第一篇：人力資源管理：HR必備的五大談話技術

個體心理咨詢技術由一系列談話技術組合而成，其中相當多的技術在人力資源管理談話中可以借鑒和應用。應用心理咨詢個體咨詢技術，能有效提高人力資源管理工作者的談話技術，妥善了解員工的內心想法，積極有效地糾正員工的錯誤認知，消除員工的不公平感，積極引導員工的獨立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性。傾聽技術

傾聽是HR接待來訪者的第一步，是建立良好的雙方關系的基本要求。

傾聽不僅僅是用耳朵去聽，更重要的是用心去聽，去設身處地的感受。不但要聽懂來訪者通過語言、行為表達出來的東西，還要聽出來訪員工在交談中所省略的和沒有表達的內容。有時來訪者說的和實際的并不一致。

比如：在中國傳統文化中，人們普遍討厭告密者，因此有些來訪者對老板或者同事有不滿時，會用“還好”、“還行”等搪塞。

比如：來訪者說到自己被扣獎金時，他可能有以下幾種不同的表達方法：1.獎金被扣了；2.我的獎金被扣了；3.公司扣了我的獎金；4.真倒霉，獎金扣了。從這些不同的表述中，人力資源工作者可以洞悉來訪者的自我意識與人生觀的線索。第一句是對事件的客觀描述；第二句來訪者把獎金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個性。第三句來訪者潛意識認為是公司不對，故意扣他獎金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認命。所以對來訪者描述人和事所使用的詞語或結構，有時往往比事件本身更能反映出一個人的特點。

具體化技術

不少HR在談話中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。

第一是問題模糊。

有些員工談到自己的問題時往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我煩死了”，“公司太討厭了”。當員工被自己所界定的情緒籠罩的時候，往往會陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會影響到其他員工的工作效率。因此，在人事談話中，HR的任務就是要設法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應用到具體化技術。

例：

來訪者：我今天真倒霉，煩死了。

HR：你能告訴我發生了什么事？

來訪者：多著呢，盡是不如意的事！早上上班，主任說我這個月遲到扣發獎金1000塊；中午經理說要調我去北方做市場，可我小孩才兩個月；下午的時候我無意中聽到隔壁同事的工資數，是我的兩倍??反正事情多著呢，我總覺得好事沒我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒這些事？

通過詢問，HR可以把來訪者所說的倒霉、煩惱的事具體化了，也加深了對來訪者認知方式和行為特點的了解。

有時候，通過HR的具體化技術詢問后，會發現問題并不嚴重。

例：

HR：你自從進入我們公司，對集體活動表現不怎么積極，能告訴我什么原因嗎？ 來訪者：我來自偏遠農村，父母都是農民，我在廣州沒什么背景，我感到自卑。HR：還有呢？

來訪者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，從沒得過A，看到比?2優秀Bu耐攏腋械階員啊?/P>

HR：你們部門有多少人得A？共有多少員工？

來訪者：有5個同事得A，共有28人。

HR：還有什么讓你自卑的？

來訪者：好像就這些。

HR：你想想，你們部門中有多少來自農村，在中國有多少人父母是農民，這些人都自卑了嗎？你部門大多數人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。

來訪者：我一直覺得自己這也不行，那也不行，仔細想想，特別是你這么一說，覺得確實沒什么。一直以來我都沒好好的理解原因，反而總讓自己自卑情緒困擾著，看來我是錯了。這一實例說明，來訪者自我感覺的判斷和結論往往起初來源于具體的事件，由于不合理的、歪曲的提煉或稱之為簡化，變成了一種抽象的觀念或模糊的情緒。在企業管理中，有些員工會錯誤地理解公司的政策措施，通過對這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對公司管理者的模糊情緒，往往會造成公司管理層和員工層的對立，影響到工作的積極性。第二是過分概括化。

在企業人力資源管理中，引起員工對公司不滿的另一個重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個別事件的意見上升為一般性結論，把對事件的看法發展到對某人，把有時演變為經常，把過去擴大到現在和未來。這就特別需要具體性技術去澄清。

例：

HR：“你總說公司對你不好，是誰對你不好？哪些事情上對你不好？你能給我個例子嗎？” 通過舉例，HR發現原來是有幾個同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個知心朋友也沒有。通過具體化技術，HR發現根源在于他的過分概括化思維，一是把個別人擴大到全公司，二是把開玩笑當做對自己不好，從而影響他對同事和公司的看法，對人際關系產生不良評價，并進而影響到自己的情緒，出現抑郁、冷漠、不信任等心理。當他把個別的、特殊的經驗上升為一般的結論后，這種結論性的思想又會強化原有的經驗，當他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態度去對待他人時，就會使矛盾擴大化、問題復雜化。

HR明白這一點，了解事情真相后，就可以有針對性地進行引導。如上例，可以對來訪者的不合理認知方式進行調整，用合理的事實代替不合理想像，而不是像一般的HR那樣，空講人際關系的重要性之類的老調。

面質技術

面質技術又稱質疑、對立、對質、對抗、正視現實等。在心理咨詢中，是指心理咨詢師指出來訪者身上存在的矛盾。在生活中，面質會導致不愉快的結果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質技術呢？

使用面質技術可以協助來訪者促進對自己感受、信念、行為以及所處景況的深入了解，B梢約C0捶謎叻畔倫約河幸馕摶獾姆牢佬睦恚謔渦睦砝疵娑宰約海娑韻質擔⒂紗瞬揮薪ㄉ櫳緣幕疃梢源俳捶謎叻⑾腫約罕蛔約貉詬塹哪芰Α⒂攀頻茸隕磣試矗⒓右岳謾?/P>

HR可以在如下條件下使用面質技術。如來訪者言行不一致，來訪者的言語和訪談之外的行為不一致。

例：

HR：你總是說你很喜歡公司，可是你從不參加公司的集體活動。

HR：你對公司的績效考核結果很不滿意，但是在談論別人的錯誤時卻面帶喜色。HR：你剛才還說你對公司的人際關系非常滿意，現在怎么罵起老總來了？

HR：你總覺得你在公司是個無用者，可我覺得你在公司的作用是舉足輕重的。

面質技術是人事訪談中必須的，但是面質的妥善使用很需要。面質使用必須謹慎，適當。過

分小心，害怕使用面質，保持人際關系的一團和氣是不足取的。而過分使用面質，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對立。

在使用面質技術時，有幾點值得注意：

一是面質要有事實根據。事實不充分，不明顯時，不宜采用面質。

二是面質技術要避免變成個人發泄。面質的目的是為了澄清問題，促進來訪者明白自身問題，不可變成HR發泄情緒和攻擊對方的工具。比如：“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾”等，是不合適的。

三是要避免無情攻擊。有些HR不是在誠懇、理解和關懷的基礎上應用面質技術，而是把面質當成表現自己智慧和能力的機會，不考慮來訪員工的感情，無情地使用面質，使來訪者無法招架，陷入痛苦。比如：“你自己認為自己是個好職工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困難、最需要大家出力的時候，你卻打辭職報告，你在×總的心上狠狠插了一刀”。如此面質，像是法庭駁斥，而不是人事談話。

現場控制技術

人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說，談話的方向、所涉及的問題以及會談時間都必須是有計劃、有目的的。另外，控制會談內容不但對HR節省時間提高效率非常重要，對于來訪者也很重要，快速高效地解決來訪者的問題，會提高對HR的信任和對企業管理層的信心。如果人事訪談漫無邊際，來訪者會厭煩。

控制談話的技術較多，而且可以隨機應變。最常用的有如下幾種：

第一種方法是釋義法。即征得來訪者的同意后，把來訪者的話重復一下并做解釋，解釋完以后，立即順便提出另一個問題。這樣做，使來訪者感覺問題的提出自然，會感到HR提出的問題非常合理。

例：

來訪者：公司的考核不公平，我很氣憤。

HR：是的，不公平令人很生氣，看得出來，你覺得我們公司考核上存在不公平現象，能告訴我是什么環節令你如此氣憤嗎？

第二種方法是中斷法。在人事談話中，來訪者經常因情緒激動或認識不到位而喋喋不休時，不便強行讓他停止談話，這時可以請他抽支煙，替他倒杯水，請他取樣東西過來，或者建議換個地方再談等等。

第三種方法叫情感反射法。即HR有意識地激一下來訪者，使他把話題引向某些問題。這種方法要注意時機，初次談話不宜使用。

第四種方法叫引導法。這是有經驗而非常機敏的HR經理最常使用的方法。即由目前話題引向另一話題。

通情達理技術

通情達理技術被國內外心理咨詢家公認為最關鍵的咨詢特質。在國內，通情達理技術有時候被稱為移情、共情、神入、同感心、同理心等等。

通情達理技術包括兩個方面，即通情技術和達理技術。

通情是指設身處地進入來訪者的內心世界，了解來訪者真實的想法。

達理是用理性去思考和回答來訪者的問題，是什么，怎么樣和怎么辦。

對于來訪者來說，通情達理使得來訪者感受到被接納，從而心情愉快。由于通情達理，促進了來訪者自我表達和自我探索，從而達到更多的自我了解。同時，通情達理對于那些迫切需要獲得理解和關懷的員工有非常明顯的效果。

例：

有位員工在公司去留之間迷茫，說：“公司派我去國外調研，我從沒離開過深圳，周圍又有很多好朋友，可現在一下子去這么遠，人生地疏，人力資源部能不能考慮派其他人出去，我很煩惱。”

如果HR回答：“出國是好事情啊，多少人夢寐以求啊。”這是忽視來訪者的感情，是一種失乎情理的語言。

如果HR回答：“你看上去聰明漂亮，你會圓滿完成公司的任務的。”這樣的回答是隔靴撓癢，沒能認識來訪者內心的擔憂。

如果HR回答：“我們每個人總有一天要獨立的，這沒什么了不起。”這像是一種評判，高高在上，完全否認了來訪員工的情緒。

如果HR回答：“要獨自去國外做市場是會有很多困難的，但是要相信世上無難事，只怕有心人。”這種回答對來訪者表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。

上述種種會不同程度地影響來訪者的心理溝通，甚至使來訪者不愿繼續交談下去。比較好的回答是：“你以前沒有獨立生活過，現在一下子出國，在異國他鄉獨立開展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏實。現在讓我們來分析一下究竟會遇到哪些問題、公司會給你提供哪些方面的援助、出國給你帶來的機遇和挑戰，然后你再來做這個決策如何。”這樣，來訪者會感到自己被理解、尊重、接納，雙方良好的溝通關系就建立起來了。

第二篇：HR必備的五大談話技術

HR必備的五大談話技術

2008-07-03

個體心理咨詢技術由一系列談話技術組合而成，其中相當多的技術在人力資源管理談話中可以借鑒和應用。應用心理咨詢個體咨詢技術，能有效提高人力資源管理工作者的談話技術，妥善了解員工的內心想法，積極有效地糾正員工的錯誤認知，消除員工的不公平感，積極引導員工的獨立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性。傾聽技術

傾聽是HR接待來訪者的第一步，是建立良好的雙方關系的基本要求。

傾聽不僅僅是用耳朵去聽，更重要的是用心去聽，去設身處地的感受。不但要聽懂來訪者通過語言、行為表達出來的東西，還要聽出來訪員工在交談中所省略的和沒有表達的內容。有時來訪者說的和實際的并不一致。比如：在中國傳統文化中，人們普遍討厭告密者，因此有些來訪者對老板或者同事有不滿時，會用“還好”、“還行”等搪塞。

比如：來訪者說到自己被扣獎金時，他可能有以下幾種不同的表達方法：1.獎金被扣了；2.我的獎金被扣了；3.公司扣了我的獎金；4.真倒霉，獎金扣了。從這些不同的表述中，人力資源工作者可以洞悉來訪者的自我意識與人生觀的線索。第一句是對事件的客觀描述；第二句來訪者把獎金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個性。第三句來訪者潛意識認為是公司不對，故意扣他獎金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認命。所以對來訪者描述人和事所使用的詞語或結構，有時往往比事件本身更能反映出一個人的特點。具體化技術

不少HR在談話中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。第一是問題模糊。

有些員工談到自己的問題時往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我煩死了”，“公司太討厭了”。當員工被自己所界定的情緒籠罩的時候，往往會陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會影響到其他員工的工作效率。因此，在人事談話中，HR的任務就是要設法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應用到具體化技術。例：

來訪者：我今天真倒霉，煩死了。HR：你能告訴我發生了什么事？

來訪者：多著呢，盡是不如意的事！早上上班，主任說我這個月遲到扣發獎金1000塊；中午經理說要調我去北方做市場，可我小孩才兩個月；下午的時候我無意中聽到隔壁同事的工資數，是我的兩倍??反正事情多著呢，我總覺得好事沒我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒這些事？

通過詢問，HR可以把來訪者所說的倒霉、煩惱的事具體化了，也加深了對來訪者認知方式和行為特點的了解。

有時候，通過HR的具體化技術詢問后，會發現問題并不嚴重。例：

HR：你自從進入我們公司，對集體活動表現不怎么積極，能告訴我什么原因嗎？ 來訪者：我來自偏遠農村，父母都是農民，我在廣州沒什么背景，我感到自卑。HR：還有呢？

來訪者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，從沒得過A，看到比我優秀的同事，我感到自卑。HR：你們部門有多少人得A？共有多少員工？ 來訪者：有5個同事得A，共有28人。HR：還有什么讓你自卑的？ 來訪者：好像就這些。

HR：你想想，你們部門中有多少來自農村，在中國有多少人父母是農民，這些人都自卑了嗎？你部門大多數人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。

來訪者：我一直覺得自己這也不行，那也不行，仔細想想，特別是你這么一說，覺得確實沒什么。一直以來我都沒好好的理解原因，反而總讓自己自卑情緒困擾著，看來我是錯了。

這一實例說明，來訪者自我感覺的判斷和結論往往起初來源于具體的事件，由于不合理的、歪曲的提煉或稱之為簡化，變成了一種抽象的觀念或模糊的情緒。在企業管理中，有些員工會錯誤地理解公司的政策措施，通過對這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對公司管理者的模糊情緒，往往會造成公司管理層和員工層的對立，影響到工作的積極性。第二是過分概括化。

在企業人力資源管理中，引起員工對公司不滿的另一個重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個別事件的意見上升為一般性結論，把對事件的看法發展到對某人，把有時演變為經常，把過去擴大到現在和未來。這就特別需要具體性技術去澄清。例：

HR：“你總說公司對你不好，是誰對你不好？哪些事情上對你不好？你能給我個例子嗎？”

通過舉例，HR發現原來是有幾個同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個知心朋友也沒有。通過具體化技術，HR發現根源在于他的過分概括化思維，一是把個別人擴大到全公司，二是把開玩笑當做對自己不好，從而影響他對同事和公司的看法，對人際關系產生不良評價，并進而影響到自己的情緒，出現抑郁、冷漠、不信任等心理。當他把個別的、特殊的經驗上升為一般的結論后，這種結論性的思想又會強化原有的經驗，當他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態度去對待他人時，就會使矛盾擴大化、問題復雜化。HR明白這一點，了解事情真相后，就可以有針對性地進行引導。如上例，可以對來訪者的不合理認知方式進行調整，用合理的事實代替不合理想像，而不是像一般的HR那樣，空講人際關系的重要性之類的老調。面質技術

面質技術又稱質疑、對立、對質、對抗、正視現實等。在心理咨詢中，是指心理咨詢師指出來訪者身上存在的矛盾。在生活中，面質會導致不愉快的結果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質技術呢？

使用面質技術可以協助來訪者促進對自己感受、信念、行為以及所處景況的深入了解，可以激勵來訪者放下自己有意無意的防衛心理，掩飾心理來面對自己，面對現實，并由此產生富有建設性的活動，可以促進來訪者發現自己被自己掩蓋的能力、優勢等自身資源，并加以利用。

HR可以在如下條件下使用面質技術。如來訪者言行不一致，來訪者的言語和訪談之外的行為不一致。例：

HR：你總是說你很喜歡公司，可是你從不參加公司的集體活動。

HR：你對公司的績效考核結果很不滿意，但是在談論別人的錯誤時卻面帶喜色。HR：你剛才還說你對公司的人際關系非常滿意，現在怎么罵起老總來了？ HR：你總覺得你在公司是個無用者，可我覺得你在公司的作用是舉足輕重的。

面質技術是人事訪談中必須的，但是面質的妥善使用很需要。面質使用必須謹慎，適當。過分小心，害怕使用面質，保持人際關系的一團和氣是不足取的。而過分使用面質，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對立。

在使用面質技術時，有幾點值得注意：

一是面質要有事實根據。事實不充分，不明顯時，不宜采用面質。

二是面質技術要避免變成個人發泄。面質的目的是為了澄清問題，促進來訪者明白自身問題，不可變成HR發泄情緒和攻擊對方的工具。比如：“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾”等，是不合適的。

三是要避免無情攻擊。有些HR不是在誠懇、理解和關懷的基礎上應用面質技術，而是把面質當成表現自己智慧和能力的機會，不考慮來訪員工的感情，無情地使用面質，使來訪者無法招架，陷入痛苦。比如：“你自己認為自己是個好職工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困難、最需要大家出力的時候，你卻打辭職報告，你在×總的心上狠狠插了一刀”。如此面質，像是法庭駁斥，而不是人事談話。現場控制技術

人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說，談話的方向、所涉及的問題以及會談時間都必須是有計劃、有目的的。另外，控制會談內容不但對HR節省時間提高效率非常重要，對于來訪者也很重要，快速高效地解決來訪者的問題，會提高對HR的信任和對企業管理層的信心。如果人事訪談漫無邊際，來訪者會厭煩。

控制談話的技術較多，而且可以隨機應變。最常用的有如下幾種：

第一種方法是釋義法。即征得來訪者的同意后，把來訪者的話重復一下并做解釋，解釋完以后，立即順便提出另一個問題。這樣做，使來訪者感覺問題的提出自然，會感到HR提出的問題非常合理。例：

來訪者：公司的考核不公平，我很氣憤。

HR：是的，不公平令人很生氣，看得出來，你覺得我們公司考核上存在不公平現象，能告訴我是什么環節令你如此氣憤嗎？

第二種方法是中斷法。在人事談話中，來訪者經常因情緒激動或認識不到位而喋喋不休時，不便強行讓他停止談話，這時可以請他抽支煙，替他倒杯水，請他取樣東西過來，或者建議換個地方再談等等。

第三種方法叫情感反射法。即HR有意識地激一下來訪者，使他把話題引向某些問題。這種方法要注意時機，初次談話不宜使用。

第四種方法叫引導法。這是有經驗而非常機敏的HR經理最常使用的方法。即由目前話題引向另一話題。通情達理技術

通情達理技術被國內外心理咨詢家公認為最關鍵的咨詢特質。在國內，通情達理技術有時候被稱為移情、共情、神入、同感心、同理心等等。

通情達理技術包括兩個方面，即通情技術和達理技術。

通情是指設身處地進入來訪者的內心世界，了解來訪者真實的想法。達理是用理性去思考和回答來訪者的問題，是什么，怎么樣和怎么辦。

對于來訪者來說，通情達理使得來訪者感受到被接納，從而心情愉快。由于通情達理，促進了來訪者自我表達和自我探索，從而達到更多的自我了解。同時，通情達理對于那些迫切需要獲得理解和關懷的員工有非常明顯的效果。例：

有位員工在公司去留之間迷茫，說：“公司派我去國外調研，我從沒離開過深圳，周圍又有很多好朋友，可現在一下子去這么遠，人生地疏，人力資源部能不能考慮派其他人出去，我很煩惱。”

如果HR回答：“出國是好事情啊，多少人夢寐以求啊。”這是忽視來訪者的感情，是一種失乎情理的語言。如果HR回答：“你看上去聰明漂亮，你會圓滿完成公司的任務的。”這樣的回答是隔靴撓癢，沒能認識來訪者內心的擔憂。

如果HR回答：“我們每個人總有一天要獨立的，這沒什么了不起。”這像是一種評判，高高在上，完全否認了來訪員工的情緒。

如果HR回答：“要獨自去國外做市場是會有很多困難的，但是要相信世上無難事，只怕有心人。”這種回答對來訪者表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。

上述種種會不同程度地影響來訪者的心理溝通，甚至使來訪者不愿繼續交談下去。比較好的回答是：“你以前沒有獨立生活過，現在一下子出國，在異國他鄉獨立開展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏實。現在讓我們來分析一下究竟會遇到哪些問題、公司會給你提供哪些方面的援助、出國給你帶來的機遇和挑戰，然后你再來做這個決策如何。”這樣，來訪者會感到自己被理解、尊重、接納，雙方良好的溝通關系就建立起來了。將腦袋打開1毫米

1、一個人只顧眼前的利益，得到的終將是短暫的歡愉；一個人目標高遠，但也要面對現實的生活。只有把理想和現實有機結合起來，才有可能成為一個成功之人。有時候，一個簡單的道理，卻足以 給人意味深長的生命啟示。

2、協作的力量。

美國有一間生產牙膏的公司，產品優良，包裝精美，深受廣大消費者的喜愛，每年營業額蒸蒸日上。記錄顯示，前十年每年的營業增長率為10～20%，令董事部雀躍萬分。

不過，業績進入第十一年，第十二年及第十三年時，則停滯下來，每個月維持同樣的數字。董事部對此三年之業績表現感到不滿，便召開全國經理級高層會議，以商討對策。

會議中，有名年輕經理站起來，對董事部說：“我手中有張紙，紙里有個建議，若您要使用我的建議，必須另付我五萬元！”

總裁聽了很生氣說：『我每個月都支付你薪水，另有分紅、獎勵，現在叫你來開會討論，你還要另外要求萬元，是否過分？』

『總裁先生，請別誤會。您支付的薪水，讓我在平時賣力的為公司工作；但是，這是一個重大又有價值的建議，您應該支付我額外的薪水。若我的建議行不通，您可以將它丟棄，一毫錢也不必付。但是，不看您損失的必定不只五萬元』年輕的經理解釋說。

『好！我就看看它為何值這么多錢！』總裁接過那張紙后，閱畢，馬上簽了一張五萬元的支票給那位年輕經理。那張紙上只寫了一句話：『將現在的牙膏開口擴大1毫米。』

總裁馬上下令更換新的包裝。試想，每天早上，每個消費者多用1毫米的牙膏，每天牙膏的消費量將多出多少倍呢？這個決定，使該公司第十四年的營業額增加了32%。

一個小小的改變，往往會引起意料不到的效果。當我們面對新知識、新事物或新創意時，千萬別將腦袋封閉，置之于后，應該將腦袋打開1毫米，接受新知識、新事物。也許一個新的創見，能讓我們從中獲得不少啟示，從而改進業績，改善生活，你說對不對？

孔雀的悲哀

正在上班.朋友突然神秘的說:“做一個心理小測驗如何?”說吧,我好奇心頓起.有五種動物,聽好了,老虎 猴子 孔雀 大象 狗.你到一個從未去過的原始森林探險.帶著這五種動物,四周環境危險重重,你不可能都將它們帶到最后,你不得不一一地放棄.你會按著什么樣的順序放棄呢? 考慮良久之后我說:孔雀 老虎 狗 猴子 大象.哈哈哈^朋友大笑起來說:果然不出所料,你也首先放棄孔雀.知道孔雀意味著什么嗎?朋友一一向我解釋:孔雀代表你的伴侶 愛人;老虎代表你對金錢和權力的欲望;大象代表你的父母;狗代表你的朋友;猴子代表你的子女.這個問題的答案意味著在困苦的環境中你會首先放棄什么,讓你看看你自己是什么樣的人.孔雀代表我的愛人?!我一下驚呆了.在困苦的環境中我會最先放棄我的愛人?我是這樣的人嗎?在選擇中,我為什么首先放棄孔雀呢?因為我覺得孔雀是在艱苦的環境中最不能幫助我的東西.我對朋友的評價很不以為然.于是開始讓許多人來做這個游戲.正像朋友說的那句話,無一例外首先放棄的都是孔雀.當我最后揭示答案,許多人的反應也正像我的反應一樣.甚至有人說:設計這個游戲的人,一定心里不太正常.有一天我給一位朋友打電話的時候突然想起了這個問題,于是我也讓他做.這個男

人考慮了很久之后對我說:猴子 老虎 大象 狗 孔雀.我大吃一驚,他是我遇到的唯一一個最后選擇放棄孔雀的人.為什么最后放棄孔雀?我一個勁的追問.他對我的問題倒吃了一驚,說:是啊,你想想,在這所有的動物中,惟有孔雀是最沒有保護自己的能力的,我怎么能輕易放棄,讓她獻身于一個危險的環境中呢? 我頓時明白了我的悲哀.在我們選擇的過程中,我們太多地考慮了別人對我們的付出,而沒有想到別人需要我們什么樣的付出.時下的綜藝節目中常常穿插一些由現場嘉賓來回答的問題，嘉賓們憑著十分豐富的想象，往往能將答案猜個八九不離十。然而卻有一次例外。

電梯里的那面鏡子

那是我們十分熟悉的東西--電梯。問題是：電梯里總有一面大鏡子，那個大鏡子是干什么用的呢？ 回答踴躍如常：

--用來對鏡檢查一下自己的儀表；

--用來看清后面有沒有跟進來不懷好意的人；--用來擴大視覺空間，增加透氣感；……

一再啟發后，主持人終于說出了非常簡單的正確答案：肢殘人士搖著輪椅進來時，不必費心轉身即可從鏡子里看見樓層的顯示燈。

原來是這樣！原本活潑靚麗、機智風趣的嘉賓們多少有些尷尬，其中有一位頗有些抱屈地說：“那我們怎能想到呢？” 是啊，怎能想到呢？時至今日，我們的確越來越聰明，我們的知識面的確越來越寬廣。我們思考一個問題時常可以想到海闊天空，但不幸的是，無論思路擴展到多遠，我們往往還是從自己出發的。說明：

電梯里的鏡子，有人用來裝飾自我，有人用來保護自我，有人依此舒適自我，為什么沒有想到“自我”之外的“他人”呢？答案之所以正確，正是因為其出乎人們的意料。細味之下，我們不難想到我們的出發點總是站在自己的腳下！換個角度想

有一天......一個失戀的人在公園哭泣.....這時一位哲學家走來.....輕聲的問他說“你怎么啦？為何哭的如此傷心” 失戀的人回答說“嗚~~我好難過....為何他要離我而去” 不料這位哲學家卻哈哈大笑，并說“你真笨” 失戀的人便很生氣的說

“你怎么這樣，我失戀了，已經很難過，你不安慰我就算了，你還罵我” 哲學家回答他說

”傻瓜...這根本就不用難過啊...真正該難過的是他” 因為你只是失去了一個不愛你的人...而他卻是失去了一個愛他的人及愛人的能力

黑點

有位老師進了教室，在白板上點了一個黑點。他問班上的學生說「這是什么？」 大家都異口同聲說「一個黑點。」 老師故作驚訝的說

「只有一個黑點嗎？這么大的白板大家都沒有看見？」 ●試想

→你看到的是什么？每個人身上都有一些缺點，→但是你看到的是那些呢？

→是否只有看到別人身上的“黑點” →卻忽略了他擁有了一大片的白板(優點)？ →其實每個人必定都有許多的優點，→換一個角度去看吧！你會有更多新的發現。對人對已

晚飯后，母親和女兒一塊兒洗碗盤，父親和兒子在客廳看電視。突然，廚房里傳來打破盤子的響聲，然后一片沉寂。兒子望著他父親，說道：“一定是媽媽打破的。”“你怎么知道？” “她沒有罵人”（注：我們習慣以不同的標準來看人看己，以致往往是責人以嚴，待己以寬。）站在對方的角度想下

? 妻子正在廚房炒菜。丈夫在她旁邊一直嘮叨不停：“慢些。小心！火太大了。趕快把魚翻過來，快鏟起來，油放太多了！把豆腐整平一下。哎唷，鍋子歪了！”“請你住口！”妻子脫口而出，“我懂得怎樣炒菜。”“你當然懂，太太，”丈夫平靜地答道：“我只是要讓妳知道，我在開車時，妳在旁邊喋喋不休，我的感覺如何。”（注：學會體諒他人并不困難，只要你愿意認真地站在對方的角度和立場看問題。）豬

誤會，某日，張三在山間小路開車，正當他悠哉地欣賞美麗風景時，突然迎面開來一輛貨車，而且滿囗黑牙的司機還搖下窗戶對他大罵一：“豬” 張三越想越納悶，也越想越氣，於是他也搖下車窗回頭大罵：“你才是豬！”才剛罵完，他便迎頭撞上一群過馬路的豬。（不要錯誤的詮釋別人的好意，那只會讓自己吃虧，并且使別人受辱。在不明所以之前，先學會按捺情緒，耐心觀察，以免事後生發悔意。）? ?

第三篇：HR必備的五大談話技術

HR必備的五大談話技術

一、傾聽技術!

傾聽是HR接待來訪者的第一步，是建立良好的雙方關系的基本要求。

傾聽不僅僅是用耳朵去聽，更重要的是用心去聽，去設身處地的感受。不但要聽懂來訪者通過語言、行為表達出來的東西，還要聽出來訪員工在交談中所省略的和沒有表達的內容。有時來訪者說的和實際的并不一致。

比如：在中國傳統文化中，人們普遍討厭告密者，因此有些來訪者對老板或者同事有不滿時，會用“還好”、“還行”等搪塞。

比如：來訪者說到自己被扣獎金時，他可能有以下幾種不同的表達方法：

1.獎金被扣了；

2.我的獎金被扣了；

3.公司扣了我的獎金；

4.真倒霉，獎金扣了。

從這些不同的表述中，人力資源工作者可以洞悉來訪者的自我意識與人生觀的線索。第一句是對事件的客觀描述；第二句來訪者把獎金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個性。第三句來訪者潛意識認為是公司不對，故意扣他獎金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認命。所以對來訪者描述人和事所使用的詞語或結構，有時往往比事件本身更能反映出一個人的特點。

二、具體化技術

不少HR在談話中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。

第一是問題模糊

有些員工談到自己的問題時往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我煩死了”，“公司太討厭了”。當員工被自己所界定的情緒籠罩的時候，往往會陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會影響到其他員工的工作效率。因此，在人事談話中，HR的任務就是要設法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應用到具體化技術。

例：

來訪者：我今天真倒霉，煩死了。

HR：你能告訴我發生了什么事？

來訪者：多著呢，盡是不如意的事！早上上班，主任說我這個月遲到扣發獎金1000塊；中午經理說要調我去北方做市場，可我小孩才兩個月；下午的時候我無意中聽到隔壁同事的工

資數，是我的兩倍??反正事情多著呢，我總覺得好事沒我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒這些事？

通過詢問，HR可以把來訪者所說的倒霉、煩惱的事具體化了，也加深了對來訪者認知方式和行為特點的了解。

有時候，通過HR的具體化技術詢問后，會發現問題并不嚴重。.例：

HR：你自從進入我們公司，對集體活動表現不怎么積極，能告訴我什么原因嗎？!

來訪者：我來自偏遠農村，父母都是農民，我在廣州沒什么背景，我感到自卑。

HR：還有呢？

來訪者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，從沒得過A，看到比我優秀的同事，我感到自卑。

HR：你們部門有多少人得A？共有多少員工？

來訪者：有5個同事得A，共有28人。

HR：還有什么讓你自卑的？

來訪者：好像就這些。

HR：你想想，你們部門中有多少來自農村，在中國有多少人父母是農民，這些人都自卑了嗎？你部門大多數人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。

來訪者：我一直覺得自己這也不行，那也不行，仔細想想，特別是你這么一說，覺得確實沒什么。一直以來我都沒好好的理解原因，反而總讓自己自卑情緒困擾著，看來我是錯了。這一實例說明，來訪者自我感覺的判斷和結論往往起初來源于具體的事件，由于不合理的、歪曲的提煉或稱之為簡化，變成了一種抽象的觀念或模糊的情緒。在企業管理中，有些員工會錯誤地理解公司的政策措施，通過對這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對公司管理者的模糊情緒，往往會造成公司管理層和員工層的對立，影響到工作的積極性。

第二是過分概括化

在企業人力資源管理中，引起員工對公司不滿的另一個重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個別事件的意見上升為一般性結論，把對事件的看法發展到對某人，把有時演變為經常，把過去擴大到現在和未來。這就特別需要具體性技術去澄清。

例：

HR：“你總說公司對你不好，是誰對你不好？哪些事情上對你不好？你能給我個例子嗎？”

通過舉例，HR發現原來是有幾個同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個知心朋友也沒有。通過具體化技術，HR發現根源在于他的過分概括化思維，一是把個別人擴大到全公司，二是把開玩笑當做對自己不好，從而影響他對同事和公司的看法，對人際關系產生不良評價，并進而影響到自己的情緒，出現抑郁、冷漠、不信任等心理。當他把個別的、特殊的經驗上升為一般的結論后，這種結論性的思想又會強化原有的經驗，當他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態度去對待他人時，就會使矛盾擴大化、問題復雜化。

HR明白這一點，了解事情真相后，就可以有針對性地進行引導。如上例，可以對來訪者的不合理認知方式進行調整，用合理的事實代替不合理想像，而不是像一般的HR那樣，空講人際關系的重要性之類的老調

三、面質技術

面質技術又稱質疑、對立、對質、對抗、正視現實等。在心理咨詢中，是指心理咨詢師指出來訪者身上存在的矛盾。在生活中，面質會導致不愉快的結果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質技術呢？

使用面質技術可以協助來訪者促進對自己感受、信念、行為以及所處景況的深入了解，可以激勵來訪者放下自己有意無意的防衛心理，掩飾心理來面對自己，面對現實，并由此產生富有建設性的活動，可以促進來訪者發現自己被自己掩蓋的能力、優勢等自身資源，并加以利用。

HR可以在如下條件下使用面質技術。如來訪者言行不一致，來訪者的言語和訪談之外的行為不一致。

例：

HR：你總是說你很喜歡公司，可是你從不參加公司的集體活動。

HR：你對公司的績效考核結果很不滿意，但是在談論別人的錯誤時卻面帶喜色。

HR：你剛才還說你對公司的人際關系非常滿意，現在怎么罵起老總來了？

HR：你總覺得你在公司是個無用者，可我覺得你在公司的作用是舉足輕重的。

面質技術是人事訪談中必須的，但是面質的妥善使用很需要。面質使用必須謹慎，適當。過分小心，害怕使用面質，保持人際關系的一團和氣是不足取的。而過分使用面質，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對立。

在使用面質技術時，有幾點值得注意：

一是面質要有事實根據。事實不充分，不明顯時，不宜采用面質。

二是面質技術要避免變成個人發泄。面質的目的是為了澄清問題，促進來訪者明白自身問題，不可變成HR發泄情緒和攻擊對方的工具。比如：“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾”等，是不合適的。

三是要避免無情攻擊。有些HR不是在誠懇、理解和關懷的基礎上應用面質技術，而是把面質當成表現自己智慧和能力的機會，不考慮來訪員工的感情，無情地使用面質，使來訪者無法招架，陷入痛苦。比如：“你自己認為自己是個好職工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困難、最需要大家出力的時候，你卻打辭職報告，你在×總的心上狠狠插了一刀”。如此面質，像是法庭駁斥，而不是人事談話。

四、現場控制技術:

人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說，談話的方向、所涉及的問題以及會談時間都必須是有計劃、有目的的。另外，控制會談內容不但對HR節省時間提高效率非常重要，對于來訪者也很重要，快速高效地解決來訪者的問題，會提高對HR的信任和對企業管理層的信心。如果人事訪談漫無邊際，來訪者會厭煩。

控制談話的技術較多，而且可以隨機應變。最常用的有如下幾種：

第一種方法是釋義法。即征得來訪者的同意后，把來訪者的話重復一下并做解釋，解釋完以后，立即順便提出另一個問題。這樣做，使來訪者感覺問題的提出自然，會感到HR提出的問題非常合理。

例：

來訪者：公司的考核不公平，我很氣憤。

HR：是的，不公平令人很生氣，看得出來，你覺得我們公司考核上存在不公平現象，能告訴我是什么環節令你如此氣憤嗎？

第二種方法是中斷法。在人事談話中，來訪者經常因情緒激動或認識不到位而喋喋不休時，不便強行讓他停止談話，這時可以請他抽支煙，替他倒杯水，請他取樣東西過來，或者建議換個地方再談等等。

第三種方法叫情感反射法。即HR有意識地激一下來訪者，使他把話題引向某些問題。這種

方法要注意時機，初次談話不宜使用。

第四種方法叫引導法。這是有經驗而非常機敏的HR經理最常使用的方法。即由目前話題引向另一話題。

五、通情達理技術,通情達理技術被國內外心理咨詢家公認為最關鍵的咨詢特質。在國內，通情達理技術有時候被稱為移情、共情、神入、同感心、同理心等等。

通情達理技術包括兩個方面，即通情技術和達理技術。

通情是指設身處地進入來訪者的內心世界，了解來訪者真實的想法。

達理是用理性去思考和回答來訪者的問題，是什么，怎么樣和怎么辦。

對于來訪者來說，通情達理使得來訪者感受到被接納，從而心情愉快。由于通情達理，促進了來訪者自我表達和自我探索，從而達到更多的自我了解。同時，通情達理對于那些迫切需要獲得理解和關懷的員工有非常明顯的效果。

例：

有位員工在公司去留之間迷茫，說：“公司派我去國外調研，我從沒離開過深圳，周圍又有很多好朋友，可現在一下子去這么遠，人生地疏，人力資源部能不能考慮派其他人出去，我很煩惱。”

如果HR回答：“出國是好事情啊，多少人夢寐以求啊。”這是忽視來訪者的感情，是一種失乎情理的語言。

如果HR回答：“你看上去聰明漂亮，你會圓滿完成公司的任務的。”這樣的回答是隔靴撓癢，沒能認識來訪者內心的擔憂。

如果HR回答：“我們每個人總有一天要獨立的，這沒什么了不起。”這像是一種評判，高高在上，完全否認了來訪員工的情緒。

如果HR回答：“要獨自去國外做市場是會有很多困難的，但是要相信世上無難事，只怕有心人。”這種回答對來訪者表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。

上述種種會不同程度地影響來訪者的心理溝通，甚至使來訪者不愿繼續交談下去。比較好的回答是：“你以前沒有獨立生活過，現在一下子出國，在異國他鄉獨立開展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏實。現在讓我們來分析一下究竟會遇到哪些問題、公司會給你提供哪些方面的援助、出國給你帶來的機遇和挑戰，然后你再來做這個決策如何。”這樣，來訪者會感到自己被理解、尊重、接納，雙方良好的溝通關系就建立起來了。

第四篇：人力資源管理HR

人力資源管理HR

（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。

（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。

（6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。

（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。

（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。以合理合法權力為基礎，才能保障組織連續和持久的經營目標。而規章制度是組織得以良性運作的保證

第五篇：HR必備的五大談話技巧

HR必備的五大談話技術

--特約專家：彭移風

應用心理咨詢個體咨詢技術，能有效提高人力資源管理工作者的談話技術，妥善了解員工的內心想法，積極有效地糾正員工的錯誤認知，消除員工的不公平感，積極引導員工的獨立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性。

傾聽技術

傾聽是HR接待來訪者的第一步，是建立良好的雙方關系的基本要求。

傾聽不僅僅是用耳朵去聽，更重要的是用心去聽，去設身處地的感受。不但要聽懂來訪者通過語言、行為表達出來的東西，還要聽出來訪員工在交談中所省略的和沒有表達的內容。有時來訪者說的和實際的并不一致。

比如：在中國傳統文化中，人們普遍討厭告密者，因此有些來訪者對老板或者同事有不滿時，會用“還好”、“還行”等搪塞。

比如：來訪者說到自己被扣獎金時，他可能有以下幾種不同的表達方法：1.獎金被扣了；2.我的獎金被扣了；3.公司扣了我的獎金；4.真倒霉，獎金扣了。從這些不同的表述中，人力資源工作者可以洞悉來訪者的自我意識與人生觀的線索。第一句是對事件的客觀描述；第二句來訪者把獎金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個性。第三句來訪者潛意識認為是公司不對，故意扣他獎金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認命。所以對來訪者描述人和事所使用的詞語或結構，有時往往比事件本身更能反映出一個人的特點。

具體化技術

不少HR在談話中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。第一是問題模糊。

有些員工談到自己的問題時往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我煩死了”，“公司太討厭了”。當員工被自己所界定的情緒籠罩的時候，往往會陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會影響到其他員工的工作效率。因此，在人事談話中，HR的任務就是要設法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應用到具體化技術。例：

來訪者：我今天真倒霉，煩死了。

HR：你能告訴我發生了什么事？

來訪者：多著呢，盡是不如意的事！早上上班，主任說我這個月遲到扣發獎金1000塊；中午經理說要調我去北方做市場，可我小孩才兩個月；下午的時候我無意中聽到隔

壁同事的工資數，是我的兩倍??反正事情多著呢，我總覺得好事沒我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒這些事？

通過詢問，HR可以把來訪者所說的倒霉、煩惱的事具體化了，也加深了對來訪者認知方式和行為特點的了解。

有時候，通過HR的具體化技術詢問后，會發現問題并不嚴重。

例：

HR：你自從進入我們公司，對集體活動表現不怎么積極，能告訴我什么原因嗎？來訪者：我來自偏遠農村，父母都是農民，我在廣州沒什么背景，我感到自卑。HR：還有呢？

來訪者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，從沒得過A，看到比我優秀的同事，我感到自卑。

HR：你們部門有多少人得A？共有多少員工？

來訪者：有5個同事得A，共有28人。

HR：還有什么讓你自卑的？

來訪者：好像就這些。

HR：你想想，你們部門中有多少來自農村，在中國有多少人父母是農民，這些人都自卑了嗎？你部門大多數人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。

來訪者：我一直覺得自己這也不行，那也不行，仔細想想，特別是你這么一說，覺得確實沒什么。一直以來我都沒好好的理解原因，反而總讓自己自卑情緒困擾著，看來我是錯了。

這一實例說明，來訪者自我感覺的判斷和結論往往起初來源于具體的事件，由于不合理的、歪曲的提煉或稱之為簡化，變成了一種抽象的觀念或模糊的情緒。在企業管理中，有些員工會錯誤地理解公司的政策措施，通過對這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對公司管理者的模糊情緒，往往會造成公司管理層和員工層的對立，影響到工作的積極性。

第二是過分概括化。

在企業人力資源管理中，引起員工對公司不滿的另一個重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個別事件的意見上升為一般性結論，把對事件的看法發展到對某人，把有時演變為經常，把過去擴大到現在和未來。這就特別需要具體性技術去澄清。

例：

HR：“你總說公司對你不好，是誰對你不好？哪些事情上對你不好？你能給我個例子嗎？”

通過舉例，HR發現原來是有幾個同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個知心朋友也沒有。通過具體化技術，HR發現根源在于他的過分概括化思維，一是把個別人擴大到全公司，二是把開玩笑當做對自己不好，從而影響他對同事和公司的看法，對人際關系產生不良評價，并進而影響到自己的情緒，出現抑郁、冷漠、不信任等心理。當他把個別的、特殊的經驗上升為一般的結論后，這種結論性的思想又會強化原有的經驗，當他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態度去對待他人時，就會使矛盾擴大化、問題復雜化。

HR明白這一點，了解事情真相后，就可以有針對性地進行引導。如上例，可以對來訪者的不合理認知方式進行調整，用合理的事實代替不合理想像，而不是像一般的HR那樣，空講人際關系的重要性之類的老調。

面質技術

面質技術又稱質疑、對立、對質、對抗、正視現實等。在心理咨詢中，是指心理咨詢師指出來訪者身上存在的矛盾。在生活中，面質會導致不愉快的結果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質技術呢？

使用面質技術可以協助來訪者促進對自己感受、信念、行為以及所處景況的深入了解，可以激勵來訪者放下自己有意無意的防衛心理，掩飾心理來面對自己，面對現實，并由此產生富有建設性的活動，可以促進來訪者發現自己被自己掩蓋的能力、優勢等自身資源，并加以利用。

HR可以在如下條件下使用面質技術。如來訪者言行不一致，來訪者的言語和訪談之外的行為不一致。

例：

HR：你總是說你很喜歡公司，可是你從不參加公司的集體活動。

HR：你對公司的績效考核結果很不滿意，但是在談論別人的錯誤時卻面帶喜色。HR：你剛才還說你對公司的人際關系非常滿意，現在怎么罵起老總來了？HR：你總覺得你在公司是個無用者，可我覺得你在公司的作用是舉足輕重的。面質技術是人事訪談中必須的，但是面質的妥善使用很需要。面質使用必須謹慎，適當。過分小心，害怕使用面質，保持人際關系的一團和氣是不足取的。而過分使用面質，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對立。

在使用面質技術時，有幾點值得注意：

一是面質要有事實根據。事實不充分，不明顯時，不宜采用面質。

二是面質技術要避免變成個人發泄。面質的目的是為了澄清問題，促進來訪者明白自身問題，不可變成HR發泄情緒和攻擊對方的工具。比如：“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾”等，是不合適的。

三是要避免無情攻擊。有些HR不是在誠懇、理解和關懷的基礎上應用面質技術，而是把面質當成表現自己智慧和能力的機會，不考慮來訪員工的感情，無情地使用面質，使來訪者無法招架，陷入痛苦。比如：“你自己認為自己是個好職工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困難、最需要大家出力的時候，你卻打辭職報告，你在×總的心上狠狠插了一刀”。如此面質，像是法庭駁斥，而不是人事談話。現場控制技術

人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說，談話的方向、所涉及的問題以及會談時間都必須是有計劃、有目的的。另外，控制會談內容不但對HR節省時間提高效率非常重要，對于來訪者也很重要，快速高效地解決來訪者的問題，會提高對HR的信任和對企業管理層的信心。如果人事訪談漫無邊際，來訪者會厭煩。

控制談話的技術較多，而且可以隨機應變。最常用的有如下幾種：

第一種方法是釋義法。即征得來訪者的同意后，把來訪者的話重復一下并做解釋，解釋完以后，立即順便提出另一個問題。這樣做，使來訪者感覺問題的提出自然，會感到HR提出的問題非常合理。

例：

來訪者：公司的考核不公平，我很氣憤。

HR：是的，不公平令人很生氣，看得出來，你覺得我們公司考核上存在不公平現象，能告訴我是什么環節令你如此氣憤嗎？

第二種方法是中斷法。在人事談話中，來訪者經常因情緒激動或認識不到位而喋喋不休時，不便強行讓他停止談話，這時可以請他抽支煙，替他倒杯水，請他取樣東西過來，或者建議換個地方再談等等。

第三種方法叫情感反射法。即HR有意識地激一下來訪者，使他把話題引向某些問題。這種方法要注意時機，初次談話不宜使用。

第四種方法叫引導法。這是有經驗而非常機敏的HR經理最常使用的方法。即由目前話題引向另一話題。

通情達理技術

通情達理技術被國內外心理咨詢家公認為最關鍵的咨詢特質。在國內，通情達理技術有時候被稱為移情、共情、神入、同感心、同理心等等。

通情達理技術包括兩個方面，即通情技術和達理技術。

通情是指設身處地進入來訪者的內心世界，了解來訪者真實的想法。

達理是用理性去思考和回答來訪者的問題，是什么，怎么樣和怎么辦。

對于來訪者來說，通情達理使得來訪者感受到被接納，從而心情愉快。由于通情達理，促進了來訪者自我表達和自我探索，從而達到更多的自我了解。同時，通情達理對于那些迫切需要獲得理解和關懷的員工有非常明顯的效果。

例：

有位員工在公司去留之間迷茫，說：“公司派我去國外調研，我從沒離開過深圳，周圍又有很多好朋友，可現在一下子去這么遠，人生地疏，人力資源部能不能考慮派其他人出去，我很煩惱。”

如果HR回答：“出國是好事情啊，多少人夢寐以求啊。”這是忽視來訪者的感情，是一種失乎情理的語言。

如果HR回答：“你看上去聰明漂亮，你會圓滿完成公司的任務的。”這樣的回答是隔靴撓癢，沒能認識來訪者內心的擔憂。

如果HR回答：“我們每個人總有一天要獨立的，這沒什么了不起。”這像是一種評判，高高在上，完全否認了來訪員工的情緒。

如果HR回答：“要獨自去國外做市場是會有很多困難的，但是要相信世上無難事，只怕有心人。”這種回答對來訪者表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。上述種種會不同程度地影響來訪者的心理溝通，甚至使來訪者不愿繼續交談下去。比較好的回答是：“你以前沒有獨立生活過，現在一下子出國，在異國他鄉獨立開展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏實。現在讓我們來分析一下究竟會遇到哪些問題、公司會給你提供哪些方面的援助、出國給你帶來的機遇和挑戰，然后你再來做這個決策如何。”這樣，來訪者會感到自己被理解、尊重、接納，雙方良好的溝通關系就建立起來了。