第一篇：如何做好員工辭退面談

如何做好員工辭退面談

說要解雇員工的不是HR，但這項工作沖在前頭的是HR！這是HR在日常工作中無法回避的一項任務，而解雇面談則是解雇員工的關鍵環節。如果處理不當可能引發勞動爭議，所以，解雇員工如何做好面談？ 解雇面談中的四個基本問題

在進行解雇面談時，需要重點關注四個方面的問題，即由誰通知(Who)、何時通知(When)、何地通知(Where)和如何通知(How)。

1由誰通知

選擇進行解雇面談的主體十分重要。解雇面談的主體應該是直線經理，而不是高層管理者或人力資源部門。相對于公司的其他管理人員，員工更加信賴其直線經理，如果由直線經理通知，也能讓員工感到經理對他的重視和關愛，即使被解雇也比較容易接受。

如果是辭退，那么直線經理已經掌握了進行解雇面談所需信息，因此可對整個面談有更準確的把握;如果是裁員背景下的解雇，直線經理也需要在面談時將原因向員工解釋清楚。

在面談時，可以有第三方在場，例如人力資源部門的代表，但進行解雇面談的主體依然是直線經理。第三方在面談中充當調節者和見證者的角色：一方面，在面談過程中員工出現情緒失控或有過激行為的情況時充當調節者，緩和緊張的氣氛，使面談能繼續進行；另一方面，也是作為整個談話的見證者，起到公證的作用。

2何時通知

多數管理者會盡量推遲解雇面談時間，直到星期五下午下班之前，在結束解雇面談后感覺松了一口氣，覺得終于完成了這件困難的事情。筆者并不贊同這種做法，選擇在星期五下午進行解雇面談并不是一個很好的選擇，因為這種時間安排反而使員工在整個周末都感到焦躁、憤怒和不安，并有可能將這種情緒傳遞給身邊的親友，使不良情緒繼續發酵，員工也會有充分的時間來思考起訴的問題。而在星期一進行解雇面談，則是一個不錯的選擇，員工將會有整個星期的時間來尋找新的工作，同時這樣的時間安排也會將這次解雇對其他員工的負面影響降到最低。

3何地通知

許多管理者選擇在自己辦公室進行解雇面談，而這并不是一個好的選擇。如果被解雇員工變得憤怒且拒絕離職，或是因情緒崩潰而大吵大鬧，都會在公司產生不好的影響，甚至影響其他員工的正常工作。一個中立的談話場所是最佳的選擇——比如公用會議室或空臵的辦公室。這種場地有兩個好處：

第一，這是對于被解雇員工最基本的保護。畢竟被解雇不是一件十分光彩的事情，被解雇員工也不愿意讓其他同事聽到或看到解雇面談的全過程，經理也可以在結束解雇面談之后離開，使當事人在面對同事之前有一些時間調整情緒。

第二，這種安排也避免了其他員工因無意間聽到或看到而產生不必要的猜測，從而影響他們的正常工作，甚至影響到整個團隊的工作氛圍。

4如何通知

一般來說，解雇面談應該選擇面對面、一對一的通知方式，這樣能使員工感受到管理者對這件事的重視和對員工的尊重。當然，也有一些例外的情況，這主要取決于企業文化。在一些企業中，E-mail被習慣用于通知員工一些重要的信息，因此在某些情況下，通過E-mail通知員工其被解雇的消息也是可行的。例如，亞馬遜公司會通過現場會議來宣告裁員的消息，但有一些遠程工作人員無法參與會議。為保證不漏掉任何一個員工，在會議進行的同時，也會通過E-mail將裁員信息發送到每一個被解雇員工的郵箱。

某些情況下，選擇群體通知形式也會比一對一通知更加合適。有時，裁員可能是撤銷整個部門的成建制裁員或規模裁員，此時選擇群體通知可以使大家了解這不是針對某一具體員工的解雇，但在進行成建制裁員或規模裁員時，一定要對受到影響的員工集中召開一系列座談和溝通的會議，這也是裁員管理中更為重要的裁員幸存者管理問題。

那么，解雇面談需要多長時間呢？事實上，通知員工被解雇的消息一般只需要15分鐘甚至更短的時間。在解雇面談中，執行者只需做三件事：一是通知員工其被解雇的事實；二是向其解釋被解雇原因；三是告知員工公司的下一步計劃。

執行者要告知員工其被解雇的決定和原因，以及企業的“下一步計劃”，因為員工得知被解雇后可能會有激烈反應，因此要使員工了解“下一步計劃”，包括工資、福利、經濟補償等在內的具體方案及后續安排，并要結合勞動法律法規和企業規章制度對以上方案進行清晰說明和解釋。同時，還應該提供給員工一份離職流程圖，告知其接下來該如何順利完成工作交接和辦理離職手續。解雇面談五部曲 1通知員工

● 盡量不要在電話里通知員工“請到人事部來一趟”，以免造成緊張感。

● 盡量避免周末、假日或者員工的重要紀念日當天通知員工。

● 使用會議室、休息室等，盡量不要用經理辦公室這種“正式的嚴肅的”地方。

● 切入正題。不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題。

● 員工一進會議室(或你選擇的其他場所)，待他坐好后就直接告訴員工公司的決定。

2描述事實

● 用幾句話描述為什么公司要做出裁掉他的決定。● 切記重事實而非攻擊員工的人格。

● 重點強調這個決定已經做出是不可更改的，管理層已經批準等。

● 辭退面試不要超過半小時(否則就成了體力上的較量)。

3注意傾聽

● 被解雇的員工如反應激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽。● 用開放式問題與其談話，重復他的最后的話語，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個事實。

4溝通賠款

● 跟員工仔細講述一遍賠償的支付金額，具體算法，福利等。

● 不要在已經商定好的條款上當場承諾增加任何內容。● 不要承諾會調查一下事后給予答復，這樣會把辭退程序復雜化，弄到難以收拾。

4溝通賠款

● 被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細越好。●如有必要，在所有手續辦完后，做離職面試。● 對個別員工實施心理咨詢以緩解其過度的焦慮。● 裁員過程中員工容易出現如下反應：哭哭啼啼、憂愁、焦慮、敵意、討價還價、不信任感等。

這時企業管理層和人力資源部需要的最關鍵的技能就是“同理心”和“原則性”。“同理心”不是同情心，它是設身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完；“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。解雇面談的注意事項

為確保解雇面談順利進行，解雇面談執行者應做好以下五個方面的工作：

●充分準備。在解雇面談之前，不僅要對被解雇員工的收入情況、身體和心理特征、人際關系等方面進行了解，還要對解雇員工所涉及到的法律問題進行分析，要思考其可能提出的問題，并事先列出一個發言提綱和面談計劃。

●堅持原則，注意語氣和措辭。在進行解雇面談時，執行者要堅持原則、態度堅定，強調解雇決定無法更改。同時，要使用客觀中立的語氣來傳達消息。不要試圖表現幽默感，這會讓被解雇員工感到被嘲笑，不但不利于改善氣氛，反而起到相反的作用。

另外，執行者常常傾向于使用間接性語言來減輕對員工的打擊，但是，間接性語言常會使員工產生誤解。例如，“你現在做的項目被取消了”，那么員工可能會認為他將要做另一個新項目；“我們不再需要你從事銷售了”，那么員工可能認為他將被轉到生產部門工作。因此，在傳達消息時一定要開門見山，重點突出，簡潔清晰。●善于傾聽，主動把握解雇面談節奏。在面談中，執行者應主動聽取被解雇員工的意見，若員工反應激烈，不應與其辯論而要積極傾聽，使用點頭或短暫沉默配合員工的意見表達，使其可以冷靜接受事實。

同時，在面談過程中，執行者還要主動把握好面談的節奏，不要和員工在某個問題上耗時過多，注意控制面談時間。

●避免在解雇面談中討論績效問題。如果是辭退，且辭退程序符合法律法規和企業規章制度，那么績效問題在先前的績效溝通中就應詳細討論過，無需再次重復。●不要讓員工感到其被解雇是歧視所致。例如，“我們需要的是沒有太多家庭方面的壓力，可以在八小時之外見客戶的員工”，“我們需要的是精力充沛的員工”，這些語言都可能會讓被解雇員工感到他們被解雇是由于已婚、年齡太大等原因，而這是歧視的表現，極易引發勞動爭議。

第二篇：員工辭退面談技巧

作為人力資源從業人員，代表公司與被辭退員工面談，辦理辭退手續是人力資源的工作職責。但辭退員工并非易事，這需要我們用嫻熟工作技巧做工具，需要擁有堅實的勞動法律法規知識做后盾，同時也需要具備一定的心理學方面的知識做儲備。經過學習與總結，結合多年工作經驗，現將部分心得歸納如下：

一、被辭退員工標準的界定

員工之所以應被辭退，大致分為以下三類：

1、給公司帶來負面效益者：

負面效益包括兩方面，即經濟效益和社會效益。負面經濟效益是指實際運作中公司支付給他的成本高于帶來的經濟效益者。負面社會效益是指影響公司名譽者，損害公司形象者。

2、與公司文化相違背者。包括違反公司規章制度，抵觸公司管理等，違法亂紀接受刑事處罰者。

3、績效低于基本最低要求水平。

員工屬于以上三類的，公司原則上應該予以辭退或者說做好辭退的打算。但是隨著勞動合同法的實施，對辭退員工有了更新，更嚴格的要求。因此人力資源部門必須合法操作，需要進行相關的技術應對。

具體表現在：

1、明確公司員工手冊，規章制度等管理制度。公司制度中應該明確員工在什么情況下屬于嚴重違反公司規章制度，損失多少金額的情況下屬于嚴重經濟損失，盡量量化標準。公司制度要嚴格按照要求通過工會或職工代表大會審核通過并保留相關手續。有條件的可報送相關勞動部門予以審核備案。

2、在績效考核制度明確的同時，必須保留相關考核證據，考核證據要有當事員工簽字。

3、對不能勝任員工應該履行相關培訓或調崗的過程。培訓，需保留證據，通過請求所在部門經理幫助可以輕易解決培訓要求，但應保留培訓證據。關于調崗，可靈活運用，某些對自己職業生涯有較強計劃性，或自尊心比較強的員工，也許公司調崗決定一出，他便會主動提出離職。如此以來，對公司，對員工乃雙贏。

4、員工入職以來接受的規章制度培訓的簽名證據需要保留。

二、辭退員工前的準備

辭退員工前的準備工作決定辭退面談的成效，因此人力資源工作者應該在辭退員工決定做出后第一時間做好各類前期準備

1、員工檔案的調閱。通過調閱檔案，了解員工在公司工作經歷，家庭狀況，收入情況，過去在公司受到的獎懲，及員工的個人愛好，興趣志向等等。

2、收集員工的績效評估證據。人力資源從業人員必須掌握員工近來的工作績效情況，同時列舉出該員工績效與公司要求不符之處。

3、根據國家法律法規做好辭退費用預算

4、書面文書的準備

三、辭退面談

1、地點：以寬敞，明亮，安靜為宜。

2、面談時間：20—40分鐘為宜，不宜過長。

3、辭退面談，是對人力資源從業者的一場真槍實彈的考驗。面談中，會出現各種各樣的問題，首先應該鎮定和充滿信心，我們必須堅定的維護公司決定，必須明白我們代表著公司，不能讓員工有越級面談的機會；其次，直截了當點名來意并指出員工工作中出現的問題；第三，宣布辭退決定及補償標準。在宣布補償標準時，可以不馬上亮出底牌，可以先聽聽員工的期望值，盡量有個談判的過程，讓員工覺得此補償來之不易；第四，站在人力資源高度幫助員工進行職業生涯再設計，有條件的可以通過其他途徑，如獵頭，職介所幫助員工再就業。第五，傾聽員工意見。

辭退面談直接關系者辭退員工的成功與否，成功的辭退面談可以化解員工與公司的矛盾，可以是員工懷著感恩的心離開公司，同時配合著人力資源專業的職業規劃，員工將有更明確的職業定位及追求奮斗目標，更可化解不必要的勞資糾紛。因此需要不斷摸索，總結經驗。但是辭退面談的一個前提是，化解矛盾，避免勞資糾紛。一旦員工與公司對簿公堂，損失的雙方的利益。

四、其他注意事項

1、特定人群辭退前的準備工作應充分

關于高管人員，財務人員、銷售人員及接觸公司核心機密的人員，辭退前應該進行相關的審計，隔離等手段。防止免客戶資源流失，機密泄密等現象的發生。

2、合理及時的信息公開

如果員工因違反制度被辭退，公司應該在官方信息平臺進行信息公布。一來可以防止部分人員私下議論或散步謠言；二來，有警示作用，即熱爐效益。

3、對付流氓習氣的員工

對付流氓、無賴習氣的員工，我們在做辭退面談前應該進行更加充分的準備，如協調保安在場，參加辭退面談人員可以由多人組成，加強士氣。

辭退員工是人力資源從業人員的無賴之舉，只有切實將錄用環節，試用期考核評估，績效考評及培訓做到位，我們才能有效減少員工被辭退的情形。

第三篇：辭退員工面談技巧

一、人事面談被辭退或調崗的員工（升職及自請調職除外）注意事項：

1、在面談的時候要選擇員工情緒平靜的時間；

2、要盡量創造輕松的談話氣氛；

3、給員工充分的表達機會（讓他把心里的想法都能表達出來）；

4、談問題要注意只對事件不對人；

5、除了堅持原則外也要給予員工適當的安撫。

二、在決定辭退員或調崗前要掌握的訊息：

1、用5W1H了解員工的不適用；

2、不適用的證明人、證物（通常是結合員工的職位說明書去執行）；

3、員工如果是犯規，那么就要取得其違規的憑證；

4、與用人部門負責人要保持一致意見；

5、所有證據掌握充分后就可找員工面談了。

合同期內要辭退員工必須要提前30天通知，還得根據相應規定補償，既然公司已決定辭退就沒有調崗的意義了，通知辭退要進行面談，要堅持原則也要安撫員工，同時在面談時應充分了解該員工的相關資料以及工作情況，做到對事不對人；如果該員工有一定的可取之處，也可以作其他的工作推薦。

1．性是惡的。所以你需要有制度保障，一個不好的制度會使好人也變壞

2、人是沒有自覺性的，所以用薪酬是解決不了激勵問題的，薪酬只能解決公平問題

3、人是需要控制的，--管理就是最好的控制

4、人是重要的，他是企業經營最重要的要素

5、人是難于管理的，6、人是需要尊重的，體現出管理的公平就是對人最大的尊重

7、人是多樣化的8、人的管理是一門科學

背景調查時，竟發現該人在原工作的兩家單位都存在嚴重的經濟問題，職業道德不是很好；問題出現后，該公司改變了招聘流程，在重要崗位招聘時，把背景調查提到了前面。

所以企業應把好招聘關，建立一個有效的“過濾層”，選拔出合適的人才，在源頭上降低員工流失率。別想著好馬能不吃草

薪酬高低是員工跳槽的重要因素，在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段。有一名廣告公司的員工，他設計的廣告文本經常受到客戶的贊譽，但因為剛剛大學畢業，工資在公司中是最低的，他幾次找到老總很隱晦地提到加薪問題，老總每次都拍著他的肩膀說：好好干，公司非常重視你，以后肯定會加的。結果該員工在一個項目中認識了一家大型廣告公司的設計總監，對方很欣賞他的能力，用雙倍工資把他挖走了。

因此，企業在設計薪酬與績效管理制度時，可以參考一個原則：為公司作出的貢獻越大，應得到的實際報酬就越高；崗位價值越高，工資應越高；應以價值、能力、貢獻相結合為導向，不能以學歷、資歷、關系為導向，又想馬兒跑、又想馬兒不吃草的情況在新環境下的人才市場已不存在了。

薪酬管理與績效管理是企業內人力資源管理的核心，公平原則是最基本的原則之一，公平讓員工對企業產生信任感，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價。所以企業應為員工提供公平的競爭舞臺，尤其是關鍵崗位和關鍵人才，企業要根據崗位特征進行針對性和個性化的制度設計。

打破阻礙攀升的“天花板”

良好的企業文化建設是降低員工流失的有效手段，很多企業的員工流失是因為所在企業管理混亂，讓員工對企業的未來發展失去了信心與耐心。

在保留企業關鍵人才方面，企業發展前景是留住人才的重要因素。有一些企業，特別是家族企業，員工的流動率非常高，就是因為在這樣的企業中能力得不到完全發揮，發展空間遇到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后還是老板一句話說了算。如果員工感覺企業的發展前景不明朗，愿景無法實現，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有結果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

因此，企業應建立積極向上的愿景文化，以明確的目標拉動企業發展，帶動員工與企業一起奮斗。確立“人高于一切”的企業價值觀，即人是最重要的資產，員工是企業最寶貴的財富，從企業的高層管理者到每一個員工都樹立一個共同的愿景，形成共有的企業核心價值觀，就可以打造一支相對穩定的高績效團隊。

我們的企業，不管大還是小，在企業經營中，都要考慮員工的職業發展，清華同方對全球辭職的中高層管理人員曾做了一個調查，有50%的員工流失是因為對前途和上司不滿意，對在企業的職業生涯沒有一個清楚的目標很不滿意。

可以說，職業生涯管理是留住人才的一項重要砝碼，可以讓員工看到在企業中的發展道路，而不致于對自己的未來感到迷茫，從而降低員工的流失率。對一些關鍵人才，企業更應重點關注他們的心態與期望，把企業的關鍵人才留住。

企業要關心人，員工也要對企業保持一定的忠誠度，老是這山望著那山高，頻繁跳槽對自己也是不利的。與企業同患難共奮斗，相信當企業發展時，你也會迎來自己的收獲。

老總有話說：辭職前請三思而后行

中國人做事情有個習慣，喜歡不約而同，就連辭職也是一樣，不約而同地選擇在年關過后。

前兩天，我公司也有兩個年輕的職員提出了辭職，一個是因為找到了另一份工作，而另一個則打算考研。而在深圳，幾乎每天，在每家公司都會有人辭職，這樣的現狀多少會讓人感覺有那么一絲浮躁。

每個人離職都會有著自己的理由，從社會大的環境來說，中國GDP的高速上漲不僅僅刺激著各行業的發展，更帶給了現今的年輕人各種各樣的工作機會，“東家不做做西家”的心理使得年輕人有恃無恐。往往一個員工在一家公司工作了1~2年，就認為自己已經是資深人士了，隨隨便便地因為對方公司多給了一些薪水，提供一個稍好的職位，或者對本公司稍有微詞就甩手離開。

而在國外，在一個崗位工作了僅僅1~2年的人是從不敢以專業人士自居的，他們甚至要在這個崗位上工作很多年才能得到升遷的機會。而由于社會規范和就業環境等等問題，他們更不會如此地輕易離職。

作為老板，我更希望我的員工能夠真正地沉下心來，在一個職位上學到更多的東西，更多地為未來作好充分的準備，因為機會永遠留給有準備的那個人。

對于個人而言，頻繁地跳槽極有可能會影響到自身事業生涯的規劃與發展，在國外，不僅就業機會低于國內，更嚴重的是貿然辭職將影響你所擁有的社會失業保險等各項社會福利。

而在我們新公布的勞動法中則給予了就職者充分的保障，使他們沒有意識到頻繁跳槽在他們職業生涯中可能造成的信任危機。

而大多數跳槽的人，其理由都在強調以前的公司不重視自己的才能，沒有給我足夠的發展空間！可是我們是否有問過自己，我們有沒有去爭取過機會。以我的經驗來看，所謂的機會、發展空間都是自己爭取來的。如果你認為你有足夠的能力勝任更高層次的工作，你要充分地表現出你的能力來，也可以直接向你的老板提出來，你又怎么知道其實你的老板不是在等待你的表現，等待你自己提出要求呢？

作為老板，我認為一個能了解并能展現自己能力的員工，遠遠要比一個只懂得服從命令的員工有價值。但不幸的是，現在能充分了解自己，又能把自己能力展現出來的人實在很少，當然這個可能與我們從小所受到的教育有關，一直以來，不管是上學還是工作，父母從小就教育我們要聽從老師、長輩、領導的話，也因此我們通常畏于表達自己，表現自己。

不知大家有否發現，小時并不聽話的所謂的“壞小孩”，常常在長大后的成功概率更高！最后，我想說的是，如果你準備跳槽或者正在跳槽的路上，那么請你在跳槽前先想清楚幾件事：

1、你了解自己嗎？你知道自己的目標嗎？你清楚要達到這個目標要走哪條路嗎？

2、你真的了解你現在的公司嗎？你知道公司下一步的規劃嗎？

3、你了解新公司嗎？法國有個諺語來形容婚姻，對于職場也很是適合：你知道自己離開的是什么，但你不知道自己去的是什么。在你不確定你放棄了什么機會，要去什么樣的地方之前請三思。

第四篇：辭退面談藝術

辭退面談藝術

員工的辭退面談工作，恐怕是讓人望而生畏的工作，也是人力資源工作中最需要綜合技巧的工作之一。如何把辭退工作做得合情合理，有情有理，從而收到事半功倍的成效？

一、退面談的前期工作

●選好辭退的合適時機

企業在辭退員工時，只想盡快解決，速戰速決，而沒有考慮到是否在一個比較合適的時機去處理這件事。那么怎樣才能把握合適的辭退時機呢？

在正式辭退員工之前，一定要考慮目前是否處于一個特殊的時間段，例如：重大節日、員工生日、員工結婚紀念日等，或者此階段對于被辭退員工來說是否是一個比較艱難的階段，例如：剛剛失戀、離婚、親人故去、個人財務陷入危機等。如果是第一種狀況，建議重新選擇一下時間，避免在一個原本喜慶的日子里給員工造成巨大心理壓力；如果是第二種狀況，假如企業必須進行辭退，為避免給擬辭退員工造成雪上加霜、逼上絕路的感覺，建議盡量采取溫和的方式，前期可先與其家人或朋友取得溝通，規避他因情緒問題導致不理智行為的發生，同時通過其他渠道為其開辟新的求職機會。

合適的辭退時機，最好選擇在員工求職比較容易的時間段，如春節之后，一般三四月份是企業招聘的高峰期，也是人才流動的高峰期，這個時候跳槽的人多，就業的機會相對也多。如果在這一階段進行辭退，被辭退員工比較容易找到新的工作，辭退工作的難度也會相對減小。

●辭退依據必須充分、合理

如果員工是因為績效不達標或者工作能力不勝任而被辭退，則一定要提供不達標或不勝任的書面證據，這時候崗位說明書、工作手冊、績效考核記錄、績效面談記錄等資料就變得相當重要。如果員工是因為嚴重違反公司規章制度而被辭退，則規章制度中必須有明確詳細的說明何種情況算嚴重違規，例如：相關制度及勞動合同附加條款中有明確規定“每月遲到超過6次為嚴重違反公司制度”；或“給公司造成3000元以上經濟損失的為嚴重經濟損失”或“請假手續沒有獲得上級審批而私自休假的行為視同曠工，每月曠工3天視同嚴重違反公司考勤休假制度”??有這樣明確詳細的界定及員工簽字確認的書面證據后，辭退工作的開展就變得有理有據。

●保留面子，體現尊重 中國人比較注重面子，被辭退員工往往會覺得自己被公司辭退是一件非常沒有面子的事，而導致自尊心受到極大傷害。那么HR在進行辭退處理工作的時候，一定要盡量維護對方的尊嚴。比如，如果對方是中高層管理人員，或者是專業能力尚可、已有多年工作經驗，在辭退之前可以暗示他現在外部有哪些比較好的工作機會，有些公司甚至會提前與獵頭公司聯系，讓獵頭先給他打個問詢的電話，暗示他其實有更多的機會選擇其他的職業平臺。有家通訊行業的公司，因為業務由2G轉移為3G，原來做2G的技術人員因為無法迅速轉型適應公司新戰略的要求，公司只能解除勞動關系。而那家公司的HR就通過獵頭，成功地把擬辭退的2G技術人員推薦到行業內業務相對低端的公司去。這樣雙贏的處理辦法，非常值得借鑒。●防范風險

對公司管理、核心部門、銷售、財務等關鍵崗位人員，在辭退前還要做好風險的防范。因為這些關鍵崗位人員掌握公司一定的商業機密、核心技術、財務狀況等，一旦公司準備辭退這類崗位的員工，在有充分的辭退理由、確鑿的辭退證據、以及按照相關法律法規支付的補償金之外，還必須簽訂《同業禁止協議》，防止公司商業機密的外泄。有些特殊行業會采用這樣的處理辦法，就是提前一段時間進行崗位或者工作內容的調整，對擬辭退人原來經手的一些核心業務進行隔離，以防范風險。

二、進行辭退面談

●面談時間的選擇 除了前面“辭退時機”所講的要點，在具體操作時，面談時間點的選擇最好不要是周一、剛剛上班或者馬上就要下班的時間。要預留足夠的面談時間、對方反應和接受的時間，以便將對辭退員工產生的負面影響降到最低。

●面談地點的選擇

辭退面談是比較嚴肅的事情，要選擇在正式的會議室或者面談室進行，絕對不能選擇在其工作座位上、前臺接待區，或是走廊等很隨意的地方。

●面談參與人員

辭退面談由誰來負責，每家公司的情況不同，有些公司會先安排直接上級與其面談，再安排HR進行面談；有些公司全權由HR來負責。不管公司是怎樣安排的，有一點必須注意，如果擬辭退的員工平日里比較強勢、態度強硬、斤斤計較，那么在辭退面談時就不能只派一個經驗不多的HR新人，而是要安排有經驗的面談人員，面談成員可以為：直接上級、HR經理，必要的話可以安排法務人員參與。原則就是保證在面對強勢的面談者時，確保面談人員能夠控制總體局面，不但能疏導被辭退員工的情緒，還能在一些涉及勞資雙方權利的法律問題方面進行妥善回答與處理。

●面談開場

在溝通中，好的開始是成功的一半，辭退面談亦是如此，合理的開場會決定整場面談的氛圍與基調。有些HR覺得難于開口，繞來繞去說了很多無關緊要的話，還是不能直達主題，這就造成面談上的心理弱勢。有些HR則過于直接，對方剛坐穩就直接告知公司將對其進行辭退。這種由于缺乏同情而過于直接的方式，會激怒對方，為后續的面談埋下陰影。合適的開場應有簡單的寒暄、適當的鋪墊，盡力營造一個不太尷尬的氛圍。隨后，簡單說明理由，并詢問對方的感受和要求。如對方產生質疑，再詳細說明辭退理由，并出具相關證明。態度真誠并且堅定，表明解除勞動關系是公司研究決定的結果，就辭退事項本身沒有太多商量余地；但要照顧對方情緒，甚至要給對方足夠的表示不滿和發泄情緒的時間。這樣的開場，就有高屋建瓴之勢。

●面談的關鍵點

一般情況下，辭退面談會圍繞兩個關鍵點來進行，一個是辭退理由，一個是辭退條件，即經濟補償的條件。

對于辭退理由，HR必須有合理的解釋、充分的說明和有力的證明。如果前期準備工作做得比較到位，一般不會產生太大的問題。

對于辭退補償的條件，往往成為辭退面談中最關鍵的環節

一些不太規范的企業，為了節省成本，老板的意思當然是補償越少越好，不給最好。在這種情況下，HR必須站在比較公正的立場，從法律的角度來說服公司決策者，因為如果不按照相關法律法規的要求支付補償金，一旦產生勞動爭議，不僅企業需要支付的成本更多，而且會帶來非常大的負面影響，往往后患無窮。

同時，很多擬辭退的員工在這時的心理狀況也會發生比較大的變化，有些員工往往會因為自己工作的特殊性質或者掌握了一些核心信息而對企業獅子大開口，漫天要價。此時，HR一方面要做好各方面風險防范的準備，另一方面要嚴格按照相關法規進行補償金的核算。當然根據企業文化的不同，有些企業為了展現對員工的關懷，或者由于辭退員工的個人情況較為特殊，企業樂意為此支付一些額外的費用，那也未嘗不可。不過大多數企業，在與這樣的擬辭退員工面談時，最好堅持原則，必要時可以準備兩套經濟補償方案，讓其選擇。

●情緒的控制

有些員工在遇到被辭退的狀況時，會顯得情緒異常低落、沮喪，會當眾嚎啕大哭甚至以死相要挾。HR這時應該盡量安撫其情緒，開導勸慰，必要的話可以在面談時簡單地幫他進行一下職業生涯的規劃，提供一些就業的渠道和機會，幫其建立信心。

當然也會有一些態度極為憤怒和囂張的員工，對HR惡言惡語，進行人身攻擊。對這樣的員工，如果HR當時耐不住性子，情緒失態，則很容易談崩，甚至引發勞動爭議；如果表現得不知所措，似有被他嚇到之狀，則后面的談判將非常被動。遇到這種狀況，HR應保持鎮定、自信、不被激怒，給對方一個發泄情緒的時間，等對方情緒平穩后，再進行談判

三、忽視的后續工作

在雙方達成共識后，HR還要負責交代清楚后續事項的處理流程，工作交接的項目，各項工作完成的時間點。在跟進處理完每項離職面談工作之后，最好再專門準備一個離職面談的工作手冊，把每一次面談的個人心得體會進行記錄，以利日后經驗的不斷積累。

總之，在進行辭退面談的過程中，HR扮演的雙重角色很重要，一方面要站在公司的立場，運用專業知識與智慧保證辭退工作任務完成；另一方面，也要懂得站在員工的立場，理解對方的情緒和難處，給被辭退員工發泄的機會。這樣，動之以情，曉之以理，合情合理，亦情亦理，再難的工作也會迎刃而解。辭退面談工作要力求做到：雖然暫時關上了被辭退員工當前這扇門，但要幫助他打開多扇窗。

第五篇：如何做好員工離職面談

如何做好員工離職面談

2009第91號

□ 葉 迎

【摘 要】在企業裁員和員工辭職的過程中，離職面談都是人力資源管理事后控制的一項基本職能。本文將分析如何做好離職面談的準備，如何實施離職面談，并探討企業在離職面談中應注意哪些問題。

【關鍵詞】裁員；離職面談；溝通

一、離職面談應的原則

在金融危機時期，企業常需要裁減員工。裁員本身是剛性的，但裁員的對象是有思想、有感情的人，如果在裁員的操作過程中過于剛性而缺乏柔性，最后必然導致裁員矛盾激化，裁員成本也必然會大大增加。所以，裁員的操作要在理性的基礎上采取人性化的方式。離職面談作為人力資源管理事后控制的一項基本職能，在裁員中，無論是對用人單位來說還是對離職員工以及在職員工來說，都是非常重要的。離職面談應把握好如下原則：

ｌ、實效性原則。面談的目的主要是為了了解員工為什么要離職，企業在哪些方面存在不足，然后針對這些原因改進，以防止今后流失更多的員工，所以面談不應該草草結束。２、真誠性原則。讓員工感受到公司對他的尊重與關懷。如果員工覺得你只是在應付或揭其瘡疤、挑其刺，你都不會得到積極的、有價值的回饋。也不要讓員工覺得你要他為公司貼金，否則面談將變成對雙方都無益的禮節性交談。

３、開放性原則。設計的面談問題要要給回答者留有較寬的思考空間，面談時也不要只是按事先列出的問題逐項慣例式地發問，要讓員工依照個人經驗回答而不加過多限制。４、暢所欲言原則。按照足夠時間供員工暢所欲言，主持者適時保持沉默；若有不清楚的地方，要仔細詢問。地點設定應有隱私性，要保證談話不被打斷。

二、離職面談前的準備工作

（一）確定好離職面談時機

員工在離職前，一般會預告離職時間。面談時機有三個時段：一是提出離職時刻，二是正式離職當天，三是離職后三個月左右。

如果你的目的是為了留住這個雇員的話，那么談話進行得越快，留住員工的機會也越高，面談應在員工提出離職時刻進行。在談話前，你應盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一經收集到，談話就該立刻進行，將其離意消滅在萌芽狀態。一旦雇員公開宣布離職，那就往往覆水難收了。

如果你的目的只是為了收集詳細具體的信息，那么最好將離職面談安排在這個雇員工作的最后階段即正式離職當天。面臨離職的員工，會很自然地流露出對企業的長期隱藏著的評價和觀點，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。

如果目的是為了獲取客觀、公正，不帶偏見的信息，并通過這些信息預防在職員工的離職，那么面談最好在他離職后的三個月左右進行。在那時，雇員的情緒會逐漸冷卻下來，在新崗位上工作三個月左右以后，他將會從更客觀、更現實的角度用更清醒的頭腦去思考離職問題了。

（二）確定面談主持者

原則上講，公司可以授權任何人去主持離職談話，前提條件是主持者必須是離職員工能夠公開、坦誠對待的人，是這個員工認為公正不偏的客觀的人。

直接主管不宜出面，最好是其上司的上司，或是另一部門的主管，或是人力資源部專業人員。一般離職員工都有很強的牢騷抱怨和批評建議的發泄欲望，甚至有些人希望得到人

力資源管理部門對其行為、表現給予評價和指導，這對他們來說是個職業生涯總結。此時，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對于中小企業來說，高層人物直接代表企業與之交談，正好適應了他們的發泄需要，而對于企業來說是做了次免費的管理咨詢。

如果沒有比直接主管更高級別的人了，你可以尋找一個外部代表或咨詢者，他必須是一個能辯是非的客觀人士。另外，如果面談是在員工離職三個月后進行的，又無合適的面談主持者，你也可以和另外一個公司商定相互為對方主持離職談話。

三、離職面談實施要點

１、面談地點應選擇輕松、明亮的空間。沒有第三者的干擾，雇員覺得輕松、自然，也就沒有太大壓力與過多的顧慮，那么就能在談話中獲得有價值的信息。

２、面談時間以２０分鐘至４０分鐘之間較為妥當。過短得到的信息不會全面，過長雇員會生厭煩情緒。

３、準備好離職者的個人基本資料和檔案、離職申請書、以往績效考核記錄等，以便正確掌握離職原因，也可讓離職者感受到面談者對于當事人離職的重視程度而非敷衍了事。４、面談中的技巧。可以先幫面談對象倒杯茶水，營造一種輕松自然的氣氛，還可以通過一些肢體語言以善意的動作建立彼此信息的關系。交流的主題應盡量與離職員工利益直接相關，體現出企業對他的尊重與關懷，可以按照其心理適應狀況逐步展開交流。交流過程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者；少說，及時作良性或補救性溝通，必要時給予指導、幫助。如果他是抱著對企業怨恨的心理離開的，盡管聽他發泄出來，同時要找出令他不滿的原因，以便企業能發現自身管理上的缺陷。還要盡量消除其中的誤會。了解員工即將上任的新公司職務，看看到底是什么因素吸引著他，企業在同一方面為什么會讓他失望，同時最好能聽聽他對企業的建議，留下他的電話以便以后與他保持聯系。

５、要確保主持者有問題可問，并通過問問題了解員工離職原因。

６、有時為了進一步核實面談記錄結果，在談話結束后還可讓員工填一份離職原因調查表，有些面談（比如離職一段時期以后進行的面談）不能通過面對面進行，那只有通過填表的形式完成。

四、離職面談結果分析

１、檢驗離職談話的效度。可以把員工在面談中所說的，與其直接主管的說法進行對比，也可以用其個人基本資料、培訓記錄及考核記錄進行求證。比如，根據考核的記錄你注意到該員工沒有某項技能，那么他離職的根本原因就是缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。還可以同其他在職員工談話來驗證，比如，面談中的離職原因是工作條件，那你有必要和仍在該崗位上工作的員工交談以核實真偽。

２、匯總離職面談信息。人力資源部門應將所有離職談話中獲取的信息在每季度、半年或一年的基礎上列成一個離職原因分析統計表，通過匯總，使企業能全面了解整體的人事變動情況及其原因以便采取相應對策。

３、采取相應措施。進行離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本。因此有必要針對所獲得的離職信息進行公司政策、管理制度等方面的改進和提高。比如，如果你發現大多數員工對工作條件、環境非常滿意，對其直接主管也滿意，但還是離職不干了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平成為關鍵。又如，很多員工對考核不滿，致使員工離職，人力資源部門得重新審視考核指標及權重、考核方式等。再如，應該得到某項培訓的員工始終未得到培訓導致離職，這時要考慮做好培訓需求分析等等。

五、裁員中的離職面談注意事項

裁員對個人心理是一種打擊，甚至產生自卑心理。管理者在面談中要學會去自如面對不同的反應，如憤怒、爭辯、沉默、悲傷等。在談話中應該把握好以下幾個原則。

一要選擇正確的時間。向員工宣布裁員決定的時間要選擇在一天和一周的開始，最糟糕的時間是在周末和假期開始之前。一定不要在節假日之前，也不要在下班前一宣布完就讓人走人，最好是在星期一的早上，讓員工有足夠的了解、咨詢時間。

二要準備好文件。要在宣布對某員工的解雇決定之前就準備好所有的文件。工資，包括其他方面的收入以及員工還沒享受過的假期，這些都應該及時處理好。

三要有第三者在場。應該有一位人力資源部的代表在場，這樣會增強裁員談話的嚴肅性和確定性。人力資源代表也可幫你解答一些人事方面的專業問題。另外，第三者在場也可在必要時作為此次裁員事件的見證人。

四要保證隱私。只能是經理和人力資源代表參加談話。要向員工保證不會有其他任何人知情。忽略了這一點，會讓員工變得敏感。

五要簡明扼要。只能說你必須說的話，要表達清楚，言簡意賅。拖長談話時間，會讓員工以為這是在進行一次討價還價的談判。

在溝通過程中要注意語氣，謹慎地使用措辭，但是要保持一種誠懇和同情的語氣。既要有同情心，但是也要堅定；要誠懇，但也要有所警戒。同時，要創造友好的氣氛，對員工的未來職業發展給予鼓勵，幫助他樹立信心。在適當的時候站起來并伸出手暗示談話到此為止。

【參考文獻】

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［８］李發彬，如何做好離職面談，中國人力資源開發，２００２／０２［９］劉子銀，離職面談，企業管理，２０００／１１

【作者簡介】葉迎（１９７８－），女，湖南益陽人，中國勞動關系學院勞動關系系講師，經濟學博士，研究方向為勞動經濟學與人力資源管理。