第一篇：員工面談問題及注意事項

員工面談問題及注意事項

（一）員工面談問題

培訓

1.您參加過哪些方面的培訓？ 2.您覺得培訓次數(shù)足夠嗎？ 3.您迫切需要哪些方面的培訓？

4.您認為培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎？ 個人認同感

5.您認為在公司環(huán)境內(nèi)衡量個人工作成功的主要標志是什么？ 6.您認為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？

7.您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？ 8.您是否在公司有長期工作的準備？

9.您認為個人的價值要得到承認，就必須要成為管理人員嗎？ 10.您認為有哪些方式能夠更好地提高你的工作積極性和創(chuàng)造性？ 11.假設(shè)現(xiàn)在讓您重新選擇工作，您認為有哪幾個因素比較重要？ 12.您認為您的個人前途與公司前途有怎樣的關(guān)系？ 薪酬

13.與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎？

14.與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 15.您認為工作努力一點或松懈一點對個人收入有影響嗎？

16.您認為目前公司員工的薪酬水平與本地同行業(yè)公司相比如何？ 17.您認為物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用？ 18.對公司內(nèi)部員工工資、獎金的差別，您有什么看法？ 晉升

19.您認為公司現(xiàn)有人員素質(zhì)如何？

20.您認為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？

21.您個人認為在公司獲得晉升提拔的原因是什么？ 22.對您來說，如何評價目前的崗位工作內(nèi)容？ 23.您對競爭上崗有什么看法？

24.您認為公司內(nèi)部工作處理是否有序？

25.您認為在日常管理中，上下級間的指令和匯報是否存在不合理的越級現(xiàn)象？ 權(quán)責

26.您是否有明確的工作職責和權(quán)限？

27.公司授予您的權(quán)力是否與您的職責相匹配？在工作安排上是否認為有不合理的地方？ 28.您是否在本部門人員調(diào)配、考核、晉升、年終獎金分配方面需要更大的權(quán)力？ 29.您認為公司的管理制度健全、完善嗎？

30.您認為公司的管理制度是否能得到嚴格執(zhí)行？ 31.您所在的部門是否制定工作計劃？ 32.領(lǐng)導是否對您的工作提出明確的要求？

33.是否經(jīng)常出現(xiàn)多個領(lǐng)導向您分派任務的情況？

34.在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時，相關(guān)部門配合情況如何？

35.在需要相關(guān)部門合作的事務中，您認為各部門間的責任界定如何？ 36.部門間是否存在推諉或扯皮現(xiàn)象？

37.如果部門間存在推諉或扯皮現(xiàn)象，您個人認為是什么原因？ 38.在碰到需要與相關(guān)部門協(xié)調(diào)的事務時，您通常如何處理？ 39.您能及時了解到公司和本部門相關(guān)的經(jīng)營信息嗎？ 40.您認為部門協(xié)調(diào)出現(xiàn)問題的原因是什么？

41.如果您認為各業(yè)務部門之間存在協(xié)調(diào)問題，請問您認為應該如何解決？ 42.您認為部門內(nèi)部的職責劃分是否明確？ 關(guān)系

43.您認為公司的人際關(guān)系如何？ 44.您認為公司對待員工是否公平？

45.您希望所在企業(yè)有什么樣的價值取向？ 46.您認為公司的領(lǐng)導風格是怎樣？

47.您認為現(xiàn)任公司高層管理人員的優(yōu)勢是什么? 48.您認為當員工利益、股東（國家）利益、客戶利益、債權(quán)利益發(fā)生矛盾時，公司做決策時應首先考慮什么？ 公司認同感

49.您對公司管理層的信任有怎樣的變化？ 50.您認為現(xiàn)在公司領(lǐng)導班子的劣勢是什么？ 51.公司引入競爭機制，您對此持什么態(tài)度？

52.您認為公司最迫切需要解決的三個問題是什么？ 53.您認為您需要像領(lǐng)導層反映哪些問題？

54.您認為公司的管理層與基層員工的溝通渠道順暢嗎？ 55.您認為公司存在哪些風險？ 56.您認為公司的發(fā)展前景如何？ 績效考評體系

57.您清楚公司的績效考評體系嗎？

58.您對公司的績效考評體系有什么個人看法？您是否得到公平、合理的評價？

59.您認為績效考評體系在公司內(nèi)的執(zhí)行情況如何？對公司，對您個人帶來了什么影響？ 60.您同上下級、同級之間有哪些信息溝通方式，以及溝通的最終處理情況？您認為還能夠有怎樣的改變? 61.您認為您的關(guān)注重點更應當放在哪些方面？

62.您認為哪些方面的工作實際上并不緊急，但卻經(jīng)常性占用您過多的時間？ 63.您認為您的崗位任職資格能力應如何設(shè)定？ 64.您認為對本崗位還應當給予哪些權(quán)限？

65.您認為晉升到中層管理人員級別（晉升一級），需要滿足什么樣的標準？ 企業(yè)文化

66.您認為“企業(yè)文化”應當包含哪些內(nèi)容？ 67.您認為本行業(yè)企業(yè)，應當有怎樣的企業(yè)文化？

68.以您所知，本地其它同行業(yè)企業(yè)是否有比較獨特的企業(yè)文化？ 69.請您簡要描述一下公司目前的企業(yè)文化？

70.您認為，目前公司的企業(yè)文化應當進一步加強哪些方面的內(nèi)容？ 71.您希望公司組織哪些類型的員工活動？

72.公司員工對目前的企業(yè)文化的認同及履行情況如何？ 73.您感覺公司員工的凝聚力和向心力程度如何？ 74.當同部門一個同事被公司嘉獎、晉升，但實際表現(xiàn)并不一定比您好，您的心情是如何的，會否影響您的工作？

75.同事的先進事例對您是否產(chǎn)生各種導向？ 后勤

76.您覺得公司飯?zhí)玫幕锸橙绾危苛孔銐騿幔课兜朗欠衿兀?77.您覺得公司宿舍如何？設(shè)施齊備嗎？

78.您覺得公司提供的勞保用品足夠嗎？質(zhì)量如何？ 79.您覺得您所在的工作環(huán)境如何？

（二）注意事項

1、明確訪談的目的。不論是即時訪談還是必要訪談，要事前確定自己要達到的目的，這樣才能保持清晰的思路和方向。

2、事前調(diào)查和了解。這在必要訪談時更重要，在尊重客觀事實基礎(chǔ)上的訪談，才能切入話題，不會引起員工的反感。

3、尊重員工個人要求。不要為了達到自己目的而灌輸自己的想法，有些問題員工不太愿意談時最好不要談，只要把公司的意圖轉(zhuǎn)達清楚就可以了。

4、多傾聽員工的真實想法。不要不管員工的想法自己滔滔不絕說教，這樣會讓員工極為反感，更多的時侯是站在員工的角度理解他的想法，引導員工說出真正的想法或原因，再建立信任的基礎(chǔ)上再進行分析，引導員工正確地理解公司的規(guī)定。

5、注意保護員工的談話內(nèi)容。所以選擇獨立的談話地點很重要，讓員工覺得自己受到重視，可以真誠地與你說實話。

第二篇：員工面談問題及注意事項

員工面談問題及注意事項

（一）員工面談問題

培訓

1.您參加過哪些方面的培訓？

2.您覺得培訓次數(shù)足夠嗎？

3.您迫切需要哪些方面的培訓？

4.您認為培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎？

個人認同感

5.您認為在公司環(huán)境內(nèi)衡量個人工作成功的主要標志是什么？

6.您認為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？

7.您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？

8.您是否在公司有長期工作的準備？

9.您認為個人的價值要得到承認，就必須要成為管理人員嗎？

10.您認為有哪些方式能夠更好地提高你的工作積極性和創(chuàng)造性？

11.假設(shè)現(xiàn)在讓您重新選擇工作，您認為有哪幾個因素比較重要？

12.您認為您的個人前途與公司前途有怎樣的關(guān)系？

薪酬

13.與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎？

14.與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？

15.您認為工作努力一點或松懈一點對個人收入有影響嗎？

16.您認為目前公司員工的薪酬水平與本地同行業(yè)公司相比如何？

17.您認為物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用？

18.對公司內(nèi)部員工工資、獎金的差別，您有什么看法？

晉升

19.您認為公司現(xiàn)有人員素質(zhì)如何？

20.您認為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？

21.您個人認為在公司獲得晉升提拔的原因是什么？

22.對您來說，如何評價目前的崗位工作內(nèi)容？

23.您對競爭上崗有什么看法？

24.您認為公司內(nèi)部工作處理是否有序？

25.您認為在日常管理中，上下級間的指令和匯報是否存在不合理的越級現(xiàn)象？

權(quán)責

26.您是否有明確的工作職責和權(quán)限？

27.公司授予您的權(quán)力是否與您的職責相匹配？在工作安排上是否認為有不合理的地方？

28.您是否在本部門人員調(diào)配、考核、晉升、年終獎金分配方面需要更大的權(quán)力？

29.您認為公司的管理制度健全、完善嗎？

30.您認為公司的管理制度是否能得到嚴格執(zhí)行？

31.您所在的部門是否制定工作計劃？

32.領(lǐng)導是否對您的工作提出明確的要求？

33.是否經(jīng)常出現(xiàn)多個領(lǐng)導向您分派任務的情況？

34.在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時，相關(guān)部門配合情況如何？

35.在需要相關(guān)部門合作的事務中，您認為各部門間的責任界定如何？

36.部門間是否存在推諉或扯皮現(xiàn)象？

37.如果部門間存在推諉或扯皮現(xiàn)象，您個人認為是什么原因？

38.在碰到需要與相關(guān)部門協(xié)調(diào)的事務時，您通常如何處理？

39.您能及時了解到公司和本部門相關(guān)的經(jīng)營信息嗎？

40.您認為部門協(xié)調(diào)出現(xiàn)問題的原因是什么？

41.如果您認為各業(yè)務部門之間存在協(xié)調(diào)問題，請問您認為應該如何解決？

42.您認為部門內(nèi)部的職責劃分是否明確？

關(guān)系

43.您認為公司的人際關(guān)系如何？

44.您認為公司對待員工是否公平？

45.您希望所在企業(yè)有什么樣的價值取向？

46.您認為公司的領(lǐng)導風格是怎樣？

47.您認為現(xiàn)任公司高層管理人員的優(yōu)勢是什么?

48.您認為當員工利益、股東（國家）利益、客戶利益、債權(quán)利益發(fā)生矛盾時，公司做決策時應首先考慮什么？

公司認同感

49.您對公司管理層的信任有怎樣的變化？

50.您認為現(xiàn)在公司領(lǐng)導班子的劣勢是什么？

51.公司引入競爭機制，您對此持什么態(tài)度？

52.您認為公司最迫切需要解決的三個問題是什么？

53.您認為您需要像領(lǐng)導層反映哪些問題？

54.您認為公司的管理層與基層員工的溝通渠道順暢嗎？

55.您認為公司存在哪些風險？

56.您認為公司的發(fā)展前景如何？

績效考評體系

57.您清楚公司的績效考評體系嗎？

58.您對公司的績效考評體系有什么個人看法？您是否得到公平、合理的評價？

59.您認為績效考評體系在公司內(nèi)的執(zhí)行情況如何？對公司，對您個人帶來了什么影響？

60.您同上下級、同級之間有哪些信息溝通方式，以及溝通的最終處理情況？您認為還能夠有怎樣的改變?

61.您認為您的關(guān)注重點更應當放在哪些方面？

62.您認為哪些方面的工作實際上并不緊急，但卻經(jīng)常性占用您過多的時間？

63.您認為您的崗位任職資格能力應如何設(shè)定？

64.您認為對本崗位還應當給予哪些權(quán)限？

65.您認為晉升到中層管理人員級別（晉升一級），需要滿足什么樣的標準？

企業(yè)文化

66.您認為“企業(yè)文化”應當包含哪些內(nèi)容？

67.您認為本行業(yè)企業(yè)，應當有怎樣的企業(yè)文化？

68.以您所知，本地其它同行業(yè)企業(yè)是否有比較獨特的企業(yè)文化？

69.請您簡要描述一下公司目前的企業(yè)文化？

70.您認為，目前公司的企業(yè)文化應當進一步加強哪些方面的內(nèi)容？

71.您希望公司組織哪些類型的員工活動？

72.公司員工對目前的企業(yè)文化的認同及履行情況如何？

73.您感覺公司員工的凝聚力和向心力程度如何？

74.當同部門一個同事被公司嘉獎、晉升，但實際表現(xiàn)并不一定比您好，您的心情是如何的，會否影響您的工作？

75.同事的先進事例對您是否產(chǎn)生各種導向？

后勤

76.您覺得公司飯?zhí)玫幕锸橙绾危苛孔銐騿幔课兜朗欠衿兀?/p>

77.您覺得公司宿舍如何？設(shè)施齊備嗎？

78.您覺得公司提供的勞保用品足夠嗎？質(zhì)量如何？

79.您覺得您所在的工作環(huán)境如何？

（二）注意事項

1、明確訪談的目的。不論是即時訪談還是必要訪談，要事前確定自己要達到的目的，這樣才能保持清晰的思路和方向。

2、事前調(diào)查和了解。這在必要訪談時更重要，在尊重客觀事實基礎(chǔ)上的訪談，才能切入話題，不會引起員工的反感。

3、尊重員工個人要求。不要為了達到自己目的而灌輸自己的想法，有些問題員工不太愿意談時最好不要談，只要把公司的意圖轉(zhuǎn)達清楚就可以了。

4、多傾聽員工的真實想法。不要不管員工的想法自己滔滔不絕說教，這樣會讓員工極為反感，更多的時侯是站在員工的角度理解他的想法，引導員工說出真正的想法或原因，再建立信任的基礎(chǔ)上再進行分析，引導員工正確地理解公司的規(guī)定。

5、注意保護員工的談話內(nèi)容。所以選擇獨立的談話地點很重要，讓員工覺得自己受到重視，可以真誠地與你說實話。

第三篇：面談注意事項

面談注意事項

一、面談四要素（4個P）

目的（Purpose）

準備（Preparation）

實施（Performance）

補遺（Postscripts）

面談的目的：

1、為什么要面談。

2、目標清楚，要有一個清楚的概念，即希望通過面談獲取什么。這有助于你決定所要準備的內(nèi)容，選擇面談的提綱，以及事后評估你所取得的成功程度。重要的是要讓對方也了解面談的目標。

面談的準備：

1、自我交談，當你的面談成效不大或未能達到預定目標時，你便可以通過充滿自信的自我交談來學習。

2、文件準備，收集并閱讀各種書面文件，事先應列出全部文件的清單。

3、組織準備，即面談的構(gòu)思、現(xiàn)場的布置及行政上的安排。

面談的構(gòu)思：

面談前－在日程中排出充裕的時間；把面談的地點通知被見人；寫出面談計劃。面談中－建立融洽的關(guān)系；雙方同意或目標，確定議事日程；抓住要點；展開主題；總結(jié)并認可結(jié)論和所采取的行動；下一步的計劃/安排下一次面談；干脆地結(jié)束面談。面談的實施：

1、面談風格，無論你采用什么風格，一個熱情而平易近人的開場白總較為有利。面談的關(guān)鍵在于同被談人建立起一種融洽的關(guān)系，使他們放下心來，然后你才能采用下面的一種或數(shù)種風格：A、共同解決問題 采用這種風格時，話題集中于某個特定的問題，圍繞此問題共同提出解決辦法，并就解決問題的目標取得被談人的承諾。B、邊說邊聽 為被談人提供有關(guān)信息或你對所討論議題所作的分析，然后聽聽他們對采取行動的想法。C、邊講邊說服。D、邊聽邊附和。

2、記筆記，在多數(shù)情況下，為了充實你們公司所需的詳細資料，把要點記下來是一種明智的做法。

記筆記時注意事項：

A、告訴被談人你打算記筆記，同時建議對方也這樣做

B、筆記簡扼要

C、把對方說的話置于引號內(nèi)

D、面談結(jié)束后立即補充所記筆記

E、只記事實，不記小道消息

面談的補遺：

1、補充筆記，具體做法可以是填寫公司的表格或記錄卡。

2、跟蹤約定采取的行動。如果你們約定要去發(fā)尋找某項信息]、與同事變一次話，或者同有關(guān)客戶聯(lián)系，那么你們應著手制定一項計劃。你需要多長時間才能付諸行動？有無旁人卷入？完成的最后期限是何時？什么時候進行復查？

3、回顧和自評

二、常用技巧

基本的面談技巧：主動聆聽 提問 形體語言 障礙物

1、主動聆聽：

－復述 把你所聽到的他人所說東西盡可能準確地復核一遍。在復述時使用你自己的語言，以表示你不但在聽，而且聽懂了。

－澄清 “您的意思是.??”“我可以這樣理解吧.??”經(jīng)過澄清能讓你把思路集中于具體的細節(jié)，而不是停留在一知半解上。

－鼓勵性插話 盡可能用簡短的插話來使對方不斷地往下說。方法之一是如實地復核對方所說的某個詞或某個短語。方法之二是不作聲只點頭，或者只說“哦”“嗯”“是”“行” “好”。

－默不作聲 有二個作用，一是它意味著你把話聽到底，人們在繼續(xù)往下說之前，有時需要有思考的時間和透氣的機會。二是它為聽說雙方提供了作出氣饋的時間，這樣你就有時間去你所說過的話，以及這些話給對方所造成的影響。

－作小結(jié) 在討論一段落或在面談結(jié)束之前，把你們所說的內(nèi)容作個小結(jié)是環(huán)保非常實用的技巧。這種小結(jié)把雙方同意采取的行動或決定，在各奔前程之前再最后作一次澄清性的核查。“讓我們來回顧一下，看看我的理解是否正確??”

2、提問：

－開門見山地提問 以提問把話題引向某個領(lǐng)域

－假定式提問 鼓勵對方去發(fā)揮他們的想象力

－關(guān)問式提問 只要求對方回答“是”或“不”

－禁忌 應當避免某些提問的方式：A、與你利益有關(guān)的或是能滿足你好奇心的問題。B、一次提幾個問題。C、回答你自己提出的問題。D、提誘導性的問題。

3、形體語言：

－說話的音調(diào)

－習慣性動作

－目光對視

－自體姿勢

4、障礙物：

－攀比

－豎著耳朵，關(guān)著心扉

－紅布，引起強烈情緒反應的詞匯或短語

－分心物，跳入你頭腦中的與面談不相干的念頭或形象

－語言，使它能與被談人相適應

服務式銷售注意事項

面談開場

面談首先要有為客戶著想的思想，本公司的產(chǎn)品或者人員確確實實能幫對解決問題，能為對方提供解決問題的思路、方案。

――以提出問題開場：找一個對于顧客的需要有關(guān)系的，同時又是你那產(chǎn)品所能給他滿足而會使他作正面答復的問題。要小心的是不要提出對方可能答“不”的問題。例－

問：“您看過我們的某某產(chǎn)品嗎？”

答：“沒看過啊。”

說：“我認為某某產(chǎn)品對你公司的產(chǎn)品有很大幫助，您可以看一下我們的產(chǎn)品介紹。” ――以引證別人的意見開場：這樣會引起對方注意，對你感到比較親切。但切忌虛構(gòu)。――以講述有趣之事開場

――以贈送禮品開場

――以展示物品開場

如何掌握再次訪問的機會

初訪時的再訪準備工作：

――不提出說話的結(jié)論。

――假裝忘記什么而約下次再談

――推銷自己，令對方對你信任，從而減少再訪的抗拒

――將研究題目給予對方

產(chǎn)品介紹時應遵守的要點

1、切記以你的物品來迎合對方的事業(yè)，不可以對方的事業(yè)來迎合你的產(chǎn)物品。

2、盡快完成交易。

3、不要認為你是在推銷產(chǎn)品本身，實際上你所要推銷的是這一產(chǎn)品所能產(chǎn)生的的效果。

4、有對方的語言進行介紹。不可有太多的技術(shù)名詞，要配合對方的思考速度；以其論點介紹，可以引起他的興趣。企業(yè)家都喜歡以純利、總銷額、以及個人聲譽等。

5、將你所要提的論調(diào)加以計劃。在你腦中應有一套與客戶談生意的進行辦法，即在事前將要講的話，應對其內(nèi)容、程序、與方法都很好地加以計劃。優(yōu)秀的推銷人沒往往將其說話的措詞，都一一先加以擬定。

6、聆聽客戶的意見。觀察他對產(chǎn)品關(guān)心的程度及其心理變化，并可隨時留意他是否有購買的意向。

7、利用產(chǎn)品或視聽工具展示。

第四篇：HR和員工面談時的注意事項

HR和員工面談時的注意事項

一個好的企業(yè)要時刻關(guān)注員工的心理狀態(tài)，作為HR免不了要與員工進行面談。那么，對于做員工關(guān)系的HR，這方面的擔子也因此越來越大了，今天我們一起討論一下關(guān)于員工訪談的話題。大多數(shù)人認為人力資源部的日常工作就是員工招聘、培訓、考核以及基本的員工關(guān)系管理等內(nèi)容。然而，做為員工關(guān)系管理工作的一個組成部分的“員工訪談”，有多少人力資源工作者能真正意識到它在公司管理工作中的重要性呢?

關(guān)于員工訪談的工作，應該是要引起所有HR從業(yè)者的注意的，定期的完善的員工訪談管理機制的建立，是幫助我們做好員工關(guān)系和員工職業(yè)生涯管理以及預防企業(yè)管理政策性失誤的重要的途徑和工具。根據(jù)它的訪談內(nèi)容和針對性的不同，我們區(qū)分為兩類：即平時訪談和必要時訪談。

平時訪談：主要是指人力資源部門根據(jù)工作計劃安排的定期的日常員工訪談。對于平時訪談，我們主要是為了達到以下的三個目的：

1、及時掌握員工的思想動態(tài)和家庭背景狀況，便于日常的員工管理

員工訪談可以使管理層在第一時間了解員工近期的思想動態(tài)和背景狀況，比如員工對現(xiàn)任工作的滿意度、員工對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認同度、職業(yè)提升需求和個人發(fā)展?jié)摿Φ龋@些都有利于我們制定詳細的、適合企業(yè)發(fā)展需要的員工管理工作計劃和員工職業(yè)生涯管理計劃;此外，在訪談中還可以了解到員工的家庭狀況、子女的教育情況、家庭的收入和支出的情況等，這些信息可以幫助我們在制定員工管理工作計劃的時候更趨于人性化和合理化。

2、發(fā)現(xiàn)公司管理當中出現(xiàn)的日常失誤

一般情況下，企業(yè)在日常管理工作中，很難避免失誤的發(fā)生。而通過日常的員工訪談，我們可以及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的一些政策性的失誤，以避免出現(xiàn)更大的損失。換句話說就是：員工訪談也是企業(yè)在管理工作中自身檢查的一個重要工具。

3、發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工

日常的員工訪談還有一個最大的好處和作用，那就是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工，而這些優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工正是企業(yè)發(fā)展過程中為企業(yè)創(chuàng)造利潤最多的那部分人。按照2/8原則，他們就是那些屬于20%里的人，正是他們，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤。

必要時訪談：主要指員工出現(xiàn)高離職率、員工工作態(tài)度懈怠、人心渙散等危及企業(yè)發(fā)展的情況時所做的危機訪談。關(guān)于必要時訪談，我們主要是為了達到以下目的：

1、調(diào)查了解導致員工離職的真正原因，最大限度降低損失

通過對員工的危機訪談，我們可以發(fā)掘?qū)е聠T工離職和人心渙散的真正原因，這些原因也許是員工自身的問題，也可能是企業(yè)管理中的失誤造成的(大多數(shù)情況下的員工離職是企業(yè)管理中的失誤行為造成的)。通過訪談和了解，我們可以及時的作出相應的調(diào)整和對策，最大限度的減少員工離職給企業(yè)帶來的損失。

2、穩(wěn)定員工浮躁心態(tài)，幫助企業(yè)度過轉(zhuǎn)折期

有些企業(yè)也許正處在公司改制轉(zhuǎn)型的重要改革轉(zhuǎn)折階段，這個時期的員工最容易出現(xiàn)彷徨、浮躁的心態(tài)，他們對公司的前景感到茫然，對企業(yè)的改革舉措沒有信心。所以，這一時期的訪談工作尤為重要。通過人力資源部門的訪談，把一些企業(yè)改革后的發(fā)展方向和未來前景介紹給員工，安撫他們的彷徨浮躁心態(tài)，加強全體員工的工作信心和提升企業(yè)的整體團隊凝聚力，使企業(yè)的各項改革工作得以順利進行。

總而言之，不管企業(yè)發(fā)展到任何一個時期和階段，“員工訪談”都是人力資源部門所要做的一項非常重要的工作。平時的訪談可以使我們更好的處理好員工與企業(yè)之間的關(guān)系，使企業(yè)向著更和諧的方向發(fā)展;而必要時的訪談，也就是危機訪談，可以使企業(yè)更好的規(guī)避員工出現(xiàn)大規(guī)模離職的風險，最大限度的降低企業(yè)的損失，同時也可以在特定的情況下激發(fā)員工的團隊凝聚力，使企業(yè)順利的度過艱難的改革時期。

1、員工訪談提綱作為參考的內(nèi)容

1.您參加過哪些方面的培訓?

2.您覺得培訓次數(shù)足夠嗎?

3.您迫切需要哪些方面的培訓?

4.您認為培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎?

5.您認為在公司環(huán)境內(nèi)衡量個人工作成功的主要標志是什么?

6.您認為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮?

7.您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)?

8.您是否在公司有長期工作的準備?

9.您認為個人的價值要得到承認，就必須要成為管理人員嗎?

10.您認為有哪些方式能夠更好地提高你的工作積極性和創(chuàng)造性?

11.假設(shè)現(xiàn)在讓您重新選擇工作，您認為有哪幾個因素比較重要?

12.您認為您的個人前途與公司前途有怎樣的關(guān)系?

13.與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎?

14.與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎? 15.您認為工作努力一點或松懈一點對個人收入有影響嗎? 16.您認為目前公司員工的薪酬水平與本地同行業(yè)公司相比如何? 17.您認為物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用? 18.對公司內(nèi)部員工工資、獎金的差別，您有什么看法? 19.您認為公司現(xiàn)有人員素質(zhì)如何? 20.您認為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才? 21.您個人認為在公司獲得晉升提拔的原因是什么? 22.對您來說，如何評價目前的崗位工作內(nèi)容? 23.您對競爭上崗有什么看法? 24.您認為公司內(nèi)部工作處理是否有序? 25.您認為在日常管理中，上下級間的指令和匯報是否存在不合理的越級現(xiàn)象? 26.您是否有明確的工作職責和權(quán)限? 27.公司授予您的權(quán)力是否與您的職責相匹配? 28.您是否在本部門人員調(diào)配、考核、晉升、年終獎金分配方面需要更大的權(quán)力? 29.您認為公司的管理制度健全、完善嗎? 30.您認為公司的管理制度是否能得到嚴格執(zhí)行? 31.您所在的部門是否制定工作計劃? 32.領(lǐng)導是否對您的工作提出明確的要求? 33.是否經(jīng)常出現(xiàn)多個領(lǐng)導向您分派任務的情況? 34.在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時，相關(guān)部門配合情況如何? 35.在需要相關(guān)部門合作的事務中，您認為各部門間的責任界定如何?

36.部門間是否存在推諉或扯皮現(xiàn)象?

37.如果部門間存在推諉或扯皮現(xiàn)象，您個人認為是什么原因?

38.在碰到需要與相關(guān)部門協(xié)調(diào)的事務時，您通常如何處理?

39.您能及時了解到公司和本部門相關(guān)的經(jīng)營信息嗎?

40.您認為部門協(xié)調(diào)出現(xiàn)問題的原因是什么?

41.如果您認為各業(yè)務部門之間存在協(xié)調(diào)問題，請問您認為應該如何解決?

42.您認為部門內(nèi)部的職責劃分是否明確?

43.您認為公司的人際關(guān)系如何?

44.您認為公司對待員工是否公平?

45.您希望所在企業(yè)有什么樣的價值取向?

46.您認為公司的領(lǐng)導風格是怎樣?

47.您認為現(xiàn)任公司高層管理人員的優(yōu)勢是什么?

48.您認為當員工利益、股東(國家)利益、客戶利益、債權(quán)利益發(fā)生矛盾時，公司做決策時應首先考慮什么?

49.您對公司管理層的信任有怎樣的變化?

50.您認為現(xiàn)在公司領(lǐng)導班子的劣勢是什么?

51.公司引入競爭機制，您對此持什么態(tài)度?

52.您認為公司最迫切需要解決的三個問題是什么?

53.您認為您需要像領(lǐng)導層反映哪些問題?

54.您認為公司的管理層與基層員工的溝通渠道順暢嗎?

55.您認為公司存在哪些風險?

56.您認為公司的發(fā)展前景如何?

57.您清楚公司的績效考評體系嗎?

58.您對公司的績效考評體系有什么個人看法?您是否得到公平、合理的評價?

59.您認為績效考評體系在公司內(nèi)的執(zhí)行情況如何?對公司，對您個人帶來了什么影響?

60.您同上下級、同級之間有哪些信息溝通方式，以及溝通的最終處理情況?您認為還能夠有怎樣的改變?

61.您認為您的關(guān)注重點更應當放在哪些方面?

62.您認為哪些方面的工作實際上并不緊急，但卻經(jīng)常性占用您過多的時間?

63.您認為您的崗位任職資格能力應如何設(shè)定?

64.您認為對本崗位還應當給予哪些權(quán)限?

65.您認為晉升到中層管理人員級別(晉升一級)，需要滿足什么樣的標準?

66.您認為“企業(yè)文化”應當包含哪些內(nèi)容?

67.您認為本行業(yè)企業(yè)，應當有怎樣的企業(yè)文化?

68.以您所知，本地其它同行業(yè)企業(yè)是否有比較獨特的企業(yè)文化?

69.請您簡要描述一下公司目前的企業(yè)文化?

70.您認為，目前公司的企業(yè)文化應當進一步加強哪些方面的內(nèi)容?

71.您希望公司組織哪些類型的員工活動?

72.公司員工對目前的企業(yè)文化的認同及履行情況如何?

73.您感覺公司員工的凝聚力和向心力程度如何?

74.當同部門一個同事被公司嘉獎、晉升，但實際表現(xiàn)并不一定比您好，您的心情是如何的，會否影響您的工作?

75.同事的先進事例對您是否產(chǎn)生各種導向?

2、一般員工訪談提綱

請談談您所在部門及您本人的具體情況

1.所在部門的具體職能是什么?，部門人員情況(幾個人，人員來源，年齡，專業(yè)及職業(yè)結(jié)構(gòu)情況)，在這方面存在什么問題?(人員短缺或富余，人員素質(zhì)不符合崗位要求等)

2.您的具體工作是什么?在工作安排上是否認為有不合理的地方?為什么?

3.本部門人員之間的協(xié)作關(guān)系如何?是否需要大量的協(xié)調(diào)工作?存在什么問題?

4.您在工作是否和其他部門的人員之間有協(xié)作關(guān)系?在日常工作中如何協(xié)調(diào)?存在哪些問題?你們之間的協(xié)調(diào)工作是由各自完成還是必須經(jīng)過各自的分管領(lǐng)導?

5.在您所在的部門中，哪類工作可以由您自主決定，哪類工作由部門主管或分管副總決定，哪類工作必須由一把手決定，哪類工作必須由領(lǐng)導班子共同決定?您認為這樣有什么不便之處或不合理之處?

6.您對本部門及公司內(nèi)部其他部門的職務晉升、薪酬福利、辦公環(huán)境等問題，是否認為有不公平之處?或其他不公平現(xiàn)象?

3、您談談對公司及本人所在部門人力資源管理方面的設(shè)想

(一)人員規(guī)劃與配置

1.您認為公司人力資源管理的現(xiàn)狀如何?

2.您覺得有必要改革或者重塑公司的人力資源管理么?為什么?

3.有沒有根據(jù)公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營策略來制定人力資源規(guī)劃，誰制定?

4.現(xiàn)有人力資源的配置是否和公司的長期發(fā)展相匹配(員工年齡、流動率、素質(zhì))?

5.人力資源部門的職能是否得到了充分的發(fā)揮，人力資源部門和其他部門是否充分溝通交流，如何溝通?直線部門和人力資源部門的職責劃分和權(quán)限如何?

6.人員流動率是多少?人員流動的原因是什么?(調(diào)入或調(diào)出)

7.是否有專人負責招聘計劃和招聘工作?

8.招聘小組與各用人部門的關(guān)系：招聘工作是否服務于需求，是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗?用人部門提出需求時根據(jù)什么來確定需求?招聘部門如何開展工作?最終決定權(quán)在誰?

9.招聘程序?

10.招聘來源及方法：高校招聘，社會，其它渠道如推薦、獵頭?

11.有無員工認為在招聘和工作安排中有不公平現(xiàn)象?在這方面您認為公司內(nèi)部有哪些不公平現(xiàn)象?

12.招聘標準，是否有完善的標準，標準由誰來制定，是否根據(jù)崗位需求及人員素質(zhì)要求來招聘人員?

13.是否有對招聘工作的考核及反饋?

14.工作安排和調(diào)動是否考慮個人的特點、意愿及專業(yè)特長?

15.員工個人在公司內(nèi)部不同部門、崗位之間調(diào)動的機會有多大?公司現(xiàn)階段為員工提供發(fā)展多方面能力的機會嗎(如外派學習，崗位交流，員工培訓等)?

(二)培訓與發(fā)展

16.公司有無培訓計劃?

17.有哪些培訓，新員工培訓、員工在職培訓、中高層管理人員培訓、對外客戶培訓?

18.有無培訓制度，培訓經(jīng)費，培訓人員教師來源?

19.公司有無培訓工作的評價、反饋制度和手段?

20.你認為各級員工的培訓有必要嗎?對我公司的發(fā)展有多大的影響?

21.公司現(xiàn)在有無管理人員的聘任(或任用)制度?

22.管理人員任用的標準是什么?

23.晉升體系，公司是否同時有幾條跑道，如管理，技術(shù)，營銷等?

24.有無員工在職務晉升方面認為不公平?在這方面您認為公司內(nèi)部有哪些不公平現(xiàn)象?

25.對員工有無職業(yè)生涯規(guī)劃方面的職業(yè)輔導?

26.是否有不合格員工被淘汰?

(三)考核與評價

27.有無完整的考核體系及制度?

28.對研發(fā)及銷售人員有什么獨立的考核辦法，效果如何?

29.考核由哪個部門負責推行實施，參與者是哪些，考核期限、考核標準如何制定?

30.考核結(jié)果是否反饋給個人，與薪酬及晉升掛鉤的情況?

31.員工對考核的反映，滿意與公平?

(四)薪酬與激勵

32.各級員工對公司目前待遇是否滿意?主要談談您本人和其他高層、中層管理人員的看法。

33.公司待遇與其它同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)比較?

34.公司內(nèi)部公平問題-不同崗位、不同職位?

35.對關(guān)鍵人才有否特殊措施?

36.保險辦理情況，三項保險是否都參加，新員工多久辦理?

37.公司都提供哪些福利，對員工有否吸引力?

(五)其他()

38.現(xiàn)有管理制度有哪些?

39.是否有專人負責，勞動合同期限，如何管理?

40.是否發(fā)生過勞動爭議和糾紛，如何處理?

第五篇：員工面談記錄

事由：

通過部門內(nèi)部的了解溝通激發(fā)潛能，從而增強團隊凝聚力，提高團隊協(xié)作能力，最終增加工作效率

談話內(nèi)容：

1、怎樣理解團隊合作能力 答：一個好的團隊必須有團隊精神，也就是團隊合作能力，在個人利益和集體利益有沖突時，我們肯定是以集體利益為重，在發(fā)揮自身能力的同時，通過團隊的配合共同完成任務目標，從而產(chǎn)生一種向心力、凝聚力，進而形成一種團隊合作能力

2、如何提高團隊凝聚力和協(xié)作能力

加強部門內(nèi)部的有效溝通，聽取部門的意見想法，這也是溝通的重要環(huán)節(jié)。通過有效溝通，判斷各員工的不同性格，周強的性格象限為綠色，具有團隊歸屬感，追求被人接受和有保障，但面對壓力卻猶豫不決，所以針對綠色性格的員工，我們要運用不同的溝通方式，要知道他們敏感而容易受傷，幫助他們列出任何計劃的長短處，提出有條不紊的辦法。只有不斷的去了解下屬才能把團隊建設(shè)的更好。

3、我們在團隊建設(shè)和提高凝聚力中起到的作用是什么

部門的每一位員工在團隊建設(shè)和提高凝聚力都起到了舉足輕重的作用。并通過有效地溝通診斷，激勵員工的潛能，并對相關(guān)的內(nèi)容進行有效地反饋、回顧和總結(jié)，從而讓我們了解到我們的團隊建設(shè)成果和團隊合作能力及每個人的努力是分不開的。

員工意見：

通過面談，增強了我的團隊意識，并對今后團隊工作中帶來了很大的幫助，因為我們知道我們不是一個人在工作，我們需要一個團隊共同來完成工作。團隊合作能力的提高同時也提高了我們的工作效率。因此，團隊建設(shè)的重要性和我們的日常工作是密不可分的。

事由：

通過挖掘?qū)I(yè)技能，分析員工專業(yè)技能優(yōu)勢，從而提高員工工作效率

談話內(nèi)容：

1、分析員工專業(yè)技能優(yōu)勢

通過談話，首先確定馮加的發(fā)展階段為積極地新手，對新的工作機會感到興奮，對工作/組織的要求缺乏知識，可能具有很強的可轉(zhuǎn)化技能，會低估高效完成工作所需的技能，對于這樣的積極性新手，要靈活運用教練輔導方式，注重與他們的溝通，提供詳細的指導；幫助他們明確優(yōu)先級與完成日期，并密切跟蹤進展；制定決策并直接下指令，告訴他們?nèi)プ觯畲蠡耐诰蛩麄兊膶I(yè)技能優(yōu)勢。

2、員工性格分析

主要診斷馮加的性格色彩為紅色，他們的動機是快樂的，追求廣受歡迎和喝彩，需求被關(guān)注和認同，他們反感循規(guī)蹈矩，面對壓力雜亂無章。對于這樣的員工，我們要對他們的觀點和看法甚至夢想要表示支持，理解他們說話不會三思，要懂得他們是善意的，協(xié)助他們提高形象，并給予肯定、信任與贊賞。所以作為領(lǐng)導，我們應該不斷地去了解員工的性格，透過性格去幫助他們實現(xiàn)工作效益的最大化。

3、給予的支持和鼓勵 對于積極的新手，支持是一種特殊的關(guān)懷，支持實際上也是在增大期望值。支持還是信任人的表現(xiàn)，這種精神激勵往往能比純物質(zhì)激勵更有效。如激勵即“我要你怎么做”變成“我支持你怎么做”，這樣可以增強員工的自信心;有什么事與員工一同商量,讓員工感覺到自己被上級的重視,他們就會有一種責任感,他們就以飽滿的熱情去工作, 在調(diào)動自身積極性的情況下，從而也創(chuàng)造出了業(yè)績。

員工意見： 通過面談，使我了解到了自己潛在的專業(yè)技能優(yōu)勢，并希望通過發(fā)揮自己潛在的專業(yè)技能優(yōu)勢，高效率的完成自己的工作。而通過對自己的性格分析，使我更加對自己了解了，明白自己的長處與短處，怎么樣去揚長避短發(fā)揮自己的長處，加上領(lǐng)導對自己的鼓勵和支持，我想我會更加的努力工作，為公司創(chuàng)造業(yè)績。