第一篇：離職面談技巧

離職面談技巧

一、什么是離職面談？

通常是指雇員主動提出離職或企業為通告雇員被解雇，企業與雇員進行的談話。

二、面談有什么作用？

1、挽留人才。

2、提升管理。

3、改善關系。

4、避免損失。

……

三、哪些員工要面談？

全體員工？部分員工？

四、什么時候進行面談？

遞交辭職申請時？進行工作移交時？辦完離職手續時？離職后？

五、誰來參與面談？

用人部門主管？人力資源？其他……？

六、面談到底談些什么？

1、離職的真實原因或導致離職的主要事件（主動離職）。

2、離職者在公司的工作狀況。

3、離職者對公司管理、文化、工作環境、人際關系的評價。

4、對公司、部門的合理化建議。

5、對本崗位后續工作開展的建議。

6、個人職業生涯規劃。

7、心理安撫。

8、制度解釋。

9、工作交接。

10、其他。

七、面談怎么進行？（主動離職）

提前準備 → 舒緩面談氣氛 → 傾聽 → 對員工的離職原因做出判斷工分析離職的得失 → 提出自己的建議 → 結束面談。

八、發掘真實離職原因的技巧

1、為什么員工不愿談？為什么面談效果一直不好？

①反正談了也沒用。

②談話場合不合適。

③談話時間不恰當。

④實施面談者技巧不嫻熟。

⑤實施面談者等級不夠。

⑥就是不想談。

⑦其他。

2、應對措施

九、注意事項

1、不打沒準備的戰。

2、謹記面談目標。

3、不做沒把握的承諾。

4、生意不成人情在。

5、人脈是資源。幫員 →

十、面談提綱（技術、管理人員適用）

〃你是如何做出離職決定的？

〃你決定離職的主要原因是什么？

〃你決定離職的其他原因是什么？

〃為什么這點對你非常重要？

〃在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？

〃公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？

〃你本希望問題如何得到解決？

〃你覺得有哪些機會本可以預防出現現在的情況或解決好現在的問題？ 〃你對導致這些問題或導致你決定離職的流程或系統有何看法？

〃你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什么具體的建議？ 〃你對公司有何感想？

〃你在公司有什么好的或開心的或滿意的經歷嗎？

〃你在公司有什么沮喪的或困難的經歷嗎？

〃如果公司提供機會，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

〃你自己本想承擔哪些額外的職責？

〃公司本可以怎樣使你更好地發揮才能和潛力？

〃你覺得自己還缺少哪些方面的培訓？這造成了什么樣的影響？

〃你覺得公司對你的培訓和發展需求的評估妥當嗎？這些需求得到滿足了嗎？ 〃你覺得什么樣的培訓和發展計劃對你最有幫助且你最感興趣？

〃你覺得公司或部門內的溝通如何？

〃你覺得應如何改進公司的客戶服務？

〃你對公司的企業文化有何感想？

〃你覺得公司各部門之間的溝通和關系如何？應該如何改進？

〃你覺得自己的角色發展或定位適當嗎？

〃你覺得公司應如何更好地引導你進入自己的角色？

〃針對在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司招聘你的方式如何？與你進公司時對它的期望相比，現實是如何改變的？公司本應如何改進對你的招聘，本應如何改進對你的入職培訓？

〃你覺得公司本應該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運作效率？

〃你對公司對你展開的績效評估和給出的績效反饋有何看法？

〃你對公司的績效考核系統有何看法？

〃你對公司的激勵機制有何看法？你認為它本應如何進行改進？

〃你覺得公司應如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等？

〃你覺得公司的哪些設備或機器要更換、升級或沒有得到充分及合理的使用？ 〃你覺得公司對你的管理方式如何？

〃你本來想如何改變公司對你設定的期望、目標？為什么？

〃你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？

〃你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費、毫無意義的報告或會議、官僚作風等？你能具體談談嗎？

〃你覺得公司應如何緩解員工的壓力？

〃你覺得公司應該如何讓你更好地利用自己的時間？

〃公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？

〃你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經驗？

〃撇開導致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長期共同發展事業？ 〃公司怎樣才 能留住好的員工（不再失去像你一樣優秀的員工）？ 〃當情況好轉，你會考慮重新回公司嗎？

〃你是否愿意談談你的去向（如果你已經決定了）？

〃是什么吸引你想加入他們？

〃他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？

〃如果合適，是否可以談談或重新考慮你留在公司的可能性？

〃你需要我們為你提供一些幫助，以更好地決定下一步應該怎么做嗎？（很顯然，我們不能給予任何承諾。）

〃此外，當公司知道員工將要離職時，在他離開公司前或進行離職面談前，可以考慮使用下面的問題創造知識轉移的機會。不要等到離職面談時才問這些問題。

〃在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識、經驗、客戶聯絡名單等？ 〃你是否愿意在離開公司前與經理或接任者或同事舉行簡短的會議，以便我們可以從你的知識和經驗中受益？

〃我們怎樣才能讓你在離開公司前盡量將知識和經驗轉移給接任者？ 〃你將在什么時候，以何種方式將你的知識轉移給接任者？

〃你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們仍真誠希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。在讓你轉移知識方面，我們怎樣才能達成一致意見呢？ 〃如果你愿意在離職前將xxx（接任者姓名）介紹給你的關鍵客戶，我們將不勝感激，你愿意幫助我們嗎？

第二篇：離職面談技巧

離職面談技巧

離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。這個面談對公司來說是一個很重要的環節。離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業將離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。

離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠然，企業的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經理人仍然可以在自己的下屬離職時執行這一流程。

離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數天、數周，甚至是數月），是企業從他那里獲取重要信息和知識的關鍵時期。當離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當他的職務是銷售、采購人員或業務部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識非常有價值，但企業往往等到他已經離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。

然而更為常見的情況是，如果有關鍵員工離開公司，面對因此而產生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實際上，大多數離職人員的確擁有非常有價值的（往往也是至關重要的）知識和經驗。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。這也是企業之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

離職面談的原則

離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發現和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調查問卷紙件或者電子件進行。在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應進行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。

在大型企業，人力資源部應該負責設計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結果數據，并且分析和報告發現的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當這些發現涉及到與健康、安全，或雇傭法和責任有關的問題時。如果你設計了離職調查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時，盡量將問題轉化成“可計分的”或多項選擇的格式。比起一大堆的書面觀點，這將大大簡化針對面談結果的分析。根據離職面談反饋分析的結果采取行動是至關重要的。將離職面談反饋轉化為行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責任將這些問題提交給公司董事會或CEO。

無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動：一是補救和預防行動（比如改善員工健康和工作環境的安全系數等），二是戰略性改進（比如更加以員工為導向、進行管理培訓、給員工授權或開展團隊建設活動、改進流程、改善客戶服務等）。

離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。這個面談對公司來說是一個很重要的環節。離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業將離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。

離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠然，企業的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經理人仍然可以在自己的下屬離職時執行這一流程。

離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數天、數周，甚至是數月），是企業從他那里獲取重要信息和知識的關鍵時期。當離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當他的職務是銷售、采購人員或業務部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識非常有價值，但企業往往等到他已經離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。

然而更為常見的情況是，如果有關鍵員工離開公司，面對因此而產生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實際上，大多數離職人員的確擁有非常有價值的（往往也是至關重要的）知識和經驗。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。這也是企業之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

離職面談的原則

離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發現和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調查問卷紙件或者電子件進行。在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應進行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。

在大型企業，人力資源部應該負責設計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結果數據，并且分析和報告發現的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當這些發現涉及到與健康、安全，或雇傭法和責任有關的問題時。如果你設計了離職調查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時，盡量將問題轉化成“可計分的”或多項選擇的格式。比起一大堆的書面觀點，這將大大簡化針對面談結果的分析。根據離職面談反饋分析的結果采取行動是至關重要的。將離職面談反饋轉化為行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責任將這些問題提交給公司董事會或CEO。

無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動：一是補救和預防行動（比如改善員工健康和工作環境的安全系數等），二是戰略性改進（比如更加以員工為導向、進行管理培訓、給員工授權或開展團隊建設活動、改進流程、改善客戶服務等）。

第三篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

毋庸置疑，員工離職會給企業造成巨大的損失。由于離職管理處理失當，企業的核心技術、核心團隊和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業對員工的離職管理應該格外慎重。離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準備離職前和員工進行的溝通交流形式，是在員工準備離職或者已經辦理離職即將離開公司時，企業與員工進行的談話。恰當方式、恰當時機的離職面談會大大降低企業的員工流失損失，提高企業的競爭力。筆者認為要高效的組織實施離職面談應主要從以下幾方面著手。

一、注重離職員工信息搜集

“凡事預則立，不預則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進行離職溝通前進行必要的準備，進行與離職員工有關的信息的搜集，可以為進行高效、成功的溝通打好基礎。具體而言，搜集的信息應該包括三類。第一類為與所屬離職員工有關的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經驗信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類是指與員工有關的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現等內容；第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡單，第三類信息搜集難度較大，但是此類信息的有效獲得會有助于把握員工離職的核心原因，促進離職面談的成功。

二、慎重選擇面談人

一般而言，離職面談通常應由企業人力資源管理部門負責實施。對于核心員工，由于其所處地位在企業舉足輕重，對于非常之人需要選擇高級官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相關人員實施面談；二是由企業管理人力資源業務的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執行。

當然對于最為稀缺的員工有時甚至需要企業最高領導親自出馬，以表示企業對該員工的重視和其離職行為的重視。根據二八管理的原則，對此類員工的離職面談應該重點管理，對于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的效果。

三、正確選擇溝通目標策略

在員工離職前，對于面談策略的恰當把握，會有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應根據面談對象、面談時機以及面談原因的不同有所差別。

例如某些員工做出離職決定是因為工作中的某種突發事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預見。因此，對于這類員工進行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導，選擇適當的時機、適當的地點和員工一起共同冷靜地權衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對于這類員工離職溝通的時機選擇應該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動，員工離職已經木已成舟，無可挽回。

還有些員工對于離職決定的做出是進行了長期考慮的，相比較前一類員工，這類員工的離職決定非常堅決，進行了充分的利害得失的分析。對于這類員工離職面談進行溝通時有雙層目的，其一希望通過離職面談能夠對核心員工進行挽留，其二借離職面談之機反省企業的管理。在面談時對其離職動機進行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業管理或者政策有關，從而排除未來員工管理的隱患；如果通過離職面談發現了企業存在的問題，應及時補漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產生。

四、建立信任關系，注重溝通話題設計

在離職溝通過程中，應該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽員工的看法絕不是機械地介紹企業的離職規定。因為真誠是有效溝通的開始，應該給員工充分的表達機會，才能有效地傾聽和了解員工的真實想法。

傾聽也是建立信任關系的一種技巧。員工的離職溝通過程也可以看成是一種讓員工發泄的過程，通過幫助員工選擇一個和諧的環境，讓員工進行情感的宣泄，溝通人再適時地進行疏導，就很可能幫助實現離職溝通的成功。

為了促使溝通的順利，溝通話題的設計也應該仔細斟酌。話題中首先應該有選擇性的設計部分封閉式問題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類問題不宜設計過多；下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應該多設計一些開放式問題。如針對公司績效考評系統優劣的問題，可以設計成“您覺得上次公司的考評方案在哪些方面有待改

進？”“你不太贊成公司的A實施方案，你覺得有哪些改進方案？”，這樣會幫助打開溝通的困境

第四篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

最近在和負責員工入離職的主管人員討論員工離職面談時，她告訴我員工不愿意說離職原因。我問她：“你是怎么做員工離職面談的？提出的問題是什么？”她列出了兩個問題，一是你為什么要離職；二是下一步準備做什么。面對這兩個問題，除非HR和離職員工有較好的私人關系，或者離職員工是那種對誰都不藏話的直筒子，否則HR很難從離職面談中問出個所以然來。

其實離職面談更像一場高水平的面試，有經驗的HR完全可以通過有效的離職面談了解很多企業管理、人力資源管理甚至各層級經理人員的長處和不足，并通過發揮長處，改進不足來進一步提高企業管理水平，增強企業凝聚力，提高企業對內部和外部人才的吸引力，甚至可以通過離職面談讓決心離職的人留下來。那么，什么是好的離職面談呢？筆者認為主要可分為面談準備、面談鋪墊、面談主題、面談結束四個部分，以下分別詳細論述。面談準備。如果申請離職員工的上級已經知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級溝通了解情況，并及時將情況向自己的上級進行匯報，形成盡力挽留、準予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識，同時明確挽留時能夠列出的條件。如果離職員工不愿意讓其上級知道，只是有離職意向，并和HR做初步溝通，建議HR處理時暫時保密為好，因為此種情形下HR能夠挽留的可能性比較大。

無論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時間、職位變化、主要工作表現（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個自己并不了解的員工進行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對離職員工最基本的尊重，俗話說知己知彼才能百戰百勝。

面談鋪墊。經過離職準備階段，HR已經做好了離職面談的開始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因為誰也不希望把離職的事情搞得滿城風雨。以聊家常的方式，開始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現和取得的成績，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動，HR應該先安靜地聆聽，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來。總之，心平氣和地交談才能真正找出彼此需要的東西，還原事情本來的面目。

面談主題。此階段是整個離職面談最重要的的部分，相關結構化的問題最能挖掘出員工離職的真正原因，并能發現員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問題如下：

1、你認為我們公司做的最好的三個方面是什么？為什么？

2、你認為我們公司做的最不好的三個方面是什么？為什么？

3、你認為哪三個方面自己對公司貢獻最大？舉出有說服力的具體事例。

4、你認為哪三個方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

5、如果離職的主要原因有三個，請按重要程度列出是哪三個？

6、你在選擇新公司時最看重三個方面是什么？

7、公司需要做出什么動作能夠讓你留下繼續工作？

當然你還可以根據具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。以上七開放式問題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價值取向、離職原因、未來設想，HR完全可以從中了解離職員工的真實想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價值的信息。水平較高的HR，可以在了解離職員工過往職業生涯、個人優缺點、人才市場位置的基礎上，以一個職業顧問的身份，消除離職員工的離職動機和不切實際的未來預期，幫助離職員工做出職業生涯的正確選擇。

面談結束。無論面談結果如何，HR都要以一顆平常心正確對待，任何挫折感和感情用事都會影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結果，不能一起走，還可以永遠做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優秀的人才留下來最好，不能留下來也要盡量幫助他（她）走向更好的舞臺，給予他（她）最真誠的祝福。握手說再見，相逢在明天！

另外面談結束后要及時整理面談記錄，并向上級進行結果反饋，開始著手改進人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發展和留住人才的不合理規定，盡力給員工創造出一個樂業、敬業的工作環境，以實際行動減少人員流動率。

第五篇：員工離職的面談技巧

員工離職的面談技巧

面對有能力、勤懇、忠誠的員工主動離職時，管理者想要挽留該如何與員工面談，而對于一些無德無才，混日子的員工，管理者想要予以辭退，又該如何面談。以下是針對不同離職員工的面談技巧，管理者需掌握。

對主動離職員工面談技巧：

1.請員工談個人做出離職決定的原因和想法，對個人發展的考慮和設想；

2.了解員工對公司、主管和同事的評價，進一步確認離職的真實原因；

3.代表公司談對了解的情況和對事實的看法，公司對解職事件的關注點，善意提醒應注意到的違約責任、附屬協議和禁止條款；

4.對員工離職的反應，同意或希望做進一步勸留努力，并聽取其反應；5.就員工本人關注的問題進行解答和提供咨詢。

對被動離職員工面談技巧：

1.告之公司的辭退決定和辭退理由。

2.告之員工具體的辭退方案，涉及合同認定情況、工資支付、福利享用、工作交接安排等條款。

3.聽取員工的辯解，觀察員工的情緒和心理變化，適時地加以引導。

4.對員工關心的實質性問題進行政策解答和咨詢，向員工提供相應的政策幫助，必要的時候請專家從第三方的角度提供支持。

5.遇有集體性裁員辭退時，可以引進法律專家和心理輔導專家共同作業的方法，為員工提供面對突發的事業情況的政策和心理輔導，幫助他們度過抗拒、不認可現實的心理期，防止出現意外事件，造成不良影響。

員工離職面談注意事項：

首先，要注意平衡和維護企業、部門主管經理和員工個人三方的利益。其次，面談場所選擇輕松明亮的空間，面談時間20分鐘——40分鐘。

再次，傾聽解職員工所抱怨的人或事，盡可能進行心理補償。多溝通，降低其焦慮情緒。

最后，不要過分安慰，不提員工表現，不承諾做不到的事，不談及他人。