第一篇：如何做好HR管理

如何做好 HR 管理

1、抗壓。人力資源工作要做好、做細(xì)、做透，不容易，需要做很多的事情，工作量很大； 同時(shí)既要對(duì)老板負(fù)責(zé)，又要對(duì)全體員工負(fù)責(zé)，壓力很大。一定需要有良好的抗壓能力。

2、堅(jiān)持。人力資源管理工作不是一項(xiàng)今天做，明天就能出成果的工作，它是一個(gè)持續(xù)性 的，較長(zhǎng)時(shí)期才能顯現(xiàn)成果。常常過(guò)程中會(huì)有員工的抱怨，老板的懷疑，甚至自己的迷茫，因此，必須堅(jiān)持，堅(jiān)定信心。

3、同理心。要學(xué)會(huì)站在對(duì)方角度、綜合視角想問(wèn)題，不管是處理員工關(guān)系，還是在制訂 政策規(guī)范體系，一定需要綜合考慮、體系性的考慮，不能只站在本部門(mén)、本專(zhuān)業(yè)角度，這個(gè) 恰恰是許多 HR 體系工作開(kāi)展推行不下去的原因，因?yàn)槭俏覀冏约合氘?dāng)然，卻不是其他人想 要的。

4、委曲求全。在許多企業(yè)里，HR 就是背黑鍋的，要替老板背員工的罵名，這是必須要 承擔(dān)的工作角色和任務(wù)。所以要有委曲求全的心理準(zhǔn)備。

5、客觀包容。人力資源面對(duì)各種類(lèi)型員工，他們有不同的性格，不同的觀念，需要我們 客觀包容的對(duì)待，而不能按照個(gè)人主觀意愿和喜好，要做到方法因人而異，原則一視同仁。

6、平和。HR 是管錢(qián)管職位的，不免遇到員工加薪、升職、獎(jiǎng)勵(lì)的事情，不能眼紅嫉妒，需要平和的心態(tài)看待，不然會(huì)晚上睡不好覺(jué)。

7、開(kāi)放。人力資源的工作，需要我們主動(dòng)和人打交道，了解信息，掌握資料，作為很多 決策的依據(jù)，一定需要有開(kāi)放的心態(tài)去和人溝通、交流，而不是被動(dòng)的了解信息，那樣效果 會(huì)差很多。

第二篇：如何做好HR管理

如何做好HR管理

人力資源的管理就像隔水觀魚(yú)，你只管圈好范圍砌好池子，然后睜只眼閉只眼，優(yōu)哉游哉地就任由魚(yú)們游吧，反正它們游不出你畫(huà)的框框。只是有些人偏偏不放心，非要跳進(jìn)池子里干涉魚(yú)的方向魚(yú)的姿勢(shì)，以為這樣魚(yú)才算是在標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)地游，到頭來(lái)也不過(guò)是弄自己一身水，魚(yú)該怎么游還是怎么游。

這就是搞錯(cuò)了自己的位置，記住啦，人力資源主管只是個(gè)觀魚(yú)人，悠閑的觀魚(yú)人。

做好自己，輕松管理別人，以下是HR八大職能：

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)立與組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整。面對(duì)不同的企業(yè)目標(biāo)追求，在組織結(jié)構(gòu)如何設(shè)立，配備什么機(jī)構(gòu)。

2、整體的人力資源規(guī)劃。依據(jù)發(fā)展如何制定人員計(jì)劃、供給分析、需求平衡分析。

3、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與效益分析。人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目，企業(yè)效益的作用產(chǎn)生。

4、工作分析和崗位評(píng)價(jià)。明確工作的目的，掌握工作分析的程序，選擇工作分析的方法，并進(jìn)行崗位的勝任能力分析。

5、招聘和配置。了解招聘程序，分析招聘渠道，設(shè)定招聘策略，把握人員選拔的方法。

6、培訓(xùn)和生產(chǎn)如何選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，確定培訓(xùn)對(duì)象，分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)規(guī)劃與費(fèi)用預(yù)算，設(shè)置培訓(xùn)課程，選配培訓(xùn)教師，評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果。

7、績(jī)效管理應(yīng)用選擇考評(píng)的方法，制定績(jī)效管理的策略，（準(zhǔn)備、實(shí)事、評(píng)估、總結(jié)）了解和掌握考評(píng)內(nèi)容。應(yīng)用不好會(huì)出現(xiàn)不良后果。

8、勞資管理最復(fù)雜的一項(xiàng)工作，也是最常見(jiàn)的，同時(shí)也是最不好處理的。

例如薪酬管理：要調(diào)查、計(jì)劃、結(jié)構(gòu)、調(diào)整、核算、福利設(shè)計(jì)等等。我只講“三化”；勞動(dòng)關(guān)系法制化；勞動(dòng)制度書(shū)面化；勞動(dòng)管理證據(jù)化。

第三篇：如何做好HR工作總結(jié)

【年終總結(jié)】如何做好HR工作總結(jié)？

主題描述：我們忙著準(zhǔn)備年會(huì)時(shí)，一年一度的工作總結(jié)也要開(kāi)始了哦，你Hold得住不？也許你早已胸有成竹，那就一起來(lái)幫大伙出出主意吧。請(qǐng)問(wèn)：

1、HR的工作總結(jié)應(yīng)包括哪些內(nèi)容？

2、這些內(nèi)容，具體該怎么來(lái)總結(jié)？請(qǐng)分享你的經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)解。

牛人分享一：今年，是公司飛速發(fā)展的一年。本部門(mén)在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司經(jīng)營(yíng)方針，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。

第一部分:工作綜述

人力資源部工作一方面通過(guò)考勤管理、勞動(dòng)合同管理、入離職管理等，確保各項(xiàng)人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過(guò)建立員工培訓(xùn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃、員工獎(jiǎng)金方案等，加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透, 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。根據(jù)部門(mén)工作的安排，今年從員工招聘到勞動(dòng)關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。在員工關(guān)懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使人力資源部工作進(jìn)一步走向成熟。但同時(shí)，仍有很多工作沒(méi)有開(kāi)展或者不很完善，為此在今年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，以便于今后更好地開(kāi)展工作。第二部分:具體工作總結(jié)

本人力資源部主要完成以下五個(gè)方面的工作。

（一）招聘工作

今年，隨著公司的發(fā)展，各部門(mén)的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對(duì)緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時(shí)間和精力。本，在招聘方面主要應(yīng)用的渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、宣傳海報(bào)招聘及內(nèi)部員工介紹等。公司人事編制22人，累計(jì)至今日止，在職員工25人，超編2人。從5月至12月，累計(jì)入職員工16人，離職員工17人。

7月和11月人員流動(dòng)量最大，離職人數(shù)的居高不下給招聘工作帶來(lái)了一定被動(dòng)性，要加強(qiáng)工作，控制離職率。

（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓(xùn)到管理層培訓(xùn)，從企業(yè)文化培訓(xùn)到業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，重在讓員工真正學(xué)到用于實(shí)踐、能創(chuàng)造效益的實(shí)操本領(lǐng)。

本7月份制訂了詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，因成本控制等因素，企業(yè)培訓(xùn)以內(nèi)訓(xùn)為主，培訓(xùn)人均為公司管理層。除期間因質(zhì)檢等工作，部分培訓(xùn)課程延遲外，培訓(xùn)基本上良好完成。

（三）績(jī)效管理

1.本依照部門(mén)規(guī)定計(jì)劃，于每周三及周日晚上例行宿舍衛(wèi)生質(zhì)檢。質(zhì)檢結(jié)果及時(shí)公布并評(píng)星級(jí)宿舍，檢查中涌現(xiàn)出一大批質(zhì)檢成績(jī)優(yōu)秀的員工，均給予了獎(jiǎng)勵(lì)。衛(wèi)生狀況不良的員工也予以批評(píng)及相應(yīng)罰款。

2.制定了管理層行政值班流程記錄表，與值班記錄本并行使用，旨在記錄詳略得當(dāng)，有的放矢，重點(diǎn)突出。嚴(yán)格按流程執(zhí)行和檢查，強(qiáng)化了管理層值班工作，工作績(jī)效明顯。

3.為了將績(jī)效與薪酬更好銜接，合理考核員工工作完成情況，并在薪資中得到體現(xiàn)，特改革過(guò)去績(jī)效考核弊端，制定了新的績(jī)效考核方案。

（四）薪酬管理

本部門(mén)的薪酬管理主要為每月制工資表，這是人力資源部的常規(guī)工作。

（五）勞動(dòng)關(guān)系管理

1.本進(jìn)行了勞動(dòng)合同的大范圍整理，將不規(guī)范的合同文本進(jìn)行了重新簽訂。截止至今日，共計(jì)在職員工勞動(dòng)合同25份，其中，因文本不規(guī)范而改簽合同9份，因合同到期而續(xù)簽合同11份，原則上入職滿一月即與新員工簽訂勞動(dòng)合同。

2.本規(guī)范了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應(yīng)聘登記表，附上寸照、身份證復(fù)印件各2張，財(cái)務(wù)處交服裝保證金，倉(cāng)庫(kù)處領(lǐng)取勞保用品，入職手續(xù)完畢。離職需提前一個(gè)月在人事處領(lǐng)取離職申請(qǐng)表，各部門(mén)簽字報(bào)備，滿一月后限周二或周五領(lǐng)取正式離職交接表及離職證明，直接上級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人計(jì)算考勤，倉(cāng)庫(kù)勞保用品交接，人力資源部離職工資核算，財(cái)務(wù)部結(jié)算工資，離職手續(xù)完畢。一切流程均按規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

3.本12月份進(jìn)行了一線員工全員體檢，******共計(jì)22張，費(fèi)用2050元，在當(dāng)月工資中扣繳，辦證滿一年后全額報(bào)銷(xiāo)員工健康證費(fèi)用。4.本累計(jì)發(fā)放員工生日福利物資金額約30000元，該項(xiàng)員工關(guān)懷措施得到員工一致好評(píng)，是企業(yè)“家”文化的具體體現(xiàn)，值得繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。

5.本規(guī)定節(jié)假日與每月15日、30日發(fā)放水果福利，且在每日兩頓員工餐外增加了宵夜一項(xiàng)，并自11月起，員工宵夜安排中加入糕點(diǎn)一項(xiàng)，累計(jì)投入金額12000元。員工餐工作進(jìn)一步完善，這與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和指導(dǎo)密不可分，且得到了員工廣泛認(rèn)可。6.本每月均舉行員工評(píng)優(yōu)活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)士氣大比拼活動(dòng)，涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門(mén)團(tuán)體。員工付出的努力得到肯定，調(diào)動(dòng)了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心。7.本7月份組織了一次全體員工的農(nóng)家樂(lè)活動(dòng)。活動(dòng)經(jīng)費(fèi)為10000元，公司管理層牽頭，員工積極配合，度過(guò)了愉快的一天。員工在工作之余身心得到放松，紛紛表示，希望今后多開(kāi)展此類(lèi)活動(dòng)。

第三部分：工作出現(xiàn)的問(wèn)題及改進(jìn)建議 人事管理工作按照崗位職責(zé)要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應(yīng)有的作用，但是，在結(jié)束時(shí)，也仍有一些工作并未完成，同時(shí)在有些工作的推進(jìn)過(guò)程中，也存在很多問(wèn)題，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，促進(jìn)以后工作更好地開(kāi)展，現(xiàn)總結(jié)如下：

（一）人事招聘未完成指標(biāo)

人事招聘未完成儲(chǔ)備3人的指標(biāo)，主要原因是薪資待遇偏低，難有競(jìng)爭(zhēng)力和現(xiàn)有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費(fèi)用投資。

針對(duì)上述情況，可開(kāi)發(fā)新渠道，如組織大中專(zhuān)院校現(xiàn)場(chǎng)招聘等；招聘人員加強(qiáng)責(zé)任心，抓主要矛盾，將更多精力放到人事招聘工作上來(lái)。

（二）培訓(xùn)工作成效不大

培訓(xùn)工作成效不大，主要原因包括以下三點(diǎn)：（1）從領(lǐng)導(dǎo)至員工均未對(duì)培訓(xùn)予以重視，無(wú)論至上而下或是至下而上的方式均未深入人心，特別是員工對(duì)培訓(xùn)普遍缺乏認(rèn)識(shí)，甚至因占用其休息時(shí)間而有抵觸情緒。（2）培訓(xùn)計(jì)劃單薄空泛，之前無(wú)培訓(xùn)需求調(diào)查，之后無(wú)培訓(xùn)效果評(píng)估。

（3）執(zhí)行力不強(qiáng)，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計(jì)劃跟進(jìn)，導(dǎo)致擱置。根據(jù)原因，特列出以下三點(diǎn)建議：

（1）來(lái)年開(kāi)展培訓(xùn)工作前進(jìn)行員工動(dòng)員大會(huì)，從員工到管理層都深刻認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性以及其能帶來(lái)的效益，不要將其視為負(fù)擔(dān)。

（2）從需求調(diào)查開(kāi)始，嚴(yán)密制作培訓(xùn)計(jì)劃，直至評(píng)估考核，善始善終。

（3）嚴(yán)格按計(jì)劃開(kāi)展工作，無(wú)論有何變因，均及時(shí)更改方案，切實(shí)執(zhí)行，決不找借口。

（三）缺乏員工溝通渠道 員工工作、生活各方面問(wèn)題無(wú)法有效反映到管理層，導(dǎo)致人力資源部總是被動(dòng)接受員工離職，無(wú)法在員工有情緒之前就及時(shí)疏導(dǎo)、排除。來(lái)年，建議管理層進(jìn)一步打造溝通平臺(tái)，定期進(jìn)行員工訪談，重視員工的意見(jiàn)和建議，積極采取改進(jìn)措施，取得員工對(duì)公司的信任，提高員工滿意度，把員工關(guān)系工作做到實(shí)處。

（四）部門(mén)執(zhí)行力有待提高

很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來(lái)，導(dǎo)致公司意志成為紙上談兵。來(lái)年建議強(qiáng)化這一塊。

（五）忽視細(xì)節(jié)

在本的工作中，并未真正做到“求真”、“求細(xì)”，特別是在工作的細(xì)節(jié)上未給予充分重視，如制工資表，導(dǎo)致了一些疏漏之處的出現(xiàn)，影響了整體工作質(zhì)量。為此，今后的工作將在精細(xì)化工作方面深入學(xué)習(xí)，深刻檢討。在“細(xì)”上多下功夫，杜絕各種低級(jí)錯(cuò)誤和疏忽的出現(xiàn)。

牛人分享二：總結(jié)報(bào)告，我相信99%的企業(yè)都會(huì)有的，總結(jié)報(bào)告怎么寫(xiě)？寫(xiě)哪些內(nèi)容？要寫(xiě)多少才好？

我個(gè)人認(rèn)為只要寫(xiě)出一年來(lái)的工作總結(jié)（目標(biāo)達(dá)成情況、未達(dá)標(biāo)的原因分析及糾正預(yù)防措施）、發(fā)生的重大事件、下的工作計(jì)劃等。

1、日常人事工作：招聘入離職辦理、勞動(dòng)合同簽訂、考勤處理、薪資計(jì)算與發(fā)放、社保管理、工傷處理、檔案管理、辦公文具采購(gòu)、圖書(shū)室管理以及文康娛樂(lè)執(zhí)行情況等基礎(chǔ)事項(xiàng)。·招聘：根據(jù)公司人才需求，選擇合適的招聘渠道，選拔優(yōu)秀人才；

·培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：根據(jù)人均培訓(xùn)課時(shí)與費(fèi)用、晉升人數(shù)、調(diào)崗人數(shù)、培訓(xùn)講師建設(shè)、內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合。

·薪酬與福利：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理化科學(xué)化，根據(jù)企業(yè)實(shí)際動(dòng)作情況改善員工福利、人工成本對(duì)比。

·績(jī)效考核：根據(jù)不同職級(jí)人員修訂考核內(nèi)容，完善考核制度與流程。

·員工關(guān)系：勞動(dòng)糾紛處理、獎(jiǎng)懲制度的完善、員工流失改善方案及措施。

2、日常行政工作：保安執(zhí)勤情況、宿舍管理、飯?zhí)霉芾怼S區(qū)5S情況、運(yùn)輸管理、維修項(xiàng)目執(zhí)行情況等。

3、當(dāng)發(fā)生人事行政部所發(fā)生重大事項(xiàng)總結(jié)、糾正預(yù)防。

4、下的工作計(jì)劃、人工成本預(yù)算、部門(mén)費(fèi)用預(yù)算。以下是本人工作報(bào)告，供參考：

第四篇：HR如何做好工作規(guī)劃

HR如何做好工作規(guī)劃？

我們可以把人力資源規(guī)劃劃分為廣義和狹義兩部分，廣義上講是人力資源管理的各個(gè)職能模塊，而狹義上就針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給與需求的匹配狀況，制定政策措施以保證企業(yè)發(fā)展的用人需求。那么，寫(xiě)好一份人力資源規(guī)劃的思路是什么呢？

一、確定未來(lái)的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)、人員編制和人員素質(zhì)

1、目前公司的組織架構(gòu)是怎么樣？崗位架構(gòu)是怎么樣？現(xiàn)有人員編制是怎么樣？人員素質(zhì)都在什么樣的層次水平上？這些問(wèn)題的答案從人事月報(bào)表中就能尋找到答案。

2、根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略定位對(duì)核心流程中的環(huán)節(jié)進(jìn)行取舍，根據(jù)公司規(guī)模、行業(yè)特性、管理基礎(chǔ)等因素確定未來(lái)的組織架構(gòu)。

3、從月報(bào)中整理各部門(mén)的職能的各個(gè)模塊，對(duì)職能分解并結(jié)果部門(mén)職能完成主要業(yè)務(wù)流程，按照專(zhuān)業(yè)性原則以及分析結(jié)果，來(lái)確定公司的崗位架構(gòu)。

4、把目前公司的現(xiàn)有人數(shù)進(jìn)行分類(lèi)，確定未來(lái)人員的編制和素質(zhì)的要求。

二、盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人員狀況

1.從數(shù)量上來(lái)分析。

可以分析的內(nèi)容可以包括，平均年齡、平均工資、員工類(lèi)別、學(xué)歷等。分析離職率、調(diào)動(dòng)率（內(nèi)部調(diào)動(dòng)和提升）等。

分析特殊學(xué)歷、特殊技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、特殊工作經(jīng)驗(yàn)、特殊的教育培訓(xùn)經(jīng)歷等。

2.從質(zhì)量上進(jìn)行分析。

可以從各種問(wèn)卷調(diào)查、心理測(cè)評(píng)等上面進(jìn)行分析。

3.從內(nèi)外部影響上分析。

內(nèi)部的包括，公司文化和用人策略。外部包括，分析各級(jí)勞動(dòng)人事部門(mén)對(duì)外發(fā)布的信息、分析從調(diào)研公司買(mǎi)回的數(shù)據(jù)、分析中介發(fā)布的招聘信息及求職者信息。

三、綜上所述，一份規(guī)范的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃的目的、時(shí)間段與原則；

2、公司在階段性范圍內(nèi)的戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容；

3、未來(lái)組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)的原則；

4、未來(lái)崗位編制與崗位素質(zhì)需求的預(yù)測(cè)；

5、公司目前人力資源數(shù)量、質(zhì)量（素質(zhì)）及流動(dòng)情況分析；

6、未來(lái)人力資源數(shù)量及質(zhì)量（素質(zhì)）的需求；

7、滿足未來(lái)人力資源需求的策略與措施。

總之，一份人力資源規(guī)劃，就是圍繞著架構(gòu)、人員盤(pán)點(diǎn)情況和內(nèi)外部影響這三大項(xiàng)進(jìn)行的。HR們要記住這三個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題，再結(jié)合企業(yè)特色，一定會(huì)做出一份完美的人力資源計(jì)劃的。

第五篇：《如何做好HR工作總結(jié)？》

[知識(shí)講解]

既然年終總結(jié)對(duì)于各部門(mén)都非常重要，所以一定不能等閑視之。那么對(duì)于HR來(lái)講，最需要關(guān)注的是年終總結(jié)要達(dá)到什么樣的目的，解決什么問(wèn)題，因此一定要將年終總結(jié)的撰寫(xiě)提上重要的議事日程。

對(duì)于HR來(lái)講：

首先，年終總結(jié)是檢視HR們上一績(jī)效情況的文字呈現(xiàn)方式。

其次，年終總結(jié)可以為未來(lái)的決策提供數(shù)據(jù)支撐。

再次，年終總結(jié)是HR自我成長(zhǎng)的工具。

最重要的是，年終總結(jié)是與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者溝通的橋梁，讓領(lǐng)導(dǎo)者了解部門(mén)狀況，獲取來(lái)年工作支持。

明確目的之后，撰寫(xiě)的原則就比較清晰了。

1、定性和定量相結(jié)合。

對(duì)于年終總結(jié)，既要擺出數(shù)字及成績(jī)來(lái)說(shuō)明問(wèn)題，又要在總結(jié)中給出非量化的評(píng)價(jià)。沒(méi)有數(shù)據(jù)和量化指標(biāo)支撐的分析是套話、空話、大話，而沒(méi)有分析總結(jié)的簡(jiǎn)單數(shù)字羅列也不會(huì)有理論深度。這在匯報(bào)工作都是非常忌諱的。

2、過(guò)去和未來(lái)相結(jié)合。

我們做總結(jié)不是為了總結(jié)而總結(jié)，而要對(duì)所有問(wèn)題的分析都要將著眼點(diǎn)放在未來(lái)。也就是說(shuō)我們?cè)诳偨Y(jié)上一工作情況的時(shí)候，不管是對(duì)問(wèn)題的分析還是對(duì)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，其目的都應(yīng)該是怎么樣使來(lái)年的工作更上一層樓。改進(jìn)與優(yōu)化應(yīng)該是人力資源管理重要的主題。

3、表達(dá)方式非常重要。

將年終總結(jié)看作是上一最后一次與上級(jí)溝通的機(jī)會(huì)，將需要表述的一些內(nèi)容寫(xiě)進(jìn)年終總結(jié)里，不過(guò)一定要注意方式方法。表述要清晰，表達(dá)要簡(jiǎn)潔，表現(xiàn)要到位。

當(dāng)然年終總結(jié)的撰寫(xiě)也是非常講究的。現(xiàn)在市面上流行很多年終總結(jié)撰寫(xiě)的格式、范本、模版等，給大家撰寫(xiě)年終總結(jié)提供了很好的思路，大家可以適當(dāng)?shù)膮⒖肌?/p>

那么總結(jié)來(lái)看，年終總結(jié)要寫(xiě)那些東西，怎么寫(xiě)呢?

首先，定位清晰：一份好的工作總結(jié)要根據(jù)自己所處的部門(mén)、所在的職位、所從事的業(yè)務(wù)范圍來(lái)寫(xiě)，不要超越自己的范圍。下屬寫(xiě)上司的內(nèi)容，財(cái)務(wù)寫(xiě)法務(wù)的內(nèi)容都是不合適的。這些都是不恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?

其次，受眾明確。要理清楚工作總結(jié)的受眾群體是誰(shuí)，總結(jié)的目的是什么。這些內(nèi)容怎么來(lái)?從平時(shí)的工作中來(lái)。舉個(gè)例子，深圳市某物業(yè)管理有限公司自1991年成立，發(fā)展到如今，剛好的20年的時(shí)間。管理的物業(yè)遍及全國(guó)，擁有全資控股的10個(gè)分公司和800

多個(gè)管理處。在日常的業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中，各個(gè)分公司的總經(jīng)理很難有時(shí)間聚集在一起進(jìn)行溝通、交流和學(xué)習(xí)。那么每年的半和工作會(huì)議，就成了一個(gè)很好的契機(jī)。該企業(yè)在半和工作會(huì)議上，每位分公司的總經(jīng)理都要對(duì)半年或一年的工作進(jìn)行一次述職報(bào)告。尤其值得稱(chēng)道的一點(diǎn)是，會(huì)議的最后會(huì)安排專(zhuān)門(mén)的時(shí)間(一般來(lái)說(shuō)是半天)，與會(huì)的人員針對(duì)分公司的總經(jīng)理和各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人的述職報(bào)告進(jìn)行討論。討論的內(nèi)容涉及到述職報(bào)告中的疑點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)的分享和提煉，公司前一階段發(fā)展過(guò)程存在的問(wèn)題和解決方案，公司下一步的戰(zhàn)略目標(biāo)的厘清、確認(rèn)和傳達(dá)，以及對(duì)下一階段公司發(fā)展過(guò)程中可能產(chǎn)生的問(wèn)題做出預(yù)警方案。他們通過(guò)總結(jié)，發(fā)展了問(wèn)題，分享了經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了不足，理清了方向。現(xiàn)在這家公司發(fā)展非常喜人。

再次，層次清晰。年終總結(jié)要分為幾個(gè)層面來(lái)做，有公司總體的、有部門(mén)層面的、還有員工層面的，最好能夠像咨詢公司做診斷那樣，全面考量分析一年來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，明確改進(jìn)方向。

最后，抓住重點(diǎn)。人力資源部門(mén)工作總結(jié)的重點(diǎn)在哪呢?這一點(diǎn)和年初的計(jì)劃相關(guān)，一個(gè)重要的前提是計(jì)劃性一定要強(qiáng)，比如年初制定的招聘目標(biāo)：招聘多少人、什么層次的、招聘的花費(fèi)、預(yù)算是多少都要一一涉及;培訓(xùn)也是一樣，準(zhǔn)備針對(duì)哪些人做哪些培訓(xùn)、績(jī)效管理體系如何完善、薪酬如何來(lái)發(fā)放等都要一步步做。工作總結(jié)要從計(jì)劃出發(fā)，針對(duì)每一項(xiàng)工作展開(kāi)分析，結(jié)合年初計(jì)劃和公司的總體要求去系統(tǒng)地思考，才能寫(xiě)出比較好的總結(jié)。

這樣思路清晰，脈絡(luò)明確，不會(huì)像記流水賬一樣。食之無(wú)味棄之可惜。

總而言之，一份好的工作總結(jié)往往會(huì)給工作成績(jī)錦上添花;一份差的年終總結(jié)做不好，即使業(yè)績(jī)做的再好，恐怕也會(huì)使公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)大打折扣。希望我們真正的重視年終總結(jié)，而不是停留在，口頭上，埋怨中，形式里……

[案例回放]

李忠是廣州某I T公司人力資源經(jīng)理。該公司成立才兩年，由于業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，員工數(shù)量從2009年的60多人擴(kuò)展到現(xiàn)在的150多人。

最近公司領(lǐng)導(dǎo)要他寫(xiě)一份2010年工作總結(jié)與2011年公司人力資源供給需求規(guī)劃。李忠一下子緊張起來(lái)，去年就是因?yàn)槟杲K總結(jié)寫(xiě)得太簡(jiǎn)單，結(jié)果被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一年啥都沒(méi)做，年終獎(jiǎng)比別的部門(mén)經(jīng)理少了一大截，還險(xiǎn)些讓老板動(dòng)了讓他走人的心。

其實(shí)李忠去年寫(xiě)總結(jié)的時(shí)候，雖然知道自己部門(mén)一年下來(lái)很辛苦，也取得了一些成績(jī)，但總不好意思寫(xiě)進(jìn)總結(jié)里去，所以就寫(xiě)得比較簡(jiǎn)單。鑒于去年的前車(chē)之鑒，他決心一定要把今年的年終總結(jié)好好寫(xiě)一寫(xiě)，但由于自己大學(xué)畢業(yè)參加工作也沒(méi)幾年，對(duì)如何制定人力資源需求規(guī)劃以前并沒(méi)接觸過(guò)，不知如何下手才好，擔(dān)心自己花了心血寫(xiě)出來(lái)的東西空泛而不切實(shí)際，老板會(huì)不滿意。他陷入了深深的憂慮之中。

其實(shí)，李忠遇到的問(wèn)題是具有普遍性的，每到歲末年初，如果問(wèn)各個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理最苦惱的是什么，十個(gè)有八個(gè)會(huì)訴苦說(shuō)不知道如何寫(xiě)好年終總結(jié)和規(guī)劃。

寫(xiě)得太簡(jiǎn)單，老板那里交代不了，也突出不了自己一年下來(lái)的辛苦和成績(jī)；但有時(shí)候花了很多心血熬了幾個(gè)通宵寫(xiě)出來(lái)了，老板要不就是一頓狠批，要不就是根本不重視，枉費(fèi)一番工夫，還把手頭的其他工作也耽誤了。

[今日思考]

（1）年終總結(jié)如何寫(xiě)才能引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重視?

[思考魚(yú)溫馨提示]

(1)請(qǐng)各位同學(xué)自備Word文檔，用以記錄每天自己對(duì)學(xué)習(xí)課本中思考題的想法！

(2)第二天，在《每日打卡總結(jié)》中，通過(guò)回帖的方式，分享自己的觀點(diǎn)！

(3)案例分析詳見(jiàn)明日的《每日打卡總結(jié)》