，并在動(dòng)機(jī)的推動(dòng)下，進(jìn)行滿足需要的活動(dòng)(行為)，向著目標(biāo)前進(jìn)。當(dāng)他達(dá)到了目標(biāo)，需要得到滿足，緊張不安心理就會(huì)消除。這時(shí)，又會(huì)產(chǎn)生新的需要，產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)，引起新的行為，這樣周而復(fù)始，直至人的生命的終結(jié)。

第十四章 激勵(lì)理論研究

聯(lián)系實(shí)際談?wù)勑枰獙哟卫碚搶?duì)于搞好實(shí)際管理工作的意義。(2005.07)馬斯洛的需求層次理論把人的需求歸納為生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五大類，并由低到高形成階梯。其論點(diǎn)是：

(1)強(qiáng)調(diào)需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系即需要的普遍性原理。(2)強(qiáng)調(diào)需要分為層次，成階梯式上升，即層次性原理。

(3)高層次需要不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實(shí)現(xiàn)的難度愈益增大，激勵(lì)力量增強(qiáng)。從馬斯洛需要層次理論我們知道，需求對(duì)人的激勵(lì)作用具有普遍性，我們要激勵(lì)員工就一定要充分了解員工的需要，才能夠找到激勵(lì)員工的正確途徑，同時(shí)要根據(jù)員工在不同層次上的需要，掌握和自覺運(yùn)用需要層次理論的原理，把激勵(lì)水平逐步提高，最終實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)員工為了自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，孜孜以求，終身奮斗的管理目標(biāo)。試述赫茲伯格的雙因素理論及其現(xiàn)實(shí)意義。(2006.07)赫茲伯格認(rèn)為人類有兩種不同類型的需要，或者對(duì)激勵(lì)而言，存在著兩類不同類型的因素，它們是彼此獨(dú)立，且能以不同的方式影響人們的行為。赫茲伯格稱能夠使人們產(chǎn)生工作滿意感的這一類因素為激勵(lì)因素，相應(yīng)地稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意的因素為保健因素，這就是雙因素理論。

赫茲伯格的雙因素理論的主要內(nèi)容有：

(1)雙因素理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)。

(2)不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)積極性才能得到極大的調(diào)動(dòng)。

(3)激勵(lì)因素是以工作為核心的，也就是說，激勵(lì)因素是在工作進(jìn)行時(shí)發(fā)生的，由于工作本身就有報(bào)酬，所以在進(jìn)行工作時(shí)也就有可能調(diào)動(dòng)內(nèi)在的積極因素。得之于工作本身的報(bào)酬稱為內(nèi)酬，發(fā)自于員工內(nèi)心的激勵(lì)稱為內(nèi)激，這一發(fā)現(xiàn)啟發(fā)人們認(rèn)識(shí)到從員工心理上培養(yǎng)產(chǎn)生內(nèi)激力的意義，從而使管理工作發(fā)生了很大的變化。ERG理論：

ERG理論把人的需要分為生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)三種，其基本觀點(diǎn)是：

第一，各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。第二，較低層的需要得到的滿足越多，就越渴望得到較高層的需要。

第三，如果較高層的需要一再遭受挫折，得不到滿足，人們就會(huì)重新追求較低層需要的滿足。ERG理論不僅提出了需要層次的“滿足-上升”趨勢(shì)，而且也指出了“挫折-倒退”的趨勢(shì)。期望理論：

期望理論認(rèn)為，若想有效地激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，必須處理好期望、工具和效價(jià)三者的關(guān)系。

第一，努力與績(jī)效的關(guān)系，在企業(yè)組織中，人們必須作出一定的工作成績(jī)才有可能換取所向往的報(bào)酬。管理者的作用體現(xiàn)在兩方面：一是用人之長(zhǎng)，二是創(chuàng)造良好的環(huán)境。

第二，工作績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系。管理者的作用也體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是按勞分配；二是一諾千金。

第三，報(bào)酬與滿足需要的關(guān)系。任何報(bào)酬只有對(duì)人產(chǎn)生足夠大的吸引力時(shí)才會(huì)激發(fā)積極性；同時(shí)報(bào)酬要因人而異。

結(jié)合綜合型激勵(lì)理論談?wù)劰芾碚邞?yīng)該如何對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)。(2007.04)綜合型激勵(lì)理論在很大程度上彌補(bǔ)了期望理論的不足，它不僅強(qiáng)調(diào)了績(jī)效的工具性與手段性，而且重視績(jī)效本身所包含的激勵(lì)作用。

綜合型激勵(lì)理論認(rèn)為：工作激勵(lì)水平=任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)+任務(wù)完成激勵(lì)+任務(wù)結(jié)果激勵(lì)。這表明，除任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)外，任務(wù)完成激勵(lì)和任務(wù)結(jié)果激勵(lì)都與完成任務(wù)的期望有關(guān)，所以，要提高激勵(lì)水平，對(duì)員工實(shí)行有效的激勵(lì)，管理人員必須在提高任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)水平的同時(shí)，注意提高完成任務(wù)的期望值，個(gè)人對(duì)任務(wù)完成獲得某種外在激勵(lì)的期望值以及該項(xiàng)任務(wù)的外在報(bào)酬的效價(jià)。

具體而言，結(jié)合綜合型激勵(lì)理論，管理者為了有效地激勵(lì)員工，在管理實(shí)踐中可以從下列方法入手：(1)有計(jì)劃地對(duì)員工加以培訓(xùn)，提高員工完成工作任務(wù)的能力。

(2)為員工創(chuàng)造完成任務(wù)的良好條件，幫助他們克服工作中遇到的困難。(3)重視對(duì)工作效果的及時(shí)反饋，并迅速采取糾正措施。

(4)為了提高員工對(duì)任務(wù)完成能否獲得某種外在激勵(lì)的期望值，管理者應(yīng)堅(jiān)持執(zhí)行按績(jī)效付獎(jiǎng)酬的原則，做到獎(jiǎng)罰分明、處事公正、建立信譽(yù)。

(5)鑒于每個(gè)員工的需要、愛好、價(jià)值觀念的不同，針對(duì)各人不同需要安排切合實(shí)際的獎(jiǎng)酬，真正做到獎(jiǎng)人之所需。

(6)為了提高員工來源于工作本身及任務(wù)完成所直接帶來的滿足感，一方面，管理者應(yīng)適當(dāng)改變工作的某些特征，擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容多樣化，賦予他們更多的責(zé)任、權(quán)限和挑戰(zhàn)性，另一方面應(yīng)盡量減少和避免工作的不明確性，使員工清楚任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和責(zé)任，以發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。公平理論的基本觀點(diǎn)：

員工的工作態(tài)度和積極性不因其所得報(bào)酬的絕對(duì)值而是受其所得的相對(duì)值(收入與投入的比值)之影響。職工在將自己付出的勞動(dòng)(或貢獻(xiàn))和所得的報(bào)酬之比值與他人付出的(或貢獻(xiàn))和所得的報(bào)酬之比值進(jìn)行橫向的社會(huì)比較，或現(xiàn)在與過去的縱向歷史比較。比較的結(jié)果，如兩種比值是相等的，就會(huì)產(chǎn)生公平感。反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。

職工的不公平感又分為主觀不公平感和客觀不公平感兩種。公平感(2004.04)是指人們通過自身與他人、或現(xiàn)狀與歷史的“收支比率”對(duì)照，產(chǎn)生的公平知覺和相關(guān)的情感體驗(yàn)，是一種主觀的現(xiàn)象。行為改造理論：

行為改造理論認(rèn)為：人們作用于環(huán)境的結(jié)果，如果使他的需要滿足，這種行為的頻率就會(huì)增加，這就稱為強(qiáng)化刺激。凡能增強(qiáng)反應(yīng)強(qiáng)度的刺激物，即稱為強(qiáng)化物，人們可以通過控制強(qiáng)化物來控制行為，求得行為的改造。運(yùn)用強(qiáng)化以改造行為一般有四種方式：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰。

在應(yīng)用強(qiáng)化手段改造行為時(shí)，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：

第一，要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系把國家、企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來。第二，要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化。

第三，要使獎(jiǎng)酬真正成為強(qiáng)化的因素。第四，要多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬。第五，獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主。

第十六章 組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)：

是在組織理論的指導(dǎo)下，經(jīng)過組織設(shè)計(jì)，由組織要素相互聯(lián)結(jié)而成的相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式。組織的管理幅度(2007.07)就是指組織中的一個(gè)管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目。管理層次：

是指因管理幅度的限制而形成的組織縱向結(jié)構(gòu)的等級(jí)層次。組織體制(2005.07)是組織結(jié)構(gòu)中各層次、各部門之間組織管理關(guān)系制度化的表現(xiàn)形式。組織結(jié)構(gòu)合理化：

是從靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)的角度來衡量組織行為科學(xué)化的，是指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的有效配置及其相關(guān)機(jī)制的 有效發(fā)揮。

現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論：

1、組織是開放系統(tǒng)和整體系統(tǒng)。

2、組織的權(quán)變觀念。

3、強(qiáng)調(diào)人是組織的中心。

4、強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的影響力，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是搞好組織戰(zhàn)略，培養(yǎng)和塑造組織成員的共同價(jià)值觀。組織運(yùn)行有效化：

1、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的有效性。

2、組織決策的合理性：(1)組織決策體制的科學(xué)性；(2)組織決策者的素質(zhì)；(3)組織決策民主化；(4)決策手段科學(xué)化。

3、激勵(lì)措施的有效性。

4、控制行為的有效性。

第十七章 組織變革與組織發(fā)展

聯(lián)系實(shí)際論述組織變革的壓力。(2001.10，2002.04)在當(dāng)今世界，各種組織面對(duì)著不斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，承受著極大的壓力，這些壓力有可能變?yōu)橥苿?dòng)組織進(jìn)行變革的強(qiáng)大動(dòng)力。組織變革的壓力主要包括八個(gè)方面：

①技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的壓力。②知識(shí)爆炸對(duì)組織的壓力。③產(chǎn)品迅速老化對(duì)組織的壓力。④價(jià)值觀的改變對(duì)組織的壓力。⑤新法令、新政策對(duì)組織的壓力。⑥勞動(dòng)力素質(zhì)改變對(duì)組織的壓力。⑦工作生活質(zhì)量的提高對(duì)組織的壓力。

⑧新的管理原理與方法的出現(xiàn)對(duì)組織的壓力。

聯(lián)系實(shí)際談?wù)劷M織管理者如何應(yīng)對(duì)組織的老化問題。(2004.04)克服組織老化是組織變革的重要問題。通常的對(duì)策有：

(1)定期審議。把對(duì)組織的精簡(jiǎn)或調(diào)整納入議事日程，并且定期審查和評(píng)議。(2)破格行為。破格行為的目的是煥發(fā)活力，增強(qiáng)效率。

(3)走動(dòng)管理。即規(guī)定管理者不得只靠會(huì)議和文件辦公，必須深入一線調(diào)查研究，了解真實(shí)情況，并據(jù)此修改和完善各項(xiàng)政策和規(guī)章制度，同時(shí)還能及時(shí)給予現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。

(4)越級(jí)建議。

(5)人員平移。管理人員和經(jīng)理人員的平調(diào)制度是提高組織效率和克服組織老化的一項(xiàng)可取之策。(6)靈活用工。多種用工方式的組合也是增加組織彈性的必要方法。

(7)組建團(tuán)隊(duì)。根據(jù)工作需要組建一些精干的團(tuán)隊(duì)，也是一種煥發(fā)組織活力、激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)、提高組織應(yīng)變能力的有效方法。

第十八章 組織文化

組織文化(2002.04, 2003.04)

組織文化是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。簡(jiǎn)述組織文化的基本內(nèi)容。(2005.07)(1)組織目標(biāo)或宗旨。(2)共同的價(jià)值觀。(3)作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣。

(4)行為規(guī)范和規(guī)章制度。

組織文化的功能有哪些?(2002.01，2006.07)組織文化的積極作用有：

(1)目標(biāo)導(dǎo)向功能。(2)凝聚功能。(3)激勵(lì)功能。(4)創(chuàng)新功能。(5)約束功能。(6)效率功能。組織文化的消極作用有：

(1)阻礙組織的變革；(2)削減個(gè)體優(yōu)勢(shì)；(3)組織合并的障礙。