第一篇：員工轉正面談技巧

員工轉正面談

20公司的轉正面談設計了兩個步驟一個是部門主管指導人的面談再一個是人事部門的面談。

部門主管的面談主要針對以下幾個問題

第一試用期表現和能力評價

1.需要發揚光大的地方

2.需要加把勁提高的地方

第二轉正后的工作安排

1.工作職責

2.公司對本人的期望

試用期期間也會定期或不定期的跟試用員工進行面談人事部門需要跟蹤這些面談并要保留書面材料存檔。人事部門的面談主要針對下面的問題

第一建議與意見

1.對部門、指導人的2.對公司的第二轉正后的待遇

1.介紹工資福利

2.本人的期望

通常人事這邊的面談會比較輕松一點先問問來公司這么長時間的感覺如何工作是否已經適應了跟本部門同事處的怎么樣有沒有遇到過什么問題等等。

試用期表現沒啥問題的面談過程往往比較輕松愉快但是試用期表現不佳的往往是公司對新員工個人表現不滿、個人對公司或部門也存在種種不滿所以交談過程

很需要技巧盡量避免引起沖突導致談話無法深入下去如果非要解除勞動合同一定要在約定的試用期到期之前并保留充分的書面證據離職面談應盡可能友善展示公司“大度”的一面。

不要小看轉正面談在面談過程中創造一個平等、無障礙溝通的氣氛可以引導新員工暢所欲言為公司的發展獻計獻策提出對本部門的和公司建設的良好建議也能了解到部門領導風格是怎么樣的各部門之間是否存在溝通不順暢的地方等等。在轉正過程中人事部門應該始終作為一個傾聽者并且是坦誠的態度與人溝通這樣新員工才能也真誠的告訴你他的真實看法。當發現問題時應積極的尋中可以解決問題的渠道盡量圓滿妥善的解決問題。

而通過轉正面談以后我往往發現在后面的工作中他們會更信任人事部并且發生問題的時候愿意積極主動的尋求人事部門的幫助在人事部的各項日常工作、活動組織中他們會是很有力的支持者公司的氣氛、文化氛圍也因此有了一個良好的開端。面談 員工面談之轉正面談 昨天研發中心測試部經理來問我轉正面談怎么談的問題。我們一起探討了一下到底轉正面談談什么。我認為該談什么怎么談最應該站轉正同事的角度去考慮。

想想轉正申請書提交后心里是多么的忐忑不安啊心里有多少疑問我能不能轉正啊公司對我的評價怎么樣啊我的發展空間如何轉正后公司給予我的待遇如何啊 所以談什么就明確了我想到了幾個

一、試用期表現和能力評價

由于我們有轉正申請表雙方都有就試用期的表現進行評價所以我認為首先基于我們的轉正申請表中的評價進行溝通雙方達成共識在哪些方面表現不錯要繼續發揚哪些方面還需要加把勁提高。

二、轉正后工作安排溝通

大家工作都期望在工作中不斷成長所以轉正后工作安排一定是非常重要的環節。一方面可以讓他清楚的了解到自己的工作職責也可以清楚的了解到公司對他的期望這樣他才有努力的方向才能朝著目標不斷前進

三、轉正后待遇溝通 這個方面可不能少。我們首先要聽取試用期同事對轉正后待遇的期望并告知轉正后的待遇包括工資級別多少工作表現如何評估工作表現如何影響他的收入也就是我們的績效如何考核還有轉正后能享受哪些福利和待遇。

四、聽取他的建議和意見 這個部門也是很重要的從中可以了解他的真正需求也可以在溝通中了解到他是如何評價公司或部門的也能聽到許多非常好的建議和意見有助于我們不斷的改進我們的工作。

五、其他 俗話說工作生活兩不誤談了工作其他方面也要聊聊談談心嘛 前面說的是談什么那怎么談呢我覺得第一步營造一個輕松、良好的氣氛然后是開誠布公坦誠以心交心這一點非常重要。那如何營造輕松、良好的氣氛呢環境最重要不要讓他覺得是開會似的建議在茶水間或創新空間那環境非常適合聊天另外心態非常重要我們要抱著雙方平等溝通的心態不要發號司令。最后我覺得談話開始不妨先從他表現好的方面開始不要一開始就指出不足之處這樣很影響心情。

面談準備

1、了解被面談人信息如個人信息、述職報告、上級意見等

2、確定面談時間、地點 面談要素例問

1、被面談人對本職工作的工作態度、熟練程度 例問你認為你所在的崗位工作流程中最重要的環節是什么

2、被面談人在本職工作中與工作溝通對象之間的溝通能力、方式、效果的體現 例問你在做自己工作的時候常常碰到的困難有哪些舉例說明是怎么解決的3、對公司的核心價值理念的認識 例問你決定來公司工作的原因是什么

4、個人職業生涯的規劃與公司核心價值的結合學習態度和上進要求 例問你認為你在公司三年內能夠達到怎么樣的職務或能力怎么達到

5、能否有強烈的責任心融入公司發現問題并提出合理化建議 例問你來公司這段時間看到公司有什么情況是你不認同的為什么怎么辦

6、被面談人工作中被輔導情況直接或間接體現起上級領導輔導狀況 例問你在工作中碰到哪些問題會向領導請教你的直接或隔級領導是如何幫助你的面談技巧輕松的語氣和方式引入談話比如倒一杯茶水新員工一般都相對比較緊張。

1、說話技巧按照面談大綱要素進行有快慢節奏問話內容簡單扼要語速要放慢用對方熟悉的語言和日常用語進行正面的方式表達謙虛有禮貌根據面談目的強調重點加深印象允許發問鼓勵陳述意見及確認表達的內容做到以理服人不可

以職位壓人。

2、傾聽技巧傾聽的時候不打岔不要自作聰明在對方未說明前在心中已經做了決定不要先入為主待面談結束后再做結論尊重不同的意見記錄下談話重點作為今后管理的依據。

3、肢體語言保持適當的距離注視對方的眼睛或者鼻子與嘴之間的部位面帶微笑營造愉快的談話氣氛常點頭少搖頭不要雙手抱胸不要皺眉頭不要抖動雙腿避免各種小動作。

面談反饋按照月、階段、年的時間總結面談效果找出面談體現出的公司優勢以及發現公司的問題和對個人的說明一起記錄在案集中反饋給上級領導每月、階段、年作出總結報告。

這個是公司的轉正面談基本流程方法請各位批評指教看有多少需要補充細化的

第二篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

毋庸置疑，員工離職會給企業造成巨大的損失。由于離職管理處理失當，企業的核心技術、核心團隊和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業對員工的離職管理應該格外慎重。離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準備離職前和員工進行的溝通交流形式，是在員工準備離職或者已經辦理離職即將離開公司時，企業與員工進行的談話。恰當方式、恰當時機的離職面談會大大降低企業的員工流失損失，提高企業的競爭力。筆者認為要高效的組織實施離職面談應主要從以下幾方面著手。

一、注重離職員工信息搜集

“凡事預則立，不預則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進行離職溝通前進行必要的準備，進行與離職員工有關的信息的搜集，可以為進行高效、成功的溝通打好基礎。具體而言，搜集的信息應該包括三類。第一類為與所屬離職員工有關的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經驗信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類是指與員工有關的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現等內容；第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡單，第三類信息搜集難度較大，但是此類信息的有效獲得會有助于把握員工離職的核心原因，促進離職面談的成功。

二、慎重選擇面談人

一般而言，離職面談通常應由企業人力資源管理部門負責實施。對于核心員工，由于其所處地位在企業舉足輕重，對于非常之人需要選擇高級官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相關人員實施面談；二是由企業管理人力資源業務的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執行。

當然對于最為稀缺的員工有時甚至需要企業最高領導親自出馬，以表示企業對該員工的重視和其離職行為的重視。根據二八管理的原則，對此類員工的離職面談應該重點管理，對于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的效果。

三、正確選擇溝通目標策略

在員工離職前，對于面談策略的恰當把握，會有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應根據面談對象、面談時機以及面談原因的不同有所差別。

例如某些員工做出離職決定是因為工作中的某種突發事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預見。因此，對于這類員工進行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導，選擇適當的時機、適當的地點和員工一起共同冷靜地權衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對于這類員工離職溝通的時機選擇應該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動，員工離職已經木已成舟，無可挽回。

還有些員工對于離職決定的做出是進行了長期考慮的，相比較前一類員工，這類員工的離職決定非常堅決，進行了充分的利害得失的分析。對于這類員工離職面談進行溝通時有雙層目的，其一希望通過離職面談能夠對核心員工進行挽留，其二借離職面談之機反省企業的管理。在面談時對其離職動機進行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業管理或者政策有關，從而排除未來員工管理的隱患；如果通過離職面談發現了企業存在的問題，應及時補漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產生。

四、建立信任關系，注重溝通話題設計

在離職溝通過程中，應該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽員工的看法絕不是機械地介紹企業的離職規定。因為真誠是有效溝通的開始，應該給員工充分的表達機會，才能有效地傾聽和了解員工的真實想法。

傾聽也是建立信任關系的一種技巧。員工的離職溝通過程也可以看成是一種讓員工發泄的過程，通過幫助員工選擇一個和諧的環境，讓員工進行情感的宣泄，溝通人再適時地進行疏導，就很可能幫助實現離職溝通的成功。

為了促使溝通的順利，溝通話題的設計也應該仔細斟酌。話題中首先應該有選擇性的設計部分封閉式問題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類問題不宜設計過多；下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應該多設計一些開放式問題。如針對公司績效考評系統優劣的問題，可以設計成“您覺得上次公司的考評方案在哪些方面有待改

進？”“你不太贊成公司的A實施方案，你覺得有哪些改進方案？”，這樣會幫助打開溝通的困境

第三篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

最近在和負責員工入離職的主管人員討論員工離職面談時，她告訴我員工不愿意說離職原因。我問她：“你是怎么做員工離職面談的？提出的問題是什么？”她列出了兩個問題，一是你為什么要離職；二是下一步準備做什么。面對這兩個問題，除非HR和離職員工有較好的私人關系，或者離職員工是那種對誰都不藏話的直筒子，否則HR很難從離職面談中問出個所以然來。

其實離職面談更像一場高水平的面試，有經驗的HR完全可以通過有效的離職面談了解很多企業管理、人力資源管理甚至各層級經理人員的長處和不足，并通過發揮長處，改進不足來進一步提高企業管理水平，增強企業凝聚力，提高企業對內部和外部人才的吸引力，甚至可以通過離職面談讓決心離職的人留下來。那么，什么是好的離職面談呢？筆者認為主要可分為面談準備、面談鋪墊、面談主題、面談結束四個部分，以下分別詳細論述。面談準備。如果申請離職員工的上級已經知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級溝通了解情況，并及時將情況向自己的上級進行匯報，形成盡力挽留、準予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識，同時明確挽留時能夠列出的條件。如果離職員工不愿意讓其上級知道，只是有離職意向，并和HR做初步溝通，建議HR處理時暫時保密為好，因為此種情形下HR能夠挽留的可能性比較大。

無論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時間、職位變化、主要工作表現（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個自己并不了解的員工進行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對離職員工最基本的尊重，俗話說知己知彼才能百戰百勝。

面談鋪墊。經過離職準備階段，HR已經做好了離職面談的開始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因為誰也不希望把離職的事情搞得滿城風雨。以聊家常的方式，開始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現和取得的成績，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動，HR應該先安靜地聆聽，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來。總之，心平氣和地交談才能真正找出彼此需要的東西，還原事情本來的面目。

面談主題。此階段是整個離職面談最重要的的部分，相關結構化的問題最能挖掘出員工離職的真正原因，并能發現員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問題如下：

1、你認為我們公司做的最好的三個方面是什么？為什么？

2、你認為我們公司做的最不好的三個方面是什么？為什么？

3、你認為哪三個方面自己對公司貢獻最大？舉出有說服力的具體事例。

4、你認為哪三個方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

5、如果離職的主要原因有三個，請按重要程度列出是哪三個？

6、你在選擇新公司時最看重三個方面是什么？

7、公司需要做出什么動作能夠讓你留下繼續工作？

當然你還可以根據具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。以上七開放式問題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價值取向、離職原因、未來設想，HR完全可以從中了解離職員工的真實想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價值的信息。水平較高的HR，可以在了解離職員工過往職業生涯、個人優缺點、人才市場位置的基礎上，以一個職業顧問的身份，消除離職員工的離職動機和不切實際的未來預期，幫助離職員工做出職業生涯的正確選擇。

面談結束。無論面談結果如何，HR都要以一顆平常心正確對待，任何挫折感和感情用事都會影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結果，不能一起走，還可以永遠做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優秀的人才留下來最好，不能留下來也要盡量幫助他（她）走向更好的舞臺，給予他（她）最真誠的祝福。握手說再見，相逢在明天！

另外面談結束后要及時整理面談記錄，并向上級進行結果反饋，開始著手改進人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發展和留住人才的不合理規定，盡力給員工創造出一個樂業、敬業的工作環境，以實際行動減少人員流動率。

第四篇：員工辭退面談技巧

作為人力資源從業人員，代表公司與被辭退員工面談，辦理辭退手續是人力資源的工作職責。但辭退員工并非易事，這需要我們用嫻熟工作技巧做工具，需要擁有堅實的勞動法律法規知識做后盾，同時也需要具備一定的心理學方面的知識做儲備。經過學習與總結，結合多年工作經驗，現將部分心得歸納如下：

一、被辭退員工標準的界定

員工之所以應被辭退，大致分為以下三類：

1、給公司帶來負面效益者：

負面效益包括兩方面，即經濟效益和社會效益。負面經濟效益是指實際運作中公司支付給他的成本高于帶來的經濟效益者。負面社會效益是指影響公司名譽者，損害公司形象者。

2、與公司文化相違背者。包括違反公司規章制度，抵觸公司管理等，違法亂紀接受刑事處罰者。

3、績效低于基本最低要求水平。

員工屬于以上三類的，公司原則上應該予以辭退或者說做好辭退的打算。但是隨著勞動合同法的實施，對辭退員工有了更新，更嚴格的要求。因此人力資源部門必須合法操作，需要進行相關的技術應對。

具體表現在：

1、明確公司員工手冊，規章制度等管理制度。公司制度中應該明確員工在什么情況下屬于嚴重違反公司規章制度，損失多少金額的情況下屬于嚴重經濟損失，盡量量化標準。公司制度要嚴格按照要求通過工會或職工代表大會審核通過并保留相關手續。有條件的可報送相關勞動部門予以審核備案。

2、在績效考核制度明確的同時，必須保留相關考核證據，考核證據要有當事員工簽字。

3、對不能勝任員工應該履行相關培訓或調崗的過程。培訓，需保留證據，通過請求所在部門經理幫助可以輕易解決培訓要求，但應保留培訓證據。關于調崗，可靈活運用，某些對自己職業生涯有較強計劃性，或自尊心比較強的員工，也許公司調崗決定一出，他便會主動提出離職。如此以來，對公司，對員工乃雙贏。

4、員工入職以來接受的規章制度培訓的簽名證據需要保留。

二、辭退員工前的準備

辭退員工前的準備工作決定辭退面談的成效，因此人力資源工作者應該在辭退員工決定做出后第一時間做好各類前期準備

1、員工檔案的調閱。通過調閱檔案，了解員工在公司工作經歷，家庭狀況，收入情況，過去在公司受到的獎懲，及員工的個人愛好，興趣志向等等。

2、收集員工的績效評估證據。人力資源從業人員必須掌握員工近來的工作績效情況，同時列舉出該員工績效與公司要求不符之處。

3、根據國家法律法規做好辭退費用預算

4、書面文書的準備

三、辭退面談

1、地點：以寬敞，明亮，安靜為宜。

2、面談時間：20—40分鐘為宜，不宜過長。

3、辭退面談，是對人力資源從業者的一場真槍實彈的考驗。面談中，會出現各種各樣的問題，首先應該鎮定和充滿信心，我們必須堅定的維護公司決定，必須明白我們代表著公司，不能讓員工有越級面談的機會；其次，直截了當點名來意并指出員工工作中出現的問題；第三，宣布辭退決定及補償標準。在宣布補償標準時，可以不馬上亮出底牌，可以先聽聽員工的期望值，盡量有個談判的過程，讓員工覺得此補償來之不易；第四，站在人力資源高度幫助員工進行職業生涯再設計，有條件的可以通過其他途徑，如獵頭，職介所幫助員工再就業。第五，傾聽員工意見。

辭退面談直接關系者辭退員工的成功與否，成功的辭退面談可以化解員工與公司的矛盾，可以是員工懷著感恩的心離開公司，同時配合著人力資源專業的職業規劃，員工將有更明確的職業定位及追求奮斗目標，更可化解不必要的勞資糾紛。因此需要不斷摸索，總結經驗。但是辭退面談的一個前提是，化解矛盾，避免勞資糾紛。一旦員工與公司對簿公堂，損失的雙方的利益。

四、其他注意事項

1、特定人群辭退前的準備工作應充分

關于高管人員，財務人員、銷售人員及接觸公司核心機密的人員，辭退前應該進行相關的審計，隔離等手段。防止免客戶資源流失，機密泄密等現象的發生。

2、合理及時的信息公開

如果員工因違反制度被辭退，公司應該在官方信息平臺進行信息公布。一來可以防止部分人員私下議論或散步謠言；二來，有警示作用，即熱爐效益。

3、對付流氓習氣的員工

對付流氓、無賴習氣的員工，我們在做辭退面談前應該進行更加充分的準備，如協調保安在場，參加辭退面談人員可以由多人組成，加強士氣。

辭退員工是人力資源從業人員的無賴之舉，只有切實將錄用環節，試用期考核評估，績效考評及培訓做到位，我們才能有效減少員工被辭退的情形。

第五篇：辭退員工面談技巧

一、人事面談被辭退或調崗的員工（升職及自請調職除外）注意事項：

1、在面談的時候要選擇員工情緒平靜的時間；

2、要盡量創造輕松的談話氣氛；

3、給員工充分的表達機會（讓他把心里的想法都能表達出來）；

4、談問題要注意只對事件不對人；

5、除了堅持原則外也要給予員工適當的安撫。

二、在決定辭退員或調崗前要掌握的訊息：

1、用5W1H了解員工的不適用；

2、不適用的證明人、證物（通常是結合員工的職位說明書去執行）；

3、員工如果是犯規，那么就要取得其違規的憑證；

4、與用人部門負責人要保持一致意見；

5、所有證據掌握充分后就可找員工面談了。

合同期內要辭退員工必須要提前30天通知，還得根據相應規定補償，既然公司已決定辭退就沒有調崗的意義了，通知辭退要進行面談，要堅持原則也要安撫員工，同時在面談時應充分了解該員工的相關資料以及工作情況，做到對事不對人；如果該員工有一定的可取之處，也可以作其他的工作推薦。

1．性是惡的。所以你需要有制度保障，一個不好的制度會使好人也變壞

2、人是沒有自覺性的，所以用薪酬是解決不了激勵問題的，薪酬只能解決公平問題

3、人是需要控制的，--管理就是最好的控制

4、人是重要的，他是企業經營最重要的要素

5、人是難于管理的，6、人是需要尊重的，體現出管理的公平就是對人最大的尊重

7、人是多樣化的8、人的管理是一門科學

背景調查時，竟發現該人在原工作的兩家單位都存在嚴重的經濟問題，職業道德不是很好；問題出現后，該公司改變了招聘流程，在重要崗位招聘時，把背景調查提到了前面。

所以企業應把好招聘關，建立一個有效的“過濾層”，選拔出合適的人才，在源頭上降低員工流失率。別想著好馬能不吃草

薪酬高低是員工跳槽的重要因素，在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段。有一名廣告公司的員工，他設計的廣告文本經常受到客戶的贊譽，但因為剛剛大學畢業，工資在公司中是最低的，他幾次找到老總很隱晦地提到加薪問題，老總每次都拍著他的肩膀說：好好干，公司非常重視你，以后肯定會加的。結果該員工在一個項目中認識了一家大型廣告公司的設計總監，對方很欣賞他的能力，用雙倍工資把他挖走了。

因此，企業在設計薪酬與績效管理制度時，可以參考一個原則：為公司作出的貢獻越大，應得到的實際報酬就越高；崗位價值越高，工資應越高；應以價值、能力、貢獻相結合為導向，不能以學歷、資歷、關系為導向，又想馬兒跑、又想馬兒不吃草的情況在新環境下的人才市場已不存在了。

薪酬管理與績效管理是企業內人力資源管理的核心，公平原則是最基本的原則之一，公平讓員工對企業產生信任感，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價。所以企業應為員工提供公平的競爭舞臺，尤其是關鍵崗位和關鍵人才，企業要根據崗位特征進行針對性和個性化的制度設計。

打破阻礙攀升的“天花板”

良好的企業文化建設是降低員工流失的有效手段，很多企業的員工流失是因為所在企業管理混亂，讓員工對企業的未來發展失去了信心與耐心。

在保留企業關鍵人才方面，企業發展前景是留住人才的重要因素。有一些企業，特別是家族企業，員工的流動率非常高，就是因為在這樣的企業中能力得不到完全發揮，發展空間遇到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后還是老板一句話說了算。如果員工感覺企業的發展前景不明朗，愿景無法實現，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有結果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

因此，企業應建立積極向上的愿景文化，以明確的目標拉動企業發展，帶動員工與企業一起奮斗。確立“人高于一切”的企業價值觀，即人是最重要的資產，員工是企業最寶貴的財富，從企業的高層管理者到每一個員工都樹立一個共同的愿景，形成共有的企業核心價值觀，就可以打造一支相對穩定的高績效團隊。

我們的企業，不管大還是小，在企業經營中，都要考慮員工的職業發展，清華同方對全球辭職的中高層管理人員曾做了一個調查，有50%的員工流失是因為對前途和上司不滿意，對在企業的職業生涯沒有一個清楚的目標很不滿意。

可以說，職業生涯管理是留住人才的一項重要砝碼，可以讓員工看到在企業中的發展道路，而不致于對自己的未來感到迷茫，從而降低員工的流失率。對一些關鍵人才，企業更應重點關注他們的心態與期望，把企業的關鍵人才留住。

企業要關心人，員工也要對企業保持一定的忠誠度，老是這山望著那山高，頻繁跳槽對自己也是不利的。與企業同患難共奮斗，相信當企業發展時，你也會迎來自己的收獲。

老總有話說：辭職前請三思而后行

中國人做事情有個習慣，喜歡不約而同，就連辭職也是一樣，不約而同地選擇在年關過后。

前兩天，我公司也有兩個年輕的職員提出了辭職，一個是因為找到了另一份工作，而另一個則打算考研。而在深圳，幾乎每天，在每家公司都會有人辭職，這樣的現狀多少會讓人感覺有那么一絲浮躁。

每個人離職都會有著自己的理由，從社會大的環境來說，中國GDP的高速上漲不僅僅刺激著各行業的發展，更帶給了現今的年輕人各種各樣的工作機會，“東家不做做西家”的心理使得年輕人有恃無恐。往往一個員工在一家公司工作了1~2年，就認為自己已經是資深人士了，隨隨便便地因為對方公司多給了一些薪水，提供一個稍好的職位，或者對本公司稍有微詞就甩手離開。

而在國外，在一個崗位工作了僅僅1~2年的人是從不敢以專業人士自居的，他們甚至要在這個崗位上工作很多年才能得到升遷的機會。而由于社會規范和就業環境等等問題，他們更不會如此地輕易離職。

作為老板，我更希望我的員工能夠真正地沉下心來，在一個職位上學到更多的東西，更多地為未來作好充分的準備，因為機會永遠留給有準備的那個人。

對于個人而言，頻繁地跳槽極有可能會影響到自身事業生涯的規劃與發展，在國外，不僅就業機會低于國內，更嚴重的是貿然辭職將影響你所擁有的社會失業保險等各項社會福利。

而在我們新公布的勞動法中則給予了就職者充分的保障，使他們沒有意識到頻繁跳槽在他們職業生涯中可能造成的信任危機。

而大多數跳槽的人，其理由都在強調以前的公司不重視自己的才能，沒有給我足夠的發展空間！可是我們是否有問過自己，我們有沒有去爭取過機會。以我的經驗來看，所謂的機會、發展空間都是自己爭取來的。如果你認為你有足夠的能力勝任更高層次的工作，你要充分地表現出你的能力來，也可以直接向你的老板提出來，你又怎么知道其實你的老板不是在等待你的表現，等待你自己提出要求呢？

作為老板，我認為一個能了解并能展現自己能力的員工，遠遠要比一個只懂得服從命令的員工有價值。但不幸的是，現在能充分了解自己，又能把自己能力展現出來的人實在很少，當然這個可能與我們從小所受到的教育有關，一直以來，不管是上學還是工作，父母從小就教育我們要聽從老師、長輩、領導的話，也因此我們通常畏于表達自己，表現自己。

不知大家有否發現，小時并不聽話的所謂的“壞小孩”，常常在長大后的成功概率更高！最后，我想說的是，如果你準備跳槽或者正在跳槽的路上，那么請你在跳槽前先想清楚幾件事：

1、你了解自己嗎？你知道自己的目標嗎？你清楚要達到這個目標要走哪條路嗎？

2、你真的了解你現在的公司嗎？你知道公司下一步的規劃嗎？

3、你了解新公司嗎？法國有個諺語來形容婚姻，對于職場也很是適合：你知道自己離開的是什么，但你不知道自己去的是什么。在你不確定你放棄了什么機會，要去什么樣的地方之前請三思。