第一篇：全面解析HR如何依法做好調職

全面解析HR如何依法做好調職、調薪、調崗

北京某IT企業因工作需要，引進了一IT人才，雙方約定該員工的月工資為12000元。半年之后，企業通知該員工，因為企業效益的原因，決定將其工資降為10000元/月，該員工不同意，企業則稱：如果不同意，企業可以考慮與其解除勞動關系，給予補發半個月工資。該員工表示同意，但雙方當時都沒確定按什么標準補發半個月工資。在執行時，企業按每月10000元的標準補發了該員工半個月的工資，并扣除了個人所得稅。該員工不服，告到勞動仲裁委：企業理應按12000元/月標準支付其補償工資；按規定，企業應該給予一個月工資的經濟補償，補償半月工資違法；扣除補償金個人所得稅違法。因為企業在這方面既無合同約定，又無內部規章，因此仲裁委支持了該員工的申訴請求，企業敗訴。

專家支招：

員工的職、薪升降與崗位調整是用人單位內部的一種正常管理機制。其根據是用人單位生產經營的需要和員工各方面的表現情況。因此，員工的職、薪升降與崗位調整屬于用人單位的管理行為和自主權利。那么，員工職、薪升降與崗位調整如何在勞動合同中約定呢?可通過三種方式：在必備條款中具體約定；在約定條款中也可約定；前后條款應注意呼應。

具體到某一位員工的職、崗、薪是否需要調整，主要看其整體狀況和表現，例如員工的身體狀況、工作表現與業績、知識技能水平等，是否與本職、本崗工作的要求相符合。而做出是否相符的判斷，則應由用人單位依據相應的規章制度和勞動合同的約定對員工進行考核。根據《勞動法》第19條的規定，勞動合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內容，而約定條款也不能違反法律原則。對員工職、薪升降，崗位調整的內容，既可在必備條款中約定，也可在約定條款中約定。

必備條款中有一項“工作內容”，用人單位（稱甲方）與勞動者（稱乙方）可在其中約定： “因甲方經營需要，乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內的工作。新崗位工資標準高于原崗位時，甲方按新崗位工資標準支付；新崗位工資標準低于原崗位時，乙方原崗位工資標準不變。在工作任務完成后，乙方返回原工作崗位繼續工作，恢復原崗位工資”。這是對員工崗位作臨時性調整的一種約定。

此外，還可約定：“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現升、降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”。這是對員工崗位調整所作的變更性約定。

上述約定是用人單位與勞動者事先協商一致達成的書面條款。勞動合同中既已約定了工作崗位，則應當相對穩定，用人單位不應隨意變動員工的崗位，只有當約定的條件出現時，方可調整員工崗位。對表現好的予以提升；對表現不好的予以降職；根據經營狀況和工作需要，以及員工的身體狀況調整其崗位。在“勞動報酬”的條款中，可以約定：“甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平，但不可低于國家規定的最低工資標準”。這是對員工崗變薪變等方面的約定。也是事先協商一致的變更性條款，只有當約定的條件出現時，單位方可調整勞動者的工資。

總之，無論是用人單位還是勞動者，對員工職、崗、薪的調整機制，應有一個正確的認識。作為用人單位應依法運用自主權，建立健全規章制度，依法簽好勞動合同，避免在員工職、崗、薪的調整中侵害勞動者的合法權益。作為勞動者應不斷努力提高自身素質，適應競爭激烈的環境，自覺遵紀守法，履行勞動合同，以保證在職、崗、薪調整中不斷進步。

勞動合同如何正確變更？

案例警示

丁某系某安裝公司職工，后因公司放長假一直沒有上班。這年8月公司重新簽訂勞動合同，丁某要求與單位簽訂勞動合同，但公司以丁某在放假期間從事了有收入的勞動，拒絕與其簽訂勞動合同。丁某不服用人單位的決定，申訴到勞動爭議仲裁委員會，要求用人單位依法與其簽訂勞動合同。勞動仲裁委員會經調解無效，裁決用人單位依法與丁某簽訂勞動合同。

專家支招：

勞動合同是用人單位和職工勞動關系的憑證，必須嚴格按照法律規定進行訂立，任何違背法律法規的行為都是沒有法律效力的，因此，訂立勞動合同一定要依法進行。《北京市勞動合同規定》對用人單位和勞動者在訂立勞動合同時怎樣確立雙方的權利義務作了明確規定，只有正確適用該規定，才能有效保護雙方的合法權益。

勞動合同簽訂的時間規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

用人單位招工應具備的條件：

用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。招用未成年人及外地工應符合國家和本市有關規定。

勞動合同期限的確定：

勞動合同可以約定試用期限。勞動合同期限在6個月以內的試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期超過上述規定的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限按非試用期工資標準支付工資。合同期限從簽字之日起不得少于一年。約定提前解除勞動合同應注意哪些問題：

用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內(不超過6個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同。訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外。

單位因生產經營需要，內部進行機構調整，而變更勞動者的工作崗位，是否屬于《勞動法》中“客觀情況發生重大變化”之規定?勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第26條界定：“本條中的?客觀情況?指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等”。根據上述界定，單位因生產經營需要進行內部機構調整，致使勞動合同的崗位條款無法履行，應屬于《勞動法》第26條第3項規定的“客觀情況發生重大變化”之規定，至少應屬于其邊緣性的情況。用人單位可依據《勞動法》第26條第3項的規定，對勞動者的勞動合同做出相應處理。

建立“三調”相應規章

（一）、制定崗位職責和技能要求，可從工資、業務、技能、思想、身體等諸方面加以考慮。

1、確定公司的組織架構和各部門的職能職責。

2、根據各部門的職能職責，確定各部門的崗位分級標準和具體的崗位名稱。

3、針對各崗位進行職務分析。

4、制定職務說明和職務規范。

5、制定崗位說明書。

6、對崗位說明書進行修訂。

（二）、建立對員工考評或考核的標準與制度。

（三）、規定員工職、薪升降與崗位調整的程序，如審批程序，合同變更程序等。

“三調”依據及其漏洞查補

依據盤點

（一）、《勞動法》第4條：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。

（二）、《勞動法》第47條：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”

（三）、《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》（國務院第103號令）第18條：“企業享有人事管理權”，其中規定企業對未上崗的管理人員、技術人員可安排其他工作，包括到工人崗位上工作；可以從優秀工人中選拔管理人員和技術人員；專業技術人員，其職務和待遇由企業自主決定。第19條：“企業享有工資、獎金分配權”，其中規定企業有權制定職工晉級增薪、降級減薪的辦法，自主決定事實上晉級增薪、降級減薪的條件和時間。

（四）、《企業職工獎懲條例》（國發[1982>59號）第6條、第12條也有“晉級”、“降級”一類的獎勵和處分的規定。

（五）、《勞動法》第17條：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”。

（六）、《勞動法》第19條：“勞動合同降前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容”。

（七）、《勞動法》第26條第1項、第2項的規定。

（八）國家經濟貿易委員會、人事部、勞動和社會保障部《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》（國經貿企改[2001>230號）。

1、深化企業三項制度改革是當前國有企業改革和發展的緊迫任務深化企業三項制度改革的目標是：把深化企業三項制度改革作為規范建立現代企業制度的必備條件之一，盡快形成企業管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制。

2、建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度，打破“干部”和“工人”的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發生變動后，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應調整。加強對管理人員的考評。企業對管理人員實行定量考核與定性評價相結合的考評制度。根據企業經營目標和崗位職責特點，確定量化的考核指標。難以實行定量考核的崗位，要根據經營業績和工作實績進行嚴格考核。對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度，并建立考評檔案。考評結果的確定，以經營業績和工作實績考核為主，參考民主評議意見。

3、建立職工擇優錄用、能進能出的用工制度。

4、建立收入能增能減、有效激勵的分配制度。完善企業內部分配辦法。建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規定崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準要與企業經濟效益相聯系，隨之上下浮動。允許企業采取形式多樣、自主靈活的其他分配形式。無論哪一種形式，都應該堅持與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻直接掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。查漏補缺。盡管在企業對員工進行降級、降薪與調崗時有眾多法律依據，但是，企業在具體實踐的過程中發現，相關法規在處理合同期內不稱職員工方面依然存在漏洞，尤其是有關補償方法的規定不夠明確。比如一些表現欠佳或工作能力難以提高的員工往往因預感到自己在合同期滿后不可能得到續約也不能得到生活補助費而不惜在合同期內采取各種各樣的“軟手段”，迫使用人單位與其提前解除雇傭關系，從而獲得額外的賠償或補償。雖然目前的法規規定對因違規而被開除的員工無須作任何補償，但要證實員工違規必須有充分的證據。可采取“軟手段”員工恰恰是故意做到沒有明確違規的地步令資方難有“充分的證據”。企業方面為避免在合同期內中止與員工的雇傭關系而招致損失，且為避免與此類員工對簿公堂而浪費時間金錢，常常被迫忍氣吞聲，一直等到這累員工的合同期滿才請其走人。但這種做法卻對企業的生產過程及其他員工的士氣造成相當大的破壞。

因此，對于固定期限合同中途解約者需要有一個清晰合理的補償計算方法，可采取給予對方1個月通知期或1個月代通知金作為補償，以避免前述員工以“軟手段”迫使企業中止合同的現象。面對數目龐大的勞動爭議案件，不可能完全依靠法律手段進行解決，因此應進一步加大勞動爭議調解的工作力度，建立多層次、多渠道的調解網絡，及時化解糾紛。應立即改革現行仲裁制度中的不合理之處，改變目前一些仲裁部門，特別是基層仲裁員達不到職業化要求的情況。應加強對勞動爭議仲裁機構建設、人員編制、經費物資保障等方面的支持，積極推進勞動爭議仲裁機構實體化，還要盡快建立仲裁機構的辦案監督機制，提高勞動爭議仲裁的法律層次，制訂出臺《勞動爭議處理法》。

（來源：法律無憂網）

第二篇：如何做好HR工作總結

【年終總結】如何做好HR工作總結？

主題描述：我們忙著準備年會時，一年一度的工作總結也要開始了哦，你Hold得住不？也許你早已胸有成竹，那就一起來幫大伙出出主意吧。請問：

1、HR的工作總結應包括哪些內容？

2、這些內容，具體該怎么來總結？請分享你的經驗和見解。

牛人分享一：今年，是公司飛速發展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司經營方針，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。

第一部分:工作綜述

人力資源部工作一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入離職管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規范性、高效性，另一方面通過建立員工培訓計劃、員工福利計劃、員工獎金方案等，加強企業文化的貫徹和滲透, 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業度。根據部門工作的安排，今年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在員工關懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在今年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。第二部分:具體工作總結

本人力資源部主要完成以下五個方面的工作。

（一）招聘工作

今年，隨著公司的發展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。本，在招聘方面主要應用的渠道有網絡招聘、現場招聘、宣傳海報招聘及內部員工介紹等。公司人事編制22人，累計至今日止，在職員工25人，超編2人。從5月至12月，累計入職員工16人，離職員工17人。

7月和11月人員流動量最大，離職人數的居高不下給招聘工作帶來了一定被動性，要加強工作，控制離職率。

（二）培訓與開發

培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業文化培訓到業務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創造效益的實操本領。

本7月份制訂了詳細的培訓計劃，因成本控制等因素，企業培訓以內訓為主，培訓人均為公司管理層。除期間因質檢等工作，部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成。

（三）績效管理

1.本依照部門規定計劃，于每周三及周日晚上例行宿舍衛生質檢。質檢結果及時公布并評星級宿舍，檢查中涌現出一大批質檢成績優秀的員工，均給予了獎勵。衛生狀況不良的員工也予以批評及相應罰款。

2.制定了管理層行政值班流程記錄表，與值班記錄本并行使用，旨在記錄詳略得當，有的放矢，重點突出。嚴格按流程執行和檢查，強化了管理層值班工作，工作績效明顯。

3.為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核員工工作完成情況，并在薪資中得到體現，特改革過去績效考核弊端，制定了新的績效考核方案。

（四）薪酬管理

本部門的薪酬管理主要為每月制工資表，這是人力資源部的常規工作。

（五）勞動關系管理

1.本進行了勞動合同的大范圍整理，將不規范的合同文本進行了重新簽訂。截止至今日，共計在職員工勞動合同25份，其中，因文本不規范而改簽合同9份，因合同到期而續簽合同11份，原則上入職滿一月即與新員工簽訂勞動合同。

2.本規范了入離職手續流程。入職需填具統一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，財務處交服裝保證金，倉庫處領取勞保用品，入職手續完畢。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表，各部門簽字報備，滿一月后限周二或周五領取正式離職交接表及離職證明，直接上級部門負責人計算考勤，倉庫勞保用品交接，人力資源部離職工資核算，財務部結算工資，離職手續完畢。一切流程均按規章制度嚴格執行。

3.本12月份進行了一線員工全員體檢，******共計22張，費用2050元，在當月工資中扣繳，辦證滿一年后全額報銷員工健康證費用。4.本累計發放員工生日福利物資金額約30000元，該項員工關懷措施得到員工一致好評，是企業“家”文化的具體體現，值得繼續發揚。

5.本規定節假日與每月15日、30日發放水果福利，且在每日兩頓員工餐外增加了宵夜一項，并自11月起，員工宵夜安排中加入糕點一項，累計投入金額12000元。員工餐工作進一步完善，這與領導的關懷和指導密不可分，且得到了員工廣泛認可。6.本每月均舉行員工評優活動及團隊士氣大比拼活動，涌現出一大批優秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定，調動了員工積極性和創造力，企業文化深入人心。7.本7月份組織了一次全體員工的農家樂活動。活動經費為10000元，公司管理層牽頭，員工積極配合，度過了愉快的一天。員工在工作之余身心得到放松，紛紛表示，希望今后多開展此類活動。

第三部分：工作出現的問題及改進建議 人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實現，發揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在結束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗教訓，促進以后工作更好地開展，現總結如下：

（一）人事招聘未完成指標

人事招聘未完成儲備3人的指標，主要原因是薪資待遇偏低，難有競爭力和現有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資。

針對上述情況，可開發新渠道，如組織大中專院校現場招聘等；招聘人員加強責任心，抓主要矛盾，將更多精力放到人事招聘工作上來。

（二）培訓工作成效不大

培訓工作成效不大，主要原因包括以下三點：（1）從領導至員工均未對培訓予以重視，無論至上而下或是至下而上的方式均未深入人心，特別是員工對培訓普遍缺乏認識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒。（2）培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調查，之后無培訓效果評估。

（3）執行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導致擱置。根據原因，特列出以下三點建議：

（1）來年開展培訓工作前進行員工動員大會，從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負擔。

（2）從需求調查開始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終。

（3）嚴格按計劃開展工作，無論有何變因，均及時更改方案，切實執行，決不找借口。

（三）缺乏員工溝通渠道 員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。來年，建議管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關系工作做到實處。

（四）部門執行力有待提高

很多制度因各種因素未能真正執行下來，導致公司意志成為紙上談兵。來年建議強化這一塊。

（五）忽視細節

在本的工作中，并未真正做到“求真”、“求細”，特別是在工作的細節上未給予充分重視，如制工資表，導致了一些疏漏之處的出現，影響了整體工作質量。為此，今后的工作將在精細化工作方面深入學習，深刻檢討。在“細”上多下功夫，杜絕各種低級錯誤和疏忽的出現。

牛人分享二：總結報告，我相信99%的企業都會有的，總結報告怎么寫？寫哪些內容？要寫多少才好？

我個人認為只要寫出一年來的工作總結（目標達成情況、未達標的原因分析及糾正預防措施）、發生的重大事件、下的工作計劃等。

1、日常人事工作：招聘入離職辦理、勞動合同簽訂、考勤處理、薪資計算與發放、社保管理、工傷處理、檔案管理、辦公文具采購、圖書室管理以及文康娛樂執行情況等基礎事項。·招聘：根據公司人才需求，選擇合適的招聘渠道，選拔優秀人才；

·培訓與開發：根據人均培訓課時與費用、晉升人數、調崗人數、培訓講師建設、內訓與外訓相結合。

·薪酬與福利：薪資結構設計的合理化科學化，根據企業實際動作情況改善員工福利、人工成本對比。

·績效考核：根據不同職級人員修訂考核內容，完善考核制度與流程。

·員工關系：勞動糾紛處理、獎懲制度的完善、員工流失改善方案及措施。

2、日常行政工作：保安執勤情況、宿舍管理、飯堂管理、廠區5S情況、運輸管理、維修項目執行情況等。

3、當發生人事行政部所發生重大事項總結、糾正預防。

4、下的工作計劃、人工成本預算、部門費用預算。以下是本人工作報告，供參考：

第三篇：HR如何做好工作規劃

HR如何做好工作規劃？

我們可以把人力資源規劃劃分為廣義和狹義兩部分，廣義上講是人力資源管理的各個職能模塊，而狹義上就針對企業內部人力資源的供給與需求的匹配狀況，制定政策措施以保證企業發展的用人需求。那么，寫好一份人力資源規劃的思路是什么呢？

一、確定未來的組織架構、崗位架構、人員編制和人員素質

1、目前公司的組織架構是怎么樣？崗位架構是怎么樣？現有人員編制是怎么樣？人員素質都在什么樣的層次水平上？這些問題的答案從人事月報表中就能尋找到答案。

2、根據企業自身的戰略定位對核心流程中的環節進行取舍，根據公司規模、行業特性、管理基礎等因素確定未來的組織架構。

3、從月報中整理各部門的職能的各個模塊，對職能分解并結果部門職能完成主要業務流程，按照專業性原則以及分析結果，來確定公司的崗位架構。

4、把目前公司的現有人數進行分類，確定未來人員的編制和素質的要求。

二、盤點現有人員狀況

1.從數量上來分析。

可以分析的內容可以包括，平均年齡、平均工資、員工類別、學歷等。分析離職率、調動率（內部調動和提升）等。

分析特殊學歷、特殊技術專長、特殊工作經驗、特殊的教育培訓經歷等。

2.從質量上進行分析。

可以從各種問卷調查、心理測評等上面進行分析。

3.從內外部影響上分析。

內部的包括，公司文化和用人策略。外部包括，分析各級勞動人事部門對外發布的信息、分析從調研公司買回的數據、分析中介發布的招聘信息及求職者信息。

三、綜上所述，一份規范的人力資源規劃應該包括以下內容

1、人力資源規劃的目的、時間段與原則；

2、公司在階段性范圍內的戰略規劃內容；

3、未來組織架構、崗位架構的原則；

4、未來崗位編制與崗位素質需求的預測；

5、公司目前人力資源數量、質量（素質）及流動情況分析；

6、未來人力資源數量及質量（素質）的需求；

7、滿足未來人力資源需求的策略與措施。

總之，一份人力資源規劃，就是圍繞著架構、人員盤點情況和內外部影響這三大項進行的。HR們要記住這三個關鍵性的問題，再結合企業特色，一定會做出一份完美的人力資源計劃的。

第四篇：如何做好HR管理

如何做好HR管理

人力資源的管理就像隔水觀魚，你只管圈好范圍砌好池子，然后睜只眼閉只眼，優哉游哉地就任由魚們游吧，反正它們游不出你畫的框框。只是有些人偏偏不放心，非要跳進池子里干涉魚的方向魚的姿勢，以為這樣魚才算是在標標準準地游，到頭來也不過是弄自己一身水，魚該怎么游還是怎么游。

這就是搞錯了自己的位置，記住啦，人力資源主管只是個觀魚人，悠閑的觀魚人。

做好自己，輕松管理別人，以下是HR八大職能：

1、組織結構設立與組織機構的調整。面對不同的企業目標追求，在組織結構如何設立，配備什么機構。

2、整體的人力資源規劃。依據發展如何制定人員計劃、供給分析、需求平衡分析。

3、人力資源管理費用預算與效益分析。人力資源管理費用的項目，企業效益的作用產生。

4、工作分析和崗位評價。明確工作的目的，掌握工作分析的程序，選擇工作分析的方法，并進行崗位的勝任能力分析。

5、招聘和配置。了解招聘程序，分析招聘渠道，設定招聘策略，把握人員選拔的方法。

6、培訓和生產如何選擇培訓機構，確定培訓對象，分析培訓需求，制定培訓規劃與費用預算，設置培訓課程，選配培訓教師，評估培訓結果。

7、績效管理應用選擇考評的方法，制定績效管理的策略，（準備、實事、評估、總結）了解和掌握考評內容。應用不好會出現不良后果。

8、勞資管理最復雜的一項工作，也是最常見的，同時也是最不好處理的。

例如薪酬管理：要調查、計劃、結構、調整、核算、福利設計等等。我只講“三化”；勞動關系法制化；勞動制度書面化；勞動管理證據化。

第五篇：《如何做好HR工作總結？》

[知識講解]

既然年終總結對于各部門都非常重要，所以一定不能等閑視之。那么對于HR來講，最需要關注的是年終總結要達到什么樣的目的，解決什么問題，因此一定要將年終總結的撰寫提上重要的議事日程。

對于HR來講：

首先，年終總結是檢視HR們上一績效情況的文字呈現方式。

其次，年終總結可以為未來的決策提供數據支撐。

再次，年終總結是HR自我成長的工具。

最重要的是，年終總結是與企業領導者溝通的橋梁，讓領導者了解部門狀況，獲取來年工作支持。

明確目的之后，撰寫的原則就比較清晰了。

1、定性和定量相結合。

對于年終總結，既要擺出數字及成績來說明問題，又要在總結中給出非量化的評價。沒有數據和量化指標支撐的分析是套話、空話、大話，而沒有分析總結的簡單數字羅列也不會有理論深度。這在匯報工作都是非常忌諱的。

2、過去和未來相結合。

我們做總結不是為了總結而總結，而要對所有問題的分析都要將著眼點放在未來。也就是說我們在總結上一工作情況的時候，不管是對問題的分析還是對經驗的總結，其目的都應該是怎么樣使來年的工作更上一層樓。改進與優化應該是人力資源管理重要的主題。

3、表達方式非常重要。

將年終總結看作是上一最后一次與上級溝通的機會，將需要表述的一些內容寫進年終總結里，不過一定要注意方式方法。表述要清晰，表達要簡潔，表現要到位。

當然年終總結的撰寫也是非常講究的。現在市面上流行很多年終總結撰寫的格式、范本、模版等，給大家撰寫年終總結提供了很好的思路，大家可以適當的參考。

那么總結來看，年終總結要寫那些東西，怎么寫呢?

首先，定位清晰：一份好的工作總結要根據自己所處的部門、所在的職位、所從事的業務范圍來寫，不要超越自己的范圍。下屬寫上司的內容，財務寫法務的內容都是不合適的。這些都是不恰當的定位;

其次，受眾明確。要理清楚工作總結的受眾群體是誰，總結的目的是什么。這些內容怎么來?從平時的工作中來。舉個例子，深圳市某物業管理有限公司自1991年成立，發展到如今，剛好的20年的時間。管理的物業遍及全國，擁有全資控股的10個分公司和800

多個管理處。在日常的業務拓展過程中，各個分公司的總經理很難有時間聚集在一起進行溝通、交流和學習。那么每年的半和工作會議，就成了一個很好的契機。該企業在半和工作會議上，每位分公司的總經理都要對半年或一年的工作進行一次述職報告。尤其值得稱道的一點是，會議的最后會安排專門的時間(一般來說是半天)，與會的人員針對分公司的總經理和各個部門負責人的述職報告進行討論。討論的內容涉及到述職報告中的疑點、經驗的分享和提煉，公司前一階段發展過程存在的問題和解決方案，公司下一步的戰略目標的厘清、確認和傳達，以及對下一階段公司發展過程中可能產生的問題做出預警方案。他們通過總結，發展了問題，分享了經驗，總結了不足，理清了方向。現在這家公司發展非常喜人。

再次，層次清晰。年終總結要分為幾個層面來做，有公司總體的、有部門層面的、還有員工層面的，最好能夠像咨詢公司做診斷那樣，全面考量分析一年來的發展狀況，總結經驗，發現問題，明確改進方向。

最后，抓住重點。人力資源部門工作總結的重點在哪呢?這一點和年初的計劃相關，一個重要的前提是計劃性一定要強，比如年初制定的招聘目標：招聘多少人、什么層次的、招聘的花費、預算是多少都要一一涉及;培訓也是一樣，準備針對哪些人做哪些培訓、績效管理體系如何完善、薪酬如何來發放等都要一步步做。工作總結要從計劃出發，針對每一項工作展開分析，結合年初計劃和公司的總體要求去系統地思考，才能寫出比較好的總結。

這樣思路清晰，脈絡明確，不會像記流水賬一樣。食之無味棄之可惜。

總而言之，一份好的工作總結往往會給工作成績錦上添花;一份差的年終總結做不好，即使業績做的再好，恐怕也會使公司領導評價大打折扣。希望我們真正的重視年終總結，而不是停留在，口頭上，埋怨中，形式里……

[案例回放]

李忠是廣州某I T公司人力資源經理。該公司成立才兩年，由于業務發展迅速，員工數量從2009年的60多人擴展到現在的150多人。

最近公司領導要他寫一份2010年工作總結與2011年公司人力資源供給需求規劃。李忠一下子緊張起來，去年就是因為年終總結寫得太簡單，結果被領導認為一年啥都沒做，年終獎比別的部門經理少了一大截，還險些讓老板動了讓他走人的心。

其實李忠去年寫總結的時候，雖然知道自己部門一年下來很辛苦，也取得了一些成績，但總不好意思寫進總結里去，所以就寫得比較簡單。鑒于去年的前車之鑒，他決心一定要把今年的年終總結好好寫一寫，但由于自己大學畢業參加工作也沒幾年，對如何制定人力資源需求規劃以前并沒接觸過，不知如何下手才好，擔心自己花了心血寫出來的東西空泛而不切實際，老板會不滿意。他陷入了深深的憂慮之中。

其實，李忠遇到的問題是具有普遍性的，每到歲末年初，如果問各個企業的人力資源經理最苦惱的是什么，十個有八個會訴苦說不知道如何寫好年終總結和規劃。

寫得太簡單，老板那里交代不了，也突出不了自己一年下來的辛苦和成績；但有時候花了很多心血熬了幾個通宵寫出來了，老板要不就是一頓狠批，要不就是根本不重視，枉費一番工夫，還把手頭的其他工作也耽誤了。

[今日思考]

（1）年終總結如何寫才能引起領導的關注和重視?

[思考魚溫馨提示]

(1)請各位同學自備Word文檔，用以記錄每天自己對學習課本中思考題的想法！

(2)第二天，在《每日打卡總結》中，通過回帖的方式，分享自己的觀點！

(3)案例分析詳見明日的《每日打卡總結》