第一篇：離職面談提綱

離職面談提綱

1、從**時間入職至今，已經**時間了，很遺憾收到你的離職流程，按照規定，我們需

要做一個例行的離職面談，主要想了解一下，在公司工作這么長時間了，為什么想要離職呢？

2、你離開公司后有什么打算？是否已經有合適的工作機會？如果有，這很正常，我希

望能坦誠溝通，之前出現過：總裁從其他渠道了解到這方面信息的情況，導致流程停滯，員工也無法再回到公司了。什么類型的公司？什么職務？薪資情況？

3、針對性的了解離職原因及具體情況。

4、公司08年成立至今，發展較快，13年底能在香港上市，對公司綜合實力也是一個肯

定，但在公司發展的過程中還有很多地方需要不斷完善，甚至徹底改變，你決定離開公司，一定是在某些方面受到了委屈或者和公司的價值觀有所不同，我想了解一下，在你看來，公司有哪些地方可以改變？或者未來能夠做的更好？（針對性的溝通解釋）非常感謝你對我的信任，那么坦率的跟我交流這些意見。

5、在公司的這段時間，你的工作壓力大嗎？主要來自于哪些方面？（是否需要經常加

班、工作任務是否難以完成、工作時間是否緊促、人際關系方面是否有不利影響）。很遺憾聽到這些讓你感到不愉快的事情，但是我想，人生中的每一段經歷，好也罷，壞也罷，都會讓我們成長并有所收獲。

6、你覺得你在公司最大的收獲是在什么方面？

7、在公司的這段時間里，哪位同事給你留下了比較深刻的印象？有什么具體事例嗎？

（在某些情況下，可給予人際壓力，如某某反映了你什么方面的問題、對你有什么評價）

8、如果公司在招的崗位中，有適合你周圍親戚朋友的，你是否愿意推薦他們加入公司？

如果愿意，謝謝你的支持！如果不愿意，為什么呢？

9、你還有沒有其他方面想再和我溝通一下的？

10、今天的面談就到這里，我會盡快處理你的離職流程，未來保持聯系，也歡迎你

重回公司！

PS可適時表達：面對生活中的拖延、職場政治、工作壓力，辭職是一步到位的壯舉，想一步到位卻意味著回歸原點！/ 1

第二篇：離職面談：

離職面談

（1）本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；

第二次：員工離職手續辦清楚準備離開公司的最后一天。

（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：

A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部員工關系專員反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業辭退的員工，由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由員工關系專員負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。第十九條

非正式溝通通過以下幾種形式：

1、每季度的最后一個星期五下午由人力資源部組織高層管理人員與各部門基層代表的暢談會，每期暢談會參加的基層代表原則上是各部門員工輪流參加，暢所欲言，將自己對公司的想法、意見及不滿反映給高層領導。

2、為了解管理中存在的問題，每季度進行一次員工調查，員工匿名方式須填寫《員工滿意度調查表》，內容包括員工對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門的意見等。人力資源部在調查后的一周內，將調查內容整理成文，逐級報送給公司領導閱示。

3、在公司有重大聯歡性活動時，邀請員工家屬一起參加，使員工家屬了解公司、熟悉公司并支持員工的工作。

4、除正式溝通中的各類面談外，人力資源部員工關系專員還須不定期對公司員工進行訪談，重點是各部門核心員工、技術骨干的訪談，內容包括員工現階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔。

第三篇：面談提綱

面談提綱 請簡單介紹您本人的經歷。

測評要點：基本經歷、知識背景、綜合分析（邏輯思維）能力 請介紹一下您在原崗位的職責和業績情況？如果近期的業績下降

了，是什么原因？如果上升了，是怎么做的？

測評要點：專業知識、責任感、進取心、組織協調能力 您對房地產行業的市場前景如何看待？

測評要點：專業知識、計劃性、權屬感 您覺得要提高公司效益，可以采取那些方法？您的建議？

測評要點：專業知識、進取心、責任感、組織協調能力 您管過多少人員？您是怎么鼓勵他們做好工作、完成指標的？

測評要點：組織協調、人際交往能力 如果公司的經營陷入了困境，您認為該怎么辦？

測評要點：計劃性、綜合分析能力、風險意識 您認為自己的優勢和不足有哪些？

測評要點：自我認知 根據您的了解，在開發公司范圍內表現優秀的員工有哪三位？

測評要點：協作與溝通

第四篇：如何進行離職面談

如何進行離職面談

記得去年底因為不知道如何與一個公司辭退的員工進行離職面談曾上網求救，感謝很多朋友給了非常好的建議，前一段時間成功說服兩名準備離職的員工繼續留住公司，朋友希望能夠分享經驗與心得，因為時間關系一直沒有時間整理，這兩天我的直接領導出差了，就整理一下，純屬個人經驗，不是專業分析，大家不要太挑剔哦。

作為一名HR，員工的離職問題是不可避免一定會接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計劃之內的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為HR的工作內容之一。

如果是合同期滿離職的，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續簽意向，如果不愿意續簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環境、工作氛圍還有公司需要改進的地方聽取一下意見。

如果是員工離職在公司的意料之內，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。舉例，前一段時間公司發生打架事件，后來領導出面平息了，但是因為醫藥費用出現了分歧，一個員工自動離職了，而另一個員工的辭職也在公司的意料之內，對于這樣的員工公司不會挽留，但是離職面談如果省略了會讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個員工的不滿也會和公司掛鉤，如果離職面談成功會讓員工心平氣和的離開。

其實最難搞定的，也是大家更經常面對的是這三種情況，第一、不經意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續簽而該員工不愿意續簽。

關于員工提出離職，進行挽留的離職面談，經過兩次的實踐經驗我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準備，然后利用技巧針對員工個性進行有效面談。

一、尋找離職原因，掌握員工離職動機

都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進行離職面談之前首先要了解員工產生離職動機的原因，這是最根本的問題。如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。

有時候HR會以“他不說我怎么會知道”作為不了解離職原因的理由，其實作為一名HR，可以通過多種途徑結合來了解員工的離職動機。首先回顧該員工近期的工作狀態及環境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時沒提過離職，生活狀態也比較穩定，突然提出離職很經常都是與工作有關。我曾經談過的一個接單員產生離職的想法就是因為換了崗位不能適應，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產生摩擦更使他產生逃避的心理想要離職。

通過該員工較親近的同事了解離職動機。每個人一般都會有一個或幾個比較聊得來的朋友，平時上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以了解這個人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動，是不是有什么抱怨和不滿，平時是不是提過離職等等，這些信息對于了解員工離職動機都是很有幫助的。

當然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會道出真正的離職原因，經常會有員工以想換個環境等搪塞HR，這是很正常的現象，可以理解，畢竟每個人都有每個人的隱私，但是作為HR，應該學會通過談話人的口氣、神態等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個員工離職的堅決程度。這對于正式進行離職面談采取何種態度具有很大的幫助和指導性。

二、離職面談前的準備工作

進行離職面談之前應該做好充分的準備，才不會浪費離職面談這個挽留員工的機會。其實很多員工提出離職都是一時沖動，如果認真準備進行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機，說服其繼續留在公司。

進行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會以什么理由或言語對應，你要準備的就是如何應對，比如同樣是因為覺得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動力，有的人會說想換個環境，有的人會說自己不能勝任，有的人會回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會說反正就是想離職??你應該想想你要如何勸服。

三、進行離職面談

之前的了解離職動機、離職面談前的準備工作都是前奏，進行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準備，所以能夠利用很好的技巧進行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關鍵。

在面談過程中要學會察言觀色，通過員工的神情、動作、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態度是否很強硬，是否堅持要離職。

在離職面談中，如果員工出現松軟的時候就是你言語出現效果的時候，也是你乘勝追擊的時候。

在進行離職面談過程中，如果這個人平時和你還是比較熟悉的，你還可以以情動人，這可是絕招，可能有些專業HR不會很贊成，但是我覺得挺可行也挺有效的，我實踐過的。比如和我比較熟悉的一個小MM要離職，我就告知公司在發展，對她發展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會比這個好到哪里去，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養一個新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。當然這個絕招不能輕易用的，要面對平時比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內容要客觀，否則不奏效反而會影響HR的威嚴。

處于公司的考慮，對于一些不能給公司創造利益的人員肯定會考慮辭退，畢竟人員作為一項公司資源，如果不能發揮其的價值就只能被淘汰。傳統的認為只有犯了錯的員工才會被公司淘汰的觀念已經改變了，現在很多公司產生優勝劣汰的競爭機制，被淘汰的員工并不是不優秀，只是相對于別人落后了一下，沒有犯錯，沒有違反公司紀律，但是因為跟不上公司的腳步被淘汰。

對于這一類公司想要辭退的員工，HR要做的是通過離職面談讓員工心服口服的離職。在進行這一類離職面談要求比較迅速，拖的越久對員工和公司都沒有好處。而進行這一類離職面談也沒有什么特別的技巧可言，一般就是聲明離開公司并不是你不優秀，而是暫時還沒有發揮或者和別人相比相對落后一些，然后也要指出公司辭退的理由，并讓其心服，最后祝福在以后的崗位上暢通無阻。

一般的員工被公司辭退對于自己哪些方面存在不足和為什么被公司辭退都是比較明白的，不會有很大的爭執，當然也會有個別的，道理講不通，勸說也無效，那就只能公事公辦了，展現公司強硬的立場。既然公司已經決定辭退了，不管你覺得是否于心不忍，記住不要心軟，畢竟人力資源部更多的是為公司服務的部門。

合同期滿離職，而公司想要挽留的員工我覺得通過離職面談挽留主要應該是了解員工的職業規劃，然后進行說服。因為合同期起碼一年以上，如果在公司工作一年以后對公司應該說是比較了解的，工作環境、同事關系等都不能成為挽留員工的籌碼，一般只能從發展上面尋求突破點，如果公司能夠滿足員工的發展需要，挽留的機會就比較大，而對于沒有明確職業規劃的員工HR可以通過在離職面談告知公司的發展規劃及公司對其培養計劃進行說服。

鑒于本人經驗有限，關于離職面談總結經驗如上，敬請提出指導意見！如何做好離職面談

現在很多正規的大型企業，離職面談已經成了格式化，表單的化的管理了。根據我多年的人力資源工作來講，主要的技巧是以下幾點：

1.上一級面談下一級。因為同級的或者不管是誰都去老板那免談，這樣的效果并不好。因為一些大的公司，老板與普通員工的等級距離是相當遙遠的。所以職工自然不可能去和一個沒怎么打過交道的老板“掏心窩子”。

2.拒絕員工的直接上司與員工進行離職面談。因為作為該員工的直接管理者，在工作中會與該員工有很多的摩擦。很有可能該上司就是該員工辭職的動機，所以這樣的事情最好拒絕。面談什么人最合適呢。人事部的經理或經常與基層員工打交道的一些部門經理或總監。

3.談話中，避免不要過于著急，但也不要過于拖沓。這點是必要的，人家既然辭職，當然是不想在這里呆了。如果需要挽留這個人才，那么需直接了當提問：“為什么辭職。”然后根據他的說辭否定他的想法，許一些可以實現的諾言，比如增加工資，分紅，股份等籌碼，因為既然是人才，所以不必繞彎，表達出你的想法和籌碼，看他如何選擇。

4.如果是因故辭職，你只是想了解員工的離職原因和離職后去向。那么可以委婉一些，適當的表達一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓講什么公司對你如何如何好，這種話，真要對人家好的不得了，人家會辭職嗎？所以只能引起人家的反感。所以實事求是，可以關切的問一下，他家里條件，離職了準備去哪里。

5.常規性的問題不外乎離職原因和離職后去向這倆個大的框架，但一些小的細節，比如這個人提出辭職時，你應注意查看他的工作簡歷和生活背景，來公司多長時間了，平時的工作態度及業績等。有了這些準備才能做好一次免談。

6.辭職步驟：1，提前一個月向上級主管口頭提出辭職申請并提交書面辭職報告；

2、繼續堅持日常工作不得因為提出辭職就把工作不當一回事；

3、悄悄收集你在公司工作過的證明材料以防公司方不按勞動法規辦理離職手續，這一點非常重要，是保護自己的權益不受侵犯的必要手段；

4、如果沒有任何動靜（比如主管約談挽留或者口頭表態等）隔段時間提醒一下領導你的辭職問題；

5、提交辭職報告滿一個月之后你可以要求辦理離職手續：社保轉移、檔案提取、工資結算等等，如果公司不按規定辦理辭職手續經協商仍不予解決，你可以申請勞動仲裁，最好別那么做，那么一來等于撕破臉面了。

第五篇：2013離職面談流程

2、我們公司是這樣做的：

2.1試用期員工離職：因為試用期為三個月，我會抽調該員工試用期考核表，看其在試用期間的考評分，主管評語，如果是表現一般甚到較差的，面談時可能就只是了解一下離職的真正原因，或公司需要改善的地方，可以讓其離職；如果是表現優秀的試用員工，則要認真面談，了解員工離職的真正原因，針對原因，可以改善的改善，盡量挽留員工留下來，無法挽留的，也只好順其自然。

2.2老員工，（通常指在公司工作滿一年以上的員工），員工離職需一個月前提出離職申請，其主管可以先進行面談，當單提交到人力資源部時，HR需及時了解離職人員近年來的考評，同該員工進行面談，優秀的員工想辦法留下，包括調崗或調一點工資，都可以考慮，當然，在離職單交總經理審批之前，也不能讓員工把離職作為調薪的籌碼。

2.3制作離職原因面談統計分析報告，包括月、季度、年，通過分析原因，確定公司方面需要改進的方向，達成人性化管理目標，更好地留住人才。

2.4明確責任，員工離職率同部門績效掛鉤，作為部門領導一個考核指標，直接影響到其績效獎金，會增加各部主管的責任心，關心員工，留住員工成為一種好的習慣。

2.5對于優秀的員工，持術骨干，由于其個原因，家庭原因不得不離職，關注其去向，加強聯系，以后碰到這些員工找工作，可以給予再次返聘公司的機會。

3、公司通過以上方法來做，這兩年的離職率明顯下降，公司的口碑在附近也越來越好，人性化管理的企業文化得到彰顯，在同行業有比較強的競爭力。