第一篇：人力資源管理會計ppt資料匯總

人力資源管理會計的產生及發展過程：

1.萌芽階段（1960—1966）

這一階段主要是對人力資源管理會計產生興趣并從其他的相關學科衍生出人力資源的基本概念。這些相關理論中最有影響的是西奧多·舒爾茨有關人力資本的經濟理論。他的人力資本投資經濟理論認為，人力的取得不是無代價的，人力，包括人的知識和技能，是資本的一種形態，稱之為人力資本。

這一階段還提出了人力資源成本、人力資源價值等一些人力資源管理會計的基本概念，這一階段的理論研究為人力資源管理會計的發展奠定了理論基礎。

2.發展階段（1966—1971）

此階段主要進行的是開發計量人力資源成本模型（歷史成本和重置成本）和人力資源價值模型（貨幣和非貨幣），并以此來評價其有效性。這一階段的另外一項進展就是將研究人力資源管理會計作為一種人力資源管理人員和部門經理等財務信息的使用者的工具所具有的現實和潛在用途。

這一時期人力資源管理會計的基本概念、基本理論和基本技術處理方法逐漸形成，在實踐中開始嘗試。

3.迅速發展階段（1971—1975）

學術界和實務工作者在這5年間表現出對人力資源管理會計的極大興趣，人們發表了很多論文，很多企業也紛紛嘗試進行人力資源會計核算與報告，使人力資源管理會計得到迅速發展。美國會計學會在1971—

1973年間成立了人力資源會計委員會，組織和支持一些人力資源會計項目的開發，并陸續發表了有關人力資源管理會計的研究報告。1974年，迪克遜公司出版了弗蘭霍爾茨的《人力資源會計》。這兩件事是人力資源會計在歷史上具有重大意義的兩件事，極大地推動了人力資源會計的發展。

這一階段是人力資源會計的迅速發展時期，人力資源管理會計在實踐全面發展并迅速成熟。

4.間歇階段（1976—1980）

20世紀70年代后期，理論界和實務界對人力資源管理會計的興趣開始下降。這主要是因為相對容易的初級研究已經完成，更深一步的工作需要較高水平的專家來進行，而且需要有企業自愿繼續做實驗對象。許多高難度的工作需要在企業中深入實際進行解決，研究成本很高，效益又難以預測，因此少有企業愿意再繼續該實驗，這使人力資源管理會計研究暫時進入低潮，進入了發展的間歇階段。

5.深入發展階段（1980年至今）

進入20世紀80年代后。全球范圍內的新技術革命，推動了人類社會從工業經濟時代邁向知識經濟時代，由此，全球范圍內的競爭由原來的自然資源和財務資源的競爭轉向人力資源的競爭。從這個意義上來說，人力資源的開發、利用和管理將是21世紀人類社會經濟發展的最關鍵的因素。知識經濟時代呼喚人力資源管理會計。

目前，人力資源管理會計的應用范圍越來越大，人力資源會計專家認為人力資源管理會計已經進入一個深入廣泛的發展時期，并將會對傳統會計產生重大影響。

人力資源管理會計的目標：

1.向企業內部的管理者提供評價人力資源決策方案以及其他戰略決策所需要的信息。

在現代企業的人事管理中，管理者經常會遇到這樣的問題：企業是直接從外部招聘還是通過內部培訓得到所需的專業技術人員？是否值得花二十幾萬請獵頭公司尋覓一位優秀的高層管理人才？除這些人力資源決策方案外，一些戰略性的決策也需要人力資源管理會計的支持。尤其在企業的發展日益依賴于科技的今天，許多企業戰略性的決策必須考慮到自己是否擁有這樣的團隊或者能夠付出多大代價從外界獲得這樣的團體，這就需要人力資源管理會計的支持。

2．向企業外部的投資者、潛在投資者和債權人提供有助于合理地進行投資和信貸決策的信息。

傳統會計報表并不向投資者、潛在投資者和債權人那樣提供人力資源的變動情況及其對企業經營成果的影響，把人力資本投資作為當期費用處理，而不是列為資產在以后的期間攤銷，這樣不僅歪曲和低估了當期收益，還歪曲了企業實際擁有的物質和人力資源，而人力資源會計則將人力資源的信息準確客觀地反映出來，從而為投資者、潛在投資者和債權人提供更正確的決策依據。同時，人力資源管理會計所披露的人力資源管理信息還能讓信息使用者更全面地了解企業的狀況、判斷其各種資源的比例是否適當，從而對企業的發展前景有更準確的推斷，對未來的投資計劃或信貸計劃作出更正確的決策。

3.向政府主管機構和社會公眾提供反映企業履行社會責任情況的會計信息。

企業是社會經濟生活的細胞，而社會就像企業生存所必須的“細胞液”，任何企業都不可能離開社會而單獨存在。因此，企業除了謀求自身的不斷發展之外還必須履行一定的社會責任。其實，企業從自身的利益出發，為了創造良好的企業形象，爭取社會公眾的支持，也應履行一定的社會責任。企業社會責任一個很重要的方面就是表現為企業職工的工資、福利、培訓計劃等各方面的待遇，這也就是企業的人力資源管理。企業通過對其職工良好的管理來履行其社會責任的一部分。人力資源管理會計是提供這方面信息的一個重要來源。

m?

1iin人力資源會計的基本職能： i?11.反映人力資源管理活動

人力資源管理會計通過確認、計量、記錄和報告等程序，提供與人力資源管理活動有關的經t

濟信息，使信息使用者能夠定量地了解到企業的人力資源開發管理的基本情況，而不是對企t?

1業人力資產以及人力資本投資的狀況茫然無知。

2.控制人力資源管理活動

在人力資源實行預算管理或成本計劃管理時，人力資源管理會計提供的信息可以揭示計劃和實際間的差別，起到反饋控制的作用。而且，在人力資源管理會計形成完整的體系并有相應的法規后，還可以通過自身嚴密的系統控制經濟活動，使其更加合理與合法。

3.評價企業的業績

傳統會計只能提供企業經營的經濟信息，無法提供人力資源管理活動的有關信息，因此無法對企業的業績作出全面的評價。人力資源管理會計填補了這個空白，對企業業績的評價更全面、更公正。

4.預測人力資源的需求

人力資源管理會計可以根據以前的人力資源信息，結合企業的生產計劃預測出未來人力資源的需求情況，繼而可以預測出未來人力資源管理的資金需求情況。

5.參與決策

人力資源管理會計提供的人力資源成本、人力資產和人力資源價值方面的信息，不僅可以幫助人力資源管理者進行招聘、雇用、培訓和辭退等方面的決策，還可以在企業需要進行戰略決策的時候起到輔助的作用。

人力資源成本核算方法

1、歷史成本法

這種方法符合傳統會計核算的原則和方法，反映了企業人力資源的實際成本，它以企業所取得的、開發和使用人力資源時所發生的實際支出來計量人力資源成本，較容易為人們所理解和接受。

2、重置成本法

該方法以現在的勞動力市場環境條件下，企業重新獲得、培訓和開發目前所擁有的人力資源所發生的全部支出作為人力資源的價值。????RP(R)??E(CV)????(1?r)?????

3、機會成本法

張文賢教授對此的定義為：“以企業員工在職學習或離職時使企業遭受的經濟損失為依據，進行人力資源成本計量的一種核算方法”。這種方法不是企業的實際支出，其實質是企業為其所做決策承擔的相應損失。

以上三種方法各有優點，但是同時也存在難以解決的問題：

歷史成本法簡單、客觀、容易操作，因而易于被大家接受，但是隨著時間的推移和外界條件的變化，其提供的信息會偏離現有人力資源的實際價值；

重置成本法雖然在一定程度上克服了歷史成本法的缺點，但在計算重置成本時主觀判斷過多，影響其成本的真實性，從而限制了其應用范圍；

從理論上來說，機會成本法最接近人力資產的實際經濟價值，但因勞動者離職時對企業所造成的損失必須由人主觀估計，沒有可靠的證據，主觀性過強，使用方面也受到很大限制。

二、人力資源價值的計量方法

（一）貨幣計量法

1、未來工資報酬折現法

該模型直接根據經濟學概念來計量人力資源價值，認為某一職工的人力資源價值等于該職工在剩余受雇期內未來工資報酬的現值。用公式表示為：

Vn——年齡為n的員工的人力資源價值；

I（t）——該員工第t年的預計工薪收入；

t——該員工未來的工作年限；

r——適用于該員工的收益貼現率；

T——員工退休年齡。

優點：以員工的工資支付額為基礎，計算的是人力資源交換價值，可以為人力資源成本提供未來

預測信息，有利于企業的比較并及時調整人力資源成本，加強人力資源管理成本。

缺點：一是忽略了職工在其工作期間將會轉變角色的可能性，也未考慮企業收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；二是這種計量方法僅以職工工資為計量人力資源價值的基礎，但實際上人力資源創造的價值可能高于或低于其工資。因此，運用這種方法會高估或低估人力資源價

值，影響其準確性。這種方法主要用于對個別人力資源價值的計量。

2、調整后的未來工資報酬折現法

效率系數就是對所選取的此前若干年度全行業的資產平均收益率與該企業在相應年度的資產收益率的比值進行加權平均所得到的數值，離現實年度越近的年度所賦予的權數越大，離現實年度越T遠的年度所賦予的權數越小。

RF0——現實年度某企業的投資報酬率；

RE0—— nt?nRFt(t=1，2，3，4)表示從現實年度往前推的第t年的資產收益率； t?nREt(t=1，2，3，4)表示從現實年度往前推的第t年的全行業平均資產收益率。

人力資源價值=未來工資報酬折現價值(Vn)*效率系數

優點：這種方法比未來工資報酬折現法科學性更強，因為它適當地考慮了由于人力資源素質差異而造成的不同企業間的效率差異，而不只是依據工資報酬來計算人力資源價值。

缺點：權數的確定帶有人為的因素，因此用這一方法計算人力資源價值帶有很大的局限性。V??I(t)(1?r)

3、隨機報酬價值法

這種方法認為人力資源的價值在于它未來能夠提供的服務，但這種服務量的大小取決于它在組織內的崗位和從事該崗位的可能性，而且這種可能性是隨機的，在這個過程中人所提供的服務就是人力資源價值的體現，所以人力資源價值要通過預期的服務年限、服務狀態、特定服務狀態下的價值及其概率來計算。

RFRF0RF3RF1RF245?4?3?2? E(CV)RE0i種狀態下預期服務的貨幣表現（處于RE1RE2RE3RE4i崗位）；Ri 效率系數?——第P(Ri)——員工處于i職務下的概率； 15m——工作職位狀態數（含離職狀態，其預期服務的貨幣表現為零）；

i——一系列職務職位；

n——服務時期數；

r——貼現率。

優點：用人力資源為組織提供的服務所創造的價值（收益）來計算人力資源的價值，并且在計算過程中所考慮的因素系統全面，數據比較客觀，用其估算的人力資源價值更容易被接受；

缺點：一是Ri值是人力資源的價值，本身是一個未知數，計量操作性有待分析；二是忽略了其他資產對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結為人力資源所創造的價值，因此有可能高估人力

資源的價值。

4、經濟價值法

該方法認為人力資源價值在于其能夠提供未來的收益，因此，將組織未來各期的收益折現，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。其計算公式為：

V——以未來盈余現值表示的群體人力資源價值；

R——貼現率；

Rt——第t期的組織未來凈收益；

T——人力資源價值的計算年限；

Ht——第t期人力資源投資占總資產投資的比例。

優點：以未來盈利作為計量基礎，符合資產特征，反映比較全面，具有一定的合理性;

缺點：未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性，且人力資源價值受多種因素的影響，并不一定使投資比例呈線性相關；該方法反映人力資產的交換價值，即工資部分，它低估了人力資源的價值。

二、人力資源權益會計核算

人力資源權益會計是對企業在與勞動者的人力資源產權交易過程中產生的人力資本進行計量的一種程序和方法。

1、“人力資產”賬戶。核算企業通過和人力資源產權主體的產權交易而擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為企業帶來未來經濟利益的人力資源后所形成的資產的增加、減少及其余額。賬戶的借方登記因人力資源進入企業或人力資源增值而引起的人力資產的增加數，貸方登記人力資源退出企業、支付人力資源的補償價值和其他原因所產生的人力資產的減少數。期末余額在借方，表示期末時企業人力資產的數額。

2、“應付人力資源固定補償價值”賬戶。核算企業應向人力資源所有者支付的固定補償的增加、減少及其余額。賬戶的貸方登記企業在取得人力資源使用權后，在人力資源使用權的運用期間應向有者實際支付的固定補償價值的數額。期末余額在貸方，表示期末時尚未向人力資源所有者支付的固定補償價值的數額。

3、“人力資本”賬戶，核算人力資源所有者在向企業讓渡人力資源使用權后因繼續擁有人力資源所有權而產生的與物質資本所有者分享剩余索取權的權益的增加、減少及其余額。賬戶的貸方登記剩余索取權權益的增加數，借方登記剩余索取權權益的減少數。期末余額在貸方，表示期末時企業的人力資源所擁有的剩余索取權的權益數額。企業應根據員工數量增減變化的情況及員工人力

資源素質的變化情況等對“人力資本”賬戶的余額進行調整。RtV???Httt?1(1?R)T4、“公益金”賬戶。此賬戶是將原在“盈余公積”賬戶中核算的公益金部分劃出來，另外設置的，其

核算的內容不變。

在“資本公積”賬戶、“利潤分配”賬戶的各明細賬戶中分別按人力資本所有者和物質資本所有者設

置專欄進行明細核算。

進行人力資源權益會計核算時，還需增設的賬戶，企業可根據具體情況加以確定。

人力資源會計發展趨勢

一、影響人力資源會計的理論

（一）新經濟增長理論

在20世紀80年代出現的以技術內生化為特征的新經濟增長理論，將人力資本納入理論模型之中，從經濟增長模型中闡述發揮人力資本理論，從而促進了舒爾茨等人在20世紀60年代創立的人力資本理論的發展和完善。新經濟增長理論的代表人物主要有美國經濟學家羅默（P.M.Romer）、盧

卡斯（R.E.Lucas）和英國經濟學家斯科特（A.D.Scott）等人。

新經濟增長理論對人力資本理論的貢獻在于：

1、將人力資本納入經濟增長模型，并將它作為經濟增長函數的內生變量；而在舒爾茨等人的人力資本理論中，研究人力資本對經濟增長的作用時，人力資本是作為外生變量，并且沒有建立定量

模型。

2、在經濟增長模型中，將以前對一般的人力資源的強調轉變為對生產某種產品所需要的特殊的專

業化的知識和技能即專業化的人力資本的強調，使對人力資本的研究更深入、具體。

3、區分了人力資本的“外在效應”和“內在效應”。新經濟增長理論表明，知識可以劃分為一般知識和專業化知識，通過正規或非正規的教育所形成的人力資本即獲得的一般知識能過產生規模經濟，通過在職培訓、“邊干邊學”的方式所形成的人力資本即獲得的特殊的專業化的知識則能促使要素的收益遞增。一般知識和專業化知識相結合，則不但使自身形成遞增的收益，還將使追加的物質資本、勞動等生產要素的收益遞增。因此，特殊的知識即專業化的人力資本是經濟增長的主要

因素。

（二）行為科學

行為科學（basic

science）形成于20世紀中葉，它主要是運用心理學、社會學及人類文化學等學科的概念、原理來研究人產生各種行為的主觀動機和客觀原因，揭示人的各種行為規律性，為在各種環境下理解、預見和引導人的行為提供基本的線索和依據。

（三）代理人理論

代理人理論（agent

theory）又稱之為“代理理論”、“代理人說”，它作為一種經濟學起源于美國。代理人理論吧權益看做是許多委托關系的契約體，如股東與董事會、董事會與經理、經理與雇員只見都存在著委托受托的關系。所以代理人學說解決的也是企業人力資源關系的問題，即股東、董事會、經理與雇員都是企業的人力資源。所以，現代管理會計代理人理論同樣涉及對傳統管理會計程序或方法的重新評價，以及對傳統管理會計忽略的問題進行理論上的分析和概括。它涉及的問題有：責任會計、參與預算、差異調查、轉移價格、成本分配、監控系統、指標考核、信息系統選擇權的分配以及報酬制度等。因此，現代管理會計代理人研究有廣闊的領域，他與行為科學應成為人力資源管

理會計兩個特殊且十分有意義的研究領域。

二、人力資源會計發展趨勢

（一）人力資源會計的四大模式

模式一：人力資源成本會計

人力資源成本會計是為取得、開發和重置作為組織資源的人所引起的成本計量和報告。特點：通過有單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按收益期攤銷轉為費用。

模式二：人力資源價值會計

人力資源價值會計把人作為有價值的組織資源而對它的價值進行計量和報告的程序，目的在于用人力資源的創造能力來反映組織現有的人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集

團提供完整的決策信息。

模式三：勞動者權益會計

勞動者權益會計是在繼承以上兩種人力資源會計并在它們改進的基礎上提出的，它通過重構傳統會計等式，即物力資產+人力資源投資+人力資產=負債+勞動者權益+所有者權益，實現了人力資源會計與傳統財務會計的融合；它開創性地提出了勞動者權益的概念以及人力資本參與盈余價值分配的均衡機理和基本原則，明確了人力資源的產權歸屬，承認了人力資本的補償權和收益權，從而能夠從根本上調動勞動者的內在生產積極性；另外，它還提出了企業虧損、破產責任的承擔

辦法以及勞資關系的處理原則，為促使所有者和經營者目標協調一致提供了新思路。

模式四：以生產者剩余為基礎的人力資源會計

有些學者針對傳統人力資源會計模式的不足，提出了建立在生產者剩余基礎上的人力資源會計計量模式，通過分析企業所獲得的經濟剩余，明確指出企業剩余價值中的消費者剩余部分作為企業投資者所有；而作為生產者權益，剩余價值中的生產者剩余部分應歸生產者所有，人力資本作為能創造未來收益的人力資源，其價值表現為人所具有的創造價值的潛在能力或生產能力。在此基

礎上，人力資本參與企業分配的形式可以有勞力股、員工股、效益工資和生產者權益等。

人力資源在企業中的應用

一、人力資源會計電算化

其內容包括：

1、新的軟件系統

通過系統的優化，充分發揮計算機處理復雜的計算與業務歸類的特長，從而使在外的操作極其簡

化。

2、新式憑證與賬簿

人力資源會計電算化系統對于現有人才的賬簿記錄可采用圖文數字并存的方式，既反映人才的特

征，又具有貨幣反映。

3、人力資本的估價模式

在人力資源會計處理中運用起來最為困難的就是人力資源的價值估計問題。如果能夠正確估價和準確地確認人力資產的價值，那么人力資源會計就能跨越應用障礙，得到充分的運用和推廣。

4、網上處理模式

會計信息化是當前會計電算化問題中探討的熱點，也往往和信息網絡化相提并論。

5、軟件的開發方式

目前，一些實力雄厚的會計軟件公司，在完善現行會計軟件的同時，也在積極地進行創新。思路一：由各個軟件開發商獨立立項，通過聘請人力資源會計專家以及一些實務界人士協助開發，以保證軟件的合理性。

思路二：由企業發起，根據自己的需要，委托軟件開發商開發適合自身人力資源管理需要的人力

資源會計電算化系統。

二、加強人力資源管理會計的意義

1、重視和加強企業人力資源會計管理，一方面可以提升企業科學、高效的現代化管理水平，增強企業競爭力；另一方面，可以維護人力資源權益，充分發揮人力資源作用，還可以促進我國的企

業改革和制度創新。

2、加強人力資源會計管理，提高我國企業現代化管理水平，這已經成為現代企業管理的核心內容。

3、加強人力資源會計管理，有助于企業管理編制合理的人力資源計劃。

4、加強人力資源會計管理，有助于企業好管理層制定整個企業戰略計劃。

5、加強人力資源會計管理，重新認識企業人力資本，重視人力資本投資，開發人力資源，促進我國企業改革與發展。

第二篇：人力資源管理會計

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人力資源管理會計

人力資源管理會計

--人力資本與財務資本相結合的理論框架

［提要］進入知識經濟時代，人力資源與人力資本的重要性凸現，奠基于工業經濟時代的會計理論與方法體系將面臨嚴重的挑戰。人力資源管理會計突破了以往會計學只研究“物盡其 用”的局限，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎上，有助于重構一個與知識經濟時代 相適應、以人力資本為主導并與財務資本相結合的會計理論與方法體系。

人力資源管理會計(Human Resource Management Accounting，HRMA)并不是一個新名詞。它起源于20世紀60年代的美國。我國的人力資源管理會計研究始于20世紀80年代初期。1980年，上海《文匯報》發表了著名會計學家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究。到80年代中后期，我國會計界出現了人力資源管理會計研究熱潮。90年代后期，與世界經濟環境相適應，我國會計界再度掀起人力資源管理會計研究的熱潮。1997年以來，人力資源管理會計受到各種學術刊物的關注，許多刊物都相繼刊登這方面論文，其中涉及較多的是人力資源管理會計的一般概念和實施的必要性、人力資源管理會計目標、基本假設以及人力資源管理會計的確認、計量、計價模式和報告等問題。此外，還有一些專著問世。但從總體上看，對人力資源管理會計的研究依然局限于“就會計論會計”。本文試圖在精心收集

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已有研究成果基礎上，以知識經濟時代為背景，拓寬會計學研究視野，對人力資源管理會計的基本框架展開討論，以期構建一個與知識經濟時代相適應，以人力資本為主導并與非人力資本相結合的會計理論與方法體系。

一、在知識經濟時代的背景下，重新認識現行會計學科的內在缺陷

(一)知識經濟時代呼喚人力資源管理會計

企業要進行生產經營活動，就必需具備人力資源、財務資源和物質資源等三種基本資源。其中最基本的生產要素或資源就是人力資源和財務資源。財務資源是“死”的、“被動”的，人力資源是“活”的、“主動”的，只有依靠人力資源，充分發揮人力資源的能動性和智力性才能最終實現企業價值的最大化。因此，企業必須高度重視人力資源的開發、利用和管理。人類社會即將從工業經濟時代邁向知識經濟時代，由此，全球范圍內的競爭也將由原來的自然資源和財務資源的競爭轉向人力資源的競爭。從這個意義上說，人力資源的開發、利用和管理將是21世紀人類社會經濟發展的最關鍵的因素。會計要反映一個企業的財務狀況和經營成果，決不能忽視人力資源這個要素。知識經濟時代呼喚人力資源管理會計。

(二)以知識經濟時代為背景重新認識現行會計學科的內在缺陷

與工業經濟時代相適應，近代企業組織和企業制度主要是按照“資本基本主義”原則構建的。所謂“資本基本主義”原則是指社會的基本組織和經濟權力是以財務資本為中心構建的。財務資本是社會經濟權力的中心，社會的基本經濟制度是財務資本雇傭勞動制。企業的治

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理結構以財務資本為中心即財務資本提供者具有剩余控制權和剩余索取權。現行的會計理論與方法體系就是在這個基礎上形成的。

在會計學科發展的早期，與獨資或合伙企業組織形式相適應，所有權觀念(Proprietary Concept)主宰著財務會計。其會計方程式“資產－負債＝業主權益”鮮明地體現了“資本基本主義”原則。盡管隨著金融市場的發展和企業組織形式的變革，公司這種企業組織形式后來者居上，使財務會計基本觀念也發生相應的變革，從原來的所有權觀念轉變為主體觀念(Entity Concept)。其會計方程式“資產＝負債+業主權益”，雖然將債權人考慮在內，擴大了財務資本內涵，依然體現了“資本基本主義”原則。在知識經濟時代，知識將成為企業最重要的資源。對知識型企業(Knowledge-based Company)而言，最重要的資本將不再是傳統意義上的財務資本，而是人力資本或智力資本(Intellectual Capital)①。對于越來越多的企業，在增強和維持企業競爭力方面，財務資本相對而言將不如人力資本重要。這時，人力資本拓展了傳統的資本概念，將企業有形資產與無形資產整合在一起。人力資本概念本身就具有革命性，它揭示了“一種以員工及其知識為基礎的資產”，即人力資產。進一步分析，在工業經濟時代，財務資本是最重要的生產要素，衡量財務資本的重要手段自然就是以貨幣為計量尺度的會計復式簿記系統。隨著知識經濟時代的到來，許多公司，尤其是像微軟公司和英特爾公司這樣的高新技術企業在股票上市后，其市場價值往往比其賬面價值高許多倍。這些現象說明現行會計的復式簿記系統已不再充分反映公司價值。其原因就是人力資本沒有進入會計學的研究視

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野。這正是以復式簿記為核心的現行會計學科的內在缺陷。

二、人力資源管理會計：一個人力資本與財務資本相結合的理論框架

如果拓寬研究視野，就會計學本身而言，我們認為人力資源管理會計并沒有什么重大的難題。然而，如果我們站在更高的層面上看，人力資源管理會計研究已經超越了會計學科本身。在知識經濟時代，如果能夠實現企業人力資本與財務資本在會計學科的完美結合，那么，人力資源管理會計將具有特別重要的意義。人力資源管理會計的基本框架可由人力資源成本會計和人力資源價值會計組成。人力資源成本會計拓展了會計信息的經濟內涵，人力資源價值會計則將經濟學的人力資本概念引入會計領域。

(一)現代企業所有權安排：人力資源管理會計研究的基礎

縱觀國內外企業發展史，財務資本與人力資本是企業發展的兩大支柱。企業的發展離不開資本市場和經理人市場的支持。然而，在財務資本與人力資本共同推動企業發展的同時，卻始終存在是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和論爭。客觀地說，生產要素的稀缺性決定了企業內部各締約方誰擁有所有權以及擁有的份額。在工業經濟時代，財務資本比人力資本更為稀缺，財務資本與人力資本在簽訂契約之前就已經處于不平等的地位。企業的合約自然偏向財務資本。由此，“資本雇傭勞動”便成為人力資本與財務資本博弈的初始均衡狀態。企業的所有權完全歸屬于財務資本所有者-股東。企業所有權分散地對稱分布于不同的所有權主體。每個所有權主體所擁有的產權份額是

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所有者之間討價還價的結果，談判能力的大小與他們的資產專用性程度及在企業中的相對重要性變化和信息顯示機制有關。但是，在知識經濟時代，人力資本與財務資本之間博弈的力量對比發生了顯著變化。人力資本比財務資本更為稀缺、更為重要。人力資本也應該享有企業所有權。

然而，我們并不贊同由此得出知識經濟時代“勞動雇傭資本”的結論。應該看到，在企業組織中，財務資本本身并不可能創造價值，而單獨的人力資本同樣也不能創造價值。只有人力資本與財務資本相結合才能創造價值。企業價值創造過程就是人力資本與財務資本有機組合的過程。因此，企業所有權既不能全部由人力資本所有者獨享也不能全部由財務資本所有者獨享，應由人力資本與財務資本所有者共享。我們提倡“資本與勞動”相融合。實際上，市場里的企業本身就是一個人力資本與財務資本非合作討價還價重復博弈的合約均衡。

現代企業是一個人力資本與財務資本構成的特別合約。在這個特別合約中，各要素所有者都是平等的產權主體，都有權分享企業的所有權。企業最終所有權安排取決于人力資本與財務資本所有者的談判能力。因此，人力資本與財務資本共同分享企業所有權的現代企業所有權安排將是人力資源管理會計研究的基礎。也只有奠基于人力資本與財務資本共同分享企業所有權的現代企業所有權安排，人力資源管理會計的研究才有價值。

(二)構建人力資本與財務資本相結合的會計理論與方法體系

現行會計理論與方法體系以財務資本為中心，強調“物盡其用”。

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為了應對知識經濟時代的挑戰，人力資源管理會計突破了會計學只研究“物盡其用”的局限，將研究視野拓展和延伸到如何使企業“人盡其才，事得其人，人事相宜”的領域，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎上，全方位地為企業經營管理提供人力資源創造價值能力的信息。對人力資本的動態價值評估是從工業經濟時代向知識經濟時代轉變的一個重要里程碑。因此，將人力資源價值會計引入人力資本不僅拓展了資本概念的內涵，還將引起會計學科的理論基礎和概念結構等方面的重大革命，拓展會計理論的研究視野。從會計學科發展的角度看，人力資源管理會計研究對于重構一個適應于知識經濟時代的、以人力資本為主導并與非人力資本相結合的會計理論與方法體系，具有重要的理論意義。

我國現階段實行的是按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，把按勞分配與按生產要素分配結合起來，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與企業剩余收益的分享。從會計學科角度看，應該將人力資源視為企業的資產。將人力資本作為一個重要的生產要素，不僅參與企業剩余收益的分享，更為重要的是要與財務資本一起參與分享企業所有權。由此建立人力資本與財務資本具有均等的機會和權力分享企業所有權的一種會計體系。人力資源管理會計正是以此為突破口，把人力資源與財務資源、人力資本與財務資本有機地結合在一起，以廣義會計觀念特有的視角，向有關各方提供企業人力資源創造價值能力的信息，同時，也為企業人力資本作為生產要素分享企業所有權奠定基礎。具體來看，人力資源成本會計可拓展會計信息的經濟內涵，而

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人力資源價值會計可在按勞分配的基礎上，區分勞動的層次性或復雜性，通過確認人力資本權益將人力資本顯現出來。人力資源價值會計對于諸如會計師事務所、律師事務所、管理咨詢公司和軟件開發公司等典型的知識型企業來說，更具重要的現實意義。這些知識型企業最主要的資產就是人力資產，最主要的投資就是人力資本投資。人力資源管理會計不僅可以為這些企業按人力資本要素分享企業所有權提供相關信息，而且可以為設計這些企業的內部管理制度(包括會計制度)提供基本的思路。同時，人力資源管理會計還有助于企業尤其是知識型企業，建立完善而有效的激勵機制。

(三)轉變傳統的“資本”觀念，重新認識企業資本的保障功能

1.要轉變傳統的“資本”觀念。

傳統的人力資本理論認為，由于財務資本與其所有者在自然形態上可以分離，再加上注冊資本制度，財務資本具有很強的抵押性功能。因此，財務資本一旦投入企業，便成為一種抵押品，財務資本所有者難以任意退出企業，即存在所謂“跑了和尚跑不了廟”的現象。財務資本是天然的風險承擔者。而人力資本則因其與所有者不可分離，使得人力資本可以隨意退出企業，從而逃避風險。在這種理論影響下，財務資本獨享企業所有權。

我們認為，在市場經濟發達的今天，財務資本的抵押性功能因財務資本表現形式的多樣化和金融市場的高度發展，不同類型財務資本可以相互轉換而削弱。財務資本所有者--股東可以在企業經營不佳時轉讓其所有權或將資本分散投資以便降低風險。同時我們應該充分意

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識到，人力資本由于其專用性和群體性，使其抵押性功能不斷增強。人力資本的專用性指人力資本一旦投入企業，人力資本所有者便會對該企業產生依賴性和長遠效益預期，使人力資本只有在該企業時才能發揮自身價值，從而具有了較強的承擔風險的自覺性和主動性。長期固定在一個企業工作的人力資本所有者由于其資產具有很強的專用性，一旦退出該企業則要損失許多只有在該企業才被承認的獨特資源，而且人力資本還難以通過“分散勞動”來降低這種風險。人力資本的群體性則是指人力資本所有者在企業發展過程中共同協作形成的集體力量。一旦人力資本退出該企業，集體力量將減弱乃至消失。因此人力資本所有者不到萬不得已，不會退出該企業。人力資本的這種專用性和群體性的共同作用使人力資本具有了抵押性功能，并使人力資本所有者成為企業風險的真正承擔者。從這個意義上說，在知識經濟時代，人力資本比財務資本承擔更大的風險。在發達金融市場環境下，財務資本的退出機制要比人力資本強。“股東主權”或“股東至上邏輯”已經不是現代企業組織治理結構的關鍵。在企業合約中，財務資本所有者與人力資本所有者已經處于相互獨立、平等的談判地位。

2.要重新認識企業資本的保障功能。

人力資本與財務資本相結合形成企業整體，但人力資本的載體--人本身并不直接構成企業法人財產權。這便產生這樣的問題：如果企業經營得好，人力資本與財務資本共享企業經營利潤；如果企業經營不理想，出現破產清算，那么，人力資本所有者投入企業的人力資本已經徹底貶值，由于人力資本與人本身不可分離，人不可能被占有和

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隨意處置，因此財務資本將成為對外履行民事法律責任的財務基礎，財務資本所有者投入企業的資本全部付之東流。似乎財務資本對企業破產清算承擔更多的風險。有鑒于此，有學者認為，財務資本投入企業之后，其營運結果主要取決于人力資本所有者，因此，應該根據企業收益情況不同確定人力資本與財務資本的分配方式，對企業經營虧損和破產清算人力資本與財務資本應承擔不同責任②。但我們認為，人力資本與財務資本的地位應該是平等的。在市場經濟環境下，經過雙方的博弈，一旦人力資本與財務資本相結合，構成企業的一個特別合約。在博弈過程中，人力資本所有者與財務資本所有者之間相互理解、相互認同、相互信賴，對“特別合約”的后果(包括破產清算各自承擔的風險)達成共識，否則，人力資本與財務資本的特別合約不可能訂立。這個“特別合約”的訂立便意味著人力資本與財務資本地位平等。由此我們認為，需要重新認識企業資本的保障功能。

對于一個企業而言，投入資本(注冊資本)相當重要。一般認為，資本保證企業的經營活動具有足夠的物質基礎，起碼具有足夠的啟動資金，同時，資本也為債權人提供必要的保障。然而仔細分析，我們可以發現，企業投入資本(注冊資本)的這種保障功能其實未必有效。我們知道，企業實際承擔民事責任的財務基礎是所有者權益而不是投入資本(注冊資本)。也就是說，企業只有持續的盈利，至少保本經營，才能真正具備承擔民事責任的財務基礎。否則，即使企業投入資本(注冊資本)再大，也會由于經營虧損，導致蝕本而無法實際承擔民事法律責任。由于企業經營不善，在企業破產清算時，即使是財務資本所

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有者投入企業的財務資本也未必存在。因此，企業投入資本(注冊資本)的保障功能是有限的。只有企業持續盈利才是企業實際承擔民事法律責任的堅實基礎③。在企業經營不善而導致破產清算的情況下，財務資本與人力資本都無法完整地履行其民事法律責任④。

3.建立新型法律制度。

傳統的法律制度總體上是建立在物權基礎上，強調對財務資本的保護，對人力資本的保護僅僅局限于基本人權，沒有對人力資本作出法律上的界定和保護。在知識經濟時代，企業之間的競爭主要表現為以知識為基礎的創新能力的競爭。人力資源作為知識及其創新的最重要載體，對于提高企業的未來競爭力，推動企業可持續發展具有決定性作用。因此，我們要轉變傳統的資本觀念，在樹立“大資本”觀念的基礎上建立新型法律制度，賦予人力資本所有者如企業家、高級管理人員和技術人員應有的法律地位，在法律上明確在公司治理結構中充分體現人力資本的地位和作用，構建人力資本與財務資本相結合的利益相關者共同治理機制。這種共同治理機制應該是一種相機治理機制。

注釋：

①嚴格地說，“智力資本”不同于“人力資本”，“人力資本”只是“智力資本”的一個組成部分。但是，考慮到人力資源通常是智力資本的載體，基于本文的主題，我們將這兩個概念視為同義詞，并在后面的行文中統一使用“人力資本”這個名詞。

②詳細論述參閱張文賢、高偉富著：《人力資源會計》，立信會計出版社，2001年1月版，第273-278頁。

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③從這個意義上看，注冊會計師對企業某個時點投入資本的驗證即驗資，并不能保證企業一定具有承擔民事法律責任的財務基礎。盡管企業投入資本是足額的，但是，企業經營虧損會危及企業承擔民事法律責任的財務基礎。對此，我們不能夸大注冊會計師驗資的保障功能。近年來，我國注冊會計師驗資涉及訴訟案件增加與我們夸大投入資本(注冊資本)保障功能有關。

④由此，我們進一步認為，國家統一規定企業注冊資本要求未必合理。企業的投資者(包括財務資本與人力資本投資者)對企業正常經營的資金需求狀況最為清楚，不如將注冊資本問題留給企業自己確定，改注冊資本制為核準登記制。

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第三篇：人力資源管理教學PPT

一 單選

1、我國勞動法規定的勞動年齡為：（2）

（1）14周歲

（2）16周歲

（3）18周歲

（4）20周歲

2、近年來企業通過（4）的方式招聘各類高級管理人員以及高級技術人員的成功率較高。（1）校園招聘

（2）廣告招聘

（3）熟人推薦

（4）獵頭公司招聘

3、績效考核過程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級，這種現象被稱為：（2）

（1）暈輪效應

（2）居中趨勢

（3）個人偏見

（4）偏松或偏緊傾向

4、以下屬于企業人力資源部門在績效管理實踐中的責任和作用的是：（1）（4）

（1）績效考核

（2）經營管理目標與計劃

（3）績效監控

（4）考核結果用于分配和激勵

5、以下屬于企業管理部及財務部分管在績效管理實踐中的責任和作用是：（2）（3）（1）績效考核

（2）經營管理目標與計劃

（3）績效監控

（4）考核結果用于分配和激勵

6、（4）可以有效的避免由于考核者的個人素質而產生的考核誤差。比如同一公司內部，不同部門負責人對員工進行考評過程中松緊度不一，最終導致認為的不公平。（1）關鍵事件法

（2）交替排序法

（3）配對比例法

（4）強制比例法

7、由于不同企業、不同類別人員的考核周期往往不同，包括月度考核、季度考核、半考核和考核，其中最為普遍的方式是：（4）

（1）月度調薪

（2）季度調薪

（3）半調薪

（4）調薪

8、從現實的應用形態來看，下面哪方面不是人力資源所應包含的內容：（3）（1）體質（2）智力（3）思想（4）技能

9、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（1）

（1）資源（2）成本（3）工具（4）物體

10、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種人性的假設？（1）

（1）“經濟人”假設（2）“復雜人”假設（3）“自我實現人”假設（4）“社會人”假設

11、企業對新錄用的員工進行的集中培訓叫做（1）

（1）崗前培訓（2）在崗培訓（3）離崗培訓（4）開發培訓

12、工作性質相同，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構成一個（1）

（1）職級（2）職等（3）職系（4）職類

二 多選

1、影響人力資源數量的因素有：（1）（2）（1）人口總量

（2）人口的年齡結構（3）人口的性別結構

（4）人口的民族結構

2、勞動者發揮其體力和腦力的重要條件是：（1）（2）（1）勞動者的積極性

（2）勞動者的心理素質（3）經驗知識

（4）專業知識

3、人力資源的性質有：（1）（2）（3）（4）（5）

（1）能動性

（2）時效性

（3）增值性

（4）社會性（5）可開發性

4、人力資源管理的功能有：（1）（2）（3）（4）

（1）吸納功能

（2）維持功能

（3）開發功能

（4）激勵功能

5、X理論的假設有：

（1）大多數人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。

（2）大多數人都沒有什么雄心壯志，不喜歡負什么責任，寧可讓別人領導。

（3）大多數人都是以個人為中心的，這會導致個人目標與組織相互矛盾，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。

（4）大多數人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。

（5）大多數人習慣于保守，反對變革，安于現狀。

（6）大多數人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經濟上獲利最大的事去做。

（7）只有少數人能克制自己，這部分人應當擔負起管理的責任。

6、四種人性假設理論有：（1）經濟人假設（2）社會人假設（3）自我實現人假設（4）復雜人假設

7、ERG理論認為人的需求有以下三種：（1）（2）（3）

（1）生存需求

（2）關系需求

（3）成長需求

（4）金錢需求（5）追求名利需求

8、以下屬于內容型激勵理論的是：

（1）需求層次理論（2）ERG理論（3）雙因素理論（4）成就需求理論

9、以下屬于行為改造型理論的是：（1）（2）

（1）目標設置理論

（2）強化理論

（3）期望理論

（4）公平理論

10、以下屬于過程激勵理論的是：（3）（4）

（1）目標設置理論

（2）強化理論

（3）期望理論

（4）公平理論

11、企業人力資源管理的內部環境有：

（1）企業發展戰略（2）企業組織結構（3）企業生命周期（4）企業文化（5）政治因素

12、人力資本咨詢項目中主要涉及的稅前扣除項目：

（1）工資、薪金支出

（2）職工工會經費、職工福利費、職工教育經費

（3）各類保險基金和統籌基金

（4）住房公積金

（5）差旅費

（6）傭金

13、職位分析的成果形式有：

（1）職位分析說明

（2）職位分析報告

14、職位說明書中主要包括兩塊核心內容：（1）職位描述

（2）任職資格

15、職位說明書中對職位描述的核心內容包括：（1）（2）（3）（4）

（1）工作標示

（2）工作概要

（3）工作職責

（4）工作關系（5）工作條件（6）工作負荷

16、下列屬于顯性任職資格的有：（1）（2）（3）

（1）正式教育程度

（2）工作經驗與職業培訓

（3）工作技能

（4）心理承受力

17、職位分析的信息來源有：

（1）來源于行業或產業的標桿

（2）來源于組織內部的文獻

（3）來源于與職位相關的組織人員

（4）來源于外部組織或人員

18、外部招聘的主要渠道有：（1）校園招聘

（2）社會招聘

19、校園招聘的主要渠道有：

（1）校園宣講

（2）畢業生雙選會

（3）網絡招募

（4）實習留用 20、社會招聘的主要渠道有：

（1）廣告招聘

（2）網絡招聘（3）獵頭公司

（4）人才交流會（5）推薦

21、通常可以將薪酬劃分為：（1）（2）（3）（4）

（1）崗位津貼（2）職務津貼（3）工齡津貼（4）加班津貼

22、經濟性福利通常以金錢或事物為其形式，其主要形式有：（1）（2）（3）（4）（5）（1）超時酬金（2）住房性福利（3）交通性福利（4）教育培訓性福利（5）醫療保健性福利

23、在績效考核過程中苛嚴誤差產生的原因有：（1）（2）（3）（4）（5）

（1）可能是因為評定標準過高造成的（2）懲罰那些難以對付不服管理的人（3）迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據（4）壓縮提薪或獎勵人數的比例（5）自認為應當嚴格執行上級對優秀者的評估標準

24、從理論上分析，員工工作表現和績效應服從于正態分布，最好和最差占少數，中等一般或正常工作水平的人占大多數。實際考評結果往往出現不服從正態分布的情況，常見有三種：（1）（2）（3）

（1）寬厚誤差（2）苛嚴誤差（3）集中趨勢

（4）分散誤差

25、績效考評的主要方法有：（1）（2）（3）（4）（5）

（1）圖尺度評價法（2）關鍵事件法（3）交替排序法（4）配對比較法（5）強制比例法

26、評價中心技術采用模擬的情景測試包括：（1）（2）（3）（4）（1）無領導小組討論（2）公文處理（3）演講（4）角色扮演

三 判斷

1、人力資源是保證企業最終目標得以實現的最重要也是最有價值的資源。（對）

2、現代人力資源管理是傳統人事管理的繼承和發展。（對）

3、人力資源管理等同于企業管理。（錯）正確的表述為：人力資源管理和企業管理之間是一種部分和整體的關系。

4、“末位淘汰”是指企業為滿足競爭的需要，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內，實行獎優罰劣，對排名在后面的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是促進在崗者激發工作潛力，為企業獲得競爭力。

5、根據績效考核或任職資格考核，發現人事不匹配（高于或低于職位要求），對員工可以采取晉升、降職、辭退的手段。

6、評價中心技術是近來新興的一種選拔高級管理人員和專業人才的人員甄選方法，它采用情境性的測評方法對被試者的特定行為進行觀察和評價。

四 名詞解釋

1、人力資源管理

就是現代的人事管理，它是指企業為實現其既定目標，通過一定的技術和方法，對企業所需的各種人力資源進行計劃、組織、領導和控制的管理活動以提高其利用效率的過程。它具體包括人力資源規劃、工作分析、招聘與錄用、培訓開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃、勞動關系管理（員工關系管理）等內容。

2、人力資源培訓

人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可用性、有限性。人力資源的物質性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特征與傾向（如人格、價值觀）的使用可以創造更大的價值。人力資源的有限性是指，人力資源有質和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規模加以利用。

3、關鍵績效指標

指企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。通常情況下，KPI是用來反映策略執行效果。

4、福利

福利是員工的間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期、過節禮物或退休金等形式。這些獎勵作為企業成員福利的一部分，獎給職工個人或者員工小組。

5、績效管理 所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

五 簡答題

1、人力資源和人力資本的關系。

答：雖然人力資本與人力資源只有一字之差，但是他們之間卻有著很大的區別，具體來說，人力資本可以看做所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，人力資本存在于人力資源之中，加上從教材上的三點差異程度去理解，我們不難看出，在一個小的組織例如企業來說，人力資源就是企業所具有的可以創造財富的員工數量，而人力資本，則是那些真正認同企業文化，對企業忠誠、有能力且有歸屬感的員工。所以一個企業做的優秀的人力資本管理，就是使企業的人力資源變成人力資本。

2、“雙因素理論”在人力資源管理過程中的意義。

答：（1）管理者在激勵員工時必須區分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發他們的動機，調動他們的積極性，而應當更多地從激勵因素人手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動地工作。

（2）在人力資源管理過程中要采取有效的措施，將保健因素盡可能轉化為激勵因素，從而擴大激勵的范圍，例如工資本來是屬于保健因素的，但是如果將工資與員工的績效水平掛鉤，使工資成為工作結果好壞的一種反映，那么它就會在一定程度上變為與工作本身有關的激勵因素，這樣就能使工資發揮更大的效用。

3、公平理論在人力資源管理過程中的意義。答：公平理論對于人力資源管理的意義更多地集中在薪酬管理方面，就是要實施具有公平性的報酬體系，這種公平體現在內部公平、外部公平和自我公平三個方面，要使員工感到自己的付出得到了相應的回報，從而避免員工產生不滿情緒。為了保證薪酬體系的公平合理，要從兩個方面入手，一方面是薪酬體系的設計，如采用薪酬調查、職位評價等技術來保證公平；另一方面是薪酬的支付，要與績效考核掛鉤，多勞多得，少勞少得，這就從另一個角度對績效考核體系的公平提出了要求。

4、內部招聘與外部招聘的優缺點進行比較。

答：內部提升優點：1.有利于激勵企業內部的員工。2.企業內部的員工對企業產品及流程比較了解，可以在很短的時間內進入工作狀況。3.招聘成本低。缺點：1.如果內部提升牽涉到人情關系，容易作弊。2.內部提升不利于企業員工之間的團結。

外部招聘優點：1.可以為企業增加新鮮血液。2.可以從新人身上，學習到先進的管理方法和工作經驗。外部招聘缺點：1.外部招聘員工需要一段時間熟悉公司作業流程及工作環境。2.可能因為對外部員工不夠了解，導致招到不合格的員工。3.招聘成本較高。

5、人員甄選的客觀標準和依據是什么？

答：（1）基本生理/社會特征：如性別、年齡、戶籍等

（2）知識/技能特征：學歷、專業、專業工作經歷、其他工作經歷、培訓數量、專業資格證書

（3）心理特征：各種勝任力、人格、興趣偏好

6、面試中常見的誤區與錯誤有什么？

（1）第一印象：主考官在面試開始幾分鐘就憑借對應試者的第一印象作出判斷，隨后的面試過程并未改變這一判斷。

（2）強調負面信息：主考官受不利因素的影響要大于受有利信息的影響。

（3）不熟悉工作：主考官未能準確地了解工作包含的內容，以及什么類型的應試者最適合工作，就形成關于什么是好的求職者的錯誤的框框，并根據這一框框去判斷選擇候選人，而不是基于職位要求進行這一選擇。

（4）面試次序差異：指對應試者面試次序的安排會影響對其的評定。求職者的評定在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。

（5）非語言行為：主考官被應試者的非語言行為對判斷所造成的影響。例如，幾項研究表明，表現出更大量眼接觸、頭移動、微笑，以及其他非語言行文的求職者得到的評價更高，但沒有任何證據表明非語言行為和能力、勝任力有何人程度的相關性。

（6）刻板效應：主考官根據某人所在的團體知覺為基礎看待應試者。比如看見穿牛仔褲的就認為是思想開放，大學生總是很激進等。這種程式化思想往往會影響面試者客觀、準確地評價應聘者。

（7）類我效應：當主考官聽到應聘者的某種背景和自己相似，就會對他產生好感和同情，以至最后使面試失去公允和客觀。

7、組織獎勵的依據和對象是什么？（略）

8、績效管理中常出現的問題。

答：（1）企業績效管理與企業戰略相脫節（2）績效管理成了人力資源部門的責任（3）績效指標設置繁瑣和單一現象并存（4）過分關注企業短期績效而忽視長期績效（5）績效考評結果僅僅服務于獎金分配（6）溝通不足造成績效管理遭遇抵觸

9、薪酬調查的主要渠道和主要方式。

答：主要渠道：a.企業根據自己的需要開展薪酬調查;b.聘請專業的咨詢公司為本企業進行專門的薪酬調查;c.直接購買專業的薪酬調查機構（比如咨詢公司、網站等）的薪酬數據庫或者調查報告。

主要方式：（1）問卷調查（2）訪談調查（3）電話調查（4）網絡調查

六 案例

1、第三章開篇案例

某公司職位分析、職位評價案例

A公司是我國中部省份的一家房地產開發公司。近年來，隨著當地經濟的迅速增長，房產需求強勁，公司有了飛速的發展，規模持續擴大，逐步發展為一家中型房地產開發公司。隨著公司的發展和壯大，員工人數大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來。

公司現有的組織機構，是基于創業時的公司規劃，隨著業務擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業務上的矛盾已經逐步凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現象不斷發生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務不能按時、按質、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往籠統含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經理直接作出。現在公司規模大了，總經理已經幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據部門經理的意見來作出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現其價值與能力，人力資源部經常可以聽到大家對薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。

面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源管理的變革，變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的關鍵點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎保證，是擺在A公司面前的重要問題。通過本章的學習，你應能夠對A公司的職位分析、職位評價面臨的問題作出解答。

2、第七章開篇案例

事倍功半的培訓開發

R集團公司是一家生產電動控制和通訊設備的大型企業，主要由電動控制子公司和通訊設備子公司組成，集團公司總部設在北京。公司共有12000多名員工，其中有大約一半人在總部工作，其他員工則服務于公司設在深圳、海口、煙臺和丹東的大型工廠。此外，由于部分設備銷往國外，該公司在古巴和墨爾本還設有服務機構。

集團公司對員工培訓和開發工作一直很重視。不過，公司過去的培訓形式較單一，2002年集團公司對員工的培訓都以課堂教學的方式進行，主講人員是公司內部的12名培訓師。公司在培訓方面遇到的一個大問題是，不在總部工作的員工很難有機會參加這些培訓。同年，還有28%的人在報名參加培訓后卻又主要因為培訓時間與業務工作任務發生了沖突而取消了培訓。

為了能使更多的人接受培訓，集團公司主要負責員工學習和發展的部門開始考慮增加與外界培訓機構的合作，并且在培訓方法上進行改革。培訓部門通過考察外企成熟的培訓經驗，建立了自己的培訓流程，并借鑒了業界最流行的培訓項目，課程和師資也開始正規化管理。

一段時間后，公司的培訓投入太大，參訓人員普遍感覺現場培訓效果較好，但是實際能力卻不見提高；也有的員工反應培訓學到的東西和業務聯系不大，很少有應用的機會甚至根本無處可用；另外，一些員工總是對公司提供的培訓提不起興趣，認為公司組織培訓完全是出于公司的利益考慮，對個人的能力提升和職業發展幫助不大。

那么，R公司的培訓開發體系為什么沒能夠取得所期待的效果？問題的根源究竟在哪里？企業的培訓開發體系究竟應該建立在怎樣的基礎之上，怎樣與人力資源管理的其他模塊相對接呢？

分析：從這個案例我們可以看出，該公司培訓開發體系失敗的關鍵在于其沒能夠將培訓開發體系建立在對企業戰略的正確理解和對能力的發展提升基礎之上，沒能夠將培訓開發項目與日常業務和經營運作有效地結合，造成了培訓內容缺少針對性、培訓效果不佳、培訓流于形式的后果。那么，培訓開發體系是否能夠真正成為企業培養和發展人才的手段？培訓開發對員工個人職業生涯發展有和幫助？企業究竟應該如何建立有效的培訓開發體系？將從何入手去增加員工接受培訓的機會并且改善培訓效果？這就是本章所要解決的主要問題。

七 論述

1、如何理解人力資源管理的地位和作用？

現代人力資源管理就是一人獲取，整合，保持，激勵，控制，調整和開發企業人力資源的活動過程。通俗地說，現代企業人力資源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任務。

a.人力資源管理在現代企業中的地位

企業管理是隨著社會經濟的發展，企業的不斷進步而不斷發展的，已經歷了幾個不同的歷史發展階段。在世界性新技術革命迅速發展的今天，現代企業管理較傳統的企業管理，有了巨大發展，具有很多新特點，形成一系列新的發展趨勢。人們在研究企業管理發生，演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到：對人的管理是現代企業管理的核心。現代企業管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理。這是現代企業管理發展的一個重要趨勢。b.人力資源管理在現代企業中的作用

人力資源管理是現代企業管理的核心。這一重要地位地確立，取決于人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：

（1）科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力（2）現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點

總之，企業外部環境和內部條件是一個相輔相成的有機整體。如果企業僅有良好的外部環境，而缺乏內部動力，在激烈的競爭中不會“克敵”，也不可能“制勝”，反之亦然。人力資源管理之所以成為現代企業管理的核心，中心和重心，正是因為企業需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發展戰略的制高點。

2、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

職位分析是人力資源管理的基礎工作，有時也稱為工作分析或職務分析。它是指收集和處理與某一特定工作有關的相關工作信息，對該工作的內容進行描述，進一步明確該工作/職位對員工的素質要求的系統過程。它所要回答的主要是這樣兩個問題：一是該職位應該做什么？怎么做？何時做？為什么要做？二是什么樣的人來做是最合適的？對第一個問題的回答稱為職位描述（job description），對第二個問題的回答稱為職位規范（job specification）。職位描述的信息讓我們了解了工作的責任大小、復雜程度、工作的自由度和權力大小等。職位規范中的信息讓我們了解了對任職者完成工作所需要的技能的要求、任職者的任職資格、工作環境條件等信息。只有認真做好職位分析，我們才能準確地了解清楚要聘什么樣的人，做什么樣的事，需要多少知識技能，工作條件如何，對組織的價值幾何。也只有弄清這幾個問題，你才能準確地進行付酬。否則，你的薪酬管理是盲目的。

3、試著論述人力資源管理培訓開發系統與其它人力資源管理子系統之間的關系。

培訓與開發同人力資源管理其他職能之間的關系 作為人力資源管理系統的一個組成部分，培訓與開發同人力資源 管理的其他各項職能活動之間存在著密切的聯系。培訓與開發指的就是公司通過某種方式使員工完善知識，加強技 能，以便以后的工作中提高工作效率來應對時刻進步的社會。而培訓 與開發與人力資源的職能關系主要表現在以下五點；

一：同職位分析的關系。主要是指培訓開發要選擇具有針對性。因為 職位之間的差異造就了員工工作性質的差異，此時培訓與開發的專業 性就必須體現出來。

二：同人力資源規劃的關系。其實培訓與開發本身就是人力資源規劃的一部分，在其指導 下，培訓與開發才能更有計劃，才能更好的發揮出它的價值。

三：同招 聘錄用的關系。招聘錄用和培訓開發的關系是相互的。培訓開發的目的是提 高員工素質和工作能力，而如果招聘時人員的素質和能力已經很高則 培訓開發時的工作就會輕松很多，反之則會麻煩，所以他們之間的關 系很直接。

四：同績效管理的關系。績效管理與它的關系說是雙向的不如說是一種標準，績效的 提高就是培訓的目的，那么提高到什么程度則是培訓開發的力度問 題，而檢驗培訓開發的成果就是績效。在選擇培訓開發的內容是，之 前的績效就是一個參考，它決定了培訓的內容，但重要的還是培訓之 后的績效提高程度。

五：同員工關系管理的關 系。員工關系與之也有很大的關系，一個成功的企業離不開齊心 協力，萬眾一心，因此員工之間的關系很重要，培訓與開發對此有很 大的作用，而且增加對企業的歸屬感。

第四篇：人力資源管理資料

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| | | | 山谷藍人事管理制度（含考評）.doc | | | | 山谷藍商務管理制度.doc | | | | 山谷藍市場管理制度.doc | | | | 山谷藍行政制度.doc | | | | 山谷藍財務管理制度.doc | | | | 山谷藍銷售管理制度.doc | | | | | | | +---山谷藍報告全集 | | | | CRM選型報告.ppt | | | | 主要業務流程021128.ppt | | | | 商務管理表格.xls | | | | 山谷藍第一階段報告.PPT | | | | 山谷藍第二階段報告.ppt | | | | 山谷藍網站建設規劃.doc | | | | 山谷藍職位說明書.doc | | | | 山谷藍部門職責.doc | | | | 報銷管理表格.xls | | | | 第一階段實施報告021115.ppt | | | | 第三階段實施報告030115.doc | | | | 第二階段實施報告021216.doc | | | | 維修公司調整021209.PPT | | | | | | |---山谷藍考評制度和標準 | | | 山谷藍考評制度.doc | | | 評價標準類 山谷藍人員.doc | | | 評價標準類 泰科曼人員.doc | | | 評價標準類 表格（山谷藍考評制度附件）.doc | | | 評價標準類 附件一（3）后勤人員.doc | | | 評價標準類 附件一（3）市場技術人員.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | | +---山谷藍考評

| | | 山谷藍考評制度.doc | | | 評價標準類 山谷藍人員.doc | | | 評價標準類 山谷藍人員2（演示）.doc | | | 評價標準類 泰科曼人員.doc | | | 評價標準類 表格（山谷藍考評制度附件）.doc | | | 評價標準類 附件一（3）后勤人員.doc | | | 評價標準類 附件一（3）市場技術人員.doc | | | | |---考評 | | 考評.doc | | 評價標準.doc | | 評價標準表格.doc | | | +---北大縱橫某房地產公司人力資源咨詢報告全部（11部分）| | ZZ員工培訓管理辦法.doc | | ZZ員工手冊.doc | | ZZ員工招聘管理辦法.doc | | ZZ員工考核管理辦法.doc | | ZZ員工職業發展管理辦法.doc | | ZZ崗位評價報告.doc | | ZZ考核指標.doc | | ZZ職務說明書.doc | | ZZ薪酬設計方案.doc | | ZZ人力資源診斷與建議..ppt | | Z。Z分公司經理經營考核辦法.doc | | | +---好易通人事行政文件（13個）| | 出勤管理辦法.doc | | 加班管理辦法.doc | | 獎懲管理辦法.doc | | 婚喪賀奠金補助辦法.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 離職管理辦法.doc | | 人事評議管理辦法.doc | | 公共文件.doc | | 出差管理辦法.doc | | 醫療費報銷管理辦法.doc | | 庶務管理辦法.doc | | 節日加班人員報備單.doc | | 請假管理辦法.doc | | 雇傭管理辦法.doc | | | +---河南移動通信人才素質模型 | | 人才素質模型.chm | | | +---華信惠悅－LG公司的離職分析報告 | | lg li zhi fen xi baog.ppt | | | +---李寧體育用品有限公司KPI指標庫(DOC 226頁)| | 李寧體育用品有限公司KPI指標庫(DOC 226頁).doc | | | +---麥肯錫：平安人力資源（7個）| | 人員配置.ppt | | 員工發展.ppt | | 員工培訓.ppt | | 影響分析.ppt | | 招聘手冊.ppt | | 演示.ppt | | 試點小結.ppt | | | +---新華信--三木集團人力資源咨詢方案(11個)| | 三木集團股份有限公司咨詢項目--崗位評價方法培訓.ppt | | 三木集團股份有限公司咨詢項目--崗位說明書樣本.doc | | 三木集團股份有限公司咨詢項目--總部定崗定編方案.ppt | | 三木集團股份有限公司咨詢項目--總部崗位分析調查問卷.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 三木集團股份有限公司咨詢項目--總部崗位說明書.doc | | 三木集團股份有限公司咨詢項目--總部崗位說明書培訓資料.ppt | | 三木集團股份有限公司咨詢項目--總部部門職責.doc | | 三木集團股份有限公司咨詢項目--績效管理理論培訓.ppt | | 三木集團股份有限公司咨詢項目--績效考核實務培訓.ppt | | 三木集團股份有限公司咨詢項目--薪酬制度.doc | | 三木集團股份有限公司咨詢項目-總部員工崗位工資改革方案.doc | | |---中國南方航空公司工作手冊（3大部分）| +---黨工團工作手冊 | | +---07離退部工作手冊 | | |---19記錄表

| | | 11文藝演出及會議記錄表.doc | | | 12.doc | | | 13文體培訓室學員登記表.doc | | | 14培訓班考勤表.doc | | | 15駕駛員培訓班聯系表.doc | | | 16文化中心樂器保管卡.doc | | | 17文化中心物品租借申請單.doc | | | 18使用文化中心設施申請單.doc | | | 19文化中心工作任務通知單.doc | | | 20全民健身體質測定統計表.doc | | | 21全民健身體質測定評定表.doc | | | 22體育競賽統計表.doc | | | 23療養登記表.doc | | | | | +---06監察工作手冊 | | | | 00目錄.doc | | | | 01手冊說明.doc | | | | 02監察部廉政教育.doc | | | | 03監察部糾風工作.doc | | | | 04監察部效能監察.doc | | | | 05監察部查辦案件.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | 06記錄控制表.doc | | | | 封面.doc | | | | | | |---07記錄表格 | | | 01.doc | | | 02.doc | | | 03.doc | | | 04.doc | | | 05.doc | | | | | +---05紀委辦公室工作手冊 | | | | 01紀委辦工作手冊目錄.doc | | | | 02紀委辦工作手冊說明.doc | | | | 03紀委辦廉政教育.doc | | | | 04紀委辦糾風工作.doc | | | | 05紀委辦查辦案件.doc | | | | 06記錄控制表.doc | | | | 紀委辦工作手冊封面.doc | | | | | | |---07記錄表格 | | | 01.doc | | | 02.doc | | | 03.doc | | | 04.doc | | | 05.doc | | | | | +---04團委工作手冊 | | | | 00工作手冊封面.doc | | | | 01工作手冊目錄.doc | | | | 02團委手冊說明.doc | | | | 03團員管理工作規范.doc | | | | 04建立基層團組織工作程序.doc | | | | 05團組織年終考核標準.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | 06青年文明號管理規范.doc | | | | 07團委工作管理主流程.doc | | | | 08質量記錄控制表.doc | | | | | | |---記錄表格 | | | 01.doc | | | 02.doc | | | 03.doc | | | 04.doc | | | 05.doc | | | 06.doc | | | 07.doc | | | | | +---03工會工作手冊 | | | |（00）目錄.doc | | | |（01）手冊說明.doc | | | |（02）工會管理工作主流程.doc | | | |（03）辦公室管理工作規范.doc | | | |（04）工會會員會籍管理.doc | | | |（05）工會干部管理工作規范.doc | | | |（06）工會會員代表大會流程.doc | | | |（07）職工之家.doc | | | |（08）職工代表大會流程.doc | | | |（09）職工代表大會民主評議工作流程.doc | | | |（10）平等協商簽訂集體合同工作.doc | | | |（11）重大事項經職代會審議.doc | | | |（12）企務公開.doc | | | |（13）合理化建議.doc | | | |（14）班組管理工作流程.doc | | | |（15）先進、勞動模范.doc | | | |（16）職工療養流程.doc | | | |（17）辦理補助管理流程.doc | | | |（18）職工喪葬工作流程.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | |（19）送溫暖、送涼爽.doc | | | |（20）調解勞動爭議工作流程.doc | | | |（21）工會財務.doc | | | |（22）女職工委員會工作規范.doc | | | |（23）計劃生育辦公室工作.doc | | | |（24）質量管理體系記錄清單.doc | | | | | | |---25記錄表格 | | | 01.doc | | | 02.doc | | | 03.doc | | | 04.doc | | | 05.doc | | | 06.doc | | | 07.doc | | | 08.doc | | | 09.doc | | | 10.doc | | | 11.doc | | | 12.doc | | | 13.doc | | | 14.doc | | | 15.doc | | | 16.doc | | | 17.doc | | | 18.doc | | | 19.doc | | | 20.doc | | | 21.doc | | | 22.doc | | | | | +---02宣傳部工作手冊 | | | 00目錄.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 01手冊說明.doc | | | 02黨委中心組學習工作規范.doc | | | 03理論學習思想教育工作規范.doc | | | 04精神文明建設工作規范.doc | | | 05新聞報道管理工作規范.doc | | | 06四五普法宣傳教育工作規范.doc | | | 07報社記者工作規范.doc | | | 08報社編輯工作規范.doc | | | 封面.doc | | | | |---01組織部工作手冊 | | 00目錄.doc | | 01手冊說明.doc | | 02黨、工、團工作管理流程.doc | | 03管理人員.doc | | 04黨費規范.doc | | 05民主生活會.doc | | 06基層黨組織.doc | | 封面.doc | | | +---信息管理

| | | 00工作手冊封面.doc | | | 01目錄.doc | | | 02主流程.doc | | | 03信息工作規劃規范.doc | | | 04應用軟件管理規范.doc | | | 05系統運行管理工作規范.doc | | | 06設備管理規范.doc | | | 07記錄控制表.doc | | | | |---記錄表

| | 01故障檢修表.doc | | 02運行檢查表.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 03科技項目計劃表.doc | | 04.doc | | 05科技項目計劃表.doc | | 06信息化建設項目驗收報告.doc | | 07信息化建設項目申報表.doc | | |---人力資源管理工作手冊 | | 01說明.doc | | 02-01調配.doc | | 02-02勞動工資管理.doc | | 02-03社會保險規范.doc | | 02-04職稱.doc | | 02-05勞動合同.doc | | 02-06招飛.doc | | 03培訓管理流程.doc | | 04績效考核管理流程.doc | | 05鑒定.doc | | 06培訓教學流程.doc | | 07質量記錄控制表.doc | | 封面.doc | | 02-00人力資源管理(新）.doc | | 00目錄.doc | | |---07-01記錄表格 | 02表格.doc | 04表格.doc | 13表格.doc | 14表格.doc | 15表格.doc | 19社會保險費.doc | 20表格.doc | 42表格.doc | 46表格.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | 47表格.doc | 51表格.doc | 57教學情況反饋表（學員用）.doc | 58課程表.doc | 59培訓登記表.doc | 60設備使用登記表.doc | 61圖書資料借閱登記表.doc | +---人資經理人修煉 | +---雜談見真知

| | 自己如何進行職業規劃.doc | | HR經理訪談.doc | | 東莞人才挽留最佳模式.ppt | | 失敗的ERP.doc | | 最高管理層訪談提綱.doc | | HR經理人四種角色的切換.doc | | HR要能幫助企業提高績效.doc | | 管理沖突.doc | | 案例分析：創業元老怎么辦？.doc | | 被雇傭的最好方法.doc | | 不要讓家族企業毀于“面子文化”.doc | | 長虹的人力資源管理體系.doc | | 成功企業家的三句半.doc | | 從上屆世界杯看人力資源管理關鍵詞.doc | | 淡定哥.doc | | 董明珠：用企業文化留住人.doc | | 奮斗中的腦力、魅力、耐力、體力.doc | | 高端人才薪酬大戰愈演愈烈.doc | | 公司聚會上不要做的10件事.doc | | 管理是對人釋放一種力量.doc | | 國企重組給眾多行業帶來機遇.doc | | 績效反饋中員工三種典型期望.doc | | 巨人：個性新人與打江山老人如何融洽相處？.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 李開復：破解獲取人才之道.doc | | 劉永好首談“接班”：家族企業如何適度分權.doc | | 馬云：管理的核心在于“抓住人性的本真”.doc | | 面試時絕不能說的7件事.doc | | 民企“空降兵”人才甄選的三種基本策略.doc | | 拿什么留住我的骨干員工.doc | | 企業薪酬不公引發的內憂外患.doc | | 企業薪酬管理的七大問題.doc | | 企業用工及薪資報告.doc | | 企業中層革命也可以不可怕.doc | | 淺談調薪.doc | | 人才管理軟件&傳統e-HR軟件：究竟誰終結誰？.doc | | 人才流失.doc | | 人才流失反讓企業更受益.doc | | 人力成本的認識誤區.doc | | 人情世故.doc | | 如何管理好新生代個性群體.doc | | 如何向新老板做自我介紹.doc | | |---高端修煉

| | 管理者的管理修練(ppt128).ppt | | 21世紀成功經理啟示錄.ppt | | 出色的經理人(ppt113).ppt | | 構建領導力.ppt | | 管理的過程-決策.ppt | | 管理干部如何分析與解決問題.ppt | | 管理干部如何領導、教導部屬.ppt | | 管理領導力與激勵(ppt105).ppt | | 管理人員應具備的基本素質.ppt | | 管理研究方法：當前的實踐，趨勢和對未來研究的影響.ppt | | 換位思考追求雙贏.ppt | | 經理（主管）領導技能提升訓練.ppt | | 經理人基本素質培訓.ppt 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 開發幽默感,笑著做管理.ppt | | 科學的管理.ppt | | 領導管理技能訓練——辦公室政治.ppt | | 領導能力開發訓練.ppt | | 領導能力與溝通管理(ppt37).ppt | | 領導人常見的毛病.ppt | | 領導心理.ppt | | 優秀職業經理人.ppt | | 優秀經理的才干(ppt169).ppt | | 職業經理人12項修煉.ppt | | 職業經理人基本管理技能訓練(ppt110).ppt | | 中國傳統思想和領導藝術.ppt | | 卓越管理者的為人處世.ppt | | 卓越主管8大基本教練.ppt | | 卓越領導力訓練.ppt | | 主管人員建立經營共識訓練.ppt | | 卓越經理人實戰教程.doc | | 做教練式的經理[1].doc | | 做人做事做領導.exe | | 職業經理人實用手冊.doc | | 中高層素質培訓教材-綜合素質提升.ppt | | 新會議高手(ppt44).ppt | | 新任部門經理上任秘籍認 識自我.doc | | 會議和決心.ppt | | 會議主持.doc | | 教練心得.CHM | | 成為更出色的經理.doc | | 成功領導者的六種思維方法(ppt101)I.PPT | | 高績效團隊的管理.ppt | | 高績效團隊建設.ppt | | 高效的團隊管理.ppt | | 如何塑造高績效團隊.ppt | | 職業經理的團隊管理.ppt 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | HR經理的伯樂技術.ppt | | HR職業經理人修煉.ppt | | 遠卓 如何進行團隊內部及團隊與客戶之間的交流.ppt | | MTP—經理人管理才能發展.ppt | | | +---跳出盒子——領導與自欺的管理寓言 | | 《跳出盒子》.doc | | | +---如何開早會 | | 早會2.ppt | | 早會3.PPT | | 早會1.ppt | | |---卓越團隊訓練

| 信任——團隊協作訓練.ppt | 共好——團隊合作精神.ppt | 共贏——團隊成長訓練.ppt | 創造培訓奇跡幻燈片.ppt | 卓越團隊的發展.ppt | 喚醒團隊熱情重塑企業動力.ppt | 學習型組織創建.ppt | 控制與激勵.ppt | 教練最有生產力的工具.ppt | 有效的戶外展能訓練.ppt | +---勞動合同與法律 | | 勞動法律大全.chm | | 勞動法律法規及具體規定講解.pdf | | 勞動合同管理精華資料.doc | | 辭退員工十八法.doc | | HR從業者法律手冊.chm | | |---合同與試用（14個）

精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | vssver.scc | 人員試用標準.doc | 兼職員工工作合約.doc | 勞動合同管理規定.doc | 新員工試用申請及核定表.doc | 新員工試用考察表.doc | 新員工試用表.doc | 新員工試用表2.doc | 職員試用通知單.doc | 試用保證書.doc | 試用合同書.doc | 試用員工考核表.doc | 試用察看通知單.doc | 試用查看通知.doc | +---管理制度

| | 薪酬管理制度.doc | | 人員錄用制度(dot2).dot | | 2009企業新版《企業管理規章制度》大全.doc | | 北大縱橫：北京華北光學儀器有限公司招聘制度.doc | | 部門管理制度.doc | | 地王集團薪酬制度.ppt | | 福建XX集團股份有限公司薪酬制度.doc | | 考勤管理制度.doc | | 隆力奇人力資源管理制度.doc | | 人力資源6大模塊的制度和全套表格模版.doc | | 香港企業集團管理制度研究.doc | | 招聘錄用應屆畢業生制度(dot3).dot | | 中小型企業行政事務管理制度(doc4).doc | |（廣東）飲用水有限公司上海分公司管理制度匯編.doc | | ××房地產開發有限公司制度匯編.doc | | ××集團激勵制度研究.doc | | 2黑龍江辰能集團公司母子公司管理制度.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 3黑龍江辰能集團公司投資管理制度.doc | | 4黑龍江辰能集團公司投資收益管理制度.doc | | 5黑龍江辰能集團公司運營監控管理制度.doc | | 6黑龍江辰能集團公司重大決策制度.doc | | 大型IT企業組織管理制度.doc | | 福建361體育公司-全套企業管理制度（全面）.doc | | 管理制度大全.doc | | 管理制度大全（DOC 147頁）.doc | | 企業管理制度范本.doc | | 現代汽車維修企業管理制度.doc | | 制度范本.doc | | 中國某發展總公司企業管理制度.doc | | | +---德勝員工守則 | | 德勝員工守則.ppt | | 德勝員工守則.doc | | | +---管理制度（7大部分）| | +---企業設備管理制度

| | | 設備使用、維護規程的制訂、修改與執行.doc | | | 設備管理內容.doc | | | | | +---外涉生產管理制度

| | | 外協廠商考核及等級評定辦法.doc | | | 外協管理辦法.doc | | | | | +---安全生產管理制度

| | | 個人防護用品和職業危害的預防與治療.doc | | | 獎勵與處罰.doc | | | 總則.doc | | | 教育與培訓.doc | | | 易燃、易爆物品.doc | | | 機構與職責.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 檢查和整改.doc | | | 電信線路.doc | | | 電梯.doc | | | 設備、工程建設、勞動場所.doc | | | | | +---新產品開發管理制度 | | | 產品設計管理.doc | | | 工業的引進和開發.doc | | | 新產品開發周期.doc | | | 新產品成果評審與報批.doc | | | 新產品移交投產的管理.doc | | | 新產品試制與鑒定管理.doc | | | 調查研究與分析決策.doc | | | 軟件開發任務書的編制與審批.doc | | | 軟件鑒定.doc | | | | | +---生產技術管理制度 | | | 加工指示書規定.doc | | | 操作標準作業規定.doc | | | | | +---生產管理制度 | | | 產品管理辦法.doc | | | 企業技術與合理化建議管理制度.doc | | | 執行工程計劃及目標預算.doc | | | | |---生產部門組織與工作職責 | | 產銷會議規定.doc | | 供應運輸部門負責人工作責任制度.doc | | 動力部門負責人工作責任制度.doc | | 廠長(經理)工作責任制度.doc | | 工藝部門負責人工作責任制度.doc | | 總工程師工作責任制度.doc | | 總師辦公室主任工作責任制度.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 生產主管業務審核一覽表.doc | | 生產科業務規定.doc | | 生產管理部門經濟責任制考核.doc | | 生產調度部門負責人工作責任制度.doc | | 設備部門經濟責任制考核表.doc | | | +---合資公司總務管理辦法及制度(11個)| | | 合資公司總務管理方法及制度目錄.doc | | | | | +---第四章 出差管理制度 | | |

一、出差管理辦法.doc | | |

三、員工出國辦法.doc | | |

二、出差管理規定.doc | | |

五、員工出差旅費支給辦法.doc | | |

四、員工出差實施細則.doc | | | | | +---第十章 安全保衛制度 | | |

一、防火安全制度.doc | | |

二、安全保衛防范工作規則.doc | | | | | +---第六章 出入廠管理制度 | | |

一、出入廠管理規則.doc | | | | | +---第八章 宿舍食堂管理制度 | | |

一、宿舍管理辦法.doc | | |

三、職工宿舍文明守則.doc | | |

二、鑰匙管理規定.doc | | |

四、員工食堂管理規定.doc | | | | | +---第五章 車輛管理制度 | | |

一、車輛管理辦法.doc | | |

三、司機管理規定.doc | | |

二、車輛管理辦法范例.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

四、車輛肇事處理辦法.doc | | | | | +---第二章 文書管理制度 | | |

一、文印室管理規定.doc | | |

七、公文管理規定.doc | | |

三、公司報刊、郵件、函電收發制度.doc | | |

二、文件收發規定.doc | | |

五、文書管理規則.doc | | |

八、公文處理實施細則.doc | | |

六、公司文件管理制度.doc | | |

四、公司打字、油印工作制度.doc | | | | | +---第九章 辦公室管理制度 | | |

一、印信管理制度.doc | | |

七、公司安全管理準則.doc | | |

三、關于公司制服、工作服和其它勞保用品發放的規定.doc | | | 三

十、公司行政事務管理制度.doc | | |

九、值班管理制度.doc | | |

二、員工著裝管理規定.doc | | |

二十、識別證使用細則.doc | | | 二

十一、保險庫管理辦法.doc | | | 二

十七、公司圖書管理辦法.doc | | | 二

十三、技術保密合同書.doc | | | 二

十九、辦公室主任工作責任制度.doc | | | 二

十二、保密制度.doc | | | 二

十五、員工上下班遵守細則.doc | | | 二

十八、辦公室布置要點.doc | | | 二

十六、公司來賓參觀接待辦法.doc | | | 二

十四、員工打卡管理規定.doc | | |

五、公司警衛人員值勤準則.doc | | |

八、衛生管理準則.doc | | |

六、值班室管理制度.doc | | |

十、總臺值班管理規定.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

十一、公司總機管理制度.doc | | |

十七、計算機安全管理制度.doc | | |

十三、電話管理規定.doc | | |

十九、員工識別證使用準則.doc | | |

十二、公司電話機線管理制度.doc | | |

十五、電腦室管理規定.doc | | |

十八、員工姓名牌管理辦法.doc | | |

十六、公司計算機管理制度.doc | | |

十四、長途電話管理辦法.doc | | |

四、員工工作服裝制發及穿著辦法、使用年限.doc | | | | | +---第三章 檔案管理制度

| | |

一、文書檔案立卷歸檔制度.doc | | |

二、聲像檔案管理辦法.doc | | | | | +---第七章 提案管理制度 | | |

一、提案管理辦法.doc | | |

三、員工建議改善辦法.doc | | |

二、創意提案改善制度.doc | | |

五、提案建議效益獎的管理條例.doc | | |

四、會議提案改善方案.doc | | | | |---第一章 會議管理制度 | |

一、會議審核表.doc | |

三、會議管理要領.doc | |

二、會議計劃表.doc | |

四、公司會議管理制度.doc | | | +---某美容顧問機構人力資源制度及表單（68個）| | 2003交接清單.doc | | 2003休假申請單.xls | | 2003員工守則.doc | | 2003外出登記表.xls 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 2003年市場管理部總經理考核獎金發放管理辦法.doc | | 2003錄用通知書.doc | | 2003招聘申請報告.doc | | 2003空卡說明單.xls | | 2003管理干部守則.doc | | 2003職位申請表.doc | | 2003薪酬管理規定美容顧問2版.DOC | | DE柜管理辦法.doc | | ES休假申請單.doc | | ES入職及人事異動通知單.doc | | ES擔保書.doc | | ES職位申請表.doc | | SZ2100300公文管理規定.doc | | SZ2100301公司級文件格式.doc | | SZ2100301公司級文件模板（用表）.doc | | SZ2100302中心級文件模板（用表）.doc | | SZ2100302中心部門級文件格式.doc | | SZ2100303分支機構級文件格式.doc | | SZ2100304協調便簽格式.doc | | SZ2100304協調便簽模板（用表）.doc | | SZ2100305對外公文格式.doc | | SZ2201200招聘管理規定.doc | | SZ2201203面試考核表.doc | | SZ2201206委托招聘申請報告.doc | | SZ2201600培訓管理規定（市管部）.doc | | SZ2201601職前培訓確認書.doc | | SZ2201602外訓申請單.doc | | SZ2201603培訓合約.doc | | SZ2201604外訓調查表.doc | | SZ2201605個人培訓反饋表(1).doc | | SZ2201605個人培訓反饋表(2).doc | | SZ2201606部門培訓反饋表.doc | | SZ2202000人事異動管理規定.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | SZ2202001轉正申請表.doc | | SZ2202002崗位異動申請表.doc | | SZ2202003離職申請表.doc | | SZ2202005人事談話筆錄.doc | | SZ2202400勞動保障管理規定.doc | | SZ2202403勞動合同管理臺帳.xls | | SZ2202800考勤管理規定.doc | | SZ2202801外出登記表.doc | | SZ2202802空卡說明單.doc | | SZ2500600退貨管理規定.doc | | SZ2500601退貨申請表.doc | | SZ3200401職位申請表.doc | | SZ3200402擔保書.doc | | SZ3200403崗位變動通知單.doc | | SZ3200404休假申請單.doc | | SZ3200405交接清單.doc | | 交接清單.xls | | 人C字35號文件附件.xls | | 人字035 關于收集城市職工收入信息的通知.doc | | 山東市管部2003年美容護膚顧問薪酬發放表.xls | | 市管部業務代表（修改）.doc | | 市管部終端督導（修改的職責）.doc | | 招聘申請報告.xls | | 指導意見書.doc | | 離職申請表.xls | | 組織調整申請.xls | | 績效管理提升合理化建議表2003.xls | | 美容護膚顧問人事管理規定2003.doc | | 職級調整申請表2003.xls | | 2003擔保書.doc | | 2003出差申請單.doc | | | +---中海地產總部及北京公司績效制度(3個)精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 中海地產北京地區公司考核手冊-28DOC.doc | | 中海地產總部—員工考核手冊.doc | | 中海地產總部員工考核方案—新華信.doc | | | +---崗位職責(英)| | 崗位職責-Great+AC.ppt | | 崗位職責-Great+Consultant.ppt | | 崗位職責-ManagerJob1.ppt | | 崗位職責-ManagerJob1+(1).ppt | | 崗位職責-ManagerJob1+(2).ppt | | 崗位職責-ManagerJobs.ppt | | 崗位職責-ManagerJobw.ppt | | 崗位職責-ManagerJobz.ppt | | 工作態度-LivingwithStress.ppt | | | +---完達山集團《人力資源+行政管理》整套管理制度 | | | 完達山集團《ISO9000培訓資料》.ppt | | | 完達山集團企業培訓講義《人員管理》員工培訓講義.ppt | | | 完達山哈爾濱乳品有限公司企業綜合管理制度.doc | | | 完達山集團《“職業經理人”精華訓練 》企業培訓講義.ppt | | | | | +---完達山集團《財務管理部崗位說明大全》 | | | 會計主管.doc | | | 保鮮奶會計.doc | | | 保鮮奶會計主管.doc | | | 保鮮奶出納.doc | | | 保鮮奶統計.doc | | | 保鮮奶長春會計.doc | | | 信控主管.doc | | | 發票會計.doc | | | 學習指導1.doc | | | 市場會計.doc | | | 市場會計主管.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 往來會計.doc | | | 物流運營會計主管.doc | | | 綜合會計.doc | | | 財務會計.doc | | | 財務出納.doc | | | 財務及信控經理職位說明書.doc | | | 財務部工作職責.doc | | | 銷售會計.doc | | | | |---完達山集團《人力資源+行政管理》整套管理制度 | | +---人事福利

| | | 文摘-將優秀企業文化作為員工的待遇.doc | | | 文摘-職業疲勞不可忽視.doc | | | 規定-2003-員工出差.doc | | | 規定-2003-租房標準.doc | | | 規定-2003-行政管理-駐津.doc | | | 規定-2003-通訊交通交際應酬費.doc | | | 規定-2004-假期規定.doc | | | 規定-2004-辦事處租房.doc | | | 規定-2004-員工出差.doc | | | 規定-2004-通訊交通費-上報.doc | | | 規定-2004-通訊交通費.doc | | | 規定-2004-銷售地區電話費、非銷售交通費、交際應酬費.doc | | | 規定-2004-駐外員工租房.doc | | | | | +---人力資源-行政 資料庫 | | | 人力資源職責描述.doc | | | 公司花名冊.xls | | | 發展經理.doc | | | 各分公司中層以上名單.xls | | | 各分公司管理人員設置.xls | | | 員工資訊.doc | | | 培訓專員.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 培訓主管.doc | | | 崗位描述-人力經理.doc | | | 序號1.doc | | | 招聘專員.doc | | | 數據分析.doc | | | 朗新數據庫(公司)1.xls | | | 經理.doc | | | 職位說明-馬1.xls | | | 職位說明-馬2.xls | | | 職位：人力資源發展經理.doc | | | 薪資主管.doc | | | 行政專員(外）.doc | | | 行政專員.doc | | | 行政專管.doc | | | 行政編制職數表.doc | | | 補充花名冊.xls | | | 表-2004-職務說明書.doc | | | 集團人力資源管理人員.xls | | | 集團人力資源預算2004.xls | | | 集團花名冊.xls | | | | |---完達山職位說明-哈乳 | | +---三廠 | | |---一廠

| | | 職位說明1.doc | | | | | +---事業部 | | | +---上海

| | | | 上海職位說明書.xls | | | | | | | +---發展中心 | | | | 發展.doc | | | | 王婷.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | | | | +---奶源

| | | | 業務代表.doc | | | | 內勤.doc | | | | 副部長.doc | | | | 司機.doc | | | | 奶源職位說明書.doc | | | | 收奶員.doc | | | | 收購運輸隊長.doc | | | | 核算員.doc | | | | 片區經理.doc | | | | 班長.doc | | | | 督察員.doc | | | | 設備技術員.doc | | | | 部長.doc | | | | | | | +---物業 | | | | 物業.doc | | | | | | | +---物流

| | | | 物流職位說明書.xls | | | | | | | +---研發中心

| | | | 研發職位說明.doc | | | | | | |---營銷 | | |---銷售職位 | | | +---人力資源部 | | | | 職位說明.doc | | | | | | | +---北西區域 | | | | 職位說明書.doc | | | | 職位說明書——之業務篇.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | 職位說明書——經理篇.doc | | | | | | | +---吉林

| | | | 職位說明書.xls | | | | | | | +---學生奶

| | | | 職位說明書.doc | | | | | | | +---日配送 | | | | 職位說明.xls | | | | | | | +---財務 | | | | 會計.doc | | | | 會計主管.doc | | | | 劉建偉.doc | | | | 李海燕.doc | | | | 董強.doc | | | | 部長.doc | | | | | | | +---運營部

| | | | 職位說明書.doc | | | | | | |---黑龍江

| | | 職位說明書1.doc | | | 職位說明書2.doc | | | 職位說明書3.doc | | | 職位說明書4.doc | | | | |---機關

| | +---人力資源部 | | | 杜月明.doc | | | 花葆竹.doc | | | 馬英.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 魏國.doc | | | | | +---企管

| | | 職位說明書.doc | | | 說明.doc | | | | | +---黨群部

| | | 職位說明書（部長）.doc | | | 說明.doc | | | 部員.doc | | | | | +---辦公室 | | | 劉麗萍.doc | | | 劉傳麟.doc | | | 周鍇.doc | | | 張艷麗.doc | | | 徐德義.doc | | | 陶源.doc | | | 魏琳.doc | | | | | +---協理 | | | 何旺盛.doc | | | 劉娟.doc | | | 葉進來.doc | | | 王瑞強.doc | | | | | +---危機 | | | 劉玉珍.doc | | | 劉莉.doc | | | 包紅艷.doc | | | 吳耀雷.doc | | | 張明言.doc | | | 張鵬.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 李麗華.doc | | | 王艷.doc | | | 王蕊.doc | | | 趙非.doc | | | 陳楠.doc | | | | | +---品控部

| | | 楊郁紅、全部.doc | | | | | +---審計 | | | 審計部.doc | | | | | +---技術部

| | | 說明宋淑珍.doc | | | 述職劉懷冬.doc | | | 述職章圣龍.doc | | | 述職譚麗麗.doc | | | | | +---財務部 | | | 吳洪濤.doc | | | 曲.doc | | | 曹.doc | | | 李.doc | | | 李寒冰.doc | | | 李江山.doc | | | 梁.doc | | | 王志民1.doc | | | 王志民2.doc | | | 胡.doc | | | 謝陽.doc | | | 鄒.doc | | | 高.doc | | | 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | +---采購 | | | 佐麗.doc | | | 徐旭峰.doc | | | 梁玲.doc | | | | | +---投資部 | |---設備部

| +---中國現代企業管理制度大全 | | 20獎懲規定Ａ.doc | | 20獎懲規定Ｂ.doc | | 20獎懲規定Ｃ.doc | | 22考勤管理規定.doc | | 01人事管理制度.doc | | 02人事管理工作事項責權劃分表.doc | | 04員工守則Ａ.doc | | 04員工守則Ｃ.doc | | 05員工聘用規定.doc | | 07員工正式聘用合同書.doc | | 08員工短期聘用合同書.doc | | 16離職申請書.doc | | 17離職通知書.doc | | 24請假休假管理規定.doc | | 26社會保險管理規定.doc | | 27員工醫療補貼規定.doc | | 人事考核規定B.doc | | | +---庫存量管理制度

| | 企業物資消耗定額管理制度.doc | | 庫存量管理作業細則.doc | | 物資計劃管理制度.doc | | 物資領用制度.doc | | 用料預算方法.doc | | 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | +---企業全套制度

| | | 中國22制度匯總.DOC | | | 公司管理制度匯編.doc | | | | | +---職工獎懲條例 | | | 職工獎懲條例.doc | | | | | +---暫借款管理辦法 | | | 暫借款管理辦法.doc | | | | | +---員工在職訓練制度 | | | 員工在職訓練制度.doc | | | | | +---員工手冊 | | | 員工手冊.doc | | | | | +---員工聘用制度 | | | 員工聘用制度.doc | | | | | +---員工辭職管理辦法 | | | 員工辭職管理辦法.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---印章管理辦法 | | | 印章管理辦法.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---醫療及人身意外傷害保險管理辦法 | | | 醫療及人身意外傷害保險管理辦法.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---休假程序 | | | 休假程序.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 摘要.doc | | | | | +---薪資制度 | | | 薪資制度.DOC | | | 摘要.DOC | | | | | +---薪酬政策 | | | 薪酬政策.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---物資管理 | | | 物資管理.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---文書管理辦法 | | | 文書管理辦法.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---圖書、報刊管理辦法 | | | 圖書、報刊管理辦法.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---申報規定 | | | 申報規定.doc | | | | | +---人事作業程序 | | | 人事作業程序.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---人事考核制度 | | | 人事考核制度.doc | | | 摘要.doc | | | 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | +---人事管理制度樣例 | | | 人事管理制度樣例.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---人事管理的程序與規則 | | | 人事管理的程序與規則.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---人事檔案管理制度 | | | 人事檔案管理制度.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---青島市人力資源經理人協會章程 | | | 青島市人力資源經理人協會章程.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---培訓管理制度 | | | 培訓管理制度.DOC | | | 摘要.DOC | | | | | +---勞動合同管理規定 | | | 勞動合同管理規定.DOC | | | 摘要.DOC | | | | | +---考勤制度 | | | 考勤制度.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---考 核 制 度 | | | 考 核 制 度.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---經濟合同管理辦法

精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 經濟合同管理辦法.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---加班管理制度 | | | 加班管理制度.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---計算機管理規定 | | | 計算機管理規定.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---績效考評制度 | | | 績效考評制度.doc | | | 說明.txt | | | 摘要.doc | | | 績效考評制度.rar | | | | | +---辦公室物資管理條例 | | | 辦公室物資管理條例.doc | | | | | +---規范化管理實施大綱 | | | 規范化管理實施大綱.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---公司工資制度方案 | | | 公司工資制度方案.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---費用開支管理辦法 | | | 費用開支管理辦法.doc | | | | | +---費用報銷規定 | | | 費用報銷規定.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | | +---法律工作制度 | | | 法律工作制度.doc | | | | | +---檔案管理規定 | | | 檔案管理規定.doc | | | | | +---餐飲業人事管理規章 | | | 餐飲業人事管理規章.doc | | | | | +---財務管理規定 | | | 財務管理規定.doc | | | | | +---保密制度 | | | 保密制度.doc | | | | | +---辦公行為規范 | | | 辦公行為規范.doc | | | | |---會議管理規定 | | 會議管理規定.doc | | | +---首信股份制度 | | +---首信企業管理篇 | | | 信息披露管理辦法.doc | | | 關于審計建議執行工作暫行規定.doc | | | 博士后工作站管理制度.doc | | | 合同管理制度.doc | | | 生產與技術管理制度.doc | | | 管理制度結構圖.doc | | | 股權管理制度.doc | | | 風險評估管理制度.doc | | | 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | |---首信行政管理篇 | | 檔案管理.doc | | 行政管理制度.doc | | | +---騰訊管理制度文件 | | HR05報到通知書.doc | | 《行為考核表》.doc | | HR01招聘需求申報表.doc | | HR02應聘人員登記審批表.doc | | HR03面試評價記錄表.doc | | 《公司員工考勤管理規定》補充規定.doc | | HR06離職審批交接單.doc | | HR07擔保書.doc | | HR08入職手續清單.doc | | HR10轉正評估審批表.doc | | 辦2003-001培訓管理制度（試行）.doc | | 財002出差申請表OpCo.doc | | 財003廣告客戶傭金記錄單OpCo.doc | | 財004常用備用金申請單OpCo.doc | | 工作考核制度.doc | | 內部討論流程.doc | | 深圳市騰訊計算機系統有限公司人事管理工作制.doc | | 騰訊工作制度.doc.doc | | 騰訊公司工作制度.doc | | 騰訊科技（深圳）有限公司考勤管理規定.doc | | 資001個人辦公PC登記表OpCo.doc | | 資002辦公設備（物資）申請表OpCo.doc | | 資003固定資產報廢申請單OpCo.doc | | 資004固定資產變動表OpCo.doc | | | +---加班與考勤（18個）| | vssver.scc | | 人員出勤表.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 加班申請單.doc | | 加班申請單2.doc | | 加班管理制度.doc | | 加班費申請單.doc | | 加班費申請單2.doc | | 員工出勤工薪記算表.doc | | 員工簽到卡.doc | | 員工考勤記錄表.doc | | 員工考勤記錄表（第一頁）.doc | | 員工考勤記錄表（第二頁）.doc | | 員工請假公出單.doc | | 員工請假公出單2.doc | | 月度考勤統計表.doc | | 缺勤處理方法#1.doc | | 考勤制度.doc | | 職員簽到簿.doc | | 請假單.doc | | |---《企業管理制度》大全(據稱價值400元)| +---《企業工程項目管理制度》大全 | | +---房地產開發工程管理

| | | 各項工程施工時應注意事項.doc | | | 總則.doc | | | 房產銷售.doc | | | 每一工程開工前應準備及注意事項.doc | | | 物業管理.doc | | | | | +---工程勘察設計

| | | 勘察設計質量管理辦法.doc | | | 各級審查人員的職責.doc | | | 審查要求.doc | | | 審核標記及原稿歸檔規定.doc | | | 工程設計管理和職責.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務 精品管理資料世界 網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 總則.doc | | | 設計文件和圖紙的簽署規定.doc | | | 設計文件的質量要求.doc | | | 設計質量等級的評審工作.doc | | | | | +---基本建設管理實施細則 | | | 代辦工程.doc | | | 其他.doc | | | 基建前期工作管理.doc | | | 基建財務與器材管理.doc | | | 工程決算.doc | | | 工程勘查設計.doc | | | 工程管理及施工.doc | | | 應急工程及改遷工程.doc | | | 總則.doc | | | 竣工驗收及竣工資料.doc | | | 設備工程建設管理制度.doc | | | | | +---內部工程處理準則 | | | 合約的簽訂.doc | | | 工程假決算書的編報.doc | | | 工程完工報驗.doc | | | 工程的變更.doc | | | 工程的報價.doc | | | 施工預算的執行.doc | | | 施工預算的核定.doc | | | | |---其他工程管理規則

| | 臨時工程及清理什工管理辦法.doc | | 各種工程承包商覓保暨對保規則.doc | | 工程與土地管理.doc | | 工程客戶變更工程處理準則.doc | | 工程施工管理細則.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695

第五篇：人力資源管理資料

人力資源管理資料大全

招聘管理資料http:///zqzl_more_page.asp?classid=197&flag=123

績效管理資料http:///zqzl_more_page.asp?classid=174&flag=123

薪酬管理資料http:///zqzl_more_page.asp?classid=191&flag=123

員工管理資料http:///zqzl_more_page.asp?classid=194&flag=123

行政管理資料

培訓管理資料

崗位分析資料

員工手冊資料

人才測試資料

企業文化資料

人事制度資料

人力規劃資料

職業生涯資料 http:///zqzl_more_page.asp?classid=193&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=178&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=171&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=195&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=182&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=180&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=225&flag=124