第一篇：員工離職面談匯總

員工離職面談問題點(diǎn)的匯總

據(jù)我們了解的情況來看，生產(chǎn)部門基層管理問題一直存在，只是由于現(xiàn)在公司新員工太多，無法立即適應(yīng)，所以，導(dǎo)致該問題相對(duì)明顯、突出。針對(duì)目前各車間主管、小組長身上存在的管理問題，大致整理如下：

1、生產(chǎn)車間內(nèi)基層管理人員（組長、值機(jī)員）權(quán)力過大。目前，可能由于缺乏對(duì)車間基層管理者的監(jiān)督，導(dǎo)致其在行使職權(quán)時(shí)，毫無顧忌。所以，員工受到了不公正待遇，也毫無辦法。

2、基層管理人員素質(zhì)低下，以人不同，區(qū)別對(duì)待、管理員工。有些車間組長、值機(jī)員經(jīng)常因?yàn)榕c某人關(guān)系好點(diǎn)，或誰請(qǐng)他吃過飯等，就可能對(duì)其管理較松。但是，對(duì)那些性格比較直率，甚至曾經(jīng)與自己有過摩擦的員工，就可能經(jīng)常遭到正當(dāng)或不正當(dāng)?shù)膶?duì)待、管理。

3、基層管理人員對(duì)新員工缺乏關(guān)心、理解，不能給予新員工從工作、公司制度、生活等各方面以有效的幫助。新員工在一個(gè)新的環(huán)境下，無論是工作，還是對(duì)公司制度及其他生活方面的問題，都是明顯感到陌生的。有些小組 長無法意識(shí)到他們有責(zé)任引領(lǐng)新員工以最快的速度，熟悉工作、適應(yīng)環(huán)境、了解公司制度等。新員工往往工作出現(xiàn)問題，或生活上有難處，都會(huì)遭到其不同程度地訓(xùn)斥。

4、存在工作壓力及責(zé)任的轉(zhuǎn)移問題。不否認(rèn)生產(chǎn)車間各管理人員面臨的各種壓力是很大的。也許，正是因?yàn)椴糠只鶎庸芾砣藛T無法正確認(rèn)識(shí)、舒緩這樣的壓力，容易使自己的性情在這樣的壓力中扭曲，也就可能導(dǎo)致漫無目的 地造成了對(duì)員工的辱罵行為等。

5、對(duì)工作問題缺乏有效解釋，不尊重員工意見。有時(shí)候，員工會(huì)有自己的想法，提出來了。但是，他們得到的不會(huì)是組長或主管的贊同、認(rèn)可或解釋，而往往是他們的漠視或訓(xùn)斥。

6、無法做到與下屬員工進(jìn)行有效溝通，無論是基層管理者還是員工都很難達(dá)成相互理解。在這方面主要存在一個(gè)缺乏人性化管理的問題。很多的基層管理人員缺乏“換位思考”的意識(shí)，很少考慮到員工在工作、生活中，可能

會(huì)遇到的問題及難處，尤其新員工對(duì)此感觸比較敏感。另外，基層管理者（包括主管、組長及值機(jī)員）很少有人能夠放得下架子，無論是否與自己關(guān)系好壞，而與下屬員工進(jìn)行交流與溝通。

以上為本人對(duì)該問題的一些粗略了解。另外，個(gè)人也覺得生產(chǎn)車間主任、主管給組長、值機(jī)員放權(quán)太多，而又缺乏有效監(jiān)督，也是直接導(dǎo)致一些基層管理問題的主要原因之一。

第二篇：員工離職面談?dòng)涗?/a>

員工離職面談?dòng)涗?/p>

員工姓名：部門：崗位：面談時(shí)間：

一、離職原因：

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————

二、對(duì)本公司與部門的意見與建議：

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————

三、部門、分校負(fù)責(zé)人面對(duì)談?dòng)涗洠?/p>

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————面談人確認(rèn)簽字：

時(shí)間：

四、人力資源面談意見：

————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————

面談人確認(rèn)簽字：

時(shí)間：

第三篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

毋庸置疑，員工離職會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。由于離職管理處理失當(dāng)，企業(yè)的核心技術(shù)、核心團(tuán)隊(duì)和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業(yè)對(duì)員工的離職管理應(yīng)該格外慎重。離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準(zhǔn)備離職前和員工進(jìn)行的溝通交流形式，是在員工準(zhǔn)備離職或者已經(jīng)辦理離職即將離開公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的談話。恰當(dāng)方式、恰當(dāng)時(shí)機(jī)的離職面談會(huì)大大降低企業(yè)的員工流失損失，提高企業(yè)的競爭力。筆者認(rèn)為要高效的組織實(shí)施離職面談應(yīng)主要從以下幾方面著手。

一、注重離職員工信息搜集

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進(jìn)行離職溝通前進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，進(jìn)行與離職員工有關(guān)的信息的搜集，可以為進(jìn)行高效、成功的溝通打好基礎(chǔ)。具體而言，搜集的信息應(yīng)該包括三類。第一類為與所屬離職員工有關(guān)的個(gè)人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗(yàn)信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類是指與員工有關(guān)的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內(nèi)容；第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標(biāo)單位、目標(biāo)崗位。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡單，第三類信息搜集難度較大，但是此類信息的有效獲得會(huì)有助于把握員工離職的核心原因，促進(jìn)離職面談的成功。

二、慎重選擇面談人

一般而言，離職面談通常應(yīng)由企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。對(duì)于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，對(duì)于非常之人需要選擇高級(jí)官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相關(guān)人員實(shí)施面談；二是由企業(yè)管理人力資源業(yè)務(wù)的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執(zhí)行。

當(dāng)然對(duì)于最為稀缺的員工有時(shí)甚至需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示企業(yè)對(duì)該員工的重視和其離職行為的重視。根據(jù)二八管理的原則，對(duì)此類員工的離職面談應(yīng)該重點(diǎn)管理，對(duì)于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的效果。

三、正確選擇溝通目標(biāo)策略

在員工離職前，對(duì)于面談策略的恰當(dāng)把握，會(huì)有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對(duì)象、面談時(shí)機(jī)以及面談原因的不同有所差別。

例如某些員工做出離職決定是因?yàn)楣ぷ髦械哪撤N突發(fā)事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預(yù)見。因此，對(duì)于這類員工進(jìn)行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)和員工一起共同冷靜地權(quán)衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對(duì)于這類員工離職溝通的時(shí)機(jī)選擇應(yīng)該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動(dòng)，員工離職已經(jīng)木已成舟，無可挽回。

還有些員工對(duì)于離職決定的做出是進(jìn)行了長期考慮的，相比較前一類員工，這類員工的離職決定非常堅(jiān)決，進(jìn)行了充分的利害得失的分析。對(duì)于這類員工離職面談進(jìn)行溝通時(shí)有雙層目的，其一希望通過離職面談能夠?qū)诵膯T工進(jìn)行挽留，其二借離職面談之機(jī)反省企業(yè)的管理。在面談時(shí)對(duì)其離職動(dòng)機(jī)進(jìn)行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來員工管理的隱患；如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。

四、建立信任關(guān)系，注重溝通話題設(shè)計(jì)

在離職溝通過程中，應(yīng)該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽員工的看法絕不是機(jī)械地介紹企業(yè)的離職規(guī)定。因?yàn)檎嬲\是有效溝通的開始，應(yīng)該給員工充分的表達(dá)機(jī)會(huì)，才能有效地傾聽和了解員工的真實(shí)想法。

傾聽也是建立信任關(guān)系的一種技巧。員工的離職溝通過程也可以看成是一種讓員工發(fā)泄的過程，通過幫助員工選擇一個(gè)和諧的環(huán)境，讓員工進(jìn)行情感的宣泄，溝通人再適時(shí)地進(jìn)行疏導(dǎo)，就很可能幫助實(shí)現(xiàn)離職溝通的成功。

為了促使溝通的順利，溝通話題的設(shè)計(jì)也應(yīng)該仔細(xì)斟酌。話題中首先應(yīng)該有選擇性的設(shè)計(jì)部分封閉式問題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類問題不宜設(shè)計(jì)過多；下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應(yīng)該多設(shè)計(jì)一些開放式問題。如針對(duì)公司績效考評(píng)系統(tǒng)優(yōu)劣的問題，可以設(shè)計(jì)成“您覺得上次公司的考評(píng)方案在哪些方面有待改

進(jìn)？”“你不太贊成公司的A實(shí)施方案，你覺得有哪些改進(jìn)方案？”，這樣會(huì)幫助打開溝通的困境

第四篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

最近在和負(fù)責(zé)員工入離職的主管人員討論員工離職面談時(shí)，她告訴我員工不愿意說離職原因。我問她：“你是怎么做員工離職面談的？提出的問題是什么？”她列出了兩個(gè)問題，一是你為什么要離職；二是下一步準(zhǔn)備做什么。面對(duì)這兩個(gè)問題，除非HR和離職員工有較好的私人關(guān)系，或者離職員工是那種對(duì)誰都不藏話的直筒子，否則HR很難從離職面談中問出個(gè)所以然來。

其實(shí)離職面談更像一場高水平的面試，有經(jīng)驗(yàn)的HR完全可以通過有效的離職面談了解很多企業(yè)管理、人力資源管理甚至各層級(jí)經(jīng)理人員的長處和不足，并通過發(fā)揮長處，改進(jìn)不足來進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)對(duì)內(nèi)部和外部人才的吸引力，甚至可以通過離職面談讓決心離職的人留下來。那么，什么是好的離職面談呢？筆者認(rèn)為主要可分為面談準(zhǔn)備、面談鋪墊、面談主題、面談結(jié)束四個(gè)部分，以下分別詳細(xì)論述。面談準(zhǔn)備。如果申請(qǐng)離職員工的上級(jí)已經(jīng)知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級(jí)溝通了解情況，并及時(shí)將情況向自己的上級(jí)進(jìn)行匯報(bào)，形成盡力挽留、準(zhǔn)予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識(shí)，同時(shí)明確挽留時(shí)能夠列出的條件。如果離職員工不愿意讓其上級(jí)知道，只是有離職意向，并和HR做初步溝通，建議HR處理時(shí)暫時(shí)保密為好，因?yàn)榇朔N情形下HR能夠挽留的可能性比較大。

無論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時(shí)間、職位變化、主要工作表現(xiàn)（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個(gè)自己并不了解的員工進(jìn)行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對(duì)離職員工最基本的尊重，俗話說知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。

面談鋪墊。經(jīng)過離職準(zhǔn)備階段，HR已經(jīng)做好了離職面談的開始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因?yàn)檎l也不希望把離職的事情搞得滿城風(fēng)雨。以聊家常的方式，開始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現(xiàn)和取得的成績，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動(dòng)，HR應(yīng)該先安靜地聆聽，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來。總之，心平氣和地交談才能真正找出彼此需要的東西，還原事情本來的面目。

面談主題。此階段是整個(gè)離職面談最重要的的部分，相關(guān)結(jié)構(gòu)化的問題最能挖掘出員工離職的真正原因，并能發(fā)現(xiàn)員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問題如下：

1、你認(rèn)為我們公司做的最好的三個(gè)方面是什么？為什么？

2、你認(rèn)為我們公司做的最不好的三個(gè)方面是什么？為什么？

3、你認(rèn)為哪三個(gè)方面自己對(duì)公司貢獻(xiàn)最大？舉出有說服力的具體事例。

4、你認(rèn)為哪三個(gè)方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

5、如果離職的主要原因有三個(gè)，請(qǐng)按重要程度列出是哪三個(gè)？

6、你在選擇新公司時(shí)最看重三個(gè)方面是什么？

7、公司需要做出什么動(dòng)作能夠讓你留下繼續(xù)工作？

當(dāng)然你還可以根據(jù)具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。以上七開放式問題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價(jià)值取向、離職原因、未來設(shè)想，HR完全可以從中了解離職員工的真實(shí)想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價(jià)值的信息。水平較高的HR，可以在了解離職員工過往職業(yè)生涯、個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)、人才市場位置的基礎(chǔ)上，以一個(gè)職業(yè)顧問的身份，消除離職員工的離職動(dòng)機(jī)和不切實(shí)際的未來預(yù)期，幫助離職員工做出職業(yè)生涯的正確選擇。

面談結(jié)束。無論面談結(jié)果如何，HR都要以一顆平常心正確對(duì)待，任何挫折感和感情用事都會(huì)影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結(jié)果，不能一起走，還可以永遠(yuǎn)做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優(yōu)秀的人才留下來最好，不能留下來也要盡量幫助他（她）走向更好的舞臺(tái)，給予他（她）最真誠的祝福。握手說再見，相逢在明天！

另外面談結(jié)束后要及時(shí)整理面談?dòng)涗洠⑾蛏霞?jí)進(jìn)行結(jié)果反饋，開始著手改進(jìn)人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發(fā)展和留住人才的不合理規(guī)定，盡力給員工創(chuàng)造出一個(gè)樂業(yè)、敬業(yè)的工作環(huán)境，以實(shí)際行動(dòng)減少人員流動(dòng)率。

第五篇：如何做好員工離職面談

如何做好員工離職面談

2009第91號(hào)

□ 葉 迎

【摘 要】在企業(yè)裁員和員工辭職的過程中，離職面談都是人力資源管理事后控制的一項(xiàng)基本職能。本文將分析如何做好離職面談的準(zhǔn)備，如何實(shí)施離職面談，并探討企業(yè)在離職面談中應(yīng)注意哪些問題。

【關(guān)鍵詞】裁員；離職面談；溝通

一、離職面談應(yīng)的原則

在金融危機(jī)時(shí)期，企業(yè)常需要裁減員工。裁員本身是剛性的，但裁員的對(duì)象是有思想、有感情的人，如果在裁員的操作過程中過于剛性而缺乏柔性，最后必然導(dǎo)致裁員矛盾激化，裁員成本也必然會(huì)大大增加。所以，裁員的操作要在理性的基礎(chǔ)上采取人性化的方式。離職面談作為人力資源管理事后控制的一項(xiàng)基本職能，在裁員中，無論是對(duì)用人單位來說還是對(duì)離職員工以及在職員工來說，都是非常重要的。離職面談應(yīng)把握好如下原則：

ｌ、實(shí)效性原則。面談的目的主要是為了了解員工為什么要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，以防止今后流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束。２、真誠性原則。讓員工感受到公司對(duì)他的尊重與關(guān)懷。如果員工覺得你只是在應(yīng)付或揭其瘡疤、挑其刺，你都不會(huì)得到積極的、有價(jià)值的回饋。也不要讓員工覺得你要他為公司貼金，否則面談將變成對(duì)雙方都無益的禮節(jié)性交談。

３、開放性原則。設(shè)計(jì)的面談問題要要給回答者留有較寬的思考空間，面談時(shí)也不要只是按事先列出的問題逐項(xiàng)慣例式地發(fā)問，要讓員工依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答而不加過多限制。４、暢所欲言原則。按照足夠時(shí)間供員工暢所欲言，主持者適時(shí)保持沉默；若有不清楚的地方，要仔細(xì)詢問。地點(diǎn)設(shè)定應(yīng)有隱私性，要保證談話不被打斷。

二、離職面談前的準(zhǔn)備工作

（一）確定好離職面談時(shí)機(jī)

員工在離職前，一般會(huì)預(yù)告離職時(shí)間。面談時(shí)機(jī)有三個(gè)時(shí)段：一是提出離職時(shí)刻，二是正式離職當(dāng)天，三是離職后三個(gè)月左右。

如果你的目的是為了留住這個(gè)雇員的話，那么談話進(jìn)行得越快，留住員工的機(jī)會(huì)也越高，面談應(yīng)在員工提出離職時(shí)刻進(jìn)行。在談話前，你應(yīng)盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一經(jīng)收集到，談話就該立刻進(jìn)行，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。一旦雇員公開宣布離職，那就往往覆水難收了。

如果你的目的只是為了收集詳細(xì)具體的信息，那么最好將離職面談安排在這個(gè)雇員工作的最后階段即正式離職當(dāng)天。面臨離職的員工，會(huì)很自然地流露出對(duì)企業(yè)的長期隱藏著的評(píng)價(jià)和觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。

如果目的是為了獲取客觀、公正，不帶偏見的信息，并通過這些信息預(yù)防在職員工的離職，那么面談最好在他離職后的三個(gè)月左右進(jìn)行。在那時(shí)，雇員的情緒會(huì)逐漸冷卻下來，在新崗位上工作三個(gè)月左右以后，他將會(huì)從更客觀、更現(xiàn)實(shí)的角度用更清醒的頭腦去思考離職問題了。

（二）確定面談主持者

原則上講，公司可以授權(quán)任何人去主持離職談話，前提條件是主持者必須是離職員工能夠公開、坦誠對(duì)待的人，是這個(gè)員工認(rèn)為公正不偏的客觀的人。

直接主管不宜出面，最好是其上司的上司，或是另一部門的主管，或是人力資源部專業(yè)人員。一般離職員工都有很強(qiáng)的牢騷抱怨和批評(píng)建議的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人

力資源管理部門對(duì)其行為、表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)和指導(dǎo)，這對(duì)他們來說是個(gè)職業(yè)生涯總結(jié)。此時(shí)，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對(duì)于中小企業(yè)來說，高層人物直接代表企業(yè)與之交談，正好適應(yīng)了他們的發(fā)泄需要，而對(duì)于企業(yè)來說是做了次免費(fèi)的管理咨詢。

如果沒有比直接主管更高級(jí)別的人了，你可以尋找一個(gè)外部代表或咨詢者，他必須是一個(gè)能辯是非的客觀人士。另外，如果面談是在員工離職三個(gè)月后進(jìn)行的，又無合適的面談主持者，你也可以和另外一個(gè)公司商定相互為對(duì)方主持離職談話。

三、離職面談實(shí)施要點(diǎn)

１、面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的空間。沒有第三者的干擾，雇員覺得輕松、自然，也就沒有太大壓力與過多的顧慮，那么就能在談話中獲得有價(jià)值的信息。

２、面談時(shí)間以２０分鐘至４０分鐘之間較為妥當(dāng)。過短得到的信息不會(huì)全面，過長雇員會(huì)生厭煩情緒。

３、準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人基本資料和檔案、離職申請(qǐng)書、以往績效考核記錄等，以便正確掌握離職原因，也可讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人離職的重視程度而非敷衍了事。４、面談中的技巧。可以先幫面談對(duì)象倒杯茶水，營造一種輕松自然的氣氛，還可以通過一些肢體語言以善意的動(dòng)作建立彼此信息的關(guān)系。交流的主題應(yīng)盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)他的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開交流。交流過程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者；少說，及時(shí)作良性或補(bǔ)救性溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)、幫助。如果他是抱著對(duì)企業(yè)怨恨的心理離開的，盡管聽他發(fā)泄出來，同時(shí)要找出令他不滿的原因，以便企業(yè)能發(fā)現(xiàn)自身管理上的缺陷。還要盡量消除其中的誤會(huì)。了解員工即將上任的新公司職務(wù)，看看到底是什么因素吸引著他，企業(yè)在同一方面為什么會(huì)讓他失望，同時(shí)最好能聽聽他對(duì)企業(yè)的建議，留下他的電話以便以后與他保持聯(lián)系。

５、要確保主持者有問題可問，并通過問問題了解員工離職原因。

６、有時(shí)為了進(jìn)一步核實(shí)面談?dòng)涗浗Y(jié)果，在談話結(jié)束后還可讓員工填一份離職原因調(diào)查表，有些面談（比如離職一段時(shí)期以后進(jìn)行的面談）不能通過面對(duì)面進(jìn)行，那只有通過填表的形式完成。

四、離職面談結(jié)果分析

１、檢驗(yàn)離職談話的效度。可以把員工在面談中所說的，與其直接主管的說法進(jìn)行對(duì)比，也可以用其個(gè)人基本資料、培訓(xùn)記錄及考核記錄進(jìn)行求證。比如，根據(jù)考核的記錄你注意到該員工沒有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是缺乏培訓(xùn)，而不是他所說的薪水待遇偏低。還可以同其他在職員工談話來驗(yàn)證，比如，面談中的離職原因是工作條件，那你有必要和仍在該崗位上工作的員工交談以核實(shí)真?zhèn)巍?/p>

２、匯總離職面談信息。人力資源部門應(yīng)將所有離職談話中獲取的信息在每季度、半年或一年的基礎(chǔ)上列成一個(gè)離職原因分析統(tǒng)計(jì)表，通過匯總，使企業(yè)能全面了解整體的人事變動(dòng)情況及其原因以便采取相應(yīng)對(duì)策。

３、采取相應(yīng)措施。進(jìn)行離職面談的最終目的還是為了減少人事變動(dòng)和降低員工離職成本。因此有必要針對(duì)所獲得的離職信息進(jìn)行公司政策、管理制度等方面的改進(jìn)和提高。比如，如果你發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對(duì)工作條件、環(huán)境非常滿意，對(duì)其直接主管也滿意，但還是離職不干了，因?yàn)楣舅缎剿荒軡M足他們的基本生活開銷，此時(shí)提高薪資水平成為關(guān)鍵。又如，很多員工對(duì)考核不滿，致使員工離職，人力資源部門得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)該得到某項(xiàng)培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)導(dǎo)致離職，這時(shí)要考慮做好培訓(xùn)需求分析等等。

五、裁員中的離職面談注意事項(xiàng)

裁員對(duì)個(gè)人心理是一種打擊，甚至產(chǎn)生自卑心理。管理者在面談中要學(xué)會(huì)去自如面對(duì)不同的反應(yīng)，如憤怒、爭辯、沉默、悲傷等。在談話中應(yīng)該把握好以下幾個(gè)原則。

一要選擇正確的時(shí)間。向員工宣布裁員決定的時(shí)間要選擇在一天和一周的開始，最糟糕的時(shí)間是在周末和假期開始之前。一定不要在節(jié)假日之前，也不要在下班前一宣布完就讓人走人，最好是在星期一的早上，讓員工有足夠的了解、咨詢時(shí)間。

二要準(zhǔn)備好文件。要在宣布對(duì)某員工的解雇決定之前就準(zhǔn)備好所有的文件。工資，包括其他方面的收入以及員工還沒享受過的假期，這些都應(yīng)該及時(shí)處理好。

三要有第三者在場。應(yīng)該有一位人力資源部的代表在場，這樣會(huì)增強(qiáng)裁員談話的嚴(yán)肅性和確定性。人力資源代表也可幫你解答一些人事方面的專業(yè)問題。另外，第三者在場也可在必要時(shí)作為此次裁員事件的見證人。

四要保證隱私。只能是經(jīng)理和人力資源代表參加談話。要向員工保證不會(huì)有其他任何人知情。忽略了這一點(diǎn)，會(huì)讓員工變得敏感。

五要簡明扼要。只能說你必須說的話，要表達(dá)清楚，言簡意賅。拖長談話時(shí)間，會(huì)讓員工以為這是在進(jìn)行一次討價(jià)還價(jià)的談判。

在溝通過程中要注意語氣，謹(jǐn)慎地使用措辭，但是要保持一種誠懇和同情的語氣。既要有同情心，但是也要堅(jiān)定；要誠懇，但也要有所警戒。同時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)造友好的氣氛，對(duì)員工的未來職業(yè)發(fā)展給予鼓勵(lì)，幫助他樹立信心。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候站起來并伸出手暗示談話到此為止。

【參考文獻(xiàn)】

［１］劉中華，離職面談：將員工的心永遠(yuǎn)留在公司，人力資源，２００７／２２

［２］甘輝，企業(yè)人力資源部門如何做好核心員工離職面談，職業(yè)時(shí)空，２００７／０６

［３］黃一干，ＨＲ如何應(yīng)對(duì)員工離職及進(jìn)行離職面談，廣西電業(yè)，２００６／０２

［４］張莉，面談，讓離職溫暖，人力資源，２００５／０８

［５］馬麗，離職面談：員工關(guān)系管理的關(guān)鍵環(huán)６、鞠強(qiáng)，管理者與離職員工面談技巧，人才瞭望，２００３／０４

［７］李發(fā)彬，離職面談，經(jīng)營管理者，２００２／０３

［８］李發(fā)彬，如何做好離職面談，中國人力資源開發(fā)，２００２／０２［９］劉子銀，離職面談，企業(yè)管理，２０００／１１

【作者簡介】葉迎（１９７８－），女，湖南益陽人，中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系系講師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理。