第一篇：論統(tǒng)計(jì)學(xué)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用

姓名：楊揚(yáng)

班級(jí)：06人資一班

學(xué)號(hào)：200604100601

21隨著我國企業(yè)管理科學(xué)化要求的提高,人力資源定量化管理將成為企業(yè)人力資源管理不可或缺的組成部分。筆者從構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的意義、原則開始,著重選取企業(yè)人力資源的量與質(zhì)、變動(dòng)情況、投入與使用、工作時(shí)間利用、勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)薪酬、職業(yè)技能開發(fā)等方面,就構(gòu)建相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系作一些探討。人力資源管理是否快速有效,其決策是否科學(xué)正確,取決于企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)分析體系是否建立并行之有效。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，企業(yè)在市場競爭游渦中，不可避免地會(huì)優(yōu)勝劣汰。從表象上觀察，市場競爭是產(chǎn)品質(zhì)量、高技術(shù)含量、價(jià)格、售后服務(wù)等的競爭。

1、構(gòu)建人力資源評(píng)估指標(biāo)體系，定性分析與定量分析相結(jié)合人力資源管理是一門嚴(yán)密的科學(xué)，它是集行為科學(xué)、管理學(xué)、決策學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科最新成就而發(fā)展起來的一門交叉學(xué)科。隨著人力資源重要性的日益顯著，企業(yè)人力資源管理已遠(yuǎn)非一般的事務(wù)性、專業(yè)性管理，而具有預(yù)測、規(guī)劃全局發(fā)展的特性，這便使統(tǒng)計(jì)學(xué)方法運(yùn)用的重要性也日益顯著。

運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)思想，增強(qiáng)人力資源管理中的“量化”意識(shí)，有助于企業(yè)真正覺醒到人力資源的重要性，更直觀、客觀地看到人力資源的價(jià)值，從而在實(shí)際管理工作中徹底改變方式方法，將重視真正落到實(shí)處。

統(tǒng)計(jì)學(xué)是研究有關(guān)收集、整理和分析數(shù)據(jù)從而對(duì)研究對(duì)象加深認(rèn)識(shí)并作出一定結(jié)論的方法和理論。統(tǒng)計(jì)方法對(duì)其他科學(xué)領(lǐng)域的滲透力是很強(qiáng)的。凡能以數(shù)量來表現(xiàn)的均可作為統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象，同時(shí)，統(tǒng)計(jì)研究的最終目的是研究總體的數(shù)量特征及其規(guī)律性，所以決定了統(tǒng)計(jì)學(xué)對(duì)人力資源管理這門科學(xué)有直接的幫助。統(tǒng)計(jì)學(xué)思想可以引導(dǎo)我們樹立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾硭枷耄梢砸龑?dǎo)我們樹立客觀、公正的態(tài)度；統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的運(yùn)用可以幫助我們探索數(shù)據(jù)信息內(nèi)在數(shù)量的規(guī)律性，從而便于建立細(xì)化量化的科學(xué)指標(biāo)體系，使人力資源管理脫離傳統(tǒng)粗放式管理，走向現(xiàn)代集約式科學(xué)管理。

2、制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)行科學(xué)管理

戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略極其重要的一部分，是在對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及所處的競爭地位形成的一套長期計(jì)劃。這一計(jì)劃的制定是一個(gè)系統(tǒng)化的過程，要涉及到多方面的情況分析，與統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的運(yùn)用密不可分。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定要求對(duì)本企業(yè)現(xiàn)擁有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)而全面的統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，就未來所需類型、數(shù)量、層次的人力資源作出預(yù)測，從而得出企業(yè)人力資源需求狀況，進(jìn)行滿足需求的決策（外聘或企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場

供給）。在這一過程中，還要考慮到企業(yè)面臨的變幻莫測的一般環(huán)境和復(fù)雜難料的任務(wù)環(huán)境，和組織文化與企業(yè)經(jīng)營條件，以及這些環(huán)境因素可能帶來的影響及影響程度大小。

制定規(guī)劃時(shí)，我們有必要將這一系列因素進(jìn)行細(xì)分，歸納出可控因素和不可控因素，分析出可控因素與不可控因素可能帶來的對(duì)組織的正負(fù)面效應(yīng)。在可控因素中，我們需要分析哪些是主要影響因素，哪些是次要影響因素；哪些次要影響因素在具備什么因素條件下會(huì)轉(zhuǎn)化為顯著因素從而對(duì)企業(yè)發(fā)生重大作用。這些分析和因素的取舍有賴于統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的運(yùn)用加以解決。方差分析法是通過比較因素的方差和試驗(yàn)誤差的方差來檢驗(yàn)因素對(duì)試驗(yàn)指標(biāo)的影響是否顯著的一種統(tǒng)計(jì)方法，這種思想的運(yùn)用，這種方法的運(yùn)用都能幫助我們制定出較為科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3、構(gòu)建人才最佳群眾結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

行為科學(xué)理論告訴我們，人的行為與人的情感有密切關(guān)系，人際關(guān)系對(duì)個(gè)體行為有重大影響，群體規(guī)范、非正式組織的作用控制著個(gè)體人力資源的產(chǎn)出。這一思想給了我們一個(gè)重要啟示，就是個(gè)體與群體之間的關(guān)系，群體內(nèi)個(gè)體之間的關(guān)系好壞可能會(huì)對(duì)看似合理科學(xué)的人員—崗位搭配產(chǎn)生不同的正、負(fù)兩種效應(yīng)。

人力資源合理配置要考慮的因素是多方面的，因素在不同條件下的作用效果是不同的。人力資源配置過程實(shí)質(zhì)是多因素選優(yōu)的過程。在這其中不僅要考慮到人力資源本身的“含金量”，崗位所需的適用類型、層次，還要考慮到崗位之間的配合協(xié)作，以及人才群體間的互動(dòng)關(guān)系，非正式組織的作用和小團(tuán)體存在的影響力。要構(gòu)建最佳的人才群體結(jié)構(gòu)使組織整體功能最大化，就需要作多次試驗(yàn)，測試不同搭配下的效果，根據(jù)結(jié)果分析，找出最為合理的搭配結(jié)構(gòu)。從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度理解，多因素選優(yōu)的過程即：為選取最佳工藝條件或最優(yōu)設(shè)計(jì)方案，我們要在很多試驗(yàn)條件下，找出代表性強(qiáng)的少數(shù)次條件，以節(jié)省成本，提高效率。這一原理在人力資源管理的配置環(huán)節(jié)中就體現(xiàn)為分析出既定人力資源狀況的條件下，不同崗位與不同人員搭配產(chǎn)生的交互作用的顯著性程度。如果涉及多個(gè)崗位和多種類型、層次、素質(zhì)的人力資源，擇優(yōu)進(jìn)行嘗試以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置，采用這種統(tǒng)計(jì)方法的優(yōu)越性就更為明顯了。正確認(rèn)識(shí)統(tǒng)計(jì)學(xué)在人力資源管理中的作用

同時(shí)，我們也應(yīng)看到，統(tǒng)計(jì)分析方法雖是一個(gè)強(qiáng)有力的工具，但若不了解實(shí)際背景，具體情況、研究對(duì)象的可比性而任意解釋數(shù)據(jù)，很可能帶來錯(cuò)誤結(jié)論，直接導(dǎo)致管理中的重大失識(shí)。因此，在人力資源管理中運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法時(shí)，要全面周密地考慮涉及人力資源及其管理諸多方面的因素，把統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)和其他有關(guān)專業(yè)知識(shí)緊密結(jié)合起來，以更好地發(fā)揮統(tǒng)計(jì)這一重要工具在人力資源管理中的作用。

第二篇：論現(xiàn)代人力資源管理

論現(xiàn)代人力資源管理

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的重要部分，是為了按照企業(yè)制定好的計(jì)劃或設(shè)計(jì)好的系統(tǒng)，合理有效地配置人力資源，以使公司或企業(yè)順利完成預(yù)定目標(biāo)，更快更好地發(fā)展。它是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。

在現(xiàn)在商業(yè)發(fā)展飛速的現(xiàn)代化社會(huì)中，HR問題更加成為一個(gè)企業(yè)管理的重中之重。往往，對(duì)人力資源的有效管理會(huì)使得這個(gè)企業(yè)在與其他商業(yè)實(shí)體競爭時(shí)具有更大的優(yōu)勢，因?yàn)槠鋯T工無論從專業(yè)技術(shù)水平還是從員工素質(zhì)、對(duì)企業(yè)文化的理解都更勝一籌，因此如果對(duì)于一個(gè)同等難度的工作來說，有較高人力資源管理水平的公司員工會(huì)更快更好地完成任務(wù)。所以，人力資源管理是一個(gè)尤為重要的方面。

1.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

1.1現(xiàn)今的諸多企業(yè)中存在的人力資源選擇不得當(dāng)現(xiàn)象 企業(yè)在招聘時(shí)并不經(jīng)過嚴(yán)禁慎重的抉擇，往往通過一份簡歷，甚至一點(diǎn)社會(huì)關(guān)系就盲目招聘。而員工一旦被聘用，即使能力和業(yè)績平平，企業(yè)也很難迅速予以解聘。如此一來，企業(yè)的發(fā)展便會(huì)因此而受到阻礙。

1.2企業(yè)對(duì)員工績效的管理不夠詳實(shí)

這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了很多員工只是作為一個(gè)普通的人員在企業(yè)中工作，并未真正融入企業(yè)中去。員工并沒有“我是公司的一份子，我應(yīng)該為公司再多做一些。”的積極想法。這樣一來，企業(yè)員工不再對(duì)整個(gè)公司的利益有過多的關(guān)注和追求，公司也必然不會(huì)有好的發(fā)展。

1.3企業(yè)中普遍存在的員工之間的矛盾

員工間的人際關(guān)系問題已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的另外一大阻礙。許多企業(yè)由于內(nèi)部人員的不協(xié)調(diào)或不一致而沒有一致的工作目標(biāo)及努力方向，這種人際矛盾，小則會(huì)影響某些工作中的細(xì)節(jié)問題，大則能對(duì)整個(gè)計(jì)劃任務(wù)的方向產(chǎn)生改變。所以，如何很好地解決這一問題將成為現(xiàn)代企業(yè)在未來的發(fā)展和競爭中所不容忽視的重要方面。

1.4企業(yè)對(duì)于管理型人才存在管理的疏漏及缺失

在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)于管理型人才的聘用與管理也日益重要，管理層人才的選擇更會(huì)影響一個(gè)企業(yè)發(fā)展的走向。但很多企業(yè)的管理層卻并非最合理的配置，由于社會(huì)關(guān)系或親屬關(guān)系進(jìn)入公司管理層的投機(jī)分子普遍存在于各個(gè)企業(yè)，這可能會(huì)導(dǎo)致極大的管理失誤或紕漏。同時(shí)，在很多企業(yè)中，對(duì)管理層人員的培訓(xùn)是一直缺乏的，但這種及時(shí)的培訓(xùn)又是非常必要的，只有在不斷的員工培訓(xùn)中，這些人才才能時(shí)刻注重做好領(lǐng)導(dǎo)及管理的工作，從而使得公司的任務(wù)順利進(jìn)行和完成。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容

2.1對(duì)人力資源分配的控制

在一份新的任務(wù)開始或發(fā)展計(jì)劃實(shí)施前，企業(yè)要根據(jù)自己的需求做好公司人力的評(píng)估和預(yù)編，做出在該階段的人力資源計(jì)劃。之后根據(jù)這份計(jì)劃所需要的職工人數(shù)及位置對(duì)現(xiàn)有配置進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，再進(jìn)一步考慮是否有從外界進(jìn)行考核聘用的需要。

2.2員工的聘用和解聘

一個(gè)企業(yè)在員工選擇的問題上要嚴(yán)格遵循固定不變的較高的標(biāo)準(zhǔn)，并且要有專人負(fù)責(zé)該部門。針對(duì)不同的員工，如管理型員工和基層員工，應(yīng)該有不同的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。基層員工應(yīng)注重其在所需工作領(lǐng)域的專業(yè)技能以及對(duì)工作環(huán)境的需求。而管理型員工則應(yīng)更多地側(cè)重于考察其人際交往和溝通能力及決策和應(yīng)變能力，同時(shí)關(guān)注其對(duì)自身發(fā)展的需要。通過嚴(yán)格的面試，將最優(yōu)人才招聘至公司，并給予足夠的待遇及發(fā)展空間。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)具有員工動(dòng)態(tài)流動(dòng)的意識(shí)，應(yīng)隨時(shí)關(guān)注員工的績效，及時(shí)給予工作出現(xiàn)問題的員工以指導(dǎo)，并對(duì)仍無改觀以及出現(xiàn)嚴(yán)重問題的員工加以處罰甚至解聘。

2.3進(jìn)行有效的員工培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該具有一個(gè)先進(jìn)的意識(shí)，即公司與員工同進(jìn)步、共發(fā)展。企業(yè)應(yīng)對(duì)新近的先進(jìn)的技術(shù)有一定的敏感度，將最新的最先進(jìn)的工作方法或?qū)I(yè)知識(shí)引入公司，以培訓(xùn)的形式授予員工，讓員工的工作效率和工作水平得到提升。同樣，企業(yè)應(yīng)關(guān)注社會(huì)的一舉一動(dòng)，及時(shí)掌握最新的人力管理知識(shí)與技能，并用于對(duì)員工的培訓(xùn)中，以提高員工的素質(zhì)，使員工在思想上有積極的改變，進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展有更大的促進(jìn)作用。

2.4對(duì)員工做出績效評(píng)估和管理

員工的績效評(píng)估與績效的考察比較已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)在管理中不可缺少的重要方法。企業(yè)應(yīng)設(shè)立明確切實(shí)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并且對(duì)不同位置的員工設(shè)立不同的標(biāo)準(zhǔn)。在之后的某一階段工作中，員工的實(shí)際成果和貢獻(xiàn)將會(huì)由受過專門評(píng)估培訓(xùn)的直接管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，以業(yè)績大小作為比較標(biāo)準(zhǔn)，并將結(jié)果及時(shí)告知

員工。最后，根據(jù)員工的績效評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整。由于現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在的不公正現(xiàn)象，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過程、相關(guān)管理人員的評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)盡量公開透明。

3.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理的新舉措

3.1建立員工工作檔案

現(xiàn)今，各個(gè)企業(yè)對(duì)員工的管理不再僅僅從工作方面著手。很多企業(yè)開始建立員工檔案，用以記錄員工的職業(yè)軌跡，以期對(duì)員工在公司今后的發(fā)展能有更清晰的規(guī)劃。

3.2健全員工福利制度

由于現(xiàn)代社會(huì)對(duì)于人生活水平的愈加重視，企業(yè)開始有意識(shí)地給予員工必要的福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、年假、年終獎(jiǎng)金等，這種制度使得員工增加了對(duì)公司的忠誠度，也提高了他們對(duì)于工作的熱情和積極程度，有效地讓企業(yè)得到了更好的發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)漸漸成為當(dāng)今社會(huì)大中企業(yè)最重視的管理項(xiàng)目之一，它會(huì)影響企業(yè)整個(gè)發(fā)展的進(jìn)程。因此，將其看作企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題來認(rèn)真對(duì)待才是現(xiàn)今企業(yè)能夠良好快速發(fā)展的最好途徑。

第三篇：現(xiàn)代人力資源管理在醫(yī)院藥學(xué)中的應(yīng)用探討

現(xiàn)代人力資源管理在醫(yī)院藥學(xué)中的應(yīng)用探討孫偉（青島大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院藥劑科，青島市266003）

人力資源是第一位的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院是一個(gè)人才、技術(shù)相當(dāng)密集的經(jīng)營實(shí)體，在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本三種資源中,人力資本是醫(yī)院最重要的生產(chǎn)要素，是創(chuàng)造社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的第一位戰(zhàn)略資源。因此，構(gòu)筑現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新體系具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。隨著醫(yī)療市場的開放和競爭的日益激烈，加上國家醫(yī)保制度的日益完善，醫(yī)院藥學(xué)部門面臨來自社會(huì)藥房和社會(huì)各方面競爭和壓力，在提倡全程化藥學(xué)服務(wù)的今天，醫(yī)院藥房如何發(fā)揮自身的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙贏，已經(jīng)成為醫(yī)院藥學(xué)管理中一個(gè)亟待解決的問題。

1我國醫(yī)院藥學(xué)人力資源管理的現(xiàn)狀

近年來，醫(yī)院藥學(xué)得到長足發(fā)展。然而, 不可否認(rèn)的是與臨床醫(yī)學(xué)相比較，我國的醫(yī)院藥學(xué)的發(fā)展是緩慢的，或者說醫(yī)院藥學(xué)的發(fā)展滯后于臨床醫(yī)學(xué)。造成這種情況的原因是多方面的，但與藥學(xué)工作人員的組成結(jié)構(gòu)單一和層次水平低下密不可分。在我國，藥房的工作人員并非全部是正規(guī)醫(yī)藥院校全日制畢業(yè)，有部分只受過藥學(xué)啟蒙教育或根本未接受過藥學(xué)教育的老員工，相當(dāng)數(shù)量的人員只是停留在接方、劃價(jià)、發(fā)藥等簡單的重復(fù)操作上，至于解釋處方、提供合理用藥咨詢、藥品信息管理、藥物的開發(fā)、科研等問題的工作十分薄弱。而且由于我國藥學(xué)專業(yè)教育體制的不完善原因，他們?nèi)狈︶t(yī)學(xué)知識(shí)或信息管理能力，很難獨(dú)立全面完成現(xiàn)代醫(yī)院藥學(xué)要求的所有工作。

在人事管理方面，傳統(tǒng)人事管理忽視人的主觀能動(dòng)性、歸屬感、成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需求,其管理職能主要是直線職能和協(xié)調(diào)職能。在管理過程中只有短期的計(jì)劃,管理的重點(diǎn)放在檔案上而不是人員本身,所進(jìn)行的管理工作內(nèi)容也總是被動(dòng)的、一成不變的和缺乏前瞻性的。工作的結(jié)果是不能充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，不能為員工的職業(yè)生涯作出相應(yīng)的規(guī)劃，也不能為醫(yī)院藥學(xué)部門的長遠(yuǎn)發(fā)展制定相應(yīng)的人員規(guī)劃。現(xiàn)代人力資源管理的職能不再是純粹的命令式的直線職能和協(xié)調(diào)職能，更重要的是為決策層在各個(gè)時(shí)期的重大決策提供信息，為制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供信息，為建立健全人力資源運(yùn)行和評(píng)價(jià)系統(tǒng)提供信息。以人為中心的人本管理思想貫穿了人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。近幾年，隨著國家人事制度的改革，醫(yī)療機(jī)構(gòu)有了更多的人事權(quán)限，可以根據(jù)自身發(fā)展需要招聘不同層次的工作人員。如何在新形勢下利用現(xiàn)代人力資源管理，在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上發(fā)揮更大的作用，已經(jīng)成為每一個(gè)藥學(xué)管理者必須思考的問題。2現(xiàn)代醫(yī)院藥學(xué)人力資源規(guī)劃

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求。因此,要把計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人事管理體制調(diào)整到與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理體制上來,把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性人力資源管理上來,把主要依靠引進(jìn)人才調(diào)整到引進(jìn)、培養(yǎng)和使用并重上來,建立現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新理念,這是醫(yī)院核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃是為了滿足醫(yī)療領(lǐng)域和醫(yī)療市場變化中的醫(yī)院對(duì)人力資源的需求,最大限度地開發(fā)利用醫(yī)院員工的潛能,使社會(huì)、醫(yī)院和員工的需要都得到滿足,根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo),通過分析醫(yī)院人力資源的機(jī)遇與挑戰(zhàn),制訂必要的人力資源政策和措施;通過摸清醫(yī)院戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境以及醫(yī)院內(nèi)部、外部人力資源的狀況,對(duì)醫(yī)院人力資源需求與供給進(jìn)行分析,預(yù)測醫(yī)院人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。依據(jù)分析結(jié)果,制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃,確保醫(yī)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3現(xiàn)代人力資源規(guī)劃的步驟

3.1堅(jiān)持“以人為本”的理念，提倡“人性管理”，建立良好的人才穩(wěn)定機(jī)制

今天，“人才爭奪戰(zhàn)”在全球范圍已風(fēng)起云涌，國內(nèi)醫(yī)院之間的競爭也日益集中到人才這個(gè)主要和決定性的因素上來。無數(shù)事實(shí)證明，誰擁有一流人才，誰就能在競爭中獲勝。基于這一現(xiàn)實(shí)，為贏得醫(yī)院更大發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)“求賢”固然重要，但如何穩(wěn)定、用好用活現(xiàn)有人才，開發(fā)潛在人才、培養(yǎng)創(chuàng)新人才、引進(jìn)緊缺人才等方面也應(yīng)該是醫(yī)院人力資源管理的重要的內(nèi)容。因此，新時(shí)期醫(yī)院人事部門要充分認(rèn)識(shí)人才資源的重要性，要轉(zhuǎn)變觀念，把人事工作由過去單純的人頭管理、身份管理轉(zhuǎn)變到對(duì)人才資源的整體性開發(fā)上來，把各類人才的培養(yǎng)和選拔作為工作重點(diǎn)抓緊抓好，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。

3.1.1用發(fā)展事業(yè)和優(yōu)厚的學(xué)術(shù)條件留人。人才尤其是高層次人才，首先考慮的是個(gè)人和單位的發(fā)展，因此，穩(wěn)定人才首先做到事業(yè)留人，發(fā)展事業(yè)，給人才提供施展才華的舞臺(tái)。在我國現(xiàn)階段，高學(xué)歷高層次的藥學(xué)人才大部分集中在研究機(jī)構(gòu)、高校甚至外資的一些廠家的研究部門，醫(yī)院的藥學(xué)高級(jí)專業(yè)人才相對(duì)較少，如何引進(jìn)人才和留住現(xiàn)有的人才，應(yīng)該是醫(yī)院藥學(xué)人力資源管理亟待解決的問題。醫(yī)院應(yīng)積極支持申報(bào)課題，在經(jīng)費(fèi)上給予大力支持，在實(shí)驗(yàn)條件上予以保證，使他們有相應(yīng)的發(fā)揮自己專長的條件。并且對(duì)人才大膽選拔使用，使其承擔(dān)學(xué)術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人的重任。此外，還必須重視藥學(xué)人才的繼續(xù)教育，使他們較長時(shí)間地占領(lǐng)學(xué)術(shù)制高點(diǎn)，并緊跟學(xué)術(shù)進(jìn)步的步伐。

3.1.2用“以人為本”的管理理念留人。要營造一個(gè)人文環(huán)境，要堅(jiān)持以人為本，重視職工的民主權(quán)利，尤其是要充分發(fā)揮高層次人才參與管理的作用。寬廣的活動(dòng)舞臺(tái)和溫馨的生存空間能激發(fā)職工積極向上的熱情，產(chǎn)生凝聚力，催生靈感。建立以知識(shí)、貢獻(xiàn)衡量人的價(jià)值的新制度，除了職務(wù)等級(jí)的上升通道之外，建立并突出專業(yè)技術(shù)等級(jí)的上升通道，通過人才使制度改革，建立競爭機(jī)制；通過分配制度改革，建立激勵(lì)機(jī)制；通過用工制度改革，建立新陳代謝機(jī)制；通過實(shí)施全方位保險(xiǎn)體系，建立人才保障機(jī)制。建立科學(xué)合理的目標(biāo)責(zé)任管理和計(jì)劃管理制度，科學(xué)、合理、公正、公平、透明地考核職工的績效，并與獎(jiǎng)懲和任用掛鉤。

3.1.3用人性化的管理，以感情留人。在促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)學(xué)事業(yè)發(fā)展的共同理想和信念之上，廣泛營造講團(tuán)結(jié)、講風(fēng)格、講友誼的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)群體要大力支持優(yōu)秀人才大膽工作，使他們感到家庭般溫暖，從而激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。遇到困難時(shí)，能從精神上、物質(zhì)上給予支持，解決其家庭實(shí)際困難，如配偶、子女就業(yè)、求學(xué)的問題，解決住房問題。在分配上，按崗定酬、拉開檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，尤其是對(duì)少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，給予重點(diǎn)傾斜。

3.2 建立合理的人才競爭機(jī)制

競爭是人才成長的催化劑,在一定資格條件下,通過綜合心理測評(píng)、綜合知識(shí)筆試、專家答辯、組織考察、集體決策等環(huán)節(jié),逐層淘汰,選拔出業(yè)績、能力、綜合素質(zhì)突出和符合醫(yī)院發(fā)展需要的人才。在國有醫(yī)院人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下,實(shí)行競爭上崗的形式,有利于挖掘醫(yī)院內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才,調(diào)動(dòng)員工長期沉淀的積極性和工作熱情,使其看到醫(yī)院和員工共同發(fā)展的前景。

3.3 完善人才培訓(xùn)計(jì)劃和人才使用的開發(fā)利用機(jī)制

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，知識(shí)更新的日益加速，作為現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的一部分，醫(yī)院藥學(xué)的領(lǐng)域也在不斷更新和擴(kuò)展。培訓(xùn)制度已經(jīng)成為醫(yī)院吸引人才最重要的因素之一，也是建立提高“忠誠度”的重要措施。作為藥學(xué)專業(yè)技術(shù)人員,在參加工作后繼續(xù)進(jìn)行教育與培訓(xùn)是終身職業(yè)性教育。藥學(xué)部門要建立起一系列的培訓(xùn)開發(fā)體系，如長遠(yuǎn)規(guī)劃、中期“鍍金”和短期“充電”計(jì)劃等，把關(guān)鍵人才的不斷發(fā)展和后備人才的培訓(xùn)作為重中之重。只有不斷地通過培訓(xùn),及時(shí)更新自己的知識(shí)與技能,才能保持良好的競爭優(yōu)勢。良好的培訓(xùn)與人員開發(fā)可以提高藥師對(duì)所從事工作的熱愛和滿意感,降低藥學(xué)部門的人才流動(dòng)率,提高患者服務(wù)滿意度,同時(shí)得到良好的經(jīng)濟(jì)效益。

培訓(xùn)的原則應(yīng)將近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略相結(jié)合,綜合知識(shí)與專業(yè)知識(shí)相結(jié)合,醫(yī)藥學(xué)基礎(chǔ)理論與最新發(fā)展趨勢相結(jié)合,理論與實(shí)踐相結(jié)合。另外還要強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)有工作相適應(yīng)。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括:文化素質(zhì)教育、醫(yī)藥學(xué)理論教育、專業(yè)技術(shù)教育、醫(yī)德教育、服務(wù)藝術(shù)教育和管理專業(yè)知識(shí)教育。培訓(xùn)的方式包括:自學(xué)、舉辦學(xué)術(shù)講座、參加學(xué)術(shù)交流、進(jìn)修、在職學(xué)歷學(xué)位學(xué)習(xí)和專題培訓(xùn),而培訓(xùn)的形式則可以是崗前培訓(xùn)、“三基”教育與訓(xùn)練、醫(yī)院藥師規(guī)范化培訓(xùn)和繼續(xù)醫(yī)學(xué)(藥學(xué))教育。

3.4建立績效考核制度和收入分配制度

人力資源效能的發(fā)揮具有主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,因此在醫(yī)院藥學(xué)人力資源管理中,應(yīng)從人本原理出發(fā),尊重人,愛護(hù)人,關(guān)心人。強(qiáng)化人的自主性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性,多做服務(wù)和保障,少加束縛和干涉,創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。同時(shí)科學(xué)的績效管理應(yīng)成為醫(yī)院藥學(xué)改進(jìn)人力資源管理和開發(fā)成果的重要途徑。有效的績效評(píng)估系統(tǒng)能夠通過兩種途徑提高藥師工作績效產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。一是指引藥師的行為趨向于藥學(xué)部門和醫(yī)院的整體目標(biāo);二是監(jiān)督他們行為以確保組織整體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。由于醫(yī)院藥學(xué)部門內(nèi)又有不同崗位分工,制定一套切實(shí)可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是十分關(guān)鍵的。考評(píng)以平等公開、客觀公正、群眾參與、注重實(shí)績、及時(shí)反饋為原則。以最終的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益作為衡量醫(yī)院藥學(xué)人員表現(xiàn)和業(yè)績的主要標(biāo)準(zhǔn),并據(jù)此發(fā)放相應(yīng)的報(bào)酬,公正公平,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,拉開檔次,真正起到激勵(lì)作用。

目前，我國各醫(yī)院的分配模式正從經(jīng)濟(jì)收入減支出的簡單經(jīng)濟(jì)核算方式過渡到以責(zé)任、奉獻(xiàn)、技術(shù)水平、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等綜合指標(biāo)評(píng)價(jià)為主的方式，逐步實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗，按崗定酬，按任務(wù)定酬，按業(yè)績定酬。醫(yī)院職工的工資結(jié)構(gòu)也發(fā)生了很大的變化，從以國家基本工資為主的工資體系逐步轉(zhuǎn)向國家基本工資、崗位工資、效益工資等多個(gè)組成部分的結(jié)構(gòu)工資制以及崗位工資制、年薪制等，同時(shí)普遍采取了向重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵崗位、一流人才傾斜的分配制度。對(duì)醫(yī)院藥學(xué)專業(yè)技術(shù)人員來說，可根據(jù)其技術(shù)水平、崗位責(zé)任、藥學(xué)服務(wù)質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)、病人滿意度等方面進(jìn)行綜合考核，不應(yīng)簡單地以工作數(shù)量作為評(píng)價(jià)和分配的依據(jù)。

3.5注重醫(yī)院藥學(xué)文化建設(shè)，創(chuàng)造最佳的人力資源管理環(huán)境

21世紀(jì)是文化主宰一切的世紀(jì)，21世紀(jì)的管理是以文化為核心的管理。醫(yī)院文化作為醫(yī)院管理理念的氛圍平臺(tái)，是現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)的重要內(nèi)容，醫(yī)院藥學(xué)作為醫(yī)院學(xué)科的一個(gè)分支，在醫(yī)院文化建設(shè)中同樣扮演著重要的角色，科室文化是用簡單語言表達(dá)的、科室全體成員在長期的工作中培養(yǎng)形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。是一種管理文化，經(jīng)濟(jì)文化以及群體文化。良好的科室文化是連接成功的紐帶。管理好信息時(shí)代的科室，最有效的手段是利用文化，通過文化的認(rèn)同感和歸屬感,使我們真正成為同舟共濟(jì)、榮辱與共的同志。良好的醫(yī)院藥學(xué)文化能夠優(yōu)化藥學(xué)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營決策，使藥學(xué)人員同醫(yī)院一起，朝著共同的目標(biāo)而努力，贏得社會(huì)和患者的認(rèn)可和信賴，從而擴(kuò)大藥學(xué)部門和醫(yī)院的知名度，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是人力資源管理強(qiáng)大的推動(dòng)力。

總之，人才培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程,需要長時(shí)間持之以恒地去做。人才的培養(yǎng)和成長離不開四個(gè)方面:個(gè)人付出努力、科室創(chuàng)造環(huán)境、醫(yī)院提供條件、領(lǐng)導(dǎo)全力支持。只有進(jìn)一步營造好科室人才成長環(huán)境,使之更能凝聚人,激勵(lì)人,發(fā)揮人的聰明才智,才能早日造就出一支適應(yīng)醫(yī)院藥學(xué)長遠(yuǎn)建設(shè)和持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

第四篇：淺談人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

淺談人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

姓名：賈玲雁班級(jí)：學(xué)號(hào)：

2010-6-28

07級(jí)外語學(xué)院商貿(mào)英語一班 070502921109

摘要：我國許多企業(yè)隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，越來越認(rèn)識(shí)到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)人力資源問題對(duì)策薪酬

正文：

企業(yè)管理實(shí)踐證明，人力資源管理在企業(yè)管理中應(yīng)居于核心地位。有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動(dòng)力。管理學(xué)家福萊特認(rèn)為，管理是一種通過人去做好各項(xiàng)工作的技術(shù)。人的管理實(shí)質(zhì)并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。對(duì)人的管理是企業(yè)管理的核心。企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是一種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源。

現(xiàn)在，人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展．提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值，有著重要的作用: 有利于企業(yè)促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行;有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;有利于減少勞動(dòng)消耗，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值;有利于控制人力資源成本，提高企業(yè)的競爭力水平和可持續(xù)發(fā)展能力。

但是在我們現(xiàn)代企業(yè)中在人力資源的管理上又存在很多問題，大部分中小企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理的束縛，使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)展相對(duì)比較緩慢，其存在的問題有以下幾點(diǎn)：

（1）人力資源管理不善，人才流失較嚴(yán)重。現(xiàn)代企業(yè)中往往只重視利

潤和結(jié)果，結(jié)果大多忽略了人的作用，忽略了人的智慧在企業(yè)當(dāng)

中的能量，撇開了以人為中心，尊重人，關(guān)心人，服務(wù)人的觀念，致使人才大量流失。

（2）聘用人員排他性現(xiàn)象突出。大多企業(yè)人力資源模式，不利于吸收

更有價(jià)值的社會(huì)人力資本。由于招聘范比較狹窄，當(dāng)企業(yè)需要人

才時(shí)，往往首先想到的是周圍的“關(guān)系人”來補(bǔ)充，而招來的人

并不一定是有能力，往往還排斥外聘人員，使其不能更多的為企

業(yè)做貢獻(xiàn)，也不能更好的融入企業(yè)將自己的能力發(fā)揮出來。

（3）激勵(lì)機(jī)制不健全。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。在我國

很多企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)

系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”。

從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激

并不總能起到預(yù)期的作用。這種只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)而忽略精神的鼓勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展百害而無一利。

（4）人力資源管理觀念淡薄。許多企業(yè)對(duì)人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠，使企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。特別是在人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等方面，部分企業(yè)

不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)

險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺

影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)問倉促，很難保

證錄用人員的質(zhì)量。

（5）人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。例如，一些企業(yè)對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。

在處理和解決這些事情的時(shí)候，往往帶有眾多的情感色彩，具有

隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安

排著自己的家族成員，而對(duì)外聘人員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過

重，這樣不僅挫傷了外聘人員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人

員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失

從總的來說，我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源存在的問題實(shí)際上是舊的、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，這一模式將越來越難以適應(yīng)市場競爭的需要。

唯今之計(jì)，就是加快人力資源管理體制改革的步伐，盡早建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體制。具體來說，可以從以下幾個(gè)方面著手：

（1）高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭。重視人才的引進(jìn)、管理和開發(fā)，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。這是一個(gè)企業(yè)得以持續(xù)生存和發(fā)展的條件。

（2）更新舊的人力資源管理理念，確立“大人力資源觀”。“大人力資源觀” 強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

（3）建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)辭退。當(dāng)然，績效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，也必須考慮個(gè)體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

（4）建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機(jī)制。聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提高員工的參與意識(shí)和競爭意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。另外，還應(yīng)該引入員工退出機(jī)制，即不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工必須辭退，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。

（5）加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，對(duì)于有經(jīng)營管理潛質(zhì)的員工，尤其要提供機(jī)會(huì)，重點(diǎn)培養(yǎng)。培訓(xùn)的方式上要改變過去的灌輸模式，采用實(shí)效更強(qiáng)的體驗(yàn)教育和實(shí)踐教育，隨時(shí)隨地對(duì)員工進(jìn)行教育，讓員工在實(shí)踐不斷成長提高。

（6）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。要注意企業(yè)文化的建設(shè)決不是企業(yè)文化形式的擺設(shè)，形式化的東西不但沒有用，反而會(huì)害了企業(yè)。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，企業(yè)要有明確的且具有感召力的價(jià)值觀，要有清晰可行的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略，再就是要努力倡導(dǎo)和營造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍，并最終使企業(yè)和員工成為一個(gè)整體，為了一個(gè)共同的目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力工作。

（7）熱愛、理解、關(guān)心員工。熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

在現(xiàn)代企業(yè)中員工最關(guān)心的往往是自己的薪酬問題，因?yàn)檫@是直接關(guān)系到員工切身利益的東西，所以企業(yè)應(yīng)該建立合理的獎(jiǎng)懲計(jì)劃，它是有效激勵(lì)員工工作積極性的重要手段。以下是我對(duì)企業(yè)獎(jiǎng)懲計(jì)劃管理的幾點(diǎn)建議：

（1）保證員工的努力程度與薪酬有直接關(guān)系。一套獎(jiǎng)懲制度能否

成功往往得使員工相信經(jīng)過自己的努力可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)

勵(lì)，而且員工對(duì)整個(gè)工作過程可以控制，自己努力程度越高，工作績效也相應(yīng)提高，從而增加報(bào)酬。

（2）薪酬本身受到員工重視。對(duì)此必須調(diào)查員工的需求，有針對(duì)

性的實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)員工對(duì)其他需求認(rèn)同比較高時(shí)，往往金錢的支付對(duì)其就微乎其微了。

（3）獎(jiǎng)金計(jì)劃建立在審慎的工時(shí)研究上。精確的工作方法的研究，通常要通過工業(yè)工程人員等專家共同參與，從而制定出客觀

公正的、標(biāo)準(zhǔn)的工時(shí)定額。

（4）獎(jiǎng)金計(jì)劃明了且易于計(jì)算。對(duì)于一個(gè)工廠里的員工來說，自

己生產(chǎn)多少產(chǎn)品他馬上可以計(jì)算出得到多少獎(jiǎng)金，如果超額

完成她會(huì)馬上加快進(jìn)度提高效率，以便拿到更多獎(jiǎng)勵(lì)。

（5）設(shè)立有效的標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)必須固定明確周密，不得含糊。

（6）建立并完善規(guī)章制度。管理的制度化、法制化會(huì)使員工增加

對(duì)企業(yè)的信任、減少疑惑。對(duì)管理人員來說也便于管理。這

個(gè)在我們現(xiàn)實(shí)情況中也比較多見，像前段時(shí)間“富士康員工

跳樓”的事件，肯定與其不完善的規(guī)章制度有相當(dāng)大的關(guān)系，可見其舉足輕重的地位。

當(dāng)然，我國企業(yè)的改革搞了那么多年，試過的人力資源管理模式也不少，效果卻始終不那么明顯，這說明很多企業(yè)的人力資源管理問題要遠(yuǎn)比我們想象的復(fù)雜很多。事實(shí)上，人力資源管理只是我國企業(yè)整體改革的一個(gè)組成部分，只有把人力資源管理放在企業(yè)整體改革中進(jìn)行研究，我們才能解釋的更加清楚。而企業(yè)的改革顯然要復(fù)雜的多，這已經(jīng)不僅僅管理方式的問題了，還涉及到產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)制度乃至社會(huì)轉(zhuǎn)型等大問題，這就不是我們所能討論的了。

目前，我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，大多企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。現(xiàn)代企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

1、呂殿平等編著 《現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)》第八章 中國社會(huì)科學(xué)出版社 20052、彭劍鋒 ·《人力資源管理概述》第一章（一、二節(jié)）復(fù)旦大學(xué)出版20033、錢斌等編著《人力資源管理理論與實(shí)務(wù)》第十章華東師范大學(xué)出版2006

賈玲雁 著2010-6-28

第五篇：現(xiàn)代人力資源管理中常用專業(yè)術(shù)語

現(xiàn)代人力資源管理中常用專業(yè)術(shù)語首席人力資源官(Chief Human Resource Officer)，HRD（Human Resource Development)人力資源發(fā)展，簡稱HRD。

人力資源總監(jiān)/主管HRD（Human Resource Director）。HRD的核心內(nèi)容包括培訓(xùn)開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃三個(gè)部分。HRM=Human Resource Manager.人力資源經(jīng)理

HRM 是human resource management的縮寫，是指人力資源管理（也叫HR管理）

HR-Human Resource人力資源,目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。

A：

Action learning：行動(dòng)學(xué)習(xí)

Alternation ranking method：交替排序法 Annual bonus：年終分紅 Application forms：工作申請表 Appraisal interview：評(píng)價(jià)面試 Aptitudes：資質(zhì) Arbitration：仲裁

Attendance incentive plan：參與式激勵(lì)計(jì)劃 Authority：職權(quán)

B：

Behavior modeling：行為模擬

Behaviorally anchored rating scale(bars)：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

Benchmark job：基準(zhǔn)職位 Benefits：福利 Bias：個(gè)人偏見 Boycott：聯(lián)合抵制

Bumping/layoff procedures：工作替換/臨時(shí)解雇程序 Burnout：耗竭

C：

Candidate-order error：候選人次序錯(cuò)誤 Capital accumulation program：資本積累方案 Career anchors：職業(yè)錨 Career cycle：職業(yè)周期

Career planning and development：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展 Case study method：案例研究方法 Central tendency：居中趨勢 Citations：傳訊 Civil Rights Act：民權(quán)法 Classes：類

Classification(or grading)method：歸類（或分級(jí)）法 Collective bargaining：集體談判 Comparable worth：可比價(jià)值 Compensable factor：報(bào)酬因素 Computerized forecast：計(jì)算機(jī)化預(yù)測 Content validity：內(nèi)容效度 Criterion validity：效標(biāo)效度

Critical incident method：關(guān)鍵事件法

D：

Davis-Bacon Act(DBA)：戴維斯―佩根法案 Day-to-day-collective bargaining：日常集體談判 Decline stage：下降階段

Deferred profit-sharing plan：延期利潤分享計(jì)劃 Defined benefit：固定福利 Defined contribution：固定繳款

Department of Labor job analysis：勞工部工作分析法 Discipline：紀(jì)律 Dismissal：解雇；開除 Downsizing：精簡 E：

Early retirement window：提前退休窗口 Economic strike：經(jīng)濟(jì)罷工

Edgar Schein：艾德加?施恩 Employee compensation：職員報(bào)酬 Employee orientation：雇員上崗引導(dǎo)

Employee Retirement Income Security Act(ERISA)：雇員退休收入保障法案

Employee services benefits：雇員服務(wù)福利

Employee stock ownership plan(ESOP)：雇員持股計(jì)劃 Equal Pay Act：公平工資法 Establishment stage：確立階段 Exit interviews：離職面談 Expectancy chart：期望圖表 Experimentation：實(shí)驗(yàn) Exploration stage：探索階段

F：

Fact-finder：調(diào)查

Fair day's work：公平日工作

Fair Labor Standards Act：公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案 Flexible benefits programs：彈性福利計(jì)劃 Flex place：彈性工作地點(diǎn) Flextime：彈性工作時(shí)間

Forced distribution method：強(qiáng)制分布法 Four-day workweek：每周4天工作制 Frederick Taylor：弗雷德里克?泰羅 Functional control：職能控制

Functional job analysis：功能性工作分析法

G：

General economic conditions：一般經(jīng)濟(jì)狀況 Golden offerings：高齡給付 Good faith bargaining：真誠的談判 Grade description：等級(jí)說明書 Grades：等級(jí)

Graphic rating scale：圖尺度評(píng)價(jià)法 Grid training：方格訓(xùn)練 Grievance：抱怨

Grievance procedure：抱怨程序 Group life insurance：團(tuán)體人壽保險(xiǎn) Group pension plan：團(tuán)體退休金計(jì)劃 Growth stage：成長階段 Guarantee corporation：擔(dān)保公司

Guaranteed fair treatment：有保證的公平對(duì)待 Guaranteed piecework plan：有保障的計(jì)件工資制 Gain sharing：收益分享

H：

Halo effect：暈輪效應(yīng)

Health maintenance organization(HMO)：健康維持組織

I：

Illegal bargaining：非法談判項(xiàng)目 Impasse：僵持

Implied authority：隱含職權(quán) Incentive plan：激勵(lì)計(jì)劃

Individual retirement account(IRA)：個(gè)人退休賬戶 In-house development center：企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心 Insubordination：不服從 Insurance benefits：保險(xiǎn)福利 Interviews：談話；面談

J：

Job analysis：工作分析 Job description：工作描述 Job evaluation：職位評(píng)價(jià)

Job instruction training(JIT)：工作指導(dǎo)培訓(xùn) Job posting：工作公告 Job rotation：工作輪換 Job sharing：工作分組 Job specifications：工作說明書 John Holland：約翰?霍蘭德 Junior board：初級(jí)董事會(huì)

L：

Layoff：臨時(shí)解雇

Leader attach training：領(lǐng)導(dǎo)者匹配訓(xùn)練

Lifetime employment without guarantees：無保證終身解雇 Line manager：直線管理者

Local market conditions：地方勞動(dòng)力市場 Lockout：閉廠

M：

Maintenance stage：維持階段

Management assessment center：管理評(píng)價(jià)中心 Management by objectives(MBO)：目標(biāo)管理法 Management game：管理競賽 Management grid：管理方格訓(xùn)練 Management process：管理過程 Mandatory bargaining：強(qiáng)制談判項(xiàng)目 Mediation：調(diào)解 Merit pay：績效工資 Merit raise：績效加薪

Mid career crisis sub stage：中期職業(yè)危機(jī)階段

N：

Nondirective interview：非定向面試

O：

Occupational market conditions：職業(yè)市場狀況 Occupational orientation：職業(yè)性向

Occupational Safety and Health Act：職業(yè)安全與健康法案 Occupational Safety and Health Administration(OSHA)：職業(yè)安全與健康管理局

Occupational skills：職業(yè)技能 On-the-job training(OJT)：在職培訓(xùn) Open-door：敞開門戶 Opinion survey：意見調(diào)查 Organization development(OD)：組織發(fā)展 Outplacement counseling：向外安置顧問 P：

Paired comparison method：配對(duì)比較法 Panel interview：小組面試

Participant diary/logs：現(xiàn)場工人日記/日志 Pay grade：工資等級(jí)

Pension benefits：退休金福利 Pension plans：退休金計(jì)劃

People-first values：“以人為本”的價(jià)值觀 Performance analysis：工作績效分析

Performance Appraisal interview:工作績效評(píng)價(jià)面談

Personnel(or human resource)management：人事（或人力資源）管理

Personnel replacement charts：人事調(diào)配圖 Piecework：計(jì)件

Plant Closing law：工廠關(guān)閉法 Point method/ Policies：政策

Position Analysis Questionnaire(PAQ)：職位分析問卷 Position replacement cards：職位調(diào)配卡 Pregnancy discrimination act：懷孕歧視法案 Profit-sharing plan利潤分享計(jì)劃 Programmed learning：程序化教學(xué)

Q：

Qualifications inventories：資格數(shù)據(jù)庫 Quality circle：質(zhì)量圈

R：

Ranking method：排序法 Rate ranges：工資率系列 Ratio analysis：比率分析

Reality shock：現(xiàn)實(shí)沖擊 Reliability：信度 Retirement：退休

Retirement benefits：退休福利 Retirement counseling：退休前咨詢 Rings of defense：保護(hù)圈 Role playing：角色扮演

S：

Skip-level interview：越級(jí)談話 Social security：社會(huì)保障 Speak up!：講出來！Special awards：特殊獎(jiǎng)勵(lì)

Special management development techniques：特殊的管理開發(fā)技術(shù)

Stabilization sub stage：穩(wěn)定階段

Staff(service)function：職能（服務(wù)）功能 Standard hour plan：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資 Stock option：股票期權(quán)

Straight piecework：直接計(jì)件制 Strategic plan：戰(zhàn)略規(guī)劃 Stress interview：壓力面試 Strictness/leniency：偏緊/偏松 Strikes：罷工

Structured interview：結(jié)構(gòu)化面試 Succession planning：接班計(jì)劃

Supplement pay benefits：補(bǔ)充報(bào)酬福利

Supplemental unemployment benefits：補(bǔ)充失業(yè)福利 Salary surveys：薪資調(diào)查 Savings plan：儲(chǔ)蓄計(jì)劃 Scallion plan：斯坎倫計(jì)劃 Scatter plot：散點(diǎn)分析

Scientific management：科學(xué)管理 Self directed teams：自我指導(dǎo)工作小組 Self-actualization：自我實(shí)現(xiàn) Sensitivity training：敏感性訓(xùn)練 Serialized interview：系列化面試 Severance pay：離職金 Sick leave：病假

Situational interview：情境面試 Survey feedback：調(diào)查反饋 Sympathy strike：同情罷工 System Ⅳ組織體系Ⅳ System I：組織體系Ⅰ

T：

Task analysis：任務(wù)分析 Team building：團(tuán)隊(duì)建設(shè) Team or group：班組 Termination：解雇；終止 Termination at will：隨意終止 Theory X：X理論 Theory Y：Y理論

Third-party involvement：第三方介入 Training：培訓(xùn)

Transactional analysis(TA)：人際關(guān)系心理分析 Trend analysis：趨勢分析 Trial sub stage：嘗試階段

U：

Unsafe conditions：不安全環(huán)境

Unclear performance standards：績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清 Unemployment insurance：失業(yè)保險(xiǎn)

Unfair labor practice strike：不正當(dāng)勞工活動(dòng)罷工 Unsafe acts：不安全行為

V：

Validity：效度

Value-based hiring：以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭

Vroom-Yetton leadership trainman：維羅姆-耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練 Variable compensation：可變報(bào)酬

Vestibule or simulated training：新雇員培訓(xùn)或模擬 Vesting：特別保護(hù)權(quán)

Voluntary bargaining：自愿談判項(xiàng)目 Voluntary pay cut：自愿減少工資方案 Voluntary time off：自愿減少時(shí)間

W： Wage carve：工資曲線 Work samples：工作樣本

Work sampling technique：工作樣本技術(shù) Work sharing：臨時(shí)性工作分擔(dān) Worker involvement：雇員參與計(jì)劃 Worker's benefits：雇員福利 人力資源管理詞匯

人力資源管理 Human Resource Management ,HRM

人力資源經(jīng)理 human resource manager

高級(jí)管理人員 executive

職業(yè) profession

道德標(biāo)準(zhǔn) ethics

操作工 operative employees

專家 specialist 人

力

資

源

認(rèn)

證會(huì) the Human Resource Certification Institute,HRCI

外部環(huán)境 external environment

內(nèi)部環(huán)境 internal environment

政策 policy

企業(yè)文化 corporate culture

協(xié)

目標(biāo) mission

股東 shareholders

非正式組織 informal organization

跨國公司 multinational corporation,MNC

管理多樣性 managing diversity

工作 job

職位 posting

工作分析 job analysis

工作說明 job description

工作規(guī)范 job specification

工作分析計(jì)劃表 job analysis schedule,JAS 職

位

分

析

問

卷

調(diào)

查法 Management Position Description Questionnaire,MPDQ

行政秘書 executive secretary

地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理 assistant district service manager

人力資源計(jì)劃 Human Resource Planning,HRP

戰(zhàn)略規(guī)劃 strategic planning

長期趨勢 long term trend

要求預(yù)測 requirement forecast

供給預(yù)測 availability forecast

管理人力儲(chǔ)備 management inventory

裁減 downsizing 人力資源信息統(tǒng) Human Resource Information System,HRIS

招聘 recruitment

員工申請表 employee requisition

招聘方法 recruitment methods

內(nèi)部提升 Promotion From Within ,PFW

工作公告 job posting

廣告 advertising

職業(yè)介紹所 employment agency

特殊事件 special events

實(shí)習(xí)internship

選擇 selection

選擇率 selection rate

簡歷 resume

標(biāo)準(zhǔn)化 standardization

有效性 validity

客觀性 objectivity

規(guī)范 norm

錄用分?jǐn)?shù)線 cutoff score

準(zhǔn)確度 aiming

業(yè)務(wù)知識(shí)測試 job knowledge tests

求職面試 employment interview

非結(jié)構(gòu)化面試 unstructured interview

結(jié)構(gòu)化面試 structured interview

小組面試 group interview

職業(yè)興趣測試 vocational interest tests

會(huì)議型面試 board interview