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第二篇：人力資源管理HR

人力資源管理HR

（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。

（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。

（6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。

（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。

（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。以合理合法權力為基礎，才能保障組織連續和持久的經營目標。而規章制度是組織得以良性運作的保證

第三篇：人力資源管理資料

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人力資源管理360度全面工具模版資料大全

細化目錄：

+---人力資源系統知識

一、出差管理辦法.doc | | |

三、員工出國辦法.doc | | |

二、出差管理規定.doc | | |

五、員工出差旅費支給辦法.doc | | |

一、防火安全制度.doc | | |

一、宿舍管理辦法.doc | | |

三、職工宿舍文明守則.doc | | |

二、鑰匙管理規定.doc | | |

一、車輛管理辦法.doc | | |

三、司機管理規定.doc | | |

二、車輛管理辦法范例.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務精品管理資料世界網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

一、文印室管理規定.doc | | |

七、公文管理規定.doc | | |

三、公司報刊、郵件、函電收發制度.doc | | |

二、文件收發規定.doc | | |

五、文書管理規則.doc | | |

八、公文處理實施細則.doc | | |

六、公司文件管理制度.doc | | |

一、印信管理制度.doc | | |

七、公司安全管理準則.doc | | |

三、關于公司制服、工作服和其它勞保用品發放的規定.doc | | | 三

十、公司行政事務管理制度.doc | | |

九、值班管理制度.doc | | |

二、員工著裝管理規定.doc | | |

二十、識別證使用細則.doc | | | 二

十一、保險庫管理辦法.doc | | | 二

十七、公司圖書管理辦法.doc | | | 二

十三、技術保密合同書.doc | | | 二

十九、辦公室主任工作責任制度.doc | | | 二

十二、保密制度.doc | | | 二

十五、員工上下班遵守細則.doc | | | 二

十八、辦公室布置要點.doc | | | 二

十六、公司來賓參觀接待辦法.doc | | | 二

十四、員工打卡管理規定.doc | | |

五、公司警衛人員值勤準則.doc | | |

八、衛生管理準則.doc | | |

六、值班室管理制度.doc | | |

十、總臺值班管理規定.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務精品管理資料世界網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

十一、公司總機管理制度.doc | | |

十七、計算機安全管理制度.doc | | |

十三、電話管理規定.doc | | |

十九、員工識別證使用準則.doc | | |

十二、公司電話機線管理制度.doc | | |

十五、電腦室管理規定.doc | | |

十八、員工姓名牌管理辦法.doc | | |

十六、公司計算機管理制度.doc | | |

十四、長途電話管理辦法.doc | | |

| | |

一、文書檔案立卷歸檔制度.doc | | |

一、提案管理辦法.doc | | |

三、員工建議改善辦法.doc | | |

二、創意提案改善制度.doc | | |

五、提案建議效益獎的管理條例.doc | | |

一、會議審核表.doc | |

三、會議管理要領.doc | |

二、會議計劃表.doc | |

| | | 職位說明1.doc | | | | | +---事業部 | | | +---上海

| | | | 職位說明書.xls | | | | | | | +---學生奶

| | | | 職位說明書.doc | | | | | | |---黑龍江

| | | 楊郁紅、全部.doc | | | | | +---審計 | | | 審計部.doc | | | | | +---技術部

第四篇：人力資源管理資料

人力資源管理資料大全

招聘管理資料http:///zqzl_more_page.asp?classid=197&flag=123

績效管理資料http:///zqzl_more_page.asp?classid=174&flag=123

薪酬管理資料http:///zqzl_more_page.asp?classid=191&flag=123

員工管理資料http:///zqzl_more_page.asp?classid=194&flag=123

行政管理資料

培訓管理資料

崗位分析資料

員工手冊資料

人才測試資料

企業文化資料

人事制度資料

人力規劃資料

職業生涯資料 http:///zqzl_more_page.asp?classid=193&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=178&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=171&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=195&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=182&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=180&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=225&flag=124

第五篇：SAP HR人力資源管理系統[范文]

SAP HR人力資源管理系統

人力資源管理系統(Human Resources Management System，HRMS)包括人事日常事務、薪酬、招聘、企業內訓、考核以及人力資源的管理也指組織或社會團體運用系統學理論方法，對企業的人力資源管理方方面面進行分析、規劃、實施、調整，提高企業人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務于組織或團體目標。

農村系統

農村人力資源信息管理系統是以現有的公安戶籍管理系統為基礎，匯集醫療、社保、教育、計生、管理信息，進行一次基于農村對象的普查，采集農民的信息，為農民建立的電子化、網絡化的檔案共享系統。有了這個系統，農民只需帶上一張卡(賬號)，就能走遍全國，享受各地的相應待遇。用人單位也可以憑此了解農民工的檔案資料和就業意向，實現“陽光就業”。鄉鎮、村以及行業主管部門，也能通過此系統實現政務公開、事務處理、公文流轉，提高涉農部門的辦事效率。

個性化系統一、戰略性人力資源管理

企業遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業存在的根本目的。我們認為，這是為企業“價值”進行定義的依據所在。傳統的衡量指標只關注短期財務價值，而企業的主要活動應該為達到未來目標而增值。

戰略目標是由人來實現的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業績目標。價值觀是企業家、創業者作出的對人和組織的基本假設;而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程，就是企業文化的建設。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業戰略目標。

實現戰略目標，必須明確企業的關鍵成功因素。它回答的是：為達到戰略目標，企業必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價企業現有活動是否有價值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價績效的問題，這是績效管理體系的關鍵。關鍵績效指標(KPI)體系是已為許多著名的成功企業實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統與企業戰略相銜接的橋梁。

我們認為，成功的企業是那些有著明確的戰略目標，而又能穩步推動戰略實現，在過程中業績不斷提升的企業。全面的人力資源策略對這樣的企業之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、使命(通過績效管理體系)分解、實化到當前的工作中，使現在的行為指向現在及將來的業績，使企業的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關鍵成功因素。

譬如，在某些行業，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。那么，一個達到了優秀的銷售業績，但卻沒有努力培養客戶關系的銷售經理在績效考核中應該獲得很高的評價嗎?短期內只關注表面結果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發現原先設定的戰略目標(比如市場領先)流于形式。因此，現在的績效管理體系就必須包括那些與短期業績沒有直接聯系，但對長期成功至關重要的評價因素，這正是我們強調的大人力資源系統區別于“小”人力資源的關鍵所在。

企業組織架構應基于核心業務流程，即從價值鏈的角度考慮組織設置。

二、人力資源管理平臺

由戰略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統，必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關鍵績效指標)，以及對任職人的素質要求。

分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、企業內訓、考核、報酬等人力資源操作系統的共同依據。之所以稱之為平臺，是因為其分析結果是基本穩定的，各操作系統可以根據組織變動進行調整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統支持戰略，應該是相對穩定的。如果某個企業的人力資源工作(如職位說明)經常需要進行大規模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。

三、人力資源操作系統

最后一個層次是具體的招聘、企業內訓、績效、報酬等操作系統(政策、制度、程序)，它們是企業人力資源策略的具體實現途徑。因為建立在同一個平臺上，所以各操作系統不是相互獨立，而是緊密聯系的整體。作為流程的最后一個環節，它們都體現和融合了戰略、文化的要求。

四、建立系統的工作流程

以上這幾個層次體現了建立完整的人力資源系統的工作流程。公司遠景、戰略是輸入端，各操作系統是輸出端，操作系統的執行保證流程的實現。這一流程對企業的意義在于，一是推動企業長期戰略實現，二是促進企業近期經營業績提升，而業績提升又是以推動戰略實現為方向的。這也是大人力資源系統為企業貢獻的價值所在。正因為每個公司都有自己的戰略、文化、價值觀，所以人力資源系統是個性化的。

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HR人力資源管理資料3(最新績效考核方式)

第一篇：HR人力資源管理資料3(最新績效考核方式)

第二篇：人力資源管理HR

第三篇：人力資源管理資料

第四篇：人力資源管理資料

第五篇：SAP HR人力資源管理系統[范文]

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