第一篇：離職面談

一、遵循面談原則

1.實效性原則。面談的目的主要是為了了解員工為什么要離職，企業在哪些方面存在不足，然后針對這些原因改進，防止流失更多的員工，所以面談不應該草草結束。2.真誠性原則。讓員工感受到公司對他的尊重與關懷。如果員工覺得你只是在應付或揭其瘡疤、挑其刺，你都不會得到積極的、有價值的回饋。也不要讓員工覺得你要他為公司貼金，否則面談將變成對雙方都無益的禮節性交談。

3.開放性原則。設計的面談問題要留有較寬的思考空間，面談時也不要只是按事先列出的問題逐項慣例式地發問，讓員工依照個人經驗回答而不加過多限制。4.暢所欲言原則。按照足夠時間供員工暢所欲言，主持者適時保持沉默；若有不清楚的地方，要仔細詢問。地點設定應有隱私性，要保證談話不被打斷。

二、選擇面談時機

員工在離職前，一般會預告離職時間。面談時機有三個時段：一是抽出離職時刻，二是正式離職當天，三是離職后三個月左右。

如果你的目的是為了留住這個雇員的話，那么談話進行得越快，你成功的機會也越高，面談應在提出離職時刻進行。在談話前，你應盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一收集到，談話就該立刻進行，將其離意消滅在萌芽狀態。一旦雇員公開宣布離職，那就覆水難收了。

如果你的目的只是為了收集詳細具體的信息，那么最好將離職面談安排在這個雇員工作的最后階段即正式離職當天。面臨離職的員工，會很自然地流露出對企業的長期隱藏著的評價和觀點，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。

如果目的是為了獲取客觀、公正，不帶偏見的信息，并通過這些信息預防在職員工的離職，那么面談最好在他離職后的三個月左右進行。在那時，雇員的情緒會逐漸冷卻下來，在新崗位上工作三個月左右以后，他將會從更客觀、更現實的角度用更清醒的頭腦去思考離職問題了。

三、確定面談主持者

原則上講，公司可以授權任何人去主持離職談話，前提條件是這個人必須是離職員工能夠公開、坦誠對待的人，是個員工認為公正不偏的客觀的人。

直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司，或是另一部門的主管，或是人力資源部專業人員。一般地，離職員工都有很強的牢騷抱怨和批評建議的發泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對其行為、表現給予評價和指導，這對他們來說是個職業生涯總結。此時，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對于中小企業來說，高層人物直接代表企業與之交談，正好適應了他們的發泄需要，而對于企業來說是做了次免費的管理咨詢。統計表明，大多數離職員工能和組織中的較高級別的人開誠布公地交談并詳細地說出離職的真正原因。

如果沒有比直接主管更高級別的人了，你可以尋找一個外部代表或咨詢者，他必須是一

個能辯是非的客觀人士。

另外，如果面談是在員工離職三個月后進行的，又無合適的面談主持者，你也可以和另外一個公司商定相互為對方主持離職談話。

四、實施面談

1.面談地點應選擇輕松、明亮的空間。沒有第三者的干擾，雇員覺得輕松、自然，也就沒有太大壓力與過多的顧慮，那么就能在談話中獲得有價值的信息。

2.面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為妥當。過短得到的信息不會全面，過長雇員會生厭煩情緒。

3.準備好離職者的個人基本資料和檔案、離職申請書、以往績效考核記錄等，以便正確掌握離職原因，也可讓離職者感受到面談者對于當事人離職的重視程度而非敷衍了事。4.面談中的技巧。可以先幫面談對象倒杯茶水，營造一種輕松自然的氣氛，還可以通過一些肢體語言以善意的動作建立彼此信息的關系。交流的主題應盡量與離職員工利益直接相關，體現出企業對他的尊重與關懷，可以按照其心理適應狀況逐步展開交流。交流過程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者；少說，及時作良性或補救性溝通，必要時給予指導、幫助。如果他是抱著對企業怨恨的心理離開的，盡管聽他發泄出來，同時要找出令他不滿的原因，以便企業能發現自身管理上的缺陷。還要盡量消除其中的誤會。了解員工即將上任的新公司職務，看看到底是什么因素吸引著他，企業在同一方面為什么會讓他失望，同時最好能聽聽他對企業的建議，留下他的電話以便以后與他保持聯系。

5.要確保主持者有問題可問，并通過問問題了解員工離職原因。

6.有時為了進一步核實面談記錄結果，在談話結束后還可讓員工填一份離職原因調查表，有些面談(比如離職一段時期以后進行的面談)不能通過面對面進行，那只有通過填表的形式完成。

五、分析、運用面談結果

檢驗離職談話的效度。可以把員工在面談中所說的，與其直接主管的說法進行對比，也可以用其個人基本資料、培訓記錄及考核記錄進行求證。比如，根據考核的記錄你注意到該員工沒有某項技能，那么他離職的根本原因就是缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。還可以同其他在職員工談話來驗證，比如，面談中的離職原因是工作條件，那你有必要和仍在該崗位上工作的員工交談以核實真偽。

匯總離職面談信息。人力資源部門應將所有離職談話中獲取的信息在每季度、半年或一年的基礎上列成一個離職原因分析統計表，通過匯總，使企業能全面了解整體的人事變動情況及其原因以便采取相應對策。

采取相應措施。進行離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本。因此有必要針對所獲得的離職信息進行公司政策、管理制度等方面的改進和提高。比如，如果你發現大多數員工對工作條件、環境非常滿意，對其直接主管也滿意，但還是離職不干了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平成為關鍵。又如，很多員工對考核不滿，致使員工離職，人力資源部門得重新審視考核指標及權重、考核方式等。再如，應該得到某項培訓的員工始終未得到培訓導致離職，這時要考慮做好培訓需求分析等等。

附：離職面談問題清單（主持者記錄下員工對回答）

你對公司總的感覺如何？

你得到了足夠的培訓嗎？

你得到有關你的工作表現的反饋了嗎？

有關你的工作表現的評價是否公正、細致？

你對報酬感覺如何？

你認為我們的福利計劃如何？還需作什么改進？

你對辭去的工作感覺如何？

你的工作是否有足夠的機會使你的專業有長進？

你認為工作環境為你的工作創造了良好的條件嗎？

你對你的主管感覺如何？在管理技巧上如何？

你對你的主管感覺如何？在管理技巧上如何？

你向你的主管反映了你的問題和不滿了嗎？他是否令你滿意地解決了這些問題？在工作中你與同事合作得怎么樣？

是你將是去工作的公司吸納你的，還是你找上他們的？

你的新職位能夠提供本公司現在不能提供的什么東西？

當你加入本公司時，你一定覺得你能實現自己的職業目標，是什么導致你改變主意的呢？是什么使你想到辭職？

我們可以做些什么，你仍然會留在我們公司？

第二篇：離職面談：

離職面談

（1）本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；

第二次：員工離職手續辦清楚準備離開公司的最后一天。

（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：

A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部員工關系專員反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業辭退的員工，由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由員工關系專員負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。第十九條

非正式溝通通過以下幾種形式：

1、每季度的最后一個星期五下午由人力資源部組織高層管理人員與各部門基層代表的暢談會，每期暢談會參加的基層代表原則上是各部門員工輪流參加，暢所欲言，將自己對公司的想法、意見及不滿反映給高層領導。

2、為了解管理中存在的問題，每季度進行一次員工調查，員工匿名方式須填寫《員工滿意度調查表》，內容包括員工對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門的意見等。人力資源部在調查后的一周內，將調查內容整理成文，逐級報送給公司領導閱示。

3、在公司有重大聯歡性活動時，邀請員工家屬一起參加，使員工家屬了解公司、熟悉公司并支持員工的工作。

4、除正式溝通中的各類面談外，人力資源部員工關系專員還須不定期對公司員工進行訪談，重點是各部門核心員工、技術骨干的訪談，內容包括員工現階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔。

第三篇：離職面談技巧

離職面談技巧

一、什么是離職面談？

通常是指雇員主動提出離職或企業為通告雇員被解雇，企業與雇員進行的談話。

二、面談有什么作用？

1、挽留人才。

2、提升管理。

3、改善關系。

4、避免損失。

……

三、哪些員工要面談？

全體員工？部分員工？

四、什么時候進行面談？

遞交辭職申請時？進行工作移交時？辦完離職手續時？離職后？

五、誰來參與面談？

用人部門主管？人力資源？其他……？

六、面談到底談些什么？

1、離職的真實原因或導致離職的主要事件（主動離職）。

2、離職者在公司的工作狀況。

3、離職者對公司管理、文化、工作環境、人際關系的評價。

4、對公司、部門的合理化建議。

5、對本崗位后續工作開展的建議。

6、個人職業生涯規劃。

7、心理安撫。

8、制度解釋。

9、工作交接。

10、其他。

七、面談怎么進行？（主動離職）

提前準備 → 舒緩面談氣氛 → 傾聽 → 對員工的離職原因做出判斷工分析離職的得失 → 提出自己的建議 → 結束面談。

八、發掘真實離職原因的技巧

1、為什么員工不愿談？為什么面談效果一直不好？

①反正談了也沒用。

②談話場合不合適。

③談話時間不恰當。

④實施面談者技巧不嫻熟。

⑤實施面談者等級不夠。

⑥就是不想談。

⑦其他。

2、應對措施

九、注意事項

1、不打沒準備的戰。

2、謹記面談目標。

3、不做沒把握的承諾。

4、生意不成人情在。

5、人脈是資源。幫員 →

十、面談提綱（技術、管理人員適用）

〃你是如何做出離職決定的？

〃你決定離職的主要原因是什么？

〃你決定離職的其他原因是什么？

〃為什么這點對你非常重要？

〃在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？

〃公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？

〃你本希望問題如何得到解決？

〃你覺得有哪些機會本可以預防出現現在的情況或解決好現在的問題？ 〃你對導致這些問題或導致你決定離職的流程或系統有何看法？

〃你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什么具體的建議？ 〃你對公司有何感想？

〃你在公司有什么好的或開心的或滿意的經歷嗎？

〃你在公司有什么沮喪的或困難的經歷嗎？

〃如果公司提供機會，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

〃你自己本想承擔哪些額外的職責？

〃公司本可以怎樣使你更好地發揮才能和潛力？

〃你覺得自己還缺少哪些方面的培訓？這造成了什么樣的影響？

〃你覺得公司對你的培訓和發展需求的評估妥當嗎？這些需求得到滿足了嗎？ 〃你覺得什么樣的培訓和發展計劃對你最有幫助且你最感興趣？

〃你覺得公司或部門內的溝通如何？

〃你覺得應如何改進公司的客戶服務？

〃你對公司的企業文化有何感想？

〃你覺得公司各部門之間的溝通和關系如何？應該如何改進？

〃你覺得自己的角色發展或定位適當嗎？

〃你覺得公司應如何更好地引導你進入自己的角色？

〃針對在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司招聘你的方式如何？與你進公司時對它的期望相比，現實是如何改變的？公司本應如何改進對你的招聘，本應如何改進對你的入職培訓？

〃你覺得公司本應該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運作效率？

〃你對公司對你展開的績效評估和給出的績效反饋有何看法？

〃你對公司的績效考核系統有何看法？

〃你對公司的激勵機制有何看法？你認為它本應如何進行改進？

〃你覺得公司應如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等？

〃你覺得公司的哪些設備或機器要更換、升級或沒有得到充分及合理的使用？ 〃你覺得公司對你的管理方式如何？

〃你本來想如何改變公司對你設定的期望、目標？為什么？

〃你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？

〃你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費、毫無意義的報告或會議、官僚作風等？你能具體談談嗎？

〃你覺得公司應如何緩解員工的壓力？

〃你覺得公司應該如何讓你更好地利用自己的時間？

〃公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？

〃你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經驗？

〃撇開導致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長期共同發展事業？ 〃公司怎樣才 能留住好的員工（不再失去像你一樣優秀的員工）？ 〃當情況好轉，你會考慮重新回公司嗎？

〃你是否愿意談談你的去向（如果你已經決定了）？

〃是什么吸引你想加入他們？

〃他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？

〃如果合適，是否可以談談或重新考慮你留在公司的可能性？

〃你需要我們為你提供一些幫助，以更好地決定下一步應該怎么做嗎？（很顯然，我們不能給予任何承諾。）

〃此外，當公司知道員工將要離職時，在他離開公司前或進行離職面談前，可以考慮使用下面的問題創造知識轉移的機會。不要等到離職面談時才問這些問題。

〃在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識、經驗、客戶聯絡名單等？ 〃你是否愿意在離開公司前與經理或接任者或同事舉行簡短的會議，以便我們可以從你的知識和經驗中受益？

〃我們怎樣才能讓你在離開公司前盡量將知識和經驗轉移給接任者？ 〃你將在什么時候，以何種方式將你的知識轉移給接任者？

〃你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們仍真誠希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。在讓你轉移知識方面，我們怎樣才能達成一致意見呢？ 〃如果你愿意在離職前將xxx（接任者姓名）介紹給你的關鍵客戶，我們將不勝感激，你愿意幫助我們嗎？

第四篇：離職面談提綱

離職面談提綱

1、從**時間入職至今，已經**時間了，很遺憾收到你的離職流程，按照規定，我們需

要做一個例行的離職面談，主要想了解一下，在公司工作這么長時間了，為什么想要離職呢？

2、你離開公司后有什么打算？是否已經有合適的工作機會？如果有，這很正常，我希

望能坦誠溝通，之前出現過：總裁從其他渠道了解到這方面信息的情況，導致流程停滯，員工也無法再回到公司了。什么類型的公司？什么職務？薪資情況？

3、針對性的了解離職原因及具體情況。

4、公司08年成立至今，發展較快，13年底能在香港上市，對公司綜合實力也是一個肯

定，但在公司發展的過程中還有很多地方需要不斷完善，甚至徹底改變，你決定離開公司，一定是在某些方面受到了委屈或者和公司的價值觀有所不同，我想了解一下，在你看來，公司有哪些地方可以改變？或者未來能夠做的更好？（針對性的溝通解釋）非常感謝你對我的信任，那么坦率的跟我交流這些意見。

5、在公司的這段時間，你的工作壓力大嗎？主要來自于哪些方面？（是否需要經常加

班、工作任務是否難以完成、工作時間是否緊促、人際關系方面是否有不利影響）。很遺憾聽到這些讓你感到不愉快的事情，但是我想，人生中的每一段經歷，好也罷，壞也罷，都會讓我們成長并有所收獲。

6、你覺得你在公司最大的收獲是在什么方面？

7、在公司的這段時間里，哪位同事給你留下了比較深刻的印象？有什么具體事例嗎？

（在某些情況下，可給予人際壓力，如某某反映了你什么方面的問題、對你有什么評價）

8、如果公司在招的崗位中，有適合你周圍親戚朋友的，你是否愿意推薦他們加入公司？

如果愿意，謝謝你的支持！如果不愿意，為什么呢？

9、你還有沒有其他方面想再和我溝通一下的？

10、今天的面談就到這里，我會盡快處理你的離職流程，未來保持聯系，也歡迎你

重回公司！

PS可適時表達：面對生活中的拖延、職場政治、工作壓力，辭職是一步到位的壯舉，想一步到位卻意味著回歸原點！/ 1

第五篇：離職面談清單

離職面談清單

1、與員工一起梳理總結過去所有的工作，對員工曾經所做的工作

表示肯定與感謝：

2、是否愿意跟我一起分享一下是哪幾個方面促使你做出這個決

定：

3、是什么促使你當初選擇了我們公司：

4、能否談談你在過去的工作中遇到了哪些不開心的事情：

5、你向你的主管反映了你的問題和不滿了嗎？他是否令你滿意地

解決了那些問題：

6、你認為工作環境為你的工作創造了良好的條件了嗎：

7、你在公司得到了足夠的培訓了嗎，公司需要加強哪些方面的培

訓呢：

8、能否談談你對公司的管理、制度、薪酬待遇等各方面的看法：

9、你的新職位能夠提供本公司現在不能提供的什么;

10、公司可以做些什么，您愿意從新考慮您的離職決定嗎：

11、您愿意在今后條件成熟的時候返回公司，繼續為公司效力嗎？

為什么：

12、您可以留下聯系方式嗎？愿意和我們保持聯系嗎？