第一篇：骨干員工面談計劃

骨干員工面談計劃

骨干員工是企業各部門開展工作所必須的人才，是企業實現業務目標的基本力量，所以每個企業都希望骨干員工能夠長期在企業中任職和發展，這首先需要 了解骨干員工的思想動態，掌握骨干員工的想法，才能為其工作提供更好的平臺。

一、目的讓骨干員工能夠長期在企業任職和發展。

二、訪談周期

由人事主管每月與骨干員工進行一次面談，了解其思想動態，便于公司對骨干員工的使用。

三、骨干員工發展計劃

為骨干員工制定其職業生涯規劃，講明其在公司工作的職業發展前景、路徑、晉升空間，每年為骨干員工“量身定制”外部專業培訓計劃，讓其充分體會到努力工作的收獲，即：知識技能和經濟利益收獲。

可是每家企業組織結構越往上職位越高，職位個數也越有限，所以會存在一些晉升停滯的員工，即“升不上去的員工”。這部分員工，有的是因為工作績效達不到預期的標準或者沒有實現承諾，有的則是有條件有能力晉升而公司由于種種原因無法滿足其晉升需求。受金字塔結構的固有特點和組織結構的日益扁平化兩方面因素的影響，加速了員工邁向晉升停滯期的步伐。要想留住公司想留的骨干員工，必須想其他辦法。

1、當員工出現縱向沒有晉升的機會時，企業完全可以從橫向上為該員工提供新的機會與挑戰，實施涉及不同責任與不同工作內涵的橫向調動。一個人可能不適合當前職位的工作或者在當前職位上難以再有創新了，但換一個職位可能就非常出色或者煥發出新的活力。

2、對于無法提供晉升機會的員工，可以創造出一批不是晉升勝似晉升的新職位，讓這些員工的優秀技能在新職位得到淋漓盡致的發揮。

3、組建短期的項目團隊。這種做法可以讓員工在一個多元化的環境中擔負更多的職責，而且能收到令人驚訝的成果。雖然不涉及職級的升遷，但員工所擔任的職務，以及此職務所帶來的挑戰都會因此擴大。這些員工將會發現，相對于個人非常有限的發展空間而言，團隊運作所帶來的可能性幾乎是無止境的。

4、做年輕員工的導師。處于晉升停滯期的員工，一般都已經在公司里待了足夠長的時間，公司的精神財富通常都積淀在他們身上。如果這些員工把他們頭腦中的價值觀、企業精神和技能都傳授給年輕員工，可以使年輕一代大受其益并迅速成長起來。

5、不能給員工提供工作保障，至少要滿足他們希望得到贊賞的心理，而向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定。設立一些獎項給予表彰和頒獎。

此外，讓處于晉升停滯期的員工擔任內部的顧問或講師，擔任與政府部門或其他組織間的聯絡人等，都可以為他們的工作增添價值。

人事科

2013.07.30

第二篇：員工面談記錄

事由：

通過部門內部的了解溝通激發潛能，從而增強團隊凝聚力，提高團隊協作能力，最終增加工作效率

談話內容：

1、怎樣理解團隊合作能力 答：一個好的團隊必須有團隊精神，也就是團隊合作能力，在個人利益和集體利益有沖突時，我們肯定是以集體利益為重，在發揮自身能力的同時，通過團隊的配合共同完成任務目標，從而產生一種向心力、凝聚力，進而形成一種團隊合作能力

2、如何提高團隊凝聚力和協作能力

加強部門內部的有效溝通，聽取部門的意見想法，這也是溝通的重要環節。通過有效溝通，判斷各員工的不同性格，周強的性格象限為綠色，具有團隊歸屬感，追求被人接受和有保障，但面對壓力卻猶豫不決，所以針對綠色性格的員工，我們要運用不同的溝通方式，要知道他們敏感而容易受傷，幫助他們列出任何計劃的長短處，提出有條不紊的辦法。只有不斷的去了解下屬才能把團隊建設的更好。

3、我們在團隊建設和提高凝聚力中起到的作用是什么

部門的每一位員工在團隊建設和提高凝聚力都起到了舉足輕重的作用。并通過有效地溝通診斷，激勵員工的潛能，并對相關的內容進行有效地反饋、回顧和總結，從而讓我們了解到我們的團隊建設成果和團隊合作能力及每個人的努力是分不開的。

員工意見：

通過面談，增強了我的團隊意識，并對今后團隊工作中帶來了很大的幫助，因為我們知道我們不是一個人在工作，我們需要一個團隊共同來完成工作。團隊合作能力的提高同時也提高了我們的工作效率。因此，團隊建設的重要性和我們的日常工作是密不可分的。

事由：

通過挖掘專業技能，分析員工專業技能優勢，從而提高員工工作效率

談話內容：

1、分析員工專業技能優勢

通過談話，首先確定馮加的發展階段為積極地新手，對新的工作機會感到興奮，對工作/組織的要求缺乏知識，可能具有很強的可轉化技能，會低估高效完成工作所需的技能，對于這樣的積極性新手，要靈活運用教練輔導方式，注重與他們的溝通，提供詳細的指導；幫助他們明確優先級與完成日期，并密切跟蹤進展；制定決策并直接下指令，告訴他們去做，最大化的挖掘他們的專業技能優勢。

2、員工性格分析

主要診斷馮加的性格色彩為紅色，他們的動機是快樂的，追求廣受歡迎和喝彩，需求被關注和認同，他們反感循規蹈矩，面對壓力雜亂無章。對于這樣的員工，我們要對他們的觀點和看法甚至夢想要表示支持，理解他們說話不會三思，要懂得他們是善意的，協助他們提高形象，并給予肯定、信任與贊賞。所以作為領導，我們應該不斷地去了解員工的性格，透過性格去幫助他們實現工作效益的最大化。

3、給予的支持和鼓勵 對于積極的新手，支持是一種特殊的關懷，支持實際上也是在增大期望值。支持還是信任人的表現，這種精神激勵往往能比純物質激勵更有效。如激勵即“我要你怎么做”變成“我支持你怎么做”，這樣可以增強員工的自信心;有什么事與員工一同商量,讓員工感覺到自己被上級的重視,他們就會有一種責任感,他們就以飽滿的熱情去工作, 在調動自身積極性的情況下，從而也創造出了業績。

員工意見： 通過面談，使我了解到了自己潛在的專業技能優勢，并希望通過發揮自己潛在的專業技能優勢，高效率的完成自己的工作。而通過對自己的性格分析，使我更加對自己了解了，明白自己的長處與短處，怎么樣去揚長避短發揮自己的長處，加上領導對自己的鼓勵和支持，我想我會更加的努力工作，為公司創造業績。

第三篇：員工離職面談匯總

員工離職面談問題點的匯總

據我們了解的情況來看，生產部門基層管理問題一直存在，只是由于現在公司新員工太多，無法立即適應，所以，導致該問題相對明顯、突出。針對目前各車間主管、小組長身上存在的管理問題，大致整理如下：

1、生產車間內基層管理人員（組長、值機員）權力過大。目前，可能由于缺乏對車間基層管理者的監督，導致其在行使職權時，毫無顧忌。所以，員工受到了不公正待遇，也毫無辦法。

2、基層管理人員素質低下，以人不同，區別對待、管理員工。有些車間組長、值機員經常因為與某人關系好點，或誰請他吃過飯等，就可能對其管理較松。但是，對那些性格比較直率，甚至曾經與自己有過摩擦的員工，就可能經常遭到正當或不正當的對待、管理。

3、基層管理人員對新員工缺乏關心、理解，不能給予新員工從工作、公司制度、生活等各方面以有效的幫助。新員工在一個新的環境下，無論是工作，還是對公司制度及其他生活方面的問題，都是明顯感到陌生的。有些小組 長無法意識到他們有責任引領新員工以最快的速度，熟悉工作、適應環境、了解公司制度等。新員工往往工作出現問題，或生活上有難處，都會遭到其不同程度地訓斥。

4、存在工作壓力及責任的轉移問題。不否認生產車間各管理人員面臨的各種壓力是很大的。也許，正是因為部分基層管理人員無法正確認識、舒緩這樣的壓力，容易使自己的性情在這樣的壓力中扭曲，也就可能導致漫無目的 地造成了對員工的辱罵行為等。

5、對工作問題缺乏有效解釋，不尊重員工意見。有時候，員工會有自己的想法，提出來了。但是，他們得到的不會是組長或主管的贊同、認可或解釋，而往往是他們的漠視或訓斥。

6、無法做到與下屬員工進行有效溝通，無論是基層管理者還是員工都很難達成相互理解。在這方面主要存在一個缺乏人性化管理的問題。很多的基層管理人員缺乏“換位思考”的意識，很少考慮到員工在工作、生活中，可能

會遇到的問題及難處，尤其新員工對此感觸比較敏感。另外，基層管理者（包括主管、組長及值機員）很少有人能夠放得下架子，無論是否與自己關系好壞，而與下屬員工進行交流與溝通。

以上為本人對該問題的一些粗略了解。另外，個人也覺得生產車間主任、主管給組長、值機員放權太多，而又缺乏有效監督，也是直接導致一些基層管理問題的主要原因之一。

第四篇：員工轉正面談內容

員工轉正面談內容

一、談話目的：

根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見：

1、同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；

2、不同意轉正、延長試用期或辭退的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。

二、內容的確定：

對于考核和談話的內容，要從“知識、技能、態度、需提高”四個角度考慮，提問主要包括： 1.2.3.4.5.6.試用期間對工作的適應與否？

試用期間對公司經營理念的認識？（本崗位的職責？）試用期間自己主要工作成績？ 工作任是否都完成？

在試用期間學到什么？感觸如何？

和同事關系如何？（對同事的工作是否滿意？有什么地方的工作同事沒有配合好？除了本職工作還幫助那位同事做過工作？喜歡獨立工作還是協作？）7.8.9.你對公司相關制度有什么建議?(在公司對各項制度遵守怎么樣?出勤怎樣？)自我感覺不足的地方是什么？（那些方面還須提高？）以后準備怎么把工作做好？

10.對公司（崗位）的憧憬？

三、談話結果：

根據表現作出評估結果，形成部門意見。

第五篇：員工轉正面談內容

員工轉正面談內容

一、談話目的：

根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見：

1、同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；

2、不同意轉正、延長試用期或辭退的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。

二、內容的確定：

對于考核和談話的內容，要從“知識、技能、態度、需提高”四個角度考慮，提問主要包括： 1.2.3.4.5.6.試用期間對工作的適應與否？

試用期間對公司經營理念的認識？（本崗位的職責？）試用期間自己主要工作成績？ 工作任是否都完成？

在試用期間學到什么？感觸如何？

和同事關系如何？（對同事的工作是否滿意？有什么地方的工作同事沒有配合好？除了本職工作還幫助那位同事做過工作？喜歡獨立工作還是協作？）7.8.9.你對公司相關制度有什么建議?(在公司對各項制度遵守怎么樣?出勤怎樣？)自我感覺不足的地方是什么？（那些方面還須提高？）以后準備怎么把工作做好？

10.對公司（崗位）的憧憬？

三、談話結果：

根據表現作出評估結果，形成部門意見。

面談要素例問：

1、被面談人對本職工作的工作態度、熟練程度

例問：你認為你所在的崗位工作流程中，最重要的環節是什么？

2、被面談人在本職工作中與工作溝通對象之間的溝通能力、方式、效果的體現

例問：你在做自己工作的時候常常碰到的困難有哪些，舉例說明是怎么解決的？

3、對公司的核心價值理念的認識

例問：你決定來公司工作的原因是什么？

4、個人職業生涯的規劃與公司核心價值的結合，學習態度和上進要求

例問：你認為你在公司三年內能夠達到怎么樣的職務或能力，怎么達到？

5、能否有強烈的責任心融入公司，發現問題并提出合理化建議

例問：你來公司這段時間，看到公司有什么情況是你不認同的，為什么？怎么辦？

6、被面談人工作中被輔導情況，直接或間接體現起上級領導輔導狀況

例問：你在工作中碰到哪些問題會向領導請教，你的直接或隔級領導是如何幫助你的？