第一篇：人力資源管理：贏得人才的五大策略

人力資源管理贏得人才的五大策略

在市場競爭日益激烈，人才作用空前高漲，國家昌盛、民族富強、企業(yè)命運越來越取決于人才質(zhì)量的今天，人才商品化已成現(xiàn)實，爭奪策略此起彼伏。企業(yè)商家如何抓住機遇迎接挑戰(zhàn)？從實踐看，筆者認為以下方式值得借鑒。

用人靈活的人才租賃

何為人才租賃？意即人才租賃公司根據(jù)用人單位的需求與招募人員簽訂勞動合同，再向用人單位派遣員工，用人單位與人才租賃公司發(fā)生租用關(guān)系，與外派員工并無勞動合同關(guān)系的用工方式。據(jù)了解，這種方式起源于日本和美國等發(fā)達國家，近年來隨著我國人才流動政策的放開和市場需求的多樣化及其新一代求職者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，不少東部沿海城市的人才交流中心開始搶先經(jīng)營此項業(yè)務。據(jù)我國率先嘗試人才租賃業(yè)務的銀行人士介紹，人才租賃這種選人用人的新方式，試行的初衷是開拓編制外用工渠道，對象是企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)，工作一般由人才交流中心主辦，并依托自身強大的人才資源，按照國家勞動法規(guī)有效地對勞動者進行招聘、外派、管理，在合同期間為勞動者辦理社會保險、失業(yè)保險和基本醫(yī)療保險等。其好處在：一是有利于解決國有企業(yè)“請神容易送神難”的用工體制痼疾；二是有利于“低成本用人”目標的實現(xiàn)；三是有利于增強“正式工”的壓力感，進而達到“激活人才”的管理目的；四是有利于用人單位減輕人事勞資管理負擔。同時，實行人才租賃后，由于用人單位只管用人，其他人事方面的事情均由具有人力資源專業(yè)水準的租賃公司包辦，這樣不僅能根除員工進出的人情干擾，而且能有效確保用人單位的用工質(zhì)量。

經(jīng)濟實惠的人才借貸

對于目前尚處開發(fā)不夠、經(jīng)濟落后、人才匱乏、發(fā)展受限的地區(qū)或企業(yè)來說，在自我培養(yǎng)難解人才之急的特定條件下，實施人才引進戰(zhàn)略即“人才借貸”不失為一種既經(jīng)濟又實惠的選擇。其操作方法為：對目前急需的某些高、精、尖緊缺人才，采用通過簽訂一定期限契約的形式，以借貸的方式加以利用。采用這種方法的好處在于：一是可以節(jié)約大筆人才教育培養(yǎng)的前期費用和后期的“人才所有”成本，有利集中有限的人才開發(fā)資金加大人才引進的力度，改善人才競爭中的不利地位，確保以較少的投入產(chǎn)出更多的效益；二是可以快速解決重要理論和技術(shù)發(fā)展難題，有利于特色經(jīng)濟和品牌形象的打造；三是不僅可以消除“孔雀東南飛”的顧慮，而且有利于有效防止人才開發(fā)效益的下降甚至完全喪失，如及時調(diào)整更換或招募各種更為需要和適宜的人才等。

以人為本的人才股份

近年來一些地方和企業(yè)從創(chuàng)新人本管理出發(fā)，提出了旨在將過去企業(yè)的“無主”產(chǎn)權(quán)變?yōu)橛兄鳟a(chǎn)權(quán)，通過靠成才獲得股份的激勵機制，使職工樹立“企業(yè)發(fā)展我發(fā)展，我靠企業(yè)求生存”和“成才靠努力，股份靠創(chuàng)造”的新理念，營造出人人發(fā)奮、崗位成才，就地成才的人文環(huán)境，形成了“誰先成才誰先富，人人成才人人富”的“人才股份制”。據(jù)介紹，在我國率先提出并推行這一機制的四川御馬床單毛巾股份有限公司，不僅靠這一機制激活了人才資源，擺脫了瀕臨破產(chǎn)的險境，而且產(chǎn)銷規(guī)模比實施人才股份制前擴大了近10倍。對此，不少關(guān)注此事的專家和學者認為：這種給人才配股，靠貢獻多“拿”的激勵機制，體現(xiàn)了“群英治廠”的特征，既克服了過去大家都不愿承擔責任的弊端，又真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，是一種符合市場經(jīng)濟要求的收入分配方式的新探索，為企業(yè)深化改革提供了可資借鑒的成功作法。

巧借營銷的人才專賣

隨著國家宏觀教育體制的改革及其就業(yè)形勢的變化，“競爭求勝”這一市場經(jīng)濟的法則開始不斷與學校乃至每個學生“結(jié)緣”。隨之而來的就是生源大戰(zhàn)帷幕拉開、“分配格局”不攻自破，“人才專賣”這一“克隆”于商品營銷的做法被引進校園。前些年通過學校“專賣”應聘到一制藥廠工作的利某直言不諱地向朋友自白：“人才專賣是中國市場經(jīng)濟日趨成熟的表現(xiàn)”。在他看來，自主擇校擇業(yè)體現(xiàn)了“雙向選擇”原則，有利于人才的合理定位和當代大學生人生目標和知識價值的展現(xiàn)。推崇的學校認為：“人才專賣”是高校就業(yè)指導的一個方向，把用人單位引進學校，一是可以更多地了解社會的需求，有利于測試各類專業(yè)的“含金量”；二是可以通過簽約數(shù)量衡量辦學效果；三是通過學生不出校門就落實就業(yè)于無形中提升學校的可信度和知名

度，以利在今后的招生中形成獨特的優(yōu)勢。

搭大平臺的人才中介

據(jù)統(tǒng)計資料顯示，伴隨我國對人才開發(fā)和利用工作的高度重視，我國人才市場的社會化服務功能不斷增強，信息化、網(wǎng)絡化程度不斷提高及其人事代理和測評業(yè)務不斷拓展，一個以市場機制為基礎配置人才資源的市場體系已初步形成，傳統(tǒng)的統(tǒng)招統(tǒng)配制度正被“單位用人找市場，個人擇業(yè)進市場”的雙向選擇機制所代替。僅“九五”期間，全國3749家人才流動服務機構(gòu)、1.8萬從業(yè)人員就先后為國有企業(yè)引進配置人才280多萬，為農(nóng)業(yè)引進配置人才信息計算機數(shù)據(jù)庫20619個，全國流動人員人事檔案保有量達280萬份。面對人才市場及其中介機構(gòu)如雨后春筍般的茁壯成長，近年來一些受益匪淺的企業(yè)領(lǐng)軍人物深有感觸地說：過去辦企業(yè)、搞事業(yè)有錢無權(quán)難辦（因為沒人才得找關(guān)系調(diào)），尤其是搞個體私營的，多由于規(guī)模不大、形象不佳而被人才“嫌棄”。如今真是天地之間變了樣，缺啥人才都可找人才市場牽線、中介機構(gòu)搭橋，找什么樣的人給什么樣的價彼此均可討價還價，這不僅有利于整個社會人才余缺的調(diào)劑，也有利于各類人才積極性的調(diào)動和潛在的聰明才智的發(fā)揮。

第二篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結(jié)合人力資源管理的概念、內(nèi)容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉(zhuǎn)型時期，應制定合理的人力資源規(guī)劃，建立晉升機制，完善激勵機制，加強員工培訓，形成“以人為本”的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻標識碼：Ａ

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。作為服務型企業(yè)的商業(yè)銀行，經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵在于人，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性是商業(yè)銀行的第一資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉(zhuǎn)型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經(jīng)濟博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業(yè)或組織的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即企業(yè)或組織運用科學管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終實現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的重要推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源的管理實際上是企業(yè)發(fā)展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發(fā)、保持http:///與利用，這四部分構(gòu)成一個有機整體，缺一不可，其循環(huán)往復使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進而增強了企業(yè)的核心競爭力和盈利能力。現(xiàn)代人力資源管理主要內(nèi)容包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘與任用，即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學考核、獎懲強化，充分調(diào)動人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效；人力資源的培訓與開發(fā)，即根據(jù)工作需要與員工的自身需要，進行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進員工及企業(yè)的全面發(fā)展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經(jīng)濟資源中，人力資源居于關(guān)鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內(nèi)的一切資源，創(chuàng)造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協(xié)調(diào)的效率是企業(yè)效益的關(guān)鍵，只有那些具備專業(yè)能力和管理能力的人才，才能夠通過企業(yè)組織行為實現(xiàn)高效管理。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是調(diào)度、安排、組合一切資源的關(guān)鍵，也是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中得以發(fā)展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀發(fā)展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風，貴州郵政金融業(yè)務恢復開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉(xiāng)的網(wǎng)絡優(yōu)勢，真誠服務社會大眾，在支持“三農(nóng)”、助推地方經(jīng)濟發(fā)展等方面屢創(chuàng)佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認可與肯定。２００７年１２月２３日，經(jīng)銀監(jiān)部門批準，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第三篇：家族企業(yè)人才人力資源管理

[摘要] 在改革開放和社會的推動下，家族企業(yè)如同雨后春筍，開始出現(xiàn)在中國的大江南北。二十多年過去了，從大量的事實中我們可以看出，大部分家族企業(yè)只經(jīng)歷了成長、發(fā)展階段，還未到繁榮時期就走下坡路了。國內(nèi)的一個報告顯示，中國家族企業(yè)平均壽命僅為2.9歲，而中國企業(yè)的平均壽命有8年。導致這樣的結(jié)果應該是多方面原因造成的，由此引起國內(nèi)許多學者的重視，激發(fā)了對家族企業(yè)人力資源管理方面的研究熱潮。筆者在前人研究的基礎上，力圖對該方面的探索有個新的突破。本文從中國現(xiàn)代家族企業(yè)本身的特點入手，主要分析家族企業(yè)中人力資源管理方面存在的問題，并有針對性的提出解決辦法和措施。

[關(guān)鍵詞] 家族企業(yè)人才人力資源管理

一、前言

家族企業(yè)是一個古老的組織形式，歷經(jīng)上百年，從最早的家庭作坊發(fā)展到現(xiàn)在的股份公司，其中有成員只包括親屬的純粹意義上的家族企業(yè)，這類企業(yè)以雜貨、文具、日用品的小商店、以及制造食物的小工廠居多，所有人員幾乎來自同一家族，只有在忙不過來的時候，才會雇用少數(shù)幾個幫手；第二類就是企業(yè)里有本族人員也有外來人員，但企業(yè)大權(quán)由家族成員擔當，外來人員主要是工人或次要管理人員等；第三類是經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的現(xiàn)代意義上的家族股份公司，家族擁有所有權(quán)，但經(jīng)營權(quán)交由非家族成員支配。本文主要針對前兩種類型的家族企業(yè)進行探究。

二、家族企業(yè)的特點

1.家族企業(yè)起步快，發(fā)展緩慢

在共同目標下的召集下，憑借家族成員之間特有的血緣關(guān)系、親緣關(guān)系和相關(guān)的社會網(wǎng)絡資源，可在較短的時間里，以較低的成本迅速集聚人才，全情投入，團結(jié)奮斗，使之能夠在很短的一個時期內(nèi)獲得競爭優(yōu)勢，較快的完成原始資本的積累。但在“大家”和“小家”的思想下，大部分成員關(guān)注眼前利益，這樣容易出現(xiàn)家庭目標與企業(yè)目標的沖突，從而制肘企業(yè)的發(fā)展。

2.家族企業(yè)反應靈活

在家族利益最大化目標的帶動下，家族成員對外部環(huán)境的變化具有天然的敏感性，外部尤其是市場變化的信息能很快傳遞至企業(yè)的每位成員；同時，家長制的權(quán)威領(lǐng)導，可使得企業(yè)的決策速度相對其他企業(yè)較快一些；企業(yè)內(nèi)部信息溝通順暢，成員之間容易達成共識，使政策貫徹堅決、決定執(zhí)行得力。

3.家族企業(yè)具有強烈的凝聚力

家族成員之間彼此間的信任及了解的程度遠高于其它非家族企業(yè)的成員，成員之間特有的血緣、親緣關(guān)系，使家族企業(yè)具有強烈的凝聚力，以家長為核心將各成員團結(jié)在周圍，但過分依賴家族成員而不能很好地利用外來人員的技能。

4.家族企業(yè)行業(yè)分布廣，地域性強

家族企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。家族企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，排外性強，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于家族城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

三、家族企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

1.人員招聘過程隨意，人才選用存在誤區(qū)

由于家族企業(yè)主要以血緣關(guān)系為紐帶，在招攬人員時首先考慮的是家族內(nèi)部成員或親朋好友介紹的人員，對有血緣關(guān)系的待聘人員降低要求，一般是直接錄用或者根據(jù)個人簡歷情況作概括性的了解，而沒進行全面的測評就被聘用；對毫無關(guān)系的人卻設重重阻攔。另外一個現(xiàn)象是，面臨競爭激烈的市場，有些家族企業(yè)也意識到了人才的重要兩三個，多則四五個，大家擁有同等權(quán)利。當這些主要領(lǐng)導人意見不和時，便容易引起內(nèi)部紛爭，使其他成員往往無所適從，耽誤正常生產(chǎn)。嚴重后果便是主要領(lǐng)導人各自拉攏一幫支持者，導致企業(yè)四分五裂。

4.企業(yè)缺乏培訓體系，總體技術(shù)水平落后

家族企業(yè)一方面受資金的限制，所購設備和材料往往是即將被淘汰的落后產(chǎn)品，這就要求消耗大量的人力，使得每個員工沒有參加再培訓的時間和精力，另一方面沒有長遠的用人計劃，企業(yè)沒有制定人才培訓計劃，所以容易導致企業(yè)人才匱乏，員工素質(zhì)和技能普遍較低，難以達到企業(yè)進一步發(fā)展所必需的員工素質(zhì)要求，從而降低企業(yè)的競爭力，在現(xiàn)代以人才為核心的競爭中敗下來。

5.缺乏科學的激勵措施

家族企業(yè)的主要領(lǐng)導人因親屬關(guān)系，對待親屬成員會一視同仁，往往不會采用激勵措施；而作為親屬關(guān)系的員工，也礙于面子，不好意思開口要求實施獎勵制度；其他無血緣關(guān)系的員工，為了保住自己的工作，更怕做第一個吃螃蟹的人。長期下去，員工的積極性下降，人員穩(wěn)定性差。

四、對家族企業(yè)人力資源管理的意見

1.領(lǐng)導者要轉(zhuǎn)變觀念，真正重視人力資源

人是一切資源的載體和物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，只有管好和利用好人，才能提高效率、增加收入。為此，家族企業(yè)的領(lǐng)導者首先要從思想上真正認識到人才的重要性，擯棄把人當作“物”加以利用管理的思維方式，確立將人視為主要的管理對象，以及最主要資源的人本管理理念，重視以員工為主體和第一要素來發(fā)展企業(yè)，無論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設計，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上應以員工為核心，體現(xiàn)人本管理思想。以人為中心的管理還要求打破“內(nèi)外有別”的界限，讓每個有才之士都能發(fā)表自己的意見，提出的合理化建議能夠得到重視和采納。

2.加強宣傳，打破家族界限，不拘一格吸引廣大優(yōu)秀人才前來應聘

有些家族企業(yè)建立在偏遠的城郊、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，所處的地理位置已不占優(yōu)勢，加上企業(yè)本身規(guī)模小，資金有限，對于這類家族企業(yè)，應該有一個宣傳、“包裝”自己的過程。在對自身的形象設計“包裝”的基礎上，實事求是地宣傳企業(yè)的目標、發(fā)展前景、企業(yè)的福利待遇、員工的培訓計劃、員工的提拔與晉升機會、企業(yè)的地點和工作條件等，吸引廣大人才的眼球。在選拔人才時，應堅持公平、公正的原則，對所有應聘人員要一視同仁，任人唯賢，并考慮符合自己崗位的人員，并不是非要聘用非常能干、優(yōu)秀的人。

3.建立科學、有效的評估體系和約束機制

家族企業(yè)應該放下血緣、親緣關(guān)系，建立全面科學的評估指標體系，在公正、公平、公開的原則下，從德、能、勤、績各方面考核員工，約束員工的行為，調(diào)動員工的工作熱情；其次是制定相應的規(guī)章制度，對員工流動進行管理和控制。現(xiàn)在推行較為普遍約束機制是建立職工入股制度，鼓勵企業(yè)員工以資金入股，既解決員工穩(wěn)定問題，又增加企業(yè)流動資金。勵制度

在大多數(shù)家族企業(yè)中，員工還是最關(guān)心投入與報酬的關(guān)系。建立完善的薪酬體制是企業(yè)有效的激勵途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實現(xiàn)利潤的最大化，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。所以建立科學合理的薪酬制度對企業(yè)而言是必不可少的。（1）提供充滿競爭力的薪酬，使出類拔萃的員工一進來就很珍惜這份工作，竭盡所能;（2）薪酬必須與工作績效掛鉤，對不同方面的人才按照各自的評價標準，獎勵工作業(yè)績突出者，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的;（3）施加精神獎勵。如對員工的信任，授權(quán)，參與式?jīng)Q策等，對于員工而言，特別是知識型的員工，精神獎勵和員工的工作滿意度有相當大的關(guān)系，往往能起到事半功倍的效果;（4）在薪酬制度的完善中，還有一個很重要的部分就是要有一個公平的評估體系。如果沒有公平的評估體系，薪酬制度也就成了行同虛設。

5.建立完善的培訓體系

許多家族企業(yè)往往忽視了對員工的培訓工作，招徠新人時大都通過老員工以師傅帶徒弟的方式指導新員工，費時又費力，而且許多老員工在傳遞經(jīng)驗時為了防止徒弟超過自己，往往會留一手，這樣不利于新員工技術(shù)的提高，而且這種培訓只針對操作技能方面的培訓，很少有專門針對管理、知識、人際關(guān)系等方面的培訓。企業(yè)要發(fā)展壯大起來，就必須提高員工的綜合素質(zhì)。家族企業(yè)人員素質(zhì)本來就參差不齊，面對以人為本的競爭市場就更需注重本企業(yè)人力素質(zhì)的提升了。家族企業(yè)首先要根據(jù)自身的情況制定出一個培訓計劃，確定培訓對象，針對不同類型的培訓對象制定不同的培訓內(nèi)容，根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系，如新員工培訓、崗前技能培訓、員工發(fā)展培訓、管理人員培訓，使管理者提高管理能力和管理技巧，員工提高崗位業(yè)務技能。任何一項制度，離開了評估便行同虛設。所以，還要對培訓與開發(fā)效果進行評估。

6.加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是全體員工認同的價值觀，它在增強企業(yè)吸引力、凝聚力方面發(fā)揮著無形的作用。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。我國大部分家族企業(yè)長期以來擁有的只是家族文化，實施的家長制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。在競爭激烈的時代，家族企業(yè)要獲得長期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標的建設，更要著力于企業(yè)軟項目的耕耘，這樣才能擁有高素質(zhì)的團隊，擁有肯為企業(yè)賣命的人才，既而獲得長期發(fā)展的資本。

五、結(jié)束語

隨著經(jīng)濟環(huán)境的改善，家族企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，家族企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。“重視人才，以人為本”的觀念逐漸被接受，而要落實并實施還需要一定的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定改革、完善企業(yè)的人力資源管理。

第四篇：中國企業(yè)人力資源管理策略

1家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

企業(yè)的前進、組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在民營企業(yè)中較快地得到了認同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。但在傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的民營企業(yè)中，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍然存在不少問題。

1.1家族企業(yè)缺乏完整的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

隨著世界經(jīng)濟全球化的進展，世界經(jīng)濟發(fā)展更加動蕩不安，貿(mào)易摩擦、能源短缺、新技術(shù)和新產(chǎn)品層出不窮，這一切都導致了市場競爭的加劇，企業(yè)為了適應環(huán)境變化，突破困境、維持生存和發(fā)展，必須經(jīng)常進行戰(zhàn)略性調(diào)整，這就需要企業(yè)經(jīng)常進行戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施。而企業(yè)為了完成戰(zhàn)略使命，必須制定相應的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以求支持。

而家族企業(yè)卻缺乏相應的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。當出現(xiàn)某些空缺時，就立刻從組織內(nèi)部調(diào)配或從組織外部招聘人員來填補空缺職位。這種應急填補空缺職位的辦法就如同消防員對所發(fā)生的火災進行緊急搶救一樣。使用這種辦法根本不必事先做任何打算，只需在這類職位空缺出現(xiàn)之后，采取辦法盡力找人來填補它就可。自然在許多企業(yè)中，大多數(shù)人力資源管理者都采取這種辦法來應付一些突發(fā)事件。一般情況下，這種辦法對于較低層次或者專業(yè)性不是很強的職位或人力資源市場供給比較充沛時才有效，但是對于較高層次或?qū)I(yè)性強的職位或人力資源市場供給短缺時，由于相應的人力資源在短期內(nèi)很難獲取，采用這種方法就難以取得比較好的效果。此時，做一些適當?shù)娜肆Y源預測和規(guī)劃就顯得十分必要。

1.2家族企業(yè)人力資源管理制度建設深受家長的主觀意志影響

家族企業(yè)不是靠健全的機制和客觀事實來管理人，而是憑董事長主觀的經(jīng)驗和常識，靠簡單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細，實際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問題。

以人情代替制度，其代價必然是管理的漏洞、經(jīng)濟的損失和親情的失落。在企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)沒有制度意識，認為制度太空，沒有用，后來隨著企業(yè)的發(fā)展，有了部分的人力資源管理制度，但是也不完整、不細致、不嚴密，環(huán)境變化了，企業(yè)發(fā)展了，還是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的實施和管理，走過場、搞形式，把制度貼在墻上，實際卻不按制度辦事；平時信誓旦旦，一有親友摻和在里面，就感情用事，賞罰不明、執(zhí)法不嚴，制度也就成了一紙空文。

1.3家族企業(yè)領(lǐng)導人交接班存在“離而不退”障礙

企業(yè)的領(lǐng)導人即企業(yè)的創(chuàng)始人的魅力之一是有奔放洋溢的企業(yè)家精神，以“舍我其誰”的熱情向事業(yè)傾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能產(chǎn)生“一言堂”的大合唱。而產(chǎn)生獨裁經(jīng)營的弊端。領(lǐng)導人并沒有從企業(yè)的未來著想，而是抱著權(quán)柄不放。離而不退，這種做法不利于企業(yè)的發(fā)展，心有余而力不足的感覺遲早會像濃云般籠罩在領(lǐng)導者的心間。同時，領(lǐng)導人一刻也不放松權(quán)柄，接班人只能在旁邊充當助手的角色，而沒有機會獲得領(lǐng)導能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨擋一面的素質(zhì)和才能，致使接班人不能在鍛煉中茁壯成長，最終實現(xiàn)權(quán)力的成功交接。

2家族企業(yè)人力資源管理的改進方案

在一個企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學的管理人力資源，這個企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。由此可見，研究人力資源的開發(fā)和管理對于企業(yè)的發(fā)展壯大有著非常突出和明顯的現(xiàn)實意義，結(jié)合數(shù)年在企業(yè)從事人力資源的管理工作，以及人力資源管理的有關(guān)理論，著重于家族企業(yè)的家族企業(yè)特征，家族企業(yè)應采取以下改進措施。

2.1建立完整有效的人力資源規(guī)劃

公司目前沒有合理適度的需求預測，每月的招聘依據(jù)只是各個部門上報要求的人數(shù)，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結(jié)果導致組織內(nèi)部人浮于事、內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)效率低下。因而公司只有通過合理的人力資源規(guī)劃，才能解決長期困擾公司的頑疾。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指公司根據(jù)中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標與規(guī)劃，通過人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測，制定出滿足組織的人力資源需求的具體內(nèi)容、實施步驟及相應政策措施與經(jīng)費預算的一項全面的、長遠的、戰(zhàn)略性發(fā)展計劃及具體業(yè)務計劃。公司進行人力資源規(guī)劃通常需要進行3項工作：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡等3項工作。對于目前的家族企業(yè)來說，需求預測是難點也是重點。公司人力資源的需求預測受到許多因素的影響，它與組織的整體戰(zhàn)略目標、組織的組織機構(gòu)、職位設置、管理體制和機制等密切相關(guān)，需對組織戰(zhàn)略、策略、規(guī)劃等作深入分析。公司對于需求預測可以使用定量分析預測法，如多元回歸預測法等。總體來說，家族企業(yè)要進行的人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶2.2建立公正合理的績效及薪酬管理制度

家族企業(yè)進行績效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織績效。但由家族企業(yè)現(xiàn)在的績效管理體系的不完善，導致家族企業(yè)并不能夠完全達到期望的目標。其原因主要有，對于員工尤其是管理者績效考評方法單一，簡單的上級考評下級的方法并不完全能夠反映員工的實際工作績效；定量而缺乏定性的考評方法導致考評者發(fā)生暈輪效應、居中傾向、偏松傾向以及評價者個人偏見等問題，績效評估后，缺乏必要的績效面談，所以應采取定性與定量相結(jié)合的考評方法。

家族企業(yè)應當采用行為錨定評分法，這種方法把定性與定量的方法有機地結(jié)合起來，兼具兩者之長。但是，如果考評者自己就不理解，不能熟練應用，其考評結(jié)果必定是不樂觀的。因而。家族企業(yè)必須重視對考評人員的培養(yǎng)訓練。在考評進行之前，應當對考評人員進行系統(tǒng)性的培訓，使他們掌握該考評方法的理論，并具有實際運作的操作技能，能獨立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏頗和問題。2.3進行科學合理的授權(quán)，激發(fā)員工的主觀能動性

家族企業(yè)源于家族企業(yè)的特點，及企業(yè)領(lǐng)導者的性格特征采取的集權(quán)化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數(shù)的非家族成員管理者在工作中不能充分發(fā)揮能動性的主要原因之一就是職權(quán)的缺乏。在公司初創(chuàng)階段，集權(quán)式管理曾發(fā)揮了重大作用，但是隨著企業(yè)的快速迅猛發(fā)展，縱然領(lǐng)導人經(jīng)驗豐富，精力過人仍然有力不從心的感覺，集權(quán)管理已不再適應公司的發(fā)展，因而進行科學合理的授權(quán)就成了當務之急。

授權(quán)是指上級管理者隨著職責的委派而將部分職權(quán)授讓給對其直接報告工作的部屬的行為。公司進行授權(quán)，應當科學、合理地進行以下4步：

(1)任務的分派。管理者在進行授權(quán)的時候，需要確定接受授權(quán)的人即受權(quán)人的任務是什么，正是從實行組織目標而執(zhí)行相應任務的需要出發(fā)才產(chǎn)生授權(quán)。

(2)職權(quán)的授予。根據(jù)授權(quán)人開展工作、實行任務的需要，授予某些采取行動或者指揮他人行動的權(quán)利。授權(quán)不是無限制的放權(quán)，而是委任和授給下屬在某些條件下處理特定問題的權(quán)利。所以，必須是受權(quán)者十分明確地知道所授予他們的權(quán)限的范圍。

(3)職責的明確。從受權(quán)人這一方來收，他在接受了任務并擁有了所必須的權(quán)利后。相應地就有了責任和義務去完成其所接受的任務，并就任務完成情況接受獎勵或處罰。有效地授權(quán)必須做到使受權(quán)者“有職就有權(quán)，有權(quán)就有責，有責就有利”，并且授權(quán)前要遵循“因事?lián)袢耍┠苁跈?quán)”和“職以能授，爵以功授”的原則正確地選擇授權(quán)者，做到職、責、權(quán)、能、利相互平衡。

(4)監(jiān)控權(quán)的確認。授權(quán)者應該明白自己對授予下屬完成的任務執(zhí)行情況負有最終的責任，為此需要對受權(quán)者的工作情況和權(quán)力的使用情況進行監(jiān)督和檢查，并根據(jù)檢查結(jié)果調(diào)整所授權(quán)力或者收回權(quán)力。可以說，公司應當建立反饋機制，并加強監(jiān)督管理。

2.4進行適當?shù)呐嘤栃枨蠓治?/p>家族企業(yè)沒有完整的培訓體系，許多培訓都是比較盲目的，事先并沒有合理的分析，其結(jié)果并不令人滿意；另一方面，許多培訓需求并沒有得到滿足，如新提拔的基層管理者，公司對他們并沒有合適的培訓來幫助他們完成從普通員工到管理者的轉(zhuǎn)變。公司應當進行需求分析，培訓需求分析就是了解對員工進行培訓的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓以及需要參加何種培訓。需求分析對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，它是真正有效地實施培訓的前提條件，是使培訓工作事先準確、及時和有效的保證。

公司進行培訓的過程中，常常會遇到基層管理者積極性不高的問題。原因如下：由于在培訓過程中受訓者經(jīng)常不得不中斷工作，這就會影響受訓者所在部門的績效，從而影響部門經(jīng)理的個人業(yè)績。公司應針對此問題，也應采取相應措施進行改進。

總而言之，家族企業(yè)經(jīng)過十幾年的發(fā)展，取得了輝煌的成績，它成功的因素是多方面的，關(guān)鍵一點就在于作為民營企業(yè)，其最大的優(yōu)勢在于企業(yè)的所有者與經(jīng)營者合為一體，不存在委托——代理關(guān)系，企業(yè)的經(jīng)營者不需要激勵。而隨著企業(yè)規(guī)模的擴張，企業(yè)的內(nèi)部管理變得更加復雜，存在的問題也日益暴露出來，對企業(yè)的經(jīng)營管理者提出了更高的要求，僅靠家族的力量是遠遠不夠的，企業(yè)對專業(yè)管理和技術(shù)的依賴性隨著企業(yè)規(guī)模的擴張越來越強。因此，家族企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，須突破一個重要的瓶頸，就是管理的專業(yè)化和規(guī)范化，吸收大量的專業(yè)人才進入企業(yè)的核心層。企業(yè)能否吸引、留住人才的關(guān)鍵在于人力資源管理機制是否有效。因此，采取有針對性的、科學的人力資源管理措施對于家族企業(yè)的發(fā)展、壯大起著不可或缺的作用中國企業(yè)人力資源管理策略李老師

第五篇：戰(zhàn)略人力資源管理框架下的人才激勵策略

戰(zhàn)略人力資源管理框架下的人才激勵策略

企業(yè)要在不斷變化的競爭環(huán)境中生存、成長并取得長遠的發(fā)展就必須制定長遠的發(fā)展戰(zhàn)略,獲取相對于競爭者更為優(yōu)越的穩(wěn)定定位或發(fā)展?jié)撃?而這只能通過對企業(yè)獨有的人力資源的充分利用才能獲得,而人才激勵的策略也并無優(yōu)劣之分,關(guān)鍵在于須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段、內(nèi)外部環(huán)境、戰(zhàn)略特點的需要,適時采取恰當?shù)娜瞬偶畈呗?才能真正發(fā)揮人才激勵的作用,實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的各項目標,從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間的相互契合是企業(yè)高績效的重要保證,可以幫助企業(yè)實現(xiàn)增加利用市場的機會,提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢,從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。不同的企業(yè)戰(zhàn)略總是與不同的人力資源戰(zhàn)略是相對應的,因此,也需要不同的人才激勵措施。在當前,當企業(yè)戰(zhàn)略的思想越來越被廣大企業(yè)接納和重視的背景下,卻往往忽略人力資源的戰(zhàn)略管理,更對企業(yè)的人才激勵簡單化,并脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標存在,使企業(yè)與員工無法形成共力促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

基于戰(zhàn)略人力資源管理的人才激勵內(nèi)涵

戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵

戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理就是從企業(yè)戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題,把其與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。戰(zhàn)略人力資源管理認為,開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值,企業(yè)應該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境,給員工提供必要的資源,在賦予員工責任的同時進行相應的授權(quán),保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作,并通過制定科學有效的激勵機制來調(diào)動員工的積極性。在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎上給予相應的物質(zhì)激勵和精神激勵,激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎上為企業(yè)創(chuàng)造價值,構(gòu)建基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理體系是企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵,也是人力資源管理充分發(fā)揮作用的必要條件。這個階段中人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略中不可或缺的組成部分,并與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互融合,從而更好地提高企業(yè)的核心競爭力,幫助企業(yè)建立持久的競爭優(yōu)勢。

戰(zhàn)略人力資源的特點

第一戰(zhàn)略人力資源管理將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分,為了實現(xiàn)組織的遠景與目標,人力資源管理與其他戰(zhàn)略必須彼此協(xié)調(diào),相互配合,才能最大限度地利用組織資源,達成組織的發(fā)展目標。第二戰(zhàn)略人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致的目的,這包括與外部經(jīng)濟社會環(huán)境、內(nèi)部管理實踐的全方位的整合,從而形成共力。

第三戰(zhàn)略人力資源管理通過變革來提高對環(huán)境的適應力,企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化,及時調(diào)整人力資源政策,重新分配組織資源活動以配合戰(zhàn)略的實施。

戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要,調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu),建立保證戰(zhàn)略執(zhí)行的合理的人力資源結(jié)構(gòu)。通過人力資源培訓開發(fā)和人才引進等機制,為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供有力的人才保障。建立推進企業(yè)戰(zhàn)略的評價指標與業(yè)績考核制度。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要建立或改進薪酬福利制度,根據(jù)企業(yè)人才實際,適時推進適合不同人才的分配辦法,激發(fā)員工熱情。認真履行企業(yè)社會責任,充分維護和保障員工的合法權(quán)益。

人才激勵的內(nèi)涵

人才激勵是人力資源管理的重要手段,人力資源管理的目的是激發(fā)人的潛能,最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力,促進組織目標和個人目標的實現(xiàn),激勵機制是人力資源開發(fā)的基礎部位,在如今的經(jīng)濟時代背景下,適于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)、高質(zhì)量、高效率的人力資源是企業(yè)經(jīng)營與實力的象征,人才競爭的逐步白熱化,從而促進人力資源開發(fā)的一項重要使命就是通過激勵機制,留住、吸引、開發(fā)人才,提高人力資源的積極性和創(chuàng)造性。激勵機制在鼓舞企業(yè)員工士氣、提高勞動生產(chǎn)效率、提高企業(yè)凝聚力、考核向心力等方面起著舉足輕重的作用。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展的資源,也是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略目標的最關(guān)鍵因素,而激勵機制是人力資源的重要課題。因此,現(xiàn)代企業(yè)運行好激勵機制的最直接的目標是正確地誘導企業(yè)員工的工作精神,使企業(yè)職工在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目的的同時實現(xiàn)自身能力的提高。由此也可以說激勵應用的好與壞直接導致現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是否成功的一個重要因素。