第一篇：文獻(xiàn)綜述——人力資源管理 招聘方式

無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究 文獻(xiàn)綜述

無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究

文獻(xiàn)綜述

摘要：對于小企業(yè)來說，人員招聘在其經(jīng)營中，比大企業(yè)更為重要。因?yàn)橹行∑髽I(yè)的事業(yè)發(fā)展，正是建立在人與人之間的密切配合上。本文通過一定的數(shù)據(jù)資料和文獻(xiàn)，對無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以期從現(xiàn)狀中找出規(guī)律與問題，用以研究中小企業(yè)人員招聘的趨勢，并提出相應(yīng)對策，為中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃與招聘策略時(shí)提供一定的信息，從而改變其以往在招聘上的不足，根據(jù)中小企業(yè)目前招聘的新走向和其企業(yè)情況，選擇對企業(yè)來說最佳的人才獲取渠道，提高人員招聘的有效性，制定出更適合自己企業(yè)發(fā)展的人員招聘方案。而且對我們應(yīng)屆畢業(yè)生來說，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢，可在求職中作出更好的“戰(zhàn)略部署”，對就業(yè)形勢做到心中有數(shù)，了解社會需求，才能成為真正滿足企業(yè)所需的人才。因此，只有了解和掌握中小企業(yè)人員招聘的特點(diǎn)，才能有效地吸引和留住人才；只有能有效地吸引和留住人才，知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，推動遠(yuǎn)宏制衣有限公司公司的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞: 無錫策源

人員招聘 問題 對策

一、研究背景

20世紀(jì)70年代，“小的就是美的”理論出現(xiàn)，在世界范圍內(nèi)，中小企業(yè)發(fā)展越來越受重視。改革開放以來，我國的中小企業(yè)發(fā)展非常迅速，克服了自身基礎(chǔ)薄弱和不足等劣勢，逐漸在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。中小企業(yè)在資源配置優(yōu)化、擴(kuò)大就業(yè)、經(jīng)濟(jì)效益提高、維護(hù)供需平衡和穩(wěn)定社會等方面的發(fā)揮著大企業(yè)無可比擬的重要作用。

據(jù)中國行業(yè)研究網(wǎng)發(fā)布的信息顯示: 隨著2013年宏觀經(jīng)濟(jì)逐漸復(fù)蘇，我國中小企業(yè)發(fā)展將明顯受益于宏觀經(jīng)濟(jì)回暖，有望實(shí)現(xiàn)恢復(fù)性增長。而進(jìn)入2013年，相關(guān)政策仍以引導(dǎo)促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)和民營企業(yè)加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式為主線，政策面上相對寬松。截至2013年9月底，全國實(shí)有個(gè)體工商戶4311.57萬戶，比上年同期增長8.20%，資金數(shù)額2.29萬億元，同比增長21.89%；農(nóng)民專業(yè)合作社91.06萬戶，無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究 文獻(xiàn)綜述

增長40.72%，出資總額1.69萬億元，增長66.90%。

而在2013年8月31日，在西北大學(xué)舉行的“中小企業(yè)發(fā)展解困論壇”上，陜西永秀經(jīng)濟(jì)管理研究院院長白永秀教授提出，中小企業(yè)的發(fā)展不但可以解決就業(yè)問題、積累財(cái)富、推動民主，還能推動社會發(fā)展，培育文化。但由于社會對中小企業(yè)的認(rèn)識和關(guān)注度不夠，中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境不夠理想，再加上中小企業(yè)自身在管理、人才、品牌、資金上的制約，使中小企業(yè)面臨著難以解決困難和問題。其中小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多中小企業(yè)面臨著招賢難的問題，人才流動頻繁，招賢難，流失快。

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭根本是人才的競爭。不管企業(yè)的所有制性質(zhì)如何，要搞好企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，最根本的因素在于人。企業(yè)的人力資源管理是其生存與發(fā)展的重要保障，人員招聘則是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效和目標(biāo)的重要保證。吸引、選擇和保留高素質(zhì)人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)的未來。招聘工作作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)，人才的入口，決定著未來企業(yè)發(fā)展的順暢程度，以及企業(yè)文化的形成和鞏固，是企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟。人員招聘是通過各種信息途徑尋找和確定企業(yè)的工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)篩選需要的過成（鄧亦云，2003，9）。在企業(yè)人力資源管理工作中，人員招聘一直是人力資源管理的重要內(nèi)容，招聘工作一直是一項(xiàng)難度很大的工作，吸引到好的人才，企業(yè)就獲得了持續(xù)發(fā)展的動力和源泉；而一旦招錯(cuò)了人，將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列的困難，影響企業(yè)發(fā)展。

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要的作用。但是，中小企業(yè)如何在招聘中吸引人才，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。好的人才在中小企業(yè)工作，會覺得工作乏味，薪資待遇滿足不了自己的期望；無才無德的人在中小企業(yè)工作，只為混飯吃，得過且過，因此，研究中小企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀和存在的問題及對策，可以為中小企業(yè)在招聘時(shí)提供參考，吸引和招聘合適人才，降低招聘成本，提高招聘績效。本人以在遠(yuǎn)宏制衣有限責(zé)任公司實(shí)習(xí)的經(jīng)歷為契機(jī)通過對河南商丘夏邑縣南環(huán)經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)中小企業(yè)人員招聘問題進(jìn)行調(diào)查研究，希望能夠通過自己的寫作使自己在人員招聘管理領(lǐng)域有更多的知識強(qiáng)化與鞏固，同時(shí)能夠?yàn)檫h(yuǎn)宏 無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究 文獻(xiàn)綜述

制衣有限責(zé)任公司人員招聘管理體系盡一份綿薄之力。

此外，對中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分析中小企業(yè)招聘新動態(tài)，也是廣大求職者或應(yīng)屆畢業(yè)生在求職前除了對自身情況做合理評估外不可或缺的一步，如此我們才能制定出周密的“戰(zhàn)略部署”，保證求職成功。所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢也是非常重要的。

二、國內(nèi)外有關(guān)人才招聘的研究情況

針對目前中小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多中小企業(yè)面臨的招賢難，人才流動頻繁，流失快的人力資源問題，企業(yè)應(yīng)建立起有效的人力資源招聘體系，應(yīng)聘者也應(yīng)根據(jù)招聘趨勢來采取相應(yīng)的措施，來適應(yīng)社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。這些都說明了對人員招聘的現(xiàn)狀及趨勢調(diào)查分析的重要性。對于人員招聘與選拔，國內(nèi)、外學(xué)者也有著很多相似或完全不同的觀點(diǎn)。

1、國內(nèi)人員招聘管理主要觀點(diǎn)

鄧亦云在《人力資源萬事通》一書中認(rèn)為，人員招聘是通過各種信息途徑尋找和確定企業(yè)的工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)篩選需要的過成。各個(gè)企業(yè)存在通用的人力資源招聘機(jī)制：

一、在企業(yè)內(nèi)部招聘，包括查看員工檔案記錄、內(nèi)部發(fā)出招聘信息；

二、從社會上招聘，包括媒介廣告、人才市場、中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、教育學(xué)院、網(wǎng)絡(luò)招聘。而人力資源招聘工作基本內(nèi)容則有：

1、招聘決策，2、工作分析，3、預(yù)測所需員工數(shù)量，4、制定招聘簡章，5、發(fā)布招聘信息，6、進(jìn)入招聘程序（初審、復(fù)審、面試、考試、評價(jià)、通知錄用，辦理報(bào)到、進(jìn)入試用程序）。

在徐成德、聞國編著的《小企業(yè)管理手冊》中，從我國國情出發(fā)，針對中小企業(yè)在組建自己的員工隊(duì)伍時(shí)的問提，提出小企業(yè)招聘的六個(gè)步驟:

1、制定招聘計(jì)劃，確定招聘的人數(shù)、對象范圍、對應(yīng)聘人員要求、待遇等；

2、接待應(yīng)聘者來信來訪和報(bào)名登記；

3、動機(jī)分析（分析應(yīng)聘者動機(jī)）；

4、考試篩選；

5、面試篩選，確定人選，辦理各種手續(xù)。針對家族式中小企業(yè)也提出人員招聘與任用的原則為任人唯賢（品德、才能），“涇渭分明”（內(nèi)外標(biāo)準(zhǔn)一致），當(dāng)然，屬于親友之情的事要另行處理，不可與“內(nèi)外”之間關(guān)系混為一談，以免傷害企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

而在王改弟、牛建高主編的《中小企業(yè)人力資源管理》則提出員工招聘程序?yàn)楣妗⒖荚嚒⒚嬲劇⒂?xùn)練、考評和正式任命。也提出員工招聘原則為標(biāo)準(zhǔn)化、無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究 文獻(xiàn)綜述

職能相稱、揚(yáng)長避短、使用與培養(yǎng)相結(jié)合。

嚴(yán)紅、李青在《小企業(yè)經(jīng)營管理寶典》中也提出小企業(yè)人力資源計(jì)劃分為長期（5年以上）、中期（1-5年）和年度計(jì)劃，中長期計(jì)劃是指導(dǎo)，年度計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃。他們把人員招聘與選拔分為四個(gè)步驟：確定企業(yè)的用人要求，吸引人們來應(yīng)聘，從應(yīng)聘者中選拔員工，選拔效果評估。

浙江傳媒學(xué)院周悅娜在《當(dāng)前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究》一文中認(rèn)為，我國企業(yè)招聘工作存在著諸多問題。比如，人才概念模糊，招聘前期工作準(zhǔn)備不足，招聘實(shí)施過程不合理，忽視求職者價(jià)值觀，面試缺乏合理性，忽視企業(yè)文化理念和市場宣傳，缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。

除此之外，劉一凡，邊文霞等許多學(xué)者也提出了關(guān)于中小企業(yè)人員招聘的方法和渠道。

2、國外關(guān)于人員招聘管理的主要觀點(diǎn)

美國克林·蓋爾克西在《家族企業(yè)的繁衍—家庭企業(yè)的生命周期》中提出，世界范圍80﹪的企業(yè)是家族企業(yè)，而中小企業(yè)絕大部分由家庭企業(yè)發(fā)展而來，提出了促進(jìn)家庭企業(yè)發(fā)展壯大的的用人原則：用人不疑、任人唯賢、正確處理親友與員工的關(guān)系等。

英國大衛(wèi)·厄溫在《MANAGING AND EMPLOYING PEOPLE》(員工聘用與管理，熊金才譯，汕頭大學(xué)出版社，2004，40-51。)中提出，企業(yè)招聘員工可通過廣告、網(wǎng)絡(luò)、發(fā)布內(nèi)部招聘信息、校園招聘等。

美國凱文·Ｃ·克林維克斯在《現(xiàn)代企業(yè)招聘實(shí)務(wù)／招兵買馬》（孟家等譯）中認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該重視職位描述和工作分析，對招聘過程中的制定招聘計(jì)劃、審查申請書、篩選個(gè)人簡歷、面試、測試的進(jìn)行詳細(xì)解說和提出相關(guān)建議。

日本古川英夫在《小企業(yè)發(fā)展靠經(jīng)理—經(jīng)理事務(wù)83問》中強(qiáng)調(diào)了招聘管理人員的素質(zhì)對人員招聘有效性有重大影響，提出“正式員工越多越好嗎？”等研究課題，對我國小企業(yè)人力資源管理具有重要的借鑒意義。

三、總結(jié)

通過前面的分析，我們對人才流失問題有了一個(gè)較好的認(rèn)識。人才流失對于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，必須強(qiáng)化人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。學(xué)者們關(guān)于如何維護(hù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，提出了很多有價(jià)值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個(gè)宏觀的層面對人才流失問題進(jìn)行研究，缺乏針對微觀的具體 無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究 文獻(xiàn)綜述 的企業(yè)進(jìn)行研究。為此，在未來有必要強(qiáng)化具體企業(yè)的研究，以進(jìn)一步豐富本研究的有關(guān)內(nèi)容。

對于小企業(yè)來說，人員招聘在其經(jīng)營中，比大企業(yè)更為重要。因?yàn)橹行∑髽I(yè)的事業(yè)發(fā)展，正是建立在人與人之間的密切配合上。本文通過一定的數(shù)據(jù)資料和文獻(xiàn)，對無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以期從現(xiàn)狀中找出規(guī)律與問題，用以研究中小企業(yè)人員招聘的趨勢，并提出相應(yīng)對策，為中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃與招聘策略時(shí)提供一定的信息，從而改變其以往在招聘上的不足，根據(jù)中小企業(yè)目前招聘的新走向和其企業(yè)情況，選擇對企業(yè)來說最佳的人才獲取渠道，提高人員招聘的有效性，制定出更適合自己企業(yè)發(fā)展的人員招聘方案。而且對我們應(yīng)屆畢業(yè)生來說，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢，可在求職中作出更好的“戰(zhàn)略部署”，對就業(yè)形勢做到心中有數(shù)，了解社會需求，才能成為真正滿足企業(yè)所需的人才。因此，只有了解和掌握中小企業(yè)人員招聘的特點(diǎn)，才能有效地吸引和留住人才；只有能有效地吸引和留住人才，知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，推動遠(yuǎn)宏制衣有限公司公司的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究 文獻(xiàn)綜述

參考文獻(xiàn)

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第二篇：企業(yè)人力資源管理文獻(xiàn)綜述

摘要：充分借助信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，能夠不斷提升人力資源管理水平。在提高工作效率的同時(shí)，更重要的是為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。文章論述了各個(gè)學(xué)者對人力資源管理的信息化系統(tǒng)的研究，對該領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻(xiàn)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個(gè)側(cè)面去理解企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 信息系統(tǒng) 文獻(xiàn)綜述

一、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為經(jīng)歷了三個(gè)階段，對企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展所經(jīng)歷的三個(gè)階段和發(fā)展動力的論述基本上都是一致的。

楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（XX）認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到2 0世紀(jì)6 0年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，這種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動計(jì)算薪資的工具。但它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動化來替代手工工作量，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代末。第二代系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)功能要求已經(jīng)從單純的數(shù)據(jù)收集和整理匯報(bào)逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)處理和分析、替管理人員做出預(yù)測和決策支持，并通過電子流程進(jìn)行自動化和跨平臺跨網(wǎng)絡(luò)工作等方面轉(zhuǎn)變。

蔡昊（XX）在論述企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)時(shí)也提出了三個(gè)發(fā)展的時(shí)期。他認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時(shí)大型企業(yè)用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常容易出差錯(cuò)，為了解決這個(gè)矛盾，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是種自動計(jì)算薪資的工具，既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動化來替代手工的巨大工作量，用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來避免手工的錯(cuò)誤和誤差，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無論是計(jì)算機(jī)的普及性，還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，都為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統(tǒng)主要是由計(jì)算機(jī)專業(yè)人員開發(fā)研制的，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末，它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。隨著個(gè)人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶／ 服務(wù)器技術(shù)，特別是intemet／intranet 技術(shù)的發(fā)展，友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)選用人才的科學(xué)化。人力資源信息系統(tǒng)的建立是提高人力資源管理工作科學(xué)化和現(xiàn)代化水平的重要手段。企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，為我們更好的管理企業(yè)提供了幫助，它對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。

二、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的作用

將信息技術(shù)和與人力資源的開發(fā)和管理活動結(jié)合起來，建立自動化、信息化的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)，使企業(yè)獲取人才，提升競爭力的基礎(chǔ)，使企業(yè)管理的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)在人力資源管理的工作中有著重要的作用。

李軍華、譚洪波（XX）認(rèn)為企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)在人力資源管理中有以下幾個(gè)方面的作用。

（一）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程，它包括預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制訂行動計(jì)劃及控制和評估計(jì)劃等過程。通過這一系統(tǒng)，可以利用因特網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和手段，調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立戰(zhàn)略資料庫，對影響人力需求和供給的因素和信息進(jìn)行分類管理。利用企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)和戰(zhàn)略資料庫，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。系統(tǒng)可以采用計(jì)算機(jī)數(shù)學(xué)模型或其他仿真模型來預(yù)測人員流動，比較人力資源在數(shù)量質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)等方面的需求與供給的情況。

（二）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行工作分析和崗位測評。

系統(tǒng)化、自動化的工作分析和崗位測評系統(tǒng)包括以下幾方面：

1、構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息。

2、形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說明書和崗位分類圖。

3、把工作構(gòu)成因素進(jìn)行分解，構(gòu)建統(tǒng)一的、結(jié)構(gòu)化量表式的崗位評價(jià)要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫，并按要素分層次賦值。

4、采用要素計(jì)點(diǎn)法(點(diǎn)數(shù)法)或因素比較法的工作評價(jià)原理，建立崗位測評系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過崗位測評系統(tǒng)由職位管理委員會、上級崗位、專家等人員按工作說明書要求及經(jīng)驗(yàn)對各個(gè)崗位的重要性、復(fù)雜性等相對價(jià)值作出全方位的評價(jià)。

5、通過對各個(gè)職位的評價(jià)比較，確定每一職位的位置、作用及相互關(guān)系，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)。.6、向人力資源規(guī)劃、招聘、績效評估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測評的數(shù)據(jù)。

（三）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對各類職員進(jìn)行績效評估。

企業(yè)可以利用信息系統(tǒng)，建立一個(gè)自動化的績效評估系統(tǒng)，它的內(nèi)容包括：

1、建立績效評估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，設(shè)置各類人員績效評估指標(biāo)體系。績效評估指標(biāo)體系的建立是一個(gè)龐大且復(fù)雜的系統(tǒng)工程。不同的企業(yè)和人員有不同的價(jià)值評價(jià)體系和績效評估指標(biāo)體系。

2、建立360度動態(tài)績效評估系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過績效評估系統(tǒng)由被評估者、上級、同級、下級、客戶對工作績效進(jìn)行討論、打分，同時(shí)實(shí)現(xiàn)工作績效的自我評價(jià)、上級評價(jià)、同級評價(jià)、下級評價(jià)和客戶評價(jià)。

3、對績效評估情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出優(yōu)點(diǎn)、不足以及需改進(jìn)之處，通過系統(tǒng)反饋給被評估者，企業(yè)由此對被評估者實(shí)施獎(jiǎng)懲、調(diào)整企業(yè)工作重點(diǎn)、修訂績效評估指標(biāo)的內(nèi)容或權(quán)重。

李軍華、譚洪波從比較詳細(xì)的方面論述了企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用。祁東月（XX）則從整體上對企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用進(jìn)行了概述。他認(rèn)為：

人力資源管理系統(tǒng)作為一種工具，現(xiàn)階段主要是在人力資源管理中用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪酬計(jì)算是比較常用的，還有一些規(guī)范性的管理，如人事檔案目錄的規(guī)范、勞動合同鑒定情況的實(shí)時(shí)監(jiān)控等等，這些都是在定量的前提下來規(guī)范管理，使管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、動態(tài)化、程序化、與手工管理比較大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，提高了人力資源管理部門的工作效率，這也是許多企業(yè)引入人力資源管理系統(tǒng)的首要目的。

隨著市場競爭的加劇，企業(yè)發(fā)展的需要，利用信息技術(shù)僅僅用來處理這些定量的問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上的，更重要的是充分把信息技術(shù)和現(xiàn)有的信息量相結(jié)合，利用一定的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行創(chuàng)造性的戰(zhàn)略分析與預(yù)測，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)發(fā)展提供前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)在市場競爭中爭取主動。比如，對企業(yè)員工專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)、梯次的分析與預(yù)測，對核心業(yè)務(wù)人才流動的分析與預(yù)測等等，并根據(jù)分析結(jié)果智能性的為企業(yè)決策層提供可供選擇的解決方案。這是許多企業(yè)迫切開發(fā)利用人力資源管理信息系統(tǒng)的主要原因。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理信息系統(tǒng)首先應(yīng)該是先進(jìn)的管理技術(shù)與信息技術(shù)的完美融合，這要求人力資源管理者必須系統(tǒng)掌握現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，消化吸收行進(jìn)的人力資源管理理念，才可以在軟件中詮釋、優(yōu)化和規(guī)范人力資源管理的全部內(nèi)容與精力流程，成為企業(yè)人力管理 部門信息化、規(guī)范化、個(gè)性化的管理平臺。另外，一個(gè)合理而完善的人力資源管理信息系統(tǒng)還應(yīng)該能充分利用系統(tǒng)中存儲的豐富信息，為人力資源部門提供快捷、方便的各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，進(jìn)而能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的不斷發(fā)展，建立“準(zhǔn)備、及時(shí)、統(tǒng)一、高效、安全”的人力資源管理信息系統(tǒng)已成為可能，也為人力資源的全方位、動態(tài)化管理提供了條件。一方面，它能做到改變大多數(shù)企業(yè)目前同時(shí)使用多套系統(tǒng)的狀況，克服現(xiàn)行分專業(yè)信息系統(tǒng)信息不能共享的弱點(diǎn)，使人力資源信息管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。另一方面，還能做到滿足多層次、非專業(yè)管理部門的需要，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息在全企業(yè)甚至更廣范圍內(nèi)的共享，從而節(jié)約人力成本，提高工作效率。此外，還能夠做到為員工提供自助式服務(wù)，使人力資源管理從以前的相對封閉變得開放。滯后管理變成超前等等。這些好處無疑都可以改善人力資源部門對企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。

楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（XX）也從多個(gè)方面論述了企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的作用。

企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，提高企業(yè)的辦事效率，具體表現(xiàn)在四個(gè)方面：

（一）提高人力資源管理的工作效率。

1、實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享功能

人力資源管理工作包括許多方面，如員工管理、勞資管理、干部聘任管理、員工培訓(xùn)管理、保險(xiǎn)統(tǒng)籌管理等等。建立人力資源信息系統(tǒng)，只要員工管理部門將員工信息輸人到計(jì)算機(jī)，其他部門就可以直接進(jìn)行查詢和使用，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)共享。

2、快速查詢功能

人力資源信息系統(tǒng)在建立數(shù)據(jù)共享的基礎(chǔ)上，員工信息是可以進(jìn)行鏈接的，工作人員只需要輸入員工姓名，就可以快速查詢員工各種有效信息，通過打印直接獲得所需信息。

3、實(shí)現(xiàn)信息的準(zhǔn)確查詢

在沒有建立人力資源信息系統(tǒng)之前，員工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力資源信息系統(tǒng)的建立使員工信息是惟一的，同時(shí)在輸入信息時(shí)有校驗(yàn)功能，不會出現(xiàn)查詢有出入的問題，保證了查詢信息的準(zhǔn)確性。

4、實(shí)現(xiàn)靈活多樣

人力資源管理工作需要許多統(tǒng)計(jì)報(bào)表，每份報(bào)表的產(chǎn)生，至少需要一到兩周的時(shí)間。人力資源信息系統(tǒng)有平時(shí)信息數(shù)據(jù)的積累，可以在幾分鐘內(nèi)產(chǎn)生出所需報(bào)表，便于人力資源管理部門及時(shí)掌握有關(guān)情況。

（二）規(guī)范人力資源管理的信息來源現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，相互之間都有信息交換。因此，在建立人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮統(tǒng)一的數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)一的數(shù)據(jù)類型、統(tǒng)一的編碼標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)系統(tǒng)在網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)傳遞、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換能夠正常運(yùn)行。這進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理信息的來源，也使人力資源管理信息逐步向國際化標(biāo)準(zhǔn)靠攏。

（三）規(guī)范人力資源管理的流程

現(xiàn)代高效的人力資源管理必須在總體開發(fā)下明確分工，在分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效管理。

人力資源信息管理系統(tǒng)雖然是一種管理工具，但其程序化的管理，可以規(guī)范人力資源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序變得清晰明了，從而使人力資源管理制度更加完善，管理機(jī)構(gòu)更加合理穩(wěn)定，管理數(shù)據(jù)更加科學(xué)完整。

（四）為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效的服務(wù)

人力資源管理工作隨機(jī)性強(qiáng)，有時(shí)需要及時(shí)準(zhǔn)確地提供數(shù)據(jù)信息。由于人力資源信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)是隨時(shí)修改、維護(hù)，充分利用了人力資源信息系統(tǒng)中的共享信息。因此，可以方便、快捷、準(zhǔn)確地從多側(cè)面、全方位分析人力資源信息情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而減少領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的盲目性。

三、我國企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題

雖然企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展經(jīng)歷了四十多年的歷史，但是目前來說，它的發(fā)展還不成熟，很多企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)還處于比較粗糙的階段，整個(gè)社會的人力資源管理信息系統(tǒng)還存在著許多的問題。

李軍華、譚洪波（XX）認(rèn)為目前我國企業(yè)的人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)用雖在減少工作人員、提高工作效率和管理規(guī)范化等方面起到一定的作用，但基本上處于事務(wù)處理的水平，偏重于對人員數(shù)量的靜態(tài)管理，人力資源信息沒有充分得到利用，人力資源信息系統(tǒng)沒有與其他信息系統(tǒng)連接起來，所做的工作一般是記錄、檢索、統(tǒng)計(jì)、生成各種圖表等內(nèi)容簡單、低技術(shù)性的隨機(jī)事務(wù)。在應(yīng)用計(jì)算機(jī)對人力資源狀況進(jìn)行分析、解釋以及進(jìn)行人力資源決策等方面的作用是比較弱的，主要存在以下幾方面的問題：

1、從信息的內(nèi)容上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是儲存了職工檔案的基本信息，只是對一個(gè)職工的基本情況的靜態(tài)的、表面的描述。人事管理系統(tǒng)對于職工在工作過程中知識水平的提高、工作能力的增強(qiáng)以及工作績效等方面不斷變化的情況則沒有反應(yīng)，這對全面了解和正確使用人力資源狀況是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

2、從信息的管理形式上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是一個(gè)簡單的人員基本信息存儲和查詢系統(tǒng)。人事管理系統(tǒng)只能提供常規(guī)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表和簡單的查詢，不能提供多種條件的組合查詢等。

3、從信息的利用情況上看。對人力資源的歷史數(shù)據(jù)缺少分析，沒有提供人力資源的預(yù)測和決策功能。

4、從信息的管理手段上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)仍處于封閉或半封閉的單機(jī)管理階段。人事管理系統(tǒng)沒有與企業(yè)其他管理系統(tǒng)(如辦公自動化系統(tǒng)、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)等)發(fā)生 直接聯(lián)系，沒有利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)形成多用戶的、遠(yuǎn)程的網(wǎng)絡(luò)管理，影響了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量、速度和水平，阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展。

祁東月（XX）也認(rèn)為目前國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門只實(shí)施于較單一的業(yè)務(wù)處理，如：員工的考勤、檔案、合同管理、管理工資和勞保福利等，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人事部門的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整和變化，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的特殊背景下，企業(yè)人力資源管理工作模式不斷發(fā)生變化，人力資源部門每個(gè)專業(yè)都使用著不同的單機(jī)版軟件，數(shù)據(jù)庫由各個(gè)專業(yè)人員自己維護(hù)。存在以下幾個(gè)問題：一是隨著管理模式的變化，軟件不能滿足使用要求；二是維護(hù)量大；三是每個(gè)專業(yè)的軟件都只能單獨(dú)錄入和計(jì)算數(shù)據(jù)，造成工作重復(fù)，各專業(yè)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，無法達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理要求。

四、結(jié)語

目前，我國處于信息化高速發(fā)展的階段，人力資源管理信息系統(tǒng)也處于高速的發(fā)展時(shí)期。我們要充分借助信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，不斷提升人力資源管理水平。使得人力資源管理信息系統(tǒng)在提高工作效率的同時(shí)，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。

第三篇：招聘說課稿(人力資源管理)

管理學(xué)基礎(chǔ)與實(shí)務(wù)——《招聘》說課稿

各位評委老師好：

今天我給大家說課的內(nèi)容是人力資源管理——《招聘》，我將從下面六大板塊進(jìn)行今天的說課。

一、教 材分析

我選用的教材是全國高職高專教育精品規(guī)劃教材《管理學(xué)基礎(chǔ)與實(shí)務(wù)》，本節(jié)課學(xué)習(xí)的內(nèi)容是教材中的第五章第二節(jié)第二點(diǎn)《招聘》。

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。招聘是人力資源管理的六大模塊之一。該課程具有基礎(chǔ)性、重要性、實(shí)用性等特點(diǎn)。

二、教學(xué)目標(biāo)

電商專業(yè)二年級的學(xué)生對管理學(xué)的基礎(chǔ)知識以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有一定認(rèn)識和了解，通過進(jìn)一步系統(tǒng)的學(xué)習(xí)招聘管理理論知識并組織模擬實(shí)訓(xùn)，能夠熟悉招聘程序，掌握招聘方法和面試技巧，對今后參加工作面試具有實(shí)際的指導(dǎo)意義。結(jié)合電商專業(yè)學(xué)生特點(diǎn)，我確定本節(jié)課的教學(xué)目標(biāo)為：

知識目標(biāo)

掌握招聘概念、招聘程序、招聘方法等理論知識。技能目標(biāo)

掌握實(shí)際面試時(shí)所應(yīng)具備的良好素質(zhì)和面試技巧。情感目標(biāo)

通過對招聘管理理論知識的學(xué)習(xí)以及模擬實(shí)訓(xùn)的演練，讓學(xué)生熟悉招聘工作程序，降低實(shí)際面試過程中的緊張和不安情緒，增強(qiáng)自信。

三、教學(xué)重點(diǎn)和難點(diǎn)

本節(jié)課的重點(diǎn)是：掌握招聘管理理論知識。本節(jié)課的難點(diǎn)是：招聘方法和面試技巧的運(yùn)用。

四、教法與學(xué)法 教法

依據(jù)本課的性質(zhì)及學(xué)生的特點(diǎn)，我主要采取以下教法：

（1）講授法

“教師口頭說明，學(xué)生記錄要點(diǎn)”的學(xué)習(xí)方法，在理論知識講解的階段，為學(xué)生指點(diǎn)學(xué)習(xí)的方向。（2）演示提問法

運(yùn)用多媒體教具，展示教學(xué)相關(guān)資料。通過學(xué)生的理解回答老師提出的問題，更好地引導(dǎo)學(xué)生邊看、邊聽、邊思考、以獲得最佳教學(xué)效果。（3）模擬實(shí)訓(xùn)法

這是一種設(shè)定近似于人力資源管理現(xiàn)實(shí)的場面，讓學(xué)生在這一場面試中承擔(dān)一定的角色，如面試官、應(yīng)聘者等，通過模擬實(shí)訓(xùn)，鍛煉學(xué)生分析解決問題的能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和口頭表達(dá)能力。

學(xué)法

在教學(xué)中，讓學(xué)生自己感知體驗(yàn)實(shí)踐的樂趣，充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。在整個(gè)學(xué)習(xí)活動中，始終以學(xué)生為主體，教師只是支持者、合作者、引導(dǎo)者。充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性和創(chuàng)造性，大膽嘗試新的招聘方法。、教學(xué)過程

課前準(zhǔn)備好上課所需教具

教具：ppt課件 講義資料

模擬招聘道具：席位牌、話筒。

根據(jù)“管理學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)”我設(shè)計(jì)如下教學(xué)程序：

（一）創(chuàng)設(shè)情境，導(dǎo)入新課（10分鐘）

采用談話的方式，與學(xué)生聊兼職面試的話題。再讓已有兼職經(jīng)驗(yàn)的同學(xué)分享面試經(jīng)歷，激發(fā)學(xué)生的興趣，并由此引出課題。

（二）講解分析、探求新知（35分鐘）

首先，結(jié)合案例1《大象聘貓》，講解招聘基本概念。其次，結(jié)合《公司招聘流程圖》和案例2《H公司招聘案例分析》講解人員招聘計(jì)劃的制定、招聘廣告的擬定、面試方案的選擇等。最后在上課時(shí)再展示一些面試經(jīng)典問題，先讓學(xué)生思考該如何回答，再結(jié)合答案讓學(xué)生掌握面試時(shí)不僅在于說什么，更在于怎么說。

第二節(jié)課模擬面試培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際操作能力

（三）設(shè)計(jì)準(zhǔn)備、學(xué)以致用（20分鐘）

為了培養(yǎng)電商班學(xué)生實(shí)際操作能力，根據(jù)已有的分組情況和給出的企業(yè)背景、招聘信息下，學(xué)生自行分配面試官與應(yīng)聘者的角色，分別準(zhǔn)備面試提綱和簡歷。

（四）模擬實(shí)訓(xùn)、加深理解（15分鐘）

隨機(jī)挑選一個(gè)小組進(jìn)行模擬面試展示，通過實(shí)踐操作加深學(xué)生對基礎(chǔ)理論知識的理解。

（五）小結(jié)歸納、拓展深化（8分鐘）

模擬面試結(jié)束，先由學(xué)生從儀態(tài)儀表，組織能力，表達(dá)能力、創(chuàng)新能力等方面對模擬面試人員進(jìn)行點(diǎn)評，然后針對不同的崗位之間如何選擇面試方法及面試技巧進(jìn)行點(diǎn)評。

（六）布置作業(yè)，提高升華（2分鐘）

根據(jù)本節(jié)課的學(xué)習(xí)內(nèi)容，全班共分為5組，以小組為單位建立一整套招聘方案，包括企業(yè)背景的設(shè)定，招聘廣告的擬定，面試方案的選擇等招聘程序。

人力資源管理---招聘

一、招聘

二、招聘的程序

1.招聘概念 1.制定招聘計(jì)劃 3.人員甄選 2.招聘意義 2.發(fā)布招聘信息 4.錄取和評估

三、經(jīng)典面試問題和案例

六、教學(xué)反思

收獲：通過學(xué)習(xí)，學(xué)生對招聘與面試有了一定的認(rèn)識和了解。將理論知識與模擬操作結(jié)合在一起，借此提高學(xué)生的興趣，激發(fā)學(xué)生的思維，讓學(xué)生在實(shí)踐中快樂的學(xué)習(xí)。

不 足：整個(gè)上課的過程我基本做到了環(huán)節(jié)緊湊、過渡自然，但發(fā)現(xiàn)自己上課的語速有時(shí)會偏快，所以在以后的教學(xué)中還要加強(qiáng)自身素質(zhì)，使自己的教學(xué)水平更上一個(gè)臺階。

我的說課完畢，謝謝大家！

第四篇：人力資源管理考核方式(研究生)

人力資源管理考核方式

A題：案例分析

參加一個(gè)公司的招聘會

涉及工作設(shè)計(jì)、招聘、甄選、績效評估、薪酬制度、福利計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯等方面

A1從公司角度，查找問題，提出建議。字?jǐn)?shù)不少于3000字，必須結(jié)合具體的公司進(jìn)行原創(chuàng)。

A2從應(yīng)聘者角度，應(yīng)聘崗位及原因，如何準(zhǔn)備簡歷，如何參加面試等。字?jǐn)?shù)不少于3000字，必須結(jié)合具體的公司、具體的職位和具體的你進(jìn)行原創(chuàng)。

B題：專題研究

B1圍繞某個(gè)具體問題，寫一篇論文，比如高管薪酬的比較。不少于5000字，注明參考文獻(xiàn)。上課中，會給出若干專題題目，供參考。

B2圍繞某個(gè)具體問題收集相關(guān)資料并做適當(dāng)分析，比如富士康最近5年發(fā)生的事件，又比如最近三年發(fā)生的惡性企業(yè)事故等。事例要具體且不少于10個(gè)，分析不少于1500字。

總體的要求：

1、在完成以上規(guī)定內(nèi)容之外，還要寫不少于500字的總結(jié)，主要包括有哪些收獲及其原因、應(yīng)該得多少分及其原因。

2、上交時(shí)間：2014年2月20日之前，收齊打印版后統(tǒng)一交到管理學(xué)院245辦公室，如果我不在，放到管理學(xué)院的接待室，說是交給魏老師的就行了。電子版收齊打包后，發(fā)到我郵箱wgx777@126.com。

第五篇：跨文化人力資源管理的文獻(xiàn)綜述

跨文化人力資源管理的文獻(xiàn)綜述

哈爾濱工業(yè)大學(xué)

耿兆欣

管理科學(xué)與工程

摘要

隨著科技進(jìn)步和生產(chǎn)分工的國際化，為了追求自身利潤的最大化，產(chǎn)生了具有規(guī)模效益和搶占全球市場的跨國企業(yè)。跨文化管理正是這些企業(yè)所面臨的問題。人才是企業(yè)的核心競爭力的重要組成部分，因此跨文化的人力資源管理是管理的重要方面。隨著全球化的日益深化，全球管理的文化沖突不斷出現(xiàn)。文化是一個(gè)民族在長期的共同生活中所形成的一種行為習(xí)慣、思維方式等。文化的這種根深蒂固的特點(diǎn)決定了它不能像技術(shù)那樣簡單的移植，但是，文化沖突又是跨國管理中不得不面對的問題。研究現(xiàn)存的跨文化人力資源管理相關(guān)理論，借鑒國內(nèi)外跨國公司的成功實(shí)踐，有助于更好的解決這個(gè)問題。

關(guān)鍵詞：文化沖突跨文化人力資源

1、人力資源管理的文化沖突表現(xiàn)

Gary Dessler（2008，曾湘泉譯）認(rèn)為，國際間的差異是通過文化因素、政治體制、法律和產(chǎn)業(yè)相關(guān)因素來影響人力資源管理的。其中，政治體制、法律等因素也是文化長期積淀的表現(xiàn)。

Wayne F Cascio(2006，王重鳴譯)認(rèn)為，人力資源管理所變現(xiàn)的文化變量主要有十個(gè)：自我感和距離、服飾和外表、飲食喜歡和食物、語言溝通和非語言溝通、時(shí)間感和時(shí)差、關(guān)系、價(jià)值與規(guī)范、信仰、工作動機(jī)和實(shí)踐、心理過程和學(xué)習(xí)等。

廈門大學(xué)廖全文認(rèn)為，不同群體的文化差異主要包括三個(gè)層面：第一，宏觀層面的雙方母國的文化背景差異，以合資企業(yè)和跨國企業(yè)為研究主體；第二，中觀層面的雙方母公司自身的“公司文化差異，在兼并重組的企業(yè)中比較明顯；第三，微觀層次的個(gè)體文化差異，年齡、性別、職務(wù)高低、部門都可能導(dǎo)致差異性。張德教授認(rèn)為，在跨國企業(yè)的人力資源管理中，文化沖突表現(xiàn)在招聘、晉升、工會組織、休假政策、工資制度和心理活動各個(gè)方面。比如，美國信仰個(gè)人自由，比較適應(yīng)外派，而亞洲員工喜歡集體歸屬感，一般不愿意頻繁的調(diào)度。

2、文化理解在國際管理實(shí)踐中的作用

Wayne F Cascio(2006)認(rèn)為，擁有國際化文化視野（cosmopolitan perspective）的管理者對文化差異性很敏感，對文化的理解可以消除“文化沖擊“，更有效地

面對員工和客戶。

3、處理文化沖突的主要類型

張德教授認(rèn)為，處理文化沖突主要有三個(gè)方法。第一，移植法，主要是把母公司的文化體系直接照搬到子公司。第二，嫁接法，一般以子公司所在國的文化體系為主體，但是關(guān)鍵因素方面執(zhí)行母公司的文化特點(diǎn)。第三，文化合金，這是一種比較成熟和有效地方法。把子公司和母公司的文化有機(jī)結(jié)合。但是，這種整合需要時(shí)間和精心的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

Wayne F認(rèn)為，全球化的企業(yè)人力資源管理活動應(yīng)該包括：第一，更多的功能，如國際征稅的協(xié)調(diào)；第二，員工個(gè)人生活更多干涉，包括住宿、娛樂和教育等方面；第三，管理的不能路徑；第四，更多復(fù)雜的外部影響，如社會和政府因素。

跨國公司人力資源戰(zhàn)略可以分為四種模式:第一、種族或民族中心主義人力資源戰(zhàn)略。在該模式下，人力資源管理的各個(gè)方面，公司都傾向于保持與公司母國相同的習(xí)慣。在招聘中，各子公司的所有關(guān)鍵崗位均有母公司國民擔(dān)任，本土雇員只能從事次要或輔助性的工作。跨國公司向全球化發(fā)展、在他國建立新的商業(yè)機(jī)構(gòu)或新的產(chǎn)品生產(chǎn)基地時(shí)，經(jīng)常會使用該戰(zhàn)略。第二、多中心國際人力資源管理戰(zhàn)略。采用該戰(zhàn)略模式的公司在人力資源管理方面會區(qū)別對待在每一國家的子公司。總部權(quán)力下放，允許國家和地區(qū)經(jīng)理們估計(jì)自己的人力資源需求，并建立當(dāng)?shù)氐目己撕蜁x升標(biāo)準(zhǔn)。第三、地區(qū)中心國際人力資源管理戰(zhàn)略。跨國公司將經(jīng)營范圍按地理位置劃分成若干區(qū)域，如歐洲地區(qū)、美洲地區(qū)、亞太地區(qū)等等，采用地區(qū)范圍的人力資源管理政策。挑選合適人才擔(dān)任駐該地區(qū)各國的高級經(jīng)理人員，考核和晉升按地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。加強(qiáng)了與這些地區(qū)總部所配置的母公司經(jīng)理人員的合作關(guān)系。第四、全球國際人力資源管理戰(zhàn)略。跨國公司在世界范圍內(nèi)任何可能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀合格雇員的國家開展招聘和選拔，然后對管理人員進(jìn)行文化適應(yīng)以及有關(guān)平衡當(dāng)?shù)匦枨蠛凸菊w目標(biāo)能力的培訓(xùn)。這是一種“不看國籍只重能力”的人才選拔方法。

4、跨文化人力資源管理的研究方法

雇傭一個(gè)有能力的當(dāng)?shù)毓駥⒈扰汕沧约旱呢?fù)責(zé)任到當(dāng)?shù)氐某杀镜秃芏啵话愫笳叩某杀臼乔罢叩?-3倍，甚至更多。（Wayne F Cascio）復(fù)旦大學(xué)楊順勇和王學(xué)敏認(rèn)為，跨文化的人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容包含文化意識、技術(shù)業(yè)務(wù)、管理能力、駐外工作內(nèi)容、應(yīng)對突發(fā)事件能力、語言技能等。具體來說，可以分為幾種研究方法。

（1）、行為觀察法。主要是借用心理學(xué)的方法，對跨文化企業(yè)鎮(zhèn)南關(guān)的管理人員和員工的行為進(jìn)行觀察。跨文化企業(yè)員工工作分配，工作動機(jī)差異，工作激勵(lì)效應(yīng)的量化研究等都可以用這種方法獲得。

（2）、案例研究法。即對某一組織在一段時(shí)間內(nèi)的工作說明、崗位設(shè)計(jì)、選聘、培訓(xùn)、報(bào)酬體系的設(shè)計(jì)、考評體系的設(shè)計(jì)等人力資源管理活動等進(jìn)行詳細(xì)的分析。其資料來源可以是多方面的：研究者對企業(yè)的觀察、媒體的宣傳報(bào)道、通過訪談和調(diào)查研究得到的信息、企業(yè)自身的報(bào)告總結(jié)、客觀工作指標(biāo)等。

（3）實(shí)驗(yàn)法。即將影響跨文化人力資源管理中的各種影響因素作為因變量，做主成分分析，找到哪一種因素起作用。通過實(shí)驗(yàn)法得出的結(jié)論相對客觀。但是，變量的選取并適當(dāng)?shù)牧炕且粋€(gè)關(guān)鍵的問題。

5、在華跨國公司的人力資源管理

在華跨國企業(yè)的人力資源管理日益向本土化方向發(fā)展，但是，最終目的還是為了支持其全球化戰(zhàn)略。人力資源本土化不僅是指大量使用普通工人和一般管理科技人員，而更側(cè)重于本土高層次的管理和科技人才的使用。從某種程度上說，只有高層管理和科技人才的本土化才是真正的人力資源本土化。

在華跨國公司的人力資源管理主要有這幾方便的表現(xiàn)：第一、人力資源管理傾向于由總部控制。子公司所有政策的制定和實(shí)施，都要有利于公司總部的全球經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。從公司總部發(fā)展出來的管理政策會傾向于反映投資國的文化信仰、社會價(jià)值觀、母國的企業(yè)文化、全球戰(zhàn)略及首席執(zhí)行官的理念。第二、中層及以下的管理人員基本采取本地化策略。跨國公司經(jīng)營必然要受到東道國的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化等諸多方面的制約。這種跨國文化的差異體現(xiàn)溝通上、績效考核上、晉升等各方面。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前在華的歐美跨國公司近5萬個(gè)，其在人力資源本地化方面達(dá)到了較高的程度。在這些跨國公司工作的中國員工已經(jīng)超過了其總?cè)藬?shù)的85%，知名的跨國公司甚至高達(dá)92%。(王友香，2005)第三、東道國員工經(jīng)營管理才能得不到充分施展。盡管我國跨國公司中本土員工比例已經(jīng)有了較大提高，但是其中很大一部分主要的決策權(quán)，如資金、人事、發(fā)展戰(zhàn)略等重大權(quán)力，仍然集中在高層管理人員手中，而這些高層的管理人員有很多是母國外派過來的。第四、跨國企業(yè)經(jīng)營管理者的知識結(jié)構(gòu)不盡合理。經(jīng)常會出現(xiàn)經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員不懂外語或外語水平較低，而外語人員又不懂經(jīng)營和管理的情況。第五、有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制尚待完善。由于目前中國企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，則使績效評估流于形式，且缺乏公平，對經(jīng)理層技術(shù)創(chuàng)新人才的貢獻(xiàn)與作用未能正確評價(jià)，沒有形成管理參與分配，技術(shù)參與分配的氣候。這從某種程度上也影響著我國的外資企業(yè)的績效考核的體系，還有本土員工與外方派遣的管理人員的績效考核存在不公平和不完全合理的地方，會挫傷中方人員的積極性和主動性。(李先昭，2005)

6、跨文化人力資源管理的趨勢

復(fù)旦大學(xué)楊順勇和王學(xué)敏認(rèn)為，人力資源配置的主要趨勢有四個(gè)方面：第一，管理理念從民族中心主義向全球中心主義過渡；第二，人才培養(yǎng)方面從技術(shù)人才、高層管理人才向全球化人才戰(zhàn)略的中心過渡；第三，培訓(xùn)與開發(fā)成為優(yōu)化人力資源配置的重要方式；第四，先進(jìn)的薪酬制度成為人力資源配置的重要激勵(lì)機(jī)制。

結(jié)論

戴維.A.利克斯認(rèn)為:“凡是跨國公司的失敗，幾乎都是因?yàn)楹雎粤宋幕町愃兄碌慕Y(jié)果。”在跨文化的公司人力資源管理中，要充分正視文化差異，承認(rèn)單一國家不能解決所有問題。從全球分配的戰(zhàn)略角度思考，進(jìn)行跨文化的招聘、培訓(xùn)和薪酬激勵(lì)各方面的精心設(shè)計(jì)和執(zhí)行，并在執(zhí)行中不斷探索，才能節(jié)約成本，使公司的總利潤更大化。中國企業(yè)、特別是國有企業(yè)，在人力資源管理方面與國外有較大差距(楊順勇)。主要表現(xiàn)在管理觀念、管理導(dǎo)向、管理思想、管理手段和管理領(lǐng)域方面。中國企業(yè)應(yīng)該在跨文化管理中樹立全球人才意識，利用當(dāng)?shù)厝肆Y源，重視培訓(xùn)和薪酬激勵(lì)制度。

參考文獻(xiàn)：

【1】 現(xiàn)代人力資源管理.楊順勇 王學(xué)敏 查建華.復(fù)旦大學(xué)出版社.2006-1

【2】 人力資源管理（第十版中國版）.Gary Dessler.中國人民大學(xué)出版社.2007-1

【3】 人力資源管理.Wayne F Cascio.王重鳴譯.2006-6

【4】 人力資源開發(fā)與管理（第三版）.張德.清華大學(xué)出版社.2007-4

【5】 其他，見附件“文獻(xiàn)綜述參考資料”均來自于中國期刊網(wǎng)