第一篇：員工離職面談技巧及問題

員工離職面談技巧及問題

離職談話，與即將離職的員工進行坦誠的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業存在的問題，明了管理的得失。

一、離職面談的好處

1．談話留人：對一些骨干員工的離職，企業坦誠相處，花時間和員工溝通，可了解他們心里的真實想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業員工小劉，因為不服從公司調動，提出辭職，在離職談話時，談著談著，感受到公司對自己的關注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場的功臣。

2．發現制度問題：企業的某些制度，在公司內部看或許沒有什么問題，但如果放在競爭環境下，可能已經為市場所淘汰，不利于企業發展。某通信產品企業，在一段時間里，員工流失率居高不下，經營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業才發現，原來競爭對手的薪酬制度在行業里面有很強的競爭力與激勵作用，從而促使該企業修改薪酬制度，留住員工。

3．改善企業管理：如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業管理的盲點所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務部門員工離職談話時表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發現部門主管管理刻板，對下屬過于嚴厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業的客戶服務工作。經過調整，該公司客戶服務部門的工作業績也有了很大起色。

4．調整招聘行為：通過與離職員工談話，企業可以仔細分析離職群體，尤其是分析企業主動辭退人員以及以不適應理由辭職的員工，比如：這些人員的特點是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業就會發現這個群體的問題所在，發現他們與企業不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。

5．消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發泄出來，同時做一些適當的撫慰工作，必會取得員工的理解。

6．給公司帶來長遠利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司。公司或許不適合他，但有緣經歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠的利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司，當時就有很多華為的離職員工在網上維護華為的利益，特別令人感動。

二、離職面談的障礙

離職談話不簡單，盡管越來越多的企業都在嘗試離職談話，但要做好這項工作也不容易，在實施過程中會遇到一些問題和障礙：

表現一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業的年終獎金，一般都在第二年的6月左右發，員工離職時，顧慮自己的談話或許會影響獎金的發放，于是閃爍其詞，不愿多說。

表現二：離職員工事不關己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國人典型的“多一事不如少一事”心態；影響著員工離職面談的深度交流。

表現三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那里，離職談話時，找些離職借口進行掩飾，對有關問題避重就輕，蜻蜓點水，談不出所以然。

表現四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因對其主管管理方式不滿，存在誤解和偏見，在離職面談時，添油加醋地編些故事，讓企業花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。

表現五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進行離職面談或聘請有關專業人員進行離職面談不同，國內企業大多由人力資源部門的有關人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內容敷衍了事。對于離職談話中常見的這些障礙和問題，企業需要真正重視并通過離職談話的專業化來解決。

三、離職談話怎么談 要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業化。1．明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點會有所不同：對骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持與他的聯系。對辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應他的抱怨，結合他的特點，給出建議。對經濟不景氣時候的裁員談話，目的側重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補償工作。如果對被裁員工談話時，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意對象的不同，確立自己的談話目的。

2．了解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼；要達到好的效果，一定要對離職人員的基本信息有事先的了解。可以通過人事檔案，對其年齡、工齡、工作經歷、家庭情況以及工作表現等有一個基本的了解；也可以向上司或有關人員，了解他的工作表現、個人興趣、有關的評價資料等。這個工作做扎實了，在離職談話時，就能把握談話的主動權。

3．熟悉有關法律法規和公司有關制度。有關法律法規，是國家和社會界定員工與企業之間利益關系的文本文件，越來越多的員工法律意識和維權意識在提高，在離職的時候，可能會提到譬如《勞動法》上有關的條款要求，對此要能從容應對。公司政策和制度，與員工的切身利益相關，如果離職談話人對公司的政策和制度不了解，員工在提及有關問題時，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補償方案甚至于業界形勢、市場表現等信息。

4．擬定談話提綱。談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個談話的要點和先后順序。離職員工一般都是有工作經驗的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應，設計有關的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時間的控制，如何在有限的時間內達到自己的談話目的，是需要認真準備的。5．談話現場的控制。如果說，前面4項工作都認真準備了，談話現場控制應該沒有什么問題。清楚了自己要問什么，也準備了離職員工會提什么問題，交流就不會浮在表面上。

但離職談話的現場控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機械照搬事先準備的問題，要注意傾聽，理解離職員工所說的意思和內容，必要時進一步詢問。利用員工思考和沉默的時間，回顧自己的談話提綱，調整自己的談話思路。

因此，離職談話過程中，開放型的問題應多問，探討和征詢的語氣應當多些，因為你必須讓員工感受到你是真誠的，而且你必須記住，你是代表公司的。談話結束時，對員工提出的問題，自己不能立即答復的，要明確告訴員工，過后給予相應的答復。

6．離職談話總結。談話總結，也是必要的一個環節。不要以為談完了，就沒有事情了，對每個離職員工的談話，應當做好談話記錄，并整理好歸檔。企業可以定期對員工的離職談話進行總結，對反饋的問題、離職的原因、提出的建議進行整理，提交給相應的決策人和責任人。

通常來講，離職面談會有兩輪，一輪是由離職員工所在的部門主管負責，對其離職原因進行了解，并做好書面記錄存檔。而第二輪面談則由員工關系管理專員負責，時機選擇在員工離職前最后一天，因為員工關系管理專員與其并無職務上的隸屬關系，離職員工這時顧慮也會較少，其更容易站在第三者的立場上對所熟知的情況發表評論。

在面談的內容上，員工關系管理專員不僅要深入了解員工離職的真實原因，還要和員工探討企業管理模式、工作環境和職位評價之類的問題，以便公司改進管理。這輪面談內容也同樣要用規范化的文件表格保存下來，并與上一輪面談記錄相比較，找出其中差異化的地方。這些差異的內容，往往是員工離職的真實原因或者企業管理真正的問題所在。通過這二輪面談，企業不僅可以更好地改進管理，也為重新招聘離職員工提供了非常有力的依據。離職面談可能問到的問題：

一、對公司的整體感覺

1、你對公司總的感覺如何？

2、你的工作是否有足夠的機會發揮你的專業所長并有所長進？

3、你認為公司的工作環境為你的工作創造了良好的條件嗎？

4、你認為公司的報酬體系怎樣？

5、你認為公司的福利計劃如何?還需要什么改進？

二、部門工作氛圍

1、你得到有關你的工作表現的反饋了嗎？

2、有關你的工作表現的評價是否可觀公正？

3、你對你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？

4、你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎?他是否令你滿意地解決了這些問題？

5、在工作中你與同事合作的怎樣？

三、培訓與技能提升

1、你得到了足夠的培訓嗎?

2、公司本可以怎樣使你更好地發揮才能和潛力呢？

3、你覺得自己還缺少哪些方面的培訓？這造成了怎樣的影響？

4、你覺得公司對你的培訓和發展需求的評估妥當嗎？這些需求是否得到了滿足？

5、你對怎樣的培訓和發展計劃最感興趣？

四、企業文化建設

1、你對公司的企業文化有何感想？有更好的建議嗎？

2、你覺得公司該如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等？

3、你覺得公司該如何緩解員工的壓力？

4、你覺得公司各部門之間的溝通和關系如何？應該如何改進？

五、具體離職原因

1、當你加入本公司時，你一定覺得你能實現自己的職業目標，是什么導致你改變主意的呢？

2、你作出離職決定的主要原因是什么？

3、你決定離職還有其他哪些方面的原因？

4、公司本來可以采取什么措施可以讓你打消離職的年頭？

5、你本希望問題如何得到解決？

6、你是否愿意談談你的去向（如果你去意已定）？

7、是什么吸引你加入他們公司？

六、其他

1、你離職后是否愿意繼續和公司保持聯系？

2、你是否介意公司經常告知你公司的發展狀況，打聽你的發展狀況，要請你回來參加公司活動？

3、當你在其他公司見識到更好的管理辦法或經過對照想得到對公司更好的建議時，是否愿意主動與公司分享？

4、如果有機會，你是否還愿意重新加入公司？

第二篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

毋庸置疑，員工離職會給企業造成巨大的損失。由于離職管理處理失當，企業的核心技術、核心團隊和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業對員工的離職管理應該格外慎重。離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準備離職前和員工進行的溝通交流形式，是在員工準備離職或者已經辦理離職即將離開公司時，企業與員工進行的談話。恰當方式、恰當時機的離職面談會大大降低企業的員工流失損失，提高企業的競爭力。筆者認為要高效的組織實施離職面談應主要從以下幾方面著手。

一、注重離職員工信息搜集

“凡事預則立，不預則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進行離職溝通前進行必要的準備，進行與離職員工有關的信息的搜集，可以為進行高效、成功的溝通打好基礎。具體而言，搜集的信息應該包括三類。第一類為與所屬離職員工有關的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經驗信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類是指與員工有關的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現等內容；第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡單，第三類信息搜集難度較大，但是此類信息的有效獲得會有助于把握員工離職的核心原因，促進離職面談的成功。

二、慎重選擇面談人

一般而言，離職面談通常應由企業人力資源管理部門負責實施。對于核心員工，由于其所處地位在企業舉足輕重，對于非常之人需要選擇高級官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相關人員實施面談；二是由企業管理人力資源業務的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執行。

當然對于最為稀缺的員工有時甚至需要企業最高領導親自出馬，以表示企業對該員工的重視和其離職行為的重視。根據二八管理的原則，對此類員工的離職面談應該重點管理，對于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的效果。

三、正確選擇溝通目標策略

在員工離職前，對于面談策略的恰當把握，會有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應根據面談對象、面談時機以及面談原因的不同有所差別。

例如某些員工做出離職決定是因為工作中的某種突發事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預見。因此，對于這類員工進行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導，選擇適當的時機、適當的地點和員工一起共同冷靜地權衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對于這類員工離職溝通的時機選擇應該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動，員工離職已經木已成舟，無可挽回。

還有些員工對于離職決定的做出是進行了長期考慮的，相比較前一類員工，這類員工的離職決定非常堅決，進行了充分的利害得失的分析。對于這類員工離職面談進行溝通時有雙層目的，其一希望通過離職面談能夠對核心員工進行挽留，其二借離職面談之機反省企業的管理。在面談時對其離職動機進行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業管理或者政策有關，從而排除未來員工管理的隱患；如果通過離職面談發現了企業存在的問題，應及時補漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產生。

四、建立信任關系，注重溝通話題設計

在離職溝通過程中，應該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽員工的看法絕不是機械地介紹企業的離職規定。因為真誠是有效溝通的開始，應該給員工充分的表達機會，才能有效地傾聽和了解員工的真實想法。

傾聽也是建立信任關系的一種技巧。員工的離職溝通過程也可以看成是一種讓員工發泄的過程，通過幫助員工選擇一個和諧的環境，讓員工進行情感的宣泄，溝通人再適時地進行疏導，就很可能幫助實現離職溝通的成功。

為了促使溝通的順利，溝通話題的設計也應該仔細斟酌。話題中首先應該有選擇性的設計部分封閉式問題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類問題不宜設計過多；下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應該多設計一些開放式問題。如針對公司績效考評系統優劣的問題，可以設計成“您覺得上次公司的考評方案在哪些方面有待改

進？”“你不太贊成公司的A實施方案，你覺得有哪些改進方案？”，這樣會幫助打開溝通的困境

第三篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

最近在和負責員工入離職的主管人員討論員工離職面談時，她告訴我員工不愿意說離職原因。我問她：“你是怎么做員工離職面談的？提出的問題是什么？”她列出了兩個問題，一是你為什么要離職；二是下一步準備做什么。面對這兩個問題，除非HR和離職員工有較好的私人關系，或者離職員工是那種對誰都不藏話的直筒子，否則HR很難從離職面談中問出個所以然來。

其實離職面談更像一場高水平的面試，有經驗的HR完全可以通過有效的離職面談了解很多企業管理、人力資源管理甚至各層級經理人員的長處和不足，并通過發揮長處，改進不足來進一步提高企業管理水平，增強企業凝聚力，提高企業對內部和外部人才的吸引力，甚至可以通過離職面談讓決心離職的人留下來。那么，什么是好的離職面談呢？筆者認為主要可分為面談準備、面談鋪墊、面談主題、面談結束四個部分，以下分別詳細論述。面談準備。如果申請離職員工的上級已經知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級溝通了解情況，并及時將情況向自己的上級進行匯報，形成盡力挽留、準予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識，同時明確挽留時能夠列出的條件。如果離職員工不愿意讓其上級知道，只是有離職意向，并和HR做初步溝通，建議HR處理時暫時保密為好，因為此種情形下HR能夠挽留的可能性比較大。

無論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時間、職位變化、主要工作表現（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個自己并不了解的員工進行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對離職員工最基本的尊重，俗話說知己知彼才能百戰百勝。

面談鋪墊。經過離職準備階段，HR已經做好了離職面談的開始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因為誰也不希望把離職的事情搞得滿城風雨。以聊家常的方式，開始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現和取得的成績，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動，HR應該先安靜地聆聽，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來。總之，心平氣和地交談才能真正找出彼此需要的東西，還原事情本來的面目。

面談主題。此階段是整個離職面談最重要的的部分，相關結構化的問題最能挖掘出員工離職的真正原因，并能發現員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問題如下：

1、你認為我們公司做的最好的三個方面是什么？為什么？

2、你認為我們公司做的最不好的三個方面是什么？為什么？

3、你認為哪三個方面自己對公司貢獻最大？舉出有說服力的具體事例。

4、你認為哪三個方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

5、如果離職的主要原因有三個，請按重要程度列出是哪三個？

6、你在選擇新公司時最看重三個方面是什么？

7、公司需要做出什么動作能夠讓你留下繼續工作？

當然你還可以根據具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。以上七開放式問題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價值取向、離職原因、未來設想，HR完全可以從中了解離職員工的真實想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價值的信息。水平較高的HR，可以在了解離職員工過往職業生涯、個人優缺點、人才市場位置的基礎上，以一個職業顧問的身份，消除離職員工的離職動機和不切實際的未來預期，幫助離職員工做出職業生涯的正確選擇。

面談結束。無論面談結果如何，HR都要以一顆平常心正確對待，任何挫折感和感情用事都會影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結果，不能一起走，還可以永遠做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優秀的人才留下來最好，不能留下來也要盡量幫助他（她）走向更好的舞臺，給予他（她）最真誠的祝福。握手說再見，相逢在明天！

另外面談結束后要及時整理面談記錄，并向上級進行結果反饋，開始著手改進人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發展和留住人才的不合理規定，盡力給員工創造出一個樂業、敬業的工作環境，以實際行動減少人員流動率。

第四篇：員工離職的面談技巧

員工離職的面談技巧

面對有能力、勤懇、忠誠的員工主動離職時，管理者想要挽留該如何與員工面談，而對于一些無德無才，混日子的員工，管理者想要予以辭退，又該如何面談。以下是針對不同離職員工的面談技巧，管理者需掌握。

對主動離職員工面談技巧：

1.請員工談個人做出離職決定的原因和想法，對個人發展的考慮和設想；

2.了解員工對公司、主管和同事的評價，進一步確認離職的真實原因；

3.代表公司談對了解的情況和對事實的看法，公司對解職事件的關注點，善意提醒應注意到的違約責任、附屬協議和禁止條款；

4.對員工離職的反應，同意或希望做進一步勸留努力，并聽取其反應；5.就員工本人關注的問題進行解答和提供咨詢。

對被動離職員工面談技巧：

1.告之公司的辭退決定和辭退理由。

2.告之員工具體的辭退方案，涉及合同認定情況、工資支付、福利享用、工作交接安排等條款。

3.聽取員工的辯解，觀察員工的情緒和心理變化，適時地加以引導。

4.對員工關心的實質性問題進行政策解答和咨詢，向員工提供相應的政策幫助，必要的時候請專家從第三方的角度提供支持。

5.遇有集體性裁員辭退時，可以引進法律專家和心理輔導專家共同作業的方法，為員工提供面對突發的事業情況的政策和心理輔導，幫助他們度過抗拒、不認可現實的心理期，防止出現意外事件，造成不良影響。

員工離職面談注意事項：

首先，要注意平衡和維護企業、部門主管經理和員工個人三方的利益。其次，面談場所選擇輕松明亮的空間，面談時間20分鐘——40分鐘。

再次，傾聽解職員工所抱怨的人或事，盡可能進行心理補償。多溝通，降低其焦慮情緒。

最后，不要過分安慰，不提員工表現，不承諾做不到的事，不談及他人。

第五篇：離職面談技巧

離職面談技巧

離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。這個面談對公司來說是一個很重要的環節。離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業將離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。

離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠然，企業的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經理人仍然可以在自己的下屬離職時執行這一流程。

離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數天、數周，甚至是數月），是企業從他那里獲取重要信息和知識的關鍵時期。當離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當他的職務是銷售、采購人員或業務部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識非常有價值，但企業往往等到他已經離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。

然而更為常見的情況是，如果有關鍵員工離開公司，面對因此而產生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實際上，大多數離職人員的確擁有非常有價值的（往往也是至關重要的）知識和經驗。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。這也是企業之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

離職面談的原則

離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發現和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調查問卷紙件或者電子件進行。在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應進行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。

在大型企業，人力資源部應該負責設計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結果數據，并且分析和報告發現的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當這些發現涉及到與健康、安全，或雇傭法和責任有關的問題時。如果你設計了離職調查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時，盡量將問題轉化成“可計分的”或多項選擇的格式。比起一大堆的書面觀點，這將大大簡化針對面談結果的分析。根據離職面談反饋分析的結果采取行動是至關重要的。將離職面談反饋轉化為行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責任將這些問題提交給公司董事會或CEO。

無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動：一是補救和預防行動（比如改善員工健康和工作環境的安全系數等），二是戰略性改進（比如更加以員工為導向、進行管理培訓、給員工授權或開展團隊建設活動、改進流程、改善客戶服務等）。

離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。這個面談對公司來說是一個很重要的環節。離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業將離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。

離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠然，企業的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經理人仍然可以在自己的下屬離職時執行這一流程。

離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數天、數周，甚至是數月），是企業從他那里獲取重要信息和知識的關鍵時期。當離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當他的職務是銷售、采購人員或業務部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識非常有價值，但企業往往等到他已經離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。

然而更為常見的情況是，如果有關鍵員工離開公司，面對因此而產生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實際上，大多數離職人員的確擁有非常有價值的（往往也是至關重要的）知識和經驗。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。這也是企業之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

離職面談的原則

離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發現和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調查問卷紙件或者電子件進行。在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應進行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。

在大型企業，人力資源部應該負責設計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結果數據，并且分析和報告發現的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當這些發現涉及到與健康、安全，或雇傭法和責任有關的問題時。如果你設計了離職調查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時，盡量將問題轉化成“可計分的”或多項選擇的格式。比起一大堆的書面觀點，這將大大簡化針對面談結果的分析。根據離職面談反饋分析的結果采取行動是至關重要的。將離職面談反饋轉化為行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責任將這些問題提交給公司董事會或CEO。

無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動：一是補救和預防行動（比如改善員工健康和工作環境的安全系數等），二是戰略性改進（比如更加以員工為導向、進行管理培訓、給員工授權或開展團隊建設活動、改進流程、改善客戶服務等）。